教师考核评价体系

教师考核评价体系（精选12篇）

1.教师考核评价体系 篇一

摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。

关键词：中学；绩效 ；考核 ；优化

绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、学校现行绩效考核中存在的不足

学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：

1.量化的工作量无法体现教师真正的工作

教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。

2.团队协作的工作难以体现个人的价值

有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。

3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异

一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。

4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情

教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考试成绩作为评价学生素质的唯一标准，而学生的综合素质如何来考察是当前教育改革中的一大难题，目前未能很好地解决。因而教绩的标准很难量化，加大了绩效考核的难度。

二、优化学校绩效考核评价的措施

绩效考核存在着诸多的问题，但不可否认，绩效考核是学校管理改革的一大举措，对于提高学校的办学水平、调动教师的积极性有积极的作用，不能因为有问题而停止绩效的改革，把绩效变成一种平均分配的方案，而是要面对问题，大胆探索，解决绩效考核中的问题，完善绩效评估体系，使之成为学校管理的有效措施。

1.学校的管理层要树立正确的管理理念

首先管理者要更新观念，树立正确的绩效观，在绩效管理中树立以人为本的管理理念，做好宣传和动员工作，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。

（1）决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格”“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。

（2）在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。

（3）把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。

（4）在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题，这有利于调动教师的积极性。（5）在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。

以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。

2.学校要建立完整的绩效评价体系

一个好的绩效评价体系必须拥有一套完整的评价过程。中学的绩效考核不合理，往往体现在完整性评价体系的缺失。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为等级课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。

3.实行过程的评估和结果的评估相统一的评价方法

学校的绩效考核很难制定统一量化的标准，因而在实施绩效考核的过程中必须把过程的评估和结果的评估相统一。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩；初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。

4.建立单项评估和综合评估相结合的考评指标

在绩效实施过程中，有些教师抱怨有些隐性的教师工作无法在考评指标中体现，例如与学生谈心、做思想工作、家访等教育工作不能在绩效中体现。要解决这一问题，就应设立多项的单项考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。

5.监控绩效的评估过程并及时研讨完善

绩效的考评不可能是完美的，或多或少存在一些问题，学校的管理者要敢于面对错误，广泛听取教师的意见，对于意见较大的，要进行专项的研究。在目前学校实施的考评过程中，最大的难题是在对差异的度的把握，如工作量的差异、教学人员和后勤人员绩效工资的差异、行政管理人员与教师的差异等，这些问题都需要面对。每个人从自身的利益出发，对于绩效的分配方案都有各自的意见，只有在实施的过程中对于现有的方案进行诊断，发现问题开展研讨，并能够找到共同妥协的方案，这样才能发挥绩效考核体系的作用，使绩效考核真正地成为调动广大教职员工的积极性的手段。

中学绩效的考核还未形成完美的体系和标准，这就需要学校的管理者和广大教师不断地在实践中探索和完善，我们坚信，这种考核的体系对促进学校的管理和发展是有积极的作用，虽然出现了许多的问题，但我们要发挥集体的智慧，从大局出发，共同协商，一定能够找到解决问题的方法，使绩效考核在学校管理中发挥积极的作用。

2.教师考核评价体系 篇二

在教育评价中, 教师考核占据了非常重要的位置。对教师进行公正科学的考核, 不仅有利于教师队伍建设, 还能够提高教学质量。但是, 在教师管理当中, 教师考核是一项非常繁琐又不容易进行的工作。当前, 在高校教师考核评价体系当中还存在着很多问题, 比如考核制度与教师的劳动特点不相符, 有些制度不符合教师的心理特征。所以, 高校人事管理部门将新的管理理念引入到教师考核评价体系当中是非常有必要的, 建立一套适合教师劳动特点以及心理特征的评价体系。

柔性管理就是在充分掌握人们的行为以及心理特征的基础上, 运用非强制方式, 把组织管理转变成人们自觉行动的管理方式。高校教师的劳动特点以及心理特征与其他工作者具有很大的差异。在教师评价体系当中, 要将教师看成是主体, 将柔性化管理方式引入到评价体系以后, 就使得该评价体系更加符合教师的心理特征及劳动特点, 促进教师队伍的快速发展。

柔性管理与刚性管理是完全不同的。刚性管理指的是以规章制度来对教师进行管理, 具有纪律性非常强、奖惩鲜明以及规章制度严格的特点。其存在的最大问题就是降低了教师的工作积极性, 不利于教师创造性思维的产生。但是, 柔性管理的标志是人性化, 在这种管理方式当中, 将教师当成是管理的重心, 尊重教师的个性发展以及个人尊严, 形成具有共同价值和文化的管理体系, 培养教师的责任心与向心力, 使整个集体更加团结, 还能够调动教师工作的积极性, 培养教师的创新能力, 促进学校的快速发展。该种管理方式的最大优点就是在充分了解及掌握教师行为及心理规律的基础上, 利用非强制方式来管理教师, 激发教师的工作潜能及工作积极性, 促进教师的全面发展。

一当前高校教师考核评价体系存在的问题

1考核评价体系功利性较强

当前, 高校当中的教师都将学术研究及专业发展当成自身工作的重心, 而现有的教师考核评价体系也将该内容当成是评价教师工作是否合格的主体部分。将教师的业绩与评价体系当中的标准相比较以后, 教师的业绩是否达到评价体系当中标准的要求, 对教师进行奖励与惩罚。这种评价体系是不完全的, 而且最终的目的是对教师进行物质上的奖罚。但是, 教师需要更多的需求, 不仅是物质上的奖励, 而且更注重的是精神上的满足。他们期望能够实现自身的价值, 期望能够得到他人的尊重与认可。因此, 这种评价模式带有很强的功利性, 不能够真正满足教师的需求, 容易使教师在工作及科研当中变得更加急功近利, 不利于教师素质的全面提高。

2考核评价体系过于标准化

大学教师的劳动是一种脑力劳动, 这种脑力劳动运用到教师的科研及教学上的每一个环节当中, 这要求教师要具有很高的创造性, 而且这种劳动也具有多样性与不确定的特点。所以, 在教师考核评价体系当中, 应当着重对教师的纵向发展进行考核。但是, 当前高校当中对教师进行考核的主要方法是进行横向比较, 没有针对不同专业采用不同的考核方式, 将所有的教师都放在一起运用相同的标准进行集中考核。这种考核的方式存在着很大缺陷, 在考核过程当中也缺少灵活性, 不仅容易引起教师的负面情绪, 还不利于教师工作的顺利进行。

3考核评价体系过于强调量化

教师的劳动具有不确定性, 具体表现在劳动的时间与空间上, 很难确定教师的工作时间, 这也就导致对教师进行考核时很难界定出一个标准。教师劳动的成果及劳动的效果在很多时候都不能马上表现出来, 这也就使得在评价时难以对其进行准确的量化。此外, 由于教师的教学工作具有很大的不可比性, 这也就导致在评价考核时很难进行准确的量化。但是, 有一些考核的内容就能够应用标准来进行准确的量化, 这些考核内容尤其受到管理者的偏爱。因此, 在当前的高校教师考核体系当中比较注重的是数量指标, 而将那些不能够准确量化的内容简单化, 甚至是忽略它们。这种处理方法, 就不能对教师进行准确地评价, 而且还容易导致教师只追求数量上的东西, 而忽略科研及教学本身的内容, 不利于教师素质及教学质量的提高。

二柔性化考核评价体系构建原则

1发展与奖惩原则相结合

当前, 很多高校当中对教师进行评价采用的是奖惩性的评价方式, 这是一种以物质为基础的评价方式。该种评价方式运用物质来奖励教师, 以此来调动教师的工作积极性, 但是不能够满足教师全面发展的需求。发展性的教师评价体系以满足教师全面发展的需求为主要目的, 并且注重每一个教师的发展过程以及未来的发展方向, 并且能够通过评价使教师更好的认识到自身发展过程中存在的问题, 促使教师向着更高的目标前进。该种评价方式更加注重教师精神上的需求, 他尊重教师的人格以及注重教师的能力, 能够使教师的专业价值、伦理价值以及人文价值得到全面的不同程度的认可。

