员工培训管理制度

员工培训管理制度（精选11篇）

1.员工培训管理制度 篇一

第一章、总则

一、本制度是公司培训指导性文件，是公司开展员工培训工作的依据。

二、公司从总体上按培训组织主体分为内部培训和外派培训。

三、培训员工按级别共分三级：

A级培训的对象为公司高层管理人员(经理层级)。

B级培训的.对象为公司中层管理人员(部长、主管层级)。

C级培训的对象为公司部门基层员工。

四、培训采取层层落实制，人和商业管理公司人力资源中心行使组织、督导、考核职能。

五、人力资源中心培训工作的管理项目包括人和商业管理公司及其下属分公司实行的各种培训计划，外派培训的组织、计划、实施、考核、评估。

第二章、培训目的、方式

一、培训目的：

(一)实现员工对公司企业文化、发展战略的了解和认同。

(二)实现员工对公司各项规章制度、工作要领的掌握。

(三)加深员工专业知识水平，增强员工岗位工作能力，提高员工的工作效率。

(四)端正员工的工作态度，提高员工的工作热情和培养员工团队协作精神，营造良好的工作气氛。

(五)发掘员工的自身潜力，提高员工自身修养、素质，通过培训使之胜任未来的工作需要和公司的未来战略发展规划。

二、培训方式：

(一)高层管理人员(公司经理层级)培训以参加有组织的社会公开课培训与外聘讲师做企业内部培训为主。

(二)中层管理人员(公司部长、主管层级)培训以参加有组织的社会公开课培训及公司内部专职讲师培训为主。

(三)、基层员工以公司内部专职培训讲师理论授课为主。

第三章、新员工入司培训制度

一、新员工在到岗之前必须参加由公司人力资源部组织的统一培训，未经培训者原则上不准上岗。

二、新员工的培训计划由人力资源部起草，人力资源部负责人提出建议、意见。培训过程可以及时进行意见反馈。

三、培训结束后，将采用向公司领导汇报和笔试答题形式对整个培训进行总结，考核成绩将存入新员工档案。

四、受训员工考核合格，允许上岗;考核不合格，允许补考一次，补考合格，允许上岗，补考不合格，取消上岗资格。

第四章、培训组织管理制度

培训组织：公司人力资源部

一、制定培训工作主要内容，并结合公司发展规划不断完善。

二、落实各项培训前期准备工作。

三、制定、落实各种培训课程及培训结束后的各项考核、总结工作。

四、制定、完善各项培训纪律与处罚细则，其具体规定如下：

(一)培训纪律：

1、培训时不准吸烟、交头接耳、讨论与课堂无关的事情、关掉所有带响声物品。

2、接受培训人员应提前5分钟到达培训指定场所并签到。

3、培训人员在培训的过程中严禁私自走动。

4、参加培训的员工着装应按照公司统一的规定标准。

5、在规定培训时间内，不准从事与培训无关的事情。

6、自觉维护办公楼内卫生环境。

7、遵守公德，严禁善用他人财物。

(二)请假规定：

1、特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到公司人力资源部处请假，填写《培训请假单》(见附件1)

2、其他员工必须到本部门经理处请假，填写《培训请假单》并上报人力资源部。

3、如未请假者，将视为未参加培训。

(三)违规处罚细则：

1、培训迟到者，予以通报批评。

2、无故不参加培训者取消季度评优资格。

3、累计三次无故不参加培训者，取消年度评优资格。

第五章、培训实施管理制度

各级培训实施工作的开展与落实，管理公司人力资源中心培训主管全面负责，人力资源中心负责人监督指导。

一、培训准备：

(一)培训需求分析：

1、员工本人基础信息、工作变动情况、培训经历等方面内容。

2、《培训需求调查问卷》(见附件2)与面谈结合。

结合调查问卷与面谈内容拟定培训课程。

(二)培训计划的制定：

培训计划按年度制定，填写《20xx年度培训计划表》(见附件3)、，培训计划分解到各周，培训计划一旦批准，公司人力资源中心负责督导、执行。

1、新员工入司培训计划由人力资源部培训主管/专员负责制定，逐级上报审核。

2、为保证培训计划确实可行、实用，在调研培训需求时，应结合企业发展需要，遵照公司各部门的实际需求，重点考虑因素如下：

①充分了解员工个人自然状况：受教育程度、从业经历，特长，在本公司工作年限。

②员工在岗工作胜任度，包括接受能力、适应程度、反应能力、熟练技巧。

③了解员工学习态度及个人发展志向。

④岗位工作中存在的问题和不足。

⑤目前公司整体的规划和要求。

3、分公司需于本年年末将次年《20xx年度培训计划表》上报管理公司人力资源中心培训主管/专员，由人力资源中心主管/专员逐级上报。

2.员工培训管理制度 篇二

人力资源部门开展的培训工作主旨是帮助员工成长[1], 提高企业的层次。当前高校要取得可持续发展, 必须高度重视对知识员工深度素质的培训, 以开发其整体知识管理能力[2]。而高校等企业对于培训员工结果是否有效, 在整个培训结束后通过结果评估才能得出结论。这种评估不仅仅是对培训结果的评估, 更是对培训整个过程的评估, 从评估结果可以分析企业适合哪种培训, 需不需要培训。对企业培训效果有效性的评估可以从以下3点分析。

1.1 员工对于培训的接受程度

通过了解员工对培训内容的接受程度, 观察和了解员工对培训方式、培训流程的态度、情绪、反馈意见、学习过程中的互动情况、对培训讲师培训效果反馈情况等来总结培训过程的效果。整个了解过程可以通过与培训员工谈话或者问卷调查的方法来进行。员工在培训结束后, 可以由人力资源部门进行评估此次培训对员工是否有效, 员工的哪些方面得到提升, 哪些方面得到改进, 改进的方面是否是企业此次培训的目的。同时员工对培训内容的认可程度也可以让人力资源部门对以后的培训内容加以改进。

培训的内容设计需要根据员工的学习目的进行设计, 在趣味性上课程也要有所体现, 以便吸引员工, 所以, 人力资源部门对培训具体的授课形式和讲解方式方法要提前有所了解。培训还可以用实际案例进行教学, 更有说服力。某些概念的讲解上, 有具体案例的应用, 更容易让员工接受。让员工对于培训内容具有更深层次的体会和了解, 才能将学到的知识运用于实际工作中。

1.2 员工培训后有无实际效果

员工在参加培训后是否有效果, 需要人力资源部门对员工的工作表现进行跟踪和采访。通过跟踪调查, 人力资源部门通过了解员工的表现, 工作业绩来掌握此次培训的效果是否达到预期。员工培训后所学到的知识和技能在实际工作中的体现能够反映出此次培训效果是否提升了公司的业绩。人力资源部门还可以通过员工自己的评价, 员工领导和同事判断员工在培训中所学的知识和技能是否能够有效应用。例如员工在培训前工作表现如何, 工作业绩能达到多少, 培训后是否这些指标都有提升, 通过数据对比, 人力资源部门才能掌握培训到底有没有成效。

根据岗位的不同, 对员工的绩效指标, 结合培训内容, 进行有效的跟踪和效果的考核。例如, 新入职员工对于企业的情况还不了解, 经过入职培训, 了解工作内容, 再加上思维培训或工作能力方面的培训, 使他们更加适应企业的工作流程和模式。企业的培训目的性强, 才能达到有效的结果。

