员工生日福利

员工生日福利（精选8篇）

1.员工生日福利 篇一

员工生日福利方案

为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。

一、适用人员：近水山庄所有员工

二、福利项目：

1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）

2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。

3、生日祝福

人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。

三、具体要求：

1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。

2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。

3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。

4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。

四、费用预算

平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：

1、生日惊喜：30元

2、加餐券：28元（成本价6-8元）

3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。

成文：谭成凰审批：

时间：2011年7月25日

2.员工生日福利 篇二

在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。

现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。

一、关注员工对福利的期望

员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。

除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。

二、关注员工的需求

福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。

三、重视员工的参与

企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。

3.员工福利的优化之路 篇三

福利——一把双刃剑

“提供具有竞争力的薪酬福利组合”和”留住员工”是当前公司福利制度的两大主要目标，显然在人才争夺异常激烈的今天，福利待遇成为了各大企业人才争夺的一张王牌。据全球专业咨询服务公司韬睿惠悦中国区领导人伍海川介绍，近年来人才的流向趋势有了一个急速的转变，高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关以及国有企业，在近年的高校毕业人群中，公务员、大型国企成为大多数人的第一择业目标。应聘者最重要的一项考虑在于这些单位福利很好。目前各知名企业也把员工福利作为了吸引和留住员工的重要方式，据韬睿惠悦的相关调研显示，即使面对2008年以来全球经济普遍衰退的担忧，仍有近半数的公司表示不会在很大程度上影响公司对员工福利的投入。员工福利对公司财务的影响深远，一般说来公司对福利政策的修改都会慎之又慎。

据伍海川介绍，福利支出对公司财务影响主要表现在以下两方面：

1.福利对财务影响时间比较长远。公司福利与薪酬本质的不同在于，在公司的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是公司福利制定后会延续很多年。例如通用汽车公司制定现行的养老金福利制度，是在公司的前三任CEO任职期间制定的，到目前为止已经使用数十年时间。在很长一段时间内，由于通用公司推行高福利制度，吸引了大量的优秀人才。但是在当前全球经济衰退、公司效益下滑的的现状下，高福利成为公司一项沉重的财务负担。

2.福利制度影响周期长，不易改变。福利的不易改变主要是因为它一旦被给予，就很难收回，例如员工养老金，当确定员工在退休之后会享用某项养老金，那么他将会持续地享受，而不会受到未来制度变更的影响。此外，福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常公司现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继承者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低。

由于福利制度在公司管理中的杠杆效应，在公司出现经济危机的时候，它往往造成了公司的更大困难，这是传统的福利制度不足之处，所以目前国际社会正在不断的探索和发现更加灵活的福利形式。

弹性福利——福利的新路

根据韬睿惠悦的调查结果显示，公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是公司人力成本支出中很重要的一项。但在传统的福利制度中，员工很多时候感受不到福利给予自身的帮助，一方面是由于公司中的某些福利与员工当前的需求不相匹配，例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人的感受中的地位会小很多。另一方面是因为当前公司为员工提供的福利已经不受员工欢迎了，例如中秋节为员工发放月饼，大部分员工已经不再喜欢这一福利项目，但是公司仍在发放，成了福利中的“鸡肋”。这些都影响到员工对公司福利的感受度。

弹性福利下的个性化选择

有别于传统福利体系，弹性福利体系强调福利的整体管理。弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理，另一方面是提供给员工的福利项目管理，二者可以独立运作，分别进行有效管理。弹性福利从整体上考虑福利成本，通过统一的福利管理平台运作。

目前弹性福利分为广义和狭义两种不同的定义。广义的弹性福利是指给员工提供某种程度的福利选择权，如员工自购保险福利或不同的体检套餐选择等。狭义的弹性福利是指由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成的一个完整的弹性福利体系。在弹性福利体系中，公司给予员工选择权和决定权，最大程度满足员工个性化需要，它非常强调员工参与的过程，大大提高了他们对福利的认知度和体验值。根据美世全球福利项目调研，目前公司为员工提供的福利选择项目有主要有以下几个项目（采用该项福利的公司占参加调研公司的比重）：

保险福利：医疗保险（71%），人寿保险（57%），牙科保险（52%），为家属提供的保障（48%）；

补贴福利：移动电话、通讯费（29%），汽车（29%），健身俱乐部会员卡（28%），子女照顾（24%），食品（18%）；

其他福利：养老、员工储蓄计划（46%），健康检查（28%），假期买卖（24%）。

顾虑的解答

但是新福利组合下的个性化选择增加了福利管理、沟通和资金安排的复杂性是目前选择弹性福利计划的顾虑，例如在公司福利管理系统的开发和管理方面公司并不具备优势，当企业有多个工作重点时，获得IT资源对系统进行维护和升级对于很多公司是一大挑战，而早期市场上的系统多是针对规模非常大的企业，多数企业在采用弹性福利计划中会在选择自行开发系统还是使用市场已有系统间进行进行权衡。目前随着市场中正在开发的类似于大公司的福利解决方案，弹性福利计划将有可能更广泛的推广，据美世福利调研显示，目前35%的企业完全由内部管理；14%企业采用主要由内部管理；28%的企业实施全外包；重要政策内部进行，23%的企业采用合作外包（同时使用内部和外包）。

