人事部关于加强人才招聘管理工作的通知

人事部关于加强人才招聘管理工作的通知（共15篇）

1.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇一

【发布单位】人事部 【发布文号】人发[1997]69号 【发布日期】1997-07-31 【生效日期】1997-07-31 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部关于加强计划管理，控制机关事业

单位工勤人员过快增长的通知

（人发［1997］69号）

近两年来，随着社会就业压力增大和国有企业就业弹性系数变小，机关、事业单位工勤人员出现了过快增长的问题。据国家统计局统计，1996年，在全国公务员出现负增长的情况下，机关工勤人员却以11．8％的增幅增加，共增加40．6万人（含中央单位），成为机关、事业单位增人的主要因素。工勤人员增长过快的情况因一些地区尤为突出。1996年，机关、事业单位工勤人员增加1万人以上的有17个地区，其中山西、山东、河南、湖南、陕西等省增长都在3万人以上。工勤人员的过快增长，不仅会损害机构改革取得的成果，直接增加财政负担，也不利于机关，事业单位各类人员保持合理的比例和结构，影响行政效率的提高，还可能会滋生机关、事业单位进人方面的不正之风，这已成为当前人事计划管理工作中的突出问题。对此，各级人事部门要引起足够重视，采取有效措施，严格控制机关、事业单位工勤人员过快增长。现就加强机关、事业单位工勤人员计划管理的有关事项通知如下：

一、针对当前工勤人员增长过快问题，各地区、各部门人事部门要加强机关、事业单位工勤人员的计划管理。管理范围和对象是各级国家机关、政党机关、社会团体及其所属事业单位的各类工勤人员，包括各种后勤辅助人员、生产人员和其他人员。

二、加强机关、事业单位工勤人员计划管理，要坚持控制总量、调整结构、提高素质的原则。凡进入机关、事业单位的各类工勤人员，包括复员退伍军人、技校毕业生、招收合同制人员、调入人员，以及使用临时工等，要全部纳入机关、事业单位增人计划，按照《 机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》（人发［1996］55号）实行统一管理，凭卡办理招聘、调配、工资等有关手续，任何机关、事业单位不得无计划或超计划自行接收和调入工勤人员。

三、要严格审批程序，严把“进口”。各单位因缺员需要补充工勤人员时，应按现行人事计划管理程序履行报批手续，在人事部门下达的增人计划内进行，其他部门不能擅自给机关、事业单位下达增加工勤人员的计划。机关、事业单位新增各类工勤人员，应由人事主管部门办理相应的手续。

四、中央驻地方机关、事业单位招收工勤人员，要在人事部下达的增人计划指标内进行，除已有规定的外，一般均应由所在地区政府人事部门办理有关手续。

五、各单位使用工勤人员应控制在编制限额以内。各级人事部门在安排年度职工人数和工资总额计划时，要按照编制限额和工勤岗位空缺情况对工勤人员做出计划安排。超编、满编单位或没有工勤岗位空缺的单位一律不准新增工勤人员。

六、加强对机关、事业单位临时工的管理，严格控制临时工用工数量。各单位招用临时工，要向政府人事部门申报计划，并办理用工手续。临时工到期要及时清退，因工作需要延期使用的，要重新申请计划，并加强续用手续。

七、各级人事部门要加强对机关、事业单位工勤人员工资总额的管理，加强审批制度，凭《增人计划卡》增加工资总额，无计划卡增加的工勤人员不得增加工资总额计划和工资基金使用计划，对临时工的工资要纳入工资基金管理。

八、要认真做好机关、事业单位工勤人员的统计工作，及时掌握工勤人员队伍的变化情况，为加强工勤人员管理提供依据。各级人事部门要积极会同有关部门协调机关、事业单位工勤人员的统计范围和口径，对已经分离出机关、事业的单位和人员，在统计上要及时予以调整。

九、各级人事部门要加强对机关、事业单位工勤人员计划执行情况的检查和监督，对超计划增加工勤人员的单位，要采取有效措施进行分流，逐步调整到编制规定的限额以内，调整期间不得新增工勤人员。

十、各地区、各部门人事部门要从大局出发，结合各自的实际情况，对机关、事业单位工勤人员的增长制定具体的控制办法，切实加强对机关、事业单位工勤人员的管理，遏制机关、事业单位工勤人员增长过快的势头，并将执行情况报国家人事部。

附件：1996年各地区机关事业单位增加工勤人员情况（略）

1997年7月31日

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

2.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇二

关键词：医院人事档案,思考

人事档案是组织和个人在社会实践中形成, 记述和反映个人经历和德才表现, 真实记录一个人思想品德、业务能力和工作情况, 具有保存价值, 并按照一定的归档制度整理、保管起来的个人文件材料, 是组织人事部门考察了解、选择和使用一个人的重要依据。因此, 加强人事档案管理, 充分发挥人事档案的资源优势, 对促进人才合理流动、合理配置和合理使用, 保证人才队伍素质, 更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的信息具有重要的作用。

1. 医院人事档案管理的现状及存在的问题

由于人事档案本身不能直接带来经济效益, 目前医院领导又大多是临床医学专家, 对人事档案的重要性认识不够, 因而在对人事档案管理工作的重视程度以及在档案管理人员配备、档案室设施设备配置、资金投入等方面均存在重视不够投入不足的问题。

1.1 人事档案管理人员配备不足, 专业能力有待提高。

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作, 人事档案材料需要专人管理, 单独存放。由于人事档案管理要求管档人员须为中共党员、干部身份, 要有高度的责任感和无私奉献精神, 对工作要严谨、求实, 综合素质好等高要求, 而在待遇上又没有特殊的规定, 因此, 符合条件的人都不愿意主动干这项工作, 愿意干的人又不符合条件。加之目前医院人事管理工作繁杂、量大, 人员编制不足, 没有专人管理人事档案, 都是其他人事管理人员兼做相关档案工作, 或者作为老护士退休前的过渡岗, 人员流动性大, 管档人员不安心, 档案专业知识缺乏, 责任不能落实到人, 致使人事档案材料不能及时整理归档并装订成册, 存在档案资料遗失、不完整的情况。久而久之人事档案管理问题会越来越突出, 安全隐患也会逐渐增大。

1.2 人事档案室条件不符合档案管理要求

我院因办公用房紧张, 多年来档案室一直和人事办公室在一起。随着医院的发展, 职工越来越多, 人事档案材料也与日俱增, 而退休、死亡职工档案又没有专门部门保管, 一直留在人事科, 人事档案有增无减。整理、查阅、借阅档案等工作无法在符合规定的条件下开展, 对档案室的温度、湿度、防霉、防蛀、防火、防盗等基本要求也无法达到, 更谈不上档案的规范整理装订和达标, 档案材料全部散装在档案袋里, 不便于查阅和利用, 也存在一定的安全隐患。而且没有单独的计算机和档案管理软件, 档案管理手段较落后。

1.3 对人事档案管理投入不足

人事档案本身不直接产生经济效益, 但要规范管理就需要有相应的投入, 需要添置相关的设施设备, 需要专门的人员, 而在当今国有医院在政府投入不足的情况下要生存和发展, 只有将有限的资源投入到最能直接产生经济效益的项目上。所以, 在很长一段时间内医院领导可能都不会把档案管理工作作为重要工作来抓, 也不会把医院的资金投入到人事档案管理上来, 因而医院人事档案管理工作在短期内无法实现规范化、专业化、科学化。

1.4 实行人事代理制度存在的问题

为适应人事制度改革, 按照上级主管部门的要求我院从1999年起对新进人员实行人事代理, 档案全部委托人才服务中心卫生分中心代管。由于没有建立远程终端服务, 单位在需要了解某个员工的历史情况时要到人才流动中心查借档案, 很不便捷。为了方便工作, 又适应形势, 我们只有将员工在医院形成的人事档案材料复印一份, 定期交一份到人才流动中心, 留一份在医院, 这样既增加了人事管理工作成本, 又降低了工作效率。

2. 对医院人事档案管理的思考

随着医院规模的不断扩大、人事制度改革的进一步深化以及医院人员聘用方式的多样化, 给人事档案的管理模式提出了新的更高的要求。因此, 加强领导, 提高认识, 加快对人事档案管理人员素质和技能的培养, 建立完善的医院人力资源管理系统, 实现人事档案管理的现代化显得尤为重要和迫切。

