劳动用工管理调研报告

劳动用工管理调研报告（共11篇）

1.劳动用工管理调研报告 篇一

省##县烟草专卖局劳动用工合同

管理情况自检自查报告

为了进一步贯彻实施劳动保障法律法规，切实规范我局用工行为和维护劳动者合法权益，保持劳动关系的和谐稳定，防止因签订涉及劳动用工关系的合同不规范、不统一及合同管理、合同执行不到位引发劳动用工纠纷情况的发生，有效防范企业劳动用工风险，按照《省烟草公司文山州公司关于开展劳动用工合同管理情况检查的通知》文件精神，我局认真组织开展了劳动用工合同管理情况自检自查工作，现将自查情况报告如下：

一、高度重视，明确指导思想和检查依据

一是局（分公司）领导高度重视此次劳动用工合同管理自检自查活动，通过加强领导，严格要求，组织专人开展，做到分工明确，责任到到人，按照规定认真开展。二是明确本次自查活动要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持以人为本，通过规范劳动用工合同管理，建立良好的用工制度，切实维护劳动者合法权益，减少不稳定因素。通过开展自查活动，三是明确本次自查工作必须严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、相关司法解释及省局、州局关于劳动用工合同管理的相关规定，按照实事求是的原则，对局（分公司）的劳动用工合同管理情况进行了认真细致的检查。通过开展自检自查活动，认真总结经验，查找问题和不足，积极完善和改进工作方法，-1-

以妥善解决存在的问题，进一步规范劳动用工，建立良好的用工制度，切实维护劳动者合法权益，减少不稳定因素，努力使我局（分公司）的用工制度不断走向规范化、制度化、法制化。

二、明确重点，认真组织开展自检自查工作

此次检查主要以合同的签订、履行和管理重点，检查劳动用工合同管理遵守劳动合同的相关法律、法规等情况。具体内容包括：合同签订是否使用州公司统一的格式合同；合同约定事项、条款是否合法；合同是否依照相关程序进行审批、报备；合同管理是否实行了专人管理，相关档案是否齐全；合同执行是否存在未依照法律规定、合同约定执行的情况；合同执行的具体行为是否得当；执行中有无将经济关系合同转化为劳动关系合同的风险为重点，通过开展自检自查工作查明：

（一）劳动用工结构构成目前##县局（分公司）劳动用工分为在册在岗职工（原聘用人员）、新聘用在岗职工和劳务外包三类，用工总人数为69人，在册职工23人，其中综合管理人员2人，专业技术2人，专业管理19人。聘用在岗人员44人，其中生产操作类1人，业务类43人。业务外包（劳务派遣）11人，2010与文山安都公司签订了劳务派遣协议，由安都公司派出11人完成相关工作，其中5人岗位在安保值班室、6人岗位是驾驶员。

（二）劳动合同签订情况1、23个在册职工中有19人签订无固定期限合同，有4人

因工作年限未满十年或者与局（分公司）签订固定期限劳动合同次数未在两次以上，签订固定期限合同，符合《劳动合同法》第十四条关于无固定期限合同签订的规定。

2、聘用在岗人员44人中有2人签订无固定期限合同（其中1人已在2010年深化劳动用工收入分配制度改革工作中申请内退），42人签订固定期限合同，这42人中有3人在2011年度新一轮的合同签订时已符合签订无固定期限合同的法定条件，但这3人提出了签订固定期限合同的申请，局（分公司）按照《劳动合同法》的要求，尊重劳动者的意愿与其签订固定期限合同。在最近一次签订的固定期限合同履行完毕后，又将有一批人符合《劳动合同法》关于无固定期限合同签订的条件，如这些人在下一次签订合同时仍被局（分公司）聘用，将可按照《劳动合同法》的规定转入无固定期限劳动合同用工。

3、业务外包11人，由局（分公司）按用工情况与文山安都公司每年签订劳务派遣协议后派遣，本年度劳务派遣协议已经全部签订。劳务派遣协议约定了派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。我局（分公司）在签订协议后对被派遣人员积极履行了下列《劳动合同法》规定的法定义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；按照州局统一的薪酬标准，支付与工作岗位相关的工资；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；因属于连续用

工，实行正常的工资调整机制。

（三）劳动合同履行和合同管理情况

1、截止至2010年12月31日，我局（分公司）共与8人解聘劳动合同关系，这部分人员是在2009年12月参加竞聘上岗落聘的人员，局（分公司）已经严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法律法规、司法解释规定的程序和要求对这8人进行了解聘并支付了足额的经济补偿金。

2、合同管理工作中，我局指定了专人对合同进行管理，相关档案资料完整、齐全。

三、认真查找问题，不断总结提高

通过自检自查，在规范劳动用工行为、理顺劳动关系工作中，未发现有违法违规现象的发生：合同签订使用州公司统一的格式合同，合同约定事项、条款合法，合同依照相关程序进行审批、报备，合同执行不存在未依照法律规定、合同约定执行的情况，合同执行的具体行为得当，执行中有无将经济关系合同转化为劳动关系合同的风险，总体上能够做到依法用工，依法管理，但是也还存在一些法律隐患和问题，主要表现在以下几个方面：一是由于局（分公司）法律专业人才较为欠缺，再加上以往省局、州局对于劳动合同的签订没有较为统一的模式可供参考，劳动合同的权利义务条款情况又较为复杂，导致有劳动合同签订不够规范、不全面的情况存在。二是本年度新一轮的合同签订时，有部

分人已达到签订无固定期限合同的条件，但该批员工提出订立固定期限劳动合同，在提出订立固定期限合同的痕迹资料中有不健全的地方。针对存在的问题，我们提出了以下改进措施：一是深入开展劳动普法宣传教育活动。在局（分公司）全面开展劳动普法宣传教育活动是切实提高劳动者维权意识和自身素质的重要途径，同时也是实现企业依法开展各项工作的基础，对于规范用人单位合法用工，劳动者依法维权，维护社会稳定都具有十分重要的意义。二是严格依法开展工作，防止留下法律漏洞。在今后的劳动用工工作中，要严格按照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、相关司法解释和各项工作制度规定的程序和要求认真开展工作，参照省局、州局下发的合同模板，在结合个案特征的基础上签订合法、完整的劳动合同。把劳动合同的签订与履行，劳动合同的终止和解除及经济补偿金的支付等与维稳工作具有重大关系的工作作为工作的一个重点部分，依法开展，积极完善，在合法的基础上，兼顾合理性和人性化，避免不必要的劳务纠纷，减少对维稳工作开展的不利影响；避免在劳动用工工作中留下任何法律漏洞，防止将来发生劳务诉讼纠纷后局（分公司）处于不利的诉讼地位。三是要完善合同签订中的各种相关痕迹资料，为局(分公司)的劳动用工工作提供完整的材料支撑，防止在劳务诉讼发生时无法提供完整的证据资料，导致局（分公司）处于诉讼的被动地位。

