公司人才引进管理办法

公司人才引进管理办法（精选14篇）

1.公司人才引进管理办法 篇一

山东兴唐房地产开发有限公司拔尖人才选拔（引进）管理办法

（草案）

为贯彻落实公司“人才强企”战略，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，加强公司高层次人才队伍建设和引进，为公司发展提供人才支持和智力保障，根据公司发展战略，结合公司实际，特制定本办法。

一、总则

1、专业技术拔尖人才是指在我公司（或者在相应社会对等岗位）从事各类（包括政工专业）技术工作，具有较高水平，为我公司建设和发展做出突出贡献的各类专业技术人员；

2、公司拔尖人才是公司命名表彰的，由公司管理的专业技术人员中的优秀人才，是公司授予专业技术人员的公司级荣誉称号。

3、公司拔尖人才的引进、选拔管理，坚持德才兼备、民主公开、竞争择优、公平公认、注重实绩的原则。

4、拔尖人才每两年评选一次，每次选拔若干名，拔尖人才每四年为一管理届期。

5、引进拔尖人才可以上岗后上半年于每年六月份，下半年于十二月份集中评定。

二、选拔范围与条件

1、选拔范围：公司在岗专业技术人员、经营管理人员、党群工作人员、职业技能人员。

2、选拔条件：拥护党的路线方针政策，遵纪守法，具有中级以上职称（或职业资格），工作成绩突出，近三年业绩符合下列两条以上：

（一）获得省部级以上科技进步奖、企业管理现代化创新成果奖、社科成果奖的主要完成人；或县市级科技进步、企业管理现代化创新成果、社科成果等一等奖的主要完成人。

（二）正式出版本专业有价值的学术论著（为主编或副主编），或在CN刊号的刊物上发表本专业学术论文2篇以上（独著或第一作者），或主持起草省级以上行业技术标准规程1项或公司技术标准规程2项以上，并正式公布实施。

（三）获得1项以上国家发明专利或国家实用新型专利，实施后取得显著的社会效益和经济效益。

（四）在开发、应用和推广新技术、新工艺、新产品的生产实践中解决重大疑难问题和关键技术问题；或创造总结的研究成果、先进工作方法、管理经验在集团实施推广并取得显著的社会效益和经济效益。

（五）在教育、文化、体育、医疗卫生、新闻出版、财会、金融、法律、党群、经营管理等工作中成绩显著，业绩为同行所公认，受到县市级以上表彰和奖励。

（六）获得省部级“技术能手”称号，或在全省一、二类技能竞赛中获得名次，或在县市竞赛中获得第一名，在本职业（工种）中具有某种绝招绝技，为企业带来良好的社会和经济效益。

三、选拔程序与方法

1、公司专业技术拔尖人才的选拔在公司领导下按照推荐、审核、评选、公示、命名的程序，由人力资源部具体负责组织进行。

2、推荐。根据个人申请，所在单位考察提出初步人选，经研究后确定推荐人选，按要求上报推荐人选有关材料。材料包括：单位推荐人选的报告、《兴唐公司拔尖人才推荐表》、相关资料（毕业证书、职称证书、成果证书、荣誉证书、论文及论著及有关资料的原件和复印件）。

3、审核。人力资源部组织有关人员审查核实上报人选的材料。

4、评选。组建评选委员会评选，评选结果采取无记名投票方式，按得票多少确定。

5、公司领导对初步人选进行研究，确定公示人选。

6、公示。将评选结果在公司公告栏及报纸上公示，公示时间为一周。公示期内，设专线电话，接受职工的监督。

7、命名。根据公示情况，报公司领导研究，最后确定公司首席工程师及拔尖人才名单，并命名表彰。

四、奖励形式与待遇

1、拔尖人才由公司命名表彰，颁发证书，在四年管理届期内，由公司对拔尖人才每人每月发放津贴补助800元。

2、实行拔尖人才医疗保健制度，每年为其进行两次健康检查。

3、建立拔尖人才疗养制度。定期享受由公司组织的疗养休假，所需经费由公司按规定予以报销。

4、改善拔尖人才的工作环境和条件。公司对拔尖人才申报研究成果的立项、开发应用、资金扶持、技术及智力投入等方面要实行倾斜政策，同等条件下优先安排，优先解决。

五、管理与培养

1、建立拔尖人才年度考核制度。每年对拔尖人才进行一次考核，并存入本人考核档案。

2、对拔尖人才实行动态管理。有下列情况之一者，不再享受拔尖人才待遇：

（一）丧失基本政治条件的；

（二）弄虚作假，谎报成果，骗取荣誉的；

（三）被追究刑事责任或因个人过失给国家、集体、他人造成重大损失或严重后果的；

（四）连续两年考核不合格者；

（五）其它原因不宜再作为拔尖人才管理的。

3、建立拔尖人才学习培训制度。拔尖人才应不断加强政治学习和业务学习，争当学习型专家，积极参加学术技术交流活动，不断提高学术技术水平。管理届期内公司优先安排拔尖人才进行政治理论培训和知识更新等高层次的培训学习。

六 责任与义务

1、自觉接受组织的管理教育与培养，积极发挥各类人才示范带动作用。

2、努力通过多种形式，充分发挥理论优势、技术特长，组织开展科技攻关，解决本专业领域关键性技术难题及制约企业发展的瓶颈问题。积极推动管理创新，促进企业科学发展。

3、积极发现和培养优秀青年专业人才，切实起到“传、帮、带”的作用。明确人才培养目标及被培养人，将人才培养情况纳入考核内容。

4、积极参加主管部门组织的有关活动。

七、关于引进拔尖人才几点说明：

1、公司引进拔尖人才由人力资源部招聘或者公司部门负责人推荐、公司面试笔试、试岗、转正、评聘的方式进行。

2、依据以上条款评聘，承担相应义务，享受相应待遇。

二○一三年一月二十日

2.公司人才引进管理办法 篇二

一、国有石油企业人才管理存在问题

第一, 管理内涵模糊, 管理理念落后。一是国有石油企业对人才管理内涵与业务范畴不够清晰, 人才管理模块割裂。人才管理被定义为关键人才管理, 而非一个系统, 将主要精力和资源集中在核心员工和中层管理者身上, 忽略了对基层主管、核心部门员工和储备管理人员的关注。二是人才管理实践偏重于眼前, 缺少对企业长期发展的考虑。企业对员工职业发展体系、企业人才战略、绩效管理等人才管理工作的重要环节关注程度不够。三是企业在招聘管理方面缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系, 尤其在人才定义与人才评估方面存在欠缺, 影响招聘的人才与企业的适配性。四是绩效管理更像考核, 缺乏合理的绩效目标、员工对绩效考核认识片面、形式主义成为阻碍绩效管理实施和发挥作用的三大障碍。使得绩效管理主要目的集中在为薪酬和晋升提供依据, 没有将其作为人才培养开发的手段。

第二, 管理体制及政策不够配套完善, 激励机制不够健全。国有石油企业人才管理体制机制包括引才、育才、识才、用才的政策不够配套完善, 激励机制不够健全, 企业间存在人才壁垒, 使得石油企业整体人才优势发挥不够充分。一是招聘体系不健全、招聘形式单一、渠道狭窄, 准备不充分, 唯学历唯文凭招聘, 存在人才招聘风险;二是培训投入不足, 师资队伍缺乏, 培训体系不够完善, 缺乏有效的培训激励机制, 企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成;三是缺少有效的评价衡量等识才手段, 人的能力差别得不到有效的区分和识别, 导致在利益分配上存在着重资历、轻能力, 重职称、轻技能的问题, 造成人才的收入与贡献不匹配, 挫伤人才的工作积极性, 存在人才资源的隐性浪费;四是尚未形成石油企业范围内人员流转机制, 在人员流转过程中, 地区差异、薪酬、住房、家属就业等一系列问题难以解决, 影响了企业内部人才正常流转机制的建立。

第三, 人才知识结构不尽合理, 高层次人才和复合型人才短缺。产业上游领域聚集的人才相对较多, 在某些业务领域“叫得响”的专家还不多, 尤其是精通勘探开发、工程技术、炼油化工、国际金融, 具有全球的视野、开放的心态、复合型知识、跨文化沟通能力和国际化运作能力的复合型人才明显不足, 在开展一些重大科研项目攻关、承揽重大工程建设项目、开拓海外市场时, 人才不足, 影响了国有石油企业战略目标的实现。

二、国有石油企业人才管理对策

(一) 深刻理解人才管理内涵, 转变人才管理理念

人才管理就是通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才, 帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势, 为企业提供持续的人才供应。一是把人力资源看做一个整体, 更加强化人力资源的战略地位, 将人才管理列入企业未来发展战略的重要优先级中, 从服务于企业战略转变成为构建企业战略, 树立人才管理不仅仅是传递组织整体发展战略, 而是组织整体发展战略一部分的观念。二是强化人才投入是效益最大的投入、投资人才就是投资未来的意识, 将人才规划服务于长期的企业运营目标, 作为企业持续发展和人才持续成长的重要保证, 使人才管理成为企业的核心竞争优势。三是把核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导, 作为人才管理中最基本管理范畴, 把员工继任、管理评估等作为人才管理的核心管理范畴。将人才管理对象从核心员工和中层管理者扩展到企业一般员工, 关注员工职业发展体系, 制定企业人才战略和绩效管理体系, 给予不同类员工不同程度的关注和发展机会。

