企业文化建设问题研究

企业文化建设问题研究（8篇）

1.企业文化建设问题研究 篇一

企业文化问题研究

【作者】林书

【摘要】企业文化是一种以现代科学管理为基础的新型管理理论、管理思想与管理方式。强调企业文化 ,是当今世界企业管理的一种新趋势。我国理论界对企业文化问题的研究历经 2 0年了 ,取得了一定的成果 ,也存在不少问题。审视和反思我国企业文化研究的得失 ,有利于推动企业文化的创新研究 ,有利于推进我国企业文化的创建和改造。

【关键词】企业文化企业文化问题企业文化建设国内外企业文化研究

20世纪90年代来企业文化在国内外已成为一个热门研究课题。企业文化的概念最早由Pettigrew（1979）提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水平，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的高潮。

一．企业文化的内涵分析

关于企业文化的内涵，尚未形成比较一致的认识。国内外学者最有代表的大约有3种第一种是“总和说”，认为企业文化是企业物质和精神的总和;第二种是“同心圆说”，认为企业文化包含3个同心圆。外城同心圆是物质文化，中层是制度文化，内层圆实精神文化；第三种是“精神现象说”认为企业文化指一个企业以物质为载体的各种精神现象，以价值为主要内容的企业精神和行为方式，是全体员工在活动中形成的一种行为规范和价值观念。【1】

二．在构建企业文化中应注重以下几个问题：

1.坚持以人为本，建设“融合网”所谓“融合网”，即以人为本的企业结构。在传统的企业结构中，等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通，限制了人与人的正常交往。“融合网”是把领导放在中心位置而不是高高在上，强调要让员工方便接近领导，参与企业决策。领导者不是简单发号施令，而是提供对话平台并不断参与对话，通过不断扩大影响力来实现其管理目标和任务，促使员工在平衡与和谐的工作环境中更有动力地投身于工作。“融合网”不是取消企业内的等级，而是提倡各等级间公开交流式的运作方式，改变员工被动式的工作状况。企业文化的建设只有做到以人为本，才能从根本上保障这种文化是适应企业发展的，是可以被企业员工一代代传承下去的。

2.在借鉴国外先进企业文化的同时，吸收中国传统文化精粹国外企业文化发展已有几十年的历史，其中充满积极进取的竞争意识，很多内容值得我们借鉴。但任何一个国家创造的具有民族特色的企业文化，都必然要受到世界性文化的影响。在构建中国企业文化时，既要借鉴国外先进的企业文化，更要吸收传统中国文化的精华。在目前价值观呈现多元化的现实生活中，如何面对传统文化中的义利观至关重要。

3.确立企业精神是关键企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中居支配地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。【2】

三． 国外企业文化的研究

最早将企业文化这个概念用于企业管理，并研究企业价值观和社会文化传统等对企业管理影响的，是美国著名管理学家切斯特·巴纳德和菲利普·塞尔茨克。真正把管理与文化直接联系起来的著作是美国著名管理学家德鲁克的《管理学》，从此研究有关管理差异的文化背景和根源问题，开始受到人们的关注。

年代初，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文

化与企业管理各方面的关系等。威廉·大内的《Z 理论——美国企业如何迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的《企业文化——现代企业精神支柱》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》与帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。【3】

四．国内企业文化的研究

自20 世纪80 年代我国引入企业文化研究理论以后，企业文化的建设主要分为三个阶段。第一阶段是1984 —— 1989年，与企业思想政治工作相结合，出现了第一批比较有特色的企业文化建设案例。第二个阶段是1989 —— 1992 年，随着反对全盘西化思潮的展开，中国企业文化建设出现了一次低潮。第三个阶段是1992 年至今，党的十四大提出建设有中国特色社会主义市场经济体制之后，出现了第二次企业文化的热潮。【4】

五． 企业文化建设的4个层次

(1)形象层次。如视觉识别、广告牌、办公环境、员工服饰等对企业产生凝聚力发挥了一定的作用。

(2)行为文化层次。如向顾客提供什么样水平的服务, 上下级之间是否融洽, 部门之间是否精诚合作。

(3)制度文化层次。企业的任何行为背后都有制度作支撑。我们要从以人治企向以制治企转变,使企业的各项工作要求都能扎扎实实落实到工作当中, 使各项规章制度得以贯彻落实。

(4)价值层次。这是企业文化的核心层, 是一个企业和组织长期遵循的层面, 是组织存在的发展的意义。培养核心价值观就是要形成一种共同的信念和理念。一般的企业非常重视形象, 也注重制度, 但是对理念、核心价值观重视不够、推动不够, 应该一齐来抓方能奏效。形象、行为、制度和价值这4 个层次相互联系, 相互促进, 互为条件,缺一不可, 任何一个层次的缺失都会导致企业文化的失衡, 任何一个层次建设上的不完善都会制约和阻碍企业文化建设的整体发展进程。因此,4个层次必须同时推进, 才能真正提升企业文化建设的水平。【5】

注释:【1】 江 波 马先明 苏州大学教育学院《商场现代化》2007 年6 月（上旬刊）总第505 期

【2】 顾越英（中国联合网络通信集团有限公司，北京市100033）中国流通经济2011 年第10 期

【3】 张 烨 楚雄师范学院 云南楚雄 675000

【4】 张 烨 楚雄师范学院 云南楚雄 675000

【5】 赵龙祥 江苏经贸职业技术学校

【6】【】

2.企业文化建设问题研究 篇二

关键词：中小企业,企业文化,对策研究

一、引言

企业文化是企业在长期发展过程中形成的一种重要的无形资产, 是企业员工共同遵守的行为规范, 对指导企业的生产经营具有十分重要的作用。中小企业在促进国民经济发展的过程中具有十分重要的作用, 但是其存在的问题也是十分明显的。在企业文化建设方面, 中小企业虽然做出了一定的努力, 取得了一定的成效, 但是仍具有很大的改进空间。企业文化的缺失将使得中小企业的市场竞争力受到很大的影响。因此对中小企业在企业文化建设方面的相关问题进行分析是十分必要的。

二、中小企业在文化建设方面存在的问题及原因

1. 中小企业文化建设存在的问题

(1) 企业发展环境欠佳

长期以来, 中小企业的发展环境一直受到各种因素的制约, 其本身在抵御市场风险及生产能力方面十分有限, 因此很多中小企业为了在市场中优化自身的发展环境, 取得市场竞争优势, 进而通过恶性竞争等手段企图在市场竞争中取得优势, 因此其在社会中的声誉一直处于较低水平。另外, 整体发展环境欠佳还会影响中小企业文化建设的积极性, 使其在文化建设方面安于现状。

(2) 企业价值观扭曲

价值观是企业文化最重要的体现, 现阶段很多中小企业在发展的过程中没有形成良好的价值观, 这是其在文化建设方面还停留在低层次上, 虽然一些企业形成了一定的价值观, 但是随着中小企业发展的不均衡性, 使得现有的价值观不断扭曲, 不仅对企业文化建设没有推动作用, 反而在很大程度上阻碍了企业文化的建设步伐。

(3) 员工参与度较低

中小企业员工的工作力度普遍较大, 因此在企业文化建设方面的参与度较低。长期以来中小企业的老板掌握企业的绝对话语权, 难以采纳员工的建议, 其在进行各项决策中只是依靠自身的经验进行独断, 这在很大程度上打击了员工参与企业文化建设的积极性。

2. 中小企业文化建设存在问题的原因

(1) 企业领导不重视

中小企业的领导层一般学历水平较低, 对企业文化的重要性认识不足, 在企业文化建设方面缺乏相关知识, 其重视程度整体较低。中小企业的发展眼光较为狭隘, 其大部分资源都投入在生产经营方面, 企业文化缺乏必要的可衡量性, 因此更得不到企业领导层的重视。在示范作用下, 企业各级员工难以真正提高对企业文化的重视度, 进而使得中小企业在企业文化建设方面难以有效提高。

(2) 企业伦理道德缺失

中小企业在发展的过程中不断出现伦理道德缺失现象, 很多中小企业和民营企业为了获取眼前利益不惜制假收假, 肆意破坏自然环境, 甚至进行恶性竞争, 扰乱市场发展秩序。很多中小企业的管理人员存在严重的道德败坏。这些不仅违背了企业伦理的要求, 还破坏了中小企业的社会声誉, 使其可持续发展受到严重的影响。这些都是企业伦理道德缺失的重要表现。

(3) 人力资源管理机制不健全

长期以来, 中小企业的人力资源管理都存在较大的问题, 其对员工的切身利益保护不足, 难以形成有效的管理, 员工的工作时间较长、待遇较差, 没有形成有效的激励和约束机制, 使得企业人才缺失严重, 员工参与企业文化建设的积极性受到很大影响。人力资源管理机制的不完善使得中小企业的企业文化建设不可避免的存在诸多问题。

三、完善中小企业文化建设的对策

1. 提高企业领导的重视程度

提高企业领导对文化建设的重视程度是中小企业进行文化建设的第一步, 领导层要从自身工作出发, 严格要求自身的行为, 为员工树立良好的榜样, 自觉履行企业文化的相关要求, 并制定相关的制度保证企业文化建设的顺利实施, 以文化建设带动中小企业的健康长期发展。

2. 坚持企业伦理制度

随着市场经济的发展, 对企业伦理制度的要求越来越高。因此, 中小企业在发展的过程中只有坚持企业伦理制度的相关要求和标准, 才能在市场经济环境中不断规范自身的经营发展行为, 并采取有效的措施进行企业文化建设, 这样既能保证中小企业的社会声誉又能够促进企业文化的建设。

3. 完善人力资源管理

进行有效的人力资源管理是中小企业建设企业文化的重要内容。要建立合理的人才选拔、任用、调配、激励、约束等机制, 同时要注重保护员工日常的利益, 给予企业员工一定的自主权, 提高其参与文化建设的积极性与主动性, 使其为企业文化建设建言献策, 并定期举办企业人才资源交流大会, 提出现阶段企业文化建设存在的问题, 根据员工的建议进行全方位的企业文化建设。

四、总结

中小企业在企业文化建设方面存在的问题具有多样性, 对其经营发展造成了很大的不利影响, 随着现代市场经济的不断发展, 企业之间的竞争越来越激烈, 因此越来越多的企业开始完善自身的企业文化, 使其服务于企业自身的发展, 以取得市场竞争优势。因此, 中小企业应从自身的发展实际出发, 对现阶段文化建设存在的问题进行分析, 采取有效的措施建设和完善企业文化, 以实现自身的长期发展。

参考文献

[1]郑贵涛.浅谈如何进行中小企业文化的创新[J].现代经济信息, 2015 (06) .