在今后的劳动用工合同管理工作中，我局将继续加强宣传教

育力度，进一步完善相关制度，积极贯彻落实劳动保障法律、法规，进一步规范用工行为，切实维护劳动者合法权益，及时解决工作中出现的相关问题，做到防患于未然，构建和谐稳定的用工环境，为各项工作的顺利开展奠定良好的基础。

省##县烟草专卖局

二〇一一年六月二十日

2.劳动用工管理调研报告 篇二

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

3.人力资源管理的劳动用工风险防范 篇三

【关键词】人力资源；劳动用工关系；风险防范

一、引子

案例一：员工赵某入职公司1个月后，公司认为其不能胜任工作，试用期内辞退，仲裁结果是公司被判支付6个月的工资赔偿。

案例二：员工钱某自己向公司提出辞职，最终法院判决公司支付十多万元的解除劳动合同的赔偿金。

以上两个案例是人力资源管理者在工作中遇到真实案例，笔者将在下文中结合法律风险点详细分析阐述。

二、关于签订劳动合同的风险防范

人力资源部通过严格的招聘面试筛选劳动者入职后，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未订立书面劳动合同的，有双倍工资赔偿风险。签订劳动合同不仅有时间方面的要求，还有其他以下几个方面的注意问题：

1.注意区分劳动合同和劳务合同

劳动关系成立有3个必须具体的要素：

（1）主体合法：双方主体是用人单位和劳动者。劳动者年龄必须是年满16周岁至退休年龄之间。此年龄段之外的人员均不能作为签订劳动合同的主体。

（2）核心判断：双方存在管理与被管理的关系。如劳务外包人员，其管理关系在劳务外包公司，而非享受外包服务的单位。

（3）工作归属：劳动者劳动之提供是单位工作的组成部分。如写字楼物业统一为租赁单位提供楼层保洁工，因其保洁工作不是租赁单位的组成部分，故与租赁单位之间不存在劳动关系。

劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》调整，核心是管理与被管理的关系；劳务关系适用《合同法》《民法通則》调整，是一种民事平等关系，完全按照彼此约定履行义务。

2.几类特殊人员的用工风险应对

（1）企业停薪留职人员、未达法定年龄内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等四类人员在新单位、原单位之间存在双重劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确规定以上“四类人员”因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。所以人力资源管理者招聘这“四类人员”入职时一定要慎重，入职后要与其他劳动者一视同仁，享受同等待遇。

（2）非全日制用工，如小时工、兼职人员等，均不是企业劳动者，解除合同时不用支付补偿金，建议企业只为其缴纳工伤保险，经济实用且能减轻意外风险责任。

3.法定代表人、高管人员、人力资源管理者合同的签订及保管

法定代表人建议也要签订劳动合同，但司法实践中一般不会因为未签订劳动合同而判定支付双倍工资。

企业高管人员必须签订劳动合同，否则也会产生双倍工资风险。

人力资源管理者自己更要及时、完整得签订劳动合同。为防止人力资源管理者利用职务便利制造未签订劳动合同的假象，建议人力资源管理者签订三份劳动合同，除人力资源部、本人各一份之外，第三份保存于公司领导处。司法实践中，一般不支持人力资源部部门经理和劳动合同管理岗位员工的双倍工资请求，视为专业人员理应知道签订劳动合同而故意不作为。

4.女职工“三期”内劳动合同到期后该如何处理

女职工怀孕期、产假期、哺乳期内深受劳动合同法保护，没有严重违纪行为，一般不得解除劳动关系，但是双方协商一致可以解除劳动关系。如果“三期”内女职工第一次签订的劳动合同到期，企业想与之解除劳动合同，建议提前一个月发出顺延通知，说明劳动合同不再续签，但顺延至哺乳期结束之后解除劳动合同关系。女职工产假期间的工资，企业可以先不予发放，但要正常缴纳五险一金，待社保中心报销产假待遇后再兑现发放。

5.两次固定期限合同到期后劳动关系处理问题

员工在企业连续签订两次固定期限劳动后，企业已经没有选择权，原则上应与劳动者签订无固定期限劳动合同。但是劳动者有权选择是否继续与单位续签劳动合同，乃至签订固定期限合同，还是签订无固定期限合同。

如果员工已经与企业签订了三次固定期限劳动合同（第三次为员工要求签订固定期限劳动合同），劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同，单位无权拒绝。

关联企业之间的交叉轮换用工，不能规避工作年限及签订劳动合同次数的风险。

三、关于员工试用期管理的风险防范

劳动合同法等法律法规规定试用期的目的，一方面是给企业预留了对试用期人员的考核期，节约人力、财力成本；另一方面也便于员工尽快了解企业实际情况，工作岗位是否与自身发展方向相匹配，可随时行使解除权。

对于劳动合同期限与试用期时间的对应关系，《劳动合同法》第十九条有明确规定，这里不再赘述。但有几点要强调说明：

1.口头约定试用期无效，必须明确写在书面劳动合同中。

2.延长试用期无效，即使是员工本人书面申请，因为企业和员工只能约定一次试用期。

3.企业因员工不符合录用条件（已证明），可随时解除试用期，无须提前通知。

对于试用期员工解除劳动合同适用《劳动合同法》第三十九条（一）款。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可随时解除劳动合同，且无经济补偿金。

企业在设定录用条件时建议做好以下几个方面的工作，否则企业有败诉的风险：

1.书面约定了试用期，且试用期期限符合法定要求。

2.录用条件明确告知员工，且本人签字认可。

3.企业收集、掌握了试用期员工不符合录用条件的证据。

4.通知试用期员工解除劳动合同的时间要在试用期到期日之前。

案例一中为何赵某获得了6个月的工资赔偿呢？因为企业未与赵某明确约定试用期的录用条件，更没有明确的证据证明赵某不符合录用条件，只是书面通知辞退赵某；而赵某向仲裁申请继续履行劳动合同，仲裁要几个月后开庭，到最终仲裁结果下达，中间间隔的6个月，企业要补发赵某6个月的工资。

四、关于员工离职的风险防控

员工离职主要依据《劳动合同法》第三十六条至第五十条等条款处理。

1.辞职

辞职权是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利，分为一般解除权和特别解除权。

一般解除权是非单位原因（即个人原因），提前30日告知（预告解除），不需企业批准（不可逆性），而30日后自动解除劳动合同。

特别解除权是特定事由（如企业拖欠工资、不缴纳社会保险等），提前30日告知（通知解除），不需企业批准（不可逆性），单位因为存在违法行为而需要支付补偿金，之后解除劳动合同。

