文化小学校长教师定期交流制度

文化小学校长教师定期交流制度（12篇）

1.文化小学校长教师定期交流制度 篇一

中小学教师聘任制中的定期交流问题研究1

河北大学教育学院

薄建国

2摘要：单一的教师聘任制不能解决教师资源不均衡的状况，有必要在聘任制中引入教师交流制度。在教师聘任制中实施定期交流，县、区教育行政部门总体上指导与管理教师聘用过程，教师与学校之间在一定范围内可双向选择，同时，教师在学校之间必须定期进行交流。教师聘任制中定期交流制度的实施需要重新确立教师的公务身份，需要聘用与定期交流等方面的配套的政策与法律措施。

关键词：教师，人事制度，聘任制，定期交流制。

一、我国中小学教师聘任制度的实施现状与问题

中小学人事制度改革问题是当前教育改革中的重大理论问题和实践中亟待解决的难题。有关中小学人事制度改革的研究集中在中小学教师聘任制度研究和教师资源流动方向的调节两个方面。前者主要包括教师聘人制的必要性论述，制度与经验介绍，教师聘任主体、教师资格、教师聘任合同、教师权利救济等方面。这些研究都强调对当前教师聘任制度进一步完善，以适应中小学教育市场化改革的形势发展。但是，鲜有学者对教师聘任制本身进行反思型的研究。后者的研究针对我国学校之间教师资源不均衡的现象，提倡引进日本和韩国的教师交流制度。但是，还没有学者对教师聘任制和教师定期交流制的结合问题进行过探讨，就其原因是因为聘任制下的教师身份是专业技术人员；而定期交流制下的教师身份应该是公务人员，其结合点存在矛盾之处。

教师聘任制是学校适应市场经济的要求而出现的必然产物。教师聘任制具有聘任关系平等化、聘任关系契约化、聘用过程社会化和公开化、聘用机制竞争化。等优点。计划经济时期，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。其弊端是：用工形式僵化、教师流动渠道不畅、竞争意识缺乏。教师聘人制的实施推动了校际校内的竞争，一定程度上改变了计划经济时期僵化的教育人事制度，为学校注入了新鲜的活力。改变了铁饭碗和人浮于事的状况，建立了与市场经济体制基本相适应的人事制度，其大方向和基本措施是正确的。

但是，教师聘任制在实施过程中也碰到了很多困难：（1）很多地方教师聘任制在1999-2002年进行过一段时间后，要么陷入停顿状态，要么独具虚名，要么校方说了算，缺乏合法程序。（2）学校人事安排更加复杂化，落后地区师范毕业生实质上仍然实行分配与调动的形式，同时夹杂了学校聘用制度，教师处在多重人事关系中，人事变动中权力寻租和行贿受贿行为屡禁不止。（3）教育主管部门人事宏观调控能力降低，区域发展教师资源失衡严重，城乡和东西部之间教师待遇差别增大。一批具有高学历、高职称的教师从乡村流向县城，从县城流向城市，从西部流向东部，并且流失数量逐年呈上升趋势，造成城市、城镇、发达地区学1本文系河北省教育厅人文社科项目“中小学教师聘任中定期交流问题研究”（项目批准号：sz070302）的研究成果。

2薄建国，男，甘肃武山人，河北大学教育学院教师，教育学博士。研究领域：教育基本理论、教育法学。1

校教师富余而农村、山区、少数民族地区学校教师缺乏。重点学校、示范学校、中心学校教师拥挤而一般学校、薄弱学校、边远地区学校教师缺编。[1]区域间教师资源的不平衡状况成为的当前教育改革中必须解决的问题之一。我们认为，这些问题的出现并不是学校实施教师聘任制不力，而是中小学教师聘人制度本身固有的缺陷所致，即单一的教师聘任制不符合基础教育（尤其是义务教育）阶段的教师管理要求。

二、中小学教师身份的公务性质

从职业性质上而言，中小学教师与市场经济中的其他专业技术人员和自由劳动力之间还存在差别。中小学是国家为实现国家教育权和公民受教育权的特定目的而设立的公益性机构，学校行使的是法律授权或教育行政机关委托对教师行使管理的职能。学校与教师构成的关系主要由行政法而不是全部由劳动法调整。中小学教师从职业性质上来说肩负着国家的委托与执行国家意志，必须实现国家目的，代表国家对接受基础教育的公民履行政府责任。《教师法》第三条规定，“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命，教师应当忠诚于人民的教育事业。”《教师法》第八条教师的义务第二款规定，教师要“贯彻教育方针„„”。第三款规定“对学生进行的教育和爱国主义教育，法制教育„„”。这些规定表明了中小学教师职业的公务性质。中小学教师的工作与其他专业技术人员以及自由劳动者也有一定差别，单一的市场自由聘任制难以保障教师的权利，如工资福利待遇等，也难以保证其义务的履行，如忠诚于国家和不能罢工等政治要求。从这一点而言，计划经济时期教师作为公务员的身份和工作派遣与调动制度也不是全无理由。

事实上，当前西方国家大都仍然把中小学教师定位为公务员（如在法国、德国、瑞典、意大利、比利时、芬兰、葡萄牙等），或公务雇员（如英国和美国）或教育公务员（如日本）。教师候选人由政府公开选拔，择优录用。公民在取得教师资格证书并获得教师职位后，其身份就是国家（或地方）公务员，适用本国的公务员法或根据教师职业的特殊性而专门制定的教育公务员法。他们的职业由国家及地方公务员法来规范，纳入国家公务员行政管理系统中，工资由国家或地方财政承担。

在德国，中小学教师归属公务员系列，其法律地位适用联邦《公务员法大纲》、各州公务员法与薪俸法，以及其他特别法令，享有公务员法规定的各项权利，如财产性请求权、人事代表的的参决权、人适档案阅览权等等，此外还享有一些特殊的权利，如教育自由权。但是，教师的某些权利也受到限制，例如中小学教师享有工会或职业团体组织权，但不享有罢工权；依公务员法，教师负有忠诚、服从、职业守密、不收受馈赠等义务。[2]

在日本，国立中小学教师享有地方公务员身份，适用《国家公务员法》，地方中小学教师享有地方公务员身份，适用《地方公务员法》的各项规定。但是中小学教师工作性质和条件方面，又区别于国家机关公务员，单独有《教育公务员特别法》。根据法律规定，非因法定事由，教师不被降职、免职或处分，同时教师得人争议权（如罢课）受到禁止，关于组织权、集体交涉权等基本劳动权利受到特别限制。[3]

英、美两国公立中小学教师是国家的公务雇员（Public Employee）。公务雇员在身份上兼有公务员和雇员的两种特征。教师的公务员身份，是指教师主要由地方政府任用，教师享有公务员的某些特权，与地方政府在行政上是隶属关系。

法律规定，教师采取忠诚誓言宣誓以支持宪法和政府,反对任何武力或暴力颠覆，在工作义务和个人、财政、政治或家庭利益上与政府保持一致,没有冲突等。教师的雇员身份，是指教师与地方教育的当局签订聘任合同，约定任职期限以及与地方教育当局签订合约，一经试用合格非罪犯或不道德或不合格才能被解聘。教师的雇佣和解雇不适用于一般的劳工关系法，也不适用于国家公务法律条款，而是由仅适用于学校雇员的法律明确规定。[4]教师的公务雇员制度，一方面可以使教师在自由聘任的前提下政府能够对教师资源进行调控，另一方面能够按照公务员的法律保障教师的权利和义务。

基于中小学教师的职业性质及其国外对其法律地位的规定，我们认为，我们应重申教师的公务性，在身份上重新确立公务员身份，为教育人事部门在局域内学校之间的教师数量调节和流动的合法性确立依据。在此基础上参照美国教师聘任制度、日本教师交流制度，并结合我国专业技术类公务员的聘任和交流制度改革设计，重构我国中小学教师人事制度。

三、中小学教师聘任制与交流制的结合我国中小学教师资源的不均衡问题，不是仅仅对教师聘任制本身进行修修补补就能解决。不可否认，规范化的教师聘任制似乎在一定程度上也能起到平衡教师资源的问题，但它不能从根本上解决这一问题。事实上，教师的自由聘任制度正在加剧教师资源的不公现象。自由聘任的后果是那些有能力、有关系的教师拥挤于条件优越的东部地区学校、城市学校、示范学校、重点学校和中心学校，而边远地区学校的教师则是那些能力相对低下，缺乏社会资本的教师或基于出生限制在居住地的人员。理论上认为，在劳动力自由聘任的市场经济中，薄弱学校、边远地区学校的教师资源问题也可以通过市场中的自由聘任方式可以解决，比如要推动教师从优越环境向不利环境的逆向流动，重赏之下必有勇夫，给这些地区的教师设置特别优厚待遇，我们不用担心没有老师，或者优秀教师去这些落后地区和薄弱学校安心从教。但是考虑到广大农村及其落后地区的学校数量上占据优势，尤其是国家的教育财政紧张状况，这种做法实践上行不通。同样，平衡地区间教师资源的手段，如提高工作环境条件、改善校际间、家校间的交通状况等等规划短期难以实现；强行留置、惩罚性遣送部分教师或新生调配至艰苦地区长期任教，既无法调动这些教师的工作积极性又不符合民事性质的教师聘任制的平等性，违反公平原则。更重要的是这种方式本身为权力寻租制造了机会，成为教育主管领导收受贿赂屡禁不止的腐败渠道之一。[5]公平问题只能用政府公权力去解决而不能由市场职能去调节，这是基础教育对政府责任的要求。以下我们以美国和日本的中小学教师任用制度来看政府在人事管理中的职责。

美国学区教师聘任制度。美国教育是一种地方分权制，学区作为教育的基层行政机构，它隶属于学校之上，对教师聘任总体上作出指导、调节与控制。教师聘任以招募开始，经录用和分配工作两个阶段，最后以地方教育委员会与被聘者

[6]签订聘约为终。（1）招募。招募工作主要由学区管理者负责，根据当前及长

远对教师的需求,由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。公开的有关空缺职位情况包括校名、年级、学科、职位的资格要求,工作量、报酬以及申请程序等；（2）录用。应聘者向学区递交申请表及相关的书面材料,主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。面试选拔委员会(由学区课程与教学部主任、人事关系部主任、学务长助理、初等教育和中等教育学务长各一名、空缺职位学校的校长、教导主任、学科、年级主任组成）通

过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等素质，考核合格后由学务长提出录用的建议；（3）分配工作。选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决定聘任，签订聘约,试用期三年。应聘者的工作安排等细节性的具体的操作过程由校长全权负责。签定长期聘约的教师，若在试用期获得学区和学校管理者的好评，可申请转为终身聘用。获得终身聘用资格的教师受终身聘用法的保护。

在美国,学校与教师双方的权利与义务都在合同中明确体现出来。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，来构架教师聘任的一般条件；另一份是学区与教师个人签订的合同，在集体合同基础上更加具体详细的规定某个教师的权利和义务，由教师个人与学校董事会签订，只对个别教师有效。教师也可以拥有关于训练或其他额外任务安排的单独或补充性合同。

