职员股权激励计划书

职员股权激励计划书（9篇）

1.职员股权激励计划书 篇一

前言

1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定制定。

2、本股权激励计划中的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。

3、本股权激励计划仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，本计划将按照相关法律法规进行及时补充和调整。

第一章总则

第一条：为了进一步健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，公司依据《中华人民共和国公司法》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定《**置业有限责任公司虚拟股权激励计划》（以下简称为“本计划”）。

第二条：本计划经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。

第三条：本计划遵循的基本原则：

（一）公平、公正、公开；

（二）激励和制约相结合；

（三）股东利益、公司利益和员工利益一致原则，有利于公司的可持续发展；

（四）维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。

第四条：制定本计划的目的：

（一）倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；

（二）激励持续价值创造，保证企业的长期稳健发展；

（三）帮助管理层平衡短期目标与长期目标；

（四）吸引与保留优秀管理人才和公司员工；

（五）鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力。

第五条：本激励计划的管理机构：

（一）董事会作为公司的最高权力机构，负责审议、批准本股权激励计划的实施、变更和终止；

（二）董事会同时为本股权激励计划的执行管理机构，下设薪酬委员会（绩效考核小组替代），负责拟订和修订本股权激励计划；

（三）董事会还是本股权激励计划的监督机构，负责审核激励对象的名单，并对本股权激励计划的实施进行监督。

第二章股权激励计划的激励对象

第六条：本股权激励计划的激励对象以《公司法》及《公司章程》的相关规定为依据。

第七条：本股权激励计划的激励对象为：

（一）公司高级管理人员；

（二）公司中层管理人员；

（三）由各分管领导提名，经总经理、董事长签字认可的业务骨干和卓越贡献人员。

以上所列人员有下列情形之一的，不能成为本计划的激励对象：

（一）具有《中华人民共和国公司法》第一百四十七条规定的不得担任高级管理人员情形的；

（二）公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。

第八条：本股权激励计划的激励对象所获得的股权份额，由公司董事会综合考虑被激励对象的学历、职务、业绩和能力等因素，参考公司绩效评估后制定。

第三章股权激励计划的基本模式

第九条：公司有资格成为激励对象的员工自愿参加公司股权激励计划。

第十条：本计划的资金来源：公司每年税后利润的10％换算成公司股权形式奖励给激励对象。

第十一条：本计划激励资金的分配模式为：将当年奖励资金总额分为即期基金和预留基金，即期基金和预留基金的比例为90：10；即期基金是指当年可使用的激励资金，分配到激励对象的具体金额根据激励对象工作岗位和贡献大小综合平衡确定；预留基金是指当年可用于奖励的基金总额扣除即期基金后的奖励基金，用于储备或支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励的需要。

第十二条：本计划激励对象名单及相应股权数额得到确认并办理完相关手续后，由薪酬委员会统一办理激励股权确权事宜。

第四章股权激励计划的实施条件

第十三条：公司每一股权激励计划的实施需达到一定的经营业绩指标：激励资金提取以公司净利润增长率和净资产收益率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：

（一）净利润增长率超过5%；

（二）处于正常经营状态的净资产收益率超过12%；

（三）公司当年如采用向其他股东筹资，资金到位时间较短时，应进行相应调整。第十四条：本股权激励计划的实施时间：本计划经股东大会同意后立即实施。

第五章虚拟股权激励股权的归属方式

第十五条：本股权激励计划有效期为5年，自本计划经董事会同意实施之日起计。

第十六条：在完成决算和财务报告提交董事会正式确认后，核算股权激励资金，并进行相关帐务调整；按照股权激励计划确定激励对象和具体金额，给予发放。

第十七条：本计划基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责以及其绩效表现确定。

第十八条：当出现激励对象职务提升、重大贡献或人才引进等情形时，可依据第十六条的原则对最终的激励股权进行调整。

第十九条：激励对象在职期间，不得转让所持公司激励股权；当激励对象离开公司后，由薪酬委员会收回所持公司全部激励股权。

第二十条：激励对象严重过失并损害公司利益的，薪酬委员会可根据实际情况有权对其所持股权全部或部分没收。

第六章公司与激励对象各自的权利和义务

第二十一条：激励对象在本计划有效期内一直与公司保持聘用关系，且未有损害公司利益的行为，可以按照本计划获授激励股权。

第二十二条：公司的财务会计文件如有虚假记载的，负有责任的激励对象应将从本计划所获得的全部利益返还给公司。

第二十三条：激励对象获得由公司承担的激励股权时，自行承担相关税费。

第七章虚拟股权激励计划的特殊规定

第二十四条：激励对象主动离职、被辞退或死亡的，将失去继续分享公司价值增长的权利，由薪酬委员会收回所持公司全部激励股权。

第二十五条：当公司发生合并或分立时，按照公司合并或分立时股权的转换比例确认相应股权数量。

第二十六条：激励对象因丧失劳动能力而离职的，其获受的股权数额维持不变。第二十七条：激励对象因精神病丧失民事行为能力而离职的，其获受的股权由其监护人代其持有，其获受的股权数额维持不变。

第八章股权激励计划的终止

第二十八条：本计划将在下述条件下终止实施：

（一）最近一个会计财务报告显示公司经营业绩未达股权激励实施条件；

（二）最近一年内因重大违法违规行为被我国相关行政部门予以行政处罚；

（三）公司出现无法预料的事件。

第九章附则

第二十九条：本计划的修改、补充均须经公司董事会同意。

第三十条：本计划由公司董事会负责解释。

第三十一条：本计划生效后，激励对象愿意享有本计划下的权利，同时接受本计划的约束，承担相应的义务。

2.职员股权激励计划书 篇二

一、股权激励方案实施情况

自2003年3月底至2011年3月底, 沪深两市共有334家公司推出或计划推出股权激励方案。按照证监会一级行业分类, 电子信息业有47家公司推出股权激励计划, 占2010年全行业上市公司总数约30%, 这与行业的经营风险以及高科技人才的关键作用有关。其他股权激励较为集中的行业有生物医药制造业以及高端设备制造业。中小板公司有116家推出股权激励计划, 2009年才开始设立的创业板公司, 已有24家也推出了股权激励方案。

