薪酬福利经理工作总结

薪酬福利经理工作总结（精选12篇）

1.薪酬福利经理工作总结 篇一

5-5二谈交流 “薪酬福利”讨论总结心得 声明：本薪酬福利为中国HR实操交流群(112660414)集所有群友的智慧所总结的，不代表任何权著，本总结仅供学习参考，不代表任何权威作业。欢迎各位同行加入。

一、时间：2011年5月5日_14:00~15:00，周四

二、地点：中国HR实操交流群（112660414）

三、主持：浙江-易达

四、记录：江苏-小代

五、讨论总结：江苏-小代

六、总结内容：

薪酬福利作为吸引、激励员工的一个重要手段，HR日常工作中既难又重要的工作之一。

今天下午我们群的易达、张哥、小代、小路、未然、珊珊、阿童木、小陈、渣渣、兰兰等童鞋对薪酬福利这个模块进行了探讨。感谢大家的参与，特别感谢这一期中的主打力量——易达管理员。

今天的讨论精华总结如下：

1、薪酬构成包括直接薪酬和间接薪酬。其中直接薪酬包括直接性薪酬里有工资、奖金、津贴等。间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2、关于直接性薪酬和间接性薪酬的结合。一般比较合适的薪酬构成比例为70%直接性薪酬和30%间接性薪酬。

3、福利设计的影响因素。其一，高层管理对经营里面，很多老板、股东们的想法是，在福利这块能省则省。其二就是相关的法律政策和地方政策。其三，行业的竞争，很多地方重视某产业必然福利好点。

4、关于薪酬设计和依据。由于各个地方各个企业的实际情况不一样，要设计出既合理又具有竞争力的薪酬，就必须对整个地区整个行业的宏观和微观情况进行了解，再结合企业的实际情况出发。所以在设计薪酬之前要做一个薪酬调查在选择薪酬战略设计薪酬结构。薪酬调查的方式有：

1、委托专业的咨询公司；

1、多认识一些同行业的相关人士，进行咨询；

3、招工时，面对同行的员工来面试，我们可以进行简单的打听。

七、记录详情和讨论细节请参照群邮件。感谢大家的积极参与。

2.薪酬福利经理工作总结 篇二

归根究底, 人才的流失主要是因为企业中的薪酬管理存在一定的弊端, 所以才导致企业员工的流失, 甚至是核心人才的流失, 这无疑是企业的重大损失, 也必将成为企业的灾难。

1.1 薪酬设计脱离企业的发展动向

现在, 许多的大中小企业都察觉到了薪酬的分配制度是留住人才的关键, 所以都开始重视起薪酬的设计, 但是, 大多都没有认识到薪酬的设计与企业的发展战略的关系。其实薪酬规划是企业人力资源管理方面的一部分, 也是重要的部分。如果将企业的薪酬设计与企业发展战略相结合, 就会在一定程度提高员工的工作动力, 从而带动企业的发展, 提高企业的竞争力。另外, 企业的发展动向影响着员工的价值观和行为准则。一旦企业的战略方向与员工的薪酬脱节, 那么只会耗费企业大量的人力和物力、财力, 加重企业的成本负担, 降低企业竞争力。

1.2 薪酬设计没有考虑到个体因素

从很多小型企业的实际情况考虑, 由于企业的规模较小, 资金有限, 所以对员工的工资的制定基本依据企业的经营现状和企业最近的收入状况。缺乏对人的心理状况的研究和对劳动市场的调查和了解。人一般情况下, 在工作时得到的收入不仅要与自己的付出作比较, 而且会跟其他的相关人员的付出与薪酬作比较, 一旦感觉自己的工薪分配不合理、不公平, 就会产生离职的想法。表1~2分别来自于全国幸福指数调查结果与武汉某企业员工幸福指数调查结果, 1为最低幸福指数, 5为最高幸福指数, 从中可以看出员工薪资水平与幸福指数成正比关系, 收入越高, 生活压力越小, 幸福指数越高, 反之则越低, 通过对武汉某家企业调查的数据得知, 员工幸福指数不仅取决于收入, 还与工作性质和工作压力有关, 管理层往往面临着更多的压力, 在同等收入水平的基础上管理层的幸福指数要远远低于基层员工或者技术人员。

注:“无”表示没有此阶层收入员工。

1.3 缺乏与员工进行薪酬沟通

虽然部分企业会有自己的薪酬制度, 但一般都会公之于众, 比较隐蔽, 基本不与员工交流, 很可能会造成员工对自己的薪酬与绩效产生某些误解。事实上, 一些企业的内部管理人员是知道薪酬设计的不合理, 但是由于担心薪酬沟通会造成混乱和产生更大的问题, 所以不予沟通, 但是这反而会导致员工更大不满, 更多的抱怨。

1.4 福利待遇不到位

现如今, 我国大部分都是中等或小型的企业, 都处于成长期, 资金实力比较薄弱, 所以对员工福利的投入也相对较少。大部分员工基本上享受不到国家要求的“五险一金”、带薪休假等福利, 而且一旦企业遇到财政难题, 管理人员首先想到的是减少员工的福利来缓解企业的难题, 这很大程度上影响了员工们的积极性。事实上, 企业的福利政策在企业的稳定程度和吸引人才方面起着不容小觑的作用。

2 薪酬福利留人的对策

2.1 重视薪酬政策与企业发展的关系

现在, 许多的企业虽然意识到薪酬设计的重要性, 它是留住人才的关键政策, 但是却忽视了薪酬政策与企业发展战略的有机结合。在员工个人的目标与企业目标相结合, 达成一致目标时, 才能充分发挥员工对企业最大作用, 使企业达到最大效益。据调查, 大多员工的工作还处于生存阶段, 基本上工作是为了生存, 为了补贴家用。所以, 企业在设计员工薪酬时要考虑到市场上相关人员综合的人均工资, 考虑到员工的生存情况。把薪酬设计和福利政策与员工的需求相联系, 必然会留住企业所需要的人才。员工一旦解决了自己的生存问题, 自然会把注意力转移到企业的市场竞争上和企业的发展方向上。福利政策的科学性和合理性在一定程度上反映着企业对员工的关怀程度, 有利于企业的文化形成与发展, 增强企业的竞争能力和发展水平。

2.2 薪酬设计要从企业的发展动向出发

企业在寻求发展时一定要注意薪酬设计对企业发展战略目标的支持作用, 要时刻考虑到薪酬政策在企业的竞争中的核心地位。企业为获得市场的竞争优势可以通过调整薪酬的策略目标来带动员工的动力, 使员工在努力方向上和企业的战略目标上得到统一。薪酬政策是人力资源管理的一部分, 而且是关键性部分, 企业要想实现公司的发展, 必定要加强人力资源的管理, 而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分, 具有不可忽略的重要作用。完善薪酬制度的设计, 必须依据国家相对应的薪酬政策和对应的市场薪酬的调查, 以及人的心理的调查研究, 然后将薪酬制度落实于实践应用中。从而更有效地提高带动员工的积极性。