3.企业文化建设问题研究 篇三

关键词:文化;电力企业;建设;对策

中图分类号:F27 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)28—0049—02

企业文化是在一定社会历史条件下,在企业内部或企业生产、经营管理过程中,以群体形式表现出来的独特的经营理念、价值观念、企业精神。企业文化理论在我国的传播,始终与中国企业的改革与发展相伴随。鉴于企业文化对企业发展的巨大推动作用,我国的企业文化建设工作得到了国家政府高层管理者的重视,不仅学术界开始致力于企业文化的学术探讨和理论研究,取得了较为丰富的理论成果,而且企业界也较为广泛地投身于企业文化的建设,积累了丰富的企业文化的建设经验,进而丰富了有中国特色的企业文化理论,为建设有中国特色的现代企业文化提供了较有参照意义的样本。

电力行业在国民经济建设中具有举足轻重的地位,它是国民经济建设和发展的“发动机”,直接关系到国民经济运行的速度和耐力,随着电力市场化改革的不断深入,新时期的电力企业越来越重视对企业文化的建设,但与国内外的优秀企业文化建设相比,中国电力企业文化建设整体依然滞后。若想真正发挥文化管理的作用,实现文化力促生产力的企业文化建设目标,中国电力企业需要进一步进行文化变革,建立和完善与其发展相适应的优秀企业文化体系。

一、电力企业文化建设的现状

1.与市场经济相脱节。在市场经济条件下,电力企业文化不排斥功利性、竞争性、甚至国际性。然而,长期以来电力行业一直是垄断行业,在企业中存在“皇帝女儿不愁嫁”的思想。因此,容易导致电力企业在文化建设的过程中忽视市场意识、竞争意识、成本意识和效益意识的培养,这种“文化短视”行为最终会使企业在市场竞争中缺乏灵活性和适时性,从而失去把握市场机会的能力,甚至竞争力。

2.对企业文化理解片面。在文化建设和宣传方面,部分电力企业和职工普遍存在下列模糊认识:企业文化就是思想政治工作,企业文化就是文体活动,企业文化就是标语口号,企业文化就是规章制度,企业文化就是企业标志,企业文化一成不变。这些不确切和不系统的认识必然导致企业文化在建设和传播过程中失去目标和方向,降低职工的参与程度,造成企业无意义的活动浪费。

3.地域性文化建设明显。目前我国电力行业基本按照工作辖区划分,各个电力企业只面向本辖区内的电力用户提供服务。这就决定了电力企业所处环境的有限性,也决定了电力企业文化建设必须注意与企业所处环境的地域文化相融合。

4.企业文化缺乏个性化。很多供电企业在建设企业文化的时候都有这种“跟风”的现象,比如山东电力公司企业文化建设取得成功,于是就出现一大堆克隆的企业目标和理念,而对自己本企业的文化特色却很少去认真的研究。优秀的电力企业文化必须是对电力企业成功的经营管理实践的提炼与总结,而不是外在的借鉴与引进,对于一个电力企业来讲,其企业文化一定要具有原创性,要能充分挖掘本企业的特色,并形成科学的文化体系。缺乏个性化的企业文化,既没有特色,也不能起到激励员工,引导员工的行为价值取向的作用。

5.随意性大与僵化并存。由于电力企业文化建设缺乏经过整合的推进系统,导致企业文化的精神文化层、制度文化层、物质文化层缺乏一致性,进而导致企业文化不能转化成企业的管理行为。这样导致在企业文化建设上随意性很大,会出现“说的一套,做的一套”。

6.重短期的文化建设,轻长远的系统规划。企业文化建设是一个完整的有机整体,如果不能选择、设计好理念系统,企业的凝聚力以及由此产生的推动企业发展的动力将无从谈起。许多企业过分地注重企业文化的“短、平、快”效应,想着如何通过新闻媒体的集中“轰炸”和接连“炒作”,将企业的形象宣传出去.造成一种轰动效应,从而达到“以奇致胜”之功效。过分注重短期的企业文化建设,这必然会导致企业文化建设缺乏深度,建设成果难以巩固,甚至得不偿失。

二、电力企业文化建设的原则

1.强化创建意识的原则。电力企业文化是电力企业建设的综合反映。当代的企业管理是文化型的管理,通过“文化力”来协调、引导和约束人的行为,以弥补企业制度管理的不足,促进企业技术、经济、精神、物质的深刻变化,达到人和物的同步发展。电力企业应当借助当代企业管理新思想来推动电力企业文化建设。在企业内部形成全员参加,同步运转、协调发展的格局,不断增强企业职工的创建意识,努力营造一个宽松、和谐、民主的文化环境,以促进电力企业文化建设向纵深发展。

2.突出行业特色原则。在电力企业文化的建设过程中,要把电力企业文化同我国优秀传统文化、国外进步的企业文化相结合,并且针对电力行业产品、管理、生产和企业分布的特殊性,将电力企业文化建设的范围,从电力生产企业的内部扩展到电网所属各单位,把侧重点放在电网内各企业、单位的文化建设上,使电力企业文化建设从实际出发,在全国范围内形成一个有机的文化网络,充分体现“人民电业为人民”的行业特色。

3.育人原则。电力企业具有生产的严密性、技术的复杂性、产品的公益性等特点,它集资金密集、技术密集、人才密集于一体,拥有先进的技术、先进的设备。这就需要进行系统的职工教育,以提高电力职工的技术、业务能力和整体素质,通过培育企业精神的形式,融合有效的思想政治工作,使广大电力职工树立起正确的价值观念和高尚的道德观念,最大限度地激励电力职工敬业爱岗,发挥其积极性、主动性和创造性,从而实现以人为本的管理格局。

4.创新原则。创新是企业的灵魂。创新是企业文化建设的特性和生命力所在,是企业文化发展的内在动力。没有创新的文化,就没有创新的企业和创新的员工队伍,就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场,企业就会丧失其竞争力而败落,把创新植入企业价值观,全方位融入企业文化诸多要素和建设的全过程,培育全体员工的创新精神,使创新成为企业的品质。

5.选择原则。在企业文化的积累、传播过程中,积累原有的文化,创造新的文化,吸收异质文化,都需要选择。企业文化选择是企业文化运动的客观功能,它对同质文化中的文化中的历史成分和现实成分进行筛选,总是有选择地积累和储存那些适合企业需要的部分,而摒弃那些不合适企业需要的部分。电厂企业文化的选择,不应该是简单机械地兼收并蓄,而应该是经过文化判断、文化分析、文化评价等活动择其需要者而吸收。

三、电力企业文化建设的对策

1.突出安全文化建设要求。电力行业作为能源行业及国家经济发展的基础行业,承担着对社会和对国家发展提供动力的使命。随着经济发展和人民生活水平的提高,客户对电力企业提供的产品质量和服务质量的要求也越来越高。从供电企业本身的运作特征来说,供电企业文化首先应该是安全文化。现代社会电力企业的安全运行直接关系到国家经济的运行,牵扯到千家万户的生活质量,电力供应是否可靠和安全,都将直接影响到供电企业的形象,影响到社会对供电企业的评价,影响到企业的品牌。在一定程度上而言,安全内容是电力企业文化建设的本源,是对企业文化建设是否成功的检验。

2.发展特色企业文化。由于在成长历程、所处环境、人员构成、未来发展规划等许多方面存在不同,可以说每个企业的企业文化都具有其独特性。只有构筑既符合自身实际又独树一帜的企业文化,才能给电力企业带来朝气和活力。对广大的电力企业而言,企业文化建设历史不长,文化底蕴不深,没有了所谓的“路径依赖”和包袱;但在构建企业文化时,往往容易进行“简单、盲目的克隆”-既不顾及企业自身的种种条件约束,又忽略被克隆文化之所以成功的基石。而简单地“克隆”是复制不出优秀的电力企业文化的,这就需要电力企业立足自身,培育具有自己特色的企业文化。