根据聚源数据库的《股权激励一览》, 以首次信息发布日期为准, 2003年仅东阿阿胶推出了股权激励方案, 目前仍在实施中。2004年没有公司推出股权激励计划, 而2005年则有47家公司推出股权激励计划, 其中包括广受关注的金发科技。一般股权激励计划有效期为5年, 加之外部环境的变动导致许多激励计划最终未能实施, 这47家公司的股权激励目前仅农产品和深振业实施完成。2005年底证监会发布《上市公司股权激励管理办法》, 我国上市公司的股权激励制度进入加速发展阶段, 如表所示。总体来看, 仅6.8%的公司完成了期权激励计划, 而超过19%的方案由于环境变化或者核心人员离职而被终止, 尤以2008年为甚, 由于股票指数大跌, 大部分公司的行权价甚至高于当时的股价, 成了价外期权, 因此很多股权激励方案被终止。但是当公司股价逐步上升后, 大部分公司又重拾股权激励计划。如中集集团, 2008年的股权激励方案由于股价大跌被终止后, 2010年公司又提出了一个包括181名高管和核心人员、有效期长达10年的激励计划。从表中可以看出, 2009年后股权激励计划开始加速, 2011年第一季度就有36个股权激励预案/意向被提出。

注:公司数量的确定以首次信息发布日为准。

二、股权激励计划实施特点及存在的问题

1. 激励计划以股票期权为主。

从激励模式来看, 上市公司较多选择股票期权作为标的物 (208家, 占62.27%) , 《上市公司股权激励管理办法》对股票期权的行权价与有效期进行了规定。即行权价不得低于股权激励计划公布前一个交易日股票收盘价或者前30个交易日公司股票均价的较高者。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从实施情况来看, 上市公司均能遵循该规定。另外, 55家公司采用限制性股票方式进行激励, 其中包括无偿奖励2家, 按公告前20个交易日均价的50%确定行权价的有20家, 另有6家按照公告前20个交易日均价的一定折扣确定行权价。行权价普遍较低反映了限制性股票有向高管派送红包的嫌疑, 常被市场认为是“金手铐”。5家公司使用股票增值权的方式进行股权激励, 这些公司是因为同时发行H股或者对外籍高管进行激励。

激励方案的股票来源中, 44家公司采用存量股票, 占13%;244家公司采用发行股票方式, 占73%;另有14家公司采用回购股票方式, 但其中有5家的方案未实施即被终止。上市公司一般通过定向发行授予激励对象股票, 其中有202家采用股票期权方式, 另42家采用限制性股票方式。

由于行权价格的计算是基于公告前的交易价格, 因此管理层可能对股权激励计划进行时机选择。当市场处于整体弱势而长期看涨时, 就是推出股权激励计划的好时机。2006年中国股市结束了长达5年的熊市开始上涨, 当年推出的股权激励计划的公司就高达105家。2007年股市出现泡沫, 大多数股票出现过高估值, 当年推出的股权激励计划就只有23家, 且最终只有一家实施完成, 3家正在实施中, 其余均停留在预案阶段或者被终止。

2. 行权条件主要考虑财务绩效。

行权条件是股权激励计划的核心, 也是市场判断公司实施股权激励计划动机的重要依据。如果公司提出了较低的行权条件, 通常被认为向管理层派送红包, 或者带上“金手铐”。如果公司提出了较高的行权条件, 市场则认为管理层对公司前景有信心, 或者能够督促管理层更努力地工作, 实现公司业绩的增长, 这样的股权激励计划通常会反映到股价的上涨上。就样本公司来看, 有175家公司规定了具体的行权条件, 其他公司主要是处于意向/预案阶段。整体来看, 净利润增长率、净资产收益率和营业收入增长率是最主要的财务指标。净利润增长率的要求差异较大, 如康得新要求2011~2013年增长率分别达到119%、185%和270%, 而另一家中小板公司英威腾要求2011年净利润增长率不低于10%。金地集团则要求扣除非经常性损益后的净利润不得低于授予日前三年的平均水平。另有40家公司还要求未被出具无法表示意见或否定意见的审计报告, 激励人员未因违法违规被处罚, 且考虑非经常性损益, 如华海药业。由此可见, 上市公司股权激励计划的行权条件差异极大。有些公司特别是创业板公司, 如果股权激励计划设置过低, 很可能存在向管理层输送利益的问题, 而管理层的确也可能通过股利政策等手段操纵行权价。

3. 存在操纵行权价的问题。

《上市公司股权激励管理办法》第二十五条规定, 上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的, 可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。而从聚源数据库《激励计划要素变动》来看, 的确有为数不少的公司通过送转派调低行权价格。117家公司发布了股权激励计划的变动公告, 其中因派现需调整行权价格的有23家, 标的股票送转的有15家, 送转并派现的有39家。因送转派需要调整行权价格的公司占了样本数的66%。公司管理层很可能通过送转派调低行权价, 而市场通常对送转派做出积极反应, 或者调低的股价造成投资者的“价格幻觉”, 从而提高股权激励收益。例如双鹭药业的股权激励计划, 2006年推出时行权价格为9.83元/股, 经2007、2008年两年送转和2009年派现, 其行权价已经调整为2.74元/股。而双鹭药业的股价从发布信息时的2006年2月底的9.02元, 到2007年底的61元, 目前约在49元的价位。其管理层自2009年8月解禁开始, 已经实施四次方案, 每股赚取的差价达到15~20倍。如此巨大的利益诱惑下, 管理层更可能把精力放在如何操纵行权价上, 因此未来的股权激励规范应当考虑约束管理层的送转派行为, 尤其是处于高速成长期或需大量外部融资的创业板和中小板企业更应如此。

摘要：本文通过对我国上市公司股权激励计划实施方案的研究, 发现股权激励计划有三大特征, 即激励计划以期权为主、行权条件主要考虑财务绩效, 而且大多数期权计划通过股利政策修改行权价和行权数量。

关键词：股权激励计划,股票期权,行权价调整

参考文献

[1].Lazear E..Output-based Pay:Incentives, Retention or Sorting?.Research in Labor Economics, 2004;23

3.职员股权激励计划书 篇三

关键词：股权激励 利益输送 治理结构 监管力度

一、近几年我国股权激励计划存在利益输送的问题

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式，给予其一定的经济权利，使企业经理和股东形成以产权为纽带的利益共同体，从而将经理层的个人收益与企业长期经营业绩挂钩，能够有效地减少由于企业所有权和经营权的分离而产生的代理成本，并达到长期激励的效果。

随着我国证监会颁布的上市公司股权激励计划管理办法的实施，上市公司推出股权激励的热情也日益高涨起来，但与此同时，其问题和矛盾也越来越凸显出来。虽然总体而言，股权激励都会对股价产生正向刺激作用，不过也有相当部分的个股反其道而行之，造成这种现象的原因是部分公司的行权条件过于宽松，使得投资者对公司业绩的发展缺乏信心。与此同时，过低的行权门槛也存在利益输送嫌疑。纵观整个资本市场，我国上市公司实施股权激励，普遍存在门槛不高的问题。其中有相当一部分公司存在设定的获权业绩指标过低， 或者股权激励的行权价格过低的问题，显然，这种股权激励已经"变了味"，涉嫌利益输送。