不是所有的辞职都必然不支付补偿金的。所以企业一定要注意保存员工辞职的书面证据：辞职信，本人签名，辞职原因（个人原因而非企业过错或违法）。

案例二中钱某自己提出辞职为何企业还要承担解除劳动合同赔偿金呢？因为钱某在春季前口头提出辞职，之后便失联，企业也未注意保存辞职证明，未继续跟进相关手续。待春节过来钱某又反悔不承认自己辞职，向仲裁、法院主张是单位辞退自己，结合其他一些证据，法院判决企业支付了几个月的劳动合同赔偿金。

2.员工严重违纪解除合同操作步骤

以员工严重违纪为由解除劳动合同，建议人力资源管理者分七步操作：

（1）企业首先要建立一套自己的规章制度；

（2）规章制度中明确界定了严重违纪的情形和范围；

（3）规章制度合法有效（内容合法且程序合法）；

（4）规章制度在公司内部进行了公示；

（5）企业保存了员工严重违纪的事实证据，证据充分；

（6）企业要将解除意见书面通知工会，且取得工会的一致意见；（7）对员工的解除通知要书面送达，送达方式符合法律规定。3.解除协议、解除通知、解除证明三者的关系

解除協议是企业和劳动者双方协商一致的产物；解除通知是企业单方发送至劳动者的；解除证明是企业开具给劳动者的离职证明。

离职协议建议包含以下要素：离职原因、关于社保补偿的特殊约定、补偿金金额、兜底性条款。如乙方（劳动者）确认在甲方（企业）工作期间的薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于社会保险、加班费等，自愿放弃其他相关权利，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方主张任何权利。

总之，随着企业劳动用工法律风险不断加大，人力资源管理工作者任重而道远，必须加强自身修炼，在法律规定的范围内，合理适度地防范和应对劳动用工风险，知法懂法用法，在工作实践中实现法律法规和人力资源专业的平衡统一，防患未然。

参考文献：

[1]刘大卫.人力资源风险防范.中国科学文化音像出版社，2010，9.

4.2022单位劳动用工自查报告 篇四

随着人们自身素质提升，报告有着举足轻重的地位，要注意报告在写作时具有一定的格式。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编精心整理的2022单位劳动用工自查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

2022单位劳动用工自查报告1

根据劳动保障年审有关规定和要求，我们对20xx年度劳动与社会保障情况进行了自查。从自查情况来看，我公司较好地遵守了国家各项劳动法律、法规和政策，自觉维护企业和员工双方的合法权益。现将自查情况报告如下：

铜陵有色金属集团股份有限公司金冠铜业分公司以下简称“公司”，是铜陵有色公司为积极响应省、市做大做强铜产业的号召，大幅提升铜冶炼工艺技术水平而投资组建的新企业。项目固定资产投资4382亿元，年产40万吨阴极铜。公司坐落在铜陵市循环经济工业园，20xx年投料试生产。劳动规章作为新成立的铜陵有色股份公司下属分公司，我们适用有色集团公司、股份公司劳动保障方面的规章制度。这些规章制度，根据《劳动法》等国家有关法律法规对员工聘用、工作时间和休息休假、工资福利、劳动保险、劳动保护和工业卫生、员工奖惩等进行了规定，起到了维护企业与员工双方合法权益、保证公司各项工作顺利开展、贯彻实施劳动保障政策法规的实际效果。

截止20xx年底，公司拥有从业人员315人。公司严格遵守国家《禁止使用童工规定》以及女职工保护规定，从未招收使用过未满十六周岁的未成年人，从未派女工到国家规定不适合女工工作的岗位从事劳动和工作，注意女工三期的特殊生理保护。

20xx年，公司招聘应届大学毕业生13人，从有色集团公司有关单位分批引进部分人员，全年签订劳动合同58人，解除劳动合同5人，终止劳动合同0人调至有色集团公司其他二级单位45人、退休0人。以上合同均至市人力资源与社会保障局进行了备案。一年来，公司严格履行合同，未因合同履行产生过纠纷。

按有色集团公司及市社保的有关规定，为全部应参保人员办理了社会保险，参保率达100%。其中四名人员参加了市社保。一年来，公司按时足额缴纳各项社会保险费，从未发生拖欠行为。

我公司执行国家规定的工时制度，每日工作八小时、每周工作40小时。确保员工两个工作日之间的休息时间不少于12小时。员工按照国家规定予以休息休假。

员工月最低工资收入均超过本市职工最低工资标准。在工资支付上，从来没有克扣或拖欠员工工资情况。公司严格控制员工加班，除高级管理员工外，对确因工作需要，在法定节假日加班的，发放加班工资在平时公休日加班加点的，尽可能安排调休，对不能调休的，发放加班工资。

技术工种自20xx年初试生产以来，根据国家规定和铜陵有色集团公司总体安排，公司开展了员工职业技能鉴定工作，经过培训考核，共有3名火法精炼工其中高级技师1人，技师2人、3名烟气制酸高级技师其中高级技师2人，技师1人、1名热力司炉技师、2名气体深冷技师、2名化学检验技师、2名磨矿分级工、2名电解精炼中级工通过了考核鉴定。此外，根据公司连续生产、员工无法大量脱产培训的实际情况，对起重机械、电动葫芦、压力容器、电气、等158名特殊工种人员，采取业余时间培训考核的方式，定期进行评审。在已开展鉴定和评审的技术工种中，员工的持证上岗率已近100%。

集体合同文本经职工大会通过，于20xx年1月8日由公司工会代表与用人单位签订。合同生效后及时向全体职工公布。

总之，在20xx年，金冠铜业分公司始终坚持规范劳动保障管理工作，贯彻落实劳动保障政策法规，维护企业和员工的合法权益，劳企关系融洽，从未发生劳动纠纷问题。

2022单位劳动用工自查报告2

根据上级关于做好文化体制改革任务完成情况检查验收各项准备工作的指示，我们针对我馆文化体制改革任务完成情况进行了自查，现将自查情况报告如下：

一、凉州区文化馆概况

凉州区图书馆正式成立于1926年，重建于1956年，原馆址设在武威市东大街。1958年与县文化馆合并，成为文化馆图书室。1984年又重新成立武威市图书馆。是隶属于凉州区文化体育局的公益性文化事业单位。

凉州区图书馆位于市区中心文化广场，1992年政府投资120万元修建了四层2680多平方米的图书馆大楼。现有职工15人，其中本科以上学历7人，专科学历8人；现有专业技术人员10人，中级职称6人，初级职称4人；现有馆长1人，副馆长2人；馆内设有办公室、综合图书借阅室、电子阅览室、报刊阅览室、多媒体室、采编室、地方文献阅览室（特藏阅览室）、少儿借阅室、过刊借阅室等9个对外服务窗口，拓展了少儿借阅专区，电子书城和盲人有声读物等服务领域。