弹性福利计划带来的福利成本的增加也是他们顾虑的一大原因，福利管理的复杂性将会带来管理成本的增加。不过，弹性福利制度下的成本控制在于，公司为提供福利中首先明晰了员工在福利中可以支配的费用，员工根据费用进行选择，员工可以放弃公司提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的购买，由此可知，公司并不会因增加对员工个人的福利开支，弹性福利成本上升的主要原因在于福利的管理成本，但是，弹性福利制度下使公司对福利成本更加可控，这主要得益于员工根据可支配费用选择福利。相比较传统福利制度，公司为员工提供固定的福利项目，当公司出项财务危机，需要减少福利支出时，公司需要削减福利项目才能达到节约成本的目的，但是正如上文所述，传统福利体系中，福利项目很难在短期内削减掉；弹性福利制度可以避免这一矛盾，在降低福利成本中仍可以提供原有的福利项目。据调查，在采用弹性福利制度的公司中，43%的企业成本没有受到太大影响，30%的企业反映，弹性福利制度帮助企业降低了成本。

福利改革中绕不过的挑战

在一般择业者的判断意识中，国家机关、国有企业，虽然薪资会低一些，但是员工福利好，工作也比较稳定。据美世咨询(北京)有限公司医疗和员工福利咨询总监孙蓓华介绍，这其中国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，除了员工对福利理解差异带来的影响外——由于在员工的传统认识中，公司给予的各种类型的补贴也属于福利的一部分，而外资企业补贴类项目较少，员工报酬主要由薪资和非物质性福利组成，这致使社会中会对国有企业产生福利项目多的印象。国有企业的确在员工福利方面也的确做了很大投入，在一些经营效益较好的国营企业中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。但是，员工对一些福利项目的价值和感受度不高也成为现在国有企业发现的一大问题，所以一些企业正在尝试通过弹性福利计划从“整体报酬”体系、多元化福利项目、福利管控机制三个方面改变现有的福利状态。（见下表）

但是在推行弹性福利计划的优化组合中，我国的国有企业相对于私营企业以及外资企业，存在一定的困难，据孙蓓华介绍，这些困难表现在，一方面弹性福利计划实施的基础在于公司已有一套比较统一的福利制度，但当前我国很多国有企业集团目前的福利管理分散，在集团层面尚未形成对下属单位的统一福利管理框架。仅有的可能是在福利管理比较集中的某下属单位进行试点，“分权”式的福利管理现状制约了弹性福利体系的建立；另一方面，弹性福利体系看似简单，但对操作管理提出了极大的挑战。弹性福利体系涉及员工入职、离职、岗位和级别发生变化等情况时福利额度的计算、员工如何进行福利项目的选择、福利报表的管理、员工沟通、对员工资讯的解答等多方面的行政管理问题，如果没有合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，在员工人数庞大、机构繁多的企业实施弹性福利体系几乎是不可能的事情。

4.员工生日福利方案 篇四

给员工过生日活动方案

为了增进团队凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司领导的关怀、通河大家庭的温暖，经公司研究决定，为员工举办生日活动，为此，特制定本方案。

一、适用范围：通河公司全体职工

二、实施办法：

1、开设生日专栏。人事部在宣传栏开设生日专栏，每月1号公布本月生日员工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。

2、发放生日贺卡、生日蛋糕卡或学习、生活用品。生日贺卡上签有公司领导的生日祝福；生日贺卡、生日蛋糕卡由人事部于月初发放到本月生日员工手中。

3、发短信祝福。由人事部代表公司通过手机向当天过生日的员工编发祝福短信。

三、具体事宜

1、核准员工生日名单。人事部下发员工生日名单，由员工所在部门核准本部门次月过生日员工的生日（月 日），于每月月底前交至人事部。

2、生日贺卡、生日蛋糕卡的制作领取。员工生日贺卡、洛阳通河农副产品有限公司

生日蛋糕卡的制作由办公室统一联系制定，每月初由人事部根据本月员工生日名单到办公室登记领取。

3、生日贺卡及生日蛋糕的签发。人事部领取生日贺卡后，报给公司领导，由公司领导为本月生日员工填写祝福语，尔后与生日卡一并发放给员工个人（员工领取签名单留存备查）。

人事部

5.公司员工生日福利制度 篇五

一、目的

为增加企业凝聚力，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，让每一位##员工都能感受到##大家庭的温暖，特为员工提供生日福利。