2.3 薪酬设计从员工个体层面考虑

经济学家鼻祖亚当斯密提出的公平理论认为, 薪酬设计的合理性、公平性直接影响着职工对生产的积极性。若想留住员工并且提高员工的积极性, 关注员工发展, 就要从员工个体出发来设计工资薪酬。薪酬的设计要遵循四个基本的原则:薪酬内部公平性、外部公平性、具有激励性、实施的可行性。员工对自己的工作的付出并获得合理的回报, 而且与其他的类似工作的薪酬作比较不会相差太远, 就会认为得到相对公平的薪酬。薪酬设计一定要考虑到员工的内在需求和真实需要, 这样才能有效地为企业留住人才, 并且激励人才的积极性。

2.4 实施与员工有效的薪酬沟通

薪酬设计的科学性、合理性不仅来自于市场的调查研究, 而且要适时地跟公司内部员工沟通交流。一份好的薪酬设计只有被员工接受了甚至为之而期待, 这样的薪酬设计才能真正达到它所应有的效果。另外, 公司在企业招聘宣传的时候, 能把薪酬公开化、透明化, 可以为公司保留不少人才, 也会吸引更多人才。员工只有对自己和他人的工资薪酬有了了解, 明白薪酬这样安排分配的道理, 就会继续为公司贡献自己的力量, 反之, 被蒙在鼓里只会让员工心生猜疑和不满, 从而影响工作, 甚至离职。

2.5 福利设计的激励作用

福利, 是员工获得的除工资和奖金以外, 获得的其他的保障和补贴服务或其他的报酬。很多人在选择工作的时候, 经常都会把福利考虑进去。所以公司的福利政策不仅对公司内部员工有激励作用, 而且也是吸引人才的一个重要因素。当然, 对于大企业来说, 公司福利不在话下, 但是对于中小型企业, 可以适当制定一些较为灵活变通的政策来激励员工。大型企业和国企一般的福利性政策基本上都是面向全体员工的, 具有一定的普惠性。而中小型企业可以将其设计成与员工自己的业绩与能力挂钩, 员工可以经过自己的努力获得。设计的福利项目要多元化, 生活化, 能达到激励员工的作用。如, 可以在节假日或特殊的节日送上礼物, 或者购物券, 可以给出廉价房屋出租金或交通补贴费等, 也可以给员工带薪休假, 或者公费旅游等。这些设计不仅可以减少公司开支, 而且能达到激励员工的效果。另外, 公司也可以设计员工需要的福利, 比如, 对于购物券和报销房租, 一些人需要购物券, 而另一部分人需要的是房租, 员工可以自己选择自己需要的福利。这样人性化的具有关怀意义的福利设计定会激励员工的积极性。当然, 福利设计也要遵守内外部公平、具有激励性和实施的可行性的原则。这样才能吸引人才, 留住人才。

3 结束语

企业留人, 想留的一定都是人才, 只有企业的薪酬和福利设计吸引人, 当然, 也一定程度上反映出公司对人才的重视和对公司发展的前途的重视, 那么员工才会更加努力, 为公司和自己的发展贡献力量。这也是企业寻求发展、获得竞争力的不竭动力和方向。

摘要：21世纪是知识的时代, 而知识来源于人才, 新的企业间的竞争已经转变为人才的竞争。特别是在中小企业中, 企业的核心员工已经成为核心竞争力。目前很多人才流失已开始制约着企业的发展, 虽然流失的原因来自于方方面面, 但是关键因素还是薪酬和福利问题, 这不光反映出多数企业在薪酬待遇上缺少吸引力, 更深刻地表现出在薪酬和福利设计上的问题。本文就企业如何留住人才, 在薪酬和福利设计上给出一点自己的意见和看法。

关键词：企业人才,薪酬政策,福利待遇,实施措施

参考文献

[1]田金艳.浅析企业激励机制[J].企业家天地:理论版, 2011, 27 (8) :50.

[2]蔡玉洁.中小企业激励机制研究[J].合作经济与科技, 2010, 26 (3) :30-32.

3.薪酬福利经理工作总结 篇三

薪酬福利待遇管理办法（征求意见稿）

为了落实公司“走出去”的发展战略，确保省外项目施工的顺利实施，充分调动省外项目工作人员的积极性，根据国家有关规定及目前薪酬福利待遇情况，结合省外项目施工的实际特点，制定本规定。

一、本规定适用于同公司建立劳动关系，并由单位安排赴省外

项目部工作的所有人员。

二、省外项目工作人员绩效工资核定

1、各项目部要建立内部员工绩效考核机制，客观公正评价员工的工作业绩。员工在省外工作期间，其员工绩效工资总额核定原则上按省内项目奖金标准×奖金系数来确定。

2、根据项目的环境差异，省外项目设置工作环境津贴，环境津贴标准根据项目地理条件、工作条件、生活条件等综合确定。环境津贴按员工在省外项目实际考勤天数计发。

2、目前公司在建项目工作环境系数如下：

3、内蒙古项目由于气候条件特殊性，部分项目施工过程中分为施工期和冬休期。施工期一般为每月的4月-11月，冬休期为12月-3月，具体根据项目实际情况不同确定。冬休期间工资待遇不变（不包括加班工资），奖金按省内项目标准核定。

4、环境津贴根据员工在项目部的实际出勤情况计发，如实行冬休期的，冬休期间不计发环境津贴。

5、因省外项目工作需要，临时在当地聘用的人员，按当地劳动力市场行情和所在国相关的法律规定，其薪酬福利待遇等由省外项目部提出确定意见，报公司核准。

三、省外项目工作人员休息休假待遇

1、省外项目部应关心员工的身心健康，合理安排作息时间，控制员工加班加点时间。

2、省外项目工作人员实行调休制度，在不影响项目工作前提下，原则上每季度员工可安排一次探亲假。探亲假时间为7-12天，探亲假期间基本工资照发（不计发绩效工资），具体休假时间由项目根据工作实际情况安排。

3、项目部应结合年休假、春节假期等，合理安排员工的探亲假，解决员工家庭和工作兼顾的难题。

4、内蒙古项目由于施工季节的特殊性，实行冬休期制度的项目原则上施工期只安排二次探亲假，年休假含在冬休期内。未实行冬休制度的，每季度安排一次探亲假。

5、省外项目实行探亲休假往返交通费包干制度，由项目部一次

性发放。公司根据项目地理位置情况统一核定每年交通费标准，除出差外，项目部不再报销往返交通费。

6、目前公司在建项目交通费标准如下：

四、省外项目的其他工资、福利、保险、高温费、劳保费、过节费等按照原公司规定执行。

4.薪酬福利方面 篇四

作为人力咨询公司的薪酬福利经理首先应清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企业客户关心的，哪些方面是公司的赢利点，哪些方面是可以避免劳资纠纷的。

