人事招聘计划书

人事招聘计划书（精选9篇）

1.人事招聘计划书 篇一

一、招聘需求汇总

员工人数：根据公司组织架构和20**年度公司发展目标，20**年底员工人数1956人(统计数据为12月31日，下同)，计划20**年公司员工人数控制在(2450)人左右(根据实际需求进行添减)。

通过统计，20**年度各部门人员需求计划如下表一、表二：

部门	拓展	人力资源	财务	质检	PMC	工程	储运	平板	坑箱	印刷	研发	加工二	印前	精品B	加工精品机械	加工精品手工	总计
人数	8	5	1	20	5	7	6	8	1	40	6	17	13	2	30	3	172

(表一：各部门非普工需求)

部门	人力资源	储运	平板	坑箱	印刷	研发	加工二	印前	精品B	加工精品机械	加工精品手工	总计
人数	5	20	10	10	30	2	15	2	40	50	100	284

(表二：各部门普工需求)

从以上两表可以看出，预计在，我司共需招聘员工456人，其中非普工172人，普工284人。

在非普工招聘人员中，技术型工种招聘人数为90人左右，约占非普工招聘的52.3%。

因此，仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘，同时，在生产高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最大程度上满足公司用工需求。

二、招聘渠道及招聘费用

13年9月份，我司新增58同城和卓博两大网络招聘平台，纵向来看，基******满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是，受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没有得到有效地改善。

横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大，中国印刷人才网主要集中于技术工种，而卓博网更适用于中高级管理者及高级技术工种的招聘。

各招聘渠道分析如下表三：

招聘渠道	费用 （元/年）	会员结构	招聘 效果	优点	缺点	需公司配合事项	14年招聘改善措施
中国印刷人才网	5800	印刷专业人才为主	一般	网站会员以印刷包装行业人才居多，和公司招聘岗位匹配度较高	简历投递量较少，需花费大量时间进行简历搜索		建议继续续约
前程无忧	4800	文职及基层技工为主，有一部分印刷专业人才	较好	简历较多且求职者结构比较丰富	印刷包装行业性技术人才相对较少		建议继续续约
58同城	3800	求职者主要为文职及基层技工	较好	1、简历量丰富且多为公司周边求职者； 2、面试及入职率较高	印刷包装行业性技术人才相对较少，求职者结构相对单一		建议继续续约
卓博网	3650	求职者以管理层、高级技工及高级文职为主	一般	中高级管理人员较多，一部分技术工种	1、东莞求职者较多，实际面试率和入职率较低； 2、网站会员和公司招聘岗位匹配度较低		计划合同到期之后停止续约，如招聘任务较大，建议用中国人才热线替代。
三和人才市场	5800	文职及技术人员为主，有一部分印刷专业人才	较好	求职者人数较多且有一定比例的技术工种	距离较远，来回时间较长	安排接送车辆，保证现场招聘时间，利于增强招聘效果	将视情况确定是否续签
新路程人才市场	4500	主要为文职及基层技术工种	一般	距离较近，求职者面试及入职机率较大	1、求职者数量偏少； 2、求职者结构以初级技工及文职为主，相对单一		将视情况确定是否续签
11号门		普工、文职、基层技工及一部分印刷专业工种	较好	1、是我司招聘普工的最主要渠道，同时也是我司招聘非普工的重要渠道，求职者结构丰富；    2、作为我司的专用招聘地点，求职者认同度高；              3、招聘费用在所有渠道中最低	1、所需招聘时间较长 2、求职者入职后稳定性较差	通过切实措施加大公司在周边影响力	招聘旺季，延长11号门的招聘时间，最大程度地利用好这一招聘渠道
内部介绍		全面	较好	1、招聘成本低； 2、与公司招聘岗位的匹配度较高，减少招聘时间，提高招聘效率； 3、对公司的忠诚度较高，就职后相对稳定 ，便于管理。	1、容易掺入人情关系，形成帮派； 2、增加集体跳槽风险	加大内部介绍的宣传，对积极向公司推荐优秀人才的员工进行奖励	1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀人才；                  2、及时更新公司招聘信息并予以公布，让员工及时了解公司招聘岗位；   3、针对关键性技术岗位和缺口较大的招聘岗位，对积极向公司推荐合格人才的员工给予现金奖励。
招聘人员补贴		全面	较好	1、提升招聘人员的积极性； 2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招聘人员开展工作			对招聘人员补贴制度进一步完善
大型招聘会和印 刷包装专场招聘		全面	一般	1、求职者比较集中且求职意向强烈 2、求职者与公司招聘岗位匹配度较高	1、招聘费用较高 2、招聘效果不能保证		1、加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才市场举办的免费招聘活动 2、提前对大型招聘会和印刷包装行业专场招聘会进行效果评估，根据公司招聘情况合理安排时间参加。
社会公告栏		全面	一般	1、由于社会公告栏的位置相对固定且招聘工种多样，已成为求职者寻找工作的主要渠道之一； 2、可以根据公司招聘情况灵活运用，费用相对较低； 3、求职者面试及入职率较高	招聘效果难以评估		在招聘旺季，计划将社会公告栏的张贴时间延长至2-3个月，让渠道对我司的招聘发挥更大的作用。
校园招聘会		文职类为主		1、为公司储备后续发展人才 2、提升企业形象，树立公司品牌 3、解决一部分文职及基层工种的用工情况	1、由于我司招聘职位以技术工种为主，校园招聘与我司招聘岗位匹配度较低； 2、求职者不稳定，难以管理	建立健全储备人才培养机制	在毕业高峰期，争取有针对性的开展1-2场校园招聘会（选择开设印刷包装专业的大专院校为主）
关键技术型 岗位内部培养		关键型技术工种		由于技术工种的短缺，公司关键性岗位往往不能及时得到满足。 通过内部培养，一方面可以储备后续人才，在公司不能及时招聘到位的情况下解决一部分技术工种缺口，另一方面，也可为有潜力的员工开辟一条职业发展之道	晋升考核机制很难确保公平	建立健全技术工种内部培养奖励机制	建立健全技术工种内部培养奖励机制，对积极培养后续人才的机长、主管等进行奖励
其他						车辆及其他方面配合	1、招聘高峰期外出摆点招聘 2、在公司周边散发招聘宣传单