1.3 通过员工的培训结果看出培训收益

培训能为公司带来效益和效率的提高才是企业培训的目的, 如果培训后对公司的效益和效率没有多大提升, 那么企业每年花费大量资金投入到员工培训工作中就没有实际意义。培训结果可以通过评估员工个人业绩提高程度, 评估公司整体绩效得出结论。员工的个人业绩具体可以通过工作态度、责任心, 是否能解决工作中遇到的问题、岗位技能掌握程度等方面进行评估, 企业绩效可以通过企业销售额、利润率等方面进行评估。如果培训确实有效的话, 员工的业绩表现应该比以前好, 员工业绩表现好, 也会带动公司绩效的提高。企业领导愿意花费培训费对员工进行培训, 说明企业对培训十分重视, 而且企业领导也希望通过加强培训带动员工业绩和公司绩效的提高。如果企业想要看到培训的效果, 实际上短期内体现并不明显, 培训是一个长期的投资, 并不是说投资多少培训费, 就能看到员工带来多少钱的收益。

接受培训的员工是培训的受益人, 也是培训结果检查最直接的体现。他们自己是最清楚学会了哪些内容、掌握了哪些技能、工作效率是否提高等;他们的领导对他们的工作进行检查, 也能够清楚培训是否有效果;其次, 他们最清楚员工培训前后工作能力上有没有变化。

2 员工培训前后对比

培训效果好坏不能通过员工感觉评说, 而是要通过人力资源部门对员工培训前后进行对比, 可以用数字、图表、文字描述、输入产品或服务在数量质量等方面的变化等来体现。比如:对于生产岗位的员工, 对比培训前后设备的使用掌握情况, 对文职员工进行公文培训, 是否掌握企业的公文格式和报批流程。人力资源部门对员工是否掌握培训技能, 对效果的评价是长期性的, 有的培训要经过一个月或一年, 才能有所体现。

2.1 培训要有针对性

企业要提高培训的效果, 首先要剔除的就是那些对产出转化或员工工作效率提升没有正面作用的培训, 或者对企业帮助较少的培训, 与行业或公司发展无关的培训、企业要减少没有实质效果的培训或是多次重复培训, 增加案例教学、实操性强的培训效果更好。结合公司实际需要, 从公司的实际角度出发, 有针对性地进行员工培训。

2.2 培训需求和绩效挂钩

人力资源部门对员工的绩效进行汇总和整理, 然后进行分析。目的就是应用于以后的培训需求。企业培训的内容要根据员工的需求进行调整, 有些企业的培训没有效果, 经常是员工需要的培训没有, 不需要的培训安排比较多。企业的培训内容可以根据员工的绩效反馈得出结果。通过绩效我们可以发现公司、部门比较薄弱的项目有哪些, 员工在哪方面有所欠缺, 针对员工的一些薄弱项和技能困境, 可以通过培训加强调整。培训更多的是和绩效结果的运用挂钩, 淘汰绩效比较差的员工不是企业培训的最终目的。企业要从人性化的角度出发, 通过培训和绩效结果运用对员工进行知识和技能的强化。

很多公司不愿意花钱进行培训, 一是培训费用比较高, 二是培训结果不一定能够达到效果。所以通过培训结果衡量公司是否应该进行培训, 才能比较容易看出效果。入职培训对该员工而言就是没有效果的, 但这个效果的责任者可能是培训者、员工自己或者培训方法。员工素质上的培训是需要经过长期观察才能体现出来的, 所以, 培训结果不是在某个时间点就能够拿出结果, 如果员工流失率比较高、人力资源部门更换培训人员比较频繁, 用人部门或员工对培训或培训效果的转化不能够引起重视, 都会影响培训效果。

3 结语

综上所述, 人力资源部门根据对公司业务的了解, 公司的运营管理流程, 能设计针对性的培训活动, 并根据受训员工特点设计培训形式, 保障培训效果, 而后依据员工的绩效管理指标, 进行前后对照衡量, 才能提高企业的培训效果有效性。现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争, 而一个企业实力的核心资源是人才[3]。因此, 加强人才建设日益成为我国企业发展的重点。作为培养人才的主阵地的高校, 注重员工的培养, 对高校的建设显得尤为重要[4]。

参考文献

[1]唐永林, 李国茹, 王亮, 等.智慧旅游专业人才培养方案的研究[J].长春师范大学学报, 2015 (6) :135-137.

[2]陈巧.浅折高校知识型员工的培训与开发[J].保险职业学院学报, 2016 (6) :75-76.

[3]唐永林, 王亮, 张志刚.智慧旅游人才培养模式探索[J].长春师范大学学报, 2014 (10) :147-148.

3.员工培训管理制度 篇三

完善管理体系，明确办学定位

理顺培训管理职能。按照企业管控体系建设和培训管理体系要求，集团公司成立由主要领导任主任、班子其他成员任副主任、职能部门负责人为成员的员工培训管理工作委员会，负责集团公司员工培训重大问题的研究、决策和协调。各专业公司（能化公司）、基层单位成立相应工作机构，组织、协调员工培训管理。

完善分级管理体系。建立集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位、区队车间班组四级培训组织，实施集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位三级管理，形成集团公司组织协调、专业公司（能化公司）负责实施、基层单位具体落实的员工培训管理体系。

理清培训办学思路。集团公司党校以党建、经营管理人才培养为重点，专业公司所属安全技能培训中心以专业技术人员继续教育、技能人才岗前培养、岗位技能在岗培训和安全技术培训为重点，基层单位安全培训机构和其他办学单位以安全技术、岗位技能培训为主，区队车间班组以现场“手指口述”、必知必会、技术技能、现场操作和业余学习为主。

实现实训资源共享。重点完善国家级、省级实训基地培训功能，充分发挥实训基地作用；优化整合实训资源，避免资源浪费，采取校企合作办学、协议代培等方式，实现资源共享，优势互补；加快建设新产业实训基地建设，服务相关行业的员工培训。

规范培训流程，提高培训质量

做好需求调查，规范培训立项。做好培训需求调查分析，是提高培训质量的首要环节。一要做好企业培训需求调查，二要做好员工培训需求调查，三要做好培训需求分析，四要做好培训立项。

强化过程管理，规范培训实施。培训项目由立项部门牵头组织，培训主管部门予以协调、指导并进行考核监督，确保培训规范实施。一要规范培训计划制订，二要做好培训前准备，三要加强学员管理。

健全考评体系，规范培训评估。健全培训考核制度，完善办学机构、培训项目、师资队伍“三位一体”的综合评价考核体系。一要规范办学机构的考核，二要规范培训项目的考核，三要规范师资队伍的考核。

创新培训手段，提升管理水平

开发应用信息化培训资源。根据企业远程教育网课件征集发布管理办法，利用好集团公司录编室，有计划、有步骤、按产业组织制作远程教育培训课件。鼓励广大专兼职教师积极参与，利用企业远程教育网络平台，为学员提供学习菜单，实现学员个体弹性学习、柔性学习、个性化学习，提高自主学习能力。

开展理论实践相结合的教学活动。认真研究教学方法，探索教学规律，将理论教学和实践教学有机结合，指导学员理论联系实际，培养学员创新能力、实践能力。

推进以团队学习为特征的学习型组织建设。研究制定实施方案，以部门为单位，组织团队学习。通过系统思考、知识共享、自学机制等，构建善于自我修正、自我超越的学习型组织。

强化基础建设，增强培训实效

强化师资队伍建设。多渠道、多形式加强专兼职教师培训，提高师资队伍整体水平。坚持内部培养、外部选聘，多措并举，建立并动态充实集团公司师资库，实现优秀师资共享，充分发挥优秀教师的引领作用。