一、薪酬：

1、首先应设计薪酬体系；（包括薪酬架构、薪酬等级）

2、根据客户行业特点进行市场薪酬调查，拟订出可适薪酬体系。（可根据客户的组织

架构及市场同行业水平）

二、福利：

1、非劳务派遣公司（员工跟客户之间存在劳动关系）：

① 社保福利：根据企业意图及本公司建议尽量多为员工提供福利，以避免劳资纠纷。② 其他福利：季度福利、月度福利、节假福利。。

2、劳务派遣公司（员工与我公司存在劳动关系）：

① 社保福利：必须按员工综合工资缴纳社保险或与客户公司签定风险协议；

② 档案福利：先找家有资质的单位可接收档案；（北京规定必须是国企存档中心才有

资质）

③ 代发工资：可与客户沟通；

④ 补充医保：可按100%、90%、80%缴纳

⑤ 人身意外险：

⑥ 部门补贴：主要指采暖费

⑦ 子女福利：

⑧ 文体补贴

5.万科薪酬福利 篇五

入职指引篇

快速查看欢迎辞 王石致辞 公司沿革/品牌之路 公司理念 入职程序 职场纪律 薪酬福利 学习发展 绩效管理 奖励处分 劳动合同 员工关系与沟通 员工健康与安全 员工组织 职务行为准则 附则

一分耕耘，一分收获

公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利

为你实现健康丰盛人生提供保障

第三章薪酬福利

（一）薪酬

1.1.薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。

2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。

3.发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

4.薪金调整机制

4.1 调薪

公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

4.2 即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。

（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。

4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

5.特殊期间的薪金给付

5.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。

5.2 病（伤）假内

（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。

（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；

B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%；

C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。

（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：

A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；

B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；

（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；

（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。

5.3 事假

事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

6.特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。

（二）福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。

1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：

①转正以后才能取假；

②一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；

③年休假只在当年有效，不累计到下一年；

④各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会；

⑤具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：

①一年内病（伤）、事假相加超过65天；

②一年内休产假超过30天；

③一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；

④一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。

D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。

F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。

（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。

（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假

A、女职员产假

产假 领独生子女证增加假期

产假合计

非晚育 90天 35天 125天

晚育 105天 35天 140天

注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；

②产假以产前后休假累计。

B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。

C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。

D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。

1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。

2.社会保险和住房公积金

2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。

2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。

2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。

2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位

人力资源部门咨询。

2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3.商业保险

公司为职员购买商业保险，包括：

3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。

3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

4.贺仪与奠仪

4.1贺仪

（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。

（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

4.2 奠仪

职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。

5.独生子女费

5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

6.职员活动

6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。

6.职工薪酬之离职后福利的会计处理 篇六

一、离职后福利概念的界定

2014年 《企业会计准则第9号 — — 职工薪酬 》的修订稿中明确将“职工薪酬”划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四种类别,将2006年原职工薪酬准则中“养老保险费、失业保险费等社会保险费”调整至离职后福利中进行规范核算。 新9号准则中将“离职后福利”定义为“企业为获得职工提供的服务而在职工退休或企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利,短期薪酬和辞退福利除外”。 此外,新9号准则区分了设定提存计划和设定受益计划,根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》第十一条规定:“设定提存计划是指向独立的基金缴存固定费用后,企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。 设定受益计划,是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。 ”通过这一概念的界定,将辞退福利与离职后福利进行了明确区分,便于指导实务操作。

二、离职后福利———设定提存计划的会计处理

根据我国养老保险制度相关文件的规定,职工的基本养老保险待遇即受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩,企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额,属于职工薪酬准则中所称的设定提存计划。 我国众多企业向社保局为职工缴存养老保险费就属于典型的设定提存计划,失业保险也同样属于设定提存计划。

(一)提存额不需要折现的情况

由于提存额一般都是在职工提供服务期末12个月以内到期支付,计量该类义务一般不需要折现。 设定提存企业年金计划的会计处理比较简单,企业在每一期间的义务是提存规定的金额确认为负债,并计入当期损益或相关资产成本。

例1,某企业2014年12月末提取职工养老保险, 其中生产工人为5400元,车间技术和管理人员为2500元,企业行政人员为1600元。

1.2014年12月31日,计提养老保险时,

2.2014年12月31日支付养老保险时,

(二)提存额需要折现的情况

根据提存计划,预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的, 应遵循新9号准则第十五条的规定,选择同期限国债利率或高质量公司债券的市场收益率作为折现率,将全部应缴存金额折现后确认应付职工薪酬。

例2, 某企业2014年12月末提取企业行政人员职工养老保险105000元。 由于某种原因, 该笔养老保险将于1年后支付,此时则需要将应缴存金额折现,假设折现率为同期限国债利率5%。

1.2014年12月21日,计提养老保险时,

应付职工薪酬现值=105000/(1+5%)=100000(元)

2.2015年12月31日确认利息费用,

3.2015年12月31日支付养老保险时,

三、离职后福利———设定受益计划的会计处理

设定受益计划指企业为现有的及以前的职工提供已同意的离职后福利,即企业承诺确定数额的养老金给付额。 我国常见的设定受益计划,主要是一些国企由于历史原因延续下来的退休人员统筹外养老金,包括社会统筹养老金之外支付给退休职工的补充养老金、生活补贴、医疗费等。 需要注意的是,企业年金基金适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。 设定受益计划是一种补充养老计划,企业承担年金缴费和投资运营的风险,也称作“待遇确定型计划”,对于员工有很大的诱惑力。

(一)设定受益计划会计处理特点

设定受益计划的实施需要精算师参与,其会计处理比较复杂。 主要体现在以下几方面:

1. 企业需要通过精算假设来计量每期的应计年金负债和年金费用。 精算假设包括统计假设(如职工寿命、剩余服务年限、死亡率)和财务假设(如未来工资水平、折现率以及年金基金的投资回报率)两种。

2. 设定受益计划经常会产生精算损益。 在实务中,如果折现率调整、职工寿命的调整等精算假设变动,将导致应计年金负债发生变化,从而产生精算损益。

3.在设定受益计划中,应计薪酬负债是一项长期养老金负债,即需要企业选择一定的折现率计算出未来需要支付的养老金总额的现值。

4.企业年金费用的确定比较麻烦,需要精算师在当前环境下依据一定的假设对每位职工的年金价值进行合理的精算,确定企业当期缴费的金额。会计人员根据精算结果确定企业每期的年金费用水平,并进行相关的确认和列报。

(二)设定受益计划会计处理思路

按照新9号会计准则第13条的规定, 企业设定受益计划的会计处理一般包含下列四个步骤:

第一步,根据预期累计福利法,基于员工当前付出的劳务,对员工的未来应付薪酬金额做出精算假设,并确定设定受益计划所产生的义务和归属期间,并按一定的折现率计算未来福利的现值和当期服务成本。 发生服务成本时,借记“管理费用—离职后福利”(或当期损益其他科目),贷记“应付职工薪酬”;提存资金时,借记“设定受益计划资产”,贷记“银行存款”。

第二步, 设定受益计划资产的公允价值应该被估计,确定设定受益计划的净负债或净资产。

第三步,确定应当计入当期损益的金额。 设定受益计划资产发生实际收益时,借记“设定受益计划资产”,贷记“财务费用”。 发生损失时作相反分录。 期末将利息收入(费用)净额在损益中作为财务费用的一部分予以列报。

第四步,确定应当计入其他综合收益的金额。 在其他综合收益中列报重计量部分重计量部分主要包括:(1) 精算利得和损失;(2)计划资产的回报;(3)非常规结算产生的利得和损失。

企业设定受益计划当期应确认的职工薪酬成本除包含当期服务成本外,还涉及过去服务成本、精算利得或损失、利息费用以及重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动等项目。 设定受益计划产生的职工薪酬成本是基于“劳动报酬观”,应按照权责发生制原则计入职工提供劳务的当期,会计处理思路如图1所示。

(三)设定受益计划会计核算举例

例3, 假定某公司2015年1月1日制定了一项设定受益计划,并于当日实施。 计划内容如下:(1)向企业连续工作20年的10名员工提供统筹外补充退休金,这些员工在退休后每年可以额外获得10万元退休金;(2)员工获得该额外退休金基于其自设定受益计划开始日为企业提供的服务,且必须为企业服务到退休;(3)假设这10名员工平均年龄为51岁,退休年龄为60岁,即可以为企业服务10年。 假定在退休前无人离职,退休后平均预期剩余寿命为10年;(4) 假定适用的折现率为10%,不考虑未来通货膨胀因素、离职因素等。需要说明的是,为简化核算,本例中(3)、(4)条在实务中应合理估计和判断。

本例的相关会计处理如下:

第一步,计算在退休日(2025年1月1日)的退休义务现值A,如表1所示。 此时的A为设定受益资产,即可以满足60岁后的10年间每人每年10万元的设定受益计划。 A也可以用年金乘以年金现值系数计算(或在Excel中使用PV函数),即:

第二步,计算服务期间每年的服务成本、设定受益义务,计算过程及结果如表2所示。

单位:万元

第三步,根据上述数据,企业做如下相关账务处理:

1.第1年发生服务成本时,

2.第2年发生服务成本时,

3.第2年确认利息时,

第3-10年,依次类推处理。

4.如果该企业设定受益计划建立了对应的资产,根据每期确认的设定受益计划义务提存资金,成立基金,委托专业的养老金管理公司对该资产进行投资运作。假设第1年末的基金金额为26.08万元,假设该设定受益计划资产第2年的利息收入为2.61万元,此时相关会计处理如下:

单位：万元

备注：(1)61.45=614.46/10；(2)0.424=1/（1+10%）9，2025年1月1日折现到2015年12月31日，共9年；(3)26.08=61.45*0.424

(1)提存资金时,应作如下会计分录,

(2)设定受益计划资产在投资运作中发生实际收益时(发生亏损做相反分录),

5.假设企业在第2年末重新计量设定受益计划,由于预期寿命等精算假设和经验调整导致设定受益计划义务现值增加,形成精算损失10万元。根据规定,重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动定应当计入其他综合收益,并且在后续会计期间不允许转回至损益。

6.60岁退休后实际支付福利时,

四、结论

从新准则对离职后福利会计处理的规范可以看出,设定提存计划的会计核算比较简单且趋于完善,而设定受益计划的确认和计量比较。 目前仍保留统筹外退休福利等设定受益计划的企业,应充分认识新准则带来的挑战。 通过分析现行会计准则,可以发现离职后福利会计处理还存在着一些不足之处,如未设置专门的会计科目核算离职后福利负债、补充养老保险的会计核算模式不统一、离职后福利会计信息披露不充分等问题,这都有待于会计准则进一步补充和完善。

摘要：财政部2014年新发布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》(修订版)对离职后福利的会计核算进行了全面规范。本文结合案例对离职后福利的定义、分类及会计处理进分析,并总结出会计处理思路,以期为会计实务操作提供参考借鉴。

关键词：职工薪酬,离职后福利

参考文献

[1]财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知8号,2014-01-27.

[2]郭昌荣.职工薪酬之离职后福利会计处理探析〔J〕.会计之友,2015(3).

[3]郭慧.新会计准则下离职后福利的会计处理解析〔J〕.商业会计,2014(20).

7.薪酬福利支付办法 篇七

公司主要产品是各类帽子，产品全部出口。主要工种是机缝工、电脑绣花工及其生产帽子相关联的工种，工序有裁剪、收发、绣花、机缝、整理包装。公司实行不定时工作制和综合计算工时制。

一、薪酬分配形式：

1．生产计件工资：生产人员实行计件工资，生产数量必须是经验收合格的数量，工资工价是经公司工价管理小组批准确定的工价。

新员工培训期间发给600元生活费，分三个月补助到位，工作未满三年按比例扣回。

在法定工作时间内不能完成生产定额时，员工自行加班，工资按计件工资计算。

2．管理绩效工资：管理勤杂人员由岗位工资、产值工资、绩效工资组成。其标准由公司根据不同的工作岗位确定。

3．其他工资：

A加班工资：平时休息日加班工资标准10元/天；法定假日加班工资标准20元/天；

B工龄工资：满一年者10元/月、满二年者20元/月、满三年者30元/月、满四年者40元/月、满五年及以上者

50元/月。

C年休假工资：按工龄享受，其中1-10年者100元/年；

D工伤补助：以社保局鉴定结果为依据，按照450元/月标准发放工伤补贴。

4．非全日制小时工资：不低于市最低小时工资标准。

5．薪酬发放日宗旨：以货币形式于次月20日前发放到位。

二、食宿待遇

1． 物业管理：①集体宿舍每人每月缴纳15元；夫妻宿舍按面积大小分别收费80元/月、60元/月、40元/月。②有线电视费每人每月缴纳2元，用电按国家标准实用实支，免费用水。