以北京京运通科技股份为例，其股权激励草案显示，授予公司股票期权业绩考核条件为：2013年归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润不低于6000万元人民币，这对于总股本为近9亿股大市值品种来说的确有点低了。此低的行权门槛，京运通股份高管完全能轻轻松松地达到行权条件，从而获得巨额的股票期权收益，成为高管为自己谋福利的新工具。另外，通过案例研究发现，有不少公司都会选择在业绩比较差的年份推出股权激励方案，以此作为基准年，可以大大降低行权难度。以美国经验来看， 有些公司会将10%，甚至30%以上的公司股票用来对管理层进行激励，使得许多公司高管跻身于公司前十大股东之列，从代理人摇身一变成为委托人，以达到利益输送的目的。而当公司高管经营企业的同时又握有公司大量股票，就容易产生内部人控制问题。这样一来， 股权激励不仅起不到应有的激励效果， 而且很容易沦为管理层进行自我利益输送的通道，这对二级市场的投资者来说是十分不利的，最终还会损害其他股东的利益。

2014年4月中国证券报指出，"无论经济大环境怎样，股权激励能够支撑上市公司业绩加足马力跑上一段时间，短期内能带来股东财富的增加，但长期效果并不显著。"如此看来，我国股权激励计划在实践的过程中，与我们最初设想的将管理者的个人利益跟企业的长远利益紧密结合起来，使之更有效地为企业服务的初衷相违背。原本股东们希望股权激励计划能给管理者带上"金手铐"，但到最后却反过来被管理者利用，成为他们谋取利益的手段。

二、我国上市公司股权激励沦为利益输送工具的主要原因

（一）上市公司的内部治理结构不合理

目前，我国上市公司普遍存在"一股独大"的局面，内部人控制现象较为严重，公司董事长兼任总经理或是经理的情况也不在少数。根据相关规定，董事会负责审议薪酬与考核委员会拟订的股权激励计划草案，再加上董事独立不强，这无疑会给高管增加自身财富创造了机会。如此以来，会大大削弱股东大会的职能，使得股权激励计划变成了董事会自我激励的方式。更为严重的情况是可能会导致上市公司行为的短期化以及控股股东之间的不正当关联交易。公司的内部治理结构不合理使得内部监督机制失效，而不健全的监督和约束机制最终只会损害广大中小股东的利益。另外，由于上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，这些问题都会严重阻碍了股权激励机制的有效实施。

（二）股权激励的评价指标不够完善

在我国上市公司公布的股权激励的方案中，净资产收益率和净利润增长率是使用得最频繁的公司绩效考核指标，如此简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，因此不能够全面、客观地反映管理者对公司的现有业绩所作出的贡献，存在一定的局限性。而且以会计数据为主的评价体系也为会计造假提供了动机和机会，某种程度上会诱导管理层通过粉饰财务数据就可以轻松达到行权条件，同时还会带来诸多负面影响。

（三）中国证监会外部监督力度不足

为何我国这么多上市公司股权激励计划规定的限制性股票发行价格引人诟病，却常常能够通过证监会的审核批准呢？这无疑暴露出中国证监会监管力度不足的问题。究其原因，第一，其对股权激励的评价指标体系过于片面，过多依赖财务指标而忽视了更为重要的非财务指标；第二，其对股权激励草案的审核不够严谨。

（四）缺乏有效的资本市场

目前，我国的资本主义市场还处在发展的阶段，存在着投机性强，散户盲目跟风，信息失真，内幕交易等弊端。这会导致股票市场失效，股价背离真实价值

无法完全反映上市公司真实的经营业绩。在这样的市场环境下，实行股权激励计划有可能出现负面影响，致使经营者为实现预期利益，利用信息优势哄抬股价从中谋利，从而导致股权激励机制沦为高管利益输送的工具，无法发挥其应有的作用。

三、我国上市公司股权激励政策的建议

如何规范上市公司股权激励行为，应成为管理层必须面对并切实加以解决的问题。否则，如果任凭股权激励将利益输送进行到底，那么股权激励将成为中国股市的新毒瘤，毒害中国股市的体肤，成为上市公司高管掏空中国股市的黑手，严重损害投资者利益及中国股市的根本利益。 为此，提出以下政策建议：第一，完善公司的治理结构。我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度和法人治理结构，实现股权结构的多元化，同时要切实加强薪酬与考核委员会的独立性、增加独立董事比例，避免高管职位的高度重合，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，不断完善公司的治理结构，推动股权激励制度的有效实施。

第二，制定更加全面公平的业绩考核指标和合理的行权条件，公司应该综合采用多种指标结合的绩效考核体系，努力做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励与非物质奖励并重。

第三，健全证券市场监督和惩罚机制。制定完整规范的法律法规体系，有助于为股权激励计划的实施予以规范指导，使股权激励计划的整个过程有章可循。相关部门，特别是证监会，要加强对上市公司的监管，并对其违反行为进行惩罚。

第四，加强我国资本市场的建设，增强股票市场的有效性。完善上市公司股权激励的信息披露制度，还原股价与业绩对称的市场环境，以保障信息传递的真实性和有效性，避免经营者通过操纵股价和信息优势来谋取私人利益，使资本市场成为一个成熟和规范的市场。

参考文献：

[1]叶静. 股权激励低涉嫌利益输送[J]. 信息时报，2013年第07期.

[2]艾凌羽. 警惕股权激励变利益输送 条件过宽给高管送红包[J]. 大众证券报，2013年第02期.

[3]刘旭妍 余新培. 上市公司股权激励制度与管理层利益输送探析[J]. 江西财经大学学报，2011年第05期.

4.职员股权激励计划书 篇四

外汇管理有关问题的通知

国家外汇管理局各省、自治区、直辖市分局、外汇管理部，深圳、大连、青岛、厦门、宁波市分局；各中资外汇指定银行：

为规范和完善境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理，根据《中华人民共和国外汇管理条例》、《个人外汇管理办法》（中国人民银行令[2006]第3号）等相关法规及规定，现就有关事项通知如下：

一、本通知所称“境外上市公司”是指在境外（含港、澳、台）证券交易场所上市的公司。

“股权激励计划”是指境外上市公司以本公司股票为标的，对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工等与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，包括员工持股计划、股票期权计划等法律、法规允许的股权激励方式。

“境内公司”是在境内注册的境外上市公司、境外上市公司在境内的分支机构（含代表处）以及与境外上市公司有控股关系或实际控制关系的境内各级母、子公司或合伙企业等境内机构。

“境内个人”（以下简称个人）是指符合《中华人民共和国外汇管理条例》第五十二条规定的境内公司董事、监事、高级管理人员及其他员工，包括中国公民(含港澳台籍)及外籍个人。