2.1 加强领导

人事档案管理是一项政治性、机密性、服务性、专业性很强的工作, 离不开领导的关心和重视。因此, 医院领导首先要转变观念, 要认识到人事档案的有效利用可以为人力资源的开发和使用、为医院的建设发展、以及为领导决策提供重要的信息依据。要重视人事档案管理工作的业务建设, 切实把它列入议事日程, 深入了解档案工作的情况, 加强对人事档案业务工作的监督、检查与指导, 认真研究, 设法解决档案管理的一些重大问题, 包括人员配置、档案室建设和添置必要的设备设施等, 才能使人事档案管理工作正常开展并规范运转, 最终实现科学管理。同时要关心档案管理人员的职称晋升和工作业绩, 尽力解决他们在工作中遇到的实际困难和问题, 适当提高待遇, 充分调动他们工作的主动性和积极性, 使其能安心档案管理工作, 切实管理好档案, 为医院的建设和发展发挥积极的作用。

2.2 提高对人事档案管理目的和意义的认识, 充分开发人力资源。

干部人事档案客观真实地记载和反映着一个人的经历、能力、品德及成长过程等, 因此是组织人事工作不可缺少的重要依据, 在各类人员的合理配置、人力资源的合理利用以及行政、业务部门人员结构调配方面都将发挥重要作用, 特别是在职称晋升、人才培养、干部选拔等工作中有着重要的意义。医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础, 并将其转化为医院的经济效益。通过对档案深层次的开发, 提高档案的使用价值, 为医院的经济发展提供必要的服务。所以必须加强干部人事档案管理, 管档人员要及时、完整地收集档案材料, 认真负责地装订、整理档案, 熟悉各类人员档案及其内容信息, 同时要树立服务意识, 主动利用档案信息资源开发人力资源, 变封闭式管理为开放式管理, 将搜索到的人才信息及时传递给领导和用人科室, 为领导决策提供可靠依据, 为临床、教学和科研工作服务。

2.3 提高档案管理人员的素质

新形式下要提高档案管理的水平, 必须提高档案管理人员的专业技术水平和业务能力, 作为档案管理人员首先要提高自身的素质, 要努力学理论、学专业、学新技术新知识, 不断拓宽自己的知识面, 提高文字能力、综合分析能力, 并且还要加强计算机知识及人事档案管理软件知识的学习, 掌握现代信息管理技术, 努力使自己成为复合型人才, 适应新形势的发展。医院要加强对档案管理人员的培养, 由于人事档案工作人员在档案管理和利用中承担着十分重要的责任, 因此不仅要培养懂档案业务的人才, 还要不断加强档案管理人员政治思想和职业道德教育, 使他们具有较高的政治思想觉悟, 以及坚定的政治责任感、政治敏锐性和政治鉴别力。

2.4 实现人事档案管理现代化

为了有效地保护档案, 减少在利用过程中的丢失和损坏, 应逐步实现科学化、现代化的管理。适当增加人、财、物等相应投人, 强化计算机管理档案意识, 建立人事档案的信息存储和检索系统, 使档案由手工管理向计算机数字化管理转变, 人事档案通过计算机的管理, 对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工, 可以直接提高档案工作的效率, 同时可以快速为相关科室提取统计人员信息, 及时为领导决策提供参考依据。并且数字档案更易于保存、查询、修改, 还可以通过网络快速传递, 提高了档案的利用率, 降低了档案管理的成本。

2.5 加强人事代理, 促进人事档案的科学化、规范化管理

实行人事代理是在市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式, 它有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。在人事代理中心有专门的档案管理专业人员、完善的设施设备、规范的管理, 保证了人事档案的管理质量和安全, 档案的集中统一管理, 降低了单位的管理成本。随着人事制度改革的深入, 在人事代理服务上应拓展服务项目和内容, 如可以建立人事档案远程终端服务网络, 以便为档案人事代理单位提供高效、便捷的服务, 开发建立微机档案数据库, 使档案信息资源共享。及时收集人事代理人员信息, 不断充实人事档案内容, 保证档案信息的有用性和可靠性, 切实为档案人事代理单位服好务。

参考文献

[1]郝老师.人事档案管理相关知识问答.中国卫生人才.2006, 5:56.

3.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇三

岗前培训工作的通知

各市、州XX局，各直属单位，各内设机构：

为了新进高校毕业生能更快胜任未来工作，并遵守相关管理规定，根据《XX省XX部门毕业生录用办法》，现对新进毕业生岗前培训工作要求如下：

一、各单位办理新进毕业生接收手续后，对新进毕业生至少进行15-30天集中培训，培训内容主要包括我省XX事业发展状况、单位基本情况、规章制度、所担任业务工作情况、业务知识、人才培养机制、福利待遇等。业务单位要重点培训各岗位应知应会和基本工作技能等。各单位试具体情况，可以把近年来没有进行岗前培训的同志进行集中培训。

二、进一步发挥“传、帮、带”的作用，给每位新进毕业生指派一名工作经验丰富的职工，在前期工作中，给予指导和帮助，使其尽快熟悉本职工作。

三、根据所在工作岗位的实际情况，安排新进毕业生到基层XX台站进行锻炼，优先考虑艰苦XX台站。

四、根据单位实际情况，对新进毕业生提供基本食宿条件，并对家在外地的人员生活上给予关心照顾，真正做到“政策留人、感情留人”，使新进毕业生能安心工作。

4.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇四

争议调解仲裁工作指导意见的通知

（粤府办〔2011〕82号

各地级以上市人民政府，各县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：

省人力资源社会保障厅《关于加强新形势下劳动人事争议调解仲裁工作的指导意见》已经省人民政府同意，现转发给你们，请认真贯彻实施。实施中遇到的问题，请径向省人力资源社会保障厅反映。

广东省人民政府办公厅

二○一一年十二月十三日

关于加强新形势下劳动人事争议调解仲裁工作的指导意见

（省人力资源社会保障厅）

为深入贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，完善劳动人事争议调解仲裁体系，提高调解仲裁能力，促进劳动人事关系和谐，现就加强新形势下劳动人事争议调解仲裁工作提出如下意见：

一、充分认识新形势下加强劳动人事争议调解仲裁工作的重要性和紧迫性

近年来，我省劳动争议案件大幅上升，集体争议案件多发，劳动关系复杂多变。随着事业单位人事制度改革的深入，人事争议案件也呈上升趋势。能否妥善化解纠纷，调处争议，直接关系当事人的合法权益，直接影响社会和谐稳定。劳动争议调解仲裁是保障劳动权益、协调劳动关系和维护社会稳定的重要手段。各地、各有关部门要充分认识加强调解仲裁工作的重要意义，把这项工作作为构建和谐劳动人事关系的重要基础来抓。要立足于有效化解社会矛盾，积极创新预防、调处劳动人事争议的工作机制，不断提升通过调解仲裁及时处理争议、有效服务社会的能力，为构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系发挥积极作用。

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二、总体要求和工作目标

（一）总体要求。深入贯彻落实科学发展观，以建设幸福广东为核心，以实施劳动争议调解仲裁法及其配套法规政策为主线，以完善劳动人事争议处理机制为重点，以加强基层劳动人事争议调解组织和仲裁院建设为基础，坚持预防为主、基层为主、调解为主的原则，建立健全利益协调机制、诉求表达机制以及调裁诉紧密衔接的矛盾调处机制，逐步形成预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的劳动人事争议处理体系，不断提高调解仲裁的质量和效率，依法维护劳动关系双方合法权益，发展新形势下的和谐劳动关系，更好地服务我省改革发展稳定大局。

（二）工作目标。

--实现争议处理柔性化。多方参与的调解机制基本完善，多渠道、多层次的基层调解网络全面覆盖，60%以上的劳动人事争议通过调解快速化解在基层、解决在萌芽状态。

--实现案件办理标准化。推行阳光仲裁，规范仲裁行为，以提高案件质量和效率为重点，改革办案方式，规范办案程序，缩短办案周期，结案率达到90%以上，确保“快立、快办、快结、办好”，切实维护争议双方的合法权益。

--实现仲裁机构实体化。从2011年起，力争用三年左右时间在全省普遍建立劳动人事争议仲裁院，确保劳动人事争议仲裁工作有专门的办案机构、专门的适应办案需要的人员编制、专门的办案场所、专门的财政预算经费，为调解仲裁工作健康长远发展奠定坚实基础。

三、强化争议预防和调解工作

（一）加强调解组织建设。积极开展企业劳动争议预防调解示范工作和事业单位人事争议调解工作试点，在省、市、县（市、区）建立由人力资源社会保障部门、总工会、企业联合会、工商联参与的劳动争议调解指导工作机制，推动企业、行业协会、企业联合会等组织