可以看出,美国的教师聘任体现出以下特点：学区在教师聘任中起着组织、领导和调配的作用，学校董事会与教师工会及教师签订聘任合同的方式来规定学校、教师的权利和义务，规范学校和教师的行为，调节学校和教师之间的法律关系，明确具体细则，易操作。

日本中小学教师的定期流动制度。教师定期交流制度是指以促进教育区域均衡发展和满足教师专业全面发展为目标，所有中小学教师在一所学校任教若干年后，政府或教育行政部门根据区域教育发展的需要，规定教师在区域内不同学校之间进行定期流动的制度。在日本，中小学教师的定期流动属公务员“人事流动”，如升迁、调离、流动换岗及自然减员、退休等范畴。教师的定期流动带有义务性质，日本法律规定，教师在同一所学校连续工作不得超过5年。教师的人事管理权限集中于县一级教育主管部门。按文部省的要求，日本中小学实行教师定期流动的目的主要有三个方面：一是不断提高教师的工作热情和创新能力以及多样的经验积累；二是合理配置人才资源，保持学校之间的水平均衡；三是打破封闭状态，保持学校办学始终充满活力。

日本教师定期流动的政策规定，流动的对象分为几种情况：（1）凡在一校连续任教10年以上以及新任教师连续6年以上者；（2）为解决定员超编而有必要流动者；（3）在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不合理，有必要调整而流动者。另外，日本对不应流动者也做了相应的规定，如任教不满3年的教师、57岁以上60岁未满教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤的教师等。具体做法是，每年11月上旬由县一级教育委员会发布教师定期流动的实施要旨，内容包括地区的指定，有关原则、要求等。全体教师都填写一份调查表，其中包括流动的意向，最后尊重本人意愿并与之商谈后由校长决定人选，并报上一级主管部门审核，最后由县（都道府）教育委员会教育长批准（校长则由教育长直接任命换岗,本人也可以提出申请）。到来年的4月新学期前全部到位。[7]

日本教师流动的特点是实施过程由政府全程组织和管理，教师流动过程中政府主导色彩较浓。日本没有重点学校和普通学校之分，学校教育质量差别不大，中小学教育发达且均衡化程度高，这一定程度上归功于教师的定期交流制度。教师交流制度对提高教师素质和工作热情，积累丰富经验以及合理配置人力资源，保持学校间的均衡发展等方面起了很大作用，特别是对偏僻地薄弱学校状况的改善，意义更为显著。据日本文部省1995年统计，当年在不同种类学校之间流动的教师有12268人。其中，小学教师84.2%转任到初级中学；初中教师84.2%转任到小学；高中教师85%转任到了特殊教育学校；特殊教育学校教师流动到小、中、高的比率分别占40.4%、27.5%和32.1%。偏僻地区学校同其他地区学校之间以及不同类型学校之间教师交流的比例大致平衡。[8]

就我国中小学教师人事制度改革而言，我们不能回到计划经济时期单纯的任用与派遣制上去。但是，考虑到中小学教师基于其教书育人，为民族素质打基础等公务性职业特点，纯粹的市场化聘任制度也不适用于中小学。此外，我国的教师聘任制规定是在学校法人和教师之间进行，但是，我国学校的办学条件和资源差别很大，势必影响到教师聘任状况。同时部分学校，如某些村学、教学点实际上缺乏法人的教师聘任行为能力。因此，引入定期交流制度，在教师聘人制中保障学校的用人自主权，同时加强县级教育行政部门的整体管理和调配能力，教师的聘任权力适当上移是合理的。参考美国和日本的教师人事制度，以及我国公务员分类管理改革中的技术类公务员的聘任和异地交流制度，有必要把教师的身份定位为专业技术科类公务员。惟有如此，才能从法律上保障教师权利的享有和责任的履行，使 “教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的的要求具有合法性，保障教师的福利，杜绝中小学教师罢教问题。这是定期交流制度的实施的先决条件，也是当前教师人事改革问题困境的症结之一。

四、教师聘任制中定期交流的政策与法律保障

中小学教师聘任制度的实施是市场经济建设中教育改革的一个必要环节，该制度加大了教师工作的活力但同时也引起了教师资源的过度不平衡，引进定期交流制度可克服其缺陷。实施定期交流制度并不是说回到过去的教师任用和派遣制度上去。中小学教师的聘任制度与定期交流制度并不矛盾，这两个制度的结合的是指：教师的录用与流动要通过县、区教育人事部门总体规划，调节和管理。县、区对各类学校定岗定员，对不同类别、级别教师分类管理。教师人事制度上总体坚持聘任制，教师与学校双向选择。同时，学校与教师的选择在政策与法律规定的流动的条件和范围内进行，如教师的教龄、年龄、身体状况和学校的如学校的类别、位置、交通、医疗、自然条件和工作环境等等。聘任主体是县、区教育人事部门和缺编学校领导。实施过程是：根据个人愿望和学校需求，由教育行政部门统一调配。县、区教育人事部门录用和确定交流人员后，根据其条件与学校类别派对，然后这些教师与学校进行双向选择来聘任。建立教师聘人制与定期交流制相结合的人事制度，能够解决当前教师资源严重不公现象，提高经济不发达地区、边远地区、农村地区的学校的教学质量；能够提高教师教育中校本培训水平，推动教师素质的全民提高；能够降低中小学应试教育强度，使学校能够可持续发展。教师聘人制与定期交流制相结合的人事制度吸收了大陆国家的中小学公务员制度、英美国家的中小学公务雇员制度和学区聘任制度，以及日本等国家的定期交流制度，密切我国市场经济建设中中小学教育人事制度的改革现状，有利于理论上完善中国特色的中小学教师人事制度。

教师聘任制和定期交流制度相结合，需要国家教育主管部门制定与之配套的法律措施与制度建设：一是规定教师定期流动的义务性，流动的程序、流动的期限、流动教师的待遇等要求；二是在教师职称与资格晋升、教师健康与生活状况、学校资源硬件、生活交通条件等进行相应的制度建设。三是加快社会保障制度的改革，建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，实行教师的社会化管理是降低教师流动的风险，解决教师的后顾之忧，促进城乡教师的定期流动的重要支持

因素。

中小学教师的人事管理权应该上移于县级教育人事部门。在公平原则下，各县、区首先要根据自己的实际条件制定聘任与交流的具体内容和操作层面的政策。每个教师（包括）除年龄（如男性50岁，女性45岁）、身体条件特殊外（如某些疾病）都定期（如在同一学校工作3-6年后）进行学校之间的交流，并且其流动状况作为职称评定和福利待遇变化的依据。如在经济不发达地区、边远地区、农村地区的学校工作的经历作为晋升上一级职称和提高工资待遇的必备条件。除了实现发达地区之间的教师流动外，还要落实发达地区与落后地区的教师流动。

制定改善落后地区学校条件的政策是顺利实施聘任与交流制度，平衡教师资源的关键。这些政策主要包括：由教育行政部门统一聘任教师，统一管理人事、工资，统一配置师资；加大对农村教育的投入，尽量缩小城乡教育差距，为教师流动创造条件；提高农村教师的待遇，增加农村地区教师津贴等优惠政策；在核定绩效工资时，应向农村教师倾斜，使农村教师的待遇高于城镇教师；在教师专业技术职务评审中，对长期在农村任教的教师给予政策倾斜等等。

参考文献：

[1]薄建国.中小学教师劳动用工制度的完善——兼议中小学人事制度改革的问题与路径[J].教育理论与实践.2007,(8):31-34

[2]徐广宇.教师身份的类型及其法律保障——兼谈我国教师身份及其法律适用[J].上海教育科研.1995,(1):8-10.[3] [日]盐野宏.行政法[M].杨建顺译.法律出版社.2001.717-719.[4]黄 崴、孟卫青.英、美、法、德、日中小学校教师法律地位的比较[J].比较教育研究,2002，(6):12-13.[5]薄建国.代课教师的政策与法律问题——兼论中小学教师聘任制与定期交流制度[M].中国教育法治评论（第四辑）.2006.234.[6]陈驾.美国对中小学教师的管理[J].外国教育资料.1993,(1):47-48.[7] [8]彭新实.日本的教师培训和教师定期流动[J].外国教育研究, 2000,(10): 51-52.作者联系方式：Email：bojg_007@163.com手机：***

2.文化小学校长教师定期交流制度 篇二

李烈:我觉得《标准》里所列的要求应该是对教师的一个底线要求, 做不到的话就是不胜任教师职务。对于底线要求, 无论到什么时候什么阶段都应该有, 以使教师们自我警醒。我们经常说教师是人类灵魂的工程师, 尽管有很多教师还达不到这个高度, 但从教育管理的角度, 还真得把教师当做从事特殊职业的优秀的人。《标准》可以使人不突破底线, 但是从教育管理的角度来看, 对于“人类灵魂的工程师”这种特殊职业, 如果只是以《标准》来要求他们, 远不足以使其做出创造性的成就。要推动教师改革创新, 必须尊重教师的主体权, 多予以引导、赞扬、奖励, 大力营造良好的学习平台与氛围, 让其去学习。这里所说的学习不是简单的读书、拿学历的学习, 它是带着问题去研究、去思考, 直至解决问题的全过程。

责任感和爱的能力是师爱之魂

《中国教师》:《标准》对师爱提出了很高的要求, 您也曾提出过要让这种师爱有持久性与生命力, 如何促进这个目标的实现?

李烈:教师的爱不同于家长的爱, 一个重要标志是教师的爱是一种睿智的、能够促进学生自我发展的爱。学生的自我发展其实就是一种持久的、非常有生命力的爱的结果。对教师来讲, 他自身的爱的持久和爱的生命力也表现在这种爱的能力上。当他在各种情况下都致力于有效地解决问题, 给予孩子成长的力量时, 就担负起了教师的责任, 具备了爱的能力。有了这样的责任感和爱的能力, 师爱就有了持久性和生命力, 因为能力和责任感轻易不会自行消失。从学校的角度讲, 师爱有很多具体的表现。例如, 我们经常要求教师要蹲下来和孩子讲话, 这不是让教师经常要真的蹲下来, 而是一种理念, 指的是作为成年人的教师面对未成年的学生时所具备的一种换位思考的能力以及愿意倾听、了解、走进孩子内心的状态。无论在教学上还是德育工作当中, 当然也包括对特需生的管理上, 我们都倡导教师要想到“我培养的每一个孩子是否能健康快乐地成长, 对我的爱的能力是挑战也是检验”。

多管齐下, 就能实现“为每一个小学生提供适合的教育”的目标

《中国教师》:《小学教师专业标准》的第十一条“尊重教育规律和小学生身心发展规律, 为每一个小学生提供适合的教育”非常有意义, 却也非常难实现, 难衡量, 在实践中如何才能更好地落实?