二、参与同一项境外上市公司股权激励计划的个人，应通过所属境内公司集中委托一家境内代理机构（以下简称境内代理机构）统一办理外汇登记、账户开立及资金划转与汇兑等有关事项，并应由一家境外机构（以下简称境外受托机构）统一负责办理个人行权、购买与出售对应股票或权益以及相应资金划转等事项。

境内代理机构应是参与该股权激励计划的一家境内公司或由境内公司依法选定的可办理资产托管业务的其他境内机构。

三、境内代理机构应持下列材料，到国家外汇管理局所在地分局或外汇管理部（以下简称所在地外汇局）统一办理个人参与股权激励计划的外汇登记：

（一）书面申请，并附《境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇登记表》（见附表1，以下简称《外汇登记表》）；

（二）境外上市公司相关公告等能够证明股权激励计划真实性的证明材料（涉及国有企业等需经主管部门批准的，另需出具有关主管部门的认可文件）；

（三）境内公司授权境内代理机构统一办理个人参与股权激励计划的授权书或协议；

（四）境内公司出具的个人与其雇佣或劳务关系属实的承诺函（附个人名单、身份证件号码、所涉股权激励类型等）；

（五）前述材料内容不一致或不能说明交易真实性时，要求提供的补充材料。

所在地外汇局审核上述材料无误后，为境内代理机构出具相应的股权激励计划外汇登记证明。

四、个人可以其个人外汇储蓄账户中自有外汇或人民币等境内合法资金参与股权激励计划。以自有外汇资金参与的，银行应凭加盖了境内代理机构公章的股权激励计划外汇登记证明复印件、个人与境内公司雇佣及劳务关系说明等材料办理相应的资金划转手续。以人民币资金参与的，个人应将人民币资金划转至境内代理机构的账户，由境内代理机构按照本通知第五条规定统一办理有关购付汇手续。

五、境内代理机构为个人参与股权激励计划需从境内汇出资金的，应按持书面申请、股权激励计划外汇登记证明（在最初办理股权激励计划外汇登记的同时一并申请付汇额度的无需提供）、最新填写的《外汇登记表》等材料向所在地外汇局申请付汇额度。

所在地外汇局审核上述材料无误后，为境内代理机构出具载有对应付汇额度的股权激励计划外汇登记证明，银行凭此在付汇额度内为境内代理机构办理相应的购汇及付汇手续。

六、境内代理机构应凭股权激励计划外汇登记证明，在银行开立一个境内专用外汇账户。该账户的收入范围是：从个人外汇储蓄账户划入的外汇资金，境内代理机构为个人统一购汇所得的外汇资金，个人出售股权激励计划项下股票或权益后汇回的本金及收益，汇回的分红资金，以及经所在地外汇局核准的其他收入。支出范围是：向境外支付参与股权激励计划所需资金、境外汇回资金结汇或向个人外汇储蓄账户划转的资金，以及经所在地外汇局核准的其他支出。

七、个人参与股权激励计划所得外汇收入调回后，境内代理机构应凭相关书面申请、股权激励计划外汇登记证明、境外交易凭证等材料，由银行将资金从境内代理机构境内专用外汇账户分别划入对应的个人外汇储蓄账户，并按照个人外汇储蓄账户的有关规定管理和使用。

调回资金中与原本金购汇部分对应的资金及所有收益，也可由境内代理机构凭上述材料在银行统一为个人办理结汇，并将结汇所得资金分别划入对应的个人境内人民币账户。

八、境内代理机构应在境外上市公司股权激励计划发生重大变更（如原计划关键条款的修订及增加新计划，境外上市公司或境内公司并购重组等重大事项导致原计划发生变化等）、境内代理机构或境外受托机构变更等情况发生后的三个月内，持书面申请、原股权激励计划外汇登记证明、最新填写的《外汇登记表》及相关交易真实性证明材料，到所在地外汇局办理变更登记。

九、因股权激励计划到期，或因境外上市公司在境外证券市场退市、境内公司并购重组等重大事项导致股权激励计划终止的，境内代理机构应在计划终止后的20个工作日内，持书面申请、原股权激励计划登记证明和其他相关证明材料到所在地外汇局办理股权激励计划外汇登记注销。

所在地外汇局审核上述材料无误后，办理相应的股权激励计划外汇登记注销手续，境内代理机构凭此办理后续的账户清理及资金汇兑事宜。

十、境内代理机构应于每季度初三个工作日内向所在地外汇局报送《境内个人参与境外上市公司股权激励计划情况备案表》（见附表2）。境内代理机构的开户银行应于每月初三个工作日内向所在地外汇局报送《境内个人参与境外上市公司股权激励计划境内专用外汇账户开立及关闭情况表》（见附表3）、《境内个人参与境外上市公司股权激励计划境内专用外汇账户收支情况表》（见附表4）。

所在地外汇局应于每月初五个工作日内将对应报表审核汇总后上报国家外汇管理局。

十一、个人参与境外上市公司股权激励计划并通过境内代理机构开立的境内专用外汇账户进行涉外收付款时，境内代理机构应按规定办理国际收支统计间接申报。

十二、国家外汇管理局及其分支机构对个人参与境外上市公司所涉外汇业务实施监督、管理和检查。个人、境内公司、境内代理机构及银行等违反本通知的，国家外汇管理局及其分支机构可依法采取相应的监管措施和行政处罚。

十三、本通知要求报送的相关申请及登记备案材料均需提供具有法律效力的中文文本；具有中文及其他文字等多种文本的，以具有法律效力的中文文本为准。

十四、本通知自发布之日起实施。《国家外汇管理局综合司关于印发的通知》（汇综发[2007]78号）和《国家外汇管理局综合司关于下放境内个人参与境外上市公司员工持股计划首次购付汇额度及开立外汇账户审批权限的通知》（汇综发[2008]2号）同时废止。

各分局、外汇管理部收到本通知后，应尽快转发辖内中心支局、支局和外资银行。各中资外汇指定银行收到本通知后，应尽快转发分支行。执行中如遇问题，请及时向国家外汇管理局资本项目管理司反馈。

附表：

1.境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇登记表

2.境内个人参与境外上市公司股权激励计划情况备案表

3.境内个人参与境外上市公司股权激励计划境内专用外汇账户开立及关闭情况表

4.境内个人参与境外上市公司股权激励计划境内专用外汇账户收支情况表

5.股权激励案例 篇五

“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？案例一：股票期权——高科技公司

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。

主要内容：

1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。

2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。

3）授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。

4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析：

1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。因此选择采用股票期权计划是很合适的。

2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

案例二：员工持股——院所下属企业

某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。为力求多赢，该

公司重新设计股份制改造方案。依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。

主要内容：

1）授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。

2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。

案例分析：

1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。

2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。

案例三：干股＋实股＋期权——民营科技企业

这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。

主要内容：

1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。

2）持股形式：

第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。

第二部分，岗位干股计划：

A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。

B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。

第三部分，股份期权计划：

A、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。

B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。

案例分析：

1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。

2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。

案例四：业绩股票——上市公司

这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。

计划内容：

1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。

2）授予条件：根据业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。

案例分析：

1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。

2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。

3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某的净利润为1.334亿元，按规定可提取26

6.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。

6.股权激励方案3 篇六

第一章 总则

第一条目的为提高上海威廉市场营销策划有限公司(下简称“公司”)的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。

