管理人才的培养和选拔

管理人才的培养和选拔（共11篇）（共11篇）

1.管理人才的培养和选拔 篇一

关于医院人才选拔和培养的分析与建议

提高医疗技术水平是医院永恒的主题。医院管理的主体是人，医院的建设和发展需要人，更需要人才。人才不是天生的，而是在后天培养形成的。作为医务工作者，特别是医院管理人员应充分认识到人才培养的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才，才能展示医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，才能促进医院各项事业的发展。由此可见，人才培养是医院不可忽视的重要工作。现就我院当前形势如何选拔人才、培养人才进行分析、建议：

一、存在问题

作为区级唯一一家精神专科医院，我院担负着全区精神障碍患者的诊疗工作。随着社会的发展，人们的生活节奏不断地加快，工作压力越来越大，心理健康问题也在逐年增加，我院现可以满足精神障碍患者诊疗的工作，但是对心理咨询、心理危机干预有较大难度。

二、原因分析

（一）现有人员的整体素质不能满足医院发展

（二）人员结构配备欠合理

随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。能够胜任心理方面人员数量少、质量低，不能满足现社会需求。

三、对策建议

（一）培养心理学人员，成立心理科

1.可以在医生及护理队伍中对比较上进、有学习需求的职工给予学习的平台，或给予培训机会，来弥补我院心理服务缺失的现象，在以后的工作中可以开展心理危机干预服务。

2.为满足社会需求，我院可以成立心理科。

（二）建立公平公正的绩效考核制度及薪酬分配制度

1.公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有比较好的作用。医院应该根据医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和不同岗位的人，来制定绩效考核制度和薪酬分配制度，通过制定切实可行的具有竞争力的薪酬绩效管理方案，以调动员工的积极性和工作热情，将个人发展与医院的发展相结合，达到共同发展的双赢目标。

2.建立完善医院各项工作制度，各岗位工作才能有条不紊。根据制度，各科室领导组织本科室职工学习，认真执行制度。也可以定期组织培训，以培训促提升。单位领导加强督导检查力度，使管理落到实处，定期进行督导、考核，来促进提高技术水平，树立良好的服务意识。

（三）拓展培养途径，全面提升医疗卫生队伍整体素质

1.单位领导班子应该带头学习理论知识，通过理论学习，在思想、认识上取得一致，行动上才能步调一致，才能形成整体合力。并积极鼓励在职人员参加学历教育，丰富自己的工作技能和实践本领，自觉融入到医院发展的工作中去，充分发挥聪明才智破解工作难题，提高在工作中的开拓创新精神，尽心尽力踏实工作。

2.给医务工作者接受继续教育和参加业务培训的机会。根据科室人员特点，有针对性的组织安排职工走出去参加业务培训学习。

3.开展职工素养培训。通过培训提高素质、增加责任心，巩固专业思想。将培训经验运用到实际工作中，在工作岗位中发挥力量，为医院发展贡献自己的力量。

2.管理人才的培养和选拔 篇二

一、选拔

1、鉴古通今, 根据不同情况、不同阶段, 主要有以下几种方法可供参考

(1) 新生入学, 互不认识阶段

(1) 引用汉朝的“举孝廉制”

这个时期各项事情较多, 有一支临时的学生干部队伍非常重要。这个队伍的组建可以由老师事先通过他们的高中资料来临时指定。

(2) 参照战国“毛遂自荐”的方法

自愿报名, 这主要是按照班级来选, 一个班级临时选择5-6名比较合适, 除了保证一个宿舍一个外, 最好每个楼层也要有负责人, 这样形成树型结构, 开展工作既有质量又有效率。

(2) 相互认识, 比较了解阶段

(1) 民主选举

这是一个比较公平、公正的方法, 可以让得民心、顺民意的学生干部脱颖而出。当然, 选举的前提是以自荐为基础。民主选举应该注意“公开”。

(2) 借鉴隋唐的“科举制”

理论是行动的指南, 有了正确的理论指导, 行动才不会迷失方向。考试的内容应多以主观题为主, 让学生自由发挥, 阅卷由老师亲自为之, 用自己锐利的眼光将优者选出。

(3) 利用汉朝的“察举制”

允许学生们自由推荐自己身边确实优秀并且适合做学生干部的学生, 作为我们首要的候选对象, 学生自己推荐出的学生干部在同学们中更容易树立威信和得到同学们的折服与支持。

2、选拔后的试用

任何一个阶段, 一种方法选拔的学生干部都必须有一定时间的考察公示期, 有句话说得好:“路遥知马力, 日久见人心”。通过一段时间的试用, 我们应把握“能者上、平者让、庸者下”的原则, 让学生干部有居安思危的意识, 能够踏踏实实的干好工作。

二、培养

我们要提防滥竽充数者, 借用《伤仲永》这个典故, 可以让我们清醒的认识到, 即便一个人出生就是天才, 但是若不注重后天的培养, 天才也可以变平人。培养是个任重道远的工作, 对于我们的学生干部只有不断的进行培养, 才能真正做好老师的得力助手, 同学们的知心朋友。我们对学生干部的培养应从多个方面进行, 但有其注重的应该是人品、工作方法、信念、理论知识。

1、首先培养学生干部诚信做人

先做人后做事, 以德服人, 以理服人是每个学生干部应恪守的准则。正如著名教育家陶行知所说:“千教万教教人求真, 千学万学学做真人”, 一定要将自己定位在“堂堂正正做人、清清白白做事、扎扎实实工作”的立场上。

2、培养学生干部的工作热情, 增强其自律性

“打铁先得自身硬”, 学生干部应具有言行一致的作风, 树威信, 成为同学们心中的楷模。

3、培养学生干部的组织、领导才能

学生干部应具有独立的领导才能, 不能事事都依赖老师。我们应该提供广阔的舞台, 让学生干部在权力允许的范围内自由发挥, 展才能, 增才干。对于如何增强学生干部的领导才能, 我们应对学生干部多几项专题培训, 另外, 我们可以邀请具有丰富学生工作经验的领导为同学们作报告、传方法、指缺点、改不足。

4、培养学生干部的责任感、集体感、荣誉感

广大学生干部必须认准一点就是一个班级就是一个团队, “心往一处想、劲往一块使、拧成一团绳、结成一个队。”当个人利益与集体利益发生冲突时, 必须能够舍小家顾大家, 个人服从集体, 服从全局。

5、培养学生干部分析、解决新问题的能力, 注重经验交流

学生干部必须要有良好的心态和必要的心理承受能力、协调能力。我们可以发挥群体优势, 定期召开学生干部经验交流会, 大家将好的方法、经验共同分享。

6、身教胜于言教

“学高为师, 身正为范”, 我们行政管理人员是与学生干部接触最多、直接领导学生干部的人, 我们的言行举止以及工作态度对学生干部的影响也非常大。

7、适当引用一些人性化培养

学生干部要兼顾工作、学习、人际关系, 我们老师应该多给学生干部一些人性化的关爱。多与他们沟通, 了解他们遇见的困难, 帮助他们解决心理的烦恼。做好背后的关心工作, 让他们更愿意、更有魄力来开展工作。

三、管理

一个好的队伍管理不好久犹如一盘散沙, 如何管理好一支优秀的学生干部队伍我认为主要突出在以下几点:

1、用制度管人而不是用人管人

俗话说:“国有国法、家有家规, 无规矩不成方圆”。学生干部平日的工作都相对比较辛苦, 老师对他们难免会有一些人性化的倾向, 只要一加进感情色彩, 有些问题就很难保证完全的公平, 如何能够尽可能的保证公平、公正, 一种制度的魅力就在于此。

2、精简干部队伍, 提高工作效率

一年级的学生大部分的活动还是老师来亲自指导, 过多的职位有些形同虚设。“多则惑、少则明”, 建立一支高水平、优秀的干部队伍, 对于老师、学生都会是一件幸福的事情。

3、加大学生监督, 奖罚公平

学生的眼睛是雪亮的, 及时了解学生们的意见, 多加调查, 便于管理。没有竞争生活就没有激情, 学生干部也是一样, 若果干好干坏都一样的话, 大家都可以应付了事。有一套奖罚激励体制, 不仅可以促进大家的工作积极性, 而且对于他们的工作也有一定的约束, 好则奖、违则罚。

3.管理人才的培养和选拔 篇三

【关键词】专业技术人才评价、选拔、培养、激励；调研；分析；对策

涟钢是一家有着50余年历史的国家大型国有企业，1958年建成以来，人才、技术、管理已经成为驱动企业科学发展的动力。伴随着涟钢“差异化”战略的实施，研究建立适应涟钢发展需求的专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制，形成一支素质精良、数量充足、结构合理的专业技术人才队伍，实现人事相宜和人岗匹配，成为当务之急。本论文通过分析专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制的现状，从而探寻企业专业技术人才评价、选拔、培养和激励的规律，为促进企业专业技术人才队伍建设提供必要的依据。

1.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制现状

1.1专业技术人才的评价

1.1.1评价模式

企业对专业技术人才评价模式缺乏深度探索，没有形成相应模式，主要通过工作年限、学历、职称等级等对专业技术人才进行评价。

1.1.2评价模型

企业未建立相应的专业技术人才胜任特征要素和评价模型，人才难以界定。

1.1.3评价体系

企业以业绩为导向的专业技术人才绩效评价体系不完善。考评指标不够量化、可视化，操作性不强。

1.2专业技术人才的选拔

1.2.1选拔机制

目前企业对专业技术人员的选拔实行的是专业技术职务聘免制，对于整个专业技术职务的结构比例缺乏与企业战略的配套，缺乏分析与布局。

1.2.2选拔方式

由于未建立相应的专业技术人才评价模型，导致选拔方式单一，现行主要选拔方式为传统的任职资格考试（笔试）和竞聘（面试），在选拔中涉及专业技术人才能力、业绩的较少。

1.2.3人才结构

专业技术人员在企业专业职务人员当中的整体结构比偏低，占总专业职务数量的21.9%。

1.3专业技术人才的培养

1.3.1培养内容

各单位对专业技术人才培养的内容与方式比较单一，内容主要是技术培训，对专业技术人才的压力管理、沟通管理、团队协作方面的培训少。80%采取灌输式培训。

1.3.2培养力度

2011年，企业组织专业技术人员集中培训共39期，参加人数1000余人次， 相当一部分属于重复培训。

1.4专业技术人才的激励

1.4.1晋升通道

现阶段企业专业技术人才发展的主通道为专业职务晋升通道，但职数有限，导致近几年来，企业相当部分专业技术人才向行政管理或业务管理岗位流动，技术人员青黄不接，出现断层。