李烈:《标准》提出的这个要求非常具有时代意义。就国家而言, “为每一个小学生提供适合的教育”可以通过不同的途径。例如, 可以提供不同类型的学校, 提供有不同办学特色的学校。在实践层面, 具体到学校和教师, “适合每一个学生的教育”就应该是在均衡发展、公平教育的前提之下, 注重发现每个孩子的长项和潜能, 然后进行最大限度的开发。而不是继续采取“一刀切”的做法或强求孩子在每个方面都发展得一样好。所以, 我们应当转变教育理念, 关注每一个孩子, 注重其长项的发展, 同时让其短板也得到必要的提升。当然, 还应该配套进行高考制度、内容、形式、标准等方面的改革。如果高考还只是按照文理科进行测试, 还只是看总分, 教师就很难真正按照《标准》的要求去做。比如, 长项为文学艺术的学生高考还必须都得考数学, 这就不利于充分培养他们的特长。

用先进的评价模式和激励策略引领教师向更高标准迈进

《中国教师》:您在《标准》强调的“促进教职工团队的沟通与融合”方面都非常成功, 您是怎样做到这一点的?

李烈:我们建设了“以爱育爱”为核心的学校文化, 营造了良好的沟通与融合的氛围, 确立了“做最好的自己”的共同愿景, 形成了以“合作、分享、共赢”为宗旨的学习型组织。比如在“制度文化”内涵中我们特别突出强调的是自律和崇善。对个人的评价大多是以奖励形式出现。与此同时我们设立了一个集体奖项, 叫做“和谐团队奖”, 旨在突出团队的合作与分享。条件是“五讲”, 即“讲正气, 讲合作, 讲爱心, 讲学习, 讲钻研”。以及两个“一票否决”即“违反教师职业道德表现”和“正常情况下出现不及格学生”。“和谐团队奖”强调的是, 一个组所有的成员无论水平如何, 但在面对所有的工作时, 都能进入一种最努力、最积极的最佳状态;强调的是团队精神、奉献精神、分享精神。对于任何一个人取得的成绩, 我们都首先感谢他所在的团队, 归功于他所在的这个集体。自然, 任何一个人的问题也要全组一起分担。如果有教师出了问题, 从组长到党员、到骨干教师, 人人都会主动承担责任, 不会有指责, 不会有埋怨, 一定是共同研究解决, 共同进行“问题学习”。“和谐团队奖”强调的是每个学期的研究创新和实践成果, 实行集体申报, 达到条件就奖, 没有达到条件就不得此奖。

通过“和谐团队奖”奖励机制, 使教师队伍中的每一个人都和自己所在的集体之间形成了相互依赖的积极关系, “我荣集体荣, 集体荣我荣”。也使教师之间形成了分享、合作的亲密关系, 一人有事大家帮, 一人有难大家上。这种团队氛围不仅使教师有归属感, 而且集体智慧使工作呈现出“1+1﹥2”之状, 增强了教师的工作效能, 进而也提升了教师的职业幸福感。

《中国教师》:教师评价的着眼点应是什么?中小学应该怎样将教师评价标准和激励策略更好地结合起来?

李烈:教师评价有一个非常关键的问题就是对评价的认识。对于评价, 我认为应当是手段, 是促进每一位教师发展的手段。所以, 在评价教师方面, 我校突出的是多元标准, 突出的是“以学论教”, 即“以学生发展的需要来确定教的内容和方法, 以学生发展的质量来评价教师教的水平和效果”。教师不是演员, 水平高低不能只看教师自己上课的表现, 所教学生的质量才是评价教师水平高低的标准。

如果以一个“人”字结构来诠释教育的话, 那么这个“人”字的第一笔“撇”, 可以看做是人的认知系统, 而认知系统中最重要的是学会思考, 这对人一生的发展是最为宝贵的。人的另一笔是“捺”, 是非认知系统也就是动力系统, 主要是指人的社会化, 其中很关键的是人的交往。而交往涉及做人的品格、性情、心智模式等等一系列做人的素质。这个“捺”实际上对“撇”起到了支撑的作用。因此, 教师的工作自然不能只有教学, 教师的职责务必得是教书育人, 而且是育人为先。用这样一个理念评价教师的工作和水平, 才是正确的, 最有价值的, 而且是最具有导向性的。这种评价会变成真正的促进师生发展的手段。教师的课不可能都在观摩之中, 但如果学校以教师培养的学生的质量去评价教师, 那么在没有任何人观摩他的课的时候, 他依然会全面关注学生的成长, 真正把孩子当成一个完整的、有独立人格的人而去培养。从这个意义上讲, 要落实《标准》, 首先是要促进教师观念的转变, 再由观念转化为行动。其次, 应该是一个多元的评价, 不能只单一地看学生考试成绩, 要看学生是否学会了思考, 是否学会了做人, 是否养成了良好的习惯等。我们采用多角度的、多种方式的评价, 如家长和孩子不记名的问卷、学生参加的座谈会等, 了解其对教师的喜爱度、教师的研究精神、改革状况、反思的习惯与能力等, 形成的是对教师的多元的、综合的、全面的评价。这种评价才能在有效地保证学生健康发展的同时, 推动教师的专业化成长。

《中国教师》:贵校是怎样实施制度管理的?

李烈:我们有个人手一本的《双主体育人实施手册》, 手册里有学校理念、文化、实践要求等, 是经过多年实践由全校干部教师共同制定的。共同讨论制定手册的过程, 就是一个学习、达成共识的过程。

我认为, 规章制度主要显现的是刚性的、控制为主的功能, 所以, 我们建设了一种制度文化, 制度和文化结合, 突出管理中的人文性。以我校评优方面的制度为例, 制度只设标准不设比例, 只要符合条件, 达到标准的要求, 都可以评上。这样就不会出现教师足够优秀却因名额限制而得不到褒奖的现象, 也不会出现轮流坐庄的现象。我校以此鼓励人人都去发展, 追求一个“倒梯形”教师队伍的形成, 最上面一级人数最多, 是最优秀的、各有特色的教师群体, 最下面一级人数最少, 主要是刚工作的教师。在完善的激励机制下, 年轻教师通过专业发展会变得越来越优秀, 直至最终走到最高的平台上。这种制度文化彰显的是对人的激励, 体现出来的是教师不断的、主动的发展与超越。所以对教师专业化发展的管理要有制度, 但是不能以制度为主。

《中国教师》:怎样通过学校文化建设促使教师向更高的专业水准迈进?

李烈:我们的课堂文化其核心理念是生本、对话、求真、累加。在实践这个理念的过程中, 我们会经常地组织各种研究课、专题研讨课、行政班子的教学调研课、教师“凌空杯”比赛以及青年教师的“挂牌课”等, 这些都是促进教师自我发展非常有效的做法。学校文化建设应该融入到学校工作的方方面面, 包括工作中团队精神的发挥, 包括每个人对自己高标准、严要求的自我管理、自我发展。学校要做的就是理念引领, 通过搭建各种平台, 帮助教师, 促进教师的自我发展。我们讲的“双主体育人”其核心理念之一就是“教师是主体”, 教师成长强调的是自育和互育。在这样一个工作环境中, 有这样的理念和文化, 每个人自我发展的动力就会增强。建设学校文化一定不能是一个点, 也不能是一个面, 一定得是多维的、整体的。同理, 促进教师专业发展也一定要从理念开始, 形成一个系统的、综合的氛围与机制。

学校文化主流的、核心的观点对教师管理学生的风格和行为会产生很大影响。我们应当尊重教师、欣赏教师, 要把他们当做主体, 引领他们发展。学校怎样对待教师, 教师就会怎样对待学生。如果教师能时刻感受到学校对他的尊重和引领, 他就会将这种尊重和引领传递给学生, 从而逐渐形成良好的教风, 由此在内心生长出更多的教育智慧。如果学校只是提要求, 让教师苦干, 没有体谅, 没有理解, 没有引领, 那么教师反过来对学生的态度亦也如此。如果教师出问题学校就简单地“一罚了之”, 那么, 教师对学生很有可能也会动辄处罚, 拿学生撒气, 乃至出现一些极端行为。我们平时对教师倡导的是提升爱的能力, 凝炼爱的艺术, 智慧地对待学生, 解决问题。在这种文化滋养下, 教师才会不遗余力地去爱学生、研究学生、引领学生, 少有失范行为。总之, 师德建设是个系统工程, 既要有正确的理念引领, 也要有实践层面的各种管理举措。

新教师必须热爱教师职业, 有良好的心智模式和特殊的气质

《中国教师》:贵校在教师招聘中最看重的标准有哪些?

李烈:我们在招聘应届大学生的时候一般会通过三关来考查应聘者, 第一是看应聘者的气质形象。做教师的不一定要有多漂亮, 但一定得有一种特殊的气质, 往人面前一站就能“抓人”, 就得招人喜欢。如果人往讲台上一站没有一点气场, 那就表明不太适合做教师。形象不只是长相, 形象中有修养, 气质中更有内在的美。优秀教师需要内外兼修的综合素质, 要有亲和力和内在的修养, 要喜欢孩子, 要有阳光的心态和良好的心智模式, 这些都是综合素质的重要组成部分。第二关是进一步面试。我们会在统一的时间把入围的应聘者召集起来进行面试, 让每个应聘者自我介绍, 讲讲他对所应聘职位的理解和自己所具备的与职位相关的优势。通过面试, 通过谈他的经历, 就能了解他对一些事物的看法、观点。然后再问他几个问题, 就能看出他的思维方式与性格心态等。我们特别关注应聘者对教师这一职业的态度, 是非常喜欢当教师还是仅仅觉得“当教师也不错”。第三关是试讲。一般是采用微格教学, 主要也是看他上课的感觉。采取的是综合性评价, 从语言表达, 感知学生、处理问题的敏锐程度以及板书等专业素养方面对其进行评价。

《中国教师》:贵校对工作五年的教师和工作十年的教师在专业标准方面分别会有什么样的要求?

李烈:工作了五年的教师要基本把握教育的规律, 具备分析、理解、把握教材的能力, 能够独立地去从事工作, 能根据学校理念设计教案、开发活动, 管理班级的能力与入职时相比应该有质的提高。而且在工作当中形成了自己的一些特色。工作十年的教师就应该有自己明显的特色了, 年头再长一点就要形成风格了, 往讲台上一站, 一举手一投足, 就应该能体现出独特的风范。

各地应该由党政一把手分管教育

《中国教师》:地市、区县的政府机关和教育行政部门应当怎样促进“三个标准”要求的贯彻落实?