广泛设立劳动人事争议调解委员会，切实增强用人单位自主预防和解决劳动争议的能力。充分发挥人民调解组织化解劳动人事争议的作用，拓宽劳动人事争议调解的渠道。完善基层人力资源社会保障公共服务平台的调解服务功能，设立劳动争议调解组织，建立健全多方参与的社会化劳动争议调解中心。积极创造条件，推动教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。

（二）充实基层调解人员。将政府开发公益性岗位、吸纳就业困难的大学毕业生作为充实基层调解人员的重要渠道，壮大调解员队伍，提高调解员素质。加强调解员的管理和培训，不断提高调解员处理和化解纠纷的能力。

（三）完善调解工作机制。加快建立部门联动的重大集体劳动人事争议应急协调机制，充分发挥人力资源社会保障、司法、工会、企业代表组织在预防调解劳动人事争议方面的作用。建立调解工作指导评价和情况通报机制。加强调裁衔接，推行调解建议书制度，引导当事人就近就地到基层调解组织调解争议。积极开展委托调解和调解协议仲裁审查确认工作，提升调解协议的权威性和执行力。

四、加大争议仲裁工作力度

（一）完善案件分类处理制度。实行案件分类处理，建立繁简分流机制。充分发挥“一裁终局”制度简便快捷的优势，对简单、小额争议和执行国家劳动标准的案件实行终局裁决。对事实清楚、权利义务明确的案件，当庭予以裁决。对部分事实清楚、调解不成的，就查明部分先行裁决。对追索劳动报酬、工伤医疗费等案件，符合条件的裁决先予执行。

（二）开辟“绿色通道”。对涉及农民工、女职工、残疾人等特殊群体的案件，尽可能适用简易程序，采取先行裁决，裁决先予执行等措施，快速妥善处理争议。对集体争议要优先立案，优先审理，快速结案。对企业经营者欠薪逃匿等重大集体争议，要组成特别仲裁庭，缩短送达、审理期限。

（三）强化裁审衔接。加强仲裁机构与人民法院的沟通协调，进一步畅通当事人维权渠道，提高仲裁裁决的执行效率。

（四）规范仲裁代理行为。司法行政部门和律师行业协会要加强对律师参与仲裁活动的监管。对敏感案件或群体性事件，律师事务所或执业律师不得以发放公开信等形式，向不特

定多数人发出代理要约。律师不得对涉及财产关系的劳动人事争议案件采用风险代理。公民代理人参加仲裁活动不得向当事人收取报酬，当事人与代理人应签订不收费协议并提供给仲裁机构；不向仲裁机构提供不收费协议的，仲裁机构有权取消代理人的代理资格。

（五）加强仲裁建议工作。针对仲裁工作中发现的问题，各级仲裁机构要加强调查研究，积极向有关部门和用人单位提出工作建议，推动有关部门加强监管，促进用人单位规范用工管理，共同从源头上预防和减少争议的发生。

五、加强仲裁机构实体化建设

（一）加快推进仲裁院建设。各地要按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部等部门关于进一步促进劳动关系和谐稳定意见的通知》（国办发〔2010〕40号）关于进一步加强劳动人事争议仲裁院建设的要求，加快推进劳动人事争议仲裁院建设。争议案件较多的乡镇、街道，可设立仲裁分院或仲裁派出庭（巡回庭），就地、就近及时调处争议。争取到2011年年底前，50%以上的仲裁机构完成仲裁院建设；2012年年底前，70%以上的仲裁机构完成仲裁院建设；2013年年底前，全省基本完成仲裁院建设。

（二）加强仲裁队伍建设。各地要根据案件数量和在法定审限内结案的实际需要，在保证法定仲裁庭组成人数的前提下，配齐配强专职仲裁员、书记员以及其他办案辅助人员，扩大兼职仲裁员的来源渠道，吸收律师等符合条件的人员担任兼职仲裁员。要加强对仲裁员的培训，不断提高仲裁员的法律知识运用能力、纠纷处理能力、应急处置能力和组织协调能力，增强其综合素质。要加强对仲裁员的管理，开展仲裁文明窗口建设，不断提高仲裁员的职业道德和服务水平。

（三）落实仲裁经费保障。各地要认真贯彻劳动争议调解仲裁法和省财政厅、原省劳动和社会保障厅《关于认真做好劳动争议仲裁经费保障工作的通知》（粤财行〔2008〕237号）的要求，将仲裁经费纳入各级财政保障，确保经费落实到位。要根据仲裁工作实际需要，综合考虑并合理规划仲裁办公经费、业务经费和仲裁员办案补助经费，根据本地经济社会发展水平和财力状况，逐步加大对仲裁工作的投入力度。严禁截留、挪用、挤占仲裁经费。各级财政要加大对经济欠发达地区基层仲裁工作的扶持力度，推动全省仲裁事业协调发展。

（四）加强仲裁基础建设。各地要根据省统一要求，对仲裁办公、办案场所设施、标识

及仲裁员着装等进行规范。仲裁办案场所应相对独立，设施功能齐全，能满足办案和日常工作的基本需要。要加强基础设施配备和更新，保证仲裁庭专业设备、档案储存设备、仲裁文书送达、立案窗口等设备设施的配备，提高办案保障能力。要加快仲裁信息系统建设，实现庭审实时监控、审批联网操作和案件信息共享。

六、加强对调解仲裁工作的领导

（一）统筹规划，加强领导。各地要把加强调解仲裁工作列入重要议事日程，切实加强组织领导，及时有效解决劳动人事争议调处制度建设和人员队伍建设等方面存在的问题，进一步加强和完善基层调解仲裁服务体系，确保调解仲裁工作顺利开展。

5.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇五

医院人事档案是真实记录和反映广大医务人员个人经历、业务能力、工作表现、工作实绩的文件材料，是重要的人事信息资源，是了解人才、考察人才、提拔重用人才的重要参考依据，也是医院合理配置医疗人力资源不可或缺的重要依据。人才是医院的核心竞争力，管好用好人事档案对医院人才资源开发，是医院竞争和实现可持续发展的重要保证。实施人才战略，会不断充实和丰富医院的人事档案，而人事档案的科学化管理，又会推动人力资源的开发与使用。因而，医院建立和完善人事档案审核制度和管理制度，维护人事档案的真实、完整和严肃性，会更好地促进人才合理流动、合理配置和合理使用，为医院人力资源的开发利用奠定坚实的基础。加强人事档案管理对促进人才战略的重要意义

1.1 人事档案的科学管理有助于开发人力资源。人事档案全面、完整地记录了医院员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的个人成长及发展经历，从而了解其专业特长、兴趣爱好、业务水平等，并预测其发展潜力，为医院及时发现人才、选用人才提供依据。

1.2 人事档案的科学管理能够促进人力资源合理配置。医院管理者通过人事档案的相关信息，能够进一步了解员工从事的专业及特长，并根据人才的能力和不同特点进行合理配置，因人设岗，因岗择人，扬长避短，人尽其才，最大限度地发挥人才效力。还能充分发挥人才的特长，促进人才合理有序地流动，高效合理地配置人力资源。

1.3 人事档案的科学管理有利于强化医疗队伍建设。通过人事档案提供的信息及数据，能够使管理者分析医院人力资源状况是否适应医改政策和医院竞争发展需求，能够全面真实地掌握人才队伍的结构、布局、现状，从而制定科学合理的人才培养和使用计划，不断加强医院人才队伍建设。

加强人事档案管理为促进培养人才的使用

2.1 切实增强依法治档意识。医院领导及档案管理人员要加强《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》、《河南省档案管理条例》等法律法规的学习、宣传与教育，增强医院干部职工的档案法制意识，特别要增强领导干部的档案管理意识。依法编制本单位的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，使医院档案从形成、收集到整理、编目、归档、保管、借阅、保密、利用等各个环节都得到保障，做到依法建档、依法治档。

2.2 切实提高档案管理人员的素质。随着医院现代化建设水平的发展要求，旧有的医院档案管理模式已不适应现代人力资源管理的需求。医院要注重对现有档案管理人员进行培训，全面提高人事档案管理人员的素质和能力，使他们能够适应新形势下档案管理工作的新趋势和新要求。端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变坐等服务的被动方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为医院人才战略服务，为高层决策服务。同时医院要不断引进高素质人才充实到人事档案管理部门，为医院人才战略服务。

2.3 建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新任务的规章制度，医院必须及时进行修改和完善，建立健全新的、科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。只有建立健全严谨合理的规章制度，才能做到档案材料在收集整理上及时完整、在材料鉴别上去伪存真、在材料归档中分类准确、在档案递转中安全可靠、在查阅传阅时保密安全，从而使医院决策层更加科学有效地布局和实施医院人才战略。