1.4.2激励手段

專业技术人员反应缺乏必要的资源、应付行政管理事务占用过多精力、更多的发展机会掌握在少数人手里、职业发展通道不清晰。专业技术人员的激励手段单一，主要方式为直接薪酬。

2.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制分析

2.1评价机制

2.1.1专业知识与岗位能力要求存在差异

学历和专业只能代表技术人员在学校期间所学的专业知识，许多知识并不能真正带到实际工作当中去，与企业要求的岗位能力难以无缝衔接。

2.1.2职称的考试内容与企业实际工作内容存在差异

国家职称考试是基于广泛的职业资格进行开发的，随着企业生产发展和技术进步，企业的劳动分工越来越细，而职称的要求相对于企业要求要宽泛得多，这使得职称资格的共性要求与企业岗位的个性要求难以匹配。

2.1.3入职工作年限与专业技术人才的能力、业绩等缺乏必然联系

一方面专业技术人员的工作年限能够说明一定的经验值，但从另一方面来看，入职工作的年限与专业技术人才的能力、业绩表现等没有必然的联系。

2.2选拔机制

2.2.1专业技术职务数量结构比例设置不尽合理

只有20%左右的专业技术人享受津贴，一定程度上影响了其他专业技术人员的积极性。

2.2.2专业技术序列的通道的层次较少

专业技术职务层级较少，难以贯穿专业技术人员职业生涯始终，许多专业技术人员感觉晋升通道受限或无望，一定程度上影响了他们积极性的发挥。

2.3培养机制

一是企业培训课程与现场结合不紧密，讲授的课程内容老化，难以满足专业技术人员要求；二是行业内先进企业的技术逐步实行保密或封锁，技术外培难度加大；三是企业内部优秀的专业技术人员的知识信息缺乏共享；四是对专业技术人员的培训缺乏前瞻性，与企业经营发展战略结合不紧密，急用急培现象较多；五是对后备专业技术人才的培养无规划，断层日趋严重。

2.4激励机制

2.4.1工作激励因素

专业技术人才对所从事工作的喜爱，追求过程中的快乐是重要激励因素。“学之不如好之，好之不如乐之”，乐在其中也就可以承受别人难以承受的困难和压力。

2.4.2工作保障激励因素

尽量减少专业技术人才的行政事务，减少负激励，使他们集中精力，安心从事所作技术研究。

2.4.3发展激励因素

根据人才成长的规律，前10年左右是积累期，10-25年是成果喷发期，25年以后是稳定和衰退期。因此，要系统规划专业技术人才的成长通道，在专业技术职务序列合理设置层次，提高津贴待遇，使他们能安心的在技术领域内潜心研究和发展。

3.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制对策

3.1业绩导向的评价机制建设

3.1.1创新专业技术人才评价机制思路

企业对专业技术人才评价应以业绩为导向。评价工作应重视技术人员的综合素质、知识、技能、行业业绩以及贡献大小等过程因素，特别针对行为业绩及贡献大小进行评价。通过业绩评价来加强对专业技术人才履行职责的过程监控，使企业目标的实现及绩效的达成与个人的业绩有一致性，从而保证组织目标的实现。

3.1.2构建适宜本企业特色的评价模型

根据专业技术人才成长规律，结合本企业实际，按照职业能力与工作业绩相结合，建立产品研发、工艺技术、机电技术等技术人才岗位胜任特征模型，为人才的引进、选拔、培养制订依据。（下转第255页）

（上接第244页）3.1.3专业技术人才评价模式

根据各专业大类技术人才的岗位胜任特征模型，由企业内部专家组、专业学组等从学识水平、基本能力、职业素养等方面对专业技术人才进行评价。

3.2完善选拔机制建设

3.2.1人才规划

根据企业十二五规划与人力资源规划，制订专业技术人才五年供需子规划。

3.2.2选拔方式

采取定期竞聘选拔、公开竞聘选拔、社会招聘选拔等方式，拔宽选拔领域，进一步优化专业技术人才结构。

3.3围绕企业战略进行培养机制建设

根据技术人才成长规律，进行分层级培养。分为：储备人才培养、青年人才培养、中青年人才培养、专家-顾问型人才接续培养。

储备人才培养。每年从基层挑选出若干名具有专业技术人才潜质的人员作为后备队伍。建立储备人才信息库，定期考察这些人员的特点、能力所长、需要改进的地方。

青年人才培养。主要实行辅导员计划，每一名青年技术人才联点结对，确定一名资深辅导员。定期跟踪检验，并与辅导员与青年人才的绩效指标挂钩，确保辅导效果。

中青年人才培养。主要采取项目责任制、科研攻关、成果申报等方式，让他们挑大梁，充分调动中青年技术人才的积极性。

专家-顾问型接续培养。对于步入职业生涯后期的专业技术人才，支持他们为组织贡献经验和智慧，采取传授、培训、总结的方式沉淀专业经验和成果，做好接班人培养。

3.4多维度激励机制建设

3.4.1作用充分发挥实现机制

首先需要根据专业技术人才的自身特点适人适岗，安排合适的任务。其次，要给专业技术人才充分发挥创造性提供一个自由空间；第三，要为其充分发挥作用配置相应的资源并赋予调配权利；第四，要根据专业技术人员倾向于按制度办事，按流程作业，追求简单、高效的特点建立规范的管理制度和流程；第五，研究员层次的专业技术人才需要带队伍，一方面促进人才队伍的成长，另一方面他们本身也需要骨干力量加以辅助和支持。

3.4.2择优汰劣约束机制

完善专业技术人才的考评机制，制定科学合理有效的考核指标，严格考核，严格考核结果的使用。实行专业技术人才动态分布曲线，实行年度排名，考评优秀者晋升，不合格者淘汰，确保技术人才队伍的活力。

3.4.3技术创新激励机制

4.少先队干部的选拔和培养 篇四

一、什么是少先队干部

队章规定，少先队是少年儿童自己的 组织，队员是少先队组织的主人，少先队干部则是少先队员的带头人，是队集体的核心力量，队长（包括队委）乃一队之长，是少先队的首领。

二、少先队干部队伍建设的重要意义

1、做好少先队干部队伍建设是少先队员是队组织的主人一个重要标志。

2、做好少先队干部队伍建设是加强少先队思想道德教育、深化体验教育的要求。

3、做好少先队干部队伍建设是满足少年儿童心理需求的重要途径。

4、做好少先队干部队伍建设有利于促进基层少先队组织的活跃。

三、少先队干部的产生

少先队干部是由队员民主选举产生 少先队的选举程序

（一）预备部分：

1、各中队根据选举要求发动队员参与选举工作。(候选人可自荐或公推），2、向大队部推荐本中队的参选候选人；（可组织中队助选团）

3、根据选举的实际需要准备选票（或代用品）、票箱（代用品）；

4、推荐监票员、计票员若干名； 少先队的选举程序

（二）正式部分：

1、清点参加投票的人数；

2、公布干部候选人名单及选举要求；

3、宣布监票员、计票员名单；

4、投票选举（唱票、在超过三分之二的人选中，按得票多少决定当选人）；

5、公布选举结果；

6、新一届大队（中队）委员会代表发表就职演说，全体委员宣誓就职；

7、队员代表致祝词；

8、选举仪式结束；

9、当选委员进行分工（以光荣榜的形式向全体少先队员公布委员分工情况）。

一些新的选举方法：

1、毛遂自荐（1）“招贤榜”（2）自我推荐(3)选区内通过提名(4)业务考核(5)正式候选人(6)队部宣传(7)正式选举

2、对干部轮换制 注意：每次轮换中，可以有一至两人连任（或三分之一留任）。

3、竞选： 由候选人发表“竞赛演讲”后在投票选举。队长和队委员会委员的级别标志 一杠两杠三道杠，民主选举来竞岗，不论校内和校外，服务精神大发扬，乐于奉献能力强，责任落在我肩上。

四、少先队干部的设置和职责分工 编制： 小队：正副队长各一人

中队：中队委员会由三至七人组成 大队：大队委员会由七至十三人组成 队干部的分工原则

1、根据工作需要

2、根据每个委员的特长与自愿。

大（中）队委员会： ——根据工作需要设: 队长、副大队长、旗手 组 织、学习、宣传、文娱、体育、劳动等委员。队干部的职责

大队长职责：召集并主持队委会、中队长联席会及全体队员大会；根据大队委员会 讨论的意见负责制定大队工作计划和进行工作总结；负责上传下达及检查决议执行情况；帮助中队长做好中队工作；负责组织大队活动；主持“队长学校”，培训积极分子。

副大队长职责：在大队长的领导下，协助大队长做好大队工作；负责整理保管大队 的文件的文件和资料；负责组织值日中队。大队组织委员职责：负责组织工作，开展组织教育，如进行经常性队基本知 识教育及主持民主生活会；发展队组织并搞好超龄队员离队工作；组织奖励及处分的具体工作；负责组织情况统计、上报及接转组织关系。

大队旗手职责：鲜红的队旗寄托着少先队的信念和追求，旗手是保护队旗的卫士，他的主要责任是在队会上执旗，平时保管队旗、鼓号；大队旗手还要组织训练中队旗手和护旗队员；旗手要主持“光荣簿”，管理大队室；做好鼓号队的组织培训工作。