(表三：招聘渠道分析)

从表三可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为28350元/年，加上参加各人才市场举办的大型招聘会、印刷包装行业专场招聘会、社会公告栏费用以及公司推荐奖励费用，我司招聘预算约为35000元/年。

鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化，增加校园招聘和内部关键性岗位的培养，满足用人单位的用工需求。

同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失率控制在合理范围：

a、建立健全绩效考核制度，把控制人员流失作为绩效考核的一项重要标准

在公司范围内推行绩效考核制度，把控制人员流失率作为绩效考核的一项重要指标。

由于绩效考核的优劣直接关系到公司所有员工的切身利益，因此必然会引起公司所有员工的重视。

推行绩效考核制度，除了需要得到公司高层的支持外，如何界定绩效考核的各项指标也需人力资源部和各个生产部门进行平等协商。

b、加强基层管理者的培训，提高基层管理者的管理艺术和管理水平

通过和离职人员开展离职面谈，我们得知一部分员工离职并非因为公司原因，而是对基层管理者粗暴管理的不满。

由于公司基层管理者大多由一线员工直接提拔，缺少必要的.管理理论和沟通技巧，导致一部分职员工对其直接上级管理不满，增加了部门的不稳定性。

因此，14年，建议公司有针对性的安排基层管理者参加管理培训并进行考核，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。

2.人事招聘计划书 篇二

企业人事招聘作为企业人力资源管理的重要环节, 对于整个企业的发展起着巨大的作用。寻找到合适的、高素质的人才是企业加强经营管理, 提高运作效率的保障。如今的时代是知识经济时代, 知识决定成败, 对企业而言掌握了知识也就意味着获得了商业先机。而运用知识、使知识发挥其先进生产力作用的是劳动者, 只有通过劳动者主观能动性的发挥知识才能转化为生产力, 才能创造财富。因此如何吸引到掌握先进的科学知识又具备良好个人素养的劳动者是企业关注的重点话题。

做好企业的人事招聘工作有利于企业的顺利运转。人事招聘事关企业各个部门的发展, 只有寻找到适合各个岗位的人才, 各部门工作的顺利进行才有可能。只有各个部门各司其职、做好本职工作, 部门之间的配合才会协调, 整个企业的职能与价值才能得以实现。