3.文化小学校长教师定期交流制度 篇三

据了解，为深入推进义务教育均衡发展，进一步优化教师资源配置，青海出台了《关于推进县（區）域内义务教育阶段学校校长教师交流轮岗的指导意见》。《意见》规定，从今年秋季学期开始，青海省内各州（市）将通过组织选派、个人申请、校际协作交流、紧缺学科教师巡回授课、对口支援等方式试点推进校长教师交流轮岗，重点引导优秀校长和骨干教师由城镇学校向乡村学校、优质学校向薄弱学校、中心学校向村小和教学点流动。为保护学校办学特色、学校传统项目、特色课程的领衔教师，经县级教育行政部门批准，可不参与交流轮岗；孕期、哺乳期及身患重病等不适宜交流轮岗的教师，近3年内因违反中小学教师职业道德行为规范受到处分的教师暂不参与交流轮岗。

我国基础教育招生人数基本“探底”

中国教育在线消息 日前，中国教育在线在北京发布《2015年基础教育发展调查报告》。《报告》显示，近10多年来，除学前教育以外，我国基础教育各阶段招生人数与在校生数均呈现下降趋势，近年基本探底。

根据该《报告》，受适龄人口减少影响，小学招生数量在1997年后开始大幅下降，从2 500万人左右减少至2004年的1 747万人，2004年至2014年间，小学招生数量基本维持在1 700万人左右，2014年仅有1 658万人。小学在校生人数也开始大幅度减少，由1997年的1.4亿人，下降到2014年的9 451万人，降幅达32%。

初中招生人数从2001年也开始直线下滑，已经从最高峰时每年招生2 263万人，下降至2014年的1 448万人，总体降幅达36%。初中在校生数量在2003年达到6 618万人后，从2004年开始逐年下降，2014年减少至4 385万人，总降幅达34%。

随着初中毕业生总量的逐年减少，普通高中阶段招生人数在2005年后也开始下降，从2005年的877.7万人，下降至2014年的796.6万人。2005年至2014年的10年间，高中在校生数量略有下降，但基本保持在2 400万人左右。但是，学龄前儿童入园数量从2004年开始以平均每年4%左右的速度持续增长。2014年在园儿童数量已经达到4 051万人。

中国教育在线总编辑陈志文认为，未来几年学龄前儿童入园人数将继续增长，学龄前儿童入园以及适龄儿童入学将面临更大压力。他表示：“国家‘十三五’规划正在紧锣密鼓地制定中，对于教育的长期规划，需要有更长远的视野，基础教育阶段招生人数和在校生数近年已基本探底，很难形成根本性的逆转，对此，相关部门在谋规划、做决策时必须要有清醒的认识。”

QS世界大学排行榜发布 清华大学首次进入25强

人民网消息 9月15日，2015-2016年QS世界大学排行榜发布，中国的清华大学首次进入25强，名列亚洲第三，自2006年后首次将中国大陆带入世界25强大学。新加坡国立大学以第12名的位置领跑亚洲，南洋理工上升26位排名第13。榜单显示，北京大学上升16位排名第41，在全球学术和雇主声誉上均排名第16，位列中国第一。

中国大陆有4所大学进入全球百强大学，除清华、北大外，复旦大学上升20位排名第51，上海交通大学上升34位排名第70。7所高校入选世界200强（浙江大学110、中科大113、南京大学130）。

QS全球教育集团智库的中国总监张巘博士说，“本次中国大学排名的好成绩，进一步验证了中国高等教育事业的成功，中国从‘高等教育大国’走向‘高等教育强国’发展势头良好。中国高校争创‘世界一流大学’的战略开始有了明显的效果。这主要是由于在科研、发表论文的数量、全球学术声誉和雇主声誉等世界一流大学硬实力上的稳步提高。但是，在体现教学的‘师生比’‘发表论文的引用率和转化率’‘国际教职工’ 和 ‘国际学位生’等世界一流大学发展的软实力上，中国大学今后还有很大的提升空间，可以进一步加大改革和创新的力度”。

4.文化小学校长教师定期交流制度 篇四

安徽省将力争用3至5年的时间，实现县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作制度化、常态化，推动校长教师由“学校人”向“系统人”转变，率先达到县（区）域内校长教师资源均衡配置，保障乡村学校特别是村小、教学点教学和教师的需要，支持和鼓励有条件的市在更大范围内推进校长教师资源均衡配置，促进城乡义务教育一体化发展。

根据文件要求，义务教育学校的校长和教师，在同一学校任满两届的校长（含副校长）或在同一学校任教6年以上的教师应交流轮岗。每年义务教育学校教师交流轮岗人数应不低于符合交流条件教师总数的10％，其中骨干教师、教坛新星、学科带头人、名师和特级教师等应不低于符合交流条件教师总数的20％。

5.文化小学校长教师定期交流制度 篇五

（讨论稿）第一章 总则

第一条 实行县域内公办学校校长、教师交流制度是国家和省、市优化义务教育阶段中小学教师资源配置的重要措施；是实现人才资源充分开发和合理使用的重要途径；是促进义务教育均衡发展，提升城乡教育教学质量的重要举措。

第二条 校长教师交流要遵循“政策引导、以县统筹、因地制宜、合理流动”的原则，与学校的岗位设置和聘用相结合，与教师队伍的结构调整和学科建设相结合，与教师的录用补充和培训提高相结合，促进教师由超编学校向空编学校、由优质学校向薄弱学校、由城镇学校向农村学校流动。

第二章 交流对象及范围

第三条 义务教育阶段公办学校距法定退休年龄不满5年的在编在岗教师，在同一所学校连续任教满六年的教师原则上应予交流。

市直学校教师纳入驻地所在区、县教师交流范围。

在乡镇以下农村中小学、教学点任教满3年，具有培养潜力的青年骨干教师，可交流到优质学校培养提高。交流期满后返回原学校任教。

已在市、县城区学校（含高中）签约任教的免费师范生首次任教满6年，应到农村学校交流任教2年。

参与国家援疆支教、山西省“两区支教”期满的教师，视同为农村学校交流经历。

教龄在10年以上，在乡镇以下农村学校、教学点任教满6年的教师，自愿继续留校任教的，可不进行交流。

承担学校特色课程或学校重大教科研项目的教师，或在怀孕、产假、哺乳期及长期患病（必须提供二级甲等以上医院的诊断证明、病历）或有其它特殊原因的教师，经县级教育行政部门批准，可暂缓交流。暂缓交流期原则上不超过2年。

第四条 义务教育学校正、副校长在同一所学校任满6年后，原则上应予交流，在同一所学校任职不得超过9年。具有科级及以上行政级别的学校校长任职满6年，在征求组织部门意见后，可保留其行政级别参与交流。

校长交流后，由县级教育行政部门任命临时管理职务，交流期满后即行免除。

城区学校中层领导交流到农村学校，可在农村学校挂职副校长；农村学校中层领导交流到城区学校或另一所农村学校，可按原职务任命临时管理职务，交流期满后即行免除。

第五条 超过交流年龄范围的干部、教师本人提出申请要求交流的，在不影响教育教学秩序的情况下，经学校同意可纳入交流范围。

第三章 交流办法

第六条 建立以盟区制、集团化为主的校长、教师交流长效机制。各县（区、市）可结合实际，通过采取学区一体化管理，学校联盟、教育集团、名校办分校、手拉手、对口支援、乡镇中心学校教师走教等办学模式和手段，组织多种形式的校长、教师交流。

第七条 每年暑期以盟区（学区、集团）为单位制定交流工作计划，报县级教育行政部门批准后执行。

为均衡师资配备，需要跨盟区（学区、集团）交流的，由县级教

育行政部门统筹交流。

单独交流的教师，由本人提交申请，学校同意，县级教育行政部门批准后纳入盟区（学区、集团）范围进行交流。

第四章 交流期限及比例

第八条 每学年参与交流的教师人数不得低于符合交流条件教师总数的10%。参与交流的教师中，县级以上骨干教师（具有县级及以上模范（优秀）教师、优秀班主任、教学能手、学科带头人等荣誉称号的教师，下同）数量不得低于交流人数的30%。

第九条 校长、教师必须在完成1轮教学任务后方可交流。第十条 交流期限原则上不得低于3年，交流到艰苦边远农村学校、教学点的，交流期限不低于2年。

第十一条 每年秋季开学后，各县（区、市）教育行政部门汇总交流情况，向市教育局上报交流工作总结和交流人员备案花名表。

第五章 交流任务

第十二条 县域内每所义务教育学校都必须配备县级以上骨干教师，且骨干教师数量不低于本校专任教师总数的10%。

第十三条 城区学校干部交流到农村学校任职，主要分管或协助分管教学工作，按规定承担一定工作量的教学工作，指导和协助开展教学改革和教师培训；协调组织校际间教学研究与交流活动；深入教学第一线，调查、了解、分析学校教学情况，提出改进建议，确保派入学校教学质量有明显提高。

农村学校干部交流到城区学校任职，协助分管教学工作，按规定承担一定工作量的教学工作；学习城区学校先进的教学与管理经验，提出提高派出学校教学和管理水平的措施；积极配合做好城区学校的教学研究活动；定期回原学校开设讲座或公开教学活动，提出对派出

学校管理工作有指导意义的工作建议，促进派出学校教育教学质量提高。

第十四条 教师交流后，不再承担派出学校的教育教学任务，要自觉接受派入学校的管理，完成派入学校安排的各项教育教学任务。

城区派入农村学校的教师，要担任一门学科的教学工作，定期指导青年教师；定期为派入学校教师做教学研究报告或讲座；每学期承担一定的公开课、示范课、观摩课；向派入学校提出提高教学质量方面的合理化建议，撰写教学心得或教学研究论文；根据派入学校的实际情况和工作安排，完成班主任工作或其它工作任务。

农村派入城区学校的教师，要承担一门学科教学工作；坚持经常听课，承担一定的公开课（研究课、观摩课）；及时与同科教师交流，不断改进和优化教学方法；积极撰写教学心得或教学研究论文；根据派入学校的实际情况和工作安排，完成班主任工作或其它工作任务。

第六章 交流管理

第十五条 实行县级统筹、盟区（学区、集团）选派、学校管理的管理办法。县级教育行政部门负责县（区、市）域内交流工作的统筹安排、综合协调、指导和监督；盟区（学区、集团）负责交流人员的选派、接收、调配、指导和监督；学校具体负责交流工作实施、日常管理和考核。县、盟区（学区、集团）、学校各自成立领导小组和交流工作办公室，指定专人负责交流工作的日常事务。

第十六条 交流人员实行派出学校和派入学校双重管理，以派入学校管理为主。派入学校负责交流人员日常管理，为交流教师提供必要的工作、学习和生活条件。

第十七条 县、盟区（学区、集团）、学校按照统一要求，各自建立交流工作档案（包括交流实施方案、计划、检查、通报、总结、管理考核办法、经验材料等）和交流人员档案（包括交流人员备案花名表、考核登记表册、交流人员奖惩登记表、有关情况记录等）。

第十八条 交流人员要严格遵守派入学校的考勤制度，认真履行请销假手续。请假审批由派入学校按程序办理，三天以内由派入学校批准，一周以内由盟区（学区、集团）审批，一周以上由县交流办审批。

第十九条 县级教育行政部门、盟区（学区、集团）、学校每季度分别向上级主管部门书面报告交流工作和交流人员情况，县、盟区（学区、集团）交流办定期通报工作开展情况，每学期期末进行总结评比。