2.4 推进人事档案工作科学化、现代化进程。人事制度改革和人员模式的改变，带来了单位人事身份多元、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了新要求，建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为医院各项事业的发展做出贡献。医院要创造条件购置必要的现代化设施、建立本单位的档案目录数据库、投入适用的档案计算机管理软件及有关技术标准和资料，使档案管理能力不断增强，并达到档案信息管理网络化、数字化、规范化和标准化。

2.5 重视档案资源的开发与利用。档案管理的最终目的就是提供利用。因此，档案管理人员要树立服务意识，使医院的人事档案为领导科学布局人才、使用人才服务，为临床一线的医疗、教学、科研工作服务。要积极开展多种编研活动，对人才信息进行开发，编写各种专题汇编，为利用者提供多方面、有实效的信息。人事档案管理人员还要积极主动地开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最短的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。还要加强档案利用反馈信息的管理，以满足单位用人、医疗、教学和科研工作的需求，从而提高档案的利用率，充分发挥其社会效益。

近年来，随着市场经济的不断发展，社会人力资源的逐步开放，人才流动日趋频繁，工作人员由单位人变成了社会人，人事档案管理终身制被打破，传统的医院人事档案管理模式受到挑战与冲击。而档案管理手段与时代发展的脱节已不适应人力资源发展的需求，并对其产生了负面影响：

负面影响：（1）档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。真实性是档案的基本特性，但人事档案的涂改、造假等使档案丧失了真实性、权威性和严肃性，使得人力资源中的科学配置、解聘、续聘、人才补充计划不能正确制订，从而造成人才断层、结构不合理，人力资源的供求脱节影响医院的可持续发展。（2）档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。医院人事档案管理普遍存在材料单

一、内容简单，鉴定、考察材料套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升、选拔和使用，挫伤了员工的积极性，医院发展也受到影响。（3）人事档案材料的分散管理、缺失，弃档、重新建档，破坏了人事档案内容的真实与完整，降低了人力资源的效力。（4）人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供高效服务。

存在问题：（1）档案管理意识比较薄弱。由于受传统档案管理思想及档案自身保密性、利用滞后性等特点的影响，医院领导、员工对档案工作重要性缺乏足够的了解和认识，普遍存在对档案管理重视不够，人力、物力投入不到位。（2）档案管理模式滞后。医院人事档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等呈现非系统性、地域性、非共享性等缺陷，缺乏创新和探索。（3）档案材料甄别不严谨，内容不规范。普遍存在不经甄别直接归档的问题。有些档案材料填写随意，内容前后矛盾或不符、内容失真。（4）现代管理手段差。大部分医院的档案收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作，以纸质文件材料为工作对象，无纸化、电子化、网络化的程度不高，影响了案卷质量和收集效率。手工操作的档案不易检索和利用，易被人为破坏，形成的档案缺乏严肃性和多样性。（5）管理人员专业素质低。人事档案管理需要专人管理，单独存放。但现在大多数医院的档案管理人员往往身兼数职，对档案工作缺乏足够的了解和认识，专业知识不强。（6）开发利用不好。没有树立起开发利用档案信息，主动为医院人才战略服务，为领导决策提供依据的意识。加强人事档案管理促进人才战略的实现

3.1 人才使用和培养方面。人才培养要用现代化的档案管理手段实现动态的人事档案管理机制，借此提高医务人员的个人素质和综合能力，促进医院人才战略的实现。传统手工的人事档案管理方法已难以与档案管理的现实需求相匹配，因此，要加快人事档案的现代化进程，加大档案管理信息化的建设力度，把先进的科学技术手段应用于人事档案管理。在管理手段现代化、信息化和数字化的基础上，实现人事档案的动态管理，保证档案信息的及时性、真实性和准确性。并在此基础上，与员工的成长经历、综合能力和工作业绩等因素共同作用，为医院人才战略的实现提供人才使用和培养的历史依据和现实参考。

3.2 人才绩效管理与评估方面。将人事档案管理与绩效管理和考核评估相结合，真实准确地反映医务人员的工作业绩和学习能力，为人才战略的进一步实施和调整奠定基础。绩效管理尤其是绩效考核是反映医务人员工作状态和工作业绩的主要途径，是防止医务人员工作懈怠的有效方法。因此，通过科学、标准、量化的绩效管理和评价手段获得的人力资源信息，应及时与人事档案管理相结合，将真实的考核结果反映在人事档案中。以此作为人才选配和调任的重要考量因素，为人才战略的深入开展和资源的优化配置奠定坚实的基础。

结束语

人才是医院生存和发展的重要支撑，而医院人才发展战略的实施离不开人事档案管理工作的有力支持。通过人事档案管理，可以有效地控制人才引进的质量和数量，可以更准确地对引进的人才加以使用和培养，更可以通过绩效管理的方式鼓励人才和淘汰人才，为医院人才战略的实现提供强有力的支持。因此，在医院的日常经营管理过程当中，应充分认识人事档案管理在人才战略实施过程中的重要作用，借此发挥医院的公益性和福利性，保持并巩固医院的优势地位，实现医院的健康可持续发展。

作者单位：驻马店市中心医院

6.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇六

一、现代人力资源管理的概述

1、现代人力资源管理的内容

现代人力资源管理的内容已经不是像传统人力资源管理的内容一样,只包括职务晋升、岗位变动或者招聘任用、奖励惩罚情况,现代人力资源管理更加以人为本,将“人”看成一种资源,力求达到人力资源的优化配置,因此,现代人力资源管理的范围更加拓展。现代人力资源不仅包括传统人力资源管理的行政事物管理,还包括战略性的管理,根据部门需要的不同,从全局出发,统一制定和规划人力资源的配置。

2、代人力资源管理的特点

现代人力资源管理与传统人力资源管理相比,有着自身鲜明的特点,主要有以下几个方面:

第一,现代人力资源管理理念更加人性化。传统人力资源管理仅仅把人当做一种“工具”,而现代人力资源管理把人看做资源,在管理过程中体现了对人的尊重和信任,发现了每个人不同的优势和特长,根据每个人不同的特点安排工作岗位。

第二,现代人力资源管理方式更加科学。传统人力资源管理往往采用的是对工作人员进行物质奖励或者制度上的要求以达到管理目的。而现代人力资源管理更加注重利用心理学、管理学和信息学的知识对工作人员进行情感上的教育和熏陶,管理方式更加科学、有效。

第三,现代人力资源管理技术更加先进。随着信息时代的发展,现代人力资源管理借助了大量的网络技术和信息技术对人力资源档案进行管理,使档案的管理更加高效。

二、干部人事档案管理工作对现代人力资源管理的意义

1、有利于人力资源管理部门及时发现和培养人才

在干部的人事档案中记录着他们的工作经历、思想面貌、政治素养、道德品质、工作表现和取得成绩等内容。可见,干部人事档案管理是历史的、全面的考察一名干部的重要依据。重视干部人事档案管理工作,有利于人力资源管理部门及时发现人才,并选择重点培养的对象,挖掘他们的潜力,将他们安排在可以发挥自身优势的岗位,以实现符合整体发展的战略目的。

2、有利于全面掌握干部素质,优化人力资源配置

现代人力资源管理使人才流动和岗位变化成为常态,以前的一个饭碗捧一辈子的现象不复存在,干部人事档案管理工作恰恰可以帮助人力资源管理部门掌握干部的整体素质,了解工作人员的个体差异性,让他们在不同的岗位上发光发热,有利于优化人力资源的配置。

3、有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

干部人事档案管理工作适应了现代人力资源管理的管理方式,将被动的适应型管理转变为主动的开发型管理方式,这样一来,管理方式就更加灵活,使人力资源需求的预测更加准确,有利于人力资源需求预测的科学化和规范化。

三、传统干部人事档案工作存在的问题

1、档案管理观念落后,制度不科学

传统的干部人事档案管理工作中存在管理观念落后的现象,主要表现为管理意识不强,对干部人事档案的管理不够重视,将干部档案管理工作单纯地视为档案的存档和封存,对于干部档案工作的管理没有统一的计划和定期的总结。此外,干部本人也没有对自己的档案不够负责,出现了书写格式不规范,内容造假,不及时存档的现象。干部任职的部门也对干部的档案不够关心,体现了传统干部人事档案工作制度上的不合理、不科学。