2统一与差异原则相结合

高校的教师与教师之间存在着很大的差异, 在同一个学校当中不同专业的教师就有很大的区别, 即使是在同一个专业当中, 有的教师比较注重科研, 有的教师比较注重教学, 有的教师注重学科建设以及学生发展方面的工作, 还有的教师注重的是全面发展。此外, 学校当中教师的结构层次也是不一样的, 有一些比较高层次的教师, 也有普通的教师。教师的类型和层次不同, 承担的工作也会存在着很大的差异。所以, 在对高校教师进行考核的时候, 除了运用统一的考核标准以外, 还要针对不同教师的特点来对教师进行有差异的考核, 针对不同的教师运用不同的考核方式、考核指标以及考核期限, 为教师的专业发展提供更好的指导, 促进教师的全面发展。

三高校教师柔性化考核评价体系的有效构建

1实施教学与科研相结合的评价

高等学校的主要任务就是培养学生以及进行科学研究。在这两大任务当中, 培养学生是高校存在与发展的根本, 科学研究是高校进行知识创新不断发展的重要源泉。如果一所高等学校失去了教学, 那么这所学校就失去了它存在的根本意义, 那就成了科研院所。同样, 如果一所高校只是注重培养学生而忽略了科学研究, 那么他就会失去了前进的主要动力, 就等同于那些培训机构。所以, 高等学校必须要同时注重培养学生与科学研究, 让这两者相辅相成, 这也是高等教育发展的本质要求。所以, 高校在建立教师评价制度的时候, 要以教师为本, 要尊重教师不同的发展方式, 尊重教师的兴趣与特长, 根据不同的教师采用不同的考核方式, 建立多元化的考核评价标准, 为教师提供多种发展空间与发展机会, 促进教师的全面发展。

2建立连续性创新考核机制

当今世界, 经济飞速发展, 各种科学技术也不断进步, 高校为了能够紧随时代的步伐, 不断调整自己的发展战略目标。高校教师的评价制度当中的各项指标直接体现了一个高校的发展战略目标。高校教师的评价制度应该紧随时代发展的步伐, 紧随高校的发展战略目标。所以, 高校应该不断调整教师评价制度当中的各项指标, 为教师的发展指明方向。此外, 高校在制定教师的评价制度时还要在保持连续性的基础上不断进行创新, 使评价的标准能够适度有序、承前启后, 还要符合学校发展以及专业发展的规律, 让教师能够根据评价制度当中的各项指标不断调整自己的奋斗目标, 只有这样, 教师评价制度才能够为教师的发展提供导向作用。

3设置定量与定性评价考核内容

对教师进行评价的时候, 如果单独运用定性评价或者是定量评价都会存在着很多的不足之处, 所以, 高校在建立教师的评价制度时, 必须将定性评价与定量评价相互结合起来, 正确的处理好质量与数量之间的管理, 运用不同评价方式的优点与长处, 对教师的业绩进行公正、合理、科学的评价。高校在构建教师评价体系的时候, 要适当的对教师进行合理的量化考核。要依据不同教师的经历、发展特点以及专业特点, 对考核评价指标进行合理的设计。还要将定性评价与定量评价科学地结合起来, 进行合理的量化测量。只有这样, 才能够对教师的科研与教学进行科学合理的评价, 为教师的发展指明前进的方向, 促进教师素质的不断提高, 发挥高校教师评价制度的真正意义。

总之, 近几年, 我国提倡进行素质教育改革, 随着高校体制的不断完善, 很多学校都建立了比较健全的岗位聘任制度以及用人机制, 并且也建立了比较完善的教师考核评价体系。虽然这些制度能够促进学校及教师的不断发展, 但是, 随着社会的不断发展, 也逐渐产生各种问题。本文针对当前高校教师考核评价体系存在的问题, 并分析了柔性化考核评价体系的优势, 提出相应的构建策略。

参考文献

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3.高职教育应重构学生考核评价体系 篇三

一、传统教育学生考核评价方法存在的问题

1.观念落后，目標偏移。由于现行许多高职院校仍沿袭传统的应试教育思想，往往把学生的课程考试分数作为评价学生能力大小的标准。学生先进的评选、奖学金的发放都与学生的课程成绩挂钩，这在我国传统文化知识本位思想观念的影响下，学生对待学业成绩的态度容易出现“两极”分化倾向：一是单纯追求高分数，欲“名”、“利”双收。表现在日常学习中，学生刻意迎合教师，全由教师决定，学生缺乏学习的主动性。二是满足于“60”分，相当一部分学生的学习只是为了应付考试，把考试拿学分当作一种“过关”行为。这种评价方式不仅不能真实地反映学生能力情况，调动学生学习兴趣，而且还限制了学生个性的发展，弱化了学生创新意识，严重偏离了职业教育目标。

2.形式单一，内容不全。目前，大部分学校考试还是以闭卷形式为主，较少采用开放型的诸如开卷、口试、技能操作及演示等考试形式。一般而言，闭卷考试常常只能考查学生对书本理论知识的记忆以及简单的应用，反映的只是学生掌握基础理论的情况，无法对学生专业实践技能和通用能力进行检验；而且其对理论知识的考核，内容还常局限在某些“点”上。因为一张试卷难以覆盖整个课程内容，所以不可避免地造成考试内容的“断面”。同时，这种考试时间固定，往往集中在期末一次性进行，课程门数又多，不仅会给学生造成极大的心理压力，不利于学生身心健康，导致期末“开夜车”现象的产生，还会使学生养成考试投机心理，造成考试作弊现象的滋生与蔓延。

3.标准缺乏，质量失控。我国高职院校办学时间相对较晚，一大批学校都是在原中等专业学校的基础上升格建立的。随着近几年招生规模的大幅扩张，教学设施的投入难以同步，部分专业出现实训课量的严重不足。如果严格按照职业岗位能力要求，确保实训教学课时，就必须配备大量的教学设备，这对多数学校来讲，一时财力难以承担。基于这个原因，许多学校仍然过多强调理论教学，在计划安排上增加理论课时，减少实训比例，考核时也只以理论考核为主，更谈不上根据高职培养目标，结合职业资格证书制度，建立符合市场需求的专业考核评价体系，从而使得专业教学质量难以控制。

二、重构高职教育学生考核评价体系的措施

1.转变考试观念。考试作为教育的重要手段，必须有利于学生的全面发展，它是教师因材施教的调节手段，是控制和调整学生的生理和心理发展的重要措施，是培养学生自我认识、自我体验、自我调整、自我评价、自我改进的重要方法。这就要求我们必须以学生的创新能力、实践能力和创业精神的培养、普遍提高学生的人文索质和科学素质为中心，树立现代教育观、人才观和考试观，转变妨碍学生创新精神和创造能力发展的教育观念。

2.立以专业技术为标准的考试制度。要建立与培养目标相适应的以专业技术为标准的考试制度，考试内容不能仅限于课程和教材知识的难度、深度，应着重体现培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等应用型技术人才为根本任务的人才培养目标，突出学生专业技术和职业素质所需的知识、能力、素质，确定课程效果的评价方法和考核大纲，考试内容重在评定学生的专业技术和知识素质，做到既考课程知识，又考能力和素质，体现应知、应会，考试考核内容不能过分强调学科体系，要把考试真正当作实现教育目标过程的一项有效手段。这样，通过考试的评定、引导等功能，促使学生加强实践操作，加大技能训练，增加岗位适应能力。

3.革考试模式，实施灵活多样的考核方式。一是职业资格考试与学校考试相结合。将职业资格考试与学校考试相结合，积极开展职业技能培训与考核，使学生结合所学专业进行职业资格能力方面的学习，提高职业素质、实践能力和就业竞争能力，使他们在校期间就能积累一定的工作经验，从而大大提高毕业后的岗位适应能力。如会计电算化专业的学生，会计实务、经济法课程如通过助理会计师考试取得合格证可不参加学校组织的考试；会计软件课程如通过财政部门组织的会计电算化考试取得会计电算化证书，也可不参加学校组织的考试。二是书面考试与实际操作相结合。学业评价重在评价的内容，即评价什么，这对学生学习具有极强的导向性。考试考核内容，就是学生学习的主要方向和内容。传统的书面考试，重在知识点的掌握和考核。我们认为要改变这种考试评价内容，将理论知识点的记忆转向实际操作能力的考核上来。学生不但要掌握“应知”的知识，还要学会“应会”的动手技能，加大动手能力部分的考核，从内容上改革考试制度，变重理论为重技能。如计算机组装与维护技能课程的实训考核，就可以请电脑维修专业技术人员共同参与，通过故障的检测和排除，检查学生应用知识的能力和实际操作技能的掌握情况。三是课业与考试相结合。对于理论与实践并重的课程，可以借鉴英国BTEC教学模式，实行课业与考试相结合。BTEC教学模式是目前国际上较有影响的职业教育模式，作为一种新型的教学模式，与传统的教学模式最大不同之处是：学生学习的主体地位增强，学生始终是学习过程的中心，教师则处于辅助地位。在学生的评价上主要是考核学生解决实际问题的能力，通过课业的完成过程全面评估学生学习到了什么专业技能，并由此测量学生掌握通用能力的情况。实际上，课业是在完成教学大纲规定的教学目标的同时，培养和锻炼学生职业技能的重要手段，可以使学生在实践中得到锻炼。用课业替代考试可以改变以往考前复习中教师划考试范围，学生千方百计押题、套题和死记硬背的复习方法，还可以打破传统考试阅卷中一张试卷定乾坤的成绩评定方式。四是课堂评价与考试相结合。传统的闭卷考试很难全面考查学生，因此，教师应在教学活动中观察和记录学生平时的各种表现，特别应注意学生平时在专业素质和技能方面的训练情况。对考试成绩要结合课程总结性考试和平时考核，注重并逐步加大平时考核成绩在总成绩中的比重，强化过程性评价考核份量。这样，可以有效地促使学生平时就加强技能训练，避免考前临时突击的现象。