(二) 强化人才管理机制建设, 完善人才管理体系

国有石油企业要从建设综合性国际能源公司的实际出发, 创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等各项机制, 破除束缚人才发展的观念和制度性障碍, 打造更具竞争力的人才体制机制优势。

第一, 建立“引”、“识”、“用”、“育”和谐发展的育人机制。一是健全招聘体系, 引入适合企业战略发展人才。要健全人才规划、预测分析科学, 人才评估手段先进、招聘机构健全、招聘渠道多样、招聘方式灵活的招聘体系。成立以企业高层管理人员、资深技术专家和企业优秀骨干组成的专门招聘机构, 以企业经营发展战略为中心、围绕企业战略目标进行人才规划和预测分析, 以员工素质模型或胜任力模型为基础的科学人才评估手段, 采取多种渠道, 多方式引入适合企业战略发展人才。二是建立开放的人才评价机制和科学的选人用人机制, 坚持竞争原则、能力原则、激励原则、内行原则识人用人。完善人才考核评价机制, 制定符合实际的人才评价标准, 强化能力和业绩的导向作用, 完善业绩考核、能力测评和同行评议、群众评判相结合的开放的人才评价方法。企业经营管理人才重能力、重实绩、重群众认可;专业技术人才重创新成果, 重在社会和业内认可。坚持公开、平等、竞争、择优原则, 把竞争机制引入人才的选用工作中来, 运用市场规律进行合理化的人才配置, 解决人才“进得来”、“用得上”的问题, 最大程度地实现人尽其才。三是健全培训机制, 完善培训管理体系。建立选调与竞争相结合的培训对象选拔制度, 坚持培训和使用紧密挂钩。建立培训考核测评模型和平台, 加快培训过程管理, 完善培训后续调查与核验机制。根据企业发展战略、工作实际及职工愿望, 合理确定培训需求。在培训方向上主动调研、主动适应、主动服务, 在培训内容上强调实际、实用、实效, 在培训教材上重视针对性、适用性、先进性, 在培训形式上灵活多样, 注意长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合。以职业技能培训、职业资格培训、学历学位教育、继续教育和职业转换培训为主要内容, 构建贯穿员工整个职业生涯的终身教育体系, 努力创建“学习型企业”。

第二, 建立合理的人才流动机制, 打破人才流动壁垒。充分发挥石油企业整体调配的优势, 突破区域、部门、行业、身份、所有制界限, 建立合理的正常交流机制, 鼓励人才自由、合理流动。本着以人为本的理念, 疏通企业经营管理人才、专业技术人才和操作服务人才流动渠道, 出台相应的薪酬福利保障政策, 解决员工后顾之忧, 促进人才合理互动, 使人才队伍始终充满生机与活力。

第三, 健全绩效考评制度, 完善激励机制。按岗位和职责制定各项具体考核目标, 提出不同的考核内容和指标, 反映出不同职位特点和专业特征。考核体系要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则, 采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法, 并依据考核结果, 对员工实施升降奖惩。要深入完善与企业发展相适应, 对内体现充分激励的分配制度;积极研究管理、技术等生产要素参与分配的办法, 解决有效激励的问题。一是积极探索高层次人才的多种奖励形式, 完善福利和休假制度。把促进人才队伍结构优化和开发高层次人才作为激励约束的重点。采取企业年度津贴或给予一次性奖励, 实行项目成果奖励、技术创新和新产品商品化后的新增利润提成, 破格晋升、进修培训、出国考察, 带薪休假等激励办法, 对高层次人才、贡献突出的人才和有培养前途的人才进行激励。二是推进工资分配制度改革, 发挥薪酬的激励作用。加大岗位要素在工资中的分配比重, 引入市场劳动力价位, 确定不同类型人员的工资关系, 建立突出岗位、业绩挂钩、功能完整的基本工资制度。采取效益奖励、项目奖励、风险收入等灵活多样的分配形式, 构建以岗位职责、经营业绩为核心的多元分配体系。三是建立物质和精神双重激励机制。制定各类人才职业发展规划和职业生涯设计, 疏通各类人才晋升渠道, 使人才个人发展与企业发展同步, 通过晋职、表彰、选拔进修等办法, 让人才得到地位、名誉、责任等方面的尊重。大力推行岗位工资制、绩效工资制等多样化分配制度, 切实做到收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜, 使有能力、有业绩、有贡献的优秀人才能够得到相应报酬。

(三) 加强高技能复合型人才队伍建设

重点做好高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才和国际化人才“四大人才工程”, 努力培养出满足企业各项业务发展需要的各类人才。以国家重大科技专项为龙头, 以石油企业重大科技专项、重点工程、重大现场试验、重要产品生产为载体和抓手, 坚持科研与生产相结合、技术与工程相结合, 组织科技人才开展重要关键技术攻关, 大力培养创新人才和创新团队。通过配备专家助手, 选拔培养学历高、素质好、潜力大的年轻人才, 作为专家队伍建设的战略性储备人才, 为专家队伍建设积蓄后劲。

摘要：随着国有石油企业持续重组整合, 调整优化产业结构, 以全球为视野, 提出了建设综合性国际能源公司的战略目标, 为此, 必须把人才管理工作摆到更加突出的战略位置。文章从人才管理角度出发, 结合国有石油企业实际, 就人才管理中存在的问题及对策进行探讨。

关键词：国有石油企业,人才管理,机制

参考文献

[1]、朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究[M].北京经济科学出版社, 2009.

3.公司人才引进管理办法 篇三

【关键词】人才；激励机制；管理机制；人力资源管理

在人才的质量和素质成为企业在市场上得以生存的关键要素的今天，企业的人才资源管理部门，怎样为企业网络各方的专业人才，怎样利用有效的激励机制激发企业现有人才工作热情，提高员工对企业的忠诚度、依赖度和贡献率成了企业人才管理工作人员面对的主要课题。上市公司由于规模较大，岗位涉及面较广，众多的人才需求和员工数量，给企业人才的管理带来了很大的困难。纵观我国上市公司人才管理还存在着诸多的问题。

一、高端人才流失严重

伴随我国经济的高速增长和社会转型，无论是企业还是人才都有了更多的选择条件。社会过快的发展，精神建设的缺失，使人们不可避免出现不安定感和浮躁感，这种浮躁心态表现之一就是急于求成，只顾眼前利益，这也容易造成企业人才的流失以及盲目性流动。一边是职业经理人频繁变动，孙晓东跳槽PSA；张欣退出北汽；黄华琼转投福田，丁磊离开上海通用，出任上海张江高科技园区开发股份有限公司董事长。另一边是企业重金求贤，招兵买马。高端人才的流失已经成为市场上普遍的现象。

二、人才选拔机制不够健全

企业获取人才可有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。两者互相结合才是获取人才的最佳选择，而对我国企业而言，往往只是偏重其中一方。企业在选择人才的过程中唯学历任人的想象虽有改观，但仍普遍存在。致使许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

三、企业培训制度落后，人才进一步提升条件有限

我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。员工从事工作以后只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。也没有竞争机制来促进员工不断的充实自己，使得一些员工逐渐安于现状，不思进取。无法适应快速发展的社会需求，不利于企业竞争力的进一步提升。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。

四、企业人才激励机制存在缺陷

目前上市公司人才激励机制比较单一，主要是基本薪资和一些基础的社会福利。激励机制以短期为主，缺乏长期有效的激励措施，不利于人才与企业形成长期的利害关系，没有将企业的发展与企业员工的工作行为联系起来，使一些员工对企业的责任感不强，未能全力以赴为企业做出贡献。企业与人才的羁绊不深，加大了人才流失的几率。除此之外，我国企业现有的人才激励措施中偏重于物质上的奖励，对人才精神需求未能深入研究。不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。

高级专业人才是企业最重要的生产力，他们的大量出走和流失，不仅会影响企业的稳定，还大大降低企业的竞争力。如何建立一套完善的人才激励和管理体制，在企业发展的同时，让员工实现自我价值，最大限度的发挥能力，使人才优势真正转化为企业的核心竞争优势，已成为是企业人力资源管理部门最重要的工作目标和责任。笔者认为上市公司人力资源管理人员应从以下几个方面着手进行管理。首先，企业应建立完善的人才引进和培训机制。上市公司应加强人才引进和培养，在大量造就企业内部人才的同时，不断引进高素质社会人才，给企业注入新鲜血液。企业人力资源工作人员要严把人才引进关，为企业引进合格的人才。人力资源管理部门应深入了解行业概况，对行业内的权威人士有着全面的了解和比较密切的联系，不断创新合作方式，吸引高级人才进行技术入股或者担当顾问扩大企业人才团队。此外，人力资源管理人员还需整合现有的技术人才培训基地和教育资源，制定可行的方案与专业学校达成一致的培训协议，委托相关教育部门为企业培养对口人才，加强对员工的培训管理建设。不定期邀请专家进行讲学，组织专家进行专业讲座等，开展组织形式多样的培训活动，员工可根据个人成长需要参加相应的培训，这样不仅给员工提供了提升的平台，创造了学习的条件，还给企业大力发掘内部人才提供了便利条件。

其次，提高企业人才待遇，建立整体薪酬激励机制。企业在制定员工制定薪酬标准时，要综合考虑员工各方面情况。不能仅仅将目光放在薪资上，应实施整理薪酬激励机制，更好的激发员工的工作热情。不仅要提高员工物质上的薪酬待遇，精神上的报酬体系也应该不断完善。人事专员应多与员工沟通，切实了解员工的需求，实行差别性待遇，提高员工对企业的依赖度，为员工工作和生活创造一个和谐的环境，如给外地员工提供住宿，帮助外来员工解决儿子上学问题等。加深员工对企业的感情，用情留住员工。配之以囊括多个层次的薪酬待遇，将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化能最大限度的激发员工的责任感和工作热情，使企业在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。并随着员工价值感的转变，满足员工更多、更高层次的价值诉求，更能激发出员工的内在潜质。