强化实训基地建设。集团公司推广多媒体、多功能、系统化、现代化煤矿实训基地建设经验，对照国家级、省级实训基地申报验收标准，加大新产业实训基地建设。基层单位结合生产经营实际和现有办学规模，分类、分步建立完善与企业发展相适应的培训机构。

强化教学案例建设。教学案例可按类别分为道德文化教育、经营管理活动、技术创新实践、技术攻关活动和安全事故等，也可按行业分为煤炭、化工、电铝、机械制造、建筑安装等。编选的案例要具备真实性、典型性、浓缩性、启发性。以教学案例库建设为依托，推行案例教学法，把各种现实的典型问题展现在课堂中，让学员身临其境，激发学习兴趣，培养学员分析问题、解决问题的能力，初步建成具有集团公司特色的教学案例库。

严格管理考核，建立激励约束机制

严格职工教育经费管理。集团公司职工教育经费实行“分级切块”管理，专款专用，按照规定的程序、范围和预算额度开支，严禁挪用和超预算列支。各级人力资源部门、员工培训管理部门、财务部门对职工教育经费承担管理责任。

严格培训工作考核兑现。按照培训管理考核相关规定，严格培训考核，认真运用培训考核结果，促进培训质量的提高。对办学机构的考核结果，作为培训经费结算、评选先进单位的直接依据；对培训项目的考核结果，作为学员培训费用报销和下年度是否继续立项的依据；对师资队伍的考核结果，作为后续项目是否聘任的直接依据。

实行岗位自学成才奖励。按照集团公司职工学历学位教育管理办法的规定，做好研究生报名备案、学历学位报名录取登记和毕业登记公布等工作。鼓励员工岗位自学成才，对个人全额支付的学费，在员工与用人单位签订服务协议后，按学费的一定比例给予奖励。

完善培训考核激励机制。以规范培训立项为切入点，以提高培训质量为目的，以职称评审、技能鉴定、首席技师评选、优秀技术技能人才评选为手段，以技术岗位练兵比武为平台，以各项技术技能津贴的考核兑现为抓手，健全培训、考核、使用、待遇一体化管理运行机制，增强培训吸引力，调动员工学习主动性，推动学习型组织建设，保障员工培训工作健康有序发展。

4.医院员工培训管理制度 篇四

为建设一支高素质、高效率、高水平的员工队伍，实现员工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制订本制度。

一总则

1开展员工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高员工素

质，激发员工潜能，提高工作绩效，使员工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。

2本制度中的培训是指本院员工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高员工工作技能、素质和处置意外事件能力的活动。

3本制度适用于本院全体员工。

二管理职责

1科教科是医院的培训主管部门，负责医院员工培训工作的统筹

管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。

2科教科应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划

和医院全年工作安排，制定出医院总体培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。

3各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向

科教科提交培训需求计划，并积极配合科教科开展培训工作。4科教科在培训中的主要职责：

4.1医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。

4.2医院培训计划的制定与组织实施。

4.3对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。

4.4对培训讲师的选择、确定及协助培训。

4.5外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。

4.6培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。

4.7参训员工的考勤监管。

5各部门（科室）在培训中的主要职责：

5.1业务技能相关培训计划的制定。

5.2业务技能培训的组织实施。

5.3科教科开展相关培训工作，特别是为新员工指定带教老师，做好新员工入职培训工作。

5.4本部门（科室）参训员工的组织与管理。

5.5培训工作总结报告的撰写和呈报。

三培训实施

1制定医院的培训计划前，科教科应对医院培训需求进行调

查分析。培训需求主要包括以下方面：

1.1医院发展规划、文化建设需求。

1.2各职能部门（科室）日常工作业务培训需求。

1.3医院重点岗位人才培养需求。

2员工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种，培训师

由培训组织实施部门和科教科根据培训计划共同协商确定。

2.1内部培训师采取各部门推荐，科教科选取。

2.2外部培训师的聘用。外部培训师的聘请由科教科根据医

院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方

式推选。

3培训方式：

3.1岗前培训（新员工入职培训）科教科负责组织实施本院

招聘的新员工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。

3.2在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对员工实

施不定期的各岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。

3.3外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以

及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研并经部门

讨论决定后提出申请，业务主管部门、科教科和院领导

审批同意后方可实施。

4内部培训前期准备：

4.1培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和

主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地

点，做好培训资料准备。

4.2为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训

部门沟通，确保参训率达到80%以上。

4.3培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地

环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及

受训人员等准备；培训师做好授课备课准备。

5内部培训组织实施：

5.1培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上

签到，同时发放培训相关资料。

5.2培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介

绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪

5.3培训师进行现场授课，培训组织实施部门人员做好培训

工作的相关记录。

6培训期间的考勤管理：

6.1所有参训员工自收到培训通知之日起，应合理安排本职

工作及私人事务，确保准时参加。

6.2培训期间的所有员工上课时均应维护本院的员工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。

6.3员工参加内部培训时，应在培训记录表上签到，避免迟

到早退的现象发生。培训记录表由科教科存档备查。

6.4员工外出进修培训时，需持经院领导签批后的《外出进

修培训申请单》至科教科并签订培训协议，培训协议签

订后方可外出。

6.5员工参训期间，未向科教科请假或请假未批准而未参加

培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。

6.6员工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需至少提

前办理请假手续，经部门负责人签字同意后交科教科备

查。因特殊原因未能提前请假的，应到科教科说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。

7外派培训进修：

7.1外派培训进修可以采取全脱产、半脱产或业余形式，培

训费支付方式可以是公费或自费。

7.2员工参加外派培训必须由科教科代表医院与其签订外派

培训协议，对培训费用、培训期间薪酬待遇及培训后服

务年限等有关事项进行书面约定。

7.3员工参加全脱产或半脱产外派培训前，必须与用人部门

指定的其它员工作好工作交接。

7.4员工参加外派培训结束后，应结合岗位工作实际，认真

撰写培训心得体会，与培训相关资料一并上交部门负责

人及主管领导审阅、存档，作为培训评估的主要依据之

一。

7.5员工参加外派培训结束后，部门认为有必要的，应该由

参训员工将培训内容进行整理，为同类岗位的员工进行

传达和培训，实现资源共享。

8员工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。

8.1培训前应了解参训员工的实际知识水平。

8.2培训中应了解参训员工的掌握情况，以利于培训内容的调整。

8.3每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。

8.4科教科应对各部门评估培训的成效，定期分发“培训效果评估表”，供各部门主管填写后汇总意见，并结合实际分析评估培训的成效，做成书面报告，呈院领导审核后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。

8.5培训的组织实施部门可以开展培训考核，具体由培训师设置考题，组织实施部门组织参训人员积极参与。

四培训成果的呈报

1每期培训结束后一周内，如组织实施部门开展考核工作，讲师应将学员的考核成绩评定出来，连同试卷送科教科，以建立个人完善的培训资料。

2主办单位应于每期培训结束后一周内填报《培训效果评估表》，送科教科归档。

3每三个月，各部门应填写“培训实施结果报告”呈科教科，以了解该部门最近在职培训实施状况。

五培训档案管理

1员工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由科教科

负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。2培训档案应包括：

2.1培训计划、方案、工作总结报告、培训合同、评估资料、各种表单等。

2.2培训师的聘任、考核资料和相关培训教材、教案等。

2.3参训员工的评估、考核资料，培训记录表等。

科教科

5.华为员工培训管理制度 篇五

员工培训管理制度 1.目的作用

企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。

2.管理职责

公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。

3.员工培训工作的管理原则

3.1必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则

对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。3.2必须坚持理论联系实际的原则

培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培

训对企业的经营活动产生实质性的效果。3.3必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则

培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做到为经营服务之外，还应当有超前意识，考虑到企业的发展和未来的需求，变被动的培训为主动的培训，这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。