3.确立以市场为导向的文化。面对经济全球化和中国市场逐步开放所带来的挑战,以及日益激励的市场竞争环境,必然促使电力行业从以生产为导向向以市场为导向转型。建立以市场为导向的企业文化,要求其在企业文化建设过程中加入市场、服务、效率、效益等因素。树立职工的竞争意识、市场意识和效率意识,从而加强企业的适应能力和应变能力。盈利作为企业的生命线,就需要建立以业绩为导向的企业文化,并以此为基础制定相应的用人机制、绩效机制、流程和组织结构,支撑企业的发展,使其在世界经济浪潮中不断发展、壮大。

4.确立“以人为本”的企业文化。企业文化要落地,最终要落实在人的身上。企业文化的理念是人们共同的价值观和道德规范,企业文化的制度必须作用在人身上才能产生效用,人们的行为正体现出潜在的企业文化,而企业文化的各种外在表现也是通过人的活动体现出来的。在电力行业文化建设的进程中,要高度重视人的因素,始终坚持“以人为本”的理念,并以这样的文化管理理念渗透于企业经营管理的各项工作中,营造尊重、关心、爱护、培养人的氛围,进一步调动广大职工的积极性和创造性,只有这样才能使电力企业在未来实现持续、健康的发展。

5.确立“服务至上”的企业文化。电力行业作为基础产业,联系着千家万户,同时伴随着电力市场化改革的深化和推进,将日益要求电力企业通过自己的优质服务去赢得市场、占有市场。这几年来,众多电力企业也采取了各种有效的措施不断完善服务工作、提高服务水平,尤其是与电力用户直接接触的窗口单位,也日益感受到了来自客户、政府部门以及上级电力主管部门的压力。

总之,社会飞速发展,企业文化外延不断拓宽,其体现载体日趋多样,为建设电力行业特色独具、个性鲜明的企业文化提供了广阔空间。面对经济全球化、知识经济等多元化挑战,面对电力体制改革走向纵深、电力走向市场的新形势,每一个追求发展壮大的电力企业都应该高度重视供本企业文化的建设工作,积极探索、构建和培育自己的供电企业文化。

参考文献:

[1]安军.对电力企业安全文化建设的研究[J].供电企业管理,2006,(3):4-40.

[2]朱长河,陈翰武.企业文化教程[M].武汉:武汉大学出版社,2003:123-134.

[3]刘俊心,李靖,张建庆.企业文化学[M].天津:天津大学出版,2004:78-90.

4.企业文化建设问题研究 篇四

摘要 国有企业是一种特定的企业形态，是中国社会主义经济的一面镜子，国有企业文化也是社会主义先进文化的重要体现。市场经济条件下，随着竞争的日趋激烈，企业文化建设受到社会的广泛重视，已成为促进企业经济发展的重要方面。系统认识国有企业文化建设存在的问题，科学分析国有企业文化建设存在问题的根源并提出对策，对于国有企业文化建设、促进国有企业的发展和整个社会文化建设都有十分重要的意义。笔者通过研究国内外有关企业文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有企业文化建设的现状，提出了一些见解。

关键词 国有企业 企业文化 建设研究

一、企业文化的内涵

“企业文化”作为专业术语，首先出自西方管理学界。20世纪70年代末，美国人在比较日美企业管理艺术的差异以及总结日本企业经营经验取得的巨大成功秘密时发现，企业文化建设对企业经营业绩具有重要作用。企业文化理论是现代管理发展的一个新里程碑，是管理思想的一次革命。国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。威廉·大内在《Z理论》一书中指出：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。”

上世纪80年代以后，企业文化作为一种管理理论传人我国，并逐渐成为经济管理学的热门话题。中国人民大学杨先举教授在其所著的《老子与企业管理》一书中给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，是指支配企业及其职工，在从事商品生产、商品经营时，向自然求索，同社会交往中所持的理想信念、价值取向、行为发生、道德准则等，其核心是价值观。清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化的定义是：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。著名经济学家于光远认为，企业文化有五个层次：在企业领导人和一般职工中树立起适合本企业利益的价值观并采取一系列方法来激发企业全体员工的积极性，达到提高管理水平取得良好效益的目的；企业家的管理文化和经营文化；提高职工的文化水平和文化素质，丰富职工的文化生活、文化修养；企业关心社会文化事业；企业领导人研究有关企业的各种政策问题、研究宏观经济问题、提高参与决策意识。

我国学者对企业文化的理解，尽管与外国学者的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，双方在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化理论把企业精神、价值观念作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内部创造出一种和谐一致、积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。总之，企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观。

二、国有企业文化建设存在的问题及其原因 1．存在问题。

(1)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

(2)思想认识上存在的误区。现实中对国有企业文化的认识存在两种误区或者说两个极端，一种是神话论，另一种是载体论。神话论人为地夸大了企业文化的作用，将企业文化看做是挽救企业危机的灵丹妙药，忽略了企业文化具有系统推进、长期融合、居安思危的特点及其自身的发展规律；载体论认为企业工作重心旨在生产，企业文化是一种可有可无的事情，把企业文化当做思想政治工作的载体看待，或者把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是组织人事部门、宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍，从而在实践中使企业文化被染上了过重的政治意识形态色彩，不能与企业管理职能较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设及其功能的发挥。

(3)企业文化缺乏创新和个性。面对经济发展带来的挑战，企业要想立足，必须改革创新。但是，由于某些企业缺乏对实际的把握，不分析自身所处的经济环境，不注意吸收传统精髓，不跟随时代的发展而进步，因而企业文化建设存在共性化，没有自身的特色，缺乏生机。每个企业的发展历程不同，企业的构成成分各异，面对的挑战和机遇也不一样，对挑战作出反应的策略和处理冲突的方式都会有很大的差异性，所以，企业文化发展切忌千篇一律。

(4)功利化，注重短期利益，忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当做企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下工夫。

(5)企业家文化意志缺位。由于对企业文化性质的认识不到位，有的国企老总往往对企业文化建设采取不关心的态度。也有些国企老总是由于自己的头脑中缺乏明确的文化理念，虽然口头上常常讲一讲，但不能在企业文化建设的意向上提出明确的要求，并采取适当途径予以贯彻。

2．问题的原因。

(1)从经济基础来看，国有企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展国有企业的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

(2)社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，国有企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单的舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府一方面要加强体制改革，为国有企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导向方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

(3)走入企业文化建设的误区，反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。这是由于在国有企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外80年代关于企业文化理论研究到90年代应用研究的迅猛发展相比，国有企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，国有企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，国有企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是，由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

(4)-些国有企业领导素质不高，直接影响了企业文化建设。虽然文化程度并不一定完全代表一个人的整体素质、能力和水平，但它毕竟能从一定程度反映一个人的文化修养以及思维的敏捷性、视野的开阔性、谋虑的长远性。企业领导素质不高就会导致企业缺乏长远战略思考进而产生短期行为，甚至在企业内部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管内行”、“近亲繁殖”等不正常现象和诸多不良风气，进而影响职工的积极性和创造性，甚至导致员工产生消极情绪和逆反心理，难以形成企业内在凝聚力。(5)-些国有企业从短期的经济指标和实际绩效出发，而对企业文化建设重视不够。当前许多国有企业都在忙于建立现代企业制度、减员增效、产品升级换代、技术开发创新、拓展市场、吸引人才等“实效性”工作，而企业文化被认为是“务虚”的，因而还未摆上议事日程。显然，这是把企业文化建设与其它重大问题对立起来了。事实上，企业的各项改革的顺利推进都离不开企业文化合力的牵引，在企业实施重大战略部署中，企业文化具有“牵一发而动全身”的作用。相反，没有企业文化的同步运作，任何所谓“实效性”改革也难以真正持久发挥实效。

(6)对员工参与的认识和发挥不足。企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。

三、加强国有企业文化建设的对策

1．国有企业文化建设的优势。相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。主要表现为以下方面：

(1)制度形态方面的优势。说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。实际上，由于国有企业存续时间长，计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业中，各种规章制度非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循，这些情况在民营企业中是很难见到的。客观地说，国有企业管理不是薄弱，而是在某些方面缺少变通，不够先进。而学习先进管理方式首先是理念的变革，这恰恰需要文化去解决问题。所以说，国企制度建设在内容上早已形成完备体系，虽然具体内容上必须根据企业文化建设的要求进行调整，但在基本框架上不须做大的改变，更不用重起炉灶，关键是要搞好制度的落实。

(2)实体形态方面的优势。国有企业是由国家投资建设的，由于长期居于我国国民经济的主导地位，在装备、产品、环境、技术、人才储备等物质层面上形成了完备的体系，并具有相当的水平，这为国有企业文化建设奠定了基础。另外，国有企业自身通畅的传播渠道也为文化建设提供了条件。企业文化难点不是在理念的提炼，而在于文化理念的落地。文化传播是落地的必经之路，可以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。在国有企业，报刊栏、管理看板、企业内刊等都非常完备，这成为企业价值理念的宣传重要阵地，各项信息也得以及时公示。有条件的企业还配备了相当专业的广播和电视系统，这就更为企业文化传播插上了一双翅膀。目前，很多国有企业都有效地利用这一优势进行文化宣传。