再次，企业应建立能力考核与测评机制，提高员工的整体工作能力。人力资源管理部门的管理人员应不断推出适合企业发展的考核制度。根据企业需要设定考核内容，将员工的工作年限、工作态度、建材节约能力、工程完成质量、创新施工能力划入考评内容，通过定期能力考核评级，形成优胜劣汰的竞争激励机制。协助员工自我改善，不断提高员工的整体工作能力和综合素质，提高企业的整体竞争力。

4.管理故事：为人才买公司 篇四

一次，公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好，只好另请高明，这个人叫思坦因曼思，原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板看重他的才能雇用了他。

福特公司把他请来，他在电机旁听了听，之后要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写上几个字：“这儿的线圈多了16圈”。果然，把这16圈线圈一去掉，电机马上运转正常。

亨利・福特因此对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。

思坦因曼思却说：“我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到福特公司来。”

福特马上说：“我把你供职的公司买过来，你就可以来工作了，

”

福特为了得到一个人才，竟不惜买下一个公司。管理启示

可谓“千军易得，一将难求”，福特求才若渴的举动让人不难理解，因为市场竞争归根结底就是人才竞争，设备需要人才去操作，产品需要人才去开发，市场需要人才去开拓，人才意味着高效率、高效益，意味着企业的兴旺发达。没有人才即使硬件再好，设备再先进，企业仍然难以支撑长久。

5.XX公司高级人才管理实施细则 篇五

第一章总则

第一条人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要物质基础。为进一步做好高级技术人才管理工作，规范高级技术人才工作程序，促进科技创新，提升企业整体形象，真正搭起高级技术人才成长平台，公司结合企业实际，特制订本细则。

第二条指导思想：以科学发展观为指导，坚持党管人才，以人为本，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机和活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的高级技术人才队伍，为实行公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。

第三条工作目标：以盘活现有人才资源为核心，高层次人才开发为重点，以引进、培养和用好高级技术人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发高级专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。

第二章人才的引进

第四条人才引进以急需的主体专业人才为主。（注：主体专业的界定：生产矿井为采矿、地质、安全、测量、机电、矿建等专业）。

第五条人才引进的条件：具有中级及以上专业技术职

1务任职资格的专业技术人才，年龄可放宽至45周岁以下。

第六条引进程序：

主体专业高级技术人员的引进，根据公司发展态势，优先考虑人才战略和人才储备，由公司党政联席会决定，组宣科向集团公司组织部申请。

第三章人才的培养

第七条公司党政一把手是人才计划、培养、使用的第一责任人，总工程师是人才培养的主要责任人。由组宣科制定人才管理考核办法，对各单位人才计划的执行、培养等情况进行年度考核。

第八条人才的培养必须责任到人，明确具有中级专业技术职务的培养人，培养人负责对该系统新毕业技术人员进行培养，为公司储备人才。

第九条各部门负责定期对系统技术人员进行考核，有重点有针对性的进行培养。

第十条培养目标：即被培养人所要达到的目标，包括工作技能、科研、技术职务晋升条件和学历教育等目标。

（一）工作技能目标：被培养人在几年内能够达到业务骨干或在某一工作岗位上能够独挡一面，包括本职工作所达到的熟练程度；

（二）科研方面：各部门要列出年度科研计划，组织高级技术人才参与科技项目的研究，让其在科研项目研究中发

挥重要作用，并积极鼓励发表技术论文。

（三）技术职务晋升方面：在技术职务晋升规定的年限内，根据自己从事的专业技术工作，完成规定的论文和科研成果。

（四）学历目标：规划五年内拿到本专业更高层次学历的人员不得少于专业技术人员的50%。

第十一条保证措施：人才培养工作与科技表彰、学历教育直接挂钩，并对做出特殊贡献的主体专业人员进行大奖。

（一）科研与学术论文：必须是以公司内部人员为主、内部人员主创、以公司内部业务为主的。

各单位必须在时间、环境和经费方面给予必要地支持，并对获得科研成果奖和在CN刊物上发表学术论文的人员给予奖励。

科研成果及论文的奖励标准按公司科技管理及奖励办法执行。

（二）学历教育：在煤炭主体专业岗位上工作的专业技术人员，可报考更高一级本专业的学历教育，凡是由国家或省教委正式录取的，待学习结束取得毕业证和学位证，学费由公司按规定从培训经费中解决。

解决比例：攻读博士学位的按全部学费的90%；攻读硕士学位的按全部学费的80%；攻读学士学位的按全部学费的70%；攻读专科学历的按全部学费的60%。

第十二条积极推荐政府特贴、省管优秀专家候选人，以及上级部门组织的各类专业技术拔尖人才和学术技术带头人的候选人。

第十三条规范和完善公司技术人才管理制度，制定出公司煤矿主体专业技术人员技术津贴暂行办法，对主体专业技术人员进行补贴。

第十四条完善人才定期健康检查、在职培训等制度。公司每年对专业技术人才进行健康检查；抽调部分优秀人才参加上级组织的各种培训班。

第十五条取得高级工程师职称没有行政职务且从事生产一线工作的主体专业技术人员按本单位同岗位正科级的80%缴纳风险抵押金；取得工程师职称没有行政职务且从事生产一线工作的主体专业技术人员按本单位同岗位副科级的 80%缴纳风险抵押金。（注：自职称被聘之日起计）

第十六条监督考核：组宣科对高级技术人才培养情况纳入企业年度考核。

第四章附则

第十七条 本细则解释权归公司组织组宣科。

6.公司人才引进管理办法 篇六

【导语】自2010年成立以来，德克源资产管理（上海）有限公司便以专业的服务和良好的信誉赢得了广大客户的认可，企业影响力不断提升，公司规模也逐渐扩大。为继续增加企业实力，德克源启动了“专业人才”招聘计划，以满足企业不断发展对人才的需求。

记者了解到，此次德克源资产管理（上海）有限公司启动的“专业人才”招聘计划拟向社会招聘包括投资银行部财务经理、项目开发经理等多个职务，所以工作职位均要求应聘人员有本科及以上学历，相关职位则对应聘人员提出了会计专业或相关工作经验的特殊要求。

德克源资产管理（上海）有限公司成立于2010年，是一家专业为进入资本市场的中小企业提供包括上市方案设计、股份至改造、推荐上市、引入合格投资机构、股权质押、并购退出在内的一站式服务的中介服务机构。该企业成立以来，凭借着专业的水平和良好的服务受到了广大客户的认可，公司规模因此不断扩大，为进一步提高企业的服务质量，德克源推出了“专业人才”招聘计划。

据德克源资产管理（上海）有限公司“专业人才”招聘计划相关负责人介绍：本次面向全社会公开招聘的职位均为公司重要职务，因此对应聘人员到学历和工作经验以及专业技能等有着十分严格的要求。

“我们是希望能够招聘到一批专业能力都很强的人才能够进入公司，毕竟我们是专业做资产市场企业资产管理相关服务的，为保证我们的服务质量和水平，我们只录取那些真正有能力的应聘者。”该负责人还表示，启动“专业人才”招聘计划是公司发展所需，因为随着德克源资产管理（上海）有限公司业务的不断扩大，急需更多专业人才加入到德克源的团队之中。

记者得知，虽然仅仅只是成立了三年，但德克源资产管理（上海）有限公司目前已经与众多企业形成了良好的合作关系，不仅先后投资了多家公司股权，累计完成交易额10多亿元，而且受委托管理多家公司，管理资产达100多亿元，此外，德克源还为多家企业提供了专业的企业管理咨询业务，与各界人士建立了广泛伙伴关系。

7.公司人才引进管理办法 篇七

从2005年至今, 联合金属一直保持着年均50%以上的增长速度, 相继投资建设了20条具有国内领先水平的全自动铝箔辊涂生产线, 涂层铝的月产能逐步达到了1万吨, 可实现年销售收入30亿元, 涂层铝的市场占有率也超过了50%, 获得了行业的定价权和话语权, 成为了行业的龙头企业。公司提出了确保企业可持续发展的“四个保证” (即:保证销售总量增长、保证经营利润增长、保证产品质量提高、保证服务水平提高) 的管理要求, 力争在2020年前, 联合金属将以产业运作为支撑, 形成高效的资本运作模式, 并通过资本运作实现结构性转变;实现100亿元的市场销售规模。

1 质量是企业生命之源

联合金属始终将质量放在首位, 除了拥有技术领先的生产设备和工艺, 公司还建有一流的实验中心、研发中心和品技中心, 以确保产品的技术创新与产品质量。

联合金属建立了完善的质量/环境/职业健康安全管理体系、市场开发体系和技术服务体系, 成功建立了ISO/IEC17025国家实验室认可体系, 通过了CNAS审核。对公司原材料及产品进行全项目检验, 主要检测项目有:滚筒剥离强度、180度剥离强度、热变形温度检验、耐人工气候老化、盐雾性能等等。为了持续强化管理优势, 公司与日本资深管理专家团队深入合作, 全面导入并实践“日本制造管理模式”。公司通过了ISO9001质量体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证、CTC产品质量认证, 被美国国际环境组织 (IFCE) 和欧洲联盟节能技术委员会 (OPET) 分别认定为“绿色环保材料”和“节能建材”, 被CTC认证为“环保建材”, 产品通过了国家建筑材料检测中心和浙江省质量技术监督检测院进行的产品质量监督抽查, 检测结果显示产品各项性能均优于国家标准的要求。