二、企业人事招聘工作现状探析

企业招聘对企业的发展意义重大, 但是就目前企业招聘的现状而言, 人事招聘问题众多, 严重影响了企业的发展。第一, 招聘要求与企业的实际需求不符合, 有些企业片面地追求高素质的人才, 导致在人事招聘的过程中过分地强调学历、资历等外在的因素, 不注重对应聘者实际能力的考察, 导致所聘人员工作能力与实际岗位能力要求相去甚远。第二, 招聘过程中耗费过多的人力、财力、物力, 导致招聘的成本过高。人事招聘工作的目的在于为每一个岗位找到合适的劳动者, 为整个企业找到合适的人才, 但是现在越来越多的企业将招聘工作视为一场盛大的自我表演秀, 耗资巨大, 但招聘的结果成效甚微, 人事招聘与其初衷背道而驰。第三, 招聘流程和招聘环节设计有待改进。由于招聘方式不对头, 可能导致与紧缺人才擦肩而过, 这对企业而言是重大的损失。另外, 在招聘过程中, 由于企业招聘存在的问题可能导致企业无法吸引到高素质的人才, 或者求职者在入职后发现与招聘时的承诺不符合而产生分歧, 最终人才流失。

三、改善企业人事招聘工作的策略探讨

1. 确立与完善企业人事招聘的指标与评价标准, 使招聘工作有据可依

人才决定着企业的未来发展, 但是何谓人才, 人才的标准是什么, 这些问题每个企业都有其独特的答案, 企业人事招聘的目的是找到与企业适合的员工, 但是资历最耀眼的未必是适合企业的员工, 因此企业在人事招聘过程中要明确招聘的标准与要求, 使得招聘工作有据可依。企业可以通过制定相关指标, 在人事招聘工作中用企业事先制定的指标来评价应聘者, 这样做有利于体现招聘工作的客观公正, 也便于企业人事招聘工作的开展。在指标的制定中要着重强调招聘岗位的工作要求, 再看应聘者的个人能力、综合素质等。

2. 严格招聘流程, 通过层层分级筛选招聘企业需要的人才

规划好人事招聘流程是做好企业人事招聘工作的必经之路, 科学规划的招聘流程有利于发现适合企业的人才, 而不适合企业的劳动者最终将被剔除, 同时严格招聘流程有利于企业招聘公平性的实现, 杜绝招聘过程中徇私舞弊现象的出现。首先, 企业的人事招聘部门应根据企业招聘标准对应聘者进行海选, 然后组织应聘者面试, 选择适合条件的应聘者交由相关部门的主管进行面试, 如果需要可以增加总经理面试的环节。这样层层筛选、逐级面试的方案有利于实现企业实际需要与招聘工作的良好对接。

3. 人力资源部门与直线用人部门分工协调、相互配合

人力资源部门是开展人事招聘工作的主力军, 但是人力资源部门在大多数情况下并不是实际用人部门, 因此其招聘可能与实际用人部门的需求存在偏差, 因此做好直线用人部门和人力资源部门的事先沟通、协调配合是人事招聘工作中必不可少的环节。在招聘工作开始前, 人力资源部门应与直线用人部门详尽沟通, 共同制定相关规则, 明确用人需求和招聘标准。在招聘的过程中人力资源部门要将直线用人部门的考查定为招聘流程的一个环节, 对人力资源部门纳入的应聘者交由用工部门考核、审查、评价, 然后再做出招聘决定。

4. 在招聘的过程中传播企业的价值观, 树立企业形象, 同时告知企业的不足

招聘工作中坦诚相见对企业做好人事招聘, 防止纳入的新人发现问题后离职等现象的出现具有重要意义。在企业的人事招聘过程中, 企业除了树立自身形象, 展示企业风采之外, 也应将企业的不足之处传达给应聘者, 这样做有利于防止纳入的新人短期离职, 从而带来人事招聘工作的资源浪费。同时, 坦诚相见、传达企业的不足并展示企业改进的决心有利于树立企业积极向上的正面形象, 增强应聘者对企业的信任与信心。在招聘过程中传达企业的价值观不仅有利于为企业日后的人事招聘工作铺路, 也有利于企业得到更多应聘者的青睐, 从而推动企业人事招聘工作取得理想实效。

四、结束语

随着市场竞争的不断加剧, 人力资源对企业的未来发展起着越来越重要的作用, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 因此越来越多的企业开始意识到人才招聘工作对企业发展的重要意义。企业人事招聘与企业的生存发展息息相关, 如何做好企业人事招聘工作是各个企业需要重点考虑、认真解决的实际问题。根据以上对企业人事招聘的问题分析以及策略探讨, 要想做好企业的人事招聘工作必须从企业发展大局规划考量, 从人力资源部门的具体工作着手开展, 根据直线用人部门的需求做出抉择, 唯有如此, 方才得以确保适合企业的人才才不会轻易流失。

参考文献

[1]应海敏.当前人才聘用过程中的问题思考[J].科学之友, 2011, (29) :97-98.