2．国有企业文化建设的对策。

(1)确立国有企业文化战略目标。应当确立国有企业文化的战略目标，通过建立独具特色的优秀企业文化，对内形成共同的价值观和行为准则，提高凝聚力和积极性；对外投资品牌资产，使企业成为一流的知名品牌，促进企业战略目标的实现。国有企业文化战略规划可增强创建企业文化工作的计划性，有助于明确创建企业文化的目的性，可增强其有效性。国有企业文化战略规划的原则应是尊重客观事实，全面与重点相结合，独创性与连续性相统一，计划性与灵活性相统一。为了实现国有企业文化的战略目标，就要将其具体化。一是确定国有企业文化定位，提出企业文化建设的目标、宗旨及意义，从宏观上提出文化发展的走向；二是确立企业文化价值观的定位，对内外因素进行系统分析，既要体现该企业的特征和时代精神，又要为全体员工和社会所接受；三是提出理念文化目标，依据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；四是提出行为文化目标，优化整合企业现有的行为准则和规范；最后，提出形象文化目标，结合经营战略目标，明确形象文化要到达到的目标，使企业的品牌资产增值。

(2)实施凝聚力工程，培育企业精神。全力构筑企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种健康向上、凝聚各种力量，集中指向一个核心的良好氛围，进而成为企业持续发展的强大精神力量。领导干部的作风和形象，是事关企业凝聚力的关键。领导干部要把员工的情绪作为第一信号，把员工满意作为第一追求，把发展经济、安居乐业作为第一目标，把员工所思、所想、所需、所盼作为工作出发点解疑释惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。与此同时，要加强党风廉政建设，抓教育，防患于未然；建制度，使之不能随心所欲；重监督，完善监督机制。国有企业通过一系列举措，使企业员工实现政治民主、经济富裕、精神文明、生活幸福，使企业与员工形成命运共同体，进一步凝聚人心，从而大大增强企业的凝聚力。

(3)加强认识、形成统一的行为准则。国有企业领导应将企业文化建设作为一项长期性、系统性的工程来做，统一规划、统一认识，协调各方面的力量。企业领导者应放下架子，深入群众，加强学习，言传身教，以自己的一言一行对员工产生潜移默化的作用，真正深刻理解企业文化的内涵和作用。协调各部门力量，统一行动，发挥合力；深入进行企业文化教育，开展企业传统教育，引导员工进行创造性学习；统一职工对企业文化的模糊认识，明确企业文化的内容、宗旨和意义。国有企业的组织人事部、宣传部、工会等各部门应加强工作的力度和深度，加大宣传，及时报道企业先进人物和事迹；在职工中组织开展劳动竞赛、技术比武等活动，充分调动员工生产的积极性；深入群众，虚心听取、采纳职工的合理化建议；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，不断改造自己；开展形式多样的职工文体活动，丰富职工的业余文化生活。同时，也可加强与兄弟企业的互动、交流，取长补短。

(4)致力思想政治工作创新。思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口。建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业生产经营结合的过程。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，而以思想政治工作为重要内容的企业文化建设将成为企业发展的助推器。只有把思想政治工作与企业文化有机结合，才能增强思想政治工作的针对性和实效性，才能使企业文化建设确立正确的方向，不断提高企业的核心竞争力。

(5)要树立“以人为本”的企业文化发展方向。“以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业职工各方面的权利、利益。因此，在企业改革过程中，必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大型的国有企业当中，只有真正地照顾到职工的生活和生产各方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应该成为企业本身的制度性标准。企业文化的构建，必须将着眼点和落脚点放在人即员工的身上。要大力倡导以爱岗敬业、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好的建设者。(6)国有企业文化建设要注重企业形象塑造。良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。建设企业文化，离不开企业形象塑造，企业文化与企业形象相辅相成。现代市场经济已进入文化竞争、形象竞争的新时代，企业形象是企业文化的象征和具体表现，是提高企业竞争力的有力武器和企业宝贵的无形资产。尽管国有企业多数属于传统产业类型，相当一些企业又具有一定的垄断性，但随着企业的改制重组和与国际市场接轨，无论从国内市场还是从国际市场看，国有企业所面临的竞争，将不仅仅是资源、技术、人才、质量的竞争，也是企业形象、信誉和品牌的竞争。国有企业文化未来发展的一个重要方面就是要自觉导入企业形象(CI)战略，全面提升国有企业形象和品牌知名度。

(7)领导身体力行，积极示范传播。领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定计划，突出重点。其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽。

(8)营造和谐氛围，员工全面参与。目前，许多企业存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。因此，企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在各层面广泛征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提取精华部分整理并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

四、结束语

当今时代，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，已经成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，成为综合国力竞争的重要因素。企业文化作为企业有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源”，是企业软实力的重要内容和核心竞争力的重要组成部分。国有企业领导应该以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进精神，发挥国有企业优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益和社会效益的双丰收。

参考文献

5.企业文化建设问题研究 篇五

【正文】

文化是现代企业的灵魂，最终对企业的业绩产生很大的影响。国内目前众多企业，尤其是许多国有企业，在投入大量的人、财、物力后，企业文化仍旧未能成为企业发展的强大动力，甚至有的企业文化成为企业发展的阻碍。面对这一现状，创建一种新型企业文化，实施企业文化变革，成为了当前企业文化建设的关键。萃取了五项修炼及企业文化本质的学习型企业文化，是这一变革的重要方向。认清学习型企业文化的本质特征，分析创建的现实性和必要性，找到创建的途径，便是意义所在。

一、学习型企业文化的本质

在新制度经济学看来，制约企业进行知识创新的根本原因包括法律法规、政策、企业规章、企业文化等在内的制度及制度结构。其中，企业文化的建设和创新是新经济条件下企业竞争的焦点和关键点。因此，企业应该结合自身实际，积极培育新经济条件下的新型企业文化，实施持续的企业文化创新与变革。学习型组织是适应知识经济发展的组织模式，五项修炼是关于构建这一模式的途径与灵魂，从某种意义上讲，五项修炼也是构建强势企业文化的一种手段。这一点可以从圣吉对“共同愿景”、“系统思考”、“精神”的描述中和上海施贵宝、武汉小蓝鲸、内蒙伊利集团等成功推行学习型组织的实践中得出，结合企业文化的本质、五项修炼的基本精神以及当前企业文化研究中的一些优秀文化的特性，提出的学习型企业文化，是企业文化创新与变革浪潮中一股不可忽视的强大力量。

学习型企业文化是指，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识，“而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。它是开创性的学习”。

从以上对学习型企业文化的内涵的阐述中，可对学习型企业文化的特征做出以下几点归纳：

1、灵活适应的企业文化

2、强调整体的企业文化

3、展开全方位“学习”的企业文化

4、以人为本，自我精进的企业文化

5、协作与共享文化

6、代表组织学习记忆的企业文化

二、创建学习型企业文化的现实性和必要性

1、中国传统文化对学习型企业文化的创建提供了现实土壤

（1）学习型企业文化与中国传统文化均高扬主体意识，注重以人为本

（2）学习型企业文化与中国传统文化均注重整体观念和系统思考

（3）学习型企业文化与中国传统文化均强调“无为而治”

（4）学习型企业文化与中国传统文化均注重团体精神和协作精神

学

2、企业文化和社会文化间共存与共赢的实现，要求建立学习型企业文化

3、新知识经济时代的来临要求建立学习型企业文化

4、跨文化管理的实现要求建立学习型企业文化

5、克服“补偿性回馈”要求建立学习型企业文化

三、学习型企业文化的创建途径

1、结合实际，构建适合学习型企业文化的组织结构

“文化是可以改变的，但决不是通过培训、教育或者武力，而是通过组织结构的转变，合适的组织能够及时创造出自己的文化”，同时Bernard Burnes在《变革时代的管理》一书中指出：“文化变革必须伴随着组织结构，人力资源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改。”由此可见，组织结构的适合性对于企业文化创建的成功与否，有着关键性作用。整体上的灵活适应性是学习型企业文化价值观的核心，因此，与其相适应的组织结构也应当具

有灵活适应的特性。

通过组织结构变革，从而成功适应全球市场快速变化的优秀公司之一的ABB，是灵活适应型组织结构的代表。首先，ABB总裁Percy Barnevik在接手这家公司的两年内，把一个拥有215，000雇员的大型公司，变成为5000个小型公司，并且每个小型公司平均只有员工50名。由一个大公司分解为众多的小公司，使得公司对于员工进行的绩效考核，更为便利、真实和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主权，小型公司的雇员有权力，对由其处理的绝大部分事件作出决定。比如，当一位顾客对他所购买的价值50，000美元的机器不满意时，一名小型公司的雇员，有权当场批准更换，而无须等待上级人员的审查。这样做，在提高员工处理问题能力的同时，也提高了组织对外界信息的接受速度，从而提高了组织的环境适应性。通过对向员工充分授权这一举措效果的观察，Barnevik在上台几个月后，果断地对企业总部的职业顾问人员进行缩减，裁员200人，并将这一行动在随后的几年中，以及公司后来所收购的企业中进一步深入。再次，ABB特有的三级管理层结构，为公司摆脱官僚机制的束缚，提高员工对顾客需求和竞争对手变化的反应速度，提供了保证。