3.4必须坚持培训与工作相兼顾的原则

公司在安排员工培训时要注意安排好日常的生产和经营管理工作，不得因培训影响经营活动的正常运转。在时间上要避开生产经营的高峰期，在培训项目的安排上，也要根据公司的能力作出妥善的安排。一个公司常常有多种培训项目，但各个培训项目不必要也不可能同时进行，要从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，做到统筹兼顾，分清轻重缓急，使培训工作与正常经营两不误。

3.5必须坚持勤俭办培训的原则

正常情况下员工培训的经费投入与效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企业一般不可能拿出很多的钱来办培训，这就需要培训的组织者要根据不同的培训项目对培训资金作出合理的安排。一方面培训费用支出要量力而行，另一方面应让每项培训都能有较好的收效，使所耗用的经费投入值得。

4.员工培训计划

4.1每年年初各部门根据本部门工作目标的要求，结合本部门员工的能力水平及员工职业生涯设计的需要，由部门主管制定部门员工全年培训计划，于元月中旬集中上报到人力资源部。

4.2人力资源部应根据公司全年工作目标和经营发展的方向，结合各部门的培训计划及各部门运行状况的分析，制定公司员工培训计划及分阶段实施进度表，并于元月底上报总经理，经审批同意后执行。

4.3 公司员工培训计划的内容

4.3.1培训的目标。指希望达到的结果，在制定出总体目标后，还应将该总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目，使员工培训的总目标分段化、具体化。

4.3.2培训的形式。这要根据培训的项目和对象来具体决定。例如哪些项目适宜全员培训、哪些项目只需相关人员培训；又如哪些人员进行在职培训、哪些人员脱产培训等。

4.3.3具体的方法。这要包括各培训项目的时间、地点安排，以及培训的教材和培训的方法和方案。

4.3.4经费的预算。要根据培训的种类、内容、形式、方法等各方面的因素加以考虑，并按各不同的项目列出预算表。4.4编制培训计划的调研工作内容：

4.4.1要做好企业员工素质方面的普查，切实掌握员工思想与行为表现情况，以及文化、技术和管理等方面的现有水平。

4.4.2应对公司短、中期内的生产和技术发展情况进行了解或进行预测。

4.4.3应对公司在短、中期计划期内对各种人员的需要数量进行预测。4.4.4要了解员工个人对培训与发展的要求。

4.4.5要了解公司在培训方面的条件和能力。包括师资、培训资料和教材、培训设备及经费等。

4.5计划的综合平衡

4.5.1 应当做好员工培训事业的发展与师资来源的平衡。4.5.2 应当做好员工培训与公司生产经营正常运转的平衡。4.5.3 应当做好组织的要求与受培训人要求的协调平衡。4.5.4 应当做好员工培训事业的发展与培训投资的平衡。5.培训的类别和内容 5.1入司培训

这是针对引进或新聘进入公司的新员工所组织的培训，也叫适应性培训，所进行的培训时间应根据员工素质条件决定，一般2－5天。

5.1.1入司培训内容

a．公司概况、发展历史及公司发展愿景；

b．公司的管理模式、组织结构、高层领导人员及情况介绍； c．企业文化、公司章程、团队精神、理念、各种规章制度、工作程序、纪律要求；

d．公司的产品生产情况、市场情况、业务方面的相关知识等。5.1.2培训方式 a．举办专题报告会；

b．播放有关的音像视听资料；

c．提供有关制度文本、有关文件资料，由各人自行阅读； d．组织到公司办公、生产、生活等区域参观；

e．组织有关活动训练，纪律、制度等方面的知识考试检查。5.1.3需注意的方法

应根据培训的对象来决定培训的内容、重点和方法。如应届毕业生及没有工作经历的人员应重点放在基础知识方面；对于有一定经历和工作经验者，则重点放在本公司的企业文化、工作程序等方面，消除其在以往工作经历中消极的经验影响；如果是进入公司将担任重要岗位的人才，应重点放在工作方法上，而且培训工作应尽量由公司高层管理者来进行。

5.2岗位技能培训

这是对已经上岗工作的员工，根据其所从事的工作专业所进行的经常性培训，也称在职培训，目的是不断提高员工与具体工作的相融性，提高工作绩效。5.2.1岗位技能培训内容要因人而异，首先可通过绩效评价分析，找出员工个人工作绩效不佳的技术性因素，包括知识、技能不足，对工作程序、方法、指令的误解等，进而确定培训的具体内容。

5.2.2岗位技能培训的方式，可根据企业的条件采取多种方式，如专题讲座、实例研讨、学术交流、示范教学等。

5.2.3岗位技能培训是经常性的工作，只要企业经营活动在运行，这种培训高培训的效率。

5.4.3主动式转岗培训由于在时间上有提前期，可采取脱产、半脱产或不脱产用业余时间进行培训；被动式转岗培训，由于时间有限，只能将培训强度加大，最好采用全脱产方式进行。

6.培训的组织工作

6.1应加强培训工作的领导力度

总经理应亲自过问培训情况并给予工作上的支持。培训过程需要有组织的约束力，决不允许出现故意以现场工作太忙为理由而不参加培训，尤其是中高层的管理者应带头做好。

6.2要选择合格的培训师资

要根据每个培训项目的具体内容、目的、要求切实选择好培训师。既具有某方面对口的专业知识、又具有丰富实践经验的培训师，是搞好培训的关键。培训师可以从本公司内部选择，也可以从公司外部去选聘，培训师应对每个培训项目制定出教学纲要，确保培训质量。对“师带徒”式的教学，师傅同样要落实好“带”的计划。

6.3教材准备要充分、合理 教材一般由培训师来确定，教材来源一般有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师自编的教材。不论何种材料，均要符合培训的目标要求，同时还应考虑到受培训人员的文化档次与接受能力。

6.4要做好培训前的宣传引导工作

要使培训活动取得好的成效，还必须对受训者进行引导，使他们对培训产生积极性，成为自发的要求和自觉的行动。在每次培训活动之初，应使受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体的内容和进行的程序，只有这样，才能使培训的目的和要求得以实现。

6.5 要选择合适的培训方法

公司可以采用的培训方法很多，如案例分析法、讲授法、读书法、工作指导

法、游戏训练法、模拟训练法、示范教学法，等等。在实践中具体选用何种方法，培训组织者应科学、合理地把握。总之，培训的方法一定要能调动培训对象有学习积极性，要有助于公司目标、培训目标的实现，要能使学员所获得的知识、技能能迅速运用到实际中去。

6.6 要加强对培训过程的监控管理

在教学过程中，培训管理者还要行使好监控职能，要紧紧抓住培训目标的大方向。要注意观察、善于观察，发现问题及时纠偏。要与培训师进行沟通，包括了解实际教学内容、教学进度与培训方案是否相符。同时，还应与受训者及时交流，了解真实的反应，以确保教学的质量。

6.7 要加强对培训过程的事务管理 要保证培训活动顺利而有效地进行，应抓好以下事务工作： 6.7.1培训地点的选择、布置方面的工作； 6.7.2每次培训时间上的具体安排与通知联络事项； 6.7.3根据经费预算，对每次培训过程实际花费的控制把握； 6.7.4做好完整的培训工作记录； 6.7.5提供临时需要的教学手段和用具；