2．伙食：主食自费，菜金按每人每月80-120元的标准免费供应。

三、保险待遇

1．工伤保险、生育保险、失业保险的缴纳由公司承担。

2．养老保险、医疗保险的缴纳由公司和个人工龄按比例负担

四、其他福利

1．旅游待遇：公司每年组织员工外出旅游一次，免费食宿及往返交通费。

2．探亲待遇：外地员工每年报销一次往返车票，（家庭在本地的外籍人员除外）。

2． 生日及婚嫁娶待遇：员工生日公司送蛋糕一只以示庆贺。

五、假期规定

公司规定每周休息一天，享受法定假日全年计11天。按工龄享受带薪年假，其中1-10年工龄的5天/年，带薪标准20元/天；事假视同补休，病假不抵算加班，但须持市（县）及以上级医院病历证明；调休假抵算加班，旷工抵算一个调休日，并处旷工罚款20元/天，连续旷工3天，属严重违纪，甲方可单方面解除劳动合同；抵算加班先抵算平时休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底汇总核实，与次年二月份随当月工资兑现。此规定从2008年1月1日起执行，同时取消原先规定的每年600元综合奖。

8.薪酬福利经理工作总结 篇八

薪酬福利管理的制定和实施必须建立在国家宏观调控政策下, 以科学劳务分配为基本原则, 利用多种手段进行。这种薪酬福利管理必须建立在公平公正的基础下, 并对员工具有很好的激励性。科学的薪酬福利管理在企业发展中发挥着重要作用。第一, 完善的薪酬鼓励制度可以吸引更多的优秀人才, 不断进行企业创新, 从而为企业的发展提供不竭的动力。第二, 企业具有完善的薪酬福利体系, 能够给员工提供良好的生活保障, 满足员工的基本需求, 减少员工的不安情绪, 既可以改善员工物质生活, 也可以满足其精神需求, 使员工能够更好的为企业发展效力。第三, 良好的薪酬福利管理可以消除员工的不安, 减少员工的流失, 实现企业人力的优化配置。第四, 良好的薪酬福利管理, 可以为员工提供更多获得福利的机会, 调动员工工作的积极性, 增加企业的经济效益。第五, 良好的薪酬福利管理, 能够使企业制定长期的发展规划, 让企业的发展和个人的发展紧密结合在一起, 实现共同发展的目标。

二、现阶段企业薪酬福利管理现状

1. 缺乏健全的薪酬福利管理体系

现阶段, 企业薪酬福利管理没有一个健全的体系, 薪酬结构缺乏合理性, 是当前企业普遍存在的现象。在薪酬福利管理系统中, 工资管理制度与企业员工的考核制度和奖励机制是密不可分的。因此, 在企业建立薪酬福利制度时, 需要根据企业的当前全局状况和未来发展情况进行制度的设定。企业薪酬的发放必须具有一个完整的、合理的、科学的计划。同时, 要根据员工对企业的贡献程度来决定员工的薪资是否需要升降。但是, 在当前企业中, 绩效考核、职位晋升和奖励机制仍然还有很多不完善的地方, 也是企业发展中较弱的部分。特别是在薪资和福利的发放中掺杂了很多主观因素, 导致分配的不合理, 从而影响了企业管理的整体效率。

2. 企业薪酬形式单一, 具有较强的平均主义倾向

传统的薪酬分配形式主要是以大锅饭的形式进行的。随着社会的不断进步, 这种方式已经被打破, 形成了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。但是, 在很多企业中, 薪酬的分配仍然具有严重的平均主义倾向。特别在国有和事业单位中, 薪酬的发放还是根据员工的工龄为标准, 并不按照员工的贡献度来进行分配, 并且缺乏完善的奖励机制, 在奖励的层次上的分配不合理, 没有达到真正的奖惩目标和效果。同时, 没有一个健全的绩效考核体系进行薪酬的评定, 对企业经营缺乏一定的约束机制, 业绩考核指标单一, 不能调动员工工作的积极性。

3. 薪酬福利结构缺乏科学性

在很多企业中, 由于企业管理者科学管理意识薄弱, 对人力资源管理的重视程度较低, 没有一个科学的人力资源管理理念, 导致薪酬福利结构的设置存在着不科学性。特别是在分配方式上仍然采用集约型的分配, 忽视了薪酬福利管理在企业发展的重要性, 在薪酬福利制度的建立上缺乏科学的、合理的思想做指导, 使企业的员工在薪资的分配上缺少公平和公正, 导致很多贡献较大的员工工作积极性减退, 成为企业内部发展的不稳定因素, 严重的会导致优秀员工的大量流失。

三、完善企业人力资源薪酬福利管理的对策

1. 设立科学合理的薪酬结构, 制定公平的薪酬体系

公平合理的薪酬体系, 是保证企业能够正常运转的重要途径和手段。在企业内部, 管理者要根据企业现有情况, 对各个岗位进行分析, 确定每个岗位需要做的工作和承担的责任, 根据每个岗位需要的知识层面、技术能力和承担责任进行薪酬细化和分配, 使不同岗位工资存在一定的差异。另外, 根据市场发展情况, 了解相同领域行业的具体工资水平, 根据企业自身情况设立具有竞争力的薪酬政策, 从而达到使用合理的薪酬招聘到合适的人才, 并利用合理的工资抓住单位内现有的人才。另外, 要重视企业内部的团队和经营, 并合理地给予奖励和表彰, 避免出现低层员工由于与管理人员工资差距过大产生消极情绪的出现, 使团队间能够达成良好的合作。

2. 建立与薪酬福利挂钩的科学考核体系

绩效考核是企业进行发放薪酬福利的重要指标和因素。绩效考核的最终目的是使企业的整体工作水平得到提高。因此, 企业必须建立与自身发展相适应的绩效考核体制, 并且要与薪酬福利进行合理的匹配。在企业任务目标的设定中, 需要遵循可衡量和达标的原则基础之上, 并且在合理的规范下进行操作。企业建立考核体系前, 要对市场中相关行业的企业进行薪酬调查, 了解相关企业的薪酬结构和薪酬水平, 并对现有市场劳动力进行分析、借鉴和吸收经验, 建立科学的合理的考核体系。同时, 在考核中, 要根据员工具体的水平和能力进行综合分析, 并进行全面考核, 保证员工接受薪酬福利的公平合理性。另外, 要根据员工综合评定的结果对员工予以奖励和晋升, 并且要充分采纳员工的意见。

3. 建立多层次的奖励机制, 提高员工工作的积极性

企业薪酬福利的设置不仅要考虑到员工的基本物质生活, 同时也要满足员工精神需要。在最基本的固定薪酬以外, 要设立多层次的奖励机制, 包括奖金奖励、荣誉奖励和授权奖励等等, 在提高员工物质生活的基础上, 提高员工的社会地位。对于那些对企业有特殊贡献或者特殊成果的员工, 既要给予奖金奖励, 也要给予荣誉证书和深造的机会, 让员工具有成就感和使命感, 更好的发挥员工的聪明才智, 为企业的发展作出更多的贡献。