20xx年，凉州区图书馆经全国第四次评估定级被文化部评为为“三级图书馆”。

近年来，图书馆在区文体局领导下，为繁荣全区文化事业，满足群众日益增长的精神文化需求，为读者提供最基本的读书、看报、网上查询等方面，做了大量的工作，取得了一定的成绩。

二、图书馆改革的有益尝试

近几年来，图书馆在大力推进文化事业发展的同时，在体制机制改革方面做了一定工作，表现在以下几个方面：

1、建章立制，完善内部管理制度

20xx年，图书馆进一步制定完善了各项规章制度，如：考勤制度、职工请销假制度、目标管理细则、图书馆内部管理制度等，为业务人员的工作业绩和任务进行量化考核制定出切实可行的依据。通过完善岗位目标责任制考核等工作机制，营造了宽松的工作环境，广大干部积极性得以调动。

2、积极推进用人制度改革

根据公益性文化服务的性质、范围、对象、功能以及发展趋势，与人社部门一起，对图书馆职责进行梳理，按照优化资源配置、统筹人力管理、强化服务功能、有利岗位协调、打破职称界限的思路，重新确定岗位类别、个数、名称，梳理岗位职数，岗位类别确定后进行定职、定编，明晰职责任务以及任职、工作条件，并根据岗位所承担的责任、技术含量、劳动强度、工作量大小，划分岗位档次，确定岗位职责，初步建起岗位管理框架。

3、积极推进分配制度改革。实行绩效工资制，根据有

关政策和规定，结合实际，制定绩效工资分配办法。在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，并依据工作人员的实绩，合理拉开档次，调动干部职工的工作积极性。

三、当前图书馆事业单位改革面临的问题

经过几年的改革实践，图书馆自身改革取得了一定的效果。但由于各种内部、外部等主客观因素的制约，改革还存在不少问题。

一是经费不足。近几年，图书馆基础设施有一定的改善。文化事业费的投入相对较少，财政拨款增长幅度跟不上文化事业发展要求，各文化事业单位工作运作中经费捉襟见肘。图书馆图书老化、新书更新不足导致图书结构严重不合理，技术装备达不到现阶段群众对文化的需求。

二是人才缺乏。从图书馆干部职工的构成情况看，年龄偏大，文化偏低。全馆15名事业干部职工中，35周岁以下的只有3人，占20%，大专以上学历的`占53%，中级以上职称的占40%。图书馆专业人员还是空白，出现思想守旧、技术老化的现象，严重制约了业务工作开展和业务研究的进行，也制约了图书事业的科学有序发展。

三是观念落后。从文化事业单位内部讲，文化从业人员缺乏经营文化的理念，“缺少有钱可以干事业，没钱也要想办法干事业”的精神，依靠政府扶持、财政拨款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束缚了文化体制上的改革与创新。

尽管图书馆改革的尝试，取得了一定的效果，但由于文化体制改革的宏观环境和微观环境尚未形成，所以改革的气氛不浓、思路不宽、步伐不大、成效不足。从宏观层面讲，政府在文化体制改革上缺少规划引导和政策推动。图书馆改革缺少相关的经验借鉴，缺少政策法规体系的配套，缺少政府的引导和推动，缺少整体方案的研究和部署。从微观层面讲，文化事业单位改革尚欠深入，某种程度讲，文化事业单位分配机制上的“大锅饭”现象尚未彻底打破，如用人机制、内部岗位设置和用人用工结构不合理，改革创新意识不浓等依然存在。

四、下一步改革的打算

文化体制改革是发展社会主义先进文化、构建和谐社会的必然要求，是推动我区图书事业发展，实现全区经济、文化、社会跨越式发展的内在动力。进行文化体制改革是一项十分复、牵涉面广的系统工程。根据图书馆现状及存在的问题，下一步，我们将在以下几方面推进改革：

一是制订规划，走出困境。积极争取区上制订出台切实可行的文化体制改革方案，以政策、制度等形式明确图书馆改革的方向、重点、目标任务和具体激励措施，为深化图书馆改革提供宏观指导和政策依据。

二是改革人事管理方式。一要加大图书专业人才的引进和使用力度。二要完善公益型文化事业单位职工职称的评聘体系。

5.劳动用工管理调研报告 篇五

劳动用工管理

自

查

报

告

山西阳泉盂县跃进煤业有限公司

劳动用工管理自查情况

公司严格贯彻执行国家、省劳动保障法律法规和中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》。按照《山西省煤矿劳动用工管理暂行规定》落实用工主体责任，实行“五个统一”管理制度、加强和规范公司用工管理等方面作了进一步检查和完善。

一、组织领导

组

长：王怀宝

常务副组长：李润元

副

组

长：孟建斌

贾红贵

郭军财

成员：常建斌

刘书明

武鹏芝

石

伟

马振义

贾卫明

王志明

武春怀

领导组办公室设在劳动用工管理办公室，办公室主任由刘书明兼任，负责公司此次劳动用工自查自纠的具体工作。

二、自查内容情况

（一）实行“五个统一”管理制度

公司严格按照国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》和《山西省煤矿劳动用工管理暂行规定》（晋煤劳发[2013]972号）第十条规定。实行“统一发布劳动用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿劳动用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理”的“五个统一”煤矿劳动用工管理制度。

（二）“五个百分百”情况 公司签订劳动合同1859人，用工备案1859人，从业人员年检1859人，全员培训1859人，社会保险1859人，全面实现了百分百。

问题：养老保险从2013年6，失业保险从2013年10月至今至今未缴费，公司与人社局签订了缓缴协议。

（三）公司严格落实国务院7号、人社部等七部委32号文件和《关于做好煤矿用工引发矛盾纠纷专项治理工作的通知》，没有发生用工引发的矛盾纠纷现象。

（四）公司按照《关于进一步加强全省煤矿劳动合同管理工作的通知》晋煤劳发([2014]1284号)，规范劳动合同签订、履行和解除终止，落实山西省最低工资标准1420元，井下职工最低一线2000元、二线1800元，井下津贴按最低30元执行，工资发至2015.12月份，拖欠6个月（其中生产工人拖欠4个月）。

（五）变招工为招生情况

公司按照山西省人民政府办公厅《关于印发山西省煤矿变招工为招生推进工作方案的通知》（晋政办发[2013]74号）文件，以党的十八大精神为指导，坚持“以人为本”充分利用和挖掘一切可用条件，提高原有从业人员学历，新招录用从业人员中，招录煤炭相关专业毕业生的比例，每年力争达到100%。