第二十条 在城乡学校之间、农村学校之间交流的干部教师，只转临时组织关系，人事关系和工资关系不变，交流人员的工资（除奖励性绩效工资）和福利待遇由派出学校根据派入学校提供的考核情况发放；交流工作结束后，交流人员返回原学校。在城区学校之间交流的干部教师，原则上同时调整组织关系、人事关系、工资关系。

第七章 交流工作考核

第二十一条 县域内义务教育学校干部教师交流是考核地方各级政府及其主要负责人的重要内容。各县（区、市）教育行政部门要建立推动有力、检查到位、考核严格、奖惩分明、公开问责的义务教育学校干部教师交流责任机制。

第二十二条 坚持平时考核和考核相结合的原则，由派入校成立考核领导小组，具体负责组织实施。考核结果报上一级教育主管部门审核。

第二十三条平时考核由派入学校按照本校规章制度组织实施。派入学校要制定相应的交流人员管理办法，根据交流人员的工作实绩

进行客观、公正的评价；重点考核交流人员在教育教学管理、教学研究、课堂教学、班级管理、传帮带等方面履行职责的情况；遵守学校规章制度、病事假情况；派入学校领导、教职工、学生满意度等。派入学校每学期放假前将交流教师的考核结果和考勤情况以书面形式通报派出学校，作为派出学校职务晋升、岗位竞聘、评优评先的重要依据。

第二十四条 考核由派入学校根据交流人员德、能、勤、绩、廉等方面表现进行学考核，考核等次初步确定为“称职”或“不称职”，并提出优秀等次人选意见；派出学校依据考核结果和派入学校意见，将交流人员纳入本校学考核优秀等次评选，并将结果反馈给派入学校，派入学校根据反馈结果最终确定交流人员考核结果。派出学校在同等条件下要优先考虑交流人员优秀等次评选。

第二十五条 交流人员交流工作开展情况，作为盟区（学区、集团）、学校目标责任考核、创先争优、督导评估的重要考核指标。各县（区、市）交流工作开展情况，作为县（区、市）党政领导干部目标责任制考核的主要项目。

第八章 待遇及奖惩

第二十六条 对在交流工作中业绩突出的校长，在提拔任用和职称评定等方面优先考虑；对业绩突出的教师，在发展党员、评优评模、职称评定、岗位竞聘等方面优先考虑。

根据交流工作需要，县级教育行政部门可在县域内中小学教职工岗位结构比例内，预留一定的中、高级岗位，专项用于评聘交流教师，鼓励教师交流到农村学校任教，交流教师服务期满后继续从事农村教育工作3年以上方可再次交流。

在职称评审中，农村学校中小学一级教师的通过率原则上不低于

城镇学校。把干部教师交流经历作为申报评审教师职称的必备条件。

第二十七条 交流人员奖励性绩效工资由县级教育行政部门核拨到交流学校，由交流学校与本校教职工一并考核后，根据考核结果发放。对于承担工作量较大，业绩突出的交流人员，派入学校视具体情况给予一定奖励。

第二十八条 城乡学校之间交流的干部教师，每月由派出学校报销4次两校间往返公共交通费；城区学校交流到农村学校的干部教师，享受农村教师补贴。

第二十九条 交流期间因特殊原因不宜继续交流的，经本人申请，由派入学校提出书面意见，县级教育行政部门批准后，方可中止交流。

第三十条 对拒不服从交流安排者，不得参加当年教师职称评审，现岗位聘任到该职级的最低层级，两年内考核不能评为“优秀”等次，不得参与各种评优评模活动。未完成交流任务者，不承认其交流经历，不享受有关交流人员的待遇。在交流期间有违纪违规行为，造成不良影响的，当考核记为“不合格”等次，由原学校降低一个职级聘任，情节严重的，解除聘用合同。

第三十一条 凡交流期间不遵守派入学校规章制度，教育教学成绩差，有违反师德师风行为的教师，除按相关规定予以处分外，责令其在派入学校待岗学习，待岗学习期间停发奖励性绩效工资；有违法行为的，交有关部门按国家有关法律法规进行处理。对在交流工作中弄虚作假、营私舞弊、工作不力、对交流人员管理不善的相关责任人要进行责任追究。

6.文化小学校长教师定期交流制度 篇六

实施方案

为保障教师资源的合理配置，促进我镇教育均衡发展，特结合实际，制定本方案。

一、指导思想

以促进教育均衡发展为目标，以全面提高教师整体素质为核心，坚持科学的发展观，建立和完善义务教育师资校际交流制度，促进教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间合理流动，努力建设一支素质优良、结构合理、数量充足、适应教育改革和发展的教师队伍。

二、基本原则

按照相对稳定、合理流动、相对均衡、资源共享、立足长远、统筹兼顾的原则，合理配置各类学校师资。

三、交流对象

山门中学与横溪中学

中心小学与山下完小、楠木完小

市镇完小与农池完小、水口完小

山门中学、中心小学、市镇完小每年派一名教师到对应的学校支教

四、教师交流的时间及人事管理

1.教师交流时间为一年。对自愿交流的教师，在今后晋职、评优等方面将给予倾斜，在调配考试中将给予适当加分。

2.交流期间的工资、人事、编制关系保留在原单位，参与交流单位学考核。学考核量化结果居该单位所有参加考核人数的前1/2者，由交流单位出具交流鉴定后，回原单位任教；未进入该单位所有参加考核人数的前1/2者，延长交流时间1年。若连续2年未进入该单位所有参加考核人数的前1/2，其工资、人事、编制关系转入交流单位。

3.农村学校派出的交流教师，交流期间的工资、人事、编制关系保留在原单位，参与交流单位学考核；交流期满，由交流单位出具交流鉴定后回原单位任教。

五、城乡交流教师的主要职责

1.城区到农村交流教师的工作职责：

每人担任一个学科的教学，完成足额的工作量，并在学校教育、教学工作中起示范作用；参与交流学校的教研组活动，每学期至少承担2次教学公开课，听评课不少于20节，参与指导该校至少一个课题的研究，举行1次以上专题讲座；每月定期向学校领导汇报交流心得并有记录；第一学期结束时应撰写一篇关于改进学校教学工作建议的文章，学年结束时应撰写一篇交流工作的述职报告。

2.农村到城区交流教师的工作职责：

每人担任一个学科的教学，完成足额的工作量；参与交流学校的教研组活动，每学期至少承担2次教学公开课，听评课不少于20节；每月定期向学校领导汇报交流心得并有记录；第一学期结束时应撰写一篇学习心得体会，学年结束时应撰写一篇关于交流工作的述职报告。

七、工作要求

1.教师交流工作在中心校统一领导下进行。

2.各校教师交流工作领导小组要认真做好教师交流的宣传、组织等各项工作并落实到位。要顾全大局、统筹安排，同时耐心细致地做好交流教师的思想工作，及时排除和化解各种不稳定因素，充分估计可能出现的各种情况，做好相关预案，确保交流工作的顺利开展。

7.校长教师将全国交流轮岗 篇七

2013年12月03日06:35来源：法制日报手机看新闻

打印网摘纠错商城分享推荐字号

原标题：校长教师将全国交流轮岗

本报北京12月2日讯 记者张维 为从国家层面加快推进义务教育校长教师交流轮岗,教育部正在会同国家有关部门研究制定《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流的若干意见》及配套工作措施,将建立“县管校用”的义务教育教师管理制度,教师将由“学校人”变成“系统人”。

教育部副部长刘利民近日表示,从县(区)域范围教师资源均衡配置做起,率先在县(区)域内将义务教育校长教师交流轮岗制度建立起来,逐步将这项制度拓展到市域、省域乃至全国。

刘利民说,校长教师交流轮岗,既不能走日、韩等国整齐划

一、“削峰填谷”的老路,也不能走英、美等国任由市场配置教师资源的弯路,而是要“保峰填谷”,促进优质教师资源共享和城乡学校“共赢”。

根据统计,全国已有22个省(区、市)出台了关于推进教师流动的相关政策,并开展了改革试点。

意见及配套工作措施将明确力争用3至5年时间实现县(区)域内义务教育学校校长教师交流的制度化、常态化,率先实现县(区)域内校长教师资源的均衡配置,逐步在更大范围内推进。

8.小学安全定期检查制度 篇八

为加强我校校内管理，做好安全工作，确保学校财产和师生的人身安全不受损失、损害，使校内定期安全检查规范化、制度化，充分发挥组织作用，使制度、责任、防范落实到实处，特制定本制度，以确保校内有情况早发现、早解决。

一、校内要求按时、按项检查，每月的上旬、下旬各检查一次，不得漏检。

二、每次检查都必须严肃认真，并作详细记载。

三、检查项目：

1．校内的门、窗、楼板、楼梯、屋面、屋顶有无异常情况，疏散口、厕所、围墙是否有隐患。

2．校内墙体、梁、柱子有无下沉或断裂等现象。

3．校内外墙皮有无空鼓、脱落的危险，有无枯树。

4．用火点安全，设备、设施有无隐患。

5．学校电器设备、设施，供水设备、设施，实验设备、设施是否安全可靠。有无易燃、易爆、有毒物品等。

6．防火、防盗、体育器材、设施是否安全可靠。

7．是否对师生定期进行安全教育。

9.全乡校长交流经验教师发言稿 篇九

各位领导大家好：

首先对各位领导的到来表示欢迎。今天我能作为教师代表发言，感到非常高兴和激动。

戚楼小学在中心校的正确领导下，通过大家的共同努力，在各个方面都取得了不错的成绩。在此，我谨代表戚楼学校的全体师生对指导、关心、支持戚楼学校建设发展的中心校领导及各位友人表示由衷的感谢！

本校在管理方面：严格按照中心校 的安排和布置，在考勤方面：坚持做到每天两签到，有事先请假，以确保班内每一节课都 有老师，没课的老师，严格坚持坐班制度，在坐班时写教案，批作业，探教法。

每天上下午预备后，班内都能传出动听潦亮的歌声，任课教师都能做到预备后走进教室清查人数，若发现有缺席者以方便和家人联系。并要求教师在上课期间不准接打手机等。

学生作业的批改与检查也制定了一整套方案，以避免老师只抓优生，培优生，而放弃差生的做法。学校卫生专门成立了检查小组，每周一小评，每月一大评，以保证校园的清洁。

学校的财务工作做到公开透明，每月一公布，门岗路队工作，教师都能坚守岗位。总之学校的管理还是比较人性化，做到是非分明，执行规章制度是对事不对人，因此也得到了大家的一致认可，而这一切都 得益于校长的领导有方。

校长作为学校的管理者，能发扬民主，尊重关爱全校师生，为教师排忧解难，营造出和谐宽松的校园环境，并能善于发现每位教师的潜在优势，把学校中的英语、音乐等课程开设起来，（在教师紧缺的情况下）以缓解学生只学语文和数学 的单一。为了使学生的课外生活更加丰富多彩，在上级领导的大力支持下，学校增设了乒乓球台，新建了篮球场。学校为学生配置了秋千、滑滑梯、要跷跷板等设施，来发展发挥学生的兴趣爱好、个性特长，以达到学生喜欢、家长满意，因此在社会上也赢得了一致的好评。