2 创新是企业第一要素

企业的技术力量是企业发展的第一要素, 也是企业发展竞争的有力手段, 联合金属坚持秉承诚信合作的精神与策略, 在不断向全球市场扩展的过程中, 利用智力、资源、技术和产品, 坚持挑战自己的创新能力。

联合金属始终主张“技术承载实业梦想”、“科技、环保、时尚”的理念, 自主研发了多项领先行业的技术专利;建立了杭州市技术研发中心, 被行业协会评为“中国铝塑行业质量管理培训基地”;拥有一流的中心实验室, 建立了ISO/IEC17025国家实验室认可体系, 并通过CNAS国家级实验室认可;参与了《给水涂塑复合钢管》、《塑铝贴面板标准》、《建筑外墙用铝蜂窝复合板标准》、《热反射金属屋面板标准》、《铝瓦楞复合板标准》、《铝塑板行业清洁生产水平评价技术要求》、《生命周期评价技术规范文件——金属复合装饰板材标准》、《建筑用铝合金遮阳板标准》等10余项国家和行业标准的编制工作。为进一步提升技术创新和产品研发能力打造了良好的平台。

联合金属在新型材料领域取得了100多项发明专利、实用新型专利和外观专利, 专利产品被广泛应用于世界第一高塔迪拜塔、广深港高铁枢纽工程——深圳火车北站等著名建筑上, 在火车车厢板、铝单板、工程天花吊顶、热反射金属屋面、铝表面拉丝技术、拉丝铝复合板、铝卷片表面涂装机、纳米氟碳辊涂合金铝板、高氟合晶太阳电池背板 (HFF) 等技术开发上均已经取得骄人的业绩。

在以后的发展中, 联合金属将以产品开发和技术创新为突破口, 建立健全企业技术中心体系, 设立行业国家级实验室, 集团内争取三家企业成为国家级高新技术企业, 争取三至五年内年取得发明专利10-30项, 实用性和外观专利100项。

联合金属将继续加大企业技术创新力度, 围绕增加品种、改进质量、节能减排、扩大市场、提高效益进行技术创新, 引进国内外先进设备, 大力采用新技术、新工艺、新材料, 不断提高企业的技术装备和工艺水平。产品已从以铝塑板用涂层铝为主转变为以开发多用途铝单板为主, 产品主要用于天花吊顶、厨房用具、大型建筑物的屋顶、墙面、卷帘、车库门、家电的壳体以及印花板、拉丝板和别墅檐沟用涂层铝板, 产品类别丰富。在做好上述产品的同时, 根据市场发展的需求, 将陆续开发易拉罐、家电、食品包装用涂层铝箔。

3 人才是企业生存之本

公司自成立以来, 充分认识到, 企业无“人”则“止”的道理, 一直重视人才的培养, 建立了外部招聘和内部培养两条腿走路的人才培养机制, 招聘了毕业于清华大学、浙江大学、复旦大学等著名院校的高级管理人才, 拥有一批由教授、硕士及高级工程师、工程师、经济师组成的高水平的产品研发和项目管理队伍, 以及具有国家注册高级审核员、注册质量工程师、会计师、经济师等职称或执业资格的资深管理人员。同时, 与浙江大学、复旦大学、浙江工业大学、汇聚国际教育集团等知名高等院校或培训机构建立了长期合作和资源共享的合作模式。

公司确立了“三四五工程” (即“三型”:学习型、创新型、服务型;“四度”:团队建设要有强度、工作执行要有力度、质量意识要有深度、服务意识要有高度;“五不”:困难不退缩、责任不推诿、执行不折扣、争论不矛盾、宽松不放松) , 为企业的快速发展打下了坚实的理论基础。在2008年, 面临百年一遇的金融风暴时, 公司采取了积极的应对举措, 及时向全公司员工庄重承诺“不裁员、不降薪”, 员工福利不打折扣。

联合金属一直坚持改善引进人才的工作、学习和居住条件, 逐步提高职工福利待遇, 在免费为员工提供住宿的基础上, 公司还为中高层管理人员提供50%的购车补贴和每月的油费补贴, 鼓励中高层管理人员自购轿车;每年为全体员工免费体检;免费组织全体员工国内外旅游, 每月定时举办员工庆生会。正是因为始终坚持以人为本的价值观, 通过采用“筑巢引凤”和“化蝶为凤”相关结合的人才培育战略, 企业的大专以上或初级职称以上人员比例提高了20%, 职工中持证上岗人员比例提高30%, 联合金属逐步打造出了一支有理想、有战斗力、有高素质的优秀员工团队。

4 社会是企业航行之海

联合金属深刻领悟“水可载舟亦可覆舟”的真谛, 常怀一颗感恩之心, 一直追求企业与社会的长期和谐发展。公司相信, 企业的健康发展必将带动社会的进步, 同时社会的可持续发展也将会为企业和公民带来长期稳定的成长环境。为此, 联合金属提出了社会公民责任的理念来回馈社会。

多年来, 联合金属在各项慈善扶贫、回报社会的活动中, 公益和慈善捐款累计金额超过500万元。其中, 在西藏的那曲, 出资捐建了“联合金属希望小学”;在浙江省结对108名贫困生, 妥善解决了他们的就学问题;在汶川大地震、玉树地震、西南抗旱等重大灾害发生后共计捐款80余万元;出资建设了一座教堂。公司参加“百家侨企联百村, 共同建设新农村”活动, 结对闲林镇云栖村, 支持当地农村经济的发展。因此, 获得浙江省爱心事业基金会给予的“爱心献社会, 真情暖人间”的赞誉和区政府授予的“余杭慈善奖”的荣誉;被杭州市定为“社会责任国际标准体系” (SA8000标准) A级企业;我本人也被授予了杭州市侨办颁发的“双百共建”贡献奖的荣誉。

8.小公司如何吸引人才? 篇八

程瑞看了一眼侍应生递过来的账单，然后翻了翻钱包，他意识到一个事实——自己的现金不足以买单。“可以刷卡吗?”程瑞有些尴尬的望着等候在一旁的侍应生问道。

程瑞为自己的企业(上海迅腾数据备份有限公司)开拓北方市场，已经孤身一人驻扎在北京两个多月了。也许是这段时间太亏待自己，今天他突然想吃顿“好的”，就来到了几年前曾去过的餐厅。

侍应生接过程瑞递过来的信用卡，转身走向收银台。程瑞望着他的背影，小声嘀咕：“连烤鸭都这么能涨价……”

现在，程瑞手里拿着纸巾，陷入了沉思。让他失神的不是烤鸭的价格，而是刚才晚餐过程中接到的一个电话。

程瑞在行业内的技术论坛上发布了一则招聘启事，那个电话就是有意应聘者打来的。只与对方聊了几句，程瑞就兴奋起来——这正是他要寻找的人才!华中科技大学软件专业硕士，两年工作经验，目前供职于IBM，男性……电话中两人相谈甚欢，程瑞通过一些简单的提问基本确定了对方的技术水平。“我觉得你比较适合我招聘的岗位，能不能透露一下你目前的薪资是多少?”……“年薪20万?哦，可能我给不了你这么多……”……“目前规模还比较小，”……“不到100人吧，”……“但是我能告诉你，我们公司一定会有很大的发展空间……”……“好的，这个就是我的手机，你要是有什么想法可以随时打电话和我聊。”……

战略转型：老员工离职

程瑞大学毕业后进入北京信达软件公司搞研发。短短两年时间，程瑞就成为公司高层十分看重的青年骨干，继而被委任负责上海分公司。到上海后，程瑞在完成信达公司的工作之外，亦为寻找自己的创业机会而努力。信达公司是做杀毒软件的，其中很大一部分业务来自于帮助客户已中病毒的电脑杀毒。那时候有一种流行病毒被很多计算机感染，中了这种病毒后电脑硬盘中的数据会大面积的丢失，这些客户就希望电脑中的病毒被清除后，丢失的数据也能够被恢复。程瑞一下子找到了创业的蓝海。那时候他月工资5000多元，而他业余时间接手的两个数据恢复项目就让他赚了18000多元。一直渴望拥有自己企业的程瑞找到了单干的理由。他不顾信达公司的一再挽留，辞职并注册了迅腾数据备份有限公司，这是2004年的事情。

因为数据恢复业务技术门槛很低，大量的竞争者涌进这个行业。程瑞的迅腾占着行业先行者的优势，拥有了一批忠实的客户。公司几十个人过着小富即安的日子。但是2007年前后，程瑞却度过了一段“如坐针毡”的不安时光。彼时，数据恢复行业更加混乱，大量的新人者恶性竞争，毁灭性地压低报价。程瑞突然意识到，如果想将公司壮大，他必须往前迈一步。什么是“迈一步”?那么就要想一想“数据恢复”的前一个步骤是什么?对于客户来说，与其等到“数据丢失”这种悲剧降临后再去补救，不如在丢失之前就做好防范措施—这就好像为数据“上保险”。程瑞知道讯腾必须要从数据恢复这种低端的业务中跳出来，成为“数据安全”全方位服务的提供商。

可是想要“迈一步”谈何容易?事关数据备份的核心技术基本上都掌握在西方人手里。先期进入中国的数据备份业老大赛门铁克，早已经通过和华为公司的合作占据了中国大部分市场。程瑞如果想把这一步迈出去，首先需要做的就是研发出拥有自主知识产权的数据备份软件产品。