[2]姬养洲.人才招聘会如何华丽转身[J].人力资源, 2012, (5) :23-25.

[3]李文贵.小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施[J].中国外资, 2014, (1) :284.

3.人事招聘计划书 篇三

一、人事档案数字化的意义

1.减少查询时间，提高工作效率

传统的干部档案查阅，基本上都是先根据姓名查看档案号，再根据档案号调出档案，然后手工翻阅，如果要查询一本比较厚的干部档案，查阅人员需要花费很长时间。而数字化电子档案只需要在计算机的人事系统上输入姓名直接查询并按所需查阅内容点击查阅，只需要几秒钟就能调阅一本档案。实现了快速查询和检索，使干部档案得到了充分的开发与利用。

2.节约干部档案的管理成本

过去，要提高档案的利用率，通常都是用增加档案人员和办公费来实现，导致档案的管理成本大幅增加。而数字化电子档案管理使传统的以纸质为载体的档案信息转为机读档案，不仅节省了纸质档案信息在保护或修复过程中所需的人力、设备与耗材的费用，避免了人员的浪费，也节省了库房硬件环境所需的费用，极大地降低了档案的管理成本。

3.有利于对档案原件的保护

将纸质档案转变为电子档案信息，既方便了利用，也减少了翻阅对纸质档案的伤害，保护了档案的原件，避免纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，使档案能长期或永久保存，有效地保证了档案的完整和安全，延长了档案材料的寿命。

二、医院人事档案数字化管理的途径

1.通过医院网上招聘系统，建立完善的干部信息网络基础数据收集流程管理。

一是统一字段的设置。求职者在填报求职信息的过程中，通过系统设置的列表框、复选框等方式，对字符类较统一的项目作属性限制，避免录入过程中出现差错，如身份证号码、出生年月、性别、籍贯、简历时间等，同时也通过众多的数据验证程序，验证输入数据的合法性，数据库表字段的设置也会设置一些限制，如果误差太大，也一样会在提交过程中提示无法执行，从而促使求职者检验并更正数据。提高数据精确度。

二是细化个人信息模块。在个人信息模块设置上，根据干部档案的十大类的分类要求进行设置，求职者在录入信息时，特别在个人履历、资格证书、获奖情况、科研成果、学术论文、在校学生工作任职情况、家庭情况、证书图片上传中必须进行细化填写，以便于入职后的人事档案系统的丰富与建立。

三是多媒体技术的运用。计算机的多媒体技术为招聘工作提供了丰富多彩，效用优良的媒质，以多媒体记录招聘人员信息，以其信息量大、高密度存储、便于使用等诸多优点，成为我院招聘工作中一大亮点，为医院选拔人才提供了可视、可读的信息，摆脱了以往记录个人材料单一的纸质文字记载，利用多媒体信息技术生动全面记录各专业考生网上视频面试信息、考场面试视频信息和音频信息，面试官评语及评分，临床科室考核情况、心理测试分析、专业理论及英语考核、体检情况、招聘考核小组意见及录用批示等材料，针对档案实体情况，制定合适的处理方案，如纸质、照片等材料，通过高速扫描仪进行数据的采集、压缩、储存等数字化处理，成为各录用人员统一的数字化档案信息，最大限度地将档案实体上所负载的信息保留下来，准确、完整、真实记载各类人才原始的档案资料。

四是整合人员数据，医院网上招聘系统与人事档案管理系统实行无缝对接，建立入职人员电子档案。

2.建立审查监督机制

在干部电子档案收集的过程中，注意把好“三关”：一是审查关，人事科和人事档案室严格履行审查手续，从电子档案材料形成开始就把真实性、合法性和实用性作为人事电子档案材料鉴定和取舍的标准。二是程序关，人事电子档案形成涉及多个部门和环节，既有组织形成的材料，也有个人提供的材料，严格遵守个人上传证件材料与个人档案记录一致的原则，忠于真实，杜绝弄虚作假。建立个人诚信记录及职业信用记录，使之成为个人职业生涯的信用资本。三是处罚关，严肃处理档案材料中弄虚作假或故意不作为两种极端行为，对伪造档案，篡改档案等行为给予严厉的制裁。