校长作为学校的领导者，以身作则，严以律己，不断加强学习，完善充实自己，以便带领老师把戚楼小学办得更好。戚楼学校的未来和发展还需要各位领导和友人的大力支持及全体教师的不懈努力！相信在校长的带领下戚楼学校会越来越美好！

我的发言完毕，谢谢大家！

10.文化小学校长教师定期交流制度 篇十

实施方案（讨论稿）

为进一步建立健全教师校长的合理流动机制，不断均衡协我镇学校发展，深化人事制度改革，优化教育资源配置，提升校长管理水平，促进教师专业发展，办人民满意教育，现拟定邵店镇教师校长轮岗交流实施方案。

一、轮岗交流原则

按照“以人为本、统筹兼顾、增强活力、和谐稳定”的工作要求，本着“资源共享、协调发展”的原则，将调整充实与素质提升相结合、立足当前与着眼长远相结合、个人意愿与教育需求相结合，促进教师队伍、校长队伍合理流动，均衡配置教师资源。

二、轮岗交流方式

因工作需要或个人申请，经中心校同意在全镇中小学范围内轮岗交流。

三、轮岗范围及对象

1、凡男55周岁、女50周岁以下的（以当年8月31日为准）在职教师，各小学校长。

2、专任教师因工作需要或本人自愿的。

3、在轮岗期间，女教师法定产假可视作轮岗年限。

4、因患重大疾病正在治疗的教师可暂缓轮岗。

四、轮岗交流措施

（一）教师轮岗交流

1、自愿轮岗交流。

（1）、鼓励两所初中教师申请到小学任教，其他小学的优秀教师申请到各本镇各偏远小学（一、二、三类）任教，服务期为2年。

（2）、从2014年起，凡评审中学一级、小学高级专业技术职务的教师，在任职期内，必须要有1年及以上在本镇偏远小学任教的经历。对认真完成交流任务，成效显著的人员，在职务提升、职称评聘、评先评优和考核中，在同等条件下予以优先。(男年满55周岁，女年满50周岁不受此项限制）。

（3）、自愿交流的教师，由本人提出申请，学校签署意见，乡中心校根据学校编制和学科结构情况统一组织安排。

2、需要磨练的交流。

丁楼小学、后杨小学、十里铺小学、集北小学、邵店一中、邵店二中的教师，绩效考核结果，连续两年居本校倒数后三名的。虽然绩效考核名次滞后，但学生抽考成绩在全镇同年级前十名的不属交流之列。

3、其他乡镇调入到邵店镇的教师必须参加一学年的教师轮岗。

4、丁楼小学、后杨小学、十里铺小学的教师，在本校工作满十年的，必须参加一学年的轮岗交流。

以上所有轮岗交流的教师，由中心校根据各校实际编制和学科结构配置情况进行统筹安排。服务期满后，原则上安排回原学校任教，“自愿轮岗”的可在任职期内同等条件下评优晋级。

（二）校长轮岗交流 本镇北片区各小学的校长，在本校任职已满十年的，属于交流范围。所交流的岗位，由本镇其他小学校长竞聘择优担任。校长轮岗交流对象，由中心校根据实际情况进行统筹安排。

五、轮岗交流要求：

1、各校要加强领导，统一思想，提高认识、精心组织，顾全大局，统筹安排。

2、有关人员要积极参与，争取机会，提高自我，为本镇学校教育的均衡发展作出贡献。

3、派出学校要加强与接收学校的沟通与协调，了解轮岗交流教师的工作、学习等情况，督促接受安排好交流教师的工作与生活，努力帮助他们解决工作、学习和生活中的困难，使他们能及早适应新单位的工作和环境，全身心投入教育教学工作。

4、确定轮岗而不参加轮岗交流的教师不能评优评先、不能晋升高一级教师职务。

5、所有涉及到的轮岗人员都必须按要求准时到岗尽责，不得自行安排或雇用临时人员顶岗。凡不服从组织调配，超过一周拒不到岗的，将根据上级有关文件精神，予以批评教育;超过半个月时间拒不到岗的，按自动离职处理，上报教育局予以除名。

5、所有涉及到的轮岗人员都必须按要求准时到岗尽责，凡不服从组织调配，超过一周拒不到岗的，将根据上级有关文件精神，予以告诫;超过半个月时间拒不到岗的，按自动离职处理，上报中心学校予以除名。

6、在绩效考核中，对认真履行交流职责，教育教学效果好的交流人员，评优评先时优先考虑。对拒不执行学校交流安排或虽参加交流，但考核结果为“不合格”等次的人员，当年考核只能定为“基本合格”及以下等次，三年内不得推荐评优和晋升专业技术职务，五年内不能提拔担任学校中层及以上干部；其中态度恶劣、造成不良影响的，应予缓聘，并扣发部分或全部奖励性绩效工资。

7、各校校长是实施教师轮岗交流机制的第一责任人。凡对轮岗制度不落实、措施不得力、工作不到位、造成不良影响的，将追究学校主要领导和相关责任人的责任。

六、轮岗交流程序

1、动员部署。广泛宣传轮岗交流方案，让教师明白此项工作的重大意义。

2、初定人选。根据本方案规定和中心学校核定的人数，各校教师自主报名确定初步交流人选，并于8月25日前将情况报中心校。

3、确定名单。中心校在九月开学前确定正式交流人员，并通知相关学校。

11.小学校长经验交流材料 篇十一

为全面实施素质教育，推进基础教育改革和发展，进一步加强学校内部管理，提高办学水平和教学质量。我校不断加强改进学习管理工作，既注重管理方法，又注重管理过程，力争做到精细化管理，提高学校管理水平，推进学校管理规范化，科学化，人文化。古代著名思想家老子说:“图难于其易，为大于其细。天下难事必作于细。”学校管理亦是由一个个细节所组成，并由细节来实现培养人与完善人的教学目标。我校正是在学校管理上注重细节、提升品位，从而站在了素质教育的前沿，取得了显著的成绩。

一、重管理，讲规范，凸显“以人为本”

在学校管理，就人为因素而言是分两部分的，一部分是学生，另一部分是教师，而起决定作用的应该是教师，他们上要对学校负责，下应该是学生的表率和榜样。课改工作实施以来，老师们的思想不统一，有这样想的，也有那样想的，有溜堂的，有不写教案的，也有放怨气的??面对这种形式，必须加强思想统一，当然，这不是一朝一夕所能完成的事。因此，梳理教师的思想就成为我校班子成员的主要任务。

针对以上现象，学校班子结合本校实际，讲民主，重实效，从细节入手，以课改精神为学校发展的统一思路，切实提高学校管理。每个学初，我们都根据教师的思想实际进行系统的研究，把重视教师的思想教育拿到首位上来，在管理过程中凸显“以人为本”的精神，因此每个学期伊始，在最短时间内就能够统一全体教师的思想。我们用“以人为本”的管理理念去激发教师,用先进的教育思想和教育观念去影响教师，用脚踏实地，以身作则的身影去感召教师。班子成员树立起终身学习、超前学习、随时学习的思想。我们学理论、研政策、习法规，随时把好工作的方向；懂管理、抓落实、亲实践，随时抓好工作的指导落实；讲师德、重德育、做示范，随时做好教书育人的典型。

我们在管理上始终做到用真情、讲实学、凭实据、有真才，从而大张旗鼓的弘扬正气，树立正气，传承正气。工作必须体现出：干与不干不一样，成绩面前都平等。用责任去制约教师的思想，用规章和制度去引领教师的意识，用真情和爱心感染教师的行为，从而大大提高了教育教学质量。我们根据本校实际，在不断完善学校管理制度的同时，不折不扣执行教育法令、法规和上级规定，实实在在遵循教育教学规律，真抓实干，严抓细管，敢抓善管。在问题面前敢于出重拳，不讲面子，不留私情，不走过场，大刀阔斧的抓好学校管理。真正做到：触动翘首观望，等待不动的；打击不好好干，专挑毛病的；清除无事生非、调皮捣蛋的；鼓励务实敬业，尽职尽责的??

二、建章程，立制度，狠抓工作落实。

几年来，我们制订了各项规章制度，并不断完善，让老师们听在心中、记在脑中、落实在行动中。诸如，教师坐班管理，学校统一要求教师课下必须坐班,在要求上让老师们知道坐班是在“坐”质量,是在“坐”安全,是在“坐”学生的心，不是在教室里“死”坐，而是在与学生随时交流，随时娱乐，随时拉近感情，随时在一起??一个月下来，每个班都发生了明显变化，老师们的脸上也露出了灿烂的笑容。

我们定期召开班子会，根据课改深化的不同程度为发展脚步，研究讨论调整各项措施，措施中没有任何强制的条款，而是随时调动教师们的积极性。用制度引领思想，用制度激励思想，用制度统一思想，让教师们知道任何管理，包括“以人为本”的管理，都是在制度下实施的，因此要求老师们严格遵守制度。当老师们即将形成统一思想的时候，我们趁热打铁，在老师们的新课改下理念形成 “雏形”的基础上，组织教师学习了教育法律、法规，更新教育理念，让每位教师都能找到自己生命的价值，自己前进的方向，看清自己所处的位置，增强了教师队伍的工作激情。为进一步巩固教师队伍的凝聚力和团队精神，他们用了半年的时间，开展了“只有完美的团队，没有完美的个人”的教师实践活动，为学校的管理工作积累了大量的宝贵经验。

为了统一思想，我们随时利用好集中培训和学习的时间，随时根据教师的思想波动，组织学习、讨论、交流，根据教师的实际情况，因人而谈，因人而议，因人而做，让大家知道思想统一的归根结底就是讲团结、讲奉献、讲责任、讲贡献。我们随时调查了解每个教师的家庭背景、所受教育、年龄特征、性格特点等具体情况，对不同教师采取因人而异，因事而论，因时而导，发现闪光点就及时肯定他们，表扬他们，让教师很快进入角色，每次总结会上，校领导对教师的闪光点进行鼓励表扬，特别是对那些有点小毛病的教师更加赞扬，慢慢的他就适应了大环境的影响，适应学校管理的模式。

三、身作则，材施能，充分调动兴趣。俗话说：“其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。”对于学校工作而言，其实质就是领导的示范和引导。几年来，我们强化班子建设，班子成员团结一致，心往一块儿想，劲往一块儿使，汗往一块儿流，形成了我校独有的凝聚力和向心力。