大队学习委员：负责组织围绕队员学习的工作。组织学习经验交流和观摩；组织兴 趣小组、科技制作；开展各种知识活动、智力竟赛；反映队员建议，帮助队员学习；推荐好书，管理图书，负责红领巾读书活动。

大队宣传委员：负责宣传工作，如管理广播、墙报、队角等宣传阵地；负责队员报 刊订阅，组织阅读交流；培训宣传骨干，组织“小记者团”；宣传国内外大事及队员中的好人好事。

大队劳动委员：帮助队员学会爱劳动、会劳动、学自立。如开展种植、饲养、工艺 活动，组织队员学习劳动技能；组织公益劳动和自我服务，培养队员正确的劳动态度；宣传卫生知识，组织卫生检查评比，帮助队员养成劳动习惯。大队文娱委员：组织大队的文化娱乐活动。活跃少先队生活。如推荐歌曲、舞蹈、游戏；负责训练文娱骨干，领导文艺小组和红领巾合唱团；负责大队文艺汇演工作，保管文娱用品。

大队体育委员：负责组织大队体育游戏和体育活动；负责培训体育骨干，领 导体育兴趣小组和各种球队；参与组织运动会；主持红领巾体育节、游戏节等。少先队干部的工作原则

1、一般工作原则

服务性、实践性、民主性、趣味性、自主性、公正性、创造性

五、如何培养少先队干部

（一）应该教会队干部的工作方法和技能：

1、怎样听取队员们的意见。

2、怎样获得少先队工作的信息。

3、怎样使队活动吸引队员。

4、如何对待工作中的失误。

5、如何处理干部工作与学习的关系。

（二）少先队干部的培训

1、举办“队长学校”。

5、报刊培训。

2、举办讲座。

6、例会培训。

3、组织交流。

7、评选培训。

4、技能训练。

8、观摩培训。

队干部的基本功

１、活动技能： ••会讲 •会写 •会唱 ••会做 ••会玩 • ２、创造技能： •会看 ••会想 •会评 •会变 •会用 大中队长联席会议的内容是：

一、各中队汇报中队完成计划的情况，表扬完成得好的中队，对完成任务不太理想的中队让他们在最短时间里把任务完成好；

二、研究下阶段的活动安排，把具体任务分工落实到各个中队（各中队自觉自愿认领各自任务）。

三、对少先队干部的评估 评估，是根据一定的目的和标准，运用科学的方法和工具对某一对象进行价值判断的一种行为。

对少先队干部进行评估应注意的问题

1、弄清评估内容。

2、把握评估的基本原则： 坚持鼓励，坚持民主，坚持自我教育。

3、了解

评估的一般方法： 问卷调查，召开座谈会，实际考察，专项评估。

六、关于少先队干部的轮换制

自选岗位、民主推荐 好中选优、竞争上岗 根据岗位、定期轮换 雏鹰之星的推荐和培养

文明之星：积极参与文明和谐校园建设，羊城良好习惯和文明礼仪，具有较高的文 明素养并发挥表率作用；（礼仪章、敬老章、孝顺章、好朋友章、手拉手章）

智慧之星：热爱科学，积极参与阅读活动以及学科与科技竞赛活动并取得优良成绩；（电脑章、养殖章、模型制作章、天文气象章、知识产权章、金鹰文化章、信息网络章）

活力之星：积极参加阳光体育活动，坚持体育锻炼，具有良好的身体素质，在各类 运动竞赛中取得优良成绩；（田径章、棋艺章、游泳章、球类章、体操章）

才艺之星：积极参与各项校园文化艺术活动，不断提高艺术修养并取得突出成绩（舞蹈章、器乐章、书法章、绘画章、声乐章、曲艺章、戏曲章、鼓号章、手工章）

奉献之星：乐于助人，积极参与手拉手和志愿服务等活动并有突出表现；（集体服务章、社区服务章、家庭服务章、好伙伴章、对外交流章、助残章、助困章）

5.管理人才的培养和选拔 篇五

实施意见

为建立科学规范的青年后备干部选拔、培养和管理机制，储备一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当教育事业发展重任，适应素质教育目标要求的青年后备干部队伍，结合工作实际，现制定本意见。

一、指导意见

以科学发展观为指导，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过”的人才选拔到后备干部的队伍中来，加强对青年后备干部的专业素养、思想素养、领导素质的培养，为我县教育事业的可持续发展提供优秀的干部后备人才。

二、选拔原则

1、思想素质高，道德品质好，德才兼备的原则；

2、注重实绩，群众公认，任人唯贤的原则；

3、公开、平等、竞争、择优原则；

4、民主集中的原则。

三、选拔的范围、条件 范围：全县公办中小学为、幼儿园及局直校（园）在岗正式人员。

条件：后备干部应具备良好的政治素质，优秀的业务能力，较好的组织能力，突出的团队精神，扎实的群众基础等基本条件，同时应具备以下资格：

1、年龄：35周岁以下。特别优秀的（获省或市模范教师、教学能手等荣誉）可适当放宽年龄。

2、学历：农村应具有大专学历，县城应具有本科以上学历。

3、职称：具有中学一级（小学高级）教师职称。

4、经历：具有相应学段的教师资格证，从事五年以上教育教学工作和三年以上班主任、教研组长、年级组长等类似工作经历或中层以上岗位履职两年以上。

5、身体健康。

四、选拔办法

后备干部选拔必须经过推荐、考核、决定等程序。具体如下：

1、推荐

推荐可按民主推荐、个人自荐、个别推荐等方式进行。（1）民主推荐。由教育局主持组织各单位全体教职工根据推荐条件，无记名投票推荐，到位人数不低于90%。

（2）个人自荐。凡符合推荐条件的个人，写出书面材料，并附有关证件材料，直接向教育局自荐。

（3）个别推荐。由校长召集班子成员，通过综合评定确定推荐人选，形成书面推荐材料，校长签署意见，上报教育局。

（4）发现引荐。教育局各股室组织的一些重大教育教学活动中，涌现出的优秀年轻教师，各股室可以书面材料说明引荐理由，直接向教育局引荐。

2、考察

教育局对推荐上报的候选人进行考察，组织专门工作小组进行资格审查，深入有关单位召开座谈会，民主测评等方式，全面考察入围同志德、能、勤、绩、廉等方面情况，审查合格后进行面试、演讲和答辩，重点考察工作能力和发展潜力。

3、确定

正式后备干部人选的确定，由局务会集体研究，通过综合评定，确定人选，公示无异议后，列入教育系统后备干部人才库备案。

五、后备干部培养 培养后备干部要立足当前，着眼长远，重在全面提高素质，着重加强教育法律法规学习，教育教学管理业务学习和实践锻炼，提升解决实际问题能力。

1、培养途径

（1）利用国培计划，推荐教育教学能力强，群众基础好的青年干部参加国家级培训；

（2）利用国家校长培训平台，要求所有后备青年干部参加国家网络培训，取得校长任职资格；

（3）教育局定期和不定期进行集中培训，坚持理论与实践相结合，着力理论联系实际，提升解决问题能力。

2、培训内容

（1）教育法律法规培训。对后备青年干部进行比较系统的党的路线、方针、政策以及教育教学相关政策法规的学习，使后备干部具有良好的政治素养和品德修养，掌握必要的法律法规知识。

（2）教育教学理论培训。对后备青年干部进行学校管理知识，履行岗位职责所必须的有关业务知识培训；树立现代的办学理念和依法办学的思想，确立学校发展的全局意识，以学生发展为本，办人民满意教育，交流、研讨、提升后备青年干部学校管理、教学管理经验。（3）解决实际问题能力培训。以经典的案例、实践工作案例为出发点，培养后备干部理论运用和实际解决问题的能力。

3、培养方式

构建一种机制，搭建一个平台，创造一种氛围，具体讲：（1）构建一种机制：就是选部分优秀青年到学校管理比较好的学校挂职任校长助理；由管理较好的校长带教，全程跟踪参与，帮助他们快速成长；或选送部分优秀青年赴外地名校挂职，建立长期培训基地，轮流对青年干部进行为期一学期的学习培训。

（2）搭建一个平台：就是网络信息，从建立一个博客平台，随时将自己的工作心得体会，案例分析在博客上与青年干部进行网上交流；同时教育局举办青年干部论坛，每学期举办一期，交流、研讨教育教学管理心得体会，分享教育教学管理经验，为每一个后备干部提供一个发表、研讨、交流、互动的平台。

（3）创造一种氛围：就是要积极引导青年干部大兴学习之风、通过给任务、压担子、促学习、帮成长。要变被动为主动学习，变要我学为我要学，创办一个学习期刊，没学期发行2—3期，将青年干部的学习心得、经验、案例分析，利用期刊进行发表，筛选部分较为成功的案例或经典文章向省市各级报刊上推荐发表，同时每学期举办一次思想、学习情况汇报会，展现岗位履职、业务知识水平、工作思路和创新情况，激发青年干部学习、积累、沉淀素养。

六、管理和使用

1、建立后备青年干部电子档案。将后备干部的个人基本信息、考核情况、民主测评、学习、奖惩等信息全部录入电子库，形成一套完整的档案资料，为以后的提拔提供依据，全程跟踪。

2、实行学期目标考核制。对后备干部进行一次考核，定期和不定期了解他们的思想状况、工作实绩、学习等情况，全面考察，实行末位淘汰制，一学期一考核，年年小调整，把连续考核较差的淘汰出局，实行动态管理，确保后备干部培养的质量。

3、适时予以任用。对德才兼备、业绩突出、群众公认，各方面条件都比较成熟的后备干部，根据工作需要，择优从后备干部中选用，以发挥他们的才干。

七、工作要求

1、后备干部建设是学校队伍建设的基础工作，关系着教育发展大计，要充分认识培养后备干部的重要性和紧迫性，以识才的慧眼，用才的气魄，切实做好推荐工作，满腔热情地扶持青年干部尽快成长，促使年轻后备干部脱颖而出。