4.建立考试改革的配套措施。高职高专考试评价体系改革是一项系统工程，要想彻底改变现有考试评价体系，得有赖于深化教育教学改革，特别是教学内容、教学方式、教学条件的同步改革。因为教学内容是高职人才培养模式的核心，是与职业资格证书制度相衔接的重要组成部分，教学内容能否与职业资格制度科学、合理的对接，不仅关系到高职专业人才培养模式能否确立，而且关系到高职专业办学特色是否突出的问题，同时也是制定科学规范考试制度的前提；而合理的教学方式又是制定规范考试制度的关健；充分的实训条件是制定科学规范考试制度的基础。

4.教师考核评价体系 篇四

典型材料

一、制定绩效考核评价体系的背景

针对以前村级干部管理缺乏科学的考核机制，部分村干部积极性不高，存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”思想等问题，为加强农村基础组织建设，打造一支守信念、讲奉献、有本领、重品行村级领导班子，激发村级干部建设新农村的争先创优意识，姜屯镇按照科学发展观要求，积极探索建立健全村级班子绩效考核评价体系，将从前对村级主要干部的考核由“评”变为“算”的一种全新的考核体系。为全镇新农村建设注入了活力。

二、村级班子绩效考核评价的具体做法

（一）科学设置考评内容

镇党委经过多次走访调研，认真研究制定了《关于对村级主要干部进行考核的实施意见》。《实施意见》科学地将考核内容细化为德、能、勤、绩、廉五个方面。具体内容分考勤、评议、工作实绩、和为民办实事四块进行打分，重点考核工作实绩。工作实绩分为平安姜屯、组织建设、精神文明、招商引资、村务管理、计划生育、医疗保险、农村工作、村庄规划、卫生整治、科技文化统计工作等11个大方面30个小项。考核分值突出经济发展、平安姜屯建设、党组织建设、1计划生育、信访稳定等重点内容。这些指标的设置既考虑了农村自身发展的实际又结合了党委、政府的中心工作，全面、细致、科学，可操作性强，起到了发展导向和促进村级工作全面发展的作用。

评价体系图示： 100分）

考

二、评议、平安姜屯

2、组织建设 核（300分）、精神文明

4、招商引资 的三、工作、村务管理

6、计划生育 内实绩、医疗保险

8、农村工作 容（500分）、村庄规划

10、卫生整治、科技、文化、统计工作

四、为民办事（100分）

（二）积极创新考评方式

镇党委改变过去年初定目标，年终再评比的单一考核方式，积极创新考核新办法。经过多次调研，考核领导小组决定增加日常工作检查、通报、督查的力度，坚持日常考查与年终考核相结合的新办法。尤其是镇中心工作坚持一月一考查或一月两考查的方式。如镇计划生育和信访稳定坚持一月一通报，环境卫生综合整治坚持一月两通报。

日常考查由镇考核领导小组通过听取汇报、巡回检查、随机抽查、专项督查、定期通报、群众测评等方式，对村集

体班子主要负责人任务目标完成情况进行督导、检查，对工作进度缓慢的下发督导通知书，限期整改，不能完成的党委进行诫勉谈话；年终考核由镇党委抽调专门人员组成考评组，对照年初目标，采取民主测评、走访座谈、实地查看等方式进行考核，并划分为“好、较好、一般、较差”四个等次。然后结合日常考核的结果“算”出最终考核的结果。

此举做法改变过去为了考核而考核的单一做法，避免了考核的结果参杂人为的因素，努力做到“督察、评绩、察人、查纪”四位一体，有效激发了村级干部之间比、学、赶、超干事创业劲头，进一步增强了村集体战斗力。

（三）合理运用考评结果

以往年终对村级干部的奖惩、评先树优通常是靠机关干部的“打分”评出来的。结果往往是那些工作成绩并不一定很突出，但很有“人缘”的村干部能够得到很多荣誉和好处。这就挫伤了一部分村干部的积极性，这样的“评优”也缺少一定的科学性。我镇在考核结果的运用方面，打破常规，力求更公平、公正和科学性，实行考评结果与村级班子成员奖惩、评先树优、绩效工资挂钩制。村干部的绩效工资待遇分解为基础工资、工作考核工资、奖励工资三部分，考核工资和奖励工资均由考核结果确定给予兑现。根据考核的结果，对在年末综合考评中实绩突出的村党组织班子，优先评为“五个好”党支部、先进单位等，并按照责任目标要求兑现

村干部绩效工资和奖励；对排名较差的做出相关处理，尤其是因计划生育、农民负担、社会治安综合治理、安全生产、信访稳定工作不力被“一票否决”的村级班子，取消村干部当年的绩效工资。合理的奖惩措施受到村干部的认可，进一步增强了村干部的工作动力。

三、新的考核评价体系效果显著

推行绩效考核评价体系以来，姜屯镇村级干部管理走上了制度化、规范化和科学化的轨道上，推动了全镇整体工作跨越式发展。表现在：一是村级干部的工作热情得到空前提高。自从新的绩效工资实施以来，打破了以往“干好干坏一个样、干多干少一个样”的工作局面，有奖有罚真正调动了工作的积极性、主动性和创造性。二是村级工作效果显著。例如在计划生育工作，月月通报排名制度，使每个村级干部始终绷紧计生工作这根弦。在今年的计划生育检查中，我镇无一例违反生育现象发生；今年的信访工作成绩喜人，全国“两会”期间进京上访实现“零登记”，新中国成立60周年庆典活动期间和“十一”全运会期间，全镇未发生集体上访、非正常上访和赴省大规模集访的重大信访事件；2009年，在村干部的协助下，全镇大力发展沼气建设和综合利用，取得明显成效，截止年底，累计投资820多万元，建成沼气池5230座，沼气池入户率26.5%，初步形成了“养殖-沼气-种植”三位一体的生态农业，促进了生态环境的改善；在全镇的环

境卫生综合整治中，村干部身先士卒，带领2000余劳动力，出动大型运输车辆135车（次），挖掘机10 台（次），装载机8 台（次），推土机8台（次），压路机1台（次），彻底清除卫生死角和常年积存的各类垃圾 4500余吨，清理草垛、土堆、粪堆、石块烂瓦等乱堆乱放2000余处，新建垃圾池83处。补种树苗1500余株。大大改善了人们群众的生活条件；在全镇“一村一品”建设中，村干部积极探索本村经济优势，分别建立了颜楼花卉市场、张园草莓采摘园、营里养兔专业村、胡村马铃薯培植基地等具有自己特色的专业村。

5.教师考核自我评价 篇五

一年来，我热爱教育，热爱人民，热爱学生，坚持党的教育方针，忠诚于党的教育事业，遵守学校的规章制度。在思想上严于律己，不断学习深化教育教学观念，积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的业务素质。服从学校工作安排，按时完成学校布置的各项工作任务。

一、工作实践：

一年来，我除了担任科任教学外，还兼任班主任工作，图书馆管理。在常规工作中，我认真备课上课，按时批改作业，上交各种资料。在教学上，面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，思考能力。坚持以学生为主体，尊重学生，以提高学生分析问题和解决问题能力为导向，切实落实培养学生的创新思维和创造能力。