四、结束语

薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分, 它管理的好坏直接影响着企业整体的人力资源管理效果。企业必须对自身的薪酬福利管理不断的完善和整改, 建立科学的薪酬福利奖励机制, 提高员工工作的积极性和主动性, 吸引外界高级别的人才, 保留企业原有的人才, 避免因薪酬福利的问题而出现人才流失的现象, 提高企业在市场的竞争力, 进而使企业得到长远发展。

摘要：随着经济的快速发展, 市场竞争越来越激烈, 而人力资源成为企业发展的重要组成部分。人才是当前企业发展的重要生产力, 做好人才管理是保留人才的主要条件。而薪酬福利是吸引人才, 抓住人才的主要管理方式, 是激励员工努力工作的重要手段。因此, 做好人力资源薪酬福利管理工作是当前企业发展的主要工作。本文对薪酬福利管理的作用和现状进行分析, 阐述了完善人力资源薪酬福利管理的对策。

关键词：人力资源,薪酬福利管理,意义,对策

参考文献

9.《全面薪酬福利管理》 篇九

是一种与公司签订一年以上合同为基本要求，建立在按月发放工资与年终发放奖金的基础上，结合绩效考核制度与程序的一种工资分配制度，它有三个要点：

A)合同期必须一年以上：享受年薪分配制度的高级主任级以上干部均需与公司签订至少服务一年的合约并服务到年终时，才能获得年终奖金。

B)按月发放工资与年终奖相结合：年薪制实行按月发放工资，年终发放奖金的形式，按月发放额与年终奖金额比例因不同级别定不同比例。

C)实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资

年终奖金实得数=年终考核奖金×服务月数/12(月)×公共系数

(注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比，

公共系数=全年销售额实际完成/全年销售额计划额

若公共系数≤0.6，由董事长决定是否取消年终奖。

考核：各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。

若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇，

年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额×每月考系数+年终奖基数×年考系数×公共系数。

年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》

奖金――浮动薪酬

1、佣金(提成)业务人员

某企业的业务提成公式：

佣金=当月回款额×( )×A%×区域系数

注：当月计划回款额制订时偏高，完成80%为正常。区域系数根据区域的市场容量制订。

2、超时奖(不应鼓励，以免造成效率低下)某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。

3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。

4、职务奖(职务工资，职位工资……)

5、建议奖(提案奖励制度的推行)，受奖人数多。

6、特殊贡献奖，重大贡献(有根有据)，受奖人数少。

7、节约奖：预算后对成本进行控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。

8、超利润奖(超任务奖)每年一次。

9、红利：干股：以技术、管理入股

优先股;以资金入股

10.薪酬福利管理规定 篇十

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照国家有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。2.原则：

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬福利总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬福利水平。3.适应范围：

适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。4.权责：

行政部和财务部负责本规定的监督执行。5.总则：

5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。

5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。5.4.1 正式员工：

1）职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。2）职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。3）营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。4）营销部门员工类：指营销职能的普通员工。

5）文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。

5.4.2 非正式员工：

1）试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。2）兼职特约人员：指因企业需要，从外面请来的非全职人员。6.薪酬结构：

6.1 员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。2）绩效薪酬部分：包括全勤奖、奖、项目奖和营销奖。3）附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。

4）保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。5）扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。

6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》；

1）月工资结构为：（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。2）基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

3）岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。6.3 固定工资： 6.3.1 基本工资：

1）基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。2）根据企业有关管理规定，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。6.3.2 工龄工资：

1）工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。（行政部提供）2）工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年250元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元。

3）年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。6.4 岗位工资：

6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。

6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。6.4.5 职能员工类。6.5 绩效奖金： 6.5.1 全勤奖金：

全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖；请事假超过1天（含1天）者无当月全勤奖金。6.5.2 奖金：

奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放奖金。6.5.3 营销奖金：

营销系列员工的奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。

6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资：

员工加班工资按以下规定执行：

1）法定节日时间加班工资按下列公式计算。

2）补偿：因停电或不可抗力等原因导致放假的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照国家有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算；在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。6.7 加班补偿标准：

6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。6.7.2 调休时间计算：

加班按1：1的比例折算调休时间。6.7.3 加班补贴计算：

1）工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。2）周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。3）国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。6.8 行车津贴：

6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。

6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里（辆）。

6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。6.9 驻外津贴：

详细规定见企业有关规章制度。6.10 技能津贴（或资质证书补贴）：

6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的优秀人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。

6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。

1）资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资（元/个）

2）职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元。

注：资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。7.保健薪酬：

7.1 大项福利按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按国家和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。8.试用期薪酬：

8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。

8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。（或双方另外约定）8.4 其它情况参见企业有关规定。9.兼职特约人员薪酬：

9.1 兼职特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。

10.工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下： 1）职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。2）营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。3）派出人员：参照企业相应级别待遇。11.薪酬调整：

11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

11.2 整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。

11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。

11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。

11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。

11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。12.工资的支付：

12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1）职员个人工资所得税。2）应由员工个人承担的社会保险。3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。4）与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。

5）法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

6）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。1）依法解除或终止劳动合同时。2）企业认可的其他事由。13.薪酬调整与发放：

13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政部最高主管负责提供具体方案并在每年绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务执行。14.福利： 14.1 规定执行者：

14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。14.2 法定福利（社会保险)：

14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。14.3 统一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。

14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。14.3.4 健康保障：

1）健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工（有可能被损害身体的）可享受企业每年提供的体检。

2）健康医药箱：企业为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

14.3.5 员工业余生活

1）部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。2）企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。

3）培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动；为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。

14.3.6 休假福利：

1）产假：

各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。

2）工伤假：

员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工可享受全额合计工资。

3）丧假：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。家 属 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。企业对婚假的假期规定如下：女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上（晚婚）5天25岁及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。5）年休假（除国家规定的法定节假日外），本企业年休假如下：凡在本企业连续工作满12个月（含）以上的人员，可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假；工作已满1年不满3年的，年休假3天；已满3年不满6年的，年休假5天；已满6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日计算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假；在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在1个内集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 专项福利：

14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。14.4.2 特殊津贴：

1）结婚礼金：企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。

2）慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚）300元/人申请婚假时行政部准备红包，员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封，员工亲自签收。15.附则：

15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。

15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。

15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。7.附表

《各类人员薪酬组成表》；

《职务序列工资等级表》；

《调薪申请单》；

《调薪通知单》。附表 各类人员薪酬组成表：

附表

职务序列工资等级表：

《调薪申请单》

11.薪酬福利经理工作总结 篇十一

关于“人才管理和薪酬激励 (talent management) ”的研究, 国外早于国内。Fitzenz (2005) 认为, 人才管理和薪酬激励囊括了6种人力资源服务:聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留。Farley (2005) 提出, 人才管理和薪酬激励是发挥社工价值的一套流程, 人才管理和薪酬激励的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。 (1) ]国内周文霞等人据此提出了在中国情境下人才管理和薪酬激励的定义, 即:通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才, 从而帮助企业和个人。