三、医院人事档案数字化管理的成效

1.为“知人”“善任”提供全面的材料

由于电子档案中记录的是干部的个人履历情况、诚信状况、干部在录用、考核、专业技能、专业资格、科研成果、晋升、培训教育、奖惩情况、工资福利、健康状况等方面情况的记录，改变了以往人事档案内容单一的模式，注重反映一个人的个性特征，通过对入职人员绩效以及信誉做出的评估，建立员工翔实的个人职业信用档案，为单位选拔人才提供详尽的材料，为个人职业生涯规划的设计、稳定干部队伍提供有效的数据分析。

2.个别材料向个人公开增加透明度

通过人事档案管理信息服务平台，输入职工姓名及工号和密码，实现人事档案远程化查找和利用。把人事档案信息数据库中除一些组织考察材料、群众意见汇总等涉及保密的档案仍要继续保密外其他一些非保密信息向个人开放，如履历表、年度考核表等自己填写的表格，对这些信息个人只有查阅权利而没有修改权利。在一定范围内开放档案，保证职工对档案的知情权，便于档案的利用，促进档案的完整、真实和透明。人事档案信息部分向个人开放，不仅方便了职工对档案的利用，而且增强了公众的档案意识，对人事档案工作也起到了监督的作用，使人事档案更好地为公众服务。

3.减少对纸质档案的伤害

通过扫描仪把纸质的原始档案中利用频率高、利用价值高的档案材料传输到计算机中，形成个人档案信息基础数据，有效保护纸张载体和字迹，利用部门或上级领导可根据需要进行查阅、打印、摘录，避免反复调用原件，更好地保护实体档案。

4.数据共享，达到资源的有效利用

通过建立人事档案管理信息基础数据库，实现多个平台进行访问，为不同部门提供各类人员基本信息的共享。数据库的建设，不仅可以支持人事管理部门的管理，为综合研究分析本单位人员信息，开展高层次的档案信息服务和人才选拔工作提供帮助，为人事部门科学的决策提供准确信息，更方便领导调阅，为领导和相关部门提供全方位的人员信息，有利于人才的挑选，通过实时服务，提高人事档案管理效率和人事档案利用效率。

5.实现人性化管理，提高工作效率。

人事档案数据库实现信息化后，数据只需一次录入就可以多次反复利用，在医院内部进行数据共享，让库房查找变为网络即时检索查询，大大提高了管理人员的工作效率。例如：每年我院都有一百多位专业技术人员参加高级职称评审，这就需要个人聘期内的年度考核表及年度考核结果，以往，档案管理员就需要查找档案、撤出聘期内年度考核表，逐张进行正反复印，这无形之间都造成了大量人力、物力、财力的浪费。实现人事档案数据共享后，专业技术人员可以通过人事档案管理信息服务平台进行查阅与打印，而无需档案管理员的服务，一定程度上降低了档案管理员的劳动强度，提高了工作效率。档案管理人员从繁琐的劳动中解脱出来，节约大量的工作时间，就能第一时间及时更新档案信息，保证人事档案信息的准确和完整。并且有充裕的时间钻研业务开拓创新，学习各种管理知识，不断提高管理水平。同时，减少了管理人员在库房的逗留时间，有益于管理人员的身心健康，更能体现以人为本的人性化管理理念。

4.人事招聘制度及招聘流程 篇四

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章 招聘需求

第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。

第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。

第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

第二章 招聘政策

第一条 招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条 人员招聘自主化

人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。

第三条 招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条 人才竞争手段

1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章 招聘程序

第一条 招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条 内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》

2、甄选程序

人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条 试用制度

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： ①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经 3

人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件： ①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）： ①事假超过5天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用