二、班主任工作：

在班主任工作中，我努力抓好学生的养成教育，营造良好的班级氛围，改善学生的学习环境和增强班级的凝聚力。我经常主动与学生进行沟通，尽力为学生解决相关的学习生活困难，重视与学生家长的联系与沟通，做好家访工作，<莲 山 课 件>使学生能够健康快乐的成长。关心后进生，保护他们的自尊心，鼓励并指导学生参加各种活动，让他们在活动中受益，树立自信心。

在学校组织的各类活动中，我们的班级先后获得了两个“二等奖”和一个“优秀奖”，这对我不仅是一种鼓励，也是对学生的一种鼓励，我有信心在将来把班级管理做得更好。

三、图书工作：

我自兼任图书管理员以后，为了提高学生的阅读兴趣，我采取了班级借阅与个人借阅的模式，图书的借阅率有所增长。为了更好的管理图书，我对图书馆的藏书进行了再次的归类，方便借阅和管理。在未来的图书管理上，我有信心做的更好。

四、其他方面：

6.教师师德考核评价标准 篇六

信庄小学

2009.3

一、政治坚定，思想过硬。（10分）

认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，践行“三个代表”重要思想，树立社会主义荣辱观；热爱祖国，热爱人民，热爱党的教育事业；在思想上、行动上同党中央保持一致，不得有违背党和国家方针政策的言行。

下列表现属模范行为：

1、践行“三个代表”重要思想，树立社会主义荣辱观成绩突出，受到上级有关部门表彰。

2、为维护国家和人民群众利益同坏人坏事做斗争，见义勇为，事迹突出，受到上级有关部门表彰。

下列表现属违背师德行为，必须严格杜绝： 散布传播违背党和国家方针政策的言论。

二、遵纪守法，依法执教。（10分）

全面贯彻国家教育方针，自觉遵守《教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等法律法规，做学法用法和维护法律、法规尊严的模范；遵守学校各项规章制度。

下列属模范行为：

1、模范带头遵守学校各项规章制度。

2、做学法用法和维护法律法规尊严的模范，没有违法言行。下列属违背师德行为，必须严格杜绝：

1、参与集体或其它违法违规上访。

2、其它违反法律、法规及政令的言行。

3、不能遵守学校的规章制度。

三、文明理性，与时俱进。（10分）

树立正确的世界观、人生观、价值观，旗帜鲜明地反对封建迷信，拒绝邪教,抵制腐朽文化；积极投身课程改革，增强创新意识，争做“研究型”、“学者型”教师。

下列行为属模范行为：

1、不参加迷信活动，拒绝邪教。

2、在课程改革上有创新意识，有论文发表或举行过校级以上公开课。下列行为属违背师德行为，必须严格杜绝： 参加邪教组织或其它迷信组织

四、爱岗敬业，甘于奉献。（20分）

爱校如家，淡泊明志，尽职尽责，教书育人；认真备课、上课、批改作业，耐心解答学生提出的问题，履行辅导学生的职责，不得敷衍塞责；不准借课后辅导之名收取额外费用；不准搞有偿家教或从事第二职业，影响本职工作。

下列表现属模范表现：

1、全年满勤、无事假、病假，无迟到早退。

2、坚持认真备课、上课，仔细批改作业，批语具备针对性、指导性、鼓励性、艺术性，无间断、无疏漏。热心辅导学生，学生评教满意率高。

下列表现属违背师德行为，必须严格杜绝：

1、上课前不备课，课堂效果差，或授课出现知识性错误、政治思想错误。

2、不批改作业，不辅导学生，或批改不认真，存在明显错误（错批错改、漏批漏改，一字批语，讽刺、挖苦等侮辱性批语）。

3、擅离工作岗位，擅自停课、缺课、调课、迟到、早退，违反工作纪律。上班时间聊天、干私活、打麻将、打扑克，上网玩游戏、聊天、浏览不健康网站，搞与工作无关的活动。

4、拒不服从上级调动安排。

5、对工作不负责，马虎支应，管理学生简单、粗暴，教育学生不讲究方法，引起大部分学生及家长强烈不满。

6、小病大养，弄虚作假。

7、借课后辅导之名收取额外费用的。

五、勤奋学习，业务精通。（10分）

树立优良学风及终身学习的观念，刻苦钻研业务，努力提高教学水平；熟悉教育理论，掌握现代化教学方法和教学手段，精通教育教学业务，全面实施素质教育。

下列表现属模范行为：

1、热爱学习，善于钻研，掌握了科学的教学方法，形成了独创的教学模式，能使学生主动地、快乐地、创造性地学习，所教学科实现了轻负担、高质量。

2、潜心教育科研，其研究成果受到上级学术权威部门肯定，或者在正式学术报刊发表学术论文。

下列表现属违背师德行为，必须严格杜绝：

1、不学习，不研究，不思进取，教学水平低下，教学质量长期没有提高。

2、坚持落后教育观点，使用不科学的教学方法，经教育、帮扶仍不能转变观念，改进教学方法。

3、布置大量机械重复的作业或训练，将教师应做的大量工作转嫁给学生，严重增加学生负担，导致大部分学生厌学。

六、热爱学生，团结协作。（10分）

关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等、公平对待学生；严格要求学生，严格管理学生，注重言教，更注重身教；不讽刺、歧视学生，不体罚或变相体罚学生维护学生的合法权益；谦虚谨慎，尊重领导，尊重同志，相互学习，相互帮助；积极与学生家长沟通，认真听取意见和建议，不训斥、指责学生家长，积极宣传科学的教育思想和方法。

下列表现属模范行为：

1、关爱学生，有资助特困生，关怀转化学困生的突出事迹。

2、担任班主任工作期间，耐心做好劝学、家访，控辍保学成绩突出，小学全班合格率及升级率达100%。

3、在关爱学生、以德育人、优化管理等方面创造出成功的经验做法，得到广泛认同，并在推广中收到明显效果。

4、有主动帮助同事、协助领导做好工作的具体事例或关心、维护集体的具体行为，在师生中受到广泛赞誉。

5、主动做好家长工作及家庭教育工作，有具体事例、群众满意率高。下列表现属违背师德行为，必须严格杜绝：

1、对待学生冷酷、粗暴，体罚、辱骂、殴打学生，侮辱学生人格。

2、歧视、排斥学困生，对辍学学生不家访，不劝学。

3、散布有害于学生家长的消极落后言论和不健康思想。

4、对学生放松管理，由此引发事故。

5、恶意诋毁他人名誉，挑拨离间，引发争执、冲突，拉帮结派，破坏团结，干扰学校工作。

6、训斥、指责学生或家长或与学生家长吵架。

7、对学生家长态度冷漠，对提出的意见置之不理，拒不改正工作中的错误做法，引起家长及群众不满。

8、长期不做家访或极少家访，对特殊的人或事不做针对性家访，不与家长沟通。

七、情操高尚，为人师表。（20分）

模范遵守社会公德，举止文明礼貌，作风正派，语言规范健康；衣着整洁得体，不施浓妆；不准将通讯工具带入教室；工作日不饮酒，在学生面前不吸烟；不参与赌博。

下列表现属模范行为：

1、助人为乐，扶危济困，热心公益事业，事迹突出，受到有关部门表扬或带头树立社会主义新风尚，有具体事迹，受到有关部门表扬。

2、树立家庭美德，在教育子女、孝敬老人等方面，事迹感人，被有关部门授予荣誉称号。

下列表现属违背师德行为，必须严格杜绝：

1、参与赌博活动及政府明令禁止的其他活动。

2、因酗酒或其他不良行为在学校内或社会上造成不良影响。

3、穿奇装异服或衣着不得体，行为言语不文明，屡纠不改，严重影响教师形象。

4、不按法律规定抚养子女、赡养老人。

5、因本人道德问题导致家庭不和睦。

6、将通讯工具带入教室，上课期间接打电话。

7、工作日饮酒。

8、在学生面前吸烟。

八、志存高远、廉洁从教。（10分）

以培育人才，繁荣学术，发展先进文化和推进社会进步为已任，传授知识，传承民族精神，弘扬爱国主义；不以教师特殊身份向学生推销报刊、杂志、复习资料及商品，不以任何名义向学生乱收费，不向学生和学生家长索要钱物。