2、后备干部建设是一项严肃认真的工作，必须严格遵守工作纪律，严格工作原则和程序，确保把思想、作风、业务过硬的优秀青年选拔到后备干部队伍中来，要坚决杜绝在选拔中拉关系，走后门。

6.管理人才的培养和选拔 篇六

一、总则：

为加强我院临床医疗梯队的正常建设和临床型医学人才培养的质量，促进人才快速成长，培养大批能解决临床实际问题的临床医学人才，加速医院专业技术的发展与进步，坚持科技创新、人才强院的战略思想，建设创新型医院，特制定邵阳市第一人民医院学科带头人培养对象实施方案。

我院学科带头人（以下简称“学科带头人”）培养对象的选择和培养，遵循公开、公平和公正的原则，坚持“高起点、高标准、高要求”。经过严格选拔和精心培养，使他们逐步成为具有国际、国内先进水平，保持学科优势，起骨干和核心作用的学科带头人。

二、选拔范围和条件

学科带头人培养对象的选拔范围主要是在我院经过严格的住院医师规范化培训后，表现优秀、考核合格，第一学历本科以上或中级以上职称，硕士研究生毕业工作一年以上者，具备很高的素质，要医教研全面协调发展，有高度的责任感、良好的道德修养和严谨的工作作风。

学科带头人培养对象的选拔条件：

1、思想政治素质好，特别是团结合作精神好，能积极奉献

2、具有扎实的专业基础知识，临床能力与科研能力强，主攻方向明确，学术造诣较深，成绩突出，为省内、国内同行所公认；

3、熟练掌握一门以上外语，计算机等现代化仪器设备操作应用 能力强；

4、年龄在45周岁以下；

5、第一学历本科以上或中级以上职称，硕士研究生毕业工作一年以上者。

三、目标与要求

1、目标。通过该方式的培养，努力将医院中青年卫技人员培养 成为思想品德好、业务技术精的卫技人员，并为造就一批面向21世 纪德才兼备的专业学科带头人创造条件。

2、对学科带头人培养对象的具体要求：

（1）通过该阶段培养，使学科带头人培养对象在成为学科带头人前具备扎实的理论基础、医疗技术水平和科研教学能力。要求能在实际工作中不断总结经验，提高业务水平，积级开展科学研究，培养和增强实际工作能力和科研、教学水平。

（2）通过该阶段培养，使学科带头人培养对象能了解、掌握学科进展和最新动态，对本专业有较深造诣和较稳定的研究方向，能提出问题，解决问题跟上现代医学技术的发展步伐，并能指导下级卫技人员开展医学实践和科研工作，积极开展学术活动，开展本专业学科新技术、新疗法的学习、掌握和推广活动，成为学科发展的建设性、指 导性人才。

四、选拔名额和程序

学科带头人培养对象每三年选拔一次，每次选拔不超过10人，以差额推荐的选拔方式产生。其选拔程序：

1、医院根据本办法规定的学科范围，并结合医院实际，初步确定选拔学科带头人培养对象的学科；

2、本人申请、科室推荐，填写《医院学科带头人培养对象推荐表》；

3、学科带头人培养对象候选人及其推荐材料经医院学术委员会或其他相关组织评审通过，并报院务、党委会通过。

4、入选“医院学科带头人培养对象”者在院内网站进行为期一周的公示，结果无异议后，医院学术委员会审核并公布学科带头人培养对象名单。

5、学科带头人培养对象确定后，医务部和医院学术委员会共同拟定培养计划，明确培养对象在临床、教学、科研能力和学术水平等方面要达到的主要目标和分目标，以及为实现培养目标所需采取的主要措施。

6、培养对象所在科室与医务部签订《学科带头人培养对象培养任务责任书》，培养对象与医院签订《邵阳市第一人民医院学科带头人培养对象合同书》。

五、培 养

1、入选学科带头人培养对象培养期为三年。

2、要充分发挥本学科专家的传、帮、带作用，每名学科带头人培 养对象由所在科室聘请指导教师1-2名。

3、对学科带头人培养对象在培养期的前3年每年酌情资助0.8-1万元培养经费，主要用于培养对象在临床、教学、科研上的系统训练和培训，参加国内外学术交流和国内进修等方面。

4、培养资助经费由培养对象本人提出使用方案，经医务部和学术委员会审核，报主管培养对象培养工作的院领导审查同意后使用。

5、医院对学科带头人培养对象在科研课题列项、科研经费申请等方面予以优先安排，对有能力开展科研者，选择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。

6、学科带头人培养对象要认真履行培养合同规定的责任，严格执行培养计划，刻苦学习，积极参加各类培养、培训活动，在规定培养期内实现确定的培养目标。

7、学科带头人培养对象在培养期内，由医院报销图书资料费每人每年1000元，发放培养对象津贴每人每月50元。

六、组织管理

1、建立科学与竞争的管理机制，对入选对象实施动态管理，严格考核，滚动发展。

2、医务部对学科带头人培养对象实行备案管理，建立培养档案。并会同学术委员会对培养对象每年进行一次考核、检查。并将结果作为下一资助经费的重要依据。

3、对没有严格执行培养计划和不能达到目标的，一律中止经费资助，并酌情收回部分培养资助经费。

4、学科带头人培养对象实行服务期制度。注意保持学科带头人培养对象在本学科工作岗位上的稳定性。在培养期间和培养期满以后五年内不得调离本学科工作岗位。否则，应返还二分一以上的培养资助经费。

5、培养期满时，医务部及时组织学术委员会专家对培养对象进行评议验收，合格者发给培养合格证书。

七、考核标准

1、综合考核内容

(1)思想政治表现、团结协作精神、创新能力水平以及学科建设等方面情况；

(2)教学工作方面：包括教学工作量（数量和质量）、课程建设、教学研究与改革以及教学成果获奖等情况；

(3)科研工作方面：包括论文、论著发表情况，获得科研项目的等级、经费及科研成果获奖等情况；

(4)到国内进修提高以及培养计划和培养目标完成情况。

2、综合考核标准

(1)学科带头人培养对象每年完成本学科的医疗任务。

(2)学科带头人培养对象完成规定的教学工作量，并在全院范围内作学术讲座1次。

(3)科研工作必须完成下列二项中的一项：①在国家级刊物上发表由本人独撰或第一作者的学术论文1篇以上；②科研成果获得市级 5 奖励二等奖一项以上（前三名）；或参加省级以上科研项目（包括省教育厅重点科研项目），并取得阶段性成果，本人为主要完成者；或主持厅级以上科研项目（教学研究项目）二项以上。

3、考核办法

7.浅谈班干部的选拔和培养 篇七

本文主要通过查阅文献资料, 分析学者关于班干部选拔和培养方面的文章并结合自己担任班主任工作的经历进行简单阐述。

一班干部的选拔

学生工作的成功与否, 在一定程度上, 取决于较高素质较强能力的学生干部队伍。在选拔学生干部时, 要严格把关, 宁缺毋滥, 不能降低要求。在选拔程序上, 应采用民主集中制的原则, 在公开、公正的前提下, 采用自荐、推荐等形式产生候选人, 再采用民主选举的方式产生学生干部。在选拔时, 要注意做到严格把关, 应对学生进行全面的了解, 民主选举和班主任推荐相结合。

1. 严格按照竞选条件进行选拔

一些学校在组织学生选拔班干部时, 依据的是表面印象或人际关系协调能力。不可否认, 班干部应在这两方面突出, 但也不能仅仅强调这两者而忽略其他, 毕竟每个人的能力、个性、气质均存在差异, 班级在组织不同的岗位竞选时, 应视岗位不同而任用适合的学生干部, 综合地进行全方位考虑。一般在各级学生组织中, 选拔时大都只看重“能力”而忽视其他, 有时甚至凭“关系网”的一种表现“交情”。而所谓的“能力”也缺乏严格界定和统一标准, 大多是依据平时印象。比如很多学校规定竞选学生干部的同学成绩必须在班级前几名, 但在实际的工作中执行得比较少。班委的正常、有序的选拔关系到广大学生积极性的调动, 班委的选拔无序, 会严重影响学生做事情的积极性, 加重谋求不合理私利等不良想法, 这些对于班干部组织和班级开展工作都是不利的。

2. 对学生有全面的了解

入学伊始, 就整理收集他们的资料, 平时注意观察, 通过军训和入学教育, 初步了解学生的基本情况, 哪些学生能力比较强, 哪些学生平时性格比较外向, 哪些学生比较腼腆。有些学生表面上看起来比较聪明, 平时能说会道, 但在实际生活中言行不一, 相反一些学生语言表达一般, 但工作勤勤恳恳, 遇事肯动脑筋, 能够时时为班级着想, 认真完成班主任交待代任务, 这部分学生就可成为班主任很好的助手。在班干部的竞选中, 既要听其言, 又要观其行, 两者缺一不可。

3. 在班干部的选拔中, 民主选举和班主任推荐相结合

现在班干部的上任实行竞选上岗, 当然, 应该让学生选出自己认为合适的班干部人选, 但如果仅仅根据他们选择的去任命, 往往会存在以下弊端: (1) 一些能力差, 但人际关系好的学生往往得票比较多, 在实际的工作中, 往往起不到带头的作用。 (2) 一些行动积极、学习优秀, 但是语言表达一般的学生, 往往不能被选上。 (3) 一些能力不错, 在班级里学习成绩也好, 但在学生投票选举时, 仅一票之差落选, 但却是可塑之才。本人觉得学生投票选举后, 教师应结合实际, 确定合适的班委人选。

二班干部的培养

对于学生干部的培养, 虽然许多学校都在抓, 但始终是学校的薄弱环节。班干部虽然是经过层层筛选选出来的, 但是他们毕竟没有经验, 作为班主任应进行帮助、指导, 既要交代工作的任务, 还要培养学生的处理事情的能力。对此我认为应从从以下几方面来培养。