二、范围 **电子所有员工。

三、福利项目

1、休假福利 ①、②、③、过试用期但不满三年工龄的员工在生日当天下午可以休假半天，按正常出勤计考勤。三年（含三年）以上工龄的员工在生日当天可休假一天，按正常出勤计考勤。按请假方式休假，需办理正式请假手续，备注“生日休假”，视正常出勤计考勤，不办正式请假手续的视为缺勤。④、注：因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门另行安排调休（2个月内，超过视为自动放弃），此类休假是公司给予的特殊福利假别，不作任何有薪形式处理，与其它节假日重叠不累计。

2、生日贺卡、生日蛋糕、生日礼物 ①、②、生日贺卡、生日蛋糕由行政人力资源部统一申购，并在集体生日PARTY时统一发放。生日礼物：书籍/电子品/日用品等。

3、集体活动 ①、②、③、时间：每月初16:30-18:00（具体时间另行通知）。地点：公司小广场、户外公园等（具体地点另行通知）。

参加人员：当月生日员工（包括分部深圳）、公司和部门领导、行政人力资源部代表人员。④、具体情况：每月举办一次本月生日人员的集体生日PARTY。若当月生日人数较多时，当月举办两次。

4、生日专栏

在公司的宣传栏专门设一块作为员工生日专栏，每天对于过生日的同事，送上生日的祝福（OA系统）。

四、具体事宜

1、行政人力资源部在每月25号前筛选下月过生日人员名单（以身份证日期为准），并根据每月员工生日所需申购的物品，以申请的形式提交总经理审批。

2、每月初举办集体生日PARTY，由行政人力资源部根据生日人员名单提前通知告知集体活动时间地点等，部门和员工本人可以提前安排好工作，预留出时间。

3、行政人力资源部于当天提前准备好场地、集体蛋糕、水果和零食等以及人员组织和安排工作。

4、活动形式不限，如：祝福、唱歌、舞蹈、感言、小节目等。

5、集体生日PARTY结束后，行政人力资源部安排对会场的清理工作。

五、费用预算（根据实际情况进行上下调整）

1、贺卡：1元左右/人

2、生日礼物：30元左右/人

3、大生日蛋糕：300元左右/个，一次2-3个

4、集体生日PARTY：按照公司250人计算，平均每月生日20人左右，平均个人每人30元/人左右，集体物资费用每次800元左右。

5、分公司：可根据人数的多少决定按月或季度举行集体生日PARTY，具体参考深圳总部方式安排。

六、其它规定

1、每次活动原则上邀请公司领导或部门负责人参加。

2、集体生日活动由员工自愿参加，部门应鼓励员工参加不得阻扰，因工作需要等特殊情况而不能参加的，员工应以工作为重，部门应和员工沟通好。确实不能参加的应提前3天告知行政人力资源部相关工作人员，以方便安排相关工作，因工作不能参加的仍将享有生日礼物（其它情况除外）。

3、本管理办法最终解释权归行政人力资源部，经总经理审核批准后生效。

核准：

审核：

制定：行政人力资源部

6.员工生日福利策划方案 篇六

有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、各地区办事处

二、适用人群

xx公司每一位在职员工

三、福利项目

1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤

2、生日礼物

员工生日当天，发给员工一份印有公司LOGO的小礼品

3、生日贺卡

公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。

4、当月群众生日活动

在月底，组织当月生日员工举办群众生日PARTY，活动资料：茶话会、卡拉OK、生日蛋糕等。

四、职责部门

1、行政人事部(人事组)：负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、群众生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。

2、行政人事部后勤组：协助场地的安排及布置。

3、行政人事部长：相关生日人员名单的审批，费用的审核。

4、财务部：相关活动经费的申请的审批。

5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人50元从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。

五、具体要求

1、行政人事部(人事组)每月25日前统计出下月生日员工名单及具体生日(以身份证为准)，并以通告形式给予行政部长审批。

2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。

3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工群众生日晚会的筹办工作，组织员工愉快的欢度群众生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水果和零食等。

六、费用预算

1、贺卡：2元人左右

2、每月晚会费用(按60人计算)：蛋糕300元水果：100元零食：100元瓶装水：100元

3、生日礼物：每人15元左右的生日礼物(纪念水杯、纪念笔记本或其他，印刷有公司LOGO)

七、其他

1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计，统一印刷公司的LOGO，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总经理的印刷版签名。

2、每月的员工生日PARTY时间安排在月底(具体按当时时间安排)，时间段为：晚上6：30~9：00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加(特殊状况除外)。