自觉抵制以教谋私不良倾向，真诚拒绝学生或家长的宴请、礼品等，教风清正廉洁，属模范行为。

下列表现属违背师德行为，必须严格杜绝：

1、课上不认真教学，把课上应该教会的知识留到课外，对所教学生搞有偿家教。

2、自作主张搞乱收费、乱征订、乱办补习班，向学生摊派报刊、商品。

3、利用职务之便，谋取私利，接受学生、家长的礼品和宴请。

4、强迫或诱导学生为自已干私活，过生日、节日送红包、红白事随礼，向学生或家长索要钱物。

5、其他违纪违法受到查处的行为。

7.教师考核评价体系 篇七

关键词：高校,经费使用,绩效考核,评价

我国高等教育受计划经济体制和财政拨款政策等因素影响已深, 高校管理者往往重开源而轻节流。这使得高校经费使用绩效考核观念淡薄, 对高校经费使用绩效考核进行评价的则更少。而每一所高校都必须为学生与教师提供基础教学和科研环境, 要不断提高自身的办学质量和社会影响力。这其实对高校经费使用的绩效考核管理提出了更高的要求。同时, 高校还是社会公益性与盈利性结合的单位, 这就决定了高校必须对经费使用绩效考核进行评价, 在提高自身办学质量和基础设施的前提下, 将有限的经费投放在合理的地方, 达到经费使用的最大效益。这也是本文探讨高校经费使用绩效考核评价体系的目的所在。

一、高校经费使用绩效考核评价体系设计

一般说, 高校经费使用绩效考核评价体系设计要坚持相关性原则、科学性原则、 整体优化原则、通用可比性原则和可行性原则。

(一) 对定量指标采用线性加权综合法、层次分析法

1.定量指标的评价值计算是采用加权综合法。

其计算步骤如下:第一, 由于单一的指标高低不能全面反映高校经费使用的效果, 因此, 可以利用指标体系的具体数值进行综合的“无量纲化”处理。这样每个指标代表的意义不同, 可以在一定程度上综合反映高校经费使用的整体效果。第二, 线性加权综合法是在线性模型的理论基础上进行的综合评价方法, 具体计算是用指标值与相应的权重相乘, 将乘积求和[1] 。比如:一般我们可以用高校的内部财务指标、高校教师的学习与成长指标、高校的社会效益指标和高校客户满意度指标四个方面的指标组成构建高校经费使用绩效考核评价体系, 同时赋予这四点不同的权重:高校内部财务指标为0.3;教师学习与成长指标为0.2;社会效益指标为0.25;客户满意度指标为0.25。这样, 高校可以根据自身实际情况选择不同的指标值, 制定相应的评分标准, 对高校经费使用绩效进行综合评价[2] 。

2.确定定量指标权重时, 采用“层次分析法”。

层次分析法是萨蒂在20世纪70年代提出, 它属于一种层次权重决策的综合评价方法。在高校经费绩效考核评价体系中, 层次分析法主要是通过将经费使用的各项数据分解, 并在分解的基础上进行定性与定量的综合评价方法。其计算步骤如下:第一, 通过了解评价体系的意义、目标, 通过明确考核评价体系的准则、决策及各种约束条件收集高校经费使用数据。第二, 按照评价体系的目标以及决策目标的实际情况, 将系统分为目标、准则、措施等几个等级层次, 从而构建一个多层次的阶梯结构。第三, 利用比较判断矩阵及矩阵运算的数学理论基础, 按照阶梯顺序, 确定每一层次中与其相关元素的相对权值, 从而构建一个紧紧相连的层次元素相关程度列表。第四, 为确定阶梯结构中底层各个元素在总评价体系中的重要性, 需要计算各层次元素对体系目标的合成权重, 从而进行总排序。第五, 根据计算结构, 作出相应的决策判断。比如:按照不同层次, 我们将高校分为重点建设高校 (10 所) 、普通本科高校 (22 所) 、高职、技术类院校 (18 所) 三个层次。

(二) 对定性指标采用德尔菲法

“德尔菲法”是兰德公司在20世纪60年代提出并加以应用的。其主要优点是可以消除影响目标的不良因素, 从而最终得到反映绝大多数人真实意志的定性计算方法。该方法可以避免不同人员受其他影响而影响指标结果, 特别是经过多次打分考核, 可以准确反映指标之间的客观事实。其计算步骤如下:第一, 确定考核评价体系的目标, 根据目标向小组内成员提出需要回答的问题及有关要求, 并向小组提供问题相关的各种背景材料, 包括:调查方法、调查目的、调查时间等。同时根据小组成员要求完善材料。第二, 组成高校经费使用考核小组。其成员可以包括学校上级的主管领导和相关人员, 及学校内部财务处、科研处、教务处、后勤等部门的领导和工作人员等。按照考核目标的大小和涉及面的宽广确定小组人数, 一般不超过20人。第三, 各小组成员根据自己收到的材料, 用匿名的方式提出自己的预测意见, 并在调查表中说明是如何根据经费使用数据提出预测值的。第四, 将各小组成员的第一次意见进行归纳综合, 列成图标进行定量统计对比后再分发给各位小组成员, 让他们参考别人意见后比较自己的意见, 在此基础上进行意见判断和修改。如此反复进行三到四轮比较, 每一轮时间定为7~10天左右, 直到每一位小组成员不再改变自己意见为止, 大约需要经历一个月左右。

二、对各种考核评价体系优劣的评析

(一) 对定量指标评价法的评析

1.对线性加权法的评析。

线性加权法的优点是不影响各指标对综合评价结果的重要程度, 适用于各评价指标间相互独立的情况, 同时, 线性加权综合法中权重系数的作用比较明显。

2.层次分析法的评价。

层次分析法的主要优点是对复杂决策能够进行定量与定性的结合分析, 通过矩阵构建进行相关影响因素的定性判断与定量分析, 即有效利用了定性判断的结果, 使经费使用绩效考核包含了主观的逻辑判断, 使结果易于理解;此外, 因定量信息的运用使得分析过程更具科学性和条理性。由此为多目标、多准则且难以直接计量的考核体系提供了一种简捷的决策方法。此外, 层次分析法是在分析者本身的经验基础上进行的, 因而无论分析的结果如何都不会因为评价样本的多少或评价对象的不同而产生结果的更改。这样看来, 层次分析法非常有利于对经费使用绩效考核进行纵向和横向比较。但层次分析法的不足就在于主观性太强, 客观性较差。虽然可以运用简单的指标定量化分析方法, 但其权重的确定是依靠分析者的主观意识决定的, 所以缺乏客观性。另外, 当某一因素下的子因素较多时, 分析者经常会难以判断哪个指标更加重要, 从而产生循环不满足的传递, 造成判断矩阵的一致性检验不能通过。

(二) 对德尔菲法的评析

德尔菲法的主要优点是简捷易行, 且具有一定的科学性和可实践性。不但可以避免各小组成员之间的会议冲突和相互影响, 参与者也容易接受结论, 多次反复的意见调查有益于意见的客观性。但德尔菲法是在各小组成员的业余时间进行的, 且各成员不受监督限制, 因而会存在回答问题草率的现象, 且对经费使用绩效考核评价主要依赖小组成员的主观预测, 因此归根到底仍属集体主观判断, 缺乏客观性。此外, 在选择合适的小组成员方面也存在困难, 征询意见的时间是一个月左右, 时间较长, 这对快速判断预测评价不适应。尽管如此, 德尔菲法的评价因其简单可靠的特点, 仍广泛地被运用于平常的定性预测中。

三、高校经费使用绩效考核评价体系运用中应注意的问题

1.高校经费使用的评价值应是定期公布指标的标准值, 并且确保所使用的经费数据的真实性。这样, 评价体系才能建立在客观、适时的基础之上。

2.对不同类型的高校使用不同的评价体系。一般来说, 我国高校按类型划分主要分为四类, 即研究型、研究教学型、教学研究型和教学型。对这四类高校经费使用绩效考核评价, 应根据其自身实际情况选择不同的评价标准。

3.定性与定量相结合进行分析。高校经费使用绩效考核评价体系既包括定性分析, 又包含定量分析, 因此, 分析者在进行评价时一定要定性、定量相结合。这样才能做到综合分析, 才能全面、客观反映高校经费使用的实际情况。

4.明确经费使用绩效考核评价的目的。高校经费使用绩效考核评价体系的目的是通过评价结果, 了解高校经费使用中存在的问题, 为提高高校经费使用效率提供客观依据;同时, 通过与其他高校的数据和标准值对比, 找出自身的优势与不足, 进一步加强经费使用的管理。

5.在经费使用绩效考核评价中, 要将评价结果与财务管理相结合, 通过评价结果, 建立健全日常经费使用跟踪机制, 对出现的问题随时予以更正。

6.完成评价后, 高校要对经费使用绩效中存在的问题进行有效的管理, 提出与之相对应的解决方案, 有针对性地加强财务管理工作。

参考文献

[1]马文成.高校资金使用效果评价体系研究[D].东北大学硕士论文, 2005.