随着知识经济的发展，对组织内及其外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享的能力要求提高，组织结构呈现扁平化、分权和有弹性等特点。在我国，企业大都具有官僚体制的特点。这妨碍了上下级之间，特别是由上至下的沟通，挫伤员工的积极性，对“学习”具有阻碍作用，不利于提高企业的环境适应性。结合外部环境及企业自身特点，在组织中精简组织层级，建立一种紧凑的扁平型组织结构，创建工作团队，使组织更加灵活从而提高组织效率。

2、组织修炼，塑造学习型企业文化的价值体系

企业价值观是指，“企业全体（或多数）职工赞同的关于„企业的价值在于什么以及哪些对象对于企业来说有价值‟的看法。” 但由于企业本身的价值和对其有价值的对象不会只有一个，因此，由企业本身所具有的多种多样的价值，以及许多对于企业有价值的对象，集合成了一个企业的价值体系。价值观和价值体系是企业文化的核心内容。作为一种先进文化代表的学习型企业文化来说，它也拥有一套特定的价值体系，包括以增强企业整体上的灵活适应性为核心，并围绕这一核心而树立的，诸如以整体的眼光看待问题；加强员工间的相互协调及整体上的知识共享；超越现状等价值观。价值体系的形成，不是表面上喊着口号就能确立的，它必须通过企业对员工进行不断的培养，才得以形成，因此企业应进行长期的组织修炼。

（1）树立否定之否定观，不断超越现状

（2）整合个人愿景，共建共同愿景

（3）强调整体意识，实现心灵转换

3、提升领导人员的学习力，塑造学习型领导

企业文化通常是由组织的创始人和早期领导者倡导的。当他们所倡导的理念和价值观导致组织成功后，就会被制度化，企业文化也将保持较长时期的稳定。正如哈罗德?孔茨和海因茨?韦里克所指出的那样：“领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之中，促动群体前进。鼓励群体为实现组织目标而努力。一名乐队的指挥即是一个恰当的例子，他的任务就是要通过乐师共同一致的努力，演奏出和谐之音，正确的节拍。一个管弦乐队取决于指挥者的领导素质，从而乐队会有不同的表现。”领导对于企业文化的塑造与传播有着重要的影响。创建学习型企业文化需要一位支持、倡导该种文化并具有相应素质的领导者作保证。本文对于如何塑造学习型领导者，提出了以下六点建议。

（1）追求文化创新

企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式要为员工所共同拥有，需经过长时间的积累。因此，企业文化具有一定程度上的稳定性特点。但随着知识经济和信息化时代的来临，文化也要随着外界环境的变化而进行适当的调整，学习型企业文化便是适应这一要求而产生的。

追求创新，是优秀领导人必备的一项精神品质。作为学习型企业文化的支持者和倡导者，领导人应根据时代的要求和企业的自身状况，对阻碍企业发展的价值观和企业多年沉淀下来的企业传统，做出调整和改进，创建出真正能够促进企业经营业绩增长的学习型文化。作到这一点，至少有两项十分关键：首先，领导者必须拥有（或创立）与市场经营环境相适应的，企业文化核心价值相似的经营指导思想。在瞬息万变的世界里，学习型的领导不仅要有远景，当外在环境转变时，还必须能够将之安置并做进一步的发展，完成这样的要求，学习型的领导必须具备：觉知与洞悉能力、超凡的动力与坚持力、包容他人意愿的能力、新文化的学习

能力等。其次，领导者必须拥有一个能够适应企业所处市场环境并能够带来经营成就的企业经营策略。

（2）具有居安思危的忧患意识

21世纪是一个大变革的时代，知识经济日新月异，一成不变的东西越来越少。企业领导人必须非常“小心”，稍有不慎就会带来满盘皆输的后果。据《商务周刊》的一份调查，三年前被称为卓越的企业，有1/3在两年后就出现了危机。企业家必须清醒的认识到，以往的成绩并不足以保证以后的胜利，必须时时有“如履薄冰”的感觉。正向IBM总裁所说的那样“长期的成功只是在我们时时心怀恐惧时才可能”，只有忘却过往所取得的成功，才能使企业更集中于未来的挑战，才能保持虚心学习的态度和组织的灵活。

（3）鼓励员工的创新思维

组织充满朝气，经常创造新的理念，员工不为组织的压力限制，可以自由的进行讨论，这都是一名学习型领导所必须塑造的。

萨特?沃尔顿是一位极其有性格魅力和领袖气质的领导人。他的成功不全在于他个人的能力，更重要的是他倡导的接受新观念，于是创造了沃尔?玛这个最成功的零售公司。例如，沃尔?玛的创始人沃尔顿重视革新、试验和不断改进。他建立具体的组织制度，以推动革新和进步。他把权力下放到部门经理的手中，使他们可以按照自己的意愿管理自己的部门；他建立了奖励制度，对那些提出创新建议的员工给予奖励；他还组织创新竞赛，鼓励员工进行创新试验。员工在鼓励变革和鼓励创新的氛围中工作。沃尔顿把接受新理念的精神传给了自己的继承人，使得他去世后，公司仍得以长盛不衰。

（4）加强平行沟通

沟通不畅是众多企业中普遍存在的问题。作为企业领导人必须是平等沟通的主角和倡导者，主动与员工进行交流，了解下属的感情和需要，让员工感受到企业是自己的家。创造一种良好的人际关系和工作环境，发挥“和合”的传统，讲求整体的效率，不搞内耗，加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳状态。

（5）接受失败

失败是任何企业在其成长中必须面对的。正如挫折的经验可以使个人更具坚强一样的道理，宽容失败是衡量领导者能否构建学习型企业文化的标准之一。既然失败的经验是企业无法避免的，那么，只有不畏惧失败，鼓励员工挑战的精神，才会取得成功。相反地，在官僚化的组织中，由于采取追究失败的态度，反而造成不敢做事的习惯。组织因此逐渐僵化。3M公司前总裁理查德·卡尔顿则说：“我们公司的确碰巧„撞‟上了一些新产品。但永远不要忘记：只要你想前进，那么你就只能去„撞‟”。

4、进行学习型企业文化设计

建设好企业文化的关键在于搞好企业文化设计。企业文化设计是在从事企业文化建设之前，或是在正式开展企业文化建设中的某个项目之中，在企业理论指导下，灵活运用企业文化理论和相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划、制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成企业文化建设的规范和依据。企业文化的建设符合一般管理活动的规律，在此笔者认为，根据企业文化设计的基本环节和要求，并加入PDCA循环法②中的有益成分，指导整个企业文化设计，那么学习型企业文化的设计将更加成功。

（1）学习型企业文化的设计阶段

（2）学习型企业文化的执行阶段

6.企业文化建设问题研究 篇六

2007-03-14 14:27

作者：彭红 来源：信息化建设

党的“十六”大报告明确提出“信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子”。在我国信息化的进程中，企业信息化是核心、是基础，是当前国家信息化的工作重点。信息化的任务主要就是“带动工业化，推进现代化”，因此，工业化、现代化，乃至信息化的主体是企业。

企业信息化的本质是指企业利用现代信息技术，有效地开发、运用和管理企业资源的过程，是以信息化带动工业化的突破口。加快推进和实施湖北省企业信息化，充分利用我省的技术、人才、教育优势，利用信息技术改造和提升我省传统产业，是实现湖北省“中部崛起”战略的重要措施。湖北中小企业是全省县域经济的主要支撑力量，在国民经济中的地位和作用日趋显著，作为这样一个特殊的企业群体，其信息化建设步伐的快慢和质量的高低，对我－省整个经济发展水平将产生不容忽视的影响。[1]P5657

然而，从目前情况来看，湖北省中小企业信息化建设状况不容乐观，尚存在许多亟待解决的问题（观念上、认识上、环境上、实施上等）。本文在分析我省中小企业信息化建设的现状和存在问题的基础上，提出了加快其信息化建设步伐的一些建设性措施与策略。

一、湖北省中小企业信息化现状

中小企业信息化指的是企业在作业、管理、经营等各个环节、各个层次利用计算机网络等现代信息技术，不断提高企业的作业、管理、经营和决策能力，从而提高企业的市场竞争力和利润水平，缩小同大型企业之间的差距。

湖北是一个中小企业数量多、行业分布广、创利创汇高的工业大省。据统计，目前，湖北省已有中小企业15万多家（不包括个体工商户），占全省企业总数的99.5％，其中规模以上中小工业企业6246家，占全省规模以上工业企业的98.3％；中小企业创造的增加值2906亿元，占全省GDP的53.87％。[2]为了争夺生存和发展的空间，中小企业面临着全面信息化的挑战。2002年3月国家经贸委和信息产业部下发了《关于大力推进企业管理信息化的指导意见》，对推进企业信息化建设发挥了积极作用。湖北企业信息化取得了明显进展，全省企业信息化建设投入有了较大幅度的增加，企业竞争力随信息化的加强得到较大提升，企业信息化需求不断增长。与此同时，由于湖北中小企业家族式管理现象较为严重，普遍存在知识结构不新，经营管理水平较低等问题，因此，也存在一些不容乐观的状况，如信息化步伐缓慢，信息化程度较低等，其具体表现如下：