1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度

1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

招聘流程

一、员工招聘工作流程

（一）：确定人员需求

（二）：制度招聘计划

（三）：人员甄选

（四）：招聘评估

二、员工招聘流程相关规定

一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

面视评价表 【初步面试】

1、寒暄（礼节、态度的确认）：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体

2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大

3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）

4、为什么要离职?（须询问多个理由）

5、为什么想参加我公司的面试？

6、你对我们公司有多少了解？

7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）

8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？

9、怎么样看待加班？

10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）

14、请谈谈你的优、缺点？

15、你最快何时可以到职？

面试记录（评价需记录在求职登记表上）

面视评价表 【第二次面试】

1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）

2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？

4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）

6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？

7、在工作中你怎样看待错误？

8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）

9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）

10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）

11、薪水和工作，哪个对你更重要？

12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）

5.公司人事招聘制度 篇五

（一）第一章总 则

第一条 目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条 原则

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条 归口管理

一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。

第四条 适用范围

本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。

第二章 招聘组织管理

第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。

第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。

第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。

（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章 招聘计划

第十一条 人力资源需求预测

（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和经营目标编制计划时，应同时制订本部门人员需求预测，内容包括实现本部门目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（二）公司需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第十二条 招聘计划

（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。

第四章 人员招聘

第十三条 招聘的来源与方法

（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

1.1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

2.2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。

3.3.内部招聘管理

公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

1.1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：

（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

（4）校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

2.2.外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条 招聘信息的发布

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

（一）招聘广告

1.1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2.2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。

3.3.招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十五条 应聘者提出申请

（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是

通过电子邮件提出申请。

（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：

1.1.应聘申请表（函），且注明应聘岗位；

2.2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；

3.3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；

4.4.身份证（复印件）。

第五章 人员选拔

第十六条 个人资料收集

人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条 资料审查

用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。

第十八条 初试

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第十九条 复试

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条 审批

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第二十一条 报到

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报

到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

第二十二条 体检

6.人事部招聘总结 篇六

在xx工作的第二个年头就要结束了，时光飞逝，这一年多来，忙碌，压力，充实，只是很多时候没有去做梳理，没有时间去给我感叹，像我从招聘组转到培训学院的时候写的伙伴们的邮件一样：不管过去在生活中带给你的是欢乐，还是痛苦，不管在工作中配合的好还是给你造成不便，我都是最大的赢家，因为我赢得的是――成长!

此时此刻，总结过去，是为了更好的走向未来

工作历程：

招聘专员：2月 销售员招聘

3月 职能部门人员招聘

培训讲师：4 -7月 岗前培训

7-8月 xx企业文化

9-12月 情境能力训练课程

销售员的招聘：2月是一个口干舌燥月份：用这个词，是因为2月我讲了太多的话。时值招聘的高峰期，那段时间公司每个星期都是4分之一的招聘报纸。职业要求放的很宽。最多的时候四个招聘专员一天接待超过200名面试者，平下来一天一个人每天要面试50多人。公司将人海战术发挥到极至的时候，我也将集体面试的`面试形式发挥到极至，十个人一个会场，每个人约三分钟，问问题，提问题，回复，打复试通知，每天都像在打仗。

也正是在这个时候，我们开始考虑参训流失率，在，我将招聘到参训的流失率控制在50%以内。因为职位的原因，控制招聘到参训时的流失率是我们 工作中重要的一项，也是我们当时绩效考核的重要参数。招聘到参训的流失率在招聘成本控制上起到重要的作用。

在2月中旬的时候，参于改革了招聘的初次面试到复试的流程，参训流失率下降到40%以内。有时流失率控制在30%还低，这样的结果就是从四月开始，招聘任务直线下降，节省了大量的招聘成本。

“追求无限的，更好的可能性”也是在这个时候受这种思想的冲击。是的，做每一件事情，总会有更好的可能性，如果认为自己是最好的，已经做的很棒了，就没有了增值的空间，当我们不断的尝试，不断的改进的时候，效果是显然的。虽然我们又面临调整，所谓的“折腾”。但是当我们看到比原来好的数据，原来更轻松的工作内容的时候，这是一种成就感

职能部门的招聘 相对于促销员的招聘，职能部门员工的招聘相对要求要高很多，它要考虑的维度多很多。也涉及了和各个职能部门负责人的沟通。因为百越广告当时飞速在发展中，很多职位要从猎头那里来。这样，我的 工作不再是单对单的面对面试人员。我更相对在中间，是一个沟通者，桥梁，也是一个过滤器。