8.教师考核评价体系 篇八

【关键词】顶岗实习 质量 考核评价体系

顶岗实习是高职人才培养的必经环节，是学生学习与工作有机结合的最好形式之一和有效途径。如何针对目前高职学生顶岗实习质量考核现状，构建一套科学严谨的顶岗实习考核评价体系，是规范顶岗实习管理，提高人才培养质量的当务之急。

一、顶岗实习质量考核存在的主要问题

（一）重视程度不够，推进效果不好。部分高职院校把学生顶岗实习当做一种形式， 对学生顶岗实习质量考核评价的重要性认识不足，重视不够，采取放散羊式的实习方式， 也没有安排专门人员从事考核工作，根本无法考核学生顶岗实习的质量。

（二）缺少必要制度，难以规范考核。尽管多数高职院校制定了学生顶岗实习管理办法、学生顶岗实习手册等制度，但缺少学生顶岗实习质量考核评价方面的制度， 如校企合作考核评价顶岗实习管理办法、顶岗实习质量考核评价标准、顶岗实习指导教师聘任与管理办法等。

（三）考核主体单一，难以多元评价。多数高职院校顶岗实习考核的主体为学校指导教师，缺乏企业、社会和自我评价，难以真实反映顶岗实习效果。顶岗实习考核评价主体应多元化，并且应该以企业评价为主、学校评价为辅， 适当考虑学生的自我评价，以保证考核评价的科学性和合理性。

（四）考核内容简单，缺乏全面考核。多数高职院校对学生顶岗实习质量考核内容为实习日志、实习总结、实习单位鉴定，而对实习日志、实习总结、实习单位鉴定等项目没有规定明确的质量标准，且缺少对学生顶岗实习岗位工作胜任能力、主动工作和团队协作精神、服从指挥与安全防范等考核， 难以全面考核评价顶岗实习效果。

（五）考核方式简单，缺少量化评价。多数高职院校采取由学校指导教师按照学生提交的实习日志、实习总结及实习单位鉴定进行考核的方式评价顶岗实习成绩，成绩多为优秀、合格及不合格，没有相应的指标体系，也无法进行量化评价，难以准确评价顶岗实习质量。

（六）缺少软件平台，信息沟通不畅。多数高职院校对学生顶岗实习信息沟通采取了传统的表格式管理，且信息主要集中在系部，缺乏相应的软件平台，学校难以全面掌控， 既存在信息沟通迟缓、不畅问题，也存在顶岗实习监管难以到位的问题。

二、顶岗实习质量考核评价应遵循的原则

科学的评价体系是规范顶岗实习运行管理，提高顶岗实习质量的基础。为此，在设计顶岗实习评价体系时必须考虑以下原则：

（一）系统性原则。把顶岗实习质量考核评价做为一项系统工程，在制定指标体系时要全面、多层次考核顶岗实习组织、管理、合作、效果等因素，结合人才培养目标、就业需求、毕业设计（论文）考核等实际，全面反映顶岗实习质量。

（二）多元性原则。对顶岗实习质量考核要采取学生自我评价、学校评价和企业评价相结合的评价方法。学生自我评价可以评价自我实习效果和学校与企业对顶岗实习的组织与管理效果；学校评价侧重考核学生实习表现、顶岗能力、团结协作能力及实习效果；企业评价侧重考核学生职业素养、团结协作精神、专业能力、社会活动能力等。

（三）科学性原则。采取定性考核与定量考核相结合、过程性评价与终结性评价相结合的方法，克服主观随意性，使实习质量考核评价更加科学、合理和规范。

（四）實效性原则。考核评价指标体系强调实效性，指标设计既要能够客观反映学校对顶岗实习组织与管理工作质量，也要反映企业对顶岗实习学生培养与管理工作质量，还要反映学生顶岗实习所达到的真实效果。

（五）可行性原则。考核评价指标要简便、易行，具有操作性，指标数量适中，内涵清晰，方法明晰，数据易于获取，便于统计。

三、顶岗实习质量考核评价的对策建议

（一）优化顶岗实习的外部政策环境。建议国家在《职业教育法》及《校企合作促进条例》等法规和条例中明确规定接纳学生顶岗实习的企业享受减免税收优惠，对实习耗损和现场指导教师给予适当的补贴等，充分调动企业参与顶岗实习指导与考核评价的积极性。

（二）建立顶岗实习质量考核机构。学校要与诸多合作单位建立顶岗实习管理组织，在学校校企合作工作委员会下设顶岗实习管理机构，由学院和企业人员共同组成，负责顶岗实习的组织、领导和检查工作；院系和实习车间、班组共建考核工作小组，具体考核工作由学校指导教师、企业现场指导承担。

（三）校企共同完善顶岗实习考核评价制度和相应文件。学校和企业要针对顶岗实习各环节和人才培养质量标准， 制定相应的顶岗实习考核评价标准，明确考核评价指标内涵， 明晰学校和企业在学生实习质量考核评价中的职责和任务，做好学生顶岗实习质量考核评价的相应记载， 确保评价客观公正。

（四）企业要建立一套科学的顶岗实习管理流程， 科学考核评价顶岗实习质量。企业将顶岗实习的学生视为准员工，采用相应的标准，严格管理，统一考核，如产品合格率、产量、出勤率、工作态度、合作态度、遵守企业管理制度等，让学生真正感受到企业与学校的区别，加快角色转变过程。

（五）学校要建立学生顶岗实习管理平台系统，对顶岗实习实行动态管理。学校要加大投入建立顶岗实习管理平台和相应的网站， 动态管理顶岗实习。该系统具有信息服务、岗位信息发布、网络选定审核实习岗位、实习过程监管、实习成绩评价、实习交流等功能，满足学校从实习资格审察、实习岗位分配、实习指导教师选派、实习过程管理、实习效果评价、实习文件提交等要求。

（六）建立学生顶岗实习管理档案。学校要建立包括顶岗实习方案制定、实习动员、实习资格审核、实习企业遴选、实习教师聘请、实习过程记录、实习评价与考核、实习鉴定、实习日志、实习报告、工作经历证书等材料在内的系列档案，加强顶岗实习质量监管。

参考文献：

9.教师师德考核自我评价 篇九

一、思想方面：

作为一名年轻的党员老师，时刻提示自己争做优秀老师，突出党员先进性。

在工作与学习中，我以积极求进的态度专心参与各项学习，深入学习政治理论学问，专心认真的做好学习笔记。关心国家大事，拥护党的领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵章守纪，团结同事，热心帮助他人；教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦；关心学生，爱惜学生，为人师表，有奉献精神。喜爱自己的事业。积极的投身到工作之中去。积极的参与了学校组织的校本培训使自己在教育科研、教育理论上都有所成长和进步。

二、教育教学方面：

在这个学期中，我任教二、三年级美术，在教学方面我总结以前教学中总结的经验，运用学校先进的教学设备，利用好地方丰富有利的教学资源，以激趣和引导为主，让学生在深厚的趣味中自己开拓思维，遇到困惑能在大家的帮助下和老师的引导下共同寻求与突破！这样的课堂不再是乏味的教学，不在是老师教学生学，而是老师融入学生中去，和大家一起来学习和探究！这样的教学方法，不但激发学生学习美术的兴趣，而且使学生形成基本的美术素养。我特殊注意面向全体学生，以学生发展为本，培育他们的人文精神和审美能力，为促进学生健全人格的形成，促进他们全面发展奠定良好的基础。因此，我选择了基础的、有利于学生发展的美术学问和技能，结合过程和方法，组成课程的基本内容。同时，要课程内容的层次性，适应不同素养的学生，使他们在美术学习过程中，逐步体会美术学习的特征，形成基本的美术素养和学习能力，为终身学习奠定基础。

三、自身素养培育方面：

教学之余，我除专心参与学校及教研组组织的各种政治业务学习外，还订阅了教育教学刊物，从理论上提高自己，完善自己，并虚心向其他老师学习，取人之长，补己之短。从而使自己更好地进行教育教学工作上能更快地适应二十一世纪的现代化教学模式。本年度还报名参与了市组织的美术教学轮训班，在学习中，我学习到了更成熟有效的教学方式方法，和名师专家面对面请教，组队组研讨，通过自己努力的学习和研讨，在教学实践中深得专家和老师的好评！本学期在教育教学中也取得了一定的成果，如：在教研课评比中荣获一等奖等。