(一)中小企业信息化意识薄弱

虽然国家、政府和IT厂商都已经积极行动起来，但是从中小企业的现状来看，整体上信息化意识很弱，尚未从企业发展的战略高度上认识信息化对于企业在信息时代生存和发展的重要性和紧迫性，对企业信息化能提高企业管理水平、提高效率效益和企业竞争力的认识还相当肤浅。由于中小企业资金短缺，而企业信息化的投入产出又有一个相当长的过程，使得许多中小企业对信息化持怀疑态度，认为信息化对于企业的发展和嬴利起不到决定作用。此外，还由于企业员工素质较低，对信息化的理解有明显偏差，甚至认为信息化就是拥有几台计算机。

信息化建设过程中，不少中小企业认为推进信息化建设就是建立一个网络平台和软件平台，以提高信息的处理速度和动态查询的能力。实际上，企业信息化是项复杂的系统管理工程，涉及方方面面，包括企业发展战略、市场营销、人力资本、产品研发、生产管理和财务成本等相关管理思想，彼此紧密关联，互为作用。对企业管理思想的认识也有局限，认为仅限于ERP、SCM、BPR、CRM和EC等方面，而成功的企业信息化建设则需要把适合于本

企业实际的信息技术与现代企业管理思想进行有机融合。

(二)中小企业信息化应用水平普遍较低

湖北中小企业由于受到管理观念、经营条件和员工素质的限制，大多数信息化建设的专业技术人员不足、购买能力有限、技术产品辩识水平较低、使用环境较差。在许多中小企业中，计算机较少，且用途单一。许多企业虽已有计算机，却主要用于充当打字机或财会记帐、行政办公等，并没用于企业的信息化管理。尽管目前网络比较发达，已深入社会生产生活的各个层面，但是大多数中小企业却没有实现内部的网络互联，更没有建立企业自己的网站，游离于网络世界之外，无法利用网络信息资源为生产经营服务；即使有些企业上网建立了网站，但也大多处于网站无人维护、网页信息长期不更新、网站不推广和宣传，无人知晓、无人浏览，形同虚设。

因此，现实状况是我省中小企业信息化无论就规模、深度和广度都还没有达到理想状态。

二、中小企业信息化目前存在的主要障碍

(一)企业信息化观念和认识不清晰

对企业信息化的正确理解和认识直接关系到信息化建设的成败。目前，中小普遍存在对信息化概念认识不清，对信息化认识过于简单化，对信息化项目的实施抱以过高的期望，把信息化等同于技术改造，对实施信息化存在不切合实际的想法等一些看法和认识，具体体现如下：

首先，企业“一把手”对IT建设的认识深度不够。企业领导一般对企业需要启动信息化建设以及应该产生一定作用等浅层次方面有所认识，但对于如何实施IT、在IT建设过程中会遇到什么困难、实施后究竟能给企业带来哪些实际价值等深层次问题，估计不够、认识不足。第二，企业在开展信息化建设中最需要解决的问题，是企业的战略问题和竞争问题，简单地去开网站、做电子商务并不是信息化的本质，真正的本质应该是通过IT增强企业的竞争力。但目前，企业在实施IT过程中所获得的竞争力并不明显。第三，中小企业对IT投资与回报之间的关系缺乏明确的认识和预测。很多企业有了资金，常常用在产品销售、增加新的产品、公关等方面，认为在这些方面的投入可能会很快产生效益，而很少会将钱用在IT建设上，因为IT投入难以在短时间内获得回报。

此外，还有许多企业认为信息化仅仅是技术问题，将企业信息化交给技术人员去管理。事实上，信息化是一个管理问题，信息化是一个工具，将信息化交给IT部门，或者由其去控制信息化，这种认识显然制约了企业信息化的健康发展。还有些人认为信息化就是将数据电子化，即将已经手工做的单据变成电子文档，这其实也是一个误区。

(二)企业管理模式的制约

在我省中小企业中，有相当一部分企业属于家族式的管理，存在着管理混乱、制度不健全、管理方式落后等状况，个别企业甚至连基本的成本核算制度都没有建立，管理制度、组织结构、管理理念与信息化管理系统的先进管理理念不相符，甚至相冲突。信息化管理的引入将推动企业实行全面、彻底的改革，从观念更新到业务流程重组、组织重组等，由于企业原有的管理机制、生产机制、销售渠道已运行了多年，管理、设计、生产、销售人员都已有多年的传统工作经验，一时很难转过弯来适应新的工作方式，因而阻力较大、任务繁重，这也是制约企业信息化建设的重要因素。

其次，中小企业管理模式仍未定型，随着企业的成长，变动也很大，而应用软件在企业实施的前提是管理程序化，这二者间形成了一对矛盾，不易解决。如果企业制定的制度根本

－没有贯彻执行，即使利用再先进的技术也难以实现。[3]144145实际上，企业信息化是一项复

杂的系统工程，除了考虑技术外，还要充分考虑到信息源的组织与开发，现代信息技术对传统产业的改造以及信息化对企业管理、运作模式的深刻影响。这种影响在管理信息化方面表现得最为充分，因此，信息化的实现必须伴随观念、业务流程、组织结构的根本变革方能实

现。

(三)缺乏资金投入

中小企业一般生存率低、资信度差、抵押资产少、信贷风险大，融资渠道少，融资难度大，筹资困难，因此，能投入技术改造、创新的资金相当有限，用于信息化建设的资金也更少。企业信息化建设是一项周期长、投资大的系统工程，既需要一定投入又存在一定风险，[4]68－70因而企业很容易忧郁不决。即使一些中小企业在前期能够购置基本硬件设备与必要的软件系统，但实际上，信息化应用会随着企业的发展以及暴露出来的新问题而需要调整，后续资金会要求越来越多；同时，信息化系统的管理和维护也是一项长期工程，需要人力、物力和资金的不断投入与支出，因此，信息化所需的资金投入是制约中小企业信息化发展的又一大障碍。

(四)缺乏企业信息化高级人才

企业信息化建设需要既懂得经营管理，又懂信息技术的高素质复合型人才。但从现有统计来看，中小企业每百人中，信息技术人员还不到一人，其中既懂IT技术又懂业务流程和企业管理的复合型专业人才更加紧缺，这在很大程度上制约了中小企业信息化建设的质量和速度。而中小企业用人机制本身缺乏吸引力，一方面难以引进优秀的信息化人才，另一方面企业内部信息化骨干力量流失现象严重。

同时由于传统的就业观念和工资待遇等因素的影响，许多大学生和技术人才不愿意到中小企业工作，致使中小企业信息人员素质较低，对信息技术领悟和掌握程度差，没有或少有专业的信息技术人才，这也是造成中小企业信息化应用水平较低的症结之一。

(五)信息化服务不完善

我省中小企业几乎囊括所有工业门类，遍及全省几乎所有的县市和大部分乡镇，而且主要分布在小城镇和乡镇，获取信息化咨询和对口产品的途径较少，加之信息化产品的服务商面向中小企业的市场尚在开拓之中，对广大中小企业而言，要获得满意且具有可持续效用的信息化产品还不现实。其次，由于中小企业应用需求千差万别，导致市场上目前还没有完全适合中小企业的产品和解决方案，许多国内外知名企业提出的所谓中小企业解决方案往往只停留在宣传阶段，远远没有取得中小企业的广泛认同。同时，由于厂商对用户在使用过程中缺乏应有的培训和帮助，导致了中小企业对IT产品的疏远。因此，信息化服务不完善是中小企业信息化发展缓慢的因素之一。

三、推进我省中小企业信息化进程的对策

综上所述，目前制约我省中小企业信息化发展的因素和矛盾依然存在，中小企业受诸多方面影响，在获取信息、技术、人才、资金和市场等生产经营要素资源方面的能力还较弱，需要得到政府的扶持和社会中介组织的服务。

(一)各级政府应大力推进中小企业信息化建设

在“以信息化带动工业化”的指引下，我省各级政府对信息化建设相当重视，分别推出了一些鼓励和扶持政策。但是面对中小企业信息化建设的进程迫切需要加快的情况，政府的推动力度还可加大。

首先，各级政府可从战略高度积极宣传企业信息化的意义，并通过各种方法带动企业进入信息化“轨道”，加强对我省中小企业信息化建设的领导和指导，制定中小企业信息化发展的中长期规划和实施纲要。在坚持“以市场为导向，以企业为主体，以政府为主导，以国际为参照”的原则下，借鉴和吸收国内外先进经验，充分考虑我省的具体情况，制定针对性的实施对策。

其次，政府在财税政策与金融政策上应加大对中小企业信息化的扶持力度，加快建立中小企业信用担保体系，拓宽中小企业的融资渠道，减轻中小企业的负担。省政府可借鉴其他省市的经验，专门设立中小企业信息化建设导向基金，每年拿出一定数量资金来扶持中小企

业信息化工作。

第三，政府资助的公共信息服务机构可向所有中小企业免费提供信息服务，把信息作为一种公共产品让企业享用。对经济实力较差、资金困难的中小企业，政府应尽可能予以扶持。例如，对无力建立网站企业，可在中小企业信息网上免费为其登记域名和设置网页，让企业从最起码的信息技术起步，逐渐提高信息应用层次。

(二)改革中小企业管理模式

强化管理是中小企业提高经济效益和竞争力的根本之策。我省中小企业大多是从家族化管理开始的，大多数企业的管理为经验型、粗放型，随着企业规模的提高，要求管理机制也随之变革。中小企业应积极探索适合自身特色的管理路子，创新管理理念，更新管理手段和方法，健全管理体系，使中小企业管理向现代化、科学化、规范化转变。