正当程瑞准备破釜沉舟大干一回的时候，让他意想不到的事情发生了，公司几名元老级的技术骨干纷纷递交了辞呈。这让程瑞十分意外，他决定和这几名员工开诚布公地好好谈一谈。原来，迅腾公司战略转型的决定完全是程瑞一个人做出的，之前并没有和相关人员进行过沟通。对这几名老员工来说，转型来得过于突然并觉得自己没有得到尊重；另外，公司转型之后将带来工作方向的重大改变，以前这些技术人员主要的工作就是帮助客户寻回丢失的数据，虽说这项工作在公司转型之后也仍然要做，但他们却要付出额外的精力去搞新软件的研发；最后，他们陈述了一个可能是“决定性的”因素——转型对于迅腾公司来说并不是一个好主意，前路困难重重，生死未卜，没有理由相信以公司目前的实力可以实现目标。

一阵沉默后，程瑞挥了挥手说道：“我接受你们的辞职申请，希望你们的选择是明智的。”

从管理的角度来看，程瑞这样做多少有点意气用事，事实很快印证这点。集体离职事件使得公司日常业务陷入了到混乱之中。准备将全部身心投入到软件研发中的程瑞不得不拿出一部分精力去重新招人。

应聘者：“狮子大开口”

程瑞是一个绝对的技术狂人，几个月不分昼夜的疯狂工作之后，软件总算是被他开发出来了，并在客户的试用反馈中不断完善，进行了几次升级，目前已经进阶到版本3.0。迅腾公司成为了一家拥有独立知识产权数据备份软件的公司。当然，这也意味着公司的经营重心转移了。以前是客户的数据出了问题后找他们来解决问题，现在是他们要把自己的软件产品卖给拥有数据的客户。这种情况下，程瑞非常需要一只庞大的销售团队去卖自己的软件。

可是迅腾公司本身的销售力量非常薄弱，新的软件开发出来后在上海市场上卖得并不好。程瑞对这个问题非常头痛，他觉得除了公司的销售跟不上之外，只专注于上海一个市场肯定不行。上海的企业普遍更信赖国外产品。相对而言，北方市场可能更容易接受中国本土公司自主开发的软件。

程瑞亲自来了北京并靠以前的老关系接了几单生意，与此同时，他希望能够找到一个帮助自己充实迅腾销售力量的好帮手。

在北京程瑞并不是孤单无援，他还有一个合伙人在这里。此人名叫焦阳，是程瑞大学同窗，也是一名“技术派”。焦阳在一家大型跨国公司供职，但他同时也看好程瑞的事业，并希望和程瑞一起干。只是焦阳一直犹犹豫豫，不肯舍弃已有的工作。程瑞和他谈了好几次，始终进展不大。焦阳觉得程瑞那边虽然今后可能有发展，但目前却一时半会儿见不到回报。他目前的职位有优厚的薪水，他要为太太和新出生的儿子提供生活保障。

听说程瑞需要销售方面的人才，焦阳给他推荐了一个人选——王红。王红是一个IT方面的销售高手，拥有深厚的客户资源。程瑞从焦阳那边听说了王红的情况后帮他很感兴趣，他催促着焦阳快点跟王红约个时间谈一谈。

在一个环境优雅的咖啡馆里，程瑞见到了这位传说中的销售高手。此次面谈的开局非常好，当两个人发现对方都喜欢喝来自意大利的饱含咖啡因的Espresso咖啡时，甚至有点把对方当作知己了。

9.公司人才引进管理办法 篇九

XXXXXX股份有限公司建于XXXX年，位于维吾尔的发源地——新疆XX，是一家集民族XX种植、加工、生产、销售于一体的自治区农业产业化重点龙头企业。目前主要产品有XXXXXX、XXXXXX、XXXXXX、XXXXXX。

近几年公司在县、地区、自治区有关部门的领导与支持下，快速发展，生产规模不断扩大，对专业技术人才的刚需是公司经济效益、市场竞争、科研创新的基本要求，因此公司积极贯彻执行自治区引才相关政策，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，不断积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：

一、公司引进人才的必要性

随着我公司快速发展，生产规模的不断扩大，对专业人才提出了更高要求，对管理、财务、科研、技术等方面的专业人才需要不断进行补充和提升。

但是公司地处新疆XXXXXX，地理位置偏远，条件艰苦，经济落后，导致人员流动性非常大，据不完全统计2011-2017年10个岗位的技术人员共流失79人，平均每人工作不到一年就流失，而专业人才的流失和缺失直接给公司已有产品质量提升、新品研发等方面，带来了经济和发展上的损失。

二、在人才引进方面采取有关措施

一是高度重视人才引进工作，有助于公司持续发展。专 业技术人才对公司生产、经营、科研起到关键作用，与公司的持续发展紧密相连，为了更好的开展、落实人才引进工作，公司建立完善的人才引进管理办法，成立人才引进管理领导小组，引进人才实行专人管理，确保人才引进工作的顺利开展。

二是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。公司对引进的人才均给予丰厚的福利待遇，对薪酬实行双方谈判制，灵活管理，工作上提供优质的工作岗位职位、办公场所、科研环境，设施设备齐全，交通工具、节假日等，生活上给予解决住房、社会保障、健康体检、生活等问题，解决他们的后顾之忧，是引进人才工作顺心、生活舒心。

三是建立健全引进人才管理考核机制。人才的引进是一个企业发展的重要环节，但引进的人才也应当对企业的经营、生产、科研做出一定的服务贡献，公司实行引进人才考核管理，分为考核、月考核，考核结果分为优秀、合格、不合格。考核、中期考核不合格的，公司可以终止其相关的待遇、配套福利等，情节严重的，公司解除聘任合同。

四是加强学习培养，提高引进人才综合素质。我公司不断加大对引进人才的培养和投入，积极组织引进人才参加专业领域的知识技能培训学习、学术交流研讨会。经统计2014年以来，我公司引进人才参加培训5次、学术交流研讨会6次，并取得相应的证书，使得引进人才综合能力素质、执行力得到了提升。

五是建立专业领域合作联系，加大科研投入力度。公司 2 一贯坚持与高等院校加强联系、进行产学研合作。与XXX大学、XXX大学、XXX大学、XXX大学等高等院校进行产学研合作，使双方共同提高、共同受益。通过产学研合作充分发挥多专业、多学科的整体优势，提高了引进人才的学习交流和科研成果的档次。同时，公司通过合作的形式为高校提供了学生实习基地。公司对产学研联合项目进行重点倾斜，对引进人才负责的科研、创业等项目配备符合要求的技术人员，并给予资金上的大力支持。

三、引进人才协助公司取得的成绩

在公司在县、地区、自治区有关部门的支持和帮助下，以及引进人才的共同努力下，公司在近几年得到了快速稳定发展，生产规模不断扩大，取得了一定的成绩。

企业建设方面：企业建于XXXX年，于XXXX年XX月按照国家GMP标准，在XXXXXXXXXXXXXXX进行了异地改造，共建X条生产线，拥有现代化的制剂车间及相应的配套厂房及设施。厂区占地面积XX亩，建筑总面积约XXXX㎡，其中生产厂房XXXX㎡，洁净厂房面积达XXXX㎡，绿化面积占70%以上。

企业荣誉方面：2013年企业被认定为“自治区企业技术中心”；2016年企业完成2010版GMP认证；2016年企业产品“XXXXX”被评为“新疆农业名牌产品”；2016年被认定为“高新技术企业”；2018年3月企业被认定为“科技型中小企业”。

企业专利技术方面：已获得专利：XXXXXXXXXXXX的方 3 法（专利号XXXXXXXXXXXXXXXXXX）；在申请专利：XXXXXXXXXX方法（申请号XXXXXXXXXXXXXXX）、XXXXXXXXXXXXXXXX方法（申请号XXXXXXXXXXXXX）

企业产学研联盟建立：产学研合作之路是迅速提高企业技术能力的一条捷径，公司一贯坚持与高等院校加强联系、进行产学研合作。公司与XXXXXXXXX大学、XXXX大学、XXXX大学、XXXX大学、XXXXXXX大学、XXXXXXX大学、XXXXXXXXXXX研究院、XXXXXXXXXX研究所、XXXXXXXXX研究院、XXXXXXXXX研究所建立良好的产学研合作，使双方共同提高、共同受益，自身也“借人之智、助己腾飞”。

企业产品标准提升、制定及新品研究方面：

1.研究发展了XXX、XXX等30种基原，为进一步进行新品的开发打下了基础，同时也是行业贡献。

2.制定XXX、XXX、XXX、XXX等10种品质，建立地方栽培标准，为XX地区进行栽培和农牧民的脱贫提供了一定的帮助。

3.搜集与保藏进口XXX资源75种，并建立了标本室收藏标本200余种。

4.对公司现有XXXXXX、XXXXXX、XXXXXX、健心合米尔XXXXXX的质量标准的提升与毒理学研究。其中XXXXXX、XXXXXX进入自治区医保目录，XXXXXXX、XXXXXX进入国家医保目录。

5.与XXXXXX研究所、XXXXXX大学、XXXXXX学院等高校合作研发了“XXXXXXXXXXXXXXXXXXX”、4 “ XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX”、“XXXXXXXXXXXX”等十个新品，目前已经完成了“XXXXXXXXXXXXXXX”内容。