四、德育工作方面：

一直以来，我能时刻牢记“爱岗敬业”和“为人师表”的职业道德之宗旨，在实际工作中不辞劳苦、主动开展班级管理和德育建设。与其他班主任一样，经常性加强对学生的早读、课间操、卫生清洁、安全防护等督促检查并考核登记，阶段性地或持续某段时间坚持每天对早读、清洁卫生状况进行突击检查，经常性、随便性地观看其他课任老师上课时学生的学习和纪律状况，力求更多的感性把握第一手材料，以便有的放矢地加强动态管理。深入学生的学习、生活和活动中准时了解、关心、教育并且督促其良好习惯的养成，同时发挥老师的言传身教之示范效果。作为中年级的班主任，我还得考虑学生的学习方法和思想的转化，经常性与家长取得联系，积极做好合力教育工作。有力协作了对学生的准时教育和督导。功夫不负有心人，我们班的各项工作考核达到了大家预期的目标。

10.小学教师考核评价制度 篇十

奖惩制度

为了正确评价教师的德才表现和工作实绩，完善教师职务聘任制，激励督促教师提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据上级有关文件精神，结合我院实际情况，制定本考核奖惩制度。

一、考核评价目的和原则(一)目 的

用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。

（二）原 则

考核要坚持客观公正、民主公开、政治思想考核与业务考核并重、注重实绩的原则。

1、发展性原则。必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。

2、全面性原则。既重视教师业务水平的发展，也重视教师 1 的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。

3、多元性原则。评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。

4、可行性原则。既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。

二、考核内容和标准：

（一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。

德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。

勤：是指工作态度，勤奋敬业及出缺勤情况。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。

（二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务及精神文明建设的要求为基本依据。

（三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。

不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

三、评价内容

1、职业道德。爱岗敬业，为人师表，教书育人，严谨教学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。

2、了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊 3

重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习，形成和谐的师生关系，赢得学生信任和尊敬。

3、教学能力。能依据新课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的知识水平、理解能力和学习兴趣等；善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。

4、交流与反思。积极、主动与学生、家长、同事进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，勇于创新，严谨自律，热爱学习。

四、评价方式和途径

教师自评：应用自评量表、教学反思、阶段性工作总结、个案分析等自我反思方式，与可比对象比较，要求能经常地反思，自觉地认识自己的优势与不足，客观地分析别人的评价意见，确定自我发展目标，实际可持续性发展。

同事互评：应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评或展示成长记录等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，要求建立教师教学个案研究制度，以教研组或年级组为单位进行互评，互评应持真诚态度，用发展的眼光看待，形成团结氛围，促进共同成长。

领导评价：应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式，日常观察、常规检查记录等调查方式进行，要求领导评价时要实事求是，注意营造和谐、民主的氛围，关注教师个体差异和工作特点，体现关怀，注重发现教师的闪光点和进步，帮助教师树立自信心，实现自我发展。

学生评价：应用问卷调查、学生作业、学生成长册填写或个别征求意见等调查方式，师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具，要信任学生，鼓励学生讲真话、实话，适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度，以大多数学生的意见为准。

五、考核结果及评价

1、考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

2、本调入的教师，根据其在调出单位和我校的工作表现及实绩，确定考核等次。

3、对受警告处分的教师，当年不得评为优秀等次。

4、下列人员，只参加考核，不确定等次：

当年毕业分配参加工作的；

受党内严重警告及行政记过及以上处分，在受处分期内的。

5．对应该参加考核，经教育后仍拒绝参加考核的教师，直接定为不合格。

11.教师考核评价体系 篇十一

关键词：礼仪文化；教育现状；礼仪教育；考评体系

日益发展的社会中渗入了太多外界因素，包括（国内外变化的政治形势，市场经济的多方位冲击，家庭教育环境的影响及学校礼仪教育的不足）导致社会上人们对礼仪的认知程度存在明显的差异，甚至由于没有遵守社会生活中的礼仪要求，会被视为社会的“异端”。中职学校任课教师必须用心探索、深入研究的教学实践课题，调动每位文秘专业学生学学习礼仪文化的积极性，深

化礼仪专业教学目标，制订健全的礼仪教学体系，完善中职文秘专业礼仪教育的考核评价体系。

一、中华礼仪文化

五千年的历史长河中，中华大地形成了一套博大精深的礼仪思想和礼仪规范，东汉鲁国的孔融让梨，“以德报怨”的王祥孝，汉明帝刘庄尊师情节，尊师典范“程门立雪”，周公握发吐哺，孔子克己复礼等中华感人礼仪故事，铸就了具有中国社会主义特色的中华民族的礼仪文化，其在中国社会的发展过程中有着不可替代的作用。当代社会交际礼仪仍旧传承了中华礼仪思想，形成了完整的伦理道德、生活行为规范。秘书工作，更是对礼仪规范、文明工作的鲜明代表。

二、中职文秘专业礼仪教育现状

随着世界各国文化交流的深入，秘书工作前景越来越多，在日常工作中发挥着前所未有的作用。一方面，秘书主要是辅助领导的日常工作，帮助其尽快完成决策要求，运用礼仪规范来处理接待，沟通协调日常工作事务；另一方面，秘书通过得体的仪表、优雅的举止、饱满的精神为单位树立良好、健康的形象代表，也是礼仪宣传的标榜作用。

目前，中职文秘专业已将礼仪课纳入了核心课程，教育理念是：以知识为基础、实践为平台、习惯为目标，将礼仪教育贯穿于学生每节课程，渗透到学生学习、生活中，最终转化为学生个体的自觉行动。

三、探索完善中职文秘专业礼仪教育考核评价体系

1.增加学生对礼仪的认知度

古人云：“人无礼，无以立”。如今社会，学生对礼仪的理解较抽象，礼仪理论的学习对学生没有太多的实际意义。针对此问题，中职学校文秘专业需要设置合理的文秘课程规划，激发学生的学习兴趣，端正礼仪学习态度，培养学生的礼仪素养和综合素质，并最终深刻认识到礼仪在社会生活和秘书工作中的重要性。增加学生对礼仪的认知度旨在要求学生领会礼仪的基本原理和核心内涵，熟练掌握秘书日常工作中常用的各种礼仪规范。

2.改革教学方法

中职院校文秘专业一直沿用的“教师为中心，教材为中心，课堂为中心”的教学方法，严重制约了学生综合职业技能的提高。必须开拓创新，改革以往呆板的教学方法，增加情境教学法，建立系统性的实体教学体系以及案例教学法等方法强化理论与实践的结合。让学生根据所学理论知识，讨论并分析对错、原因和总结解决的方法。另外，通过让学生顶岗实习，参与对嘉宾、媒体、参展商等人员的接待工作，深化礼仪在文秘工作中的实际意义。

3.完善考核评价体系

以往的秘书礼仪课程考核评价体系存在评价内容和标准单一的问题，其教学不以学生知识的掌握程度为中心，考核方式为单一的闭卷、笔试形式，大大降低了评价体系的真正意义所在。针对此问题，必须建构多元化的评价方式和评价主体，动态化的评价过程以及職业化的评价标准，采用技能测试、模拟练习、口头面试、书面问答、直接观察等多种评价方法，全方位、立体化地，着重考核学生综合运用所学礼仪知识解决实际问题的能力，以考核学生的礼仪能力与综合素质。

由于义务教育阶段学校过度强调升学率，对学生社会道德教育及礼仪修养教育等方面的工作存在缺失现象。中职学生是未来社会的基石，代表了劳动者的基本素质水平，他们的行为表现及礼仪规范是社会文明建设的重要组成部分。而许多中职学生行为散漫，我行我素，秘书工作行为表现并不规范，可见，对中职文秘专业进行礼仪教育是非常重要的。中职学校必须完善中职文秘专业礼仪教育考核评价体系，引导学生树立正确的人生观、价值观，以及人际交往观，提升学生的礼仪素养和综合素质，做到礼仪专业的可持续发展。

参考文献：

[1]耿益香.浅谈在市场经济条件下如何增强中职文秘学生的职业竞争力.商业文化：学术版，2010（8）.

[2]关中梅.高职“文秘”专业礼仪实践性教学探索.中国成人教育，2005（4）.

[3]张建宏.刍议秘书专业礼仪教学.秘书，2007（10）.

[4]郑焕侗.试议中职文秘学生工作能力的培养.宁波教育学院学报，2006（1）.