班子成员在工作面前，处处以身作则，为教师们做出表率，问题面前敢于批评与自我批评，敢于承担责任，在错误面前一视同仁。对教师过错，不横加指责，随意侮辱，时刻注意批评的可接受性，选择适当的场合，以老大哥的身份单独进行说服教育，最后达到心悦诚服。学校领导带头强化落实,只要说的必须做到,只要要求落实的领导首先落实 根据全体教师的实际和工作特点，因材施能，学校各项工作实行“化块”“包保”管理。为此，责任者认真分析教育局、中心校下发的工作要点，周密安排部署每一项工作，确定这项工作由谁来完成，怎样完成，时间多少。每周一召开教师会议，研究本周工作要点，总结上周工作，让教师在会议中广开言论，各抒己见，充分发挥民篇二：中和镇小学校长经验交流会发言稿

小学校长经验交流会发言稿 尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！

根据中和镇中心学校的安排，今天，能有幸在这与各位一起交流教育教学管理的得失，我感到无比荣幸！对我而言，说不上是“经验”之谈，很大程度上是一次学习的机会。是来求经问法，更是一次“取他山之石，补我之需”的机会。下面，我就谈一下这几年我担任基层校长的一些经历和几点感受，不妥之处，还望各位批评指正。

一、扮演好自己的角色，实实在在的做事：

1992年8月，我昭通师范毕业，怀着对教育事业的无比热爱和执着追求，当上了一名普通而光荣的人民教师。先后在中和村完小、中和附中、赵溪村完小任过教。2003年担任中和村完小的教导主任，2005年9月，组织信任我，调我到条件最差、最偏远的高寒山区天宁村完小任校长。我临危受命，义无反顾地承担起这份重任。当时的天宁村完小环境恶劣，条件很苦，交通不便，校点分散，师资薄弱，教学质量差，针对一系列情况，我并没有畏难情绪，丧失信心，而是相反的沉下心来搞学校管理，我经常家访，了解情况，找出教育落后的根本原因，在各分校办起了学前班，逐步收缩校点，整合教育资源，实行集中办学；团结教师，完善管理制度，充分调动起教师的工作积极性。第二年，又遭受7.22、8.25、8.29三次特大破坏性地震，原本破败不堪的石木结构的校舍已全部倒塌。我在七天之内在全村搭建了29顶帐蓬教室，真正做到了教学、抗震、普九工作三不误。全体师生在帐篷里工作、学习、生活了半年。在此期间的艰难是可想而之的。于2007年9月，村完小搬迁到了目前的天宁逸夫楼小学。2012年5月，市人大挂钩天宁村，对天宁村又进行了扩建，去年，市教育局又对学校的附属工程进行了完善。现在的天宁小学，不论办学条件、校园文化、教学质量都起了翻天覆地的变化。在这九年期间，我实实在在地工作，付出了艰辛的汗水，学校也多次被评为“先进集体”、“先进单位”、“优秀基层党组织”、“目标管理一等奖”、“县级平安校园”等。我也被评为“优秀共产党员”、”全县十佳优秀校长”。今我欣慰的是，教师们能安心工作，学生们在良好的育人环境中茁壮成长。我感到自己付出的努力没有白费。

二、做到率先垂范，真情凝聚人心：

校长在师生中没有威信，就没有向心力，没有感召力。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”校长的威信更多的在于其是否做到以身作则，率先垂范。我当校长以来始终“以校为家，爱校如家”，尊重每一位老师，尊重他们为学校付出的劳动，这始终是我对自己的基本要求。校长就是要用自己的真心诚意来对待领导、班子成员、学生家长、教师和学生，得到他们对学校工作的理解、支持。学校的管理，眼光不能仅放在一所学校，更要着眼于大局，才能使学校这个局部更快速的发展。我之所以取得成功，如果没有上级领导的关怀，没有全体师生的合作，就没有学校的今天和发展。在内部管理中，做校长的要心胸豁达，真诚待人，有容人之量。真诚待人，以心换心，定能赢得教师的信任和拥戴。工作中我们重细节，学校领导班子成员各司其职，分工不分家，重大事务经校务会议集体讨论，分管工作都做到职权责统一。领导班子成员团结协作，大家相互信任，互相支持，保持合力和政令畅通。切实帮助教师解决教学中的困惑，生活上的困难。在新调入教师恳谈会上倾听他们谈来校后的感受，认真听取他们的意见和建议，以此促进学校各项工作。

三、落实执行力，解决实际问题：

执行力的落实程度决定着工作的成败，没有执行力，再好的决策也是空谈。我校在管理中，十分注重培植学校管理的执行力，强调执行力的落实，杜绝空谈、大谈，真正做到将各项措施付诸实践，并力求达成预期目标。着力解决实际问题，学校的各项制度是一系列工作规范实施的保障。但再好的制度如果，挂在嘴上，写在纸上，贴在墙上，最终没有真正落实到行动上，没有去监督，也会沦为一纸空文。我校各项制度实行动态建设。随着工作推进，首先引导全体教师针对学校各项工作，如从教师管理、班级管理、宿舍管理、校园文化建设、教育教学管理等方面，查找出细节问题。在此基础上对问题进行梳理，并结合存在的细节问题的整改，有针对性地对相关制度进行增补和删减。即对那些已经过时，不起作用的制度予以废除；对交叉重叠相互矛盾的制度重新整合；将有缺陷、有漏洞的制度修改完善或新增制度。最后将制度用于实践中检验，并再次完善。本学期，在精细化管理课题研究中，我们认为实施细则和检查考核细则，在制度执行中有着极其重要的作用，它可以让全体教职员工明白做什么，怎么做，从而促使员工在工作中严格按制度执行。为此，我校重点增补和完善了实施细则和检查考核细则，不断填补制度建设的空白。

四、善于学习，不断提高。校长是个领跑者，首先自己跑得快。做一个优秀的领跑者必须比别人跑得快，跑得比别人远。校长获得这些素质和才能，惟一的途径是学习。好的校长是善于学习的校长。在使用中学，向教师学，向学生学，向书本学。这是校长工作的精髓。

随着社会环境的快速变化，学校使命的重新定位，教育任务的愈加繁杂，社会民众对优质教育的强烈需求，作为校长，要形成强大的人格力量，就要始终牢记“办好让人民满意的学校”这一根本宗旨，树立“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”的办学理念，做到在困难面前身先士卒、冲锋在前；利益面前大公无私，先人后己；廉洁方面以身作则，严于律己；待人方面关心人、理解人、尊重人、爱护人，努力使自己成为品德高、作风正、修养好的校长。这样，就一定会产生亲和力、感召力、凝聚力、影响力，就一定会把我们的学校办成让人民满意的学校。

五、打造书香型校园，形成办学特色：

走进我们学校，教室里飘来一阵阵朗朗的读书声，眼观校园，绿树成荫，鲜花盛开，清香扑鼻，真让人陶醉。

走在以感恩为主旋律的校园文化走廊上，学校墙体文化、教室文化、宿舍文化、餐厅文化，夹杂着学生的情操，书香益人。

校园每天坚持两操一课、少先队红领巾广播站，以优良的学习、情感氛围陶冶着我们的师生的情操。

迎着素质教育的主导，校园还开放了音乐功能教室，美术功能教室，图书阅览室，科学实验室；建立起了合唱兴趣小组，美术兴趣小组，体育兴趣小组，组织学生进行篮球训练、乒乓球训练、羽毛球训练和健体活动，定期开展诵读比赛、歌咏竞赛、听写比赛。书画竞赛、体育竞赛、六一文艺晚会等活动，丰富学生的业余生活，真正让学生参与第二课堂。以此使学生养成团结、认真、拼搏、尚美的精神。“欲问秋果何所累，自有春风雨潇潇”，经过几年的发展，学校以良好的设施，敬业的队伍，扎实的管理，突出的质量，使学校充满生机和活力，正以良好的态势蓬勃发展，但我也深知这仅仅是开始，而我会一如既往地全情投入，恪尽职守，无私奉献，为学校的发展而努力奋斗！

谢谢大家！篇三：新民小学学校管理经验交流材料1 新民学校管理经验交流材料 各位领导、各位校长、朋友们：

今天，能有幸在这与各位一起交流教育教学管理的得失，我感到无比高兴，对我而言，说不上是“经验”之谈，很大程度上是一次学习的机会，更是一次“走出去、请进来”，“取它山之石，补我之需”的机会。为此，十分感谢区教育局领导对我校工作的肯定，并为我们搭建了这个交流平台。我到新民小学以来，在前几任校长成功办学的基础上，本着“为学生一生的成功奠定基础”的办学宗旨，紧紧围绕“一训三风”建设，朝气蓬勃、健康有序地朝着“环境优美、管理有序、质量优良、特色鲜明”的办学方向前进，展示了我校“以人为本、全面发展、科学求真、勇于创新”的办学特色，以“师生为根本，质量求生存，科研促发展”的办学思想，科学、规范、有序地迈向“全面发展、培养特长、健全人格、强健体魄”的办学目标，全面推进了素质教育，全面提高了教育质量。下面，我就几年以来学校管理的一些作法向在座的各位领导、各位同仁汇报：

作为学校校长，必须具备清晰的管理思路——“该干什么，该怎样干”是成功的开端，通过多次的校长培训，政治学习和业务研修，借鉴他人的管理经验，我认为“学校教育活动的本质是为了人的发展，而校长的管理亦就是对‘人’的管理”。学校是育人的专门场所，时时事事都在育人，学校的每一项工作，每一个部门，每一位老师，其根本任务都在于育人，都在于为未来社会培养合格的人才。打开校长管理网络，从校长——班级——教师——学生，归根结底都是对“人”的管理。所以教育管理必须围绕“人”这个中心。而从管理上又离不开“校长本身的自我管理，中层干部队伍的建设管理，普通教职工的培养管理，学生的教育管理”这四个基点。

一、强化校长自我管理意识，时时事事做师生的表率 我们深知“要求别人容易，要求自己难”，作为一校之长，他不仅是学校的领导者，也是学校的管理者和实施者，把自己摆在“领导者”与“管理者”的位置上非常容易，而真正要作为一切规章制度和一切工作的实施者和执行者就非常难，自调入新民小学，时常提醒自己不能成为“领导校长”、“架子校长”、“荣誉校长”，力求身先士卒、率先垂范，并以“十种管理意识”即行政意识、岗位意识、学习意识、角色意识、大局意识、服务意识、责任意识、质量意识、社交意识、创新意识贯穿整个管理的始终，做到对领导敬上而不唯上，对社会圆通而不圆滑，对老师信赖而不依赖，对学生严厉而不放纵，对自己严格而不出格；所以几年来，我坚持第一个到校，最后一个离校，始终把学校工作放在第一位，强化自我管理意识，树立高度的主人翁意识和责任感，营造了“领导带头干，师生跟着来”的良好教育氛围。