6.7.6处理培训过程发生的各种矛盾，协调与有关方面的关系； 6.7.7管理好培训的各种文件、教材、资料及各种工具、用具、设施等。

6.8要加强培训过程中的人员管理

6.8.1应做好受训人员的考勤管理(指脱产集中培训人员)； 6.8.2要尽力帮助受训者克服培训中遇到的困难，尤其是文化、能力相对低的人员；

6.8.3要了解培训对象的思想状态，树立他们的自信心；

6.8.4尽量照顾不同层次受训者的实际能力，进行综合考虑，合理设计课程，进度要适当，学习时间要充足；

6.8.5培训的内容应尽量与受训者已有的知识、技能相联系； 6.8.6尽量安排水平相近的员工一起参加培训。

6.8.7员工在学习过程中有失误，培训人员要有耐心，不要过分斥责，注意工作方法；

6.8.8抓好培训期间的劳动纪律管理； 7.员工职业培训的策划 员工培训的策划工作，除了公司有特殊培训项目的安排，以及全员均需进行的内容，如公司精神、经营理念、制度文化等方面之外，在专业技术知识，专业工作技能方面要视不同的培训对象进行不同的策划。

7.1对新进员工的职业培训

对新进公司的员工，特别是从学校进入社会没有工作阅历的人员，职业培训时间要长些，一般要一年左右，才能逐步使其进入角色，对他们的职业培训一般要经过以下几个阶段：

7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企业环境，了解公司规章制度及各方面基本情况。

7.1.2业务教育。一周左右，熟悉各生产要素知识、逐步融入组织之中，学会工作程序、安全技术知识，适应劳动条件与环境。

7.1.3专门训练。1个月左右(视技术难度而定)对各个岗位工作的专业知识、生产技能、实际操作方面进行入门训练与学习。

7.1.4现场实习。在师傅带领或内行人员指导下，进入实际的生产经营活动时间直到能够脱离师傅可以独立操作为止。

新员工的职业培训除以上基本内容外，还应重视集体生活训练、耐力、负重、团队、协作、礼仪等方面的训练。

7.2 对一般从业人员的职业培训

一般从业人员的范围大、人员层次多、专业门类复杂，要根据各岗位业务的技术难度、岗位作业人员的素质情况以及公司长期目标的需要来细心策划培训的内容与方式方法。决不可为了图省事采用“一锅煮”的做法，在时间安排上也可长可短，要灵活掌握。策划时要注意以下方面： 7.2.1职业培训内容为提高工作能力和水平所需强化的知识、技能及本岗位 的新知识、新技能等。

7.2.2培训部门应建立各人的文化、技术、能力方面的档案资料卡，培训要从长计议，根据各人实际情况，设立培训目标，要系统地、分阶段地逐步实施培训。

7.2.3可实行集中培训与自学相结合的方式。集中培训应分高级、中级、初级的不同层次教学培训班。采用自学方式时，可由公司统一编制教材，发到员工手中。自学完成后由公司组织考核，检查自学效果。

7.2.4尽量采用与工作业务相关联的案例进行教学，以提高培训的实用性。

7.2.5特殊要求的工种(一般指需执证上岗者)公司如果培训条件不具备，可委托有专业培训条件的单位代为培训。

7.3 对技术人员的职业培训

这主要是对从学校毕业不久，工作实践经验有待充实和丰富的技术人员所进行的培训活动。培训方法主要有：

7.3.1对新录用的技术员职称的人员，一般应先到生产第一线或产品销售点去接受锻炼以增加实际知识，并接受一系列指导和帮助，定期进行一些研讨活动。

7.3.2对于取得助理工程师资格的技术人员，应分配具体的技术工作，在实践中积累知识和经验。以自学为主，可在公司高工的帮助下，安排一些技术开发项目，培养创新能力，并进行考核与评价。7.3.3取得工程师以上资格的技术人员，是公司科学技术工作的骨干力量，他们将担负公司技术攻关、开发、创新等项目的重任，应根据各人所承担的任务难度，有针对性地进行一些深造学习，如出国考察、留学深造、国内进修等，使其精通专业技术，扩大知识，提高创新能力。

7.4对中层管理人员的职业培训

公司各部门主管一级的中层负责人员，如科长、室主任、车间主任等，他们是连接公司高层与基层之间的纽带，是公司经营思想、方针、政策和经营计划的推行者。中层管理干部的素质高低，是企业计划能否实现的重要条件。因此培训重点放在素质提升和工作方法方面，具体如下：8.1.2 培训的考核成绩好、中、差的比例； 8.1.3 培训所导致的工作行为是否发生变化；

8.1.4 培训后所产生的与生产和工作等有关的行为后果，如效率、效益是否得到了提高等。

8.2影响培训效果的因素分析

8.2.1 教材内容与受训者接受能力之间的适合度； 8.2.2 培训师的传授能力与受训者的领悟能力之间的差异； 8.2.3 组织者对培训的方式、方法选择是否正确；

8.2.4 教学的进度(速度)与受训者需要消化的时间是否协调； 8.2.5 受训者对培训活动的参与态度、学习态度如何。

如果培训的效果达不到培训的目标，应从以上各因素中去找出问题的症结，采取措施，尽可能让员工培训达到理想的效果。

9.附件 附件一——员工培训管理工作流程图 附件二——员工培训记录卡 附件三——员工培训计划表 附件四——培训授课内容效果调查表 附件五——员工培训个人总结报告书 附件六——培训管理工作反馈表

附件一：

员工培训管理工作流程图 附件二： 员工培训记录卡 附件三：

员工培训计划表 ：

制表： 审核： 批准： 附件五：

员工个人培训总结报告书 附件六：

培训管理工作反馈表

6.新协力员工培训管理制度 篇六

一、总则

第一条 目的为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，对员工进行有组织、有计划、有针对性的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条 原则和政策

（1）公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

（2）员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围

公司各层级正式员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。

二、培训内容和形式

第四条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

（1）知识培训

①不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

②不断实施驾驶员安全驾驶技巧和交通安全宣传教育方面知识的培训，使驾驶员掌握最新的驾驶技巧和交通安全知识，了解出租车行业的动态，了解国家交通运输方面的法律、法规、政策和规定。

（2）技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

（3）态度培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式

培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训、员工交流论坛和户外拓展培训。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。

2、员工内部培训

员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：

（1）新员工培训。

（2）岗位技能培训。

（3）转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。

（4）部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向企管部人事组汇报培训情况。

（5）继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。

（6）学历教育培训。公司可根据需要组织员工报考学历教育培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训（进修），需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由企管部人事组审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。

4、员工交流论坛

员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛，或者不定期召开员工经验交流会。

5、户外拓展培训

户外拓展培训通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的，提高团队的凝聚力和战斗力，有利

于提升员工的企业认同感。

三、被培训者的权利和义务

第六条被培训者的权利

1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第七条被培训者的义务

1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本 公司考勤制度处理。

2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由企管部人事组保管 并将其所学教给公司其他员工。

4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。

5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。

（1）外部脱产培训时间在3个月以上。

（2）公司支付培训费用3000以上的。

四、培训的组织和管理

第八条企管部人事组负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：

1、培训需求分析。

2、设立培训目标。

3、计划培训项目。

4、培训实施和评价。

第九条其他各部门负责协助企管部人事组进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

第十条建立培训档案

1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训

时间、学习情况等。

2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。

五、培训计划的制定和审批

第十一条培训计划的制定

1、年度培训计划的拟定

每年1 月 30 日前，企管部人事组根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。

2、季度培训计划实施方案的拟定

企管部人事组根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预 算、培训目的等相关内容。

3、月度培训计划的实施

企管部人事组不单独拟定公司月度培训培训计划，但在企管部人事主任的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。