1. 相信班委, 放手让班委去做事情

给他们足够的空间, 让他们在工作中发现问题、解决问题。如果事事班主任都去插手, 他们就会依赖班主任, 不能很好地培养他们独立思考问题的能力, 所以平时应大胆放手让他们去做, 培养他们的主观能动性和工作的积极性, 树立他们在同学们中间的威信, 让他们真正成为班级的中坚力量, 而不仅仅是班主任和学生之间的传话筒。

2. 增加班委之间的工作交流以及与其他班班委之间的交流

不仅在本班班委之间举行工作交流活动, 还可以定时地邀请一些有工作经验、成绩显著的其他班的学生干部做经验介绍, 开展学生干部之间的交流探讨活动。同时, 可以组织学生干部到兄弟院校交流考察, 扩大视野, 创新工作思路和工作方法。

3. 定期举行班干部培训班

班干部虽然经过层层选拔, 但毕竟社会阅历浅, 缺乏工作经验。一些班干部在工作中, 不懂得工作方法和领导艺术, 不懂得自己的职责, 工作没计划, 处理事情思路不清晰, 甚至有的班干部不会写工作计划和工作总结, 学校应充分重视学生干部培训。学校有关部门可通过举办培训班、开讲座、个别指导等形式对其进行系统指导、帮助、培养, 让班干部接受工作方法、时间管理与组织策划能力等理论、业务方面的培训, 使其掌握一定的领导艺术, 不断提高其思想认识和自身素质。

4. 对班干部的教育与管理要坚持不懈

在班级建设中, 对班干部的教育与管理具有广泛性, 表现在:一方面, 几乎每一项学生工作都渗透着教育与管理, 无论是日常性的工作, 还是其他专项工作任务, 不开展对学生干部的教育与管理, 工作便无法落实;另一方面, 学生干部既是教育与管理的对象, 又是教育与管理的参与者, 既要与大家一起完成工作, 又要指挥其他学生开展工作。因此, 对学生干部进行坚持不懈的教育和管理显得更加重要, 这样才能保证学生干部队伍永葆先进性和活力, 真正发挥其在学生管理工作中的桥梁和纽带作用。

5. 提供锻炼平台, 在实践中能力得到提高

实践是检验班干部的重要舞台, 也是班干部服务同学的一个平台, 让班干部能够有更多的实践, 在实践的过程中, 服务同学, 并且能够提高自己的能力。如可以通过组织学生参加义务活动、寒暑假组织学生进行社会实践活动、担任低年级的助理班主任或辅导员等, 在这些活动中, 班主任应给予一定的帮助和指导, 让班干部在实践中磨炼, 这是提高学生干部能力和综合素质的关键。

6. 完善干部考核, 通过换届选举来激励班干部的工作积极性

如何调动广大学生干部的积极性和主动性, 是保持班干部队伍长期健康发展的关键。首先, 要完善管理制度, 让班干部有制度可依, 在规范中促进组织建设;其次, 也是更关键的, 要形成科学的考核体系, 如“优秀学生干部评比办法”, 同时还可以制定“优秀班级评比条例”等, 对学生干部的工作进行全方位的考核评比。通过日常检查、阶段性总结、群众调查、汇报评比, 对工作认真负责、工作效果好、得到广大同学支持的干部进行表彰;通过换届选举, “庸者下, 能者上”, 使更多的普通学生通过锻炼得到提高, 强化班干部的服务意识。这是培养高素质班干部队伍的有力保障。

7. 强化班干部的干部意识

干部的意识包括:服务意识、创新意识、大局意识、沟通意识、精英意识等。

强化班干部的服务意识。班干部的重要职责之一就是服务于广大学生, 在平时的工作中, 要注意强化服务意识。以学习为中心, 通过开展各种活动, 为提高学生的综合素质而搭桥牵线, 凝结和团结班级同学, 增加班委的凝聚力。

强化班干部的创新意识。不能故步自封, 在工作方式和工作方法上应不断改进、创新, 活跃活动的形式, 逐渐加强工作的说服力和吸引力。

强化班干部的大局意识。以班级和学院的大局利益为出发点和落脚点, 为集体排忧解难, 而不是以个人的利益为出发点。现在有的班干部在工作的时候拈轻怕重, 挑自己感兴趣的事情去做, 还有的班干部工作时推卸责任, 这些“小局意识”, 在工作中都是要不得的。

强化责任意识。班干部在各种学生组织中担负着具体的工作任务, 是学生组织这个系统中不可缺少的一部分。缺乏责任意识的干部, 一方面会对其他部门工作产生负面影响, 另一方面也制约了自身工作的继续开展。

强化精英意识。精英意识就是要求学生干部在原来的基础上更加严格地要求自己, 勤奋学习, 努力工作, 在学生中真正起到模范带头的作用。

强化沟通意识。要想工作顺利开展, 得到同学的理解和支持, 沟通是非常关键的一环。与老师、干部、同学进行沟通, 可以检查自己的工作方式、方法和工作效果, 了解基层的声音。如有些学生从当上班干部开始就觉得自己高人一等, 人变得浮躁, 与同学的关系疏远, 不擅长沟通, 导致工作很难开展。

三结束语

班干部在班级管理和教育中的作用不容忽视, 他们来自学生, 生活在学生中, 更熟悉学生。他们的特殊作用是其他人无法替代的, 所以班级应该重视班干部的选拔和培养。

在改革开放不断深入、经济飞速发展、竞争日益激烈的今天, 为社会培养出德才兼备、品学兼优的人才是每个学校义不容辞的任务, 各级学校应该重视学生干部队伍的培养, 努力为社会培养优秀、合格的人才。

参考文献

[1]何亮.高校学生干部社交能力培养探讨[J].重庆科技学院学报, 2006 (3) :148～150

[2]杨高习.对加强高校学生干部队伍建设的思考[J].河北体育学院学报, 2006 (4) :90～91

[3]黄河、孙凯民.高校学生干部队伍存在问题及其深层原因分析——兼谈“欲望动力原理”的阐释及应用[J].内蒙古师范大学学报, 2006 (S2) :225～227

[4]苏云峰.关于职业院校学生干部教育与管理工作的思考[J].中国水运, 2006 (8) :199～200

[5]李小元、彭远威.论高校学生干部的角色意识及其培养[J].成都教育学院学报, 2006 (8) :33～34

8.管理人才的培养和选拔 篇八

关键词：人员培养；人员选拔；计划编制

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0159-02

随着我国经济的快速发展及国家电网对安全要求的日渐提高。国家电力行业的发展需要电力系统的稳定及高效、安全的服务，这就离不开人员的持续培养与优秀人员的选拔，以保证供电企业的健康发展。新世纪特别是国家电力公司改制以来，供电企业已经在人才培养与人员选拔方面做出了诸多研究与探讨，也取得了一定得的成效。但是，随着电力市场改革的不断加深，供电企业在优秀技能人才的储备、培养、选拔以及方案实施等方面与其他成熟行来的机制相比还存在着明显的差距。所以，对供电企业人才培养、选拔等方案及方案实施进行研究意义重大。

1 供电企业人才培养方案

拥有综合性素质的人才是企业核心竞争力的保障，尤其是具备优秀专业技能的人才。所以，对于供电企业而言，首先要着眼于这类人才的培养，在培养过程中要注意个性化与普遍化、关键岗与普通岗等结合；其次，要为一线员工提供发展平台的同时，保证后备人才的供给；最后，企业要开展相应的激励措施。

1.1 优秀技能人才的培养

综合素质的优秀人才培养是一个长期的过程，供电公司需要制定长远人才战略规划。知识型、技术型人才是企业最急需的，为此打造这样一支队伍，供电企业需要对人才的考核、选拔与再培训等步骤严格实施，在强调技能的基础之上，注重管理、财政、营销等多方面的培训，提升员工整体素质。提高培训质量，加强工作力度，组建一支拥有较高技能的综合性人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案

人才的梯队建设是一项可持续发展战略，特别是关键岗位上的人才储备建设。关键岗位后备人才的培养有利于企业的稳定与发展，通过公开选拔、竞争上岗，使企业最关键的部位由最优秀的人把控，发挥企业的最大效益。供电企业需要依据员工的自身特点，区别对待，再开展普遍性培训，打造个性化的发展通道，开展有效的针对性培养。加强后备军的适应能力与组织能力建设，编制符合企业自身发展的重基础、口径宽、明重点的梯队计划，使员工晋升路线与职业规划更加科学。

1.3 一线员工培养方案

供电企业需要建立科学的动态管理体系，公开招聘，择优录取。企业通过多渠道从社会、大学招聘自己需要的各类人才后，需要完善机构设置与员工考核淘汰机制。制度、体系的运行有利于企业人员的调整，有利于企业清除不合格的人才，也有利于优秀人才的显现与奖励，最终达到企业效益的提高。供电企业需要打造合理的人员层次结构，管理层需合理分配，扩大规模，稳步提升基础员工的比较，优化组织结构，实现企业的可持续发展。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案

根据企业岗位实际与工作内容，建立与岗位相符的绩效考核指标体系与岗位评价体系，优化薪资结构，加强物质激励与精神激励，将企业发展的成果带给广大员工。激励方案要与企业战略相符，将企业的战略目标层层分解，细化到部门与个人，实现“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”的岗位责任链条，通过绩效考核和目标管理、长期激励与短期激励，使员工个人的奋斗目标与企业的目标相融合，推动企业向前发展。

2 供电企业人员选拔方案设计

2.1 选拔工作目标要明确

供电企业人才的选拔需要与整个企业的规划相符。明确讲就是要从众多应聘者中选出最符合企业发展需要的员工，以达到优化企业人才结构，有效开展企业战略的目的。企业都有自身的情况，因此人力资源规划也不尽相同，其所招聘的内容也各异，供电企业要面对实际情况，对岗位要求详细描述，一是明确应聘人员需要具备的要求；二是可以为企业招聘减少成本。