随着企业信息化建设的推进，管理已成为信息化建设的关键。由于企业信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助现代信息技术，引进现代管理理念，对落后的经营方式、僵化的组织结构、低效的管理流程等，进行全面而深刻的变革，因此，中小企业应该把目光从产品、技术、软件转向自身存在的管理

－问题，更加注重引进先进的管理理念和技术来对企业进行变革。[5]6465因为，如果那些不适

应信息化时代要求的传统的管理体制不改革、老的组织结构不整合、落后的机制不转变、陈旧的设备不改造，仅仅采用了计算机，上了互联网，信息化的优势也难以发挥，企业的管理水平也难以提高。

总之，企业信息化不只是信息技术的延伸，更主要是企业管理观念、管理模式、管理体制的变革，是企业战略的一部分，是管理和技术相结合并支持战略实现的手段。中小企业要精细型管理，才能强化企业的竞争优势，而信息化建设的实施可强化管理规范。

(三)建设中小企业社会化服务体系

在上文中已经指出，人才的缺乏和认识的不清晰是制约中小企业发展的一个“瓶颈”。尽管在人力资本形成方面，企业自己的培训可以发挥部分的作用。但是，并非每一个企业都有能力建立自己的培训体系。实际上，由于企业不能保证员工在经过培训之后仍然能够留在自己的企业工作，因此，他们对员工的培训也是远远不够的。目前也有许多培训机构和网站提供一定的信息化培训、信息化软件开发以及相应的信息化技术服务，但是由于公司为中小企业提供的信息化建设服务，主要是追求本企业的利润最大化，从而回避一些本应该实施的开发流程，不会完全按照“量身定做”的原则为中小企业进行设计，对于资金不多的中小企业来说，这些成本与风险显然比较大，制约了中小企业对信息化建设的积极性。湖北是个教育大省，有众多的大专院校和科研机构，笔者认为可以充分利用现有的资源，由政府牵头，组建由大专院校、科研院所、行业协会等机构参与的信息化服务体系。这种信息化服务体系主要负责信息化知识的宣传、信息化人才的培训、信息技术的指导、信息化建设项目以及一些中小企业的小网络与大企业的大网络相连接的中介服务等等。政府要对这种信息化服务体系进行监督与制度的约束，并出台相应政策、法规设立监督部门专门检查上述机构对中小企业信息化服务的质量。

此外，大专院校还应调整现有教育与社会实际联系不够紧密的育人机制，提高院校教育的社会适应性。确立信息化专门人才在企业的应有角色地位，充分发挥人力资源优势，为企业信息化铺平道路。

(四)加强中小企业与大专院校之间的合作

湖北历来是教育、人才资源大省，据统计，目前湖北高校数量和大学在校生数量均居全国前列，而且还拥有近2000个各类科研与开发机构，60多名两院院士以及门类齐全、数量庞大的专业技术人才队伍。湖北省的高校群体就其科技实力而言，在省内一直处于领先地位，在全国也处于上游水平。因此，笔者建议省政府和社会相关部门应大力提倡和积极推动我省

中小企业与大专院校（科研院所）合作，同时中小企业和大专院校也应积极参与到这种合作，从而形成一个良性的合作环境。

2005年4月10、11日，湖北省政府举办了首届“中小企业－大专院校产学研合作项目洽谈会”。此次洽谈会参会企业过千家，参会人员1800余人。洽谈会当天就有100多个项目签订了协议，协议总额近15亿元；共向全省中小企业展示省内高校及科研院所最新科技成果1000多项，发布中小企业技术难题300余个。洽谈会的举办是我省政府为实施中部崛起，推进中小企业与大专院校（科研院所）合作，促进中小企业做大做强，提高企业科技水平和核心竞争能力的一个重大举措。因此，积极推动我省中小企业与大专院校（科研院所）合作，加快科技成果转化，对于促进中小企业调整结构，实现跨越式可持续健康发展具有十分重要的意义。

(五)加快企业开展电子商务的步伐

湖北省中小企业自动化、信息化水平较低，如果按照大企业信息化建设的常规模式：先搞企业基础设施建设，再搞数据规划、集成和整合，进行企业流程再造，最后实现企业电子商务。那么企业将投入太多的资金和精力，非但不能很快见效，甚至可能将企业拖垮。因此，对于资金较少、基础较差的中小企业，关键是要走出企业信息化的第一步，通过企业上网学会利用互联网收集信息和发布信息。这样初始投入非常较少，却可为企业带来巨大商机。网上电子商务可以提高企业上下对信息化建设的兴趣和认识，生产、管理和经营被有机地连在一起，从而带动企业循序渐进地在作业、管理、经营等方面更深层次、更大范围的信息化建设。

企业上网是企业信息化建设的重要内容，企业网站在现代及未来的信息社会将成为不可缺少的企业识别标志之一。由于因特网在全球迅速普及，建立门户网站，这样不仅可以展示企业形象，提高知名度，更有助于加强企业与社会之间的信息联系、沟通及互动交流。

四、结束语

从2005年开始中小企业信息化建设进入活跃期，自此将进入空前的信息化浪潮阶段，越来越多的中小企业的信息化建设从以前的被动式接受短期零散IT应用，转变为主动式规划中长期IT应用。

我省中小企业信息化建设目前虽然存在许多问题和不足，但是在全国中小企业信息化建设浪潮推动之下，在我省各级政府大力扶持以及社会各种中介机构积极参与之下，相信中小企业能够借助信息化来加速自我改造、弥补要素资源短缺、营造竞争优势、提升竞争能力、实现跨越式发展，中小企业信息化将有着更大的发展空间及更为广阔的前景。

参考文献：

[1] 吴芳、何苇杭．对促进湖北中小企业信息化建设的若干建议[J]．湖北社会科学，2003，(12)：56—57.[2] 苏卓、邓锦衍．“楚风”劲吹湖北大打“招商合作”牌．http:///gb/content/2004-10/19/content_778476.htm．2004.10.19

7.企业文化建设问题研究 篇七

(一) 认识不到位, 作用不明显。

一些民营企业老板过分看重利润, 把精力都放在企业的生产经营上, 忽视了企业文化的作用。这种急功近利的思想, 从长远来看, 势必造成老板与员工之间的关系淡漠, 企业的人文环境日渐恶化, 员工的积极性难以充分发挥, 最终将阻碍企业的发展。由于目前我国民营企业大多处在创业和发展阶段, 离建立现代企业制度尚有一定距离, 因此, 民营企业家的素质对企业的兴衰就起着至关重要的作用。

(二) 内容单一, 流于形式。

从客观来看, 大多数私营企业文化建设只能说是初见端倪, 并未得到企业文化之精髓。如有的企业以为, 把企业精神写成条文挂在墙上就是在建设企业文化, 有的以为企业文化的根本就是搞好企业的文体活动, 等等。这对企业文化建设来说只能算是一种肤浅的理解, 而且极容易演变成一种形式化的东西。

(三) 自发形成, 缺乏引导。

由于党和政府对如何在私营企业中开展思想政治工作尚处于摸索阶段, 对私营企业文化建设缺乏明确具体的指导, 以至于私营企业文化建设基本上处于自发形成、自我发展的状态中。这对引导私营企业坚持先进的文化方向显然是不利的。

(四) 员工参与不够, 认同感不强。

从目前企业文化建设人员参与情况看, 大多是部门行为。一般而言是由办公室或行政部门负责策划、制定、组织和实施, 一般员工只是被动接受和遵循, 因而很难调动他们的参与积极性和广泛的认同感。

二、民营企业文化建设的对策

(一) 重视企业文化建设的创新, 推动企业文化的个性化发展。

企业从上到下都要达成共识, 认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要性, 以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。特别是企业领导者必须认识到一个企业区别于其他企业不只是在产品上和外在形象上, 而更多是在企业的文化特色上, 深层次文化能够反映一个企业本质特点, 所以民营企业在建设自己企业文化时, 结合企业的生产特点、技术水平、管理状况和职工素质特点, 创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。

(二) 改进家族式的制度文化, 进行企业文化创新。

企业文化是现代企业制度的一部分, 首先打破传统的封闭产权制度, 建立员工持股制度, 形成利益机制, 让员工感到自己是企业的主人, 与企业共进退;其次是改变传统的过度集中的决策制度, 建立科学民主的决策制度, 降低决策风险;再次是打破传统的家族人治制度, 实行人事聘任制度和专业化制度, 形成尊重知识、尊重人才的风气, 提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力的崭新企业文化。

(三) 创建富有特色的企业文化, 培育团结协作的团队精神。

民营企业文化建设不能照搬套用其他企业文化, 要考虑自身经济社会环境、经营目标、企业组织模式等基础上借鉴国内或国外的成功经验, 创立出具有特色的民营企业文化, 指导企业健康发展。民营企业在文化建设过程中, 要着力培养员工精诚团结、协调一致的团队精神, 使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。同时, 要给个人以充分发挥自己才能、实现自我价值的条件机会。这样, 个体意识就能融汇成群体意识, 从而形成团队精神和产生强大的凝聚力, 使各项管理得以顺利实施。

(四) 企业文化建设注重培育创新精神。

企业在发展、壮大各不同发展阶段, 由于所处的环境发生变化, 相应地企业文化也应进行变革, 以适应企业发展的需要, 否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代, 文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程, 建设企业创新文化。具体而言, 培育民营企业的创新文化, 应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。

(五) 提升民营企业家的综合素质。

企业文化是旗手文化, 企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中, 企业家要缔造出优秀的、高品质的文化, 要发挥好示范表率作用, 企业家就要求具备优秀的品质, 这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神, 同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中, 特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

总之, 民营企业必须在推行制度改革和创新的同时, 注重企业文化的重塑和变革, 积极培育与之相适应的企业文化, 只有在先进科学的企业文化指导下, 民营企业才能够逐步成熟和壮大。只有切实加强民营企业文化建设, 才能使企业有凝聚力和战斗力, 企业有明确的目标和努力的方向, 有维持其成长的灵魂支柱, 从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。

摘要：在现代社会中, 企业文化成为企业发展的核心竞争力, 但仍然有不少民营企业难以突破发展的瓶颈, 探究其根本原因主要是在企业文化建设上存在许多误区, 缺乏企业可持续发展的理念和精神动力。本文通过分析民营企业文化建设面临的问题, 提出了民营企业文化建设的对策。

关键词：民营企业,企业文化,文化建设

参考文献

[1]张德, 潘文尹.企业文化[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]王中义.企业文化与企业宣传[M].北京:北京大学出版社, 2008.