[5]陆季春.公关礼仪教育对秘书素质的促进作用.宁波大红鹰职业技术学院学报，2004（1）.

（作者单位 广西壮族自治区贺州市经济管理干部

12.研究生复试考核评价体系研究 篇十二

1.1 机会平等、公平竞争的原则。

研究生复试是选拔性考试,其最后的结果是考生之间相互竞争的结果,复试的过程中要贯彻“机会平等、公平竞争”的原则,要对参加复试的考生进行全面综合性的评估和考查,同时,要建立一系列公平、客观、可测量的标准来确定最后的录取考生。做到标准、过程、结果等全过程的公开,自觉接受督察组、学生、导师的监督,减少人为因素干扰,引导面试工作倾向于考生的科研能力和创新能力上来[2]。

1.2 以人为本、统筹兼顾的原则。

胡锦涛总书记曾指出,国家兴盛,人才为本。我们进行研究生复试的目的,就是在初试的基础上不拘一格选人才,尊重考生,重视他们的发展和利益取向,以考生为本,可以保证吸引一流的学生[3];同时,研究生导师是招生单位的主力军,是专业发展的引航者和领军人,在满足考生需要的同时,更要兼顾导师的权益,从而形成和谐的学院文化,促进学院各个系统的高效运转。

1.3 优胜劣汰、科学调剂的原则。

复试考生在不同学校和不同专业分布极不均衡,同时某些考生报考时比较盲目,因此那些第一志愿上线生源比较充足的学校或者专业淘汰下来的学生大部分还是相当优秀的,那么这些相对优秀的学生如何比较合理的分布到那些生源不足的学校或专业,就需要有一个比较科学合理的调剂政策,确保二次面试的考生依旧可以公平竞争,做到招生单位的招生要求与考生的愿望达到统一。

1.4 追踪反馈,追求卓越的原则。

毛泽东在《实践论》中指出:“经过感觉而达到思维,到达于逐步了解客观事物的内部矛盾,了解它的规律性,了解这一过程和那一过程间的内部联系,即达到于论理的认识,论理的认识到达了事物的全体的、本质的、内部联系的东西,到达了暴露周围世界的内在矛盾,因而能在周围世界的总体上,在周围世界一切方面的内部联系上去把握周围世界的发展”。根据这一哲学观点,我们要真正把握研究生复试的具体标准及考题的可行性,必须不断地将录取学生的入学后表现与初试成绩、复试成绩、评价标准等进行关联分析,从而不断完善复试制度,增强复试行为的可执行性[4]。

2 复试测评方案设计

2.1 全面的专业笔试。

研究生复试的目的是对考生专业素质、实践能力、创新精神等众多方面素养进行全面考查。耶鲁大学和剑桥大学的校长均认为,研究生的选拔考试,最终要选拔研究型人才,考查研究能力和知识的运用能力是非常重要的,而非一名学生究竟能掌握多少老师传授的知识。在初试过程中,由于考试科目的限制,一般无法全面考察学生对专业知识的掌握程度。因此,专业笔试试题的设计应体现全面性、基础性和灵活性,重点考察考生的专业知识面和专业知识的运用能力[5]。

2.2 综合素质面试及评价方法。

(1)建立合理的综合面试题库。考虑到不同的高校在课程设置上存在一定的差异,而且,凝聚态物理专业的专业课《固体物理学》难于物理专业的专业基础课。在以往的面试过程中,由于专业基础课和专业课试题是同一试题库,经常造成个别考生只抽取到专业基础课或专业课试题,从而影响到考生的临场发挥。为了解决这一问题,我们分别建立了专业基础课综合面试题库和专业课综合面试题库。专业基础课综合面试试题包括:大学物理、原子物理、理论力学、电动力学、量子力学以及大学物理实验等内容,是各个高校物理专业的必修课;专业课综合面试试题主要是固体物理学方面的内容。在面试过程中,考生分别选择一定数量的专业基础课综合面试试题和一定数量的专业课综合面试试题进行回答,从而减小了考生因选择试题难易程度不同而导致的面试结果方面的偏差。

(2)制定有弹性的评分规则。对于面试试题库抽取的问题,有明确的评分标准,一般分为A、B、C三类。当每位考生面试结束后,由面试小组组长向面试小组成员当场公布每道问题的得分情况,但不作为评定考生面试成绩的唯一标准,仅作为参考。面试小组对每位考生的打分是根据考生在整个面试中的综合表现给出。此外,考虑到面试小组成员英语熟练程度上存在一定的差异,对于考生的英语口语水平的评价一般由3位英语较好的面试小组成员打分。

(3)心理健康测试结果的应用。随着社会发展步伐的加快,社会矛盾的纷繁复杂以及生活节奏的逐渐加快,部分学生因压力过大存在一定的心理问题,问题严重的可能会影响未来的研究生学习,心理健康教育逐渐成为研究生教育的重要组成部分。大连理工大学研究生院从2008年起,在研究生面试过程中设置了心理健康测试环节,不计入复试成绩,仅供录取参考。我们在实际的操作中,为了避免心理健康测试结果影响到面试小组对考生评价的公正性,一般在面试结束后才向面试小组公布考生的心理健康测试,并根据心理健康问题的严重程度及面试结果,经面试小组集体讨论后决定考生录取与否。

(4)制定公平的奖学金分配规则。目前,大连理工大学的研究生复试线采用1:1.2-1.3方法确定,参加复试考生的只有约20%被淘汰。因此,复试除了确定录取名单外,另一项任务就是确定获得奖学金的学生名单。为了充分体现奖学金分配的相对公平、合理,并满足学生和指导教师双向选择的自由度。我们根据历届指导教师获得奖学金的名额和当年拟招生的数量,事先协商确定指导教师招收学生中的奖学金名额。同时,要求考生在参加复试前填写志愿。在复试结束后,根据学生的综合成绩和排序规则,如:成绩相同,复试成绩优先;复试亦同,参考成绩优先等,择优确定获得奖学金的学生名单。最后,根据考生填报志愿和综合成绩确定指导教师。在具体的操作过程中,为了兼顾学生家庭经济条件和意愿以及指导教师的影响力和对拟录取学生的满意度等综合因素,还制定了学生及指导教师放弃奖学金名额的细则。奖学金分配规则的建立可以使学生为了选择心仪的导师而放弃奖学金,而成绩优异的学生可以保证获得奖学金。最为重要的是可以有效避免考生因私下接触而在复试中获利。

2.3 综合素质面试成绩分析。

为了更直观地表现初试与面试成绩之间的关系,我们对2009和2010年凝聚态物理专业研究生的初试和面试成绩作图,如图1(a)所示。同时,为了对比分析,我们把另一专业2009年的初试和面试成绩作图,如图1(b)所示。从图中可以看到,在初试成绩的差异接近的情况下,凝聚态物理专业的面试成绩的差异远远另一专业,但凝聚态物理专业考生的初试和面试成绩之间存在统计学意义上的关联,而另一专业考生的面试成绩明显集中,且初试和面试成绩之间缺乏统计学意义。我们认为,如果面试成绩集中在比较小的范围内,就削弱了面试对考生的遴选作用;而如果初试和面试成绩之间缺乏统计学意义,说明面试的规则和评价方法存在比较大的随意性,有失复试的公平性原则。

上述分析表明:尽管目前的研究生招生工作中确实存在高分低能现象,但这不应该是普遍性的。因此,设置合理、科学的研究生复试方案和评价体系,不仅可以充分发挥研究生面试的调控作用,而且可以获得统计学意义上相对合理的研究生复试结果。这对更加充分地体现公平、公正的招生基本原则具有积极的现实意义,而且对更加合理地选拔优秀生源,全面建设研究型大学具有重要价值。

摘要：针对当前研究生复试工作的诸多不规范性,为了进一步增强研究生复试的客观性和公正性,更好地选拔优秀人才和全面建设研究型大学,我们在对试题设计、评分标准等关键环节进行系统分析和改进的基础上,提出研究生复试工作的一些基本原则和经验,力图对完善高校的研究生复试工作提供可参考的考核评价指标体系。

关键词：研究生复试,考核评价指标体系,复试方案,奖学金

参考文献

[1]杨明伟.制度及制度建设论略[J].西南民族大学学报,2005,3:213-215.

[2]刘苑,黄学,吕欣.完善复试环节提高研究生复试质量[J].广西大学学报,2008,30:150-153.

[3]吴培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2008,4.

[4]吴秀明,戴燕.文科人才培养规格与本、硕、博关系的处理[J].学位与研究生教育,2005,9:27-31.