2.2 选拔原则以解决实际问题为主

供电企业可以借鉴近年来我国国家机关领导干部“公开、公正、公平”选拔原则。但是，企业因各自的使命、愿景与战略的差异，有其特别的要求，企业在选拔中需要明确列举出来，当然供电企业以技能、技术为首。这些要求都表明企业对应聘人员的素质提出了要求。例如，在选拔中，是否要求清晰地鉴别候选人在年龄、性别、民族、户籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、专业类别、外语水平、工作经验、价值观、团队精神等方面的差异。不同企业由于在战略、人才观念及企业文化等方面的差异，他们对这些因素的判断和选择往往也有很大的不同。

2.3 选拔的方法要合理

现实情况，我国多数企业仍采用较简单的传统选拔方法，这些方法成熟、成约成本，但是科学性不强，效果不佳。随着国外一些成熟的方法被引入到我国以后，选拔方法越来越丰富且合理。选择适当的、设计出适合供电企业的方法意义重大。对于规模较小的企业简历筛选、非结构化面试仍然可行。对于较大规模的企业则首选标准化的选拔程序，程序一般而言大体包括笔试、结构化面试、评

价等。

2.4 选拔的程序要清晰

一般情况下，招聘选拔工作的程序为：招聘宣讲、简历筛选、笔试、结构化面试、评估、非结构化面试、撰写并提交人员选拔报告（包括总体报告和有关候选人评价报告）。要注意的是，无论是企业自主实施选拔工作还是外包给专业选拔机构，招聘选拔的结果通常是拟录用人名单，最终录用决策权，由企业决策层按照选拔报告和拟录用人员名单综合考虑决定。

3 企业人员选拔方案实施要点

3.1 方案编制

选拔方案题目的编制是整个选拔过程中非常重要的环节之一，需要做好以下四方面的工作：首先，题目编制需由专人负责且该人员具备这样的能力；其次，编制小组成员需由人力资源部题目编制人员、用人部门的管理人员和一些骨干员工共同构成；再次，编制成员需要具备一些技能，技能缺乏者需要参加一些相应的培训。例如访谈与问卷等基本工作的分析；最后，针对设定的选拔内容与方法，对于题目编制小组的成员进行各种类型的题目编制操作技术的训练。这些工作的完善，有利于提高编制考核题目的质量。

3.2 面试官的培训

面试官的培训工作是公司开展招聘的一个必备条件。首先，人资部及所需要人员部门及相关考官都应该参加培训。规模较大的企业可以定期、内部进行考官资格培训，分批进行，只有参加培训且考核合格者才能担任考官。其次，培训内容应至少包括两个方面：一是担任考官所必须拥有的素质、知识、技能；二是本招聘流程、评价效果、面试细节等具体操作要点与注意事项。最后，主考官不变革原则，即对于一场面试，从始到终对于主考官一般不要更换。

3.3 保密工作的开展

保密工作是每个企业都应该引起注意的大问题，易得到领导的重视，是对企业与应聘人员的负责。第一，保密是招聘工作的一项原则，每个人都应该严格遵守。第二，整个选拔招聘过程需要采取一些保密工作。第三，需要建立应急预案，一旦有泄密事件的发生，应马上启动应急预案，把事件控制在最小范围之内，必要时应及时报警。

4 结语

我国对电力行业的改革，凸显了其行业地位的重要性。因此，供电企业要想强大自己，就需要高素质的人才队伍。人员培养与选拔是企业打造合理人才梯队的重要手段与措施，培养计划与方案，选拔方案编制与实施关乎企业的成长与可持续发展，因此企业应该加大投入与重视力度，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为供电企业提供高素质的综合人才，保持企业的勃勃生机。

参考文献

[1] 朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国

电力教育，2010，（35）：217-218.

[2] 韩青梅，李佳.电力企业人力资源管理探析[J].中国

电力教育，2012，（21）：17-18.

[3] 黄洁.电力企业人员培养探索[J].合作经济与科技，

2011，（16）：23-25.

9.管理人才的培养和选拔 篇九

女性参政议政是实现男女平等、保障妇女政治权利的重要内容，是体现妇女生存与发展状况的重要指标；培养选拔女干部工作是党的干部工作的重要组成部分，是落实科学发展观、推动经济社会持续平稳较快发展的必然要求；妇联基层组织是党的基层组织的重要补充，是妇联工作的基础和活力的源泉。近年来，浙江德清县全面贯彻落实省、市妇女发展规划，认真制定“十一五”《德清县妇女发展规划》，高度重视女性参政议政和培养选拔女干部工作，千方百计为女干部脱颖而出营造环境、创造条件，加强基层妇联组织建设，进一步提高了妇女参与决策和社会公共事务管理的广度和深度。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

（一）女性参政议政

目前，浙江德清县共有副科级以上女性领导干部78名，其中副县级以上领导5名，正科级领导11名，副科级领导62名；研究生学历3名，大学学历59名，大专学历16名，呈现出思想政治素质高、年纪轻、学历高、业务素质良好等特点。2009年德清县党政机关事业单位中女干部1032人，占干部总数的27.9%。全县11个乡镇女领导的配备率为100%。40个县级机关部门领导班子配备了女干部，占县级机关部门领导班子总数的67.8%；县人大代表、县政协委员中，女性分别占21.9%、23.3%。

（二）基层妇联组织建设

目前，全县乡镇（开发区）已建妇女组织12个，组建率达100%；县级机关部门、事业单位已建妇女组织20个，组建率77% ；行政村已建妇女组织166个，组建率达100%；社区已建妇女组织20个，组建率达100%；全县12个乡镇（开发区）共有妇联干部15名，其中年龄在35岁以下的有10名，占66.7 %；大学本科学历8名，占53.3%；全县166个行政村中有16名村级主职女干部，村妇代会主任100%进村“两委”。

二、主要做法

（一）女性参政议政

1、坚持组织领导与责任落实相结合，切实提高培养选拔女干部工作认识。县委对照中央和省、市委关于大力培养选拔女干部工作的要求，坚持把女干部的培养、选拔纳入到全县干部工作的大体系中来，纳入到全县领导班子建设总体规划之中，通盘考虑，总体部署。制定下发了《德清县妇女发展规划（2006－2010年）》、《德清县妇女干部培养规划》等文件，明确县委、县政府工作部门中领导班子配备女干部的比例、乡镇党政领导班子配备正职女干部的比例、县管后备干部队伍中女性比例。县委常委会定期听取县委组织部、县妇联的工作汇报，研究分析女干部队伍建设情况，提出工作目标和要求，并就如何培养选拔女干部进行探索和研究。同时，建立健全领导责任制，县委组织部作为主管部门，认真履行职责，加强具体指导，为县委当好参谋；各乡镇、部门党委（党组）书记为主要责任人，实行一级抓一级，层层抓落实，做到目标明确、责任到位、措施具体。

2、坚持党性锤炼与实践锻炼相结合,全面提升女干部能力素质。按照德才兼备、以德为先的要求，从加强党性锤炼和实践锻炼两方面着手，切实加强女干部的培育工作。一是创新党性锤炼方式。以女干部培训班为主要载体，每年举办一期女领导干部培训班、每两年举办一期基层妇女干部培训班，通过理论学习、研讨，专题组织生活会，“走村入户、服务群众”主题实践等一系列活动，把党性锻炼贯穿始终。二是健全“三点一线”实践锻炼机制。围绕县委、县政府工作重点，每年有计划地安排女干部到重点工作一线、矛盾热点一线和基层难点一线“三点一线”实践锻炼。2007年以来，先后选派17名女干部到信访局、县长热

线办参与信访督查，选派28名女干部到京沪杭等地驻点招商，选派36名女干部到申嘉沪杭高速、临杭工业区等重点工程参与征地拆迁工作。三是加大上挂、下派、外派挂职锻炼力度。坚持锻炼干部和推动工作相结合，加大干部上挂、下派、外派锻炼力度。2007年以来，选派19名女干部到中央部委和省级机关上挂锻炼，选派24名女干部到上海、杭州、宁波等发达地区挂职锻炼，选派108名女干部到农村、社区、企业开展服务工作。

3、坚持竞争选拔与优先选配相结合，不拘一格提拔使用女干部。坚持拓宽视野，广开渠道，创新选拔机制，让更多的优秀女干部在更高、更广的平台上展示自我、发展自我。一是认真落实《规划》，优先选拔优秀女干部。充分利用乡镇、部门领导班子集中调整或日常调整的机会，采取全额定向推荐、拟任职位差额推荐等办法，把更多的优秀女干部推出来。2007年以来，共有37名工作实绩明显、群众认可度高的优秀女干部得到提拔。二是完善竞争机制，大胆提拔优秀女干部。进一步完善公开选拔机制，把公开竞争选拔活动作为选拔使用优秀女干部的重要渠道。从2001年以来，已先后举行过7次公开选拔活动，共选拔20名优秀女干部。尤其是2009年创新选拔方式，面向“80后”、具有全日制大学本科以上学历、学士以上学位的年轻干部，其中2名副科级领导干部、3名乡镇团委书记和3名乡镇妇联主席共8名女干部脱颖而出。三是注重基层导向，重视在基层一线培养选拔女干部。树立重视基层的导向，把基层一线、艰苦地区和复杂岗位作为培养女干部的重要阵地，把基层工作经历作为选拔任用女干部的重要依据。2007年面向行政村主要负责人公选了一名女性党支部书记担任乡镇副科级领导干部。近年来，有12名有基层一线工作经历的女干部得到提拔使用，13名优秀的乡镇女干部交流到部门任职。同时，5名缺乏基层工作经历的县级机关部门女干部交流到乡镇进行重点培养。

4、坚持监督管理与关心关爱相结合，确保女干部健康成长。认真落实从严管理干部的要求，把对干部的关心关爱体现于严格管理中，真正做到既满腔热情爱护干部又严格要求管理干部。一是完善动态考核机制。建立日常考核、年度考核和专项考察相结合的动态考核机制。结合乡镇、部门年度考核，组织党员群众对女干部进行民主测评、民主评议和民主推荐。通过定期督查、座谈了解、书面函询等途径，跟踪考察参与专项活动的女干部表现。二是建立定期分析制度。每年对女干部队伍建设情况至少进行一次全面分析，提出进一步加强女干部队伍建设的意见和措施。健全后备干部年报制，及时动态考察调整。三是落实谈心谈话制度。严格落实领导干部谈心谈话制度，对女干部做到“六必谈”：提拔、交流必谈；工作失误必谈；受到诫勉必谈；群众举报必谈；班子内部有闹不团结现象必谈；有其他重大情况时必谈。完善导师帮带制，导师与帮带对象每年谈心谈话不少于两次。