第二条原则

三个有利于原则：有利于公司产业的稳健经营；有利于公司产业的快速成长；有利于公司吸引并留住高层管理团队。

业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定股份分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。

利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。

第三条定义

根据公司目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式。待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。

虚拟股权：是一种以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期激励形式。

虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。

第四条组织实施

1、公司人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作：根据公司税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董事会管理层审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回购手续等事宜。

2、公司董事长（萧总）审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。

3、公司人力资源部，制订年终分红方案，最终由公司董事会批准虚拟股权的授予方案。

第二章 虚拟股权的授予

第五条授予人选

由公司董事长提名与人力资源及行政部根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。

确定标准：

1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；

2、公司未来发展亟需的人员；

3、工作表现突出的人员；

4、其他公司认为必要的标准。

授予范围：

1、公司高级业务经理以上人员；

2、各板块公司部门副经理以上人员；

3、各独立经营班子人员；

4、其他特殊人才和有特殊贡献的人员。

虚拟股权的授予采取分期分批的方式，逐步覆盖上述授予范围内的有关人员。

第六条授予独立项目营销

设定利润目标，其管理者的虚拟股权由萧总直接制定，且与该个人所在部门的经营情况挂钩。

未设定利润目标的部门，其管理者的虚拟股权由也由萧总授予，与公司的实际经营情况挂钩。但当项目正式运营后，即从投产的次年起按照与本公司实际经营情况相挂钩的原则进行虚拟股权的管理。

第七条授予方式

个人授予额度=每基点授予份数×岗位系数×工龄系数

1、公司每基点授予份数由公司财务部根据公司的实际情况进行测算，并推荐给董事会批准。为了保证激励的长期性和有效性，每基点授予份数一经确定，原则上保持不变，除非公司面临的经营情况发生重大变化。

2、岗位系数根据岗位评价结果所确定的岗位等级计算。因职位升降而导致岗位系数变动的，岗位系数依据职位调整的时间分段计算。

3、工龄系数=（1+当年威廉工龄/40）。

第八条授予时间

虚拟股份按授予，分配时间为公司本财年财务决算后的半年内，员工在获授的当年即可享受股东转让的红利分派。

第三章 虚拟股权的回购与分红

第九条回购

(一)本着按年授予、滚动回购的原则，每一授予的虚拟股权在持有时间满五年后由各授予单位按照30%、30%、40%的比例分三年逐批回购。持有人必须按期按比例滚动兑现所持有的虚拟股权；因持有人个人原因未按规定时间和比例兑现的，视同为持有人自动放弃该部分虚拟股权。

(二)回购价格

回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算：

个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产-授予每股净资产）

其中：每股净资产=平均净资产÷实收资本

平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2

公司股本以实收资本为基准，按每股1元计算。

(三)根据工作需要在公司内调动的，经离任审计无误后，从调动时间起参与新岗位的虚拟股权分配。调动当年的虚拟股权分配可根据在原部门与新岗位的时间比例确定。已经持有的原单位的虚拟股份继续按五年期满后逐年回购的原则处理。新岗位没有长期激励方案的，可以按调离前的岗位级别在公司参加虚拟股权的分配。

(四)在任期内退休的，经离任审计无误后，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。在任期内死亡的，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份按上述办法回购。

(五)在任期内被辞退、或被降职至不符合分配条件的，从离职或降职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。(六)在任期内辞职的，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。

第十条分红

虚拟股权的分红收益按每位管理者持有的虚拟股份总额计算：

虚拟股份分红收益＝虚拟股份数量×每股红利

每股红利＝本单位当年税后净利润÷本单位股本×分红比例

利润以及本单位股本的核算以董事会认可的内部或外聘会计师事务所审计后的结果为准。

分红比例由公司财务部根据本单位实际情况进行测算，由公司董事会提出分配比例建议并报本公司股东会批准后实施。

红利分配时间为各授予单位下一财年的第一个月。

第十一条个人所得税

被授予人因持有虚拟股份而获得的各种收益（包括分红及兑现收益），均须按国家有关规定交纳个人所得税，该项税款由各公司代扣代缴。

第四章 附则

第十二条资格免除与股权扣除

因管理者的决策失误或严重违纪行为等原因导致公司出现损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。处罚建议由总裁提出，公司董事会决定。

对决策失误行为，可根据决策失误的原因、失误的性质、以及损失在多大程度上可以挽回等具体情况决定个人对损失承担的责任，并据此将损失折算成股份数量，在失误行为主体所持有的虚拟股权数额内作相应的扣除，直至扣完为止。

对于管理者恶意欺诈、贪污腐败等严重违纪行为，无论造成损失金额大小，除依法追究相关责任外，其所持有的虚拟股权全额扣除。

根据《公司员工奖惩办法》的规定，对于受到记过以上处分的人员，免除虚拟股权享受资格一年。

第十三条禁止条款

在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行按揭、出售和转让。第十四条股权转换

公司整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期权，具体转换方案由公司另行制定。

第十五条试行、修订及解释

本办法试行期为一年，试行期结束后根据执行情况进行修订。

本办法由公司人力资源管理部负责拟定、修改和解释，由公司董事会、股东会审议通过后实施。

上海威廉市场营销策划有限公司人力资源管理部

7.职员股权激励计划书 篇七

目前, 我国上市公司股权激励的实施方式主要有股票期权、限制性股票和股票增值权激励三种。资料显示, 采用股票期权进行股权激励的上市公司占了绝大多数。但随着我国股市2007年底以来的由“牛”转“熊”和国际金融危机的影响, 股市持续下跌, 曾经风靡一时的A股上市公司股票期权激励计划大面积“流产”。

股票期权激励计划大面积失效, 暴露了股票期权激励计划的缺陷, 凸显了限制性股票股权激励计划的优越性。限制性股票股权激励计划是企业在特定的情况下, 一般是在企业经营状况不佳或处于初创时期或外部环境不利于采用股票期权计划时, 将一定数量的股票无偿赠与或以较低价格出售给激励对象, 但是股票的再次出售受到限制, 只有实现预定目标 (业绩目标或股价目标) 后, 激励对象才能获得股票的完全所有权。如果激励对象没有实现预定目标, 企业有权将限制性股票收回或以原价购回。股票期权是指公司授予激励对象按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。有这种权利的人可以在将来的一定时间内按约定的价格 (行权价) 选择购买或者不购买一定数量本公司的股票。它体现的是一种权利, 而不是一种义务。与股票期权计划相比, 限制性股票股权激励计划更稳定, 可预测性更强, 该计划让员工有机会真正获得企业的股份, 而不仅仅是拥有以预定价格购买股票的权利。至于股票的来源, 现金流充裕的企业可以考虑回购股份或提取股权激励基金用于为激励对象购买本公司股票, 现金流不充裕的企业可以采取向激励对象定向增发限制性股票等方式。在国际金融危机的影响下, 目前股市的走势不明朗, 企业的业绩受宏观经济环境不利因素的影响较大, 股票期权的激励意义已经不大, 越来越多的企业考虑采用发放限制性股票的激励方式。