（六）从业人员素质提升工程及各类从业人员的准入达标情况

1、六长和副总工程师共10人，本科10（在读6人），工程师10人。

问题：按标准：本科以上50%，研究生7%，应有研究生1名，高级工程师以上20%，总工程师应具备高级工程师以上职称。

2、其它安全生产管理人员60人，现有本科7，大专23（在读本7人），中专30人（在读大专25人）;工程师4人，助理工程师50人，正办6人。

问题：按标准，大专达50%，本科达20%，中级职称达30%，现有中级4人，差14人。

3、班组长和特种作业人员共188人，现有中级技能179人(正办15人),末办9人

问题：按标准，大专10%以上，高级技能达30%

188*0.3=56人。中级技能差9人,高级技能(三级)差56人。

4、特有工种137人.本科1名、大专3名、中专51名(在读大19名)、高中2人(在读大2人)、初中80名(在读中专13,大专38人)；四级技能131名(正办86名)。

问题：（1）按标准高中或中专达100%,中专50%，137*100%=137人.现有108人,差29人。

（2）按标准初级技能100%,中级技能达40%,现有中级技能95人, 差42人。

（七）公司严格劳动组织管理，不存在承包、层层转包、以包代管的采掘工作面、井巷维修劳务承包等非法用工行为。

山西阳泉盂县跃进煤业有限公司

6.劳动用工管理制度 篇六

一、每年年初要根据当年的经营计划、生产任务，本着“科学、先进、合理”的原则人事由劳资科牵头、生产调度室、生产配合编制（修订）全矿职工定编定员方案。

一、劳动用工计划经矿长或矿长办公室会议同意、并报上级主管部门审批后，人事劳资科即按计划招收（录用）职工。

二、新招收的员工，一律要先培训后上岗。

三、新员工实行先试用后录用的办法。

四、新招收的员工在试用期间，综合评定为不合格者，即予以辞退。

五、禁止任何部门私自招收临时工、季节工，更不允许冒名顶替。

7.推进高校规范劳动用工管理探讨 篇七

一、高校劳动用工管理存在问题

1、用工管理不规范

由于历史原因, 高校对编外人员管理、培训、考核等一直没有一个系统的、科学制度, 很多临时用工和合同工都是高校内部用人单位自主招聘的, 除少数特聘人员外, 多数劳动合同制人员没有接受过高等教育, 从事技术含量低的工作, 年龄、户口、学历等极其复杂。人事部门很难逐一进行岗位考核, 只能依靠用人单位进行考核管理, 导致高校劳动用工管理非常分散和混乱, 有些甚至并没有与用工人员签订正规的劳动合同或用工协议, 更没有为他们缴纳各类保险。

很多劳动用工人员在高校中从事脏累险的高强度工作, 更有一些从事具有一定危险性的工作, 容易发生意外工伤事故, 高校用人单位管理意识、法制意识淡薄。管理方式方法不规范, 使得劳动合同制人员的合法权益往往得不到有效保障。

2、没有依法用工

由于高校劳动合同制人员管理制度长期以来不够完善, 在新的《劳动合同法》和《劳动法》颁布之前, 存在大量不规范用工现象, 导致劳动合同制人员在工资、加班费、经济补偿金、经济赔偿金、社会保险等许多方面的权益难以得到有效保障。集体上访事件也时有发生。一些高校管理人员和用人单位缺少对法律法规和规章政策的了解, 法律意识淡薄, 缺乏劳动合同制人员管理业务相关知识, 导致劳动合同制人员管理执行不到位, 一些高校经常出现劳动用工不签合同、不为他们缴纳医疗保险、养老保险等各类社会保险, 工时内容不明确、不规范, 加班和超负荷工作较为普遍, 劳动者的合法权益受到侵害。还有一些的用人单位出现合同签订不及时、合同变更不规范、合同解除不合法, 对应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等没有明确规定。

3、同工不同酬现象普遍存在

很多高校劳动用工中, 在工资设定时, 编外人员、人事代理人员工资待遇与体制内“铁饭碗”人员差距明显, 造成同岗不同酬、同工不同酬现象普遍存在, 这些人员很少能获得除了合同规定工资之外的奖金和其他福利, 评优选先、职称评定等都不包含这类编外人员。工资待遇的不同、造成了同一岗位不同编制的人员在心理上有很大波动, 在编人员产生优越感, 编外人员产生强烈的心理不平衡感, 缺乏工作动力, 导致他们不关心学校和国家利益, 对学校的主人翁意识差, 缺乏服务意识, 从而影响他们的工作责任感、进取心和工作积极性, 教职工队伍非常不稳定, 不利于高校工作的有序开展。

二、规范劳动用工管理建议

1、完善制度建设, 规范用工管理工作流程

高校人事部门应充分认识到编外人员与编制内人员只是管理模式的不同, 不存在身份的差异和贵贱之分, 应更加规范劳动用工管理的制度建设, 高校应结合新的劳动政策法规, 对劳动用工管理办法和操作细则进行了修订, 明确规定合同工的设岗、招聘、合同管理、薪酬待遇、假期管理、考核等若干内容。建立积极有效的工作岗位考核管理机制, 逐步缩小工资差别, 按岗定酬、最终实现同岗同酬。通过创建和谐的工作环境, 增强编外人员的责任感、使命感和归属感, 营造良好的发展空间, 切实提高他们的工作积极性, 激励他们与学校共同发展成长。

规范用工管理流程, 采取“先签合同再上岗”的方式规范招聘流程, 既保障劳动者的合法权益, 又避免事实劳动关系的隐患。人事部门与财务部门建立联动机制, 如未在人事处办理用工备案手续, 各单位不能从财务处以“工资”的名义为员工支取任何形式的报酬。在招聘录用环节, 专人审核、专人负责、严格把关, 将对应聘人员的考察做到实处。建立健全合同管理制度, 对劳动合同的订立、解除、终止、续订、计发经济补偿等制定了规范的程序。

2、转变思想观念, 推进校内用工机制改革

高校的后勤集团、产业集团人员流动性大, 通常是劳动争议的高发区。由于其很多下属单位都具有独立法人资格, 从法律意义上讲, 已经具备了用工的主体资格。高校应要求后勤和产业集团对所聘请的合同工独立进行劳动合同管理。同时, 要对一些清洁、门卫等工勤岗位逐步实施物业管理, 这样学校不但可以享受更专业化的服务, 还可以从对这些岗位及员工的管理中抽离出来。

3、建立问责制度, 增强用工单位责任意识

高校应加大稽查力度, 积极组织开展自查自纠。组织校内各用工单位进行了用工情况自查, 以职工名册的形式对各单位已建立劳动关系的人员进行核实, 对劳动用工中仍存在的不规范之处进行清查清理, 对有可能引发劳动争议的隐患主动采取了补救措施。由于高校一些单位在实际中往往“重使用, 轻管理”, 甚至认为“出了事也没什么”。为切实增强用工单位的责任意识, 对发生劳动争议的单位, 如因用人单位管理漏洞为学校带来经济损失的, 学校在划拨单位经费时, 按相应金额进行扣减, 将相应的责任落实到具体用工单位。