第十二条 培训方案或计划的审批

1、年度培训计划的审批

企管部人事组拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。

2、季度培训计划实施方案的审批

企管部人事组拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意；如涉及费用超过 5000 元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。

第十三条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报企管部人事组部备案，在企管部人事组的指导下由部门组织实施。

第十四条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报企管部人事组备案。

六、培训实施

第十五条培训实施过程原则上依据企管部人事组制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向企管部人事组提出申请，上报总经理批准。

第十六条员工内部培训期间企管部人事组监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。

第十七条企管部人事组负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

七、培训评估

第十八条企管部人事组负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。

第十九条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。

第二十条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

八、培训费用

第二十一条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。

第二十二条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。

第二十三条员工内部培训费用全部由公司承担。

九、内部培训讲师的管理

第二十四条 内训讲师的选聘与培养

1、内训讲师选聘流程（部门推荐→企管部人事组审核→总经理确认）

内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。企管部人事组根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门发布内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至企管部人事组审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。

2、内训讲师的选聘标准

内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验（特殊情况除外），工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。

第二十五条 内训讲师的级别评定

公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经企管部人事组认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3 门，否则不具备次年晋级资格。

第二十六条 内训讲师课酬管理

公司将根据内训讲师当月经企管部人事组认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师 60 元/课时，中级讲师 80 元/课时，高级讲师 100 元/课时。另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动（如安全部内部开展工作辅导或培训）不计发课酬。

十、附则

7.加强培训管理提升员工素质 篇七

1 调查员工技能状况,关注员工培训需求

员工队伍的技能状况事关企业核心竞争力和公司的发展全局。为了摸清家底,加强教育培训的针对性,上饶县供电公司领导班子非常重视员工的技能提升,采取找员工座谈、中层干部评估、问卷调查、检查考核等多种方式了解员工技能状况,并深入调查员工教育培训需求。通过开展有效的培训需求调查与分析,制定了2016年度员工分级培训计划,促进员工业务能力与技术水平提升,推动各项工作有序开展。

2 量身制作培训方案,合理设置培训课程

为提高员工教育培训的针对性和时效性,上饶县供电公司创新课程设置,根据年度重点工作、岗位工种、专业技能、知识漏洞、职称竞聘等情况,量身制定培训课程安排和培训内容。结合实际,制定详细的培训教学课程设置方案,培训教学主要以上级公司专家讲课、领导讲学、兼职培训师授课等方式为主。根据不同班次的性质、特点及参训学员的实际情况,从培训课程中精选课程,量身制定培训课程安排表,丰富了培训内容,提高了培训效果。

3 创新培训管理方式,提升员工培训成效

3.1 做实内培

落实2016年分级培训计划,分为公司层级和班组层级两级培训,按照中层干部、管理人员、专业技术人员、技能人员等层次,分专业有针对性地进行岗位培训,确保培训真正达到学以致用。在培训方式上,采取面对面讲解、现场授课、模拟操作、岗位帮教、技能比武、岗位练兵等方式,努力为员工提供多元化培训服务,确保培训取得实效。在师资力量上,聘请专(兼)职老师和“内训师”轮流授课,充分发挥技术人员、劳动模范、业务骨干的作用,对员工进行全方位、多层次、多角度培训。全面开展“师带徒”活动,发挥老员工“传、帮、带”作用,在实际工作中对青年员工进行技能培训,实地指导,解答青年员工在设备整改消缺中的疑难问题,教育和引导青年员工注重现场学习,理论与实践尽快对接,使其熟练掌握专业技能,尽快胜任岗位工作。深化网络大学推广应用工作,督促员工完成网络学习任务,营造良好学习氛围,形成全员利用网络大学平台开展努力学习、自主学习、主动学习的内部培训学习新常态机制。

3.2 重视外培

按照上级公司培训班的要求,由公司分管领导、各专业部门、人力资源部共同商定,结合员工的工作表现和业务素质,有针对性地选派人员参加,切实提升员工业务能力,同时加强外培人员的管理,要求严格遵守培训班管理要求,树立良好的企业形象;要求参培员工撰写学习心得体会,检验员工学习成效。加大青年员工岗位学习力度,积极选派优秀青年员工至省公司、市公司进行岗位锻炼,打造人才后备力量。2016年一季度,上饶县供电公司员工参加上级公司举办的各类培训班20期,参培人员达80余人次;该公司举办专业和班组培训班24期,参培人员达1 500余人次。

4 强化培训效果评估,不断提高培训质量

上饶县供电公司坚持“以学员为主体,以质量求发展,以成果促工作”的理念,要求将评估工作贯穿于培训全过程,重点抓好培训主题与培训目标的匹配度,培训课程与员工需求的吻合度,培训内容与当前工作的关联度;重点评价参训学员工作态度与学习能力、教学方法与手段、组织与管理、教学服务与保障等方面。严格落实周通报制度,坚持每周通报上周培训开展情况、经费使用情况、培训效果评估情况,以及下周培训计划和要求,促进培训工作的有效落实,有针对性提出改进意见,确保培训质量不断提高。

5 严格分级培训考核,实施培训综合评定

8.浅谈企业人事管理与员工培训 篇八

关键词：企业；人事管理；员工培训

一、企业人事管理与员工培训的现状

市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。

二、提高企业人事管理与员工培训的对策

（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度

关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。

（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度

通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。

关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。

（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法

科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。

关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。

参考文献：

[1]马芳，马强.中小企业员工培训面临的困境与对策研究[J].经营管理者，2015（04）.

9.员工培训管理制度 篇九

公司管理规章制度

得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。

（六）遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示。员工如认为上级的指示有严重违法律及商业道德，违害公司利益，有权越级汇报。

（七）遇到各种职责交叉或模糊不清的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。

（八）严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。

（九）员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论是否给公司造成损失，公司均可无条件与之解除劳动合同。

二、资源使用

（一）员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人。

（二）员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

（三）公司的一切书面资料和电子资料、档案资料，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。违者必究。

（四）员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成果，权益归公司所有。

（五）员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

三、保密义务

（一）公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司鉴定其实质。

（二）员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。

（三）员工接受外部邀请参加涉及本公司经营性质的活动，应事先经上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的主要内容征求上级意见。

（四）员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。

四、员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位和个人的利益。员工在对外活动中，遇业务关联单位和个人按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上交公司办公室或财务部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值小（价值不超过50元人民币），接受后不会影响正确处理与对方的义务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上级领导。

五、尊重客户、业务关联单位同事是基本的职业准则。员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。

工。

二、工作时间，因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间的部门、人员可适当调整，但须到办公室管理部门核准、备案。

①连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;

②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;

③连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;④连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

2、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

①连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

③连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

3、在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗或解聘处理。超出期限仍未复工的将解除劳动关系。

二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。

三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。

5、对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献；

6、在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者；

7、培养和举荐人才方面成绩显著者；

8、对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者

5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。

六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。

1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作；

2、一个月内无故旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工7天以上（含7天）；

3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴；诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣；