二、限制性股票股权激励计划的会计处理

股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。限制性股票股权激励计划属于以权益结算的股份支付, 根据《企业会计准则第11号——股份支付》对企业股权激励业务会计处理的规定, 下面分别不同的股票来源方式举例说明限制性股票股权激励计划的会计处理方法。

(一) 以增发方式进行股权激励的会计处理

1. 换取职工服务的会计处理。

(1) 授予日的会计处理。除立即可行权的股份支付外, 无论权益结算的股份支付或者现金结算的股份支付, 企业在授予日均不做会计处理。授予日后立即可行权的情况在实务中较为少见。

采取授予后立即可行权的限制性股票股权激励计划, 企业应当在授予日按权益工具的公允价值计入相关成本或费用, 相应增加资本公积。具体来说, 企业应当按照授予日权益工具的公允价值, 借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”等科目, 贷记“资本公积”科目。

(2) 等待期的会计处理。在等待期内的每个资产负债表日, 企业应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。在资产负债表日, 后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的, 应当进行调整, 并在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量。实务中, 为了准确计量每期取得的服务并将其计入相关成本或费用和资本公积, 首先应确定等待期长度。其次, 正确计量可行权权益工具授予日的单位公允价值。再次, 根据上述权益工具的公允价值和预计可行权的权益工具数量, 计算截至当期累计应确认的成本费用金额, 再减去前期累计已确认金额, 作为当期应确认的成本费用金额。等待期内每个资产负债表日, 企业应当根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息作出最佳估计, 修正预计可行权的权益工具数量。在可行权日, 最终预计可行权权益工具的数量应当与实际可行权权益工具数量一致。最后, 进行会计记录。企业应当在等待期内的每个资产负债表日, 以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照授予日权益工具的公允价值, 借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”等科目, 贷记“资本公积”科目。

(3) 可行权日的会计处理。在行权日, 企业根据实际行权的权益工具数量, 计算确定应转入实收资本或股本的金额, 将其转入实收资本或股本。在编制会计分录时, 企业应当在行权日根据实际行权的权益工具数量, 计算确定应转入实收资本或股本和资本溢价的金额, 同时结转等待期内确认的资本公积 (其他资本公积) 。借记“资本公积”、“银行存款”等科目, 贷记“实收资本 (或股本) ”、“资本公积”等科目。如果全部或部分权益工具因未被行权而失效或作废, 应在行权有效期截止日将其从资本公积 (其他资本公积) 转入未分配利润, 不冲减成本费用。实务中, 注意按行权方式的不同进行相应的会计处理。

(4) 可行权日之后的会计处理。根据会计准则的规定, 以权益结算的股份支付, 企业在可行权日之后不再对已确认的成本或费用和所有者权益总额进行调整。

2. 换取其他方服务的会计处理。

以权益结算的股份支付换取其他方服务的, 应当分别下列情况处理: (1) 其他方服务的公允价值能够可靠计量的, 应当按照其他方服务在取得日的公允价值, 计入相关成本或费用, 相应增加所有者权益。编制会计分录时, 借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”等科目, 贷记“资本公积”科目。 (2) 其他方服务的公允价值不能可靠计量但权益工具公允价值能够可靠计量的, 应当按照权益工具在服务取得日的公允价值, 计入相关成本或费用, 相应增加所有者权益。编制会计分录时, 借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”、“在建工程”等科目, 贷记“资本公积”科目。

例1:C公司于20×7年1月1日与企业员工及提供服务的其他方签订了股份支付协议, 准备以增发的股票奖励相关人员。协议内容包括: (1) 企业每位生产人员 (总人数为200名) 可以获得该公司发行的400股股票 (股票面值为每股1元) , 授予后立即可行权; (2) 针对30名车间管理人员, 如果未来在企业工作三年, 则每人将于第三年末获得C公司600股股票; (3) 针对5名高级管理人员, 如果该企业当年主营业务收入增长率不低于20%, 则每人将无偿获得C公司10 000股股票, 等待期为1年; (4) C公司与乙安装公司签订了工程安装协议, 乙公司为C公司安装一个项目的生产线, 费用为20 000股C公司的股份, 乙公司于1月底完成该项安装劳务。已知, 股份支付协议获得批准的日期为20×7年1月1日, 该日C公司股票公允价值为每股10元。1月31日C公司股票公允价值为每股11元。2月15日, 有100名生产人员行使权利。据C公司估计, 实施该激励计划后, 车间管理人员将有80%会选择在企业工作至少三年, 20×7年度实现主营业务收入增长20%以上的可能性大于95%。上述激励对象获授的限制性股票均附有不同的锁定期。

(1) 针对生产人员的股份支付属于授予后立即可行权的股份支付, 授予日为20×7年1月1日, 所以应于1月1日按10元每股的公允价值确认, 计入成本的金额=200×400×10=800000 (元) 。会计处理为:借:生产成本800000;贷:资本公积——其他资本公积800000。

(2) 针对车间管理人员的股份支付属于完成等待期内的服务才可行权的股份支付, 等待期为3年, 应于每个资产负债表日估计可行权权益工具的数量, 再按授予日 (20×7年1月1日) 的公允价值确认与计量。本例仅以20×7年度为例, 以后年份 (重新调整估计的百分比) 的处理略。

12月底估计可行权权益工具的数量=600×30×80%=14 400 (股)

确认金额=12月底估计可行权权益工具的数量×授予日公允价值/3=14 400×10/3=48 000 (元)

20×7年12月31日的会计处理为:借:制造费用48000;贷:资本公积——其他资本公积48000。

(3) 针对高级管理人员的股份支付属于达到业绩要求才可行权的股份支付。由题意可知, 等待期为1年。计价使用的是授予日 (20×7年1月1日) 的公允价值。

12月底估计可行权权益工具的数量=10 000×5=50 000 (股)

确认金额=12月底估计可行权权益工具的数量×授予日公允价值=50000×10=500000 (元)