4、建立仲裁机构, 完善劳动争议调解机制

高校应成立类似“行政仲裁委员会”的组织机构, 设立包括教授及学生代表的人事争议分委员会, 下设成员必要时可以公开听证的方式处理相关申诉, 职能部门仅在必要时向委员会做解释或提供咨询意见。这样, 一方面使职工在校内有申诉和维护合法权益的渠道;另一方面有效化解争议, 减少学校的社会声誉损失, 同时也对学校的劳动用工管理起到监督和检查的作用。充分发挥调解机制在解决争议问题中的作用, 在调解过程中, 依据相关的政策法规, 即考虑了员工的利益, 也在一定程度上维护了学校的利益。

5、营造良好环境, 完善职工劳动保障机制

强化职工对学校的归属感, 使完善的劳动保障机制成为维系和推动劳动关系的纽带。一是充分利用高校的有利条件, 有针对性地对员工开展入职培训、岗前培训、在职培训等, 拓宽员工职业发展通道。二是建立健康融洽的校园文化, 注重管理细节的人性化。在法律法规权限内, 确保劳动者享有的基本权利, 努力构建和谐稳定的劳动关系。

摘要：随着我国高等教育的发展, 各高校管理体制和人事制度改革的不断深化, 劳动用工数量越来越多, 劳动用工管理面临许多新情况和新问题, 由于用工管理不规范而导致的劳动合同纠纷频繁发生, 影响了学校正常的教学科研工作秩序。如何完善制度建设, 转变用工机制和管理方式, 建立健全有效的劳动争议预防和调解机制, 规范劳动用工管理是需要我们探讨的亟待解决的问题。

关键词：高校,劳动用工,管理,规范,劳动合同

参考文献

[1]潘文东.依法规范高校用工管理推进高校工人队伍建设[J].人力资源, 2010 (5) .

[2]胡燕华.论高校劳动用工的规范化管理[J].荆门职业技术学院学报, 2009 (1) .

[3]吴长征.浅谈新形势下如何完善高校用工管理[J].中国高校师资研究, 2009 (4) .

[4]高圣龙.规范用工管理实践中需要防范的问题和对策[J].石油化工管理干部学院学报, 2008 (9) .

8.劳动用工管理调研报告 篇八

【关键词】电力企业；外委单位；管理模式

一、前言

在电力供电企业不断高速发展的带动和影响下，社会经济的发展也呈现出了全新的发展模式。电力企业在高速发展的同时，也增加了在劳工雇佣需求上的数量。在国家相关部门工作人员对供电以及电网建设单位下发的人力资源管理政策之中，有关劳动用工的雇佣和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加强电力企业外委单位劳动用工的管理水平，逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

二、电力企业外委单位劳动用工管理的发展现状

所谓劳动用工，指的就是用人单位或者企业与相应雇佣对象以及劳动者在双方自愿且符合国家劳动法相关规定的基础上，签订一定形式的劳动合同。劳动雇佣对象只有成为该用人单位或者企业的在职员工，才能在劳动合同相关规定内容以及用人单位的管理下进行有偿的工作劳动。在我国当今社会的发展阶段，国家电力企业在劳动用工方面的管理主要可以根据其雇佣方式的不同分为直接用工、劳务派遣以及劳动用工外委三种主要的管理方式。

在社会经济、文化以及科学信息技术水平不断发展的带动和影响下，电力企业在劳动用工管理方面也呈现出了新的发展态势。传统劳动用工管理模式中的直接用工以及劳务派遣因其工作效率低下、工作步骤繁琐等固有缺陷，已经不能更好的满足当今社会高速发展的需求，外委单位的劳动用工管理方式逐渐受到相关工作人员的广泛重视。但由于我国电力企业代用外委单位对劳动用工进行管理的时间较短、经验尚浅，在相关管理工作开展的过程之中不可避免的就会出现一系列的问题和弊端现象。外包核心业务的界定较为模糊、劳动用工的规范化管理水平有待大幅度提升以及外委单位的管理资质认定尚未形成统一的标准等等，一系列的问题都在一定程度上严重阻碍了电力企业外委单位劳动用工管理工作的有序展开。

三、加强电力企业外委单位劳动用工管理的有效措施

1.做好前期调研工作，降低外包商选择的风险

我国电力企业的相关工作人员如果想要采取更加有效的管理措施，促进外委单位劳动用工管理水平的显著提升，就要将劳动用工进行外包委托管理之前做好全面深入的市场调研工作。由于我国劳动用工外委的管理模式发展时间较短，在社会主义市场中存在的外委单位工作经验尚浅、管理资质有限。这一现实的社会发展背景就要求相关工作人员要在选择相应的外包委托管理单位时，能够在节约雇佣成本的同时有效兼顾外委风险防范的基础上，进行劳动用工管理外委单位的考量和筛选。相应外委单位能够提供的劳动用工管理服务要最大限度的适应电力企业在劳动雇佣和管理工作方面的实际需求。

必要时，电力企业负责筛选劳动用工管理外委单位的过程中还可以要求相关单位负责人提供必要的材料证明。指定工商管理部门下发的法人营业执照、承包业务范围以及工作资质证明、财务周转状况和良好的商业信誉证明等，都是可以供企业单位相关工作人员用来在作为参照依据的主要资质内容。

2.转变劳工用工管理理念，提高重视程度

管理理念一直以来都是能够直接影响甚至决定电力企业外委单位劳工用工管理效率和管理质量的重要影响因素之一。随着社会发展进程的不断推进，电力企业劳动用工传统的管理方式和管理理念已经不能更好的适应和满足现今社会变化发展的实际需要。为此，电力企业相关部门的工作人员如果想要更好的改善外委单位劳动用工管理工作的发展现状，就必须根据现今社会的实际发展状况及时转变自身的管理理念，提升对劳动用工外委管理工作开展的重视程度。必要时，电力企业的高层管理人员可以在企业内部员工之间展开以外委工程劳动用工安全管理为主要内容的宣讲活动。还可以通过适当提升安全宣讲培训活动开展的频率，加强企业内部在职员工对劳动用工外委管理工作流程以及管理理念的认知程度，促进电力企业外委单位劳工用工管理工作的有序展开。