这一时期的我，还是每天都像陀螺一样转不停，很快的做好工作交接，上手我的新工作。每天和不同部门经理的沟通，和猎头交涉。筛选简历，主动搜索简历。我可以很熟练的操作猎头网站后台找到我想要的职位候选人，在职位的描述方面也通过看视频，学习而做的很有吸引力。在职能部门招聘进行一段时间之后发现有一些职位是根本不用猎头来招聘就可以实现的，最有成就感的就是到招几个部门经理很满意的市场拓展，物流采购，并不是通过猎头而来的，花费的成本很底。

这一段时间，也给了我很大的启发，让我去思考一些问题：那些猎头猎来的职务，那些符合猎头，符合我的“高端”的职位要求的人是怎样子人?他们是如何做到的?我明显的感觉到，这些人从上到下散发的都是自信，果断，他们的思维格局是不一样的，他们思考问题的方式也是不一样的，是的，思路决定出路。28，29岁离我很近很近，我要如何?

7.人事招聘专员工作报告 篇七

时间一晃而过，来我们杰思近3个月了，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为杰思的一份子而感动自豪。

回顾两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但是迈出了个人发展的第一步。认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，及时完成领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往的以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是两个月来工作内容及2015年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

10月份目标招聘普工人数：50人，实际完成招聘：47人。完成率：94%.11月份目标招聘普工人数：30人，截至11月18日完成招聘：21人，计划完成率：100%。

3、校园招聘：

（1）做好充分准备，注重每一个小细节。11月份参加一次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功

课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，个人所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

（2）11月14日参加康大职业学校双选会期间，大多数同学对我们公司有很强的认同感，这无疑证明了我们公司的影

响力。此次共收到应届大专生简历47份，我们将与对方老师实时保持联系，确保将本批学生悉数招募到位。

二、部门其他常规性工作：

（1）社会保险及平安保险。自接手以来，此项工作已运用的非常熟练。

（2）新员工入职培训。10月份培训新员工23人。11月份（截至18日）培训新员工23人。经过不断的学习与实践，我 会将我们杰思的企业文化更加完美的传播给我们的新血液。

经过锤炼，目前得到部门上级领导的信任，11月份已逐步接手公司厂报编辑以及员工生日会的策划主办等工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认执行力有所欠缺，我会在以后的工作中建立危机感，不断提高自

己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、2015年工作计划

1、一线岗位招聘：

（1）2014年生产一线岗位人员，结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报、内部介绍等宣传。

（2）2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将要完成大部分招聘工作，因此这一阶段非

常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性、灵活性。

2、校园招聘：

（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校

网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成 公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、管理技术员招聘：

管理技术员的招聘，相对来说较为稳定，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并

相邀面试。实施招聘的同时不忘节约之本。

4、后续工作：

（1）做好2015年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前做好计划安排。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属

感。

（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对

企业的认同感。

（3）建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面：

①内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在员工档案资料内进行登记，如某岗位缺岗时，首先考虑员工档案资料内是否有工作职能相同的人员可以安排类似的人选，如有合适人选给予

推荐

②外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有些没有录用的），这种人才可进入人 才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激

励员工，也符合“育人”的原则。

8.人事招聘主管岗位职责 篇八

2、负责招聘渠道的维护、开发及评估;

3、协助业务部门做好新员工试用期管理，含考核指标制定、考核、面谈、淘汰等;

4、负责劳动关系，含入离职手续办理、离职面谈、离职原因分析反馈、劳动争议等;

5、负责员工关系，含员工争议处理、员工访谈、座谈会等活动;

6、负责薪酬绩效，含考勤管理、协助业务部门KPI制定、跟进，工资资料收集等;

7、协助业务部门岗位说明书输出、人才评估、异动评估等。

9.行政人事助理招聘需求 篇九

1、负责协助员工的招聘工作，岗位发布、面试邀约、报表填报等工作；

2、负责员工入职、离职等手续的办理，建立人事档案；

3、协助公司内部团建、文化活动的策划和组织；

4、办公室用品的维护、采购及报销；

5、会议的安排、通知及用品准备；

6、负责收发快递及电话的接听；

7、配合各部门工作，完成领导交办的其他工作。

任职要求：

1、全日制大专及以上学历，专业不限，欢迎优秀毕业生；

2、具有较强的沟通表达能力和组织协调能力；

3、熟练word，excel，power point等电脑办公软件以及办公设备使用；