20×7年12月31日的会计处理为:借:管理费用500000;贷:资本公积——其他资本公积500000。

(4) 针对乙公司安装劳务的股份支付属于以权益结算的股份支付换取其他方服务。若乙公司服务的公允价值不能可靠计量, 则C公司应以服务取得日即1月31日的股票公允价值入账, 确认金额=20 000×11=220000 (元) 。该项成本计入生产线的成本, 记入“在建工程”科目。会计处理为:借:在建工程220000;贷:资本公积——其他资本公积220000。

(5) 2月15日, 100名生产人员行使权利, 转为股本的金额=行权人数×每人实际行权的数量×每股面值=100×400×1=40000 (元) 。会计处理为:借:资本公积———其他资本公积400000;贷:股本40000, 资本公积——股本溢价360000。

(二) 以回购股份方式获得股票进行股权激励的会计处理

对于以回购方式解决股票来源的限制性股票股权激励计划, 要注意《公司法》第143条的相应规定。《公司法》对因实行职工股权激励办法而回购股份的, 规定回购股份不得超过本公司已发行股份总额的百分之五, 所需资金应当控制在当期可供投资者分配的利润额之内。股东大会通过职工股权激励办法之日与股份回购日不在同一年度的, 公司应当于通过职工股权激励办法时, 将预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中作出预留, 对预留的利润不得进行分配。并规定, 基于“将股份奖励给本公司职工”目的而回购的股票“应当在一年内转让给职工”。公司回购股份时, 应当将回购股份的全部支出转作库存股成本, 同时按回购支出将可供投资者分配的利润转入资本公积。现对这种方式的股权激励计划的会计处理举例如下:

例2:2×06年底, B公司发行在外股份总数为2 000万股, 股本为2 000万元, 公司2×06年净利润为850万元, 财务报告日所有者权益总额为4 850万元。公司董事会于2×07年1月1日批准了一项限制性股票股权激励计划。激励计划规定: (1) 针对30名销售骨干, 如果未来在企业工作三年, 则公司将于第三年末无偿授予每人限制性股票2000股。 (2) 公司向其15名高层管理人员每人授予10 000股限制性股票, 股票的授予价格为每股4.5元, 股权激励基金提取的条件是2×07~2×09年三年中, 公司每年扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率不低于10%。上述激励对象获授的限制性股票都附有24个月的锁定期, 公司股票在授予日的公允价值为每股7元, 股票面值为1元。公司预计2×09年12月31日激励条件可以达到, 而且预计受激励员工没有人离开, 最终全部行权。公司于2×09年9月3日以每股11元的价格回购了股份, 共回购21万股流通股。假定上述员工于2×10年1月15日全部行权, 公司办理了相关股票过户手续, 将股票支付给职工。

(1) 按《公司法》的规定, 预留未分配利润273万元, 预留的回购股份的全部支出通过备查簿入账。借:利润分配——未分配利润2730000;贷:资本公积——股权激励基金2730000。

(2) 每年确认成本费用。计入销售费用的金额:2000×30×7×1/3=140 000 (元) ;计入管理费用的金额:10000×15×7×1/3=350000 (元) 。借:销售费用140 000, 管理费用350000;贷:资本公积──其他资本公积490000。

(3) 回购股份。公司于2×09年9月3日进行股份回购。借:库存股2310000 (210000×11) ;贷:银行存款2310000。

(4) 职工行权。15名高层管理人员行权时, 应结平其他资本公积共计:350000×=1050000 (元) 。借:银行存款675000 (4.5×10000×15) , 资本公积——其他资本公积1050000;贷:库存股1650000, 资本公积——股本溢价75 000。

30名销售骨干行权时, 应结平其他资本公积共计:140000×3=420000 (元) 。借:资本公积——其他资本公积420000, 资本公积——股本溢价240 000;贷:库存股660 000。

(5) 结转多预留的未分配利润42万元 (273-231) 。借:资本公积——股权激励基金420000;贷:利润分配——未分配利润420000。

(三) 提取股权激励基金购买本公司股票进行股权激励的会计处理

提取股权激励基金购买本公司股票进行股权激励的典型是上市公司万科。万科的限制性股票股权激励计划的股票不是来源于回购股份的方式, 而是预提股权激励基金委托信托机构采用独立运作的方式在规定的期间内用股权激励基金购入股票并在条件成熟时过户给激励对象。虽然此种方式不属于回购股份的方式, 但其对预留未分配利润以及等待期内取得的服务进行费用摊销的会计处理与上述回购股份方式是一样的, 不同的是在委托信托机构采用独立运作的方式在规定期间内用股权激励基金购入股票时不通过“库存股”科目进行处理。其会计处理如下:借:资本公积;贷:银行存款。

参考文献

[1].财政部.企业会计准则2006.北京:经济科学出版社, 2006

8.股权激励不是福利 篇八

首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。

既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。

第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。

第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。

第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。

有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。

一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿祎在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。

最后，就是股权激励的分配。《论语·子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！

管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里长征”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。

对于一家优秀的准上市公司而言，程式化的、可以量化的事情统统可由会计师、律师、财务顾问、保荐人等专业人士代劳，而股权激励涉及到的方方面面只有靠老板亲自来权衡。外部顾问缺乏对企业的深入了解，只能提供原则性的建议;内部心腹此时也不便参与，双赢的结局就在老板的一念之间！

9.股权激励操作 篇九

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时间地点：2011年12月24日 至 2011年12月25日 深圳

时间地点：2012年01月07日 至 2012年01月08日 上海

时间地点：2012年03月17日 至 2012年03月18日 深圳

时间地点：2012年03月24日 至 2012年03月25日 上海

时间地点：2012年04月28日 至 2012年04月29日 北京

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目前，中国90%的企业家已经知道股权激励可以同时解决以上所有问题，但在企业中实施股权激励的企业家不到20%，因为99%的企业家都存在一个最大的顾虑和担忧——企业的控制权！

无论是炒的沸沸扬扬的黄光裕与陈晓的国美之争，还是土豆网创始人婚变导致上市梦破灭，都是企业家们真真切切的前车之鉴！哪个企业家愿意将苦心经营的成果白白拱手相让？哪个企业家愿意让自己的家务事牵连企业命运？哪个企业家不希望把企业做成第二个“长江实业”或“复星集团”，却依然牢牢掌握控制权？哪个企业家不希望基业长青，世代延续企业的生命？„„