3.提升审查力度，促进外委单位劳动用工的规范化管理

相关工作人员还可以通过促进外委单位劳动用工的规范化管理，来进一步提升电力企业外委单位劳动用工的管理秩序和管理水平。相关工作人员可以从电力企业外委劳动用工管理的各个环节着手，全面确保各个管理步骤的规范化和制度化。必要时，相关工作人员还可以以我国劳动雇佣法的相关规定作为最终管理依据，对外委劳动用工管理单位的业务承办资质进行严格的排查、对相应的外委管理合同进行规范化管理。与此同时，电力企业相关部门的工作人员还应进一步加强外委劳动用工的日常管理和维护工作，将外委单位的劳动用工管理业务最大限度的规划到企业经营发展规划的内容之中，最终实现外委单位劳动用工管理水平的显著提升。

四、结论

电力企业是我国最为重要的三大基础性产业之一。电力企业的发展有时能够直接影响甚至决定社会经济发展的整体态势。采用外委单位的管理模式对电力企业的劳动用工进行管理，是在当今社会发展进程不断推进的带动和影响下产生的必然发展趋势。只有负责电力企业劳动用工管理的相关工作人员真正认识到相关工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最终才能实现劳动用工管理水平的显著提升。

参考文献：

[1]路书军，关守仲. 供电企业业务外包模式下的劳动用工管理[J].中國电力教育，2013，15：49-55.

[2]魏琦，盛玉华，赵英路. 多元用工模式下供电企业劳动用工法律风险防范——L市供电公司劳动用工状况调研报告[J]. 西部法学评论，2015，03：114-122.

9.劳动用工管理调研报告 篇九

《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行,该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。

为帮助施工企业在《劳动合同法》施行过程中依法规范劳动用工行为，有效控制劳动用工方面的法律风险，提高运营效率，减少违规操作和劳动争议的发生，保护并提升企业的声誉和形象，江苏义行律师事务所律师通过对施工企业的劳动用工管理现状进行调研和了解，发现该行业在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对目前亟待解决的问题，我们提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法，并提出如下分析报告：

一、施工企业劳动用工的现状及特点分析

目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、流动性、分散性、阶段性、穿插作业、流水作业、农民工、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。

二、施工企业的行业特点与法律规定的冲突

1、短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作 ；

2、按月支付农民工工资，不符合实际情况；

3、建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法 ；

4、施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现；

5、签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担 ；

6、工程招标、利润微薄；

7、守法增加劳动用工成本；

8、违法面临处罚和赔偿。

三、施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险

㈠、关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题

根据劳社部发【2005】12号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。

正在修订的建筑法将明确建筑劳务分包制度的法律地位，建设部建设市场管理司正在讨论的《关于建立建筑劳务分包制度，发展建筑劳务企业的意见》，也对鼓励和规范劳务分包企业发展提出一些明确政策。

有鉴于此，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风

险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，进行劳务分包，将公司的风险降到最低。

㈡、关于劳动合同签订问题

1、签定劳动合同的主体问题

众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？

这个问题，对于一般建筑企业而言比较容易解决，因为这类建筑企业在很多情况下工程项目有一定的范围，比如一个城市或一个省份，而且机构设置中也只有一个总公司，并无其他分支机构，那么直接与劳动者签订劳动合同即可，不需要太多繁杂的签订流程，企业往往也能对用工作出系统的审查，比较容易控制用工成本和风险。而对于贵公司这样一个机构较为庞大、劳动者众多的企业而言，总公司与劳动者签订劳动合同就出现了许多问题：

（1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本；

（2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准；

（3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。

我们建议，可以采取以下做法：

⑴、对建制庞大、用工人数众多、人员流动频繁、工程工地分散的公司，由总公司进行人事管理难度较大，可以考虑以分公司或项目部名义与劳动者签定劳动合同。

⑵、若以分支机构名义与劳动者签定劳动合同时，总公司应当根据不同的情况对分支机构签署劳动合同的权利作一定的授权或限制，以预防法律风险。⑶、分支机构没有法人资格，其与劳动者签署的劳动合同，应当视为有法人资格的总公司与劳动者签署的劳动合同，而合同的权利义务应当由总公司承担，因此，总公司必须的在人事管理和分支机构管理上有所着重。

2、如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度的降低自己的经营风险呢？

⑴分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待：

①至于公司的办公人员，则属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。

②现场施工人员数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大。因此必须审慎对待，可以采用业务外包的方式。

⑵何时签定劳动合同？

劳动合同法第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

也就是说，企业如果招聘了员工，无论是否订立了书面劳动合同，只要该员工开始工作，双方的劳动关系就已经建立，而且该员工开始工作后的一个月内必须签定书面劳动合同。

⑶与劳动者签定什么形式的劳动合同呢？ 劳动合法规定的劳动合同形式有：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

施工企业应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。比如：对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。此外，对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同，以保证基本发展。

⑷劳动合同签订内容的问题用工自主权是法律赋予用人单位的一项权利，现实中绝大多数用人单位没有充分运用这一权利。我们建议，施工企业应充分运用法律赋予用人单位的自主权，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

⑸不签定劳动合同要承担什么责任？ 根据劳动合同法第八十二条“用人单位自用工超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

如果超过法定期限签定劳动合同，那么将要承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。此外，根据劳动法第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，如果自劳动者开始工作一年后，仍然未与之签定劳动合同，那么双方之间的劳动合同形式就是无固定期限的劳动合同。

⑹关于拒不同意签订书面劳动合同的员工问题对于拒不同意签订书面劳动合同而企业又非常需要的员工,向其送达签订书面劳动合同通知书，并要求其在送达回执上签字并保留好证据。

㈢、关于工资及加班费问题工资福利管理是用人单位劳动用工管理的基础工作，而由工资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。在实践中，我们发现许多的施工企业在工资福利设计与实施中对法律的技术性处理和利用不够重视，在工资的涵义与标准、劳动法律对工资支付的特殊要求和企业工资支付制度设计、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计、试用期薪酬支付、加班加点薪酬支付、特殊工时下工资支付、病假休假等情形下的工资支付、年终奖考核与发放等诸多方面存在着误区，对特殊福利待遇设计、培训费的控制和保护和培训协议的制作等方面的处理与法律法规的规定不协调。

另外，加班工资的支付问题也是用人单位普遍存在的一个现实而又亟待解决的问题。

㈣、关于辅助性岗位员工的用工方式问题在用人单位的劳动用工管理中，对于保洁、保安等辅助性岗位，用人单位一般采取劳务派遣的方式。但实践

中，对该部分岗位采取劳务派遣存在的问题，一是用工成本太高；二是根据劳动合同法的规定，用工单位要与劳务派遣单位承担连带责任，法律风险太大；三是因该部门岗位的人员与劳务派遣公司存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系，造成在规章制度的遵守、劳动用工的管理上的繁琐和复杂。对于该部分岗位，我们建议可以采取聘用退休人员的方式来解决。