4、煽动或参与怠工、罢工；

5、蓄意破坏公司资产损害公司利益；

6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失；

7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料；

8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款；

9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料；

10、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者；

11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者；

12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。

四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。

五、不在私人交往中涉及公司秘密。

六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。

七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。

八、严禁带无关人员参观公司。

九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。

十、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公区。）。

十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。

十二、其他保密要求。

不可因吵架、分手等因素影响工作的开展。

2.公司中层以上人员（包括中层以上管理人员）不得介绍、引见自己的亲属进入公司工作。如有需要可事先向总经办或人事部通知。

3．公司各部门凡涉及亲属关系的员工，其亲属不得与其有直接上下级领导关系，不得在其任职的部门从事工作，不得在其管辖的业务范围内从事可能影响其公正执行职务和侵害公司利益的生产经营活动。

4．在本制度实施之前已存在亲属关系的员工或与公司有亲属关系涉及公司业务的外单位人员，应主动到综合部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。凡隐瞒不报，一经查出，做辞退处理。

5．员工在从事各项工作时，凡涉及到其亲属的，都应主动回避。如当事人不主要动提出回避，负责主持该项工作领导要劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定的事项结果取消，并重新进行。

6．对于违背上述2、3、4条规定的，公司对部门负责人处以100元的罚款，并对具有亲属关系的人员同时做辞退处理。

2.提交入职申请表，需交1寸照片2张，身份证复印件1张，由公司统一发放工牌，工装及办公用品等；

3.签试用期协议、保密协议、劳动合同，均一式两份，自留一份，入职期从合同签订之日算起；

4.新员工入职后试用期为1—4个月，表现优异者可申请提前转正；

三、员工转正

1.1—3个月后转为正式员工，转正期开始按转正工资待遇发放；

2.新员工如在试用期工作不合格，不符合正式员工标准，转正期将延后或辞退； 3.新员工如在试用期内，各方面表现十分优异，可申请提前转为正式员工； 4.新员工试用期满，经所在部门主管考核合格后，转为正式员工；

5.转正考核要求：A.业绩考核 B.问题解析与处理 C.任务目标的完成情况 D.对工作的认同感及学习态度，创新能力和表现力

四、员工离职

1.员工合同期满正式离职，公司将提前一个月通知员工，员工决定是否与公司继续续签合同； 2.合同期内员工如无正当理由不得离职，如员工在无正当理由的情况下离职，所有的提成不予以发放，对公司利益造成损失者需承担相关责任；

3.员工如因特俗原因必须离开公司，方可申请离职，离职须提前一个月提出书面申请，填写《员工离职交接表》，经批准签字后办理离职交接工作；

4.员工离职需将一切资料、工装、工牌以及其他学校配备的物品归还到前台行政人事老师处； 5.员工工作交接完毕，持离职申请表到人事部完善离职手续后方可离职。

关相关部门办理刻制手续。

2、印章的形体和规格，按国家有关规定执行。

五、公章的启用

1、新印章启用前要做好戳记，并留样保存，以便备查。

2、公章启用应报总经理批准，并下发启用通知，注明启用日期、发放单 位和使用范围。

印章专管员应对归还的印章进行检查，确认无损后再行签字。

十六、相关文件经盖章后，应将盖章的文件原件存档保管，在确实无法留 存原件时以复印件存档。已盖章的文件若不能使用，必须交回销毁。

造性，启迪思维、体验过程，激发学生的学习兴趣。

8、教学要使用规范健康的语言。表达应清楚、简洁、通俗、生动，富有情感。教态应亲切自然，精神饱满，衣着整洁，朴素大方，谈吐文明。

9、板书书写工整，安排合理，有助于学生理清教材脉络，掌握重点和难点。

10、课堂要重视组织教学，培养学生喜观察，会听讲，善思考的良好习惯，要注重激励评价，让不同层次的学生都得到提高，让课堂充满生命的活力。

三 作 业

作业是课堂教学的延伸。必要和适度的作业，对检查、巩固教学效果，改进教学十分重要。

1、作业要精选，做到目的明确，难易适度，针对性强。凡留给学生的作业，教师要做一遍。根据学生情况，可分层次要求，布置必作和选作两类题。

2、根据教材特点，提倡学生课前自求自得，教师要适当布置课前预习作业。

3、要认真及时地批改学生的作业。作业应由任课教师批改，批改应认真准确细致，批语要有针对性，激励性、提示性。如另设专人批改作业，须写出详细的批改情况由教务处登记后交任课教师。

5、严格要求学生认真、按时、独立完成作业。作业格式要统一，力求规范。

6、批改作业一律用红笔，符号规范，字迹工整，并签注批改日期。

四 辅导和考核

教学辅导是贯彻因材施教的一种措施；考核是检查教学效果的一种手段。

1、教师对教学要及时反思，及时小结，发现问题及时解决。对普遍存在的问题，可采取集体辅导；个别的问题，要加强针对性的具体指导。

2、辅导要重视思想辅导，帮助学生端正学习态度，改进学习方法，增强自信心，让每个学生都能感受到成功的喜悦。

3、要有计划、有目的地进行提问，练习检查，鼓励学生质疑问难，回答问题，培养、提高学生口语表达能力。

4、要定期认真复习，进行测试。测试后，根据标准，公正评分，及时进行卷面分析、讲评，明确今后努力方向。

第四章 附加

10.员工外出培训管理制度专题 篇十

一、制定目的规范外出培训管理，保证外出培训质量，特制定本制度。

二、适用范围

适用于新项目外出培训员工。

三、外出培训的计划、实施、管理

1、外出培训计划由公司办公室培训制定，根据培训时间、地点安排被培训人员的日程与行程。并以书面形式通知被培训组员。外出培训人员与公司签订《培训协议》，此协议一式两份，培训人员和公司各执一份。

2、培训费用

包括培训费、资料费、住宿费、伙食费（注：自己负担，公司给一定补助）、交通费等。由公司一次性预借报销的方式，参加培训前，公司预先支付其预算范围内的所需费用；培训期间，若发生其他费用，采取培训人员预先垫付，培训后凭发票预以报销。