二、研究方法

最佳地发挥其长期优势, 为机构提供持续的人才供应。

综上所述, 国内对于社会工作专业人才管理和薪酬激励的研究基本处于空白状态, 有待进一步深化。本研究以济南社会工作协会为样本, 对其现有的社工情况作了调研分析, 在此基础上建立了薪酬激励模型, 将进一步促进国内相关领域的发展, 同时为推进民办社会工作服务机构及民政部加强社会工作专业人才管理和薪酬激励提供政策建议。

(一) 调查对象———济南社工

为了更好地发挥专职社工的作用, 提高社会工作整体服务水平, 济南市紧紧把握社会工作发展的大方向, 因势利导, 积极推进专职社工由岗位服务向项目化服务转变。济南市民政局在全省率先印发了《关于申报社会工作服务项目的通知》, 经过单位申报、专家评估论证等, 截至2013年8月共确定市级政府购买社会工作服务项目32个。较好地实现了“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障专业服务目标实现、社工实施服务保障专业服务水平”的目标。

(二) 调查内容

本研究采用克特量表5点量表, 让被试者选择在他们认为题项所述情况发生时, 他们所感受到的程度, 以数字1—5表示。以济南市各社工协会、机构为调研对象, 以这些组织的所有员工为样本, 采用电子邮件发放问卷, 共发放问卷152份, 回收得到124份, 选取有效问卷120份。问卷的Cronbach’Alpha系数和Guttman Split-Half系数达到了0.961和0.973, 具有很好的可信度。

三、研究结果

(一) 被访者的基本情况

本次问卷调研收到了来自济南市各社工组织120名社会工作者的问卷, 通过数据分析可以看出, 大部分为女性社会工作者工作年限都较短, 都具有本专科以上的学历。可以看出这是一支具有高等学历的年轻队伍。

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受访者中91.7%为社会工作专业出身, 90.0%拥有本科及本科以上学历, 64.2%拥有社会工作专业及其相关职称。与查到的相关调研资料相比, 可以看出此次调研对象的教育水平和职业资质有明显提升, 说明济南市社会工作者整体知识能力素质较高。

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国内的高级社工考试截至调研结束, 还没有开始举行。此外, 社工行业还承认其他职称, 如心理咨询师、人力资源管理等。由于山东省社工行业强制要求入职3年后必须有职称证书, 所以拥有职称证书的社工占整体比例将近100%。

在职业选择初衷方面, 大部分社会工作者都是因为自身专业而选择从事社会工作行业, 也有一小部分人是因为个人兴趣。在访问中, 有的社会工作者还提到了, 在选择这份工作时也考虑到了, 山东省社工行业刚开始起步, 这份工作的发展前景很好。有22%的社会工作者选择了“就业压力下的职业过度”这一选项, 说明社会工作行业可能存在某方面的欠缺, 使其不想在此行业长期任职。

(二) 相关激励因素激励程度的比较

1. 影响因素程度比较

根据描述性统计分析我们可以看出, 济南市社工薪酬的制定方案比较单一, 仅仅依靠学历、工作年限、职称等级和职务级别来决定社工的薪酬总额。这就导致了济南市社工整体的薪酬水平低于济南市的平均水平, 员工的离职率高于其他行业。而且, 济南市社工的工资每升一个级别非常困难, 如从一线社工晋升到见习督导, 需要经过同工互评、服务单位领导评价、督导老师评价以及协会领导评价四个步骤。由此可见, 济南市社工的薪酬待遇并不会因为社工的工作量的增加而提升, 这就会削弱社工的工作积极性。长期以往, 济南市社工行业的离职率会升高。

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2. 首要影响因素———薪酬

尽管社会工作者从事的是价值取向专业的工作, 但是过低的工资待遇, 势必会影响到社会工作者的生活质量, 导致其无法全身心投入到社会工作中来。本次调研中, 工资待遇差这一选项出现的比率达到了15.3%, 居所有困难选项之首。通过下列表格可以看出, 大多数社工对薪酬抱着“一般”或者“基本不满意”的态度。同时, 我们还发现济南社工的工资大多数处于2 000元—3 000元的区间里, 根据最新数据济南市平均工资为3 832元, 我们通过面谈了解到济南社工最高工资为3 500元, 平均工资仅为2 504.67元。

可见济南社工的工资水平远低于城市的平均水平, 这就意味着我们急需对济南社工的薪酬制定方案进行更改, 采用更灵活的方式制定薪酬计划, 提高社工的工资水平, 这个行业才能够引得进人才、留得住人才。

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3. 主要影响因素———机构条件和社会认可度

在上述调查表中, 机构自身条件限制和社会认可度低是两个主要的引起济南社工对工作不满的因素。机构自身条件的限制成为主要困难, 主要是由于山东社会工作行业整体还处在初级阶段, 很多相关性文件还没有出台, 机构设施也相对比较简陋, 为社会工作者开展工作造成了很大程度的不便。

社会工作者有着独特的自身特点, 在工作中秉承着“利他性”原则。社会工作者更希望为案主带去改变和成长, 而不去计较个人的物质和权力回报。从情感角度分析, 社会工作者也并非完全不求回报, 但是相较于一般企业的员工, 社会工作者更注重他们的工作是否受到案主、同事及机构领导的认可, 尤其是来自服务对象的认可。但是, 在一些不了解社会工作行业的地区, 社会工作者常常被等同于“居委会大妈”, 这就令很多对社会工作有兴趣的人对这个行业望而却步。所以, 要加大对社会工作这一行业的宣传, 抓紧完善相关行业条例, 尽快消除这两方面对社会工作者造成的负面影响。

4. 自身专业知识能力也有较强的影响力

社会工作者的自身专业知识能力的局限也是其在工作中面临的一项比较重要的困难。山东省目前还没有自己的全职督导, 而督导助理也是从今年才开始评选。督导培训一般是每月集中督导一次;督导和一线社工的比例为1:10;督导一月培训一次。督导由于是从香港聘请的, 对济南市的整体状况和社工需求的了解程度不是很好, 这就给济南社工专业知识能力的提升照成的困难。所以, 我们要抓紧培训自己的全职督导, 增加督导数量和督导培训次数, 解决实际工作中专业知识能力不足的问题。

5. 社会人口学特征对社会工作者薪酬及工作影响较小

由于社会工作行业的女性员工明显多于男性, 从侧面也说明这一行业没有性别歧视。通过对薪酬数额调查, 没有发现男女社会工作者出现“同工不同酬”的现象, 同一水平线上的员工领取的工资数目相同。在对工作中所遇到的困难调查中, “其他”这一选项里也没有出现关于性别的困难。但是, 在与女性社会工作者的谈话中了解到, 在女性员工生育期间, 济南市的社工协会、组织一般都是采取停薪留职的方式, 在产假期间不发放基本工资。这一状况不符合国家的相关规定, 亟须进行改善。