（二）基层妇女组织建设

1、加强组织领导，营造良好环境。近年来，德清县各级党委政府积极贯彻男女平等基本国策，切实加强对妇联组织和妇女工作的领导，注重发挥妇联组织在引领妇女发展、构建和谐社会中的重要作用。每年，县委专门召开党建工作会议，对群团工作进行统一布置，特别是2008年以来，县委统一出台了《中共德清县委关于实施“党带群团一体共建”工程的意见》，进一步明确了“党群组织一体化共建、创业创新一体化共推、和谐社会一体化共创”三个一体化建设目标，将“党带群团一体共建”工程纳入党委、群团组织领导班子的考核内容，与党建工作同步规划、同步实施、同步推进、同步考核，着力构建“党带群团动、党强群团活”的工作格局，为新时期妇联组织建设指明了方向，营造了良好环境。同时，各乡镇（开发区）认真贯彻《意见》精神，专兼职干部配备到位，各项工作有序推进，亮点纷呈，全县党建带动妇建、妇建服务于党建的工作局面逐步形成。

2、巩固基础阵地，拓展重点领域。近年来，紧跟基层党建工作推进步伐，同步巩固、充实、健全、完善了基层妇联组织，乡镇和村、社区妇联组织得到进一步的巩固和加强，机关、事业单位妇委会和各类妇女组织得到延伸和拓展。同时，根据妇女群众分布多样、需求多元、流动加快、新群体不断出现的特点，积极探索灵活多样的组织模式和设置方式，着力抓好“两新”领域的妇女组织组建工作。探索在各类协会、行业组织、经济合作组织中建立妇女组织，有效提高了妇女的组织化程度；同时在村妇代会主任中开展“带头致富、带领致富”的“双带”活动，强化基层组织的引领作用。采取组建女企业家联谊会的形式，吸引部分女私营企业家参加妇联的各项活动，妇联组织的影响力不断增强。

3、创新工作思路，激发基层活力。近几年来，全县各级妇联组织紧紧围绕党委的中心工作，面向广大妇女开展了各种宣传、组织和服务活动，在全县的文明建设中发挥了重要作用。在农村，基层妇女组织适应形势发展的需要，组织广大妇女深入开展“双学双比”活动，建立科技示范基地、妇字号示范龙头企业、争创“巾帼示范村”、开展妇女创业创新行动，涌现了一大批带领群众致富奔小康的女能人。在城市，各社区妇联组织广大妇女积极开展特色家庭创建、“四有”、“四自”教育、普法教育、实施“春蕾计划”、扶贫济困等多种活动，有力地推动了妇女儿童规划的实施，切实维护了妇女儿童的合法权益。在机关事业单位、“两新”组织中，积极开展“巾帼建功”活动，税务、金融、建设、教育、卫生等系统和单位的妇委会组织女职工开展岗位练兵、技术比武，鼓励职工岗位成才、岗位建功；各窗口服务单位积极投身“巾帼文明岗”争创活动，激发了广大女职工爱岗敬业，争创一流的热情，有效地促进了单位各项工作的开展；同时，面对全球性的金融危机带来的冲击，各基层妇联组织积极开展“妇女创业创新行动”、“就业援助计划”等，努力为女大学生和失业女性提供服务，帮扶她们创业就业。

4、加强能力建设，提高队伍素质。为适应新形势和新要求，县妇联和各基层妇联组织进一步整合培训资源，开发培训渠道，拓展培训内容，创新培训方式，多层次、分类型培训妇联干部。近年来，分别组织乡镇（开发区）妇联主席、城市妇委会主任、村社区妇代会主任赴省妇干校、市委党校、市女子培训学校、县委党校学习培训；同时，组织女干部、女企业家赴县外、省外培训交流，进一步开阔眼界、拓宽思路、提升能力。2007年以来，全县及各乡镇（开发区）妇联共举办妇女干部培训班30多期，培训了1000余人次。

三、存在问题

“十一五”妇女发展规划实施以来，我县女性参政议政、培养选拔女干部工作和基层妇联组织建设虽然有了新的发展，但与新形势新任务新要求相比仍有一定的差距。

1、针对性的培养措施不够多。面对工作对象的复杂化，领域扩大化，内容多样化趋势的挑战，对女干部的竟争意识、综合素质和领导能力提出了新的更高的要求，但是针对性强的培养措施还较少，在一定程度上影响了女干部的成长。

2、女领导干部的配备和使用有待于进一步优化。全县乡镇、部门领导班子中女干部的配备率还不是很高，尤其是综合部门的女领导干部存在偏少，各年龄段女干部的作用还有待于进一步激发。

3、基层妇联组织不够广。根据“哪里有妇女群众那里就有妇女组织”的目标要求，妇女组织的覆盖面还不是很广，尤其是非公有制经济领域的妇女组织建立健全存在欠缺，这有待于有关部门、领导提高思想认识，促进新经济领域妇女组织建设触角的进一步延伸。

四、对策建议

1、加强教育培养，全面提高女干部工作能力。围绕增强领导科学发展的能力，开展“能力素质提升年”活动，加强干部教育培训，创新培训内容，实施“3+X”模块化教学，满足我县经济发展需要和女干部成长个性化、差异化需求。创新培训方式，深化“英溪大讲坛”，构建集中培训与自主选学、调查研究相结合的开放教学体系。开展多岗位、横向纵向的学习交流活动，重视培养的针对性，加强乡镇之间、部门之间、乡镇与部门之间的交流，有计划地选派女干部到上级机关、经济发达地区或条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方挂职锻炼，使女干部进一步领会上级机关的工作作风和领导方法，扩大女干部的知识面，开

拓视野，学习发达地区的先进经验，提高领导科学发展能力和工作水平。选送重点部门、乡镇和业务骨干，到同济大学、上海财经大学等知名院校举办社会管理等方面的专题研修班，丰富专业知识，提高公共管理服务和维护稳定的能力。

2、注重宣传引导，为女干部成长营造宽松的氛围。利用《今日德清》、电视台、网络等各种新闻媒体，积极宣传女干部在全县经济社会发展中发挥作用方面好的做法和典型，并加大对优秀事迹和先进典型的宣传力度，积极宣传各条战线上涌现出来的女干部的先进事迹，扩大她们在全县经济社会建设中的影响力，引导社会各界充分认识女干部在经济社会各项建设中所作出的重要贡献，在全县上下形成关心支持培养选拔女干部的良好氛围。

3、坚持择优选拔，不断优化女干部队伍的结构。坚持高标准、高起点，不断调整充实现有女后备干部名单，巩固和提高后备干部中女干部的比例。重点掌握一批比较成熟和能够担任党政正职及近期可进领导班子的女干部名单。注意把那些年纪较轻、知识层次较高、发展潜力较大的年轻女干部选拔上来，以改善各级领导班子的年龄、知识和专业结构。在公开选拔、竞争上岗中，设置部分职位定向选拔女干部。

10.管理人才的培养和选拔 篇十

关键词：培养运动员；选拔人才；训练观

一、认真把好选才质量关

把关好选才质量，是保证运动员质量的关键，选才是把好的运动员选出来，是培养优秀运动员的前提条件，选才要根据各运动项目特点和要求，以科学的方法进行测试，并经过一定的实际考察，从众多的少年儿童中，准确地选拔出各方面条件优越、适合从某一运动项目所需要得人才，具体目标就是寻找和发现先天性竞技能力强，后天有训练潜能的运动员。因此，选才是选择最适宜的选手，选才选的好就会收到事半功倍的效果。这也就是运动训练中，人们普遍对选才予以高度重视的因素。

二、我的训练观及其做法

运动员选拔进来后，需要良好的训练方法和手段，才能使其成才。为此，结合我十多年的教学经验与同行谈一谈一些初浅的看法。

（一）我认为，教练员要有自己的个性和一些独到的见解，同时，还必须具备理解、慈爱和幽默等品质，这对卓有成效地指导训练是非常重要的。如果你不知道如何运用自己的信息、气质、能力同运动员打交道，没有熟练的交流技巧，那你将会一事无成。

教练员常常会错误的认为，信息交流只包括指导运动员去做某些动作。其实口头命令仅仅是信息交流过程的一小部分，而50%以上的信息交流是非语言性的。因此，教练员执教时应当牢记，行动胜过言训。传递者（教练员）通过语言、面部表情和身体动作来传达信息。传达是否成功就取决于接收者（运动员）。一个没有去倾听或没有予以注意的运动员，即使不会丢失全部信息，也会错过部分信息。通过观察运动员脸上的表情，你往往可以断定他是否收到了信息，就（摔跤队员而言）。

当你在纠正运动员错误的时候，或是在指导运动员掌握某种摔跤技术、技巧，或是表扬运动员训练刻苦时，都应该考虑你传达的信息是否给运动员正确的引导，没完没了地责骂、唠叨或经常训人的教练是不受运动员欢迎的。运动员需要鼓励。作为教练，要多看他们优点，做的好的方面，要予以肯定和表扬，如果他们在训练中出现问题和错误时，作为教练应向队员指出其问题和不足，帮助他们及时纠正错误，提高训练的质量和水平，逐渐在队员心目中树立起教练的形象和威信。