6.在北京市科委的资助下，同XXX大学药学院共同完成了“XXXXXXXXXXX研究项目”，实现了该品种的自给自足，不再依赖进口，减少外汇支出并稳定货源，杜绝替代品的应用，保证临床疗效。

7.与XXXXX大学合作共同进行了“XXXXXXXXX研究项目”，建立XXXXXXXXXX标准操作规程和质量标准，填补XX的质量标准空白。

8.目前企业正在与XXXX大学药学院合作进行“XXXXXXXXXXXXXXX标准研究”“XXXXXXXXXXXXXX标准研究”、项目的研究工作。

9.与XXXXXXX有限公司进行了“XXXXXXXXX”的合作研究。

10.与XXXXXXXX科技有限公司进行了“XXXXXXXXX”的合作研究。

11.与XXXXXXXXXXX研究所进行“XXXXXXXXXXX”等5个新品的合作研发。

以上项目部分正在有序按计划的开展。

企业植物园建设：2017年企业开始投入药用植物园建设，用地1000亩，包括大型智能钢化玻璃种植温室、天然植物种植园区等，前后为植物园引进XXX种药用植物，XX种进口药用植物，植物园将开展中药材规范化生产技术、绿色无公害技术、中药材质量系统评价、珍稀濒危品种保护、繁 5 育和替代品等研究，为实现药材国产化研究提供了条件。

企业培养人才方面：引进的人才先后为公司培养研究生2名、专业技术人员6名、植物园管理人员4名，公司的技术力量日益壮大，为公司的发展奠定了坚实基础。

三、人才队伍建设的总体部署

随着公司的不断发展，为了提高企业的核心竞争能力，我公司不仅着力于引进人才的重点培养，还将积极开展企业内部培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。

一是继续引进适宜人才并设立企业高级人才信息库，储备高级人才资源。公司正在高速发展期，对专业人才的需求很大，将继续引进适宜人才，缓解生产、质量控制等岗位的人才短缺问题。建立优秀人才管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动人才的工作积极性和创造性。

二是加大企业内部人才的培养力度。制定完善的专业人才薪酬体系，优惠措施吸引专业人才来我司工作。对我司有突出贡献的管理人才、技术人才以及员工，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。

三是持续加大对人才的培养和投入。随着当今社会的快速发展，科技的不断进步，只有让企业符合社会发展需求，企业人才跟得上社会发展，不断的吸取及提高新鲜知识及技术能力培养，企业才能健康稳定的生存立足谋求更大的发展。因此，公司将继续加大对引进人才的培养和投入，积极组织引进人才参加专业领域的知识技能培训学习、学术交流研讨会进行提升，大力支持引进人才在专业领域方面的科研项目，帮助技术人才编制职业规划，树立远大的职业理想和目标。

XXXXXXXXXXXXXXX有限公司

10.公司人才培养方案 篇十

一、专业培养目标

本专业培养方案拥护党的基本路线，适应企业经营管理的需要，具有良好的职业道德，了解国家经济法规和政策法令，掌握工商企业管理理论知识及专业技能，具有一定的有关企业生产、营销、人力资源、财务、行政事务等方面的管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。

二、人才培养规格

（一）综合素质

1．思想政治素质：热爱社会主义祖国，拥护中国共产党领导，拥护国家的各项方针政策，有正确的人生观、价值观、道德观和法制观。

2．职业素质：具有良好的职业道德和较高的职业情商；具有市场经济意识，遵循市场经济规律；具有从事各项企业管理活动所必需的基本能力以及管理和创新素质。

3．人文素养与科学素质：具有较为宽阔的视野，具有一定的科学思维和科学精神，具备健康、高雅的审美情趣和正确的审美观点、较强的审美能力，个性鲜明、学有所长。

4．身心素质：具有能够吃苦受挫的身体素质和心理素质。掌握一定的运动技能，达到国家规定的体育锻炼标准；具有健全的人格品质和健康的心理素质。

（二）职业能力

1．个人与团队管理能力：能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力，尊重自己、尊重他人，能与团队成员一起高效地完成工作任务。

2．资源与运营能力：具有一定的企业的资源和运营能力，即：对人力资源管理、财务管理、物资管理、产品质量和工作质量的管理、工作环境管理、客户资源的管理、对安全的管理、变革的管理、项目的管理均有一定程度的认识和把握。

3．企业行政管理能力：具有作为一名行政助理或行政文员应具备的商务沟通能力、办公室事务的组织、协调等管理能力、常用事务文书写作能力、会议组织与商务活动能力以及信息与档案等资料处理能力。

4．小企业经营管理能力：对于小企业具有一定的战略规划能力、生产经营管理能力、资源运营与管理能力以及小企业内部的组织、协调、沟通等综合能力，具备一定的小企业创业能力。

(三)职业拓展能力

1．市场营销能力:具有一定的市场调查、销售活动分析、推销管理、销售促进、广告促销、售后服务等方面的能力。

2．企业战略及策划能力：具有在小企业进行战略制定、战略实施及企业策划等高层企业管理的能力。

（四）证书

1．获得高等学校英语应用能力B级证书

2．获得以下计算机应用能力证书之一

（1）广东省组织的“全国高等学校计算机课程水平考试——计算机应用基础课程考试”证书

（2）教育部组织的“全国计算机等级考试（NCRE）一级——MS OFFICE”证书

（3）劳动部（或劳动厅）组织“计算机办公软件”的四级（员级）及以上证书

3．获得以下专业能力证书

（1）国家劳动和社会保障部组织的“个人与团队管理”证书（必备）

（2）国家劳动和社会保障部组织的“资源与运营管理”证书（必备）

（3）国家劳动和社会保障部组织的“营销员”证书（自选）

（4）国家劳动和社会保障部组织的“秘书”证书（自选）

（5）有关认证机构颁发的“ISO9000质量管理与质量保证体系内审员”证书（自选）

三、就业岗位与就业范围

1．就业岗位：基层管理人员、行政助理等

2．就业范围：各类企事业单位

四、招生对象与修业年限

招生对象：全日制普通中学高中毕业生、职业中学毕业生、中专毕业生或符合我院单独招生政策的人员

学制：基本学制三年，实行弹性学制

五、学分要求

本专业按学年学分制安排课程，学生毕业要求修满127学分

必修课要求修满104.5学分，占总学分的82.29％

其中：基本素质与能力课要求修满24学分，占总学分的18.90%

职业能力课要求修满80.5学分，占总学分的63.39%

选修课要求修满22.5学分，占总学分的17.71％

其中：基本素质与能力课要求修满10学分，占总学分的7.87％

职业能力课要求修满12.5学分，占总学分的9.84％

学生按专业人才培养方案要求修完规定的课程，考核合格，达到毕业最低总学分，符合人才培养规格要求，准予毕业，颁发毕业证书，国家承认其高等职业教育专科学历。

六、核心课程

（一）基本素质与能力核心课程

1．思想道德修养与法律基础

课程能力目标：针对我院高职教育的特点,本课程的教学坚持以科学劳动观为主线，以培育职业精神为核心，遵循高职教育

和学生成长成才的规律性要求，使学生学会运用马克思主义的基本立场、观点和方法，树立科学的世界观、人生观、价值观、道德观和法制观，从而使学生养成良好的思想道德素质和法律素质，最终实现引导高职大学生成为建设有中国特色社会主义需要的合格建设者和可靠接班人。

课程主要内容：课程教学以解决大学新生在适应大学生活的最初阶段所遇到的共性问题为整个课程教学的切入点；以解决大学生在自身成长与成才过程中必须解决好的理想信念问题为教育的核心；以爱国主义与人生价值观教育为重点；以道德观与法制观教育为基础，对高职大学生进行系统的思想观念和行为规范教育，从而树立科学的世界现、人生观和价值观以及相关的法制观念和法律意识。

2．毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论

课程能力目标：通过本课程的学习，使学生系统掌握毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，坚定在中国共产党的领导下走中国特色社会主义道路的理想信念。为把学生培养成为面向中国、面向世界、面向未来的，有理想、有道德、有文化、有纪律的，自觉坚持党的基本理论、基本路线和基本纲领的一代新人，奠定思想理论基础。

课程主要内容：结合中国共产党把马克思主义基本原理与中国革命和建设的具体实际相结合的历史进程，系统学习马克思主义中国化的三大理论成果——毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及马克思主义中国化的最新成果——科学发展观和构建社会主义和谐社会的基本理论观点和思想方法。

3．公共英语

课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语交际能力打下基础。

课程主要内容: 加强英语语言基础知识和基本技能训练，重视培养学生实际使用英语进行交流的能力。根据教育部高等教育司《高职高专教育英语课程教学基本要求》所规定的各项内容开展英语听、说、读、写、译的教学和训练。

（二）职业能力核心课程

1．综合素质训练

课程能力目标：通过综合素质训练加强学生弹性素质的培养，增强学生的职业适应能力和职业转换能力。培养目标由针对狭隘的职业岗位拓展到职业群、职业生涯，着眼于职业适应能力的提高以及职业情商的养成，着眼于个人可持续发展。

课程主要内容：以大学生职业规划为起点，以大学生就业能力为落脚点，在培养积极心态、建立诚信素养、培养个人自信、科学管理时间、学会有效沟通、锻炼吃苦能力、培养团队精神、培养创新素质、优化人际关系、塑造人格魅力十个方面强化学生综合素质。

2．管理学

课程能力目标：经过本课程的教学，使学生掌握企业管理环境分析、决策管理、计划管理、组织管理、控制管理、协调管理、激励管理、企业文化建设等方面的知识和技能，具有一定的自我管理、团队管理和企业管理的能力。