3、管理规定

(1)培训人员纪律规则

①培训人员应遵守培训机构所规定的报到、上课、测试等相应培训管理事项。

②培训人员应遵守领队安排，尊重领导，团结同事。对领导安排的工作必须按要求高标准的完成，做到不准打架斗殴，不顶 1

撞领导，不背后议论。

③上岗期间统一着工装，佩戴工作标志。做到举止端庄，注意言行举止，以维护公司形象。

④在上班期间必须坚守岗位，不准睡岗、串岗、脱岗。

⑤按时上下班。不得迟到、早退、旷工，违者按公司考勤管理制度处理。

⑥特殊情况需请假时，必须写请假条经领导审批。无特殊情况不得请假，外出严格遵守各项安全规则，注意人身安全，事后及时销假。

⑦严格遵守实习单位的规章制度，严禁在厂区内吸烟，严禁把火种带入厂区。

⑧遵守实习单位常规，尊重实习单位工作人员，不与实习单位员工发生争执，如有纠纷时及时上报领队。

⑨统一食宿，遵守实习单位食堂管理规定和宿舍管理规定，按时就餐，按时就寝，厂区内不大声喧哗，嬉戏打闹。

⑩高标准的完成公共区域的卫生，领队及相关人员定时对宿舍和公共区域的卫生进行检查和评比。

（2）培训人员安全制度

①进入现场人员必须按要求佩戴劳保用品，注意人身安全。②工作期间严格遵守操作流程，按车间师傅指示不违规操作，并服从车间管理，尊重车间师傅。

③工作期间发现异常情况及时采取必要措施，并立即上报领

导。

④培训人员必须按照车间规章制度，规范行为，不得随便动用他人工具，消防器械，使用前必须经过领导批准。

⑤休息时间培训人员不得擅自外出，如有特殊事宜须向领导请示后与同事结伴出行。

⑥特殊情况需请假时，必须写请假条经领导审批。无特殊情况不得请假，外出严格遵守各项安全规则，注意人身安全，事后及时销假。

⑦培训人员应妥善保管个人财产，以防丢失及经济纠纷。

（3）培训人员学习任务

①培训人员须按照公司领导要求快速准确的掌握本岗位技术及专业知识。

②培训人员积极参加技术、业务学习，积极参加公司安排的各种学习活动。

③培训人员每人每日总结本日学习心得，按时上交班组长。④班组长每天针对学习情况进行总结，领队每个星期要召开班组会议，总结上周学习情况，并安排下周工作任务。

⑤领队每周日前将学习总结及下周工作安排以电子邮件发送给公司主管领导。

⑥培训结束，每个成员都要以书面写自已的学习心得；每个组都要完成工作总结；最后班组要完成总的工作总结。最终上报公司领导审阅。

⑦外出培训实习过程因特殊情况，此规定根据实际情况具体落实。

11.员工培训管理制度 篇十一

关键词：人力资源管理培训

在市场竞争激烈的时代，如何使企业立于不败之地、获得长久的发展变得越来越重要，因此，作为现代企业的一种战略性资源-人力资源，越来越受到大家的瞩目。只有使人力资源得到有效地管理，企业才能最大限度地调动员工的积极性，提高工作效率并有效地减少成本，才能使企业获得持久的竞争优势，从而在市场中立于不败之地。

1 基本概念概述

1.1 人力资源概述

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，主要有以下几个不同的定义：存在于人身上的社会财富的创造力；有能力并愿意为社会工作的经济活动人口；是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，总的来说，它是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。其特征主要表现在以下几个方面：①生物性：存在于人体之中，有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。②能动性：其主要包括自我强化、选择职业和积极劳动③智力性：在劳动过程中，人类创造了工具，并使自身功能迅速扩大。④依附性：人是其载体，人力资本的价值量和新增价值的创造只有在劳动中才能得到体现，所以，人只有参加劳动和任务，才能体现其资本价值量。⑤社会性：人类劳动是一种群体性的劳动，不同的劳动者分别处于不同的劳动群体之间，人力资源从本质上来讲是一种社会资源，所以其不应该只归属于某一个具体的社会经济单位，而应该属于整个社会所有。⑥再生性：人力资源具有再生性，同时，其受人类意识的支配以及人类活动的影响。

1.2 人力资源管理概述

人力资源管理是指从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程来管理全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员。其主要有规划、考评、甄选、调配、开发和激励六大功能。虽然这六大功能的侧重点各不相同，但是他们也不是割裂的，而是相互联系、相互促进。

2 人力资源及人力资源管理的重要性

2.1 人力资源的重要性

随着经济的迅猛发展，市场竞争愈演愈烈，人们越来越注意到人力资源的重要性。其重要性主要表现在以下几个方面：促进产业结构和产业发展的重要因素是人力资源，企业构建核心竞争力的基础也是人力资源；人力资源的发展在一定程度上有利于人们的认识能力以及思想道德素质的提高，有利于观念的更新以及生活方式的转变；人力资源是组织生存发展的特殊来源，同时，其也是始终保持组织竞争力的特殊来源；创造剩余价值的主体是人力资源，创造企业利润的源泉也是人力资源；企业持续发展的依靠是人力资源，同时，其也是一种具有战略性的资源。

虽然不同的理论对人力资源有不同的解释，但是人是企业能对自身进行变革，从而适应环境变化的惟一动力是其殊途同归的根本原因。众所周知，与企业自给自足相比，其为其他人生产是有效率的，这是企业存在的原因，这种效率是组织化的结果。所以说，企业是一个具有相对效率优势的系统，其是由特定的要素以特定的方式结合在一起的，在这个系统中，人具有自我变革与自我发展的能力，这一特性是其他要素所没有的，也就是说，能够调整企业的构成要素以及他们时间的关系的只有人。所以，企业管理的研究者和实践者在面对不确定性的竞争环境，他们都只能从企业自身变革的惟一动力源-人上来寻找有效的对策。因此，可以说人力资源会成为企业管理研究和实践的热点和核心，这是一种历史的必然。

2.2 人力资源管理的重要性

由上可知，随着经济的发展，人力资源越来越受到人们的重视，其是企业持久发展的关键因素，所以说，如何管理人力资源也变得越来越重要，其重要性主要表现在以下几个方面：实现资源合理配置的一个首要问题便是人力资源管理；企业持久发展的组织保障是人力资源管理；合理培养职员献身精神的一个重要方面是人力资源管理；企业不断创新的原动力是人力资源管理；企业以及社会得以稳定成长的一个重要保证是人力资源管理。

3 人力资源管理与员工培训

由上可知，人力资源是企业持久发展的关键因素，也就是说，企业如果想在竞争激烈的市场环境中立于不败之地，想得到持久的发展，其必须要做好人力资源管理，因此，如何培训员工也越来越受到企业的重视，因为只有做好员工的培训，才能更好的管理人力资源，企业才能得到持久的发展，才能在竞争激烈的今天站稳脚跟。因此，我们要建立健全良好的培训机制。

一般来讲，企业可以从内外两个方面来丰富自己的人力资源构成，从而满足自身发展的需要。引进人才一般有院校储备和市场招聘这两种渠道。因为重点院校的优秀学生往往被一些大的、优秀的企业所垄断，所以，对于一些特别的行业来说，可供选择的高级专业人才在市场中比较缺乏，从而在一定程度上导致他们所招聘的人才的质量往往难以得到保证，这在一定程度上加剧了引进人才的困难性。因此，“内部培训”在人力资源的开发过程中发挥着重要的角色，而要想做好内部培训，必须要建立健全良好的培训机制，只有这样，我们才能为企业培训出合格的人才，才能满足企业发展的需要。

3.1 设计科学的培训方案

作为市场竞争的主体，组织必须是理性化的，其是以“经济人”的眼光来看待一切的，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，而培训是要冒一定风险的，因为从时间、精力和费用上来说，培训的成本都是比较高的，所以，我们要设计科学的培训方案，只有这样才能以最小的成本获得最大的收益，从而使企业得到长久、健康的发展。所以，我们要对需求进行分析。需求分析主要包括以下几个方面：首先，进行组织分析，通过学习了解组织的运行计划以及远景规划，预测组织未来可能发生的变化，结合未来可能发生的变化来了解现有员工的能力，从而预测他们在今后可能需要的技能，进而估计他们所需要的培训；其次，进行工作分析，其是指如果员工要达到理想的工作绩效，他们就必须要掌握的技能和能力；最后，进行个人分析，其实指发现员工现有能力和预期需求能力之间的差异，并根据这种差异来决定是否需要对其进行培训，从而设计。所以说，我们在进行培训前，一定要做好培训需求分析，并根据分析结果，设计科学的培训方案，只有这样，我们的培训才能达到预期的效果，才能避免企业进行不必要的浪费，才能在一定程度上减少企业的成本，提高效率。

3.2 实施多种多样的培训方式

由于员工之间的能力各不相同，同时，由于他们所需要的技能也各种各样，如计算机、英语等等，所以，我们在对他们进行培训时，要根据他们各自的需求以及所要培训他们的技能，设计多种多样的培训方式，从而使培训做到有针对性，只有这样才能让员工真正地学到他们所需要的技能，才能让他们在最短的时间内学到所需要的技能，只有这样，在进行培训时才能做到有的放矢，以最小的成本获得最大的收益。