二、狠抓中层干部队伍的建设，推动教育教学工作的开展众所周知，一个好的领导者绝不是将所有的工作揽在自己的肩上，也不需事必躬亲，必须依靠各部门各机构的密切配合，而这个部门与机构就涵盖了班子成员、教导主任、班主任、学科骨干等，这就是学校的中层干部队伍。从个体讲，每一位中层干部，都是学校的中坚力量，能独当一面，而抓好整个干部队伍的建设，就能有效推动全面的教育教学工作。几年来，我始终把这项工作放在重心，把它作为一个攻坚目标，讲求“大胆放权，分工合作”，倡导“以人为本、情法并治”，辅以“十种管理意识”进行强化，通过各种“联系会”、“座谈会”、“讨论会”、“教研会”、“生活会”等形式，采用不同渠道，不同措施，不同方法和他们架起了情感关系的桥梁，并以一系列科学合理的管理制度，使部门和老师的工作运转有章可循、有序可依、有的放矢，增强了整个中层干部队伍的凝聚力、感召力和战斗力，同时也提升了自己的亲和力和威慑力，展示了我校“民主＋科学＋高效”的领导特色。

三、当教师的贴心人，深化教师主体意识

通过多年的教育教学经历和管理经历，我深知，一个校长要抓好教师队伍建设，必须与教职工建立良好的情感关系，只有具备较强的亲和力，才能对教职工有较强的吸引力。几年来，我始终坚持“依法治人、以诚待人、以情感人、以理服人、以礼敬人”的管理理念，经常与教职工交流，视他们为朋友，通过互相了解，建立友谊，不断换位思考，以忠诚宽厚的态度对待他人，以自己的关心热爱去感召他人，想教师之所想，急教师之所急，与全体教职工建立了深厚的情感。工作中，我立足校情，抓教研，促教改，落实教学常规管理制度，抓好提高教学质量的“备、上、批、辅、考、研”六环节，认真贯彻“把每一位教师当作良师来看待”的校园精神。同时，开展课题研究，既搞校本教材，又抓课题申报。工作中，强化时代意识，倡导继续教育和终身教育，要求教师提升思想素质和业务能力与学校激励机制结合起来，学校不断为他们创造条件，帮助他们展示才华和实现人生价值。生活中，时时处处通各种途径了解教师的个人情况，家庭背景、兴趣、特长等，认真落实“五必访”（生病、婚丧喜事、家庭纠纷、退离休、重大困难）工作，让老师们真正感觉到了大家庭的温暖，自觉投身到工作之中，形成了我校“素质+风格+奉献”的教师特色。强化了教师的主体意识，也提升了教师的责任感，增强了全体教师的表现欲和向心力。

四、以学生为根本，强化全面育人的教育理念

12.教师校长交流轮岗总结 篇十二

为一步优化教师资源配置，深入推进全市义务教育学校教师校长交流轮岗工作，中共榆林市委组织部、榆林市教育局、榆林市机构编制委员办公室、榆林市人力资源和社会保障局、榆林市财政局联合印发了《关于推进义务教育学校教师校长交流轮岗工作的实施意见》(榆政教发〔〕74号)，各县区相继启动了教师校长交流轮岗工作。年初，省市又将教师校长交流轮岗工作列入年度目标责任考核指标，为了进一步做好此项工作，现就推进县域内义务教育学校教师校长交流轮岗工作有关事项通知如下：

一、充分认识义务教育学校教师校长交流轮岗工作重要性

近年来，我市各级党委、政府紧紧围绕“加快建设教育强市、率先基本实现教育现代化”的目标，加大投入力度，完善政策措施，优化资源配置，深化教育改革，提升教育质量，使全市教育事业取得了长足进步和发展。但是城乡之间、校际之间义务教育办学水平总体上仍存在一定差距，择校热比较严重，其实质就是师资水平存在较大差距。实行义务教育学校教师校长交流轮岗制度，是深入推进义务教育均衡发展的重要举措，是实现基本公共教育服务均等化的必然要求。各县区、各学校要充分认识到此项工作的重要性和必要性，把中小学教师和校长交流轮岗工作纳入年度工作的整体安排，加强组织领导，强化管理责任，确保中小学教师和校长交流轮岗工作深入推进，取得实效。

二、加快建立和完善教师校长交流轮岗制度

各县区要根据本县区义务教育均衡发展需要和中小学布局结构调整要求，坚持教师队伍结构调整与学校开齐开足国家规定课程、教师调整补充与培训提高相结合，组织教师校长在优质学校和薄弱学校、县城学校和农村学校之间合理流动，推动教师资源均衡配置。

义务教育阶段学校校级领导(不含村小)实行轮岗制度，轮岗后人事关系转入新单位。教师实行双向交流制度，交流期间，原学校保留其人事关系和所聘专业技术岗位;教师交流期满，原则上返回原学校，经个人申请，学校报相关部门同意，也可调入到交流学校。

(一)实施对象。1、义务教育阶段公办学校在编在岗的教师，凡男50周岁、女45周岁以下，且在同一所学校连续任教满6年的，均应交流;义务教育阶段公办学校的正、副校长，凡男55周岁、女50周岁以下，在同一公办学校连续任职满8年的，均应交流。教师交流不少于3学年，校长轮岗不少于一届(4年)。各县区到，交流轮岗人数应达到符合交流轮岗对象的10%(今年必须达到8%)，其中骨干教师应不低于交流总数的30%。学校传统项目、特色课程的领衔教师，经县级教育行政部门批准，可暂不参与交流，但延长时间原则上不超过3年。还因其它原因暂不宜参加交流的，按照榆政教发〔2014〕74号文件相关规定执行。今后每年9月底前各县区都要将交流轮岗工作安排及交流人员情况报市教育局人事科(附件1、2)。

(二)实施范围。交流轮岗按属地管理原则，在本县区义务教育阶段公办学校之间进行。普通教师一般就近进行交流，骨干教师交流以到薄弱学校、农村学校为主。副职校领导可按行政管理人员进行轮岗，也可按教师进行交流。在此基础上，不断完善城乡之间、校际之间交流轮岗工作机制，逐步扩大交流轮岗范围。

(三)实施形式。各县区可结合实际，多种形式推进交流轮岗工作。主要形式有：

1.组织办学联合体。各县区对教师可实行小学划学区、初中分片区的办学联合体，办学联合体以城区优质学校为首，分别联合周边薄弱学校、农村学校结对，教师校长交流在办学联合体内进行。

2.岗位竞聘。各县区教育部门可根据学校的岗位空缺情况，统一组织县域内符合条件的教师校长参加岗位竞聘，择优交流轮岗。

3.对口帮扶。各县区要进一步加强同市内外办学水平高的学校建立长期稳定的校际支援对口关系，同时要做好县域内“办学联合体”优质学校与薄弱学校、城区学校与农村学校的结对帮扶工作。要着力发挥优质学校在办学思想、学校管理、教师队伍、教育科研等方面对薄弱学校的引领和扶持作用。

4.教师走教。各县区要以乡镇中心校为中心，安排教师在农村教学点走教，也可安排一些学科带头人、名师、特级教师在农村或薄弱学校进行走教，发挥示范带动作用。

三、逐步建立与教师校长交流轮岗相适应的教师管理体制

各县区要不断完善“以县为主”义务教育管理体制，依托现有教师管理机构或平台，做好教师校长交流轮岗服务工作，逐步缩小县域内城乡之间、校际之间师资配置条件差距，为统筹配置师资、实现交流轮岗制度化和常态化创造良好条件。

(一)做好编制动态调整与统筹使用工作。按照中央编办发〔2014〕72号)有关要求，实行城乡统一的中小学教职工编制标准。各县区编制部门要会同教育、财政部门，在机构编制总量调控的前提下，按照统一后的标准做好中小学教职工编制的具体核定并统筹使用。县教育部门在核定的编制总额内，按照班额、生源等情况统筹分配各校教职工编制，并报县编制部门和财政部门备案。进一步完善中小学教职工编制动态管理机制，根据学校布局结构调整、不同学段学生规模变化等情况进行动态管理，提高编制使用效益。探索教职工编制管理与人事管理相结合，促进县域内的教师交流轮岗和均衡优化配置。

(二)做好专业技术岗位聘任制管理工作。各县区教育部门应按照各学校教职工编制变化及时设置岗位，也可按教师校长交流轮岗划片区统一设置岗位，并报县人社部门备案。进一步加强岗位动态管理，确保教师有岗可聘。

(三)做好交流轮岗考核督导工作。各县区教育部门要制定教师校长交流轮岗考核办法，凡纳入交流轮岗范围的教师校长，每年要对其交流轮岗情况进行考核，并将考核结果装入本人档案。同时，市上将不定期对各县区义务教育学校教师校长交流轮岗工作进行督导检查，并把该项工作作为年度目标责任考核、义务教育发展基本均衡县、双高双普县、教育强县验收的重要内容。

四、不断健全教师校长交流轮岗保障机制

(一)完善校长选拔和教师评先评优机制。对积极参与交流、在教育教学工作中发挥骨干示范作用的教师校长，在职务晋升、评先评优等方面给予倾斜。从20起，新任义务教育学校校长应有在2所及以上学校工作的经历，或有6年以上农村学校(薄弱学校)工作经历;参评县级及以上优秀教师等荣誉称号的，必须具有2所以上学校的工作经历或在农村(薄弱)学校有6年以上的工作经历。

(二)教师专业技术职务评聘与交流轮岗经历挂钩。将教师到农村学校、薄弱学校任(支)教作为教师晋升职称的必备条件。年起，义务教育学校教师评定高一级职称时，必须具有交流轮岗经历或在农村学校连续任教满工作经历。城区学校交流到农村学校的教师，专业技术岗位等级可高聘一级。在艰苦边远地区农村学校任教累计满且仍在艰苦边远地区农村学校任教的二级教师和在艰苦边远地区农村学校任教累计满25年且仍在艰苦边远地区农村学校任教的一级教师，在评聘高一级职称时，如学校暂无空缺岗位，可提前使用该学校核定的相应岗位。新招聘的教师，按照教师队伍建设的规定，首先安排到农村学校或薄弱学校任教。

(三)提高城区交流到农村教师福利待遇。要依法保障并逐步提高义务教育学校教师工资待遇，在分配绩效工资时向农村义务教育学校倾斜。从城区交流到农村有特殊津贴的骨干教师或农村现有特殊津贴的骨干教师，其津贴标准应为城区的2倍以上，安排专项经费用于城区交流到农村教师的交通补贴和奖励等。各县区根据义务教育学校建设规划和师资均衡配置的需要，要加大教师周转房建设力度，优先保障交流到农村的教师和长期在农村任教的教师使用居住。

五、切实把握好教师校长交流轮岗的工作要求

1、加强组织领导。推进义务教育学校教师校长交流轮岗，是均衡配置教师资源、促进义务教育均衡优质标准化发展、实现教育公平的关键所在。各县区要高度重视义务教育学校教师校长交流工作，加强领导，统筹规划，精心组织，并在编制核定、岗位设置、职务(职称)晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰等方面制定优惠政策，以保障相关工作顺利开。

2.加强政策宣传。各县区要坚持正确的舆论导向，广泛宣传义务教育均衡发展的重大意义和优化师资配置的政策， 引导学校、教师、学生家长和社会各界的理解、支持，大力宣传和总结交流教师的先进典型和成功经验，为推进教师校长交流轮岗工作创设良好的氛围和环境。