2、干部人事档案信息化建设落后

传统干部人事档案工作中对档案的管理往往只是对纸质档案的管理,然而,随着时代的发展,这种传统的存储档案的方式不能满足大数据时代对信息处理的要求。传统干部人事档案化管理还停留在靠人工手动的管理方法,简单的把个人信息输入到电脑系统中,却没有建立可以联网的信息数据库,一旦需要处理大量的数据,或者从海量的信息中挑选几个信息将会遇到非常大的困难。因此,传统人力资源管理中,提供干部的一些基本的信息都要通过查找纸质档案,人力投入大,查找周期长,投入成本过高。

3、档案管理工作人员的业务水平有限

档案管理工作人员是影响档案管理工作质量的重要因素,传统的档案管理工作人员业务水平非常有限。主要表现为档案管理工作人员专业化程度较低,思想观念落后,不能积极创新,队伍中相当多的人没有接受过关于档案管理的岗前或在职培训,操作流程不够正规等。这可能是由于档案管理工作人员的工作变动较大,或者本身不是专职管理档案的人员,因此在实践和精力上的投入都比较少。

四、加强干部人事档案管理的措施与途径

1、建立科学合理的人事档案管理制度

建立科学合理的人事档案管理制度是加强干部人事档案管理的重要保障和基本前提。首先,要做到充分重视干部人事档案管理工作,创新人事档案管理的理念、方式等。其次,要做到从整体上规划认识档案管理,做到有计划、有目的、有组织的管理干部人事档案。最后,要规范人事档案管理的流程,从而建立更加科学的管理制度。

2、推进干部人事档案的信息化建设

随着信息社会的发展,干部人事档案的管理工作也必将打上信息化和网络化的烙印。因此,必须摆脱传统人事档案管理的束缚,推进干部人事档案的信息化建设。依托信息技术的指导和发展,建立干部人事档案的信息库,联网进行管理。

3、提高档案工作人员的服务意识

人事档案管理工作中必须建立一批具有专业素质和较高道德品质的队伍。首先,档案管理工作人员应该具备专业的档案管理知识,在岗前或者上任后受到专业培训。其次,档案管理工作人员应该具有较高的思想政治素质,热爱工作,有较强的责任感。最后,档案管理人员应该具备其他需要的知识,比如心理学、管理学和计算机知识。

五、结论

通过本文的写作可以看出,现代人力资源管理具有传统人力资源管理所不具备的优点,需要我们高度重视并广泛应用于档案管理的工作中。干部人事档案管理是现代人力资源管理的重要组成部分,对于现代人力资源管理有着重要的作用,因此要及时发现管理工作中存在的问题,并不断加强干部人事档案的管理。

摘要：本文在分析现代人力资源管理的内容和特点的基础上,从干部人事档案管理工作对现代人力资源管理的重要作用出发,分析传统干部人事档案工作存在的问题和不足,并尝试提出加强干部人事档案管理的措施和途径。

关键词：干部人事,档案管理,现代人力资源管理

参考文献

[1]理文.我国干部人事档案管理研究——以安徽省干部人事档案审核工作为视角[D].安徽大学,2013.05.

[2]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[D].华中师范大学,2012.04.

[3]卜禹华.加强干部人事档案信息化管理全面促进人事管理创新[J].改革与开放,2011(09).

[4]邓颖.浅谈干部人事档案管理的问题与对策[J].南方论刊,2011(06).

7.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇七

【发布文号】人职司函[1995]80号 【发布日期】1995-10-19 【生效日期】1995-10-19 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部专业技术人员职称司关于

做好一九九五年职称工作总结的通知

（人职司函〔1995〕80号）

为在不断总结经验的基础上进一步深化改革，继续完善和逐步规范专业技术职务聘任工作，现就做好一九九五年职称工作总结的具体要求，通知如下：

一、贯彻落实国办发〔1995〕1号文件的情况，重点是总结人事部门在加强职称工作统一管理方面的主要作法，还存在什么问题。

二、完善专业技术职务聘任制的情况

1．各省市、各部委专业技术人员总数和1995年度，企、事业单位评审专业技术职务任职条件的基本情况，全拨、差拨事业单位聘任高、中、初级职务的数量，主要的作法，效果分析，社会与群众的反映。在选拨优秀青年人才担任高级专业技术职务方面有哪些作法和措施，有什么典型事例。

2．各省市、各部委对企业放权、事业单位分类管理方面采取了哪些措施？效果和反映如何？

3．对不同类型的事业单位专业技术职务设置采取了什么样的控制措施，是否提出了宏观结构比例的指导性意见，事业单位专业技术职务岗位设置的控制办法、措施和实施情况。

4．在贯彻国职办（1990）1号文件，对企事业单位在设岗、考核、聘任管理方面采取了哪些措施，有什么建议。取得哪些经验，请推荐5个以上的企业和5个以上的事业单位在设岗考核工作方面搞得较好的单位。（经验典型材料请于12月底前另寄我司）

三、专业技术资格与职业资格考试的情况

1995年度各省市资格考试的基本情况，包括各专业报名、参考、合格人数。社会和专业技术人员以及企事业单位的反映，考试中还存在什么问题和需改进的意见和建议。

四、职改队伍的自身建设

职改队伍的转变观念、转变职能方面有哪些作法，为企事业提供服务的好经验，包括典型的好人好事。

请各地、各部委按上述要求将1995年度职称工作总结于12月底以前以书面形式报送我司。

人事部专业技术人员职称司

1995年10月19日

8.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇八

发展的意见的通知

（枣政办发[2009]83号）

各区（市）人民政府，枣庄高新区管委会，市政府各部门，各大企业：

市人事局、服务业办公室、教育局、财政局《关于加快服务业人才培养大力支持服务业发展的意见》已经市政府同意，现转发给你们，请认真组织实施。

二〇〇九年十一月三十日

关于加快服务业人才培养大力支持服务业发展的意见

（市人事局、市服务业办公室、市教育局、市财政局）

为提升服务业发展水平，根据《山东省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于加快服务业人才培养大力支持服务业发展的意见的通知》（鲁政办发〔2008〕34号）精神，结合我市实际，提出如下意见：

一、充分认识加快服务业人才培养的重要意义

近年来，我市服务业发展取得了明显成效，但与先进市相比，服务业发展仍相对滞后，特别是服务业高层次人才缺乏，人才结构不尽合理，已成为制约我市服务业发展的瓶颈。大力培养服务业人才，加快服务业发展，是落实科学发展观，推进经济结构调整，实现经济发展方式转变，吸纳城乡新增就业，加快资源型城市转型的重要举措。因此，必须采取有力措施，加大工作力度，尽快培养和引进一批高素质专业化的服务业人才，全面提高服务业人才素质，壮大加快发展现代服务业的人才支撑力量。

二、工作目标

依托各类院校，建立市、区（市）两级服务业人才培养基地。以培养基地为平台，采取灵活、实用、有效的培养方式，全面开展服务业人才培养工作。今后5年内，计划每年举办服务业高层论坛 1-2 次，服务业专业人员培训班 2-3 期。争取在 2012 年前，培养服务业专业人才1000人，培训服务业人才2000人次，初步形成一支业务素质强、创新能力突出的现代服务业人才队伍。

三、突出服务业人才培养重点

服务业人才培养要突出行业重点和人员重点，以文化旅游业、现代物流业、金融保险业、科技与信息服务业、房地产业、商务服务业六大产业人才培养为重点，按照“学以致用、按需施教”的原则，突出抓好高层次紧缺服务业人才培养。当前，重点抓好分管服务业领导干部、服务业高级管理人才的培训，尽快提高其领导能力和管理水平，带动全市服务业上一个大的台阶。

四、充分发挥各类院校在服务业人才培养中的作用

发挥高等院校和中等职业院校在服务业人才培养中的基础作用。依托有关院校建立服务业人才培养基地，同时作为服务业专业技术人员继续教育基地，引导相关行业和服务业企业与有关院校进行广泛深入地合作。有关院校要加快服务业相关学科建设，增设酒店管理、物流管理等紧缺专业，扩大招生规模，提高教学质量。有关院校要立足自身力量，根据市场需求，按照“学历教育与短期培训相结合、分散与集中相结合、管理人才培训与从业人员教育相结合”的原则，科学确定培养目标，加强实践教学，努力造就大批服务业一线迫切需要的高素质技能型人才。

五、加强服务业高层次人才选拔引进

开展省、市有突出贡献的中青年专家，省、市首席技师，省、市有突出贡献技师的评选表彰活动，对服务业领域业绩贡献突出、有发展潜力的优秀专业技术人员实行政策倾斜、重点支持。把服务业重点项目招商引资与招商引智结合起来，积极引进一批高层次服务业管理人员，采取有效措施留住人才，改善我市服务业人才结构。