课程主要内容：加强学生管理知识的学习和管理技能的训练，重点培养学生的计划、组织、领导、控制、协调、沟通、决策、文化建设等方面的能力。课堂教学紧密结合学生自身管理和团队管理的实际，并引导学生走近企业、认识企业，最终运用所学知识和技能在一定程度上可以管理企业。

3．个人与团队管理

课程能力目标：要求学生能有效地对自己实施管理，具有个人目标管理、职业生涯管理、时间管理、情绪管理等方面的能力。能顺利地融入一个集体或团队，有较强的学习能力、合作精神以及有效处理人际关系的能力。

课程主要内容：按照通用管理能力中《个人与团队管理》模块的体系与要求，对综合素质训练以及其它课程综合素质教育进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化综合素质教育，最终通过考证的形式进行课程考核。

4．资源与运营管理

课程能力目标：要求学生掌握招募与留住伙伴、财务表现、资源配置、客户和质量、促进变改、解决问题和决策以及项目管理等方面的理论知识，并让学生掌握科学的管理方法和实际应用技能，使之提高资源使用能力以及运营绩效管理能力。

课程主要内容：按照通用管理能力中《资源运营与管理》模块的体系与要求，对企业管理的相关内容进行总结、回顾、整合与完善，进一步强化企业管理的综合知识一技能，最终通过考证的形式进行课程考核。

5．工商模拟市场实训

课程能力目标：让学生全面实践了课堂所学知识，强化学生市场经济意识，培养市场经济所需的经营与管理能力能力；培养学生竞争意识、团队合作与创业和就业的能力，为提高就业率和优化就业岗位奠定了基础。

课程主要内容：学生综合运用所学知识，完成模拟企业的人员组合、市场调查、企业注册、摊位的招投标、资金筹集、采购进货、摊位的策划、装饰布置、营销方案的制定、广告宣传、市场开业、商品经营、企业管理、财务核算和照章纳税、总结完善等全过程的深入实训。

6．顶岗实训与毕业调研

课程能力目标：顶岗实习是将学生在校内获得的理论知识与实践能力运用到现实的经营管理岗位上，在特定的实际工作中培养学生的专业岗位胜任力，为就业做好充分准备。毕业调研是对学生综合能力的锻炼与考核，旨在培养学生的调查研究能力、理论联系实际能力、分析问题与解决问题能力以及观察表达能力与逻辑能力等。

课程主要内容：在校内指导教师和企业指导教师的共同指导下，学生按照顶岗实习目标、实习计划完成岗位所需的工作任务，并在此过程中不断学习、不断完善。学生在顶岗实习过程中，在教师的指导下，确定与专业相关的选题进行毕业调研，并按照有关要求撰写调查报告。

七、实践教学基本要求

（一）校内实训室（中心、基地）

1．工商模拟市场实训基地

规模：可供1000名学生进行工商模拟市场实训

功能：为模拟企业提供生产经营所需的摊位及经营场地

主要设备装备：摊位、照明系统、开幕式场地等

2．ERP实训室（中心、基地）

规模：可供100名学生进行ERP实训

功能：为学生提供企业资源管理系统的模拟训练

主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站、服务器、屏蔽机柜、ERP实训软件

3．通用管理能力实训室

规模：可供100名学生进行通用管理能力考证及企业决策管理系统的实训

功能：提供考证和实训所用的计算机系统

主要设备装备：网管（教师）工作站、数据库服务器、学生工作站等

4．办公自动化实训室

规模：可供50名学生进行办公自动化实训

功能：为学生提供办公自动化实训

主要设备装备：电脑、复印机、传真机、打印机、速印机、扫描仪等等

（二）校外实训基地

1．海鸥卫浴实训基地

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

2．珠江钢管厂实训基地

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

3．广州密西雷电子有限公司

规模：每次可供50名学生实训教学

功能：为学生提供企业管理方面的参观和实训

4．学生顶岗实训基地

本专业自身特点决定学生顶岗实训难以在某些特定企业中进行，因而我们的做法是根据学生的职业规划让他们自主选择实训岗位。从以往经验看，顶岗位实训的单位非常分散，但实际的实训效果却比集中的实训效果要好得多。

八、课程设置及学时安排表（附表1）

11.柯洛尔的人才出租公司 篇十一

明代冯梦龙在《广笑府》中写了一个愚人卖药的故事:一家药铺的主人外出探亲,只好让对业务不了解的傻儿子来掌管药铺业务。有一天,一个人来买中药牛膝,这个傻儿子便将自家耕牛的脚砍断,将牛的膝关节拿给顾客。结果,不仅没有做成生意,还白白赔上了自家的耕牛。因为药铺主人用人不当,结果才闹出了这个笑话。

经商如同是打仗,老板任用什么样人,就好像元帅选择怎样的将领、招募怎样的士兵,这直接影响你经商的成败。

1985年,美国蒙大拿州立大学化学硕士柯洛尔从事教学时,曾有一家公司请他推荐一些化学人才。为此,柯洛尔做了一番市场调查,他发现市场上出租行业很兴旺:有出租厂房的,有出租服装的,有出租名画的……他想,怎么没有出租人才的公司呢?如果我能够开办一家出租人才的公司,那些需要我推荐人才的公司就能够解决问题了,我还能够从中盈利。

于是,柯洛尔决定成立一家人才出租公司。他在洛杉矶租赁了一间办公室,并在报刊上刊登了一则广告,广告词为:“本公司征求和出租多种专业人才,服务时间长短均可,条件优厚,欢迎光临。”很多在大学教学或在研究所工作以及那些失业在家、等待工作的人,看到这则广告之后纷纷来到柯洛尔的人才出租公司应聘。柯洛尔将这些应聘的人名登记下来,并告诉他们等待聘请通知。那些需要专业人才的企业,看见这则广告之后,便踊跃前来租用专业人员,柯洛尔从中进行安排和调配。这样一来,业务便开展起来了。

由于柯洛尔对于“出租人才”业务的判断十分准确,他的公司发展迅速。到目前为止,已经招揽了几万名人才,他们当中有化学专家、生态专家、环保专家等,这些专业人士既实现了施展才华的梦想,又增加了收入。当然,柯洛尔也走上了致富的道路。

柯洛尔之所以成立这家出租人才的公司,是因为他意识到:商场如战场,市场的竞争与其说是产品的竞争,不如说是技术的竞争,更确切地说应该是人才的竞争。在当今的商业活动中,谁拥有人才,谁就拥有了发达兴旺的资本。可谓“得人才者得天下”。他抓住了当今各大公司求才心切的心理,所以出租人才的生意才有利可图。

上世纪80年代,河南某味精厂的生产经营实行承包,要求每年上交国家利税100万元,然后是多挣多分,不挣不分。厂领导和职工团结一致,产量很快就上去了。可是,由于缺乏创新型人才,产品到了市场之上,和同类产品相比较,成本高、质量差,销路十分不顺畅。于是,他们意识到了创新人才的重要性,便立即转入了攻质量这一关—他们从各地聘请了一批教授、工程师和专家为高级顾问,在他们的帮助和建议下,该厂采用了新的生产方法,实行科学管理,使生产成本降低到全國同行业的最低水平,在食品博览会上获得了金奖,并获得了巨额利润。

12.公司人才引进管理办法 篇十二

值此中国化工企业管理协会第五届会员大会暨2009中国化工企业500强发布会召开之际,我代表中国化工集团公司向会议表示热烈的祝贺!向与会各位领导、化工战线的企业家致以衷心的问候!

多年来,中国化工企业管理协会始终以服务企业、提升管理为己任,为化工企业与企业家的交流合作搭建了良好的平台,为化工企业与企业家的宣传推广做出了积极的贡献,协会工作受到了业内普遍的认可与赞誉,也得到了企业的热心支持。新一届理事会成立后,我们仍将一如既往地关心、支持、参与协会组织的各项活动,希望大家共同努力,促进中国化工企业管理协会更好地完成新的使命,在引进全球化工最佳实践,促进化工企业提升管理水平、努力造就化工企业职业经理人等方面发挥更大的影响与作用。

13.公司人才培养计划 篇十三

公司人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的教育培训体系，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神的经营管理人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、作风过硬的技能人才队伍。

——员工素质提升计划。到2015年底，公司员工队伍具有大专及以上学历员工的比例达到52 %，企业经营管理人员、技术人员具有大专及以上学历的比例达到70 %、高级工以上达到 60%，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

——学习型班组建设计划。以开展“争当先锋号”为载体，建设学习型班组；加强基层班组建设，开展岗位技能培训、安全规程培训、特种行业培训、法律法规培训和新技术专题培训，提升员工业务技能和综合素质。

——培训方式。公司始终坚持企业与员工共同发展的理念，采取灵活多样的方式，发挥不同培训形式的优势，实现不同培训方式的有机结合，注重培训效果，促进员工全面成长。培训方式包括：岗前培训、岗位培训、在岗学习、离岗轮训、职业资格培训、继续教育等方式。培训形式包括自学和集中学习等。

14.公司三年人才规划 篇十四

2014年—2016年，是公司推行项目经理负责制，聚焦核心业务、促进管理现代化，实现公司健康、可持续发展的重要历史时期。为确保公司短期发展战略实现，必须促进人才资源开发和人才的全面发展，切实加强和改进公司人才工作。特制定本规划。