（二）自信心虽与每个人先天的个性品质有一定的关系，但后天的培养和训练能起到决定性作用。那么，怎样培养运动员的自信心呢？

自信心是通过一次次克服困难，一次次地取得成功而逐步得到增强的。因此，制定训练计划要充分体现阶段层次的递增性，对运动员提出循序的渐进的要求。若指标过高，力不能及，多次失败，容易使运动员丧失信心。最好每次训练课都要做到成功地完成作业，使运动员有轻松感，愉快感，这样运动员的自信心就会不断得到强化。竞争训练，战胜对手，是激发自信心的有效方式。在赛前训练中，要根据每个运动员的实际训练水平，恰当地安排竞争对象，尽最大可能增强获胜场次，必要时也可采用“隐瞒法”，我从事摔跤训练十来年，常常为激发即将参赛大新手，有意识地安排训练时间长些。多安排参赛经验较好的老运动员与其竞争，并在竞争中输给新手，从而使新手对参加大赛信心百倍，结果在多次比赛中，使新手成绩一鸣惊人，超出自己的预期目的。

“知己知彼，百战百胜”。在比赛之前向运动员交“底”，使其感到心中有数，是建立自信心的前提。作为教练员，要审时度势，恰当地组织材料，有针对性地加以引导，传授克制对手的策略。向运动员介绍对手的特长，目的不是宣扬对手的威力，而是在于布置如何扼制对手的特长的战术，以解除运动员的顾虑思想。若对此避而不谈，一味看不起对方，则不能有效地克敌制胜，战胜对手。

作为一名优秀教练员，要善于从复杂的比赛环境中梳理出良好的比赛条件，并以此为强化剂，输送给运动员，以增强获胜的自信心。比如，在抽签分组，比赛气候以及观众的情绪影响倾向，也包括每次参赛的经验分析等方面，都必须向运动员分析透彻，使运动员确信自己占有天时地利的优势。对不利的条件，主要是通过训练的安排来加以排除，只要处理得当，则可变劣为优。教练员是运动员最可信赖的人，随着比赛时间的临近，信赖的程度就日益加深，赛前，教练员的一举一动，一言一行都在运动员的注意之中，似乎从教练员的身上可以判断出比赛的胜败结局。因此，教练员要特别注意自己的言行，要用镇静自如，胸有成竹的情绪，神态去影响运动员。赛前训练对运动员的要求不可过分，上场要心情愉快，心理放松，神态自然。下场时要和运动员热情相处。灵活多变，尽量采用多鼓励，多表扬，排除一切可能发生的紧张情绪和状态，使运动员产生自信必胜感。

赛前紧张，人皆有之，但一名优秀的教练员要做到藏而不露，内紧外松。运动员在上阵前显得恐慌不安时，目光始终会注视着你，这时候，你要沉着、老练，颇为放松，给运动员的感觉应该是：教练多放松啊！必胜无疑。即使你紧张，也要装得安然自如，这因为你是运动员的支柱。

自信心既然是每个运动员的必备素质，就应该着力培养，要求他们树立有赛必胜的自信思想。高尔基说过这样的一句话“你们应该培养对自己要能力的信心，而这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志获得的”。但愿我们的运动员都成为自强不息的高手，满怀信心地去摘取全国冠军，世界冠军，这是我痴心不改摔跤教练的期望。

三、结语

11.管理人才的培养和选拔 篇十一

美德澳职教师资的培养和选拔

美国：为社会人员加盟提供“备选”策略 美国是世界上职业教育最发达的国家之一，其生涯和技术教育（Career and Technical Education，简称CTE）的卓有成效，造就了全国经济和社会发展的突飞猛进。而美国职业教育的超常发展，在根本上得益于其师资队伍的精干和优良，源于其对职教师资的“入职”的严格把关。美国对职教教师有很高的学历要求，无论专、兼职教师，原则上都要取得硕士学位和有两年以上的工作经验。对于一些专业性较强的工学类专业，教师甚至需要具备理科辅助学位以及6年以上的全职专业工作经历。此外，要想从事职业教育工作，必须获得职业教育教师职业资格证书，难度要远大于普通教育——有两种途径：学士及以上学位的持有者，可通过继续接受学院或大学教育来获取证书；只有工作经验却没有学士学位的申请者，则可以通过继续积累足够的工作经验来获得证书，进而成为职业教育教师。

在教育实行地方分权管理的美国，职业教育的管理主要由州政府负责。各州都制定有推动职教教师资格证体系改革的政策，从而设立和完善职教教师资格证项目，如南卡罗来纳州实行的“以工作为基础的职教教师资格证书”（简称CTWCP）项目、犹他州实行的“初任强化”项目、内布拉斯加州实行的“转向教学”项目、密苏里州实行的“新教师学院”项目等等。美国的教师资格证书“等级森严”，共分“临时证书”“实习证书”“准职业资格证书”和“职业资格证书”4种。学员完成不同的课程和培训内容，可获得相应等次的资格证书。在拿到正式的职业资格证书之前，还得参加并通过职业技能考试，并完成规定的职业发展课程。而即使取得了教师职业资格证书，也只有5年的有效期。在有效期内如果能圆满完成规定的课程和教学实践，则可申请续延5年，以此敦促教师持续学习、终身学习。

澳大利亚：高标准严要求的TAFE教师准入制度 “技术和继续教育学院”（Technical and Further Education， 简称TAFE学院）是澳大利亚高等职业教育的主要阵地，承担着全国80%以上的高职教育与培训任务。TAFE学院起步于20世纪70年代，发展历史已超过百年。TAFE学院的教师分专职和兼职两种。专职教师一方面来自高等院校教育学院或职业教育学院培养的毕业生；另一方面来自社会各领域实践经验丰富的专业技术人员。后者需有计划地到高校的教育学院或职业教育学院学习教育学和心理学课程，以提高教育教学能力，进而获得教师资格证书。从现实情况看，有实践经验的专业技术人员是TAFE学院教师的主体，直接从本科院校毕业生中招聘的教师不足三成。兼职教师来自各行各业，大多为社会各个领域的优秀技术人员，另有一些行业专家经常受邀到校作专题技术讲座，成为临时兼职教师。

澳大利亚对高职教师的任职要求很高，实施严格而规范的“准入”制度，尤为注重其角色特征，强调行业经验。TAFE 学院的教师，必须既懂理论又会技能， 既懂专业又会教学，还要能够胜任专业技能鉴定。他们不仅有义务讲解理论、传递知识，还要担任指导和促进学生自主学习的职责。

德国：“公务员式”的培养选拔机制 出于对职教办学的重视，德国十分注重职教师资的培养与选拔。德国的职教师资大体分为校内和校外两大类。其中，校内教师隶属于职业院校，由学校负责评聘管理，分别承担专业理论课、专业实践课及普通教育课的教学。专业实践课教师尤为强调工程经验，必须接受不少于3年的双元制培训，并到技术员学校学习1年以上，方能取得入学资格，成为“准教师”。而企业中的培训指导员由企业负责评聘管理，资格条件是必须毕业于技术员学校或师傅学校，具有5年以上的生产实践经验，并经过200学时以上的教育学专门培训。高职院校的教师更必须是博士毕业，并首先到企业工作5年以上，然后才有任职资格。

为确保师资质量，德国对职教师资培养实行严格的“入门把关”和“过程控制”。要想进入职教师资队伍，首先必须接受4至5年的大学教育，以确保具有相应的文化素质和人文素养。大学毕业之前，必须参加旨在鉴定知识与技能的国家第一次考试，包括工程师（或技师）资格考试，以及相当于学士（或硕士）的学位考试。然后，到企业实习一年，以获得与专业方向相对应的职业经历，从而取得见习教师资格。接下来是为期1～2年的教师预备实习期。实习结束之前，学生需再参加旨在验证能力与经验的第二次国家考试，考核合格者可取得职业学校教师资格。严格的入门把关和多渠道的引进，既保证了德国职教师资具有很高的质量，同时造就了德国职教教师的社会地位和声誉。

对我国加强职教师资建设的启示

近几年来，我国政府及职业院校对师资队伍建设的重视程度越来越高，但很难改变长期以来不尽如人意的状况，依然存在着教师队伍年龄、职称、学历结构失衡，文化课教师相对偏多，专业教师的专业素质普遍不高，实习指导教师数量严重不足，很多“双师型”教师徒有虚名等共性问题，从而导致职业院校教育教学改革无法推进，育人质量难于提高，职教的办学信誉低迷不振。

为此，我们有必要借鉴美国、德国、澳大利亚等国家的成功经验，对我国的职业教育师资准入制度进行改良和设计，以使阻碍职教发展的师资“瓶颈”得到有效突破。

改革职教教师资格证书制度 众所周知，职业准入制度是国家为保障某一职业从业安全和工作质量而制定的特别政策，规定从业对象必须具备的能力要求，且必须在从业前获得。教师资格证书制度显然属于其中的一种。然而，目前我国的这一制度未真正起到把关职业“准入”的作用。很大一部分高职院校的教师都是在正式聘用上岗之后才要求参加相关培训，考取教师资格证书。这种“先上车后买票”的做法，不仅降低了“准入”的严肃性，更难保证资格证书的“含金量”，有必要规定高职教师入职前必须考取高校教师资格证书和专业技能等级证书，以保证在教学业务和实践能力两方面均能胜任高职教学。

完善职教师资培养模式。高职教师属于特殊的复合型人才，其任职条件中专业理论、实践技能和师范素养的要求都相对较高。在高职教师的培养方面， 我们既要大胆学习国内外先进经验， 更要按照培养目标和职业教育的特点， 从系统制订教学计划、大纲、课程、教材等入手，在国内迅速探索一种相对统一的职教师资培养模式，切实保证高职教师的知识储备更全，专业视野更宽，实践能力更强。

改进职教师资的选拔方式 由于职业教育兼具专业性、实践性、开放性和社会性的特点，所以，从严格意义上讲，高职教师的从业资格要求更高。因此，不能简单地从应届大学毕业生中直接招聘高职教师，也不能片面地招聘社会上的专业技术人员直接到校担任高职教师。而应针对上述两类人员的优势和不足，有针对性地进行“补偿式”培训，以帮助其完善知识体系和能力结构。如要求应届毕业生先到企业工作两三年以积累实践经验，要求企业技术人员先参加师范教育培训以提高执教能力等。