六、加强组织领导

9.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇九

为加强企业职工福利费财务管理,维护正常的收入分配秩序,保护国家、股东、企业和职工的合法权益,根据《公司法》、《企业财务通则》(财政部令第41号)等有关精神,现通知如下:

一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:

(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

(三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

(四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。

(五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。

三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式,企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定,应当由个人承担的有关支出,企业不得作为职工福利费开支。

四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革,通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时,结合企业薪酬制度改革,逐步建立完整的人工成本管理制度,将职工福利纳入职工工资总额管理。

对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人,企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理,发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。

五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的,企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业,将本企业产品和服务作为职工福利的,应当按商业化原则实行公平交易,不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。

六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求:

(一)制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度,并经股东会或董事会批准,明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。

(二)标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的,企业应当严格执行。国家没有明确规定的,企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求,按照职工福利项目制订合理标准。

(三)管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支,实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后,纳入企业财务预算,按规定批准执行,并在企业内部向职工公开相关信息。

(四)核算规范。企业发生的职工福利费,应当按规定进行明细核算,准确反映开支项目和金额。

七、企业按照企业内部管理制度,履行内部审批程序后,发生的职工福利费,按照《企业会计准则》等有关规定进行核算,并在年度财务会计报告中按规定予以披露。

在计算应纳税所得额时,企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的,应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。

10.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇十

沪人〔2003〕65号

各区、县人事局，各部、委、办、局人事（干部）部门：

为了深化事业单位人事制度改革，保障事业单位聘用合同制度的顺利实施，维护单位、个人双方的合法权益。根据《上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同争议处理办法的通知》(沪府发[2003]3号)精神，要求用人事争议仲裁的办法合理的处理事业单位聘用合同争议，现就进一步加强人事争议仲裁工作提出以下意见：

一、提高对人事争议仲裁工作的认识

人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。建立人事争议仲裁制度，公平、公正、及时地处理人事争议，保证人事政策全面落实，是人事制度法制化的重要标志。

人事争议仲裁制度是维护个人和用人单位合法权益的重要措施。其为聘用合同的双方提供了一种制度化、程序化、法制化的权益保障制度，无论是单位还是个人的权益受到侵害，都可以通过仲裁的形式得到公平、公正、合理的裁决。

人事争议仲裁制度是深化人事制度改革的重要保障。建立人事争议仲裁制度，有利于改革措施的落实，促进改革深化和改革措施的实现。

二、加强人事争议仲裁机构建设

根据市政府文件规定，市、区、县分别设立人事争议仲裁委员会，负责处理本行政区域内建立聘用合同关系的事业单位与受聘人员因聘用合同发生的争议。因此，各区、县要尽快建立人事争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会办公室，负责管辖本区、县所属事业单位的人事争议处理。人事争议仲裁委员会应由人事行政主管部门的代表、工会的代表和政府有关委、办、局人事部门的代表共同组成。人事争议仲裁委员会办公室应设在人事行政主管部门，机构可单独设立，也可与区县人事局有关科室合署办公，并配备专职人员。

三、加强人事争议仲裁制度建设和队伍建设

人事争议仲裁制度与行政管理制度有较大的区别，在操作上要用仲裁庭开庭的方式，居中处理人事争议，维护当事人双方的合法权益。人事争议仲裁委员会要加强人事争议仲裁的制度建设，制定办案规则等有关规定，规范人事争议仲裁程序。

人事争议仲裁委员会要聘用专职和兼职仲裁员，组织仲裁员参加仲裁委员会举办的法律和人事政策法规等业务学习和培训，不断提高业务能力和办ZHONGCONGLIANG

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案水平。

四、加强人事争议矛盾的前期化解工作

人事争议仲裁工作既是人事争议处理部门的工作，也是人事部门的一项重要工作，各单位领导要重视事业单位推行聘用合同工作和人事争议处理工作，严格按照事业单位聘用合同办法的要求，把政府的规定和本系统、本单位的操作办法转达到每个职工，使职工了解自己的权利、义务和违约责任，严格履行聘用合同，尽可能减少因聘用合同而产生的人事争议纠纷。同时，各事业单位要建立人事争议处理调解委员会，用调解的办法把人事争议解决在本单位。

五、加强人事争议仲裁的执行工作

人事争议仲裁实行的是一裁终局制度，通过人事争议仲裁可以有效的解决聘用合同履行中产生的纠纷。人事争议仲裁裁决书一经送达，即发生效力，当事人必须履行。在仲裁裁决的执行问题上，对个别不履行仲裁裁决的单位和个人，需要各委、办、局和各事业单位的领导和人事部门通力合作，各级人事部门要配合市、区、县人事争议仲裁委员会的工作，把人事争议仲裁裁决执行当作人事工作的一个重要组成部分来做好。

人事争议仲裁是一项新的工作，各级人事部门要认真贯彻市政府的有关精神，解决好事业单位的人事争议纠纷，保障事业单位聘用合同制度的实施，保证事业单位人事制度改革深入进行。

上海市人事局

二○○三年四月二十五日

11.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇十一

【颁布单位】 市房产局

【颁布日期】 19930720

【实施日期】 19930720

【章名】 全文

《南京市城市房屋拆迁管理办法》贯彻实施两年多来，对推动我市城

市建设加速旧城改造、改善人民群众的居住条件起到了积极作用。但是，近年来，我市拆迁安置一次性定居率较低，大量拆迁居民在外过渡，给人民群众的工作和生活带来不便。为了加强 我市房屋拆迁安置管理工作，尽量缩短拆迁居民的过渡期，维护拆迁双方合法利益，现就逝迁安置工作中的有关事项通知如下：

一、各拆迁单位必须严格执行南京市城市房屋拆迁管理的有关规定，认真做好拆迁安置管理工作。今年，凡复建房为多层住宅的，过渡期不得超过24个月;复建房为高层住宅的，过渡期不得超过42个月。各拆迁单位不准擅自延长过渡期限，要确保拆迁居民按时进住。

二、凡属下列情况之一的，不得进行新建项目拆迁工作：

1、复建房用地不落实、复建房总平面和单体平面图纸未经规划部门批准的;

2、已拆迁片区的居民过渡期超过原定协议或规定过渡期限的;

3、用于复建房建设的资金在开户银行存入的金额，多层住宅低于60%，高层住宅低于40%的;

4、拆迁范围内建设项目规划方案或工程初步设计未经审核批准的;

三、委托拆迁项目，复建房资金必须全部落实。复建房由建设单位提

供的，必须落实房源，并在委托拆迁协议中明确法律责任和制约措施。

四、国有土地使用权出让地块的拆迁，毛地出让的，受让方必须落实

补偿安置费用;净地出让的，受让方必须在交纳出让金总额的70%后，1

方能动迁。

五、市拆迁办、市公安局要严格按规定办理建设用地范围内的户口冻

结手续。土地、房管、城建、工商等部门要配合公安、拆迁部门停止办理冻结期间的户口迁入、分户、建筑执照、工商营业执照及房屋买卖、租赁、抵押、使用权交换等手续。

六、列入市政府当年社会经济发展奋斗目标的城市基础设施建设项目的拆迁，由市拆迁办专题报告市政府另行审批。

七、各拆迁单位应严格按规定程序办理拆迁审批手续。未经批准擅自

拆迁的，按违反南京市城市房屋拆迁管理有关规定处理。

八、要采取有效措施，逐年提高拆迁居民的一次性定居率。今年，凡

能一次性定居的，对一次性定居房建设，市政府将给予市属权限范围内适当的优惠政策。具体办法另行制定。

九、积极采取措施，加速解决已拆迁居民的安置。

1、因国家建设需要已拆迁的项目，建设单位必须按原协议保证居民按期进住;

2、市规划、土地管理部门要集中精力，集中人力，在今年九月底前

帮助各区和有关拆迁单位落实复建房建设用地，审定复建设房规划方案;

3、市人民银行和各专业银行要积极支持复建房建设。凡因复建房建

设需要贷款的，建设单位的开户银行在确保正常支付的情况下，要优先安排。各拆迁、建设单位现有的建设资金，要首先用于复建房建设;

4、已竣工的复建房，各建设单位要抓紧完善配套设施，供电、供水、供气、房管、公安等有关部门要主动服务。使在外过渡的居民尽早进住。各区政府要对过渡居民户作一排队，超过渡期时间越长的，越要优先安置。