8.跨国并购中企业文化整合问题研究 篇八

关键词：跨国并购 文化整合 差异性

企业要发展壮大，跨国并购是一条捷径，1+1>2的梦想，让无数企业前赴后继。近年来，我国许多企业积极参与全球并购，联想以蛇吞象的方式并购了IBM的PC业务，震惊了国内外；TCL收购了法国汤姆逊公司的电视业务，成为全球最大的彩电供应企业；吉利集团以18亿美元收购了沃尔沃100%的股权及相关资产等等，中国企业“走出去”的步伐在不断加快，据毕马威全球中国业务发展中心统计的数据显示，2012年共宣布329起中国企业海外并购业务，交易总额约为665亿美元，同比增加244%。可见，中国企业均想通过跨国并购这条捷径来做大做强，但这条道路上，却非一帆风顺，充满了坎坷与荆棘，太多的企业没能实现它们最初的梦想。著名的“七七定律”就曾指出，70%的并购没有实现期望的商业价值，而其中70%失败于并购后的文化整合。跨国并购，看上去很美，但文化的融合对任何经历跨国并购的公司都是一道绕不过去的坎。

1 跨国并购中企业文化差异性

“一里不同俗，十里改规矩。”实际上，文化的差异到处存在。对于任何一个企业来说，通过长期积累形成其独一无二的企业文化，由于文化不同，造就了不同的经营理念、思维方式，因此当两种不同的企业文化正面遭遇时，必然会产生差异，究其原因，主要有以下几点：

1.1 國家、民族等社会文化背景的差异对企业文化的影响

不同国家由于历史文化不同，存在不同的价值观念和处世方式，这些均会对该地区的企业文化的形成与发展产生潜移默化的影响。企业所在地的社会文化的差异造就了不同类型的企业文化。比如说，在中国企业里，员工都比较保守，开会时，老板让发言时才发言，有员工没发言不代表他同意会议的决议，但西方文化就不同，在西方企业里，员工会高声议论，非常活跃，如果会议已经有了结论，你没有反对，那就代表你同意会议决议。这就反映出中西方由于社会文化差异，导致人们的行为方式、思维方式的差异。不同国家、民族和地区存在着不同的文化背景，因此，在这不同的背景下形成了各自不同的企业文化，因此在企业并购过程中，这种差异化必然导致企业文化的排异性。

1.2 企业个性的差异对企业文化的影响

企业个性是一个企业区别于其他企业的一种独特性，是企业文化的一部分。指的是一个企业成立初期形成的，并在其成长和发展的过程中不断完善，具有自身独特性，且与其他企业有明显区别的传统、行为方式、价值观等专属特质文化。企业个性充分反映了一个企业独特鲜明的企业形象。每个企业的组织目标和发展战略不同，因此不断发展壮大时所走过的道路也不同，因此在这个过程中形成了截然不同的企业个性和企业文化。

1.3 企业家个性的差异对企业文化的影响

企业文化最初来源于企业创办人的价值观和思想理念。不同的企业创始人的经营思想、工作作风、管理风格、胆识不同，造就了不同的企业文化。企业创始人在领导和管理企业时，必然会将自身的个性寓于企业的价值观念和管理方式中，进而形成独有的企业文化类型和特色。因此，由于企业创始人个性的差异，不同企业的文化也呈现巨大的差异。

2 跨国并购中企业文化整合的必要性

科尔尼咨询公司的一项研究显示：文化差异在并购失败的众多决定因素中居于首位。美国经济咨商会（Conference Board）对财富500强企业中的147位CEO和负责并购的副总的调查显示：90%的被调查者认为，成功实现企业并购的至关重要的因素是文化因素。美国学者克普尔和莱布朗德（Cooper & Lybrand）曾向全球100家知名公司的CEO进行调查并购的成功贡献因素和失败决定因素，结果显示，企业文化整合良好对企业并购成功有很大作用；相反，管理态度和文化差异所引发的冲突将是企业并购失败的致命伤。但是，在企业并购中，许多企业过分强调并购过程中资本、市场、财务等指标，而忽略原有双方员工是否均能认同并购后所形成的全新的企业文化。

3 跨国并购中企业文化整合模式选择

3.1 同化模式

同化模式指的就是，当并购双方强弱分明，尤其是目标企业经营不善濒临破产时，并购企业的文化非常强大且极其优秀，容易赢得被并购企业员工的认同，且目标企业自身文化比较弱，因此并购中，优势并购企业借助适当的方式和手段，强制地把企业的精神、价值观、理念、制度等注入到被并购企业中，以其“优势”文化改造目标企业的“劣势”文化并发挥其主导作用，使被并购企业的弱文化受到优势企业强文化的冲击而被取代。这种文化整合模式下，借助一个强力型的核心文化的推动，整合速度较快且效果明显。但此模式是一种文化完全取代另一种文化，需要目标企业完全抛弃其原有文化，重新适应并购企业的新文化，这会对并购企业的员工思想形成巨大冲击，因此，这种自上而下的文化整合会增加并购失败的可能性。

3.2 融合模式

如果并购企业是强强联合，通过并购为了实现扩大经营规模，提高市场占有率，获取超额垄断利润的目的时，可通过融合模式来实现文化整合。融合模式就是并购企业与被并购企业保留各自的企业文化，通过一定方式有效融合成一种新的企业文化。在这种模式下，参与并购的企业的优秀文化应相互补充、相互渗透、相互融合，互相吸纳对方企业文化中的优良成果或文化经验，识别文化差异，求同存异，为新企业文化生长寻求共同点，达到共识，在此基础上构造能被并购双方员工均认可的新的企业文化体系。

3.3 隔离模式

当并购双方企业文化差异较大时，短期内可以对两种文化不进行融合，各自保持相对独立性，以减少短期之内的摩擦和企业文化差别带来的冲突对企业并购造成的影响，这种文化整合模式就是隔离模式。在这种模式下，并购双方各有各的特点，各有各的智慧，被并购企业的员工拒绝接受并购企业的文化，他们希望仍然可以作为一个独立的实体继续生存与发展。因此，在隔离模式下，并购各方企业间产生的文化上的接触和交换较少，独立是双方最好的选择。根据全球最著名的管理咨询公司麦肯锡2010年的研究成果发现，为了减少风险，越来越多的亚洲企业并购后不会立即进行整合。仅在2009年，就有并购值达1450亿美元的1900多宗交易采用了这种方式。比如吉利公司在收购沃尔沃时，吉利公司的总裁李书福曾经说过：“吉利收购沃尔沃后，吉利就是吉利，沃尔沃就是沃尔沃。吉利不生产沃尔沃，沃尔沃不生产吉利，吉利与沃尔沃是兄弟关系，不是父子关系。”吉利公司没有强迫融合沃尔沃的文化价值，而是选择尊重沃尔沃的价值观，尽量让他们以沃尔沃的方式来从事业务，维持沃尔沃的独立性，因此减少了短期之内吉利与沃尔沃并购后可能产生的摩擦和企业文化差别带来的冲突。

3.4 引进模式

引进模式是并购企业借助其庞大的规模或者资金优势，或者通过商业谋略而在并购中获胜，但被并购企业的企业文化可能已经非常成熟和成功，企业文化要优于并购企业的文化。因此，此时并购企业需要从长远和整体着手，对被并购企业的优势文化资源予以肯定和尊重，并借鉴、吸收其企业文化来改造并购企业的企业文化。在这种模式中，中国企业还必须有心理准备放弃原有劣势企业文化，吸收国外企业先进的文化，这对于中国企业提升自身的能力，适应企业的国际化发展将十分有利。

参考文献：

[1]潘爱玲.企业跨国并购后的整合管理[M].北京：商务印书馆，2006.

[2]张海瑞.我国企业跨国并购中的文化整合研究[D].北京交通大学硕士学位论文，2007.

[3]马炎.跨国企业并购中文化整合的模式分析[J].时代经贸，2006（12）.

[4]薛涛.国外企业兼并文化整合模式与选择理论及其启示[J].商业研究，2003（1）.