(三) 人才流失原因探索

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1. 人才流失隐患严重

社会工作专业人才流失是本次调研关注的问题之一。在本调研中, 只有29.2%的社会工作者对工作持有满意的态度, 大部分员工或多或少对工作抱有不满心理, 想要跳槽、换领域。如果社工机构员工对工作一直抱有不满的态度, 跳槽意愿居高不下, 就势必影响机构组织、优质人才队伍的稳定, 从而影响社会工作整个行业在济南市的发展。

2. 人才流失的关键因素

在调查员工对工作的最大期待时, 46.7%的被访者选择了“工资待遇的提高”, 39.2%的被访者选择了“工作稳定度加强, 最后有编制”。这一结果印证了赫兹伯格 (1968) 的双因素激励理论。赫兹伯格认为, 薪酬是保健因子, 它并不能提升人们对工作的满意程度, 当薪酬达到一定程度后, 无法对工作者产生激励作用, 但是当薪酬过低时, 人们对工作的不满意程度就无法削减。

四、济南社会工作机构薪酬机制建设建议

社会工作者有其专业所赋予的特点, 这种特点在激励因素上也有所体现。根据本调研的结果, 提出以下建议。

(一) 提高薪酬福利, 避免人才流失

根据调研结果, 薪酬福利过低是社会工作人才流失的首要影响因素。在国外, 社工的收入处于中产阶级水平, 而济南社工的收入却不及全市职工的平均工资, 这样的差距的确令人心寒。提高薪酬福利, 是现阶段社工机构吸引人才、留住人才的关键。只有把人才留住, 我们才可以谈如何激励工作者努力工作。

(二) 强化价值使命, 营造机构文化

价值使命是社会工作者的主要激励因素。虽然从事这一工作的机构成员大多已经认同社会工作的理念和价值观, 但是机构还应不断强化这些价值观和使命感, 并在这些理念的基础上营造机构文化, 驱动并指导社会工作者努力工作, 达到激励效果。

(三) 优化工作内容, 提升个人成长空间

机构在安排工作时, 应优化工作内容, 强调工作的挑战性和工作者所要承担得职责, 激励工作者的工作热情, 提升工作成就感。机构也应注重对成员工作的评价方式, 来自案主及同事的认可, 将对工作者产生较大的激励作用。机构可定时召开工作分享会, 鼓励成员互相分享工作成果与困难, 交流工作经验, 促进成员的共同成长。

(四) 重视工作培训, 改善工作环境

机构应对培训的实施、考核等方面做出有具体的规定和规划, 合理安排培训的时间和内容, 防止工作培训成为员工的负担, 出现负面效应。此外, 机构也应为工作者提供良好的工作环境。良好的工作环境将提高工作人员的能动性和工作满意度, 产生激励效果。

(五) 提升社会认可, 强化专业形象

机构可通过公众宣传渠道, 提升社会工作及机构的社会认知度, 并通过自身的工作成效, 提高社会认可度。在这一过程中, 必须强化社会工作者的专业形象。不能把社会工作者与志愿者、居委会工作人员混为一谈, 要让社工具有如律师、医生一般的职业声望。社会认可度的提高, 将降低社会工作者开展工作的难度, 缩小工作者与服务对象间的距离, 从而促使工作者更好地为案主开展服务。

参考文献

12.薪酬福利制度提建议 篇十二

第二条 凡本公司正式员工均依本规定执行。第三条 薪酬水平的确定

a.在确定公司整体的薪酬水平时，综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。b.公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。第四条 薪酬体系

本公司实行以下两种薪酬体系: a 年薪制：适用于技术开赴业务部,市场销售部.b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部

第五条 薪酬结构

年薪制：固定工资+绩效奖金 月薪制：100%固定工资

第六条 固定工资

a.月固定工资视为员工的标准工资，是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、加班工资的依据。

b.公司将通过对各岗位的评估，由此确定各岗位的工资档位。职位评价因素包括：

（1）企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响作用程度；

（2）职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）；（3）贡献的大小程度

（4）职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度；（5）职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性）；（6）职位任职资格（包括任职者的学历、经验）；

（7）职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性）；

（8）环境条件（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。c.公司将各岗位归类，现分为5档，每个档分为14个级。d.员工工资的确定

公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平，同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件

（一）e.根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处于不同的级别。

f.为了向员工提供更多的发展空间，新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计算；

g.公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。

第七条 对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。

第八条 目标奖金

a.目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。

b.公司每年将为员工确定目标奖金和目标任务，在年终对员工的目标任务的完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。

c.计算方式：目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果（%）d.考核条件：参见“关于目标奖金适用解释规定” 第九条 工资调整和确定权限

a.薪酬调整分为两种：公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。b.普遍性调整：

公司将根据经营状况，市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例），经总裁和人力资源部审核批准后实施。c.个别调整

公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难，公司有权可以根据经营状况取消调整。a)员工工资缺乏内部公平性；

b)员工工资与实际能力，岗位职责不匹配；

c)员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别； d.工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作6个月以上的员工；

e.员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。f.部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。

g.任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为，将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核，由总裁批准批准。

第十条 缺勤的工资计算 a.病假：

Ÿ 试用期满员工，每月享受1天带薪病假，可累计使用，但不可跨使用；具体办法参照《员工手册》执行。

Ÿ 病假按月固定工资的50%计发病假工资。b.婚、丧、产假按国家规定执行。第十一条 薪酬的发放

公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放；目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。第十二条 保险

公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工办理《外地员工北京地区应聘证》后，公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险：

（1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限，上限为6000元，超过6000元的按6000元计算；

（2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》（3）失业保险：同（1）

（4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过6000元的按6000元计算），个人10%，公司10%，每月划入本人住房公积金帐户。

2.需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。第十三条 休假

公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括： a.员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带薪年假规定执行；

b.年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天； c.其它特殊休假按照公司员工手册规定执行；

d.休假须填写休假申请表，经上级主管签字批准。五天以上休假，须得到部门总监或总裁的批准。

第十四条 加班

a.加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准； b.加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定；

c.加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。d.外埠出差期间一律不计算加班。

e.部门经理（含）以上人员、市场销售部员工（不含内勤），研发平日加班不作计算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。

f.实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时，每月出勤不得少于160小时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。

第十六条 进京户口申请

a.公司仅为总监以上级别员工办理进京户口； b.持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工，公司可以为其出具办理户口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理； c.上海政策

d.招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司可以办理，但应和公司签订相关协议；

e.所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准； 第十六条 薪酬保密制度

a.本公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应受到批评甚至处分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明之处应向人力资源部询问。

b.公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。

c.除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外，其他人不具有薪酬知情权。其中，各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况，必须报请总裁批准。