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模块一：理论篇 模块二：实务篇：股权激励操作

“以人为本”的公司治理

1、荣正模型（RealizeModel）

股权激励本质：投资股与激励股 ◆短期激励：月度

人力资源的管理工具 ◆中期激励：

股权激励失败案例及所带来的负面效应： ◆长期激励：三～五年以上

◆激励过度与激励不足 股权激励与一般薪酬收入的区别及关系

◆员工成为真正的股东

2、基本原则

◆业绩下滑员工收入上涨 ◆内部公平性

◆激励一部分人打击了另外一大部分人 ◆外部竞争性

行业、发展阶段、人才特征、薪酬体系下的激励模式构◆结构完整性

建 ◆考核科学性

◆竞争性行业与传统制造业激励方式的区别 股权激励的本质是人力资源的落地工具

◆现金或者股权，企业不同发展阶段，方式不一

3、“股权”之“权”内涵

◆可替代性员工 ◆基本权益：

◆与薪酬体系的匹配，选择激励方式 ◆占有权

◆收益权

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◆衍生权益： 激励力度,又避免过度激励,稀释股权。股权激励的相对◆管理权 数论。

◆处置权 ■时：“嵌套与循环”

最核心的权限是什么，避免掉入法律陷阱 ◆生命周期vs行业特点

4、具体方式 ◆股权激励的长周期与短周期

◆实股 ◆延期支付与股权激励

◆虚拟股份（分红权、虚拟股票、增值权）

2、实施股权激励计划的两个来源

◆期权（认股权）◆股份来源问题

◆奖励基金（延期支付、周期计量、兑现方式）◆资金来源问题

◆福利性——>激励性——>控制权转移 思考：股权激励绑架股东说

不同激励方式的选用

3、退出机制

巧妇难为无米之炊 ◆回到原点

5、股权激励的作用 ◆老有所养

◆基本作用： ◆离职成本

◆改善公司治理，长期激励机制，减少代理成本，调节

4、持股载体

收入分配„„ ◆自然人与持股公司：约束性的极致

◆衍生作用 思考：公司上市最可能破坏激励体系

◆提高外部投资者信心

5、财务与税收

◆促进新老交替 ◆财务公开的处理方式

◆保护企业家 ◆企业所得税

◆个人所得税

模块三：股权激励操作方法篇

6、股权激励的双重特征

1、实施股权激励计划的四个要素 ◆人力资源的激励与约束——企业内部管理机制创新 ■人：“重在人力资本投资” ◆产权多元化和建立有效均衡的公司治理结构——企◆对“岗”还是对“人”? 业外部产权创新

◆从精英到员工,多大范围股权激励才合适？

7、实施股权激励的原则

◆工作性质与股权激励：高管,核心技术人员,还是营销◆度身定制

骨干？ ◆多层次

◆股权激励留人的核心在哪里？ ◆公正、中立

■价：“人力资本可计量” ◆战略性与全面性

◆如何给企业合理估值定价？ ◆企业战略角度

◆如何给人员合理估值定价？ ◆人力资源角度

◆技术管理要素如何合理入股？ ◆财务角度

◆如何合理设计激励杠杆？ ◆法律政策角度

思考1：内部市场价格VS外部评估价格？

思考2：市盈率 模块四：股权激励实践及案例篇

■量：“过犹不及,与时俱进”

1、非上市公司股权激励：创业型股权激励、竞争性行◆你的蛋糕有多大？ 业股权激励、传统行业股权激励等

◆从1%到10%

2、拟上市公司股权激励：法律、财务要求

◆六十年后看你的企业

3、A股上市公司股权激励

思考：如何合理分配股份,期权额度和数量？既不缺乏

讲师介绍：何志聪先生-中国企业“股权激励”领域的实战权威专家

企业“股权激励”领域的实战权威专家，上海荣正投资咨询有限公司合伙人,高级副总裁。

◇擅长讲授人力资源与资本运作各模块的课程，尤其是股权激励课程，平均培训满意度高达96%以上，多次参与证监会和国资委有关薪酬分配、股权激励、企业改制等政策的草拟和修订工作。《新财富》、《董事会》、《第一财经》、《每日经济新闻》等多家财经媒体的常年顾问。人力资本事业部总监，管理学硕士。曾主持东风汽车、徐工机械、（博越企管网）

招商银行、青岛海尔、江西铜业、中投证券（原南方证券）、胜利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企业薪酬管理与股权激励项目；曾主持国务院国资委分配局、中国证监会上市部、江西省国资委、湖北省武汉市东湖经济开发区等多个中长期激励课题研究。实实在在解决了企业股权激励难题。特别是刚刚创立的中国创业板市场上，第一个创业板上市公司的股权激励方案——“探路者”，就是何志聪先生主持设计的。

曾参加过何志聪先生培训企业“股权激励”公开课的部分企业客户：旭东机械、辽宁铁法能源、中国南方航空、上海新世傲集团、华汇工程设计集团、重庆长江造型材料(集团)、诸暨斯贝达机械、麦考林科技、上海同天新材料、重庆西鹏防雷电子、武义通达纺织机械、上海微创容盟软件、上海宇翼电子科技、浙江中物九鼎科技孵化器、高化学(上海）国际贸易、上海帝通电气设备、中国皇冠投资集团、常州市好利莱光电科技、上海锦珂塑胶科、南通瑞欧服饰、深圳市同益实业、郑州博特硬质材料、湛江市中广通管道工程、山东丽鹏股份、深圳市寸金实业、中快餐饮集团、佛山市伊斯曼建材、宏特利国际、四川泰森融资担保、深圳和合珠宝、广州昊志机电、海南生态软件园、大百信电子、广东卓维网络、东莞清希电子厂、深圳市环境工程科学、深圳市环境工程科学技术中心、深圳市博大装饰工程、深圳市协力达精密五金电子、江苏光阳动力环保、浙江富阳口岸国际物流、上海合康科技、四川正吉油气田工程建设、上海爵格工业工程、苏州市贝索自动化科技、浙江顶立胶业、莱尔斯特（厦门）幕墙科技、盛豪包装实业、昆山德盛精密模具、杭州晨安视讯数字技术、山西晋商国际大酒店、苏州市大有家用纺织品、吴江市明阳新材料科技、北京京东方显示技术、山西明亮房地产开发、北京数字天堂信息科技、深圳三加一科技、天津信亨商贸、河北五鑫花园、河南省龙江餐饮管理、西峡县内燃机进排气管、沈阳乐金空调净化工程、AEM科技(苏州)、深圳华大基因研究院、三菱重工东方燃气轮机......等共计3000多家企业。

如要参加本次研讨会，可通过下面两种方式报名参加：

全国免费热线：400-6688-336 雷小姐、吴小姐

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一、复制下面的网址到浏览器的地址栏，回车后就可以看到本期课程的内容大纲，然后点击“在线报名”按钮，填写好您的报名信息（包括参会公司、参加学员全名等内容），再点击“提交”按钮即可报名。·[北京]开课时间：2011-11-26

·[深圳]开课时间：2011-12-24

·[上海]开课时间：2012-1-7

·[深圳]开课时间：2012-3-17

·[上海]开课时间：2012-3-24

·[北京]开课时间：2012-4-28

二、将以下报名表内容打印填写后传真到：（020）82694022或（0755）61286566或（021）51697912

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