5、各区要将过渡房复建、居民安置情况作出计划，在8月15日前

报市建委。市建委负责督促拆迁复建房建设及居民安置的落实工作。

十、各级政府，各拆迁、建设单位要切实加强对拆迁工作的领导，指

12.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇十二

近年来, 中央财政逐年大幅度增加农机购置补贴资金规模, 实施范围已覆盖全国农牧业县, 取得了农民受益、装备提升、农机工业发展一举多得的效果。从全国来看, 农机购置补贴政策实施情况是好的, 但是少数地方仍存在着执行国家政策规定不力, 违规违纪甚至贪污受贿等现象。近期, 河北省检察机关查处并公布了该省发生在农机补贴领域的贪污贿赂犯罪案件。

这些现象和案件的发生, 不仅损害了农民利益, 也严重干扰了农机购置补贴政策的正常实施, 造成了极为恶劣的影响。同时, 暴露出农机购置补贴政策实施监管工作不力, 措施不到位, 甚至缺失的问题。国务院领导对此高度重视, 要求切实加强监管, 将农机购置补贴政策落实好, 确保政策效应的发挥, 让农民真正受益。为落实国务院领导指示精神, 切实加强农机购置补贴政策实施监管工作, 现通知如下:

一、提高思想认识, 切实落实好工作责任

农机购置补贴政策是国家强农惠农政策的重要内容之一, 是加快推进农业机械化和建设现代农业, 提高农业综合生产能力, 增加农民收入, 扩大内需, 促进经济又好又快发展的重大举措。各级财政部门 (含新疆生产建设兵团和农业部直属垦区财务部门, 下同) 要从讲政治、服务大局的战略高度, 进一步增强责任感和使命感, 切实提高对落实好农机购置补贴政策重要性的认识, 落实好工作责任, 牢固树立依法行政、依法理财的观念, 按照科学化、精细化管理的要求, 不断完善管理制度、管理机制和管理措施。为保证农机购置补贴政策顺利实施, 省级财政部门应安排必要的管理工作经费, 对开展政策宣传、公示、建立信息档案等方面的支出给予保证。

二、履行监管职责, 切实发挥基层财政部门监管作用

管好、用好补贴资金, 落实好农机购置补贴政策是各级财政部门的共同职责和任务。各级财政部门特别是基层财政部门应主动参与农机购置补贴政策具体实施工作, 在补贴资金使用管理、补贴对象和补贴产品及经销商确定、农民实际购机情况核实等方面, 积极履行职责, 充分发挥就地就近实施监管的优势。乡级财政部门应对农民实际购机情况进行核实, 县级财政部门要加强对经销商的监督, 核查其销售台账, 并按照不低于购机农户10%的比例, 对农民申请与确定、公示、经销商资质条件等情况, 以及是否存在搭车收费、指定补贴产品和经销商等问题进行核查。省级财政部门应督促和指导基层财政部门做好农机购置补贴政策实施监管工作。

三、完善操作程序, 切实做到公开、公正、公平

针对近期河北省检察机关查处并公布的典型案例, 结合本地区农机购置补贴政策实施中存在的问题, 各级财政部门要深入分析原因, 认真查找管理漏洞, 并举一反三, 以服务为中心, 以监管为重点, 以公开为手段, 立即研究改进工作。

一方面要充分利用广播、电视、报纸等媒体, 以及挂图、明白纸等形式, 加强补贴政策宣传, 让农民了解政策、知道政策、熟悉政策, 提高政策的透明度。

另一方面应完善操作程序和办法, 在补贴资金分配、结算, 补贴对象、补贴产品和经销商确定等方面要做到公开、公正、公平, 实现“阳光操作”。在补贴资金分配上, 要采取因素法、公式法分配, 并突出补贴重点。在补贴资金结算上, 要加强对销售发票等有关凭证是否真实、齐全, 以及补贴产品、补贴标准、补贴金额、支付企业或经销商是否相符等的审核, 并增加结算频次, 至少保证每季度结算一次。在补贴对象确定上, 要解决不公平问题, 不得优亲厚友, 提倡有条件的地方, 在中央财政补贴资金的基础上, 增加地方投入, 实行补贴对象普惠制。在补贴产品和经销商确定上, 要执行有关规定, 不得指定农机生产企业、机型和经销商, 在补贴产品目录中不得附带产品价格, 不得以补贴资金指标有限为借口, 变相为购机农民推荐补贴产品和经销商, 并对经销商资质条件给予限定, 由农机生产企业按照资质条件自行选择确定经销商。同时, 提倡农机生产企业采取直销的方式直接配送农机产品, 减少购机环节, 实现供需对接。

四、加强监督检查, 切实将农机购置补贴政策落实到位

各级财政部门要采取多种形式和手段, 并邀请人大、政协、纪检监察等部门参加, 切实加强本地区农机购置补贴政策实施情况的检查。省级财政部门应按照不低于补贴资金额度30%的比例进行自查。同时, 要认真分析查找本地区农机购置补贴政策实施中容易产生腐败问题的环节, 建立健全部门内部控制制度, 在补贴资金分配、结算, 补贴对象、补贴产品和经销商确定等方面, 应严格遵守有关规定, 并强化部门内部审核稽查和风险防控, 形成相互制约、相互监督的工作机制。财政部将派出检查组并委托中介机构对农机购置补贴政策实施情况进行重点抽查。对于检查发现的问题, 给予严肃处理, 决不姑息迁就。

五、认真总结经验, 切实提高监管工作水平

各级财政部门要在做好监督检查工作的基础上, 认真总结推广好的经验和做法, 并根据新形势和新要求, 不断完善和创新监管手段、监管方法和监管形式, 切实提高监管工作水平, 把农机购置补贴政策执行好、实施好、落实好, 确保农民真正受益。

各省 (区、市) 和新疆生产建设兵团接到本通知后, 要及时传达部署, 提出具体措施和要求, 提高财政部门特别是基层财政部门参与农机购置补贴政策实施工作的自觉性和主动性, 切实履行好监管职责。农业部要督促直属垦区按照本通知精神, 做好落实工作。请各省 (区、市) 、新疆生产建设兵团和农业部直属垦区将本通知落实情况, 以及采取的监管措施于3月31日之前报送财政部。

13.关于加强出差管理的通知 篇十三

公司各部门：

为了进一步加强内部控制措施，加强规范出差管理，进一步补充明确如下：

一、出差人员出差审批后，报部门考勤员登记，和部门考勤表保持一致。

二、报销

1、报销时，凭差旅费报销单，附车票、住宿发票、出差审批表，不允许分开报销，员工出差返程后在十个工作日内报销。

2、若自带车辆（或顺风车）出差，可凭差旅费报销单、出差审批表，在返程后五个工作日内报销伙食补助费或野外津贴。

3、出差人员均需在以上规定时间内报销，超出规定时间的，财务可不予报销。

三、若发现报销日期和考勤表日期不一致、虚报冒领者，除从工资扣除相应金额外，并视情节轻重程度，给与当事人及相关部门负责人通报和处理。

四、出差人员（含野外）均按以上规定执行，野外津贴不再在工资表发放。

五、此规定为补充规定，未尽事宜参考原人事制度和财务报销制度，若以前制度与本通知冲突，以本通知为准。

六、本通知自（日期）执行。

14.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇十四

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部关于机关、事业单位工作人员在停职

审查期间工资处理意见的通知

（人发〔1999〕134）

最近，一些地区和部门来函询问，机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资如何处理。经研究，现通知如下：

机关和事业单位各类工作人员在停职审查期间，遇国家规定调整工资（含调整标准、晋升工资档次和级别工资）时，其工资调整暂缓执行。待审查结束有结论后，按照有关规定办理，未受到行政处罚或行政纪律处分的，按国家规定予以补调和补发工资。

1999年11月23日

15.人事部关于加强人才招聘管理工作的通知 篇十五

各省、自治区、直辖市人民政府, 国务院各部委、各直属机构:

《国务院关于加快棚户区改造工作的意见》 (国发〔2013〕25号) 印发以来, 各地区、各有关部门加大棚户区改造工作力度, 全面推进城市、国有工矿、国有林区 (林场) 、国有垦区 (农场) 棚户区改造, 2013年改造各类棚户区320万户以上, 2014年计划改造470万户以上, 为加快新一轮棚户区改造开了好局。但也要看到, 目前仍有部分群众居住在棚户区中, 与推进以人为核心的新型城镇化、改造约1亿人居住的城镇棚户区和城中村的要求相比还有较大差距, 棚户区改造中仍存在规划布局不合理、配套建设跟不上、项目前期工作慢等问题。为有效解决棚户区改造中的困难和问题, 进一步加强棚户区改造工作, 经国务院同意, 现就有关要求通知如下:

一、进一步完善棚户区改造规划

各地区要进一步摸清待改造棚户区的底数、面积、类型等情况。区分轻重缓急, 结合需要与可能, 按照尽力而为、量力而行的原则, 有计划有步骤地组织实施。各地区要在摸清底数的基础上, 抓紧编制完善2015—2017年棚户区改造规划, 将包括中央企业在内的国有企业棚户区纳入改造规划, 重点安排资源枯竭型城市、独立工矿区和三线企业集中地区棚户区改造, 优先改造连片规模较大、住房条件困难、安全隐患严重、群众要求迫切的棚户区。省级人民政府尚未审批棚户区改造规划的, 要抓紧审批, 并报国务院有关部门。各地区编制完善2015—2017年棚户区改造规划, 应突出前瞻性、科学性。

二、优化规划布局

(一) 完善安置住房选点布局。

棚户区改造安置住房实行原地和异地建设相结合, 以原地安置为主, 优先考虑就近安置;异地安置的, 要充分考虑居民就业、就医、就学、出行等需要, 在土地利用总体规划和城市总体规划确定的建设用地范围内, 安排在交通便利、配套设施齐全地段。市、县人民政府应当结合棚户区改造规划、城市规划、产业发展和群众生产生活需要, 科学合理确定安置住房布局。要统筹中心城区改造和新城新区建设, 推动居住与商业、办公、生态空间、交通站点的空间融合及综合开发利用, 提高城镇建设用地效率。鼓励国有林区 (林场) 、垦区 (农场) 棚户区改造在场部集中安置, 促进国有林区、垦区小城镇建设。

(二) 改进配套设施规划布局。

配套设施应与棚户区改造安置住房同步规划、同步报批、同步建设、同步交付使用。编制城市基础设施建设规划, 应做好与棚户区改造规划的衔接, 同步规划安置住房小区的城市道路以及公共交通、供水、供电、供气、供热、通讯、污水与垃圾处理等市政基础设施建设。安置住房小区商业、教育、医疗卫生等公共服务设施, 配建水平必须与居住人口规模相适应, 具体配建项目和建设标准, 应遵循《城市居住区规划设计规范》要求, 并符合当地棚户区改造公共服务设施配套标准的具体规定。

三、加快项目前期工作

(一) 做好征收补偿工作。

棚户区改造实行实物安置和货币补偿相结合, 由棚户区居民自愿选择。各地区要按照国家有关规定制定具体安置补偿办法, 依法实施征收, 维护群众合法权益。棚户区改造涉及集体土地征收的, 要按照国家相关法律法规, 做好土地征收、补偿安置等前期工作。各地区可以探索采取共有产权的办法, 做好经济困难棚户区居民的住房安置工作。

(二) 建立行政审批快速通道。

市、县发展改革、国土资源、住房城乡建设等部门要共同建立棚户区改造项目行政审批快速通道, 简化审批程序, 提高工作效率, 改善服务方式, 对符合相关规定的项目, 限期完成项目立项、规划许可、土地使用、施工许可等审批手续。

四、加强质量安全管理

(一) 强化在建工程质量安全监管。

各地区要切实加强对棚户区改造在建工程质量安全的监督管理, 重点对勘察、设计、施工、监理等参建单位执行工程建设强制性标准情况进行监督检查, 对违法违规行为坚决予以查处。严格执行建筑节能强制性标准, 实施绿色建筑行动, 积极推广应用新技术、新材料, 加快推进住宅产业化。全面推行安置住房质量责任终身制, 加大质量安全责任追究力度。建设和施工单位要科学把握工程建设进度, 保证工程建设的合理周期和造价, 确保工程质量安全。

(二) 开展已入住安置住房质量安全检查。

市、县人民政府要加强对已入住棚户区改造安置住房质量安全状况的检查, 重点是建成入住时间较长的安置住房, 对有安全隐患的要督促整改、消除隐患, 确保居住安全。

五、加快配套建设

(一) 加快配套设施建设。

市、县人民政府应当编制棚户区改造配套基础设施年度建设计划, 明确建设项目、开工竣工时间等内容。棚户区改造安置住房小区的规划设计条件应当明确配套公共服务设施的种类、建设规模和要求等, 相关用地以单独成宗供应为主, 并依法办理相关供地手续;对确属规划难以分割的配套设施建设用地, 可在招标拍卖挂牌出让商品住房用地或划拨供应保障性住房用地时整体供应, 建成后依照约定移交设施、办理用地手续。配套设施建成后验收合格的, 要及时移交给接收单位。接收单位应当在规定的时限内投入使用。

(二) 完善社区公共服务。

新建安置住房小区要及时纳入街道和社区管理。安置住房小区没有实施物业管理的, 社区居民委员会应组织做好物业服务工作。要发展便民利民服务, 加快发展社区志愿服务。鼓励邮政、金融、电信等公用事业服务单位在社区设点服务。

六、落实好各项支持政策

(一) 确保建设用地供应。

市、县人民政府应当依据棚户区改造规划与棚户区改造安置住房建设计划, 结合改造用地需求、具备供应条件地块的具体情况和实际拆迁进度, 编制棚户区改造安置住房用地供应计划。地方各级住房城乡建设、国土资源部门要共同商定棚户区改造用地年度供应计划, 并根据用地年度供应计划实行宗地供应预安排, 将棚户区改造和配套设施年度建设任务落实到地块。市、县规划部门应及时会同国土资源部门, 严格依据经批准的控制性详细规划, 确定棚户区改造区域全部拟供应宗地的开发强度、套型建筑面积等规划条件, 涉及配套养老设施、科教文卫设施的, 还应明确配建的设施种类、比例、面积、设施条件, 以及建成后交付政府或政府收购的条件等要求, 作为土地供应的条件。市、县国土资源部门应及时向社会公开棚户区改造用地年度供应计划、供地时序、宗地规划条件和土地使用要求, 接受社会监督。省级国土资源部门应对市、县棚户区改造用地年度供应计划实施情况进行定期检查, 确保用地落实到位。

(二) 落实财税支持政策。

市、县人民政府要切实加大棚户区改造资金投入, 落实好税费减免政策。省级人民政府要进一步加大对本地区财政困难市县、贫困农林场棚户区改造的资金投入, 支持国有林区 (林场) 、垦区 (农场) 棚户区改造相关的配套设施建设, 重点支持资源枯竭型城市、独立工矿区和三线企业集中地区棚户区改造。中央继续加大对棚户区改造的补助力度, 对财政困难地区予以倾斜。建立健全地方政府债券制度, 加大对棚户区改造的支持。

(三) 加大金融支持力度。

进一步发挥开发性金融作用。国家开发银行成立住宅金融事业部, 重点支持棚户区改造及城市基础设施等相关工程建设。鼓励商业银行等金融机构按照风险可控、商业可持续的原则, 积极支持符合信贷条件的棚户区改造项目。纳入国家计划的棚户区改造项目, 国家开发银行的贷款与项目资本金可在年度内同比例到位。对经过清理整顿符合条件的省级政府及地级以上城市政府融资平台公司, 其实施的棚户区改造项目, 银行业金融机构可比照公共租赁住房融资的有关规定给予信贷支持。与棚户区改造项目直接相关的城市基础设施项目, 由国家开发银行按国务院有关要求给予信贷支持。各地要建立健全信贷偿还保障机制, 确保还款保障得到有效落实。推进债券创新, 支持承担棚户区改造项目的企业发行债券, 优化棚户区改造债券品种方案设计, 研究推出棚户区改造项目收益债券;与开发性金融政策相衔接, 扩大“债贷组合”用于棚户区改造范围;适当放宽企业债券发行条件, 支持国有大中型企业发债用于棚户区改造。通过投资补助、贷款贴息等多种方式, 吸引社会资金, 参与投资和运营棚户区改造项目, 在市场准入和扶持政策方面对各类投资主体同等对待。支持金融机构创新金融产品和服务, 研究建立完善多层次、多元化的棚户区改造融资体系。

七、加强组织领导

各地区、各有关部门要紧紧围绕推进新型城镇化的重大战略部署, 进一步加大棚户区改造工作力度, 力争超额完成2014年目标任务, 并提前谋划2015—2017年棚户区改造工作。各省 (区、市) 人民政府对本地区棚户区改造负总责, 要加强对市、县人民政府棚户区改造工作目标责任考核, 落实市、县人民政府具体工作责任, 完善工作机制, 抓好组织实施。国务院各有关部门要依据各自职责, 密切配合, 加强对地方的监督指导, 研究完善相关政策措施。要广泛宣传棚户区改造的重要意义, 主动发布和准确解读政策措施, 深入细致做好群众工作, 营造良好社会氛围, 共同推进棚户区改造工作。