7.新准则下员工辞退福利的财税处理 篇七

辞退员工补偿的会计处理

职工薪酬的内容主要有八项:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费及生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此,解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。

根据新《企业财务通则》的规定,企业解除职工劳动关系,按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费,除正常经营期间发生的列入当期费用以外,应当区别以下情况处理:企业重组中发生的,依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的,以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。

根据新会计准则职工薪酬的规定,企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足:企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施;企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议两个条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。会计处理为:借记“管理费用”科目;贷记“应付职工薪酬”科目。

对于满足负债确认条件的所有辞退福利,不管是哪个部门的,借方均应当计入管理费用,不计入资产成本,这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬,从性质上说,这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债,但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”。

实质性辞退工作在一年内完成,但补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时,计入财务费用。

金额单位:万元

金额单位:万元

①确认因辞退福利产生的预计负债时

②各期支付辞退福利款项时

同时:

【例1】某公司为一家钢铁制造企业,2008年9月,为了能够在下一年度顺利实施转产,丁公司管理层制定了一项重组计划,计划规定,从2009年1月1日起,企业将以职工自愿方式,辞退其中某生产车间的职工。辞退计划的详细内容,包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通,并达成一致意见,辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准,辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。

2008年12月31日,公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数(最可能发生数)及其应支付的补偿如表2所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法:(1)预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;(2)也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

第一种做法:根据表2,愿意接受辞退职工的最可能数量为123名,预计补偿总额为1 400万元,则公司在2008年(辞退计划2008年12月10日由董事会批准)应作如下账务处理:

第二种做法:以本例中炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例,假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。

由上述计算结果可知,炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名,则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元,由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用,因此,(2008年12月10日由董事会批准)公司应作如下账务处理:

辞退员工补偿的税务处理

(一)辞退补偿的企业所得税方面

根据《国税总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函[2001]918号)文件规定,企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴,以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等。目前,新企业所得税法没有做出明确规定,暂按原来《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2004]84号)第二条规定处理,即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出,原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大,一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的,可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限,由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定。

(二)辞退补偿的个人所得税方面

根据《国税总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定,个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。超过的部分则按照国税总局规定,计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时,按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

金额单位:万元

另外,根据国税总局规定,对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入,应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数(超过12年的按12年计算),以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。

(三)关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题:

(1)内部退养所得报酬不属于离退休工资,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

(2)个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入,应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均,并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准,以余额为基数确定适用税率,再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入,减去费用扣除标准,按适用税率计征个人所得税。

(3)个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得,应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并,并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。

[例2】某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续,每月退养费2000元,一次取得补偿金24000元,2007年6月甲在另一单位任职受雇,每月取得工资、薪金2000元,2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月应纳个人所得税:(24000+12+2000-1600)=2400 (元),余额2400元来确定1月份的适用税率是15%,速算扣除数是125,所以2007年1月应纳个人所得税=(24000+2000—1600)×15%-125=3535 (元),2007年2月到5月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),2007年6月到12月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000+2000—1600)×15%-125=235 (元),2008年1月1日甲正式办理了退休手续,本单位给的2000元是离退休工资,是免税的。在外单位任职的2000元应该纳税。2008年1～2月每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),由于2008年3月起费用扣除标准为2000元,甲在外单位任职收人为2000元,因此无需纳税。

综上所述,企业支付给职工解除劳动合同的补偿支出当期一次性支付的应在当期费用中列支;补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时推销并计入财务费用。

8.另一个视角看员工福利 篇八

哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。

哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：

这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。

这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。

除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持性服务。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。

购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。

其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。

值得一提的是，在每次的工作/生活办公室的人力资源管理人员开办讲座的时候，他们都会把网站上的项目信息详细地打印出来发给来参加讲座的员工。因为他们经过调查发现，即便网站上有所有员工福利项目信息，很多员工也不会留意和仔细研究，而如果把这些材料打印出来并辅以讲座，员工则会接受很多信息，并真正开始学习和使用他们应有的福利。同时，他们每月都会发送电子邮件，提醒员工有哪些新的讲座和讲座。由此可见，即便是对员工的福利和关怀项目，也需要人力资源管理人员讲究方式方法，帮助员工了解并真正受益。

我们的企业和组织其实不需要刻板复制哈佛大学或其他外国企业和组织的人力资源管理的经验，笔者对哈佛大学家庭关怀项目的观察也只是抛砖引玉，希望我们的人力资源管理人员能从他人成功的项目中汲取经验，更好地为员工服务。员工是一个企业和组织最大的财富，对他们家庭的关怀和福利是帮助他们解决后顾之忧的重点，这些人文的关怀不是奖金能够替代的，需要人力资源工作人员主动研究员工需求，主动推广福利项目，而这些努力的背后，正是一个企业或组织人力资源管理的真正成熟和人性化。