一、充分认识人才在公司发展中的关键性作用，明确指导思想，确立人才工作基本原则、工作重点和总体目标，为公司经济可持续发展提供智力支持和人才保障。

1、目前公司的人才状况

截止2013年12月，公司在册职工***人，平均年龄***岁，35岁以下的人员为***人，占全部职工的比例为**%，本科及本科以上的人员为*人，占全部在册职工的比例为**%。全国注册监理工程师**人，全国注册造价师*人，全国招标师*人，在注册类人才中，直接从事本岗位工作的仅占**%左右。现拥有高级职称人员***人（其中4人为聘用），中级职称人员**人（其中10人为聘用），中级职称中可能晋升为高级职称的仅有6人左右。监理岗位的持证率**%，造价招标岗位的持证率在**%（主要原因是近2年新进的大学生集中在这2个版块），从事管理岗位人员约占 **%，技能型作业人员占**%，其他辅助人员约占**%。

2、人才发展面临的形势

2014年是公司成立的第**年，也是公司发展历史上关键的一年，公司将扩大经营规模，突破发展瓶颈，并积极推行项目经理负责制，开创新局面。面对新形势和新任务，公司的人才发展还不能完全适应战略发展的需 要。突出表现为：人才总量、质量和各类优秀专业人才数量与企业发展要求不相匹配。特别是公司发展所急需，直接从事项目且能独挡一面的专业人才如注册监理工程师、注册造价工程师等缺乏，影响了企业提升和经营拓展；人才队伍的年龄、学历、专业和层次等结构不尽合理，没有形成科学的年龄梯队，注册类执业资格的人才有近***%不直接从事专业岗位，难以发挥优秀专业人才的作用，职业化的项目经理队伍还没有形成；人才队伍整体素质不高，干部队伍平均年龄相对偏大，本科以上学历在人员总量中所占比例比偏低；公司的相关人事管理陈旧，管理手段和方法比较落后，对于人才引进、培养、评价、流动、激励和约束机制不完善。因此，必须采取有力措施，加快实施人才强企战略。

3、指导思想

以服务于公司发展为中心，以提高人才综合素质为目标，有重点分步骤地推进各类人才队伍的建设,为加快促进公司又稳又好发展提供坚强的智力支持和人才保障。

4、基本原则

人才工作应遵循以下基本原则：

——坚持围绕公司发展原则。根据公司的战略目标来制定人事工作的目标和方向，要争取公司利益的最大化。

——坚持以用为本原则。重点发挥公司主要业务的核心人才的作用，持续的培养和激励，促使其发挥更大的效应，为公司的发展服务。

——坚持优化结构原则。在公司内部构建科学合理的年龄结构、学历结构和专业结构，同时加大直接参与项目的执业类人才的比重。——坚持优先投入原则。人才投入是赢得未来的战略性投入，是效益最大的投入。公司要加强人才引进和给予教育培训的力度，增加教育经费的投入，公司正处于变革时期，要取得领先优势，就不能再像以前那样拼资源、拼环境、拼廉价劳动力，而需要的是足以支持公司经济发展的先进知识、技术和管理。

5、总体目标

人才队伍结构进一步优化，人才工作机制更加健全，人才评价体系日趋完善，人才发展平台基本建立，公司人才需求基本得到改善。

——在人才总量上，要继续提高公司人才总量在总人数中的比例。本科以上员工要提高至**%以上，具有执业类资格人数要在现有人数上增加2～5人。

——在人才层次上，要形成一支高素质、高层次、复合型的人才队伍。具有高级专业技术职称的人员要达到20人，具有中级专业技术职称的人员要维持在**人以上。

——在人才结构上，要进一步调整公司的人才结构。加大对项目组专业人员的配置，直接从事项目的注册造价师、监理师的比例要从目前的**%达到**%以上。

二、创导“在项目上发挥人才价值”观念，不断创新人才工作新举措

1、创新人才引进机制。

（1）有效提升校园招聘的质量，严把“进口”关

选定高校、并加强与专业对口高校的沟通，严格选拔和录用程序。同时采取灵活的应届生薪酬福利政策，吸引优秀生源。应届生收入应参考市 场水平，应届生薪酬设定相应区间，以招收不同层次的大学生。搭建应届生成长阶梯，通过2年过渡至一般技术人员，5年成长为专业人才，明确成长阶梯，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。（2）加大中流砥柱人才的引进力度，助推企业发展

在社会成熟人才招聘环节，通过内部推荐和外部招聘方式相结合的方式，通过政策倾斜，优先引进具有中高级职称的专业技术人员和具有执业资格的专业人才。

加大企业核心人才的引进力度，相关政策向核心人才倾斜。采取更为灵活的薪酬和福利政策。

2、创新人才培养机制

坚持“职业化”培养方向，探索形成相应的培养机制。要积极开拓培养途径，形成“分层次、分类别、分阶段”的培养体系，为企业全方位发展打造一支能力强、素质高的员工队伍。

（1）对于项目经理、总监的培养。要着重加强业务能力建设，采取专业深造及自我提升等培养措施，定期开展项目交流等活动。同时每个优秀的管理者都应该是一名合格的人力资源管理者，对这个层次的人还要开展人力资源管理基础培训，提升内在管理能力。

（2）对于优秀青年人才的培养。要大胆安排年轻人才直接承担项目中的重要岗位，在工作3年以上青年中增设经理助理岗位，以独立承担项目及部分管理工作为抓手，通过几年时间，发掘可造之才，打造成公司后备人才的“第二梯队”。

（3）对于专业技术人员队伍的培养，要加快速度，并采取适当的激励方 式，用政策导向鼓励员工在专业证书上有所突破，争取每年在专业技术人员数量和质量上有一定提升。

3、创新人才激励机制。

在人才激励机制上，要分层次分类别的使用多种激励手段相结合的措施，实现最大程度的激励。

（1）打造“职业化”发展模式，建立“项目经理、总监”等专业队伍的相应考核和激励机制，从物质和精神两方面入手，加强多支专业队伍的打造。推行项目负责制，项目经理的薪酬由基本薪酬+项目提成构成，直接和项目挂钩。加强企业人才的中长期激励，对企业核心人才可探索股权激励等激励形式。

（2）探索各类业务骨干的业绩考核和激励机制，更大程度地调动积极性。除2年一次的先进评选外，可每年对业绩特别突出的项目经理给予精神和物质层面激励，并加强宣传。同时根据公司发展水平稳步提高全体员工的整体收入和福利待遇，实现广大职工共同分享公司发展的成果。

4、创新人才管理机制。

根据内外部环境的变化，创新人才的管理机制，加强人才管理的新方法。

（1）公司内部人才的合理流动。动态掌握基层青年员工的成长变化，结合员工的个人职业规划，根据公司发展需要，使人才在公司内部合理流动。为加快青年干部培养，企业重要岗位探索提前退出机制，原则在到龄退休前1～2年退出领导岗位，担任顾问，对青年成长加以扶持。

（2）打造企业人才信息平台，为企业人才工作提供决策依据。建立人 才数据库，建立项目经理、总监等专业人才队伍的详细信息数据库。

5、工作重点及措施

近几年人才工作应体现以下工作重点：

——根据公司稳步扩大经营规模的发展规划，全面构建以项目为重点的管控平台，对于职业化项目经理队伍的建设是确保顺利实施的关键。

——要坚持绩效优先，突出提升能力，围绕激发活力，推进专业技术人才、项目管理人才等人才队伍建设。

具体落实的措施：

（1）大学生的引进和淘汰机制。大学生的选拔录用通过考查在校成绩、结合人才测评软件及面试进行综合选拔。每年坚持引进3～5名大学生，下放至各项目组锻炼，项目组负责带教，人工成本由公司承担，同时搭建应届生5年成长阶梯，明确各阶段目标，加强过程考核，配合相应的淘汰机制，体现优胜劣汰。应届生收入应参考市场水平，薪酬可设定相应区间，以招收不同层次的大学生。

（2）招聘工作两头拓展。在目前的招聘渠道上尝试进行拓宽，监理一线青年人才在本地人才招聘不足的情况下可向外地高校延伸，中流砥柱人才亦可通过猎头进行招聘。

（3）设置引进人才年龄界线，距法定退休年龄3年内的人才一律不予引进，一线员工的聘用年限以退休后3年为限，65岁以上员工一律停用。

（4）加快内部青年骨干培养。要着眼于三个提高，提高工作要求、提高收入、提高培训投入。在工作3年以上青年中增设经理助理岗位，以独立承担项目及部分管理工作为抓手，打造成公司后备人才的“第二梯队”。设立奖学金制度，鼓励员工在专业证书上有所突破。核心青年骨干要加大培训投入，提升其内在管理及专业水平。对在执业资格能力上有所突破的人才，要结合其自身执业规划，让人才在公司内部流动合理。在应届生工资每年增长的大形势下，薪酬要向一线在职青年员工倾斜。

（5）建立“项目经理、总监”等专业队伍的相应考核和激励机制，采取更为灵活的薪酬和福利政策，从物质和精神两方面入手，加强多支专业队伍的打造。

（6）优化人才生活文化环境，建立人才关爱机制。加强工会和团支部人才关爱、慰问制度，明确各自关爱重点，团支部以职业生涯规划为抓手，关心青年人才的成长，工会以走访青年家庭为工作重点，了解关心人才的生活，优化生活成长环境。

（7）建立人才数据库，不仅要公司内部项目经理、总监等专业人才队伍的详细信息，同时要做好公司外部备选总监、项目经理人才队伍的数据信息。

可探索的机制：

（1）核心人才股权激励机制（2）重要岗位提前退出机制