㈤、关于规章制度的问题规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。

在实践中，用人单位普遍存在着沿用过去制定的规章制度的情形，这些规章制度一般较为笼统、粗放，尤其是与劳动合同法的诸多新规定不相适应，如果不按照劳动合同法的要求进行重新制定或者调整，将容易导致用人单位的规章制度因与新法规定相抵触而无效，或者用人单位的规章制度规定不够周延严密而找不到处理员工的相应根据，用人单位在劳动用工管理中将处于非常被动的地位。

四、律师建议

基于以上的分析，结合施工企业的劳动用工管理的行业特点，我们建议：可以从以下几个方面作为切入点，建立健全劳动用工管理体系，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。

㈠根据施工企业的用工特点，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。

㈡应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。

我们建议，施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。在劳动合同期限的选择上，应根据施工企业的特点，选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限，这样可以降低用工成本，防范订立无固定期限劳动合同等法律风险。㈢对于施工企业目前存在的亟待解决的劳动用工问题，尽快制定切实可行的方案予以解决。对于施工企业在劳动用工方面存在的：将工程分包给不具备用工资质的个人的问题、劳动合同如何签订问题、项目经理管理问题、异地员工的管理问题、辅助性岗位的用工问题、加班费问题等亟待解决的问题，应尽快制定切实可行的方案予以解决，以防范法律风险。

10.劳动力用工管理制度 篇十

为规范进场劳务管理，优质、安全、高效地完成施工生产任务，根据国家法律规定及公司规定，集合本项目具体实际，特制定本方法。

劳务管理目的

规范劳务部队管理及劳务用工管理，有效控制工程质量、安全、进度，切实保障劳务人员的合法权益。

坚持使用整件制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则，严禁将工程项目转包、违规分包;严禁外部劳务施工队再分包

组织机构、分工与岗位职责

一、项目分部组织机构

为加强劳务工作管理，项目部成立劳务管理小组： 组长：项目经理

副组长：项目副经理、项目总工程师

成员：工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人，办公室设在工程技术部。

二、项目分部劳务管理领导小组职责

(1）制定项目分部劳务工作管理办法，提出具体实施意见。(2）定期或不定期检查本项目所用劳务施工队组建、使用情况和劳务管理情况。

(3)检查各队对劳务施工队人员的岗前培训工作。

(4)监督各对的劳务用工情况，监督各劳务施工队要依法与

农民工签订劳动合同。监督各劳务施工队对劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。

（5)检查审核与各劳务施工队伍签订的<劳务用工合同》、《机械租凭合同》及执行情况。每半年公布各劳务施工队伍履约情况。

（6）监督劳务人员工资支付情况。

三、劳务管理工作职责

（1）项目部负责本项目外部劳务施工队队伍的管理方法的制订，成立相应的组织机构，指定相关部门负责外部劳务施工队伍的管理工作。

（2)对外部劳务施工队伍进行资质审查，并办理相关的报批手续；

（3）建立外部劳务施工队伍档案，择优选定外部劳务施工队伍；

（4）依法签订劳动合同；

（5）对外部劳务施工队伍管理情况定期或部定期的进行检查、评价，按优秀、合格、不合格三个登进建立台帐。

（6）开展外部劳务施工队伍的效能监察；对部规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。

（7）按合同约定办法劳务费用的结算、支付。

四、部门职责分工

（一）工程技术部门（包含物资设备部门）

1、根据生产任务的实际需要，负责提出各劳务施工队伍设

立计划及劳务施工人员使用计划。

2、会同有关部门对劳务施工队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。

3、为各劳务施工队伍进行现场交底，提供作业指导和相关技术资料。

4、组织对各劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

5、负责对劳务施工队伍机械设备的评价，负责《机械租凭合同》的签订。（物资设备部门负责）

6、负责对劳务施工队伍工程机械、物资消耗的监督管理，并参与验工结算、竣工验收工作。

7、监督检查劳务施工队伍所用危险、爆炸物品的管理。

8、负责劳务施工队伍的资质审查，会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。

9、负责劳务管理实施细则的制订。

10、对劳务管理工作进行指导和监督。

11、负责对各劳务施工队伍进行《劳务用工合同》的拟定，参与《机械租赁合同》的拟订，制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。

12、负责劳务施工人员身份的查验工作，登记造册，建档立卡后方可使用。

13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》，对劳务

施工队伍挂历的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。

14、负责统计上报劳务施工队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。

15、负责对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。

（二）安全质量管理部门

1、负责对各劳务施工队伍在生产作业全过程工程质量监督检查，发现问题及时提出整改意见并监督实施。

2、督促劳务施工队伍对建立健全内部质量保证体系。

3、负责对劳务施工队伍在生产作业全过程安全指导、检查与监督，参与进参所有劳务人员的岗前教育培训。

4、督促劳务施工队伍建立健全内部安全、环境保证体系。

5、负责和劳务施工队伍签订施工安全协议。

6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。

7、负责调查、处理劳务施工队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。

8、参与对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

（三）、综合部门

1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。

2、负责劳务队施工伍劳务管理的组织协调工作。

3、根据交通部颁布的《公路工程施工现场治安管理规定》，按照“谁雇佣，谁负责”的原则，实行治安承包责任制，纳入施工现场治安管理，维护治安秩序的稳定。

4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理，配合有关部门做好善后工作。

5、督促、指导劳务施工队伍确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队，制定遵纪守法公约和安全管理制度。

6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务施工队伍的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。

7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫，增强民族团结，尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。

8、对劳务施工人员定期进行清查，对可以人员进行调查了解，防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中，预防和减少犯罪。

（四）、财务部门

1、负责检查、指导劳务施工队伍有关财务管理、会计核算工作。

2、负责劳务施工队伍提供的劳务费结算工作。

3、根据劳务施工队伍提供的劳务人员上月工资发放表（劳务人员签字、手印或银行传票）和本月拟发放表名单拨付本月劳

务费，以监控进参施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。

要求和控制

一、劳务的使用和实行分级管理负责制，本着“谁用工，谁负责、谁主管，谁审批”的原则。象管理自己企业的员工一样管理好劳务队伍；对待劳务施工人员应做到政治上一视同仁，生活上主动关心，工作上严加管理，分配上按劳取酬。

凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务施工队伍，均要在各自工程技术部门办理资质审查、登记备案手续。

劳务施工队伍进场使用实行审批制度。使用劳动力务工时，呈报项目部备案。

二、项目部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。

三、合同管理

本项目对劳务施工队伍、劳务人员实行合同化管理。必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理，建好各种台账。

劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》，杜绝先施工后签合同，边干边签的现象。

应按照《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同，具体内容可结合实际情况，在不违背基本原则的前提下，修改有关条款。

劳务施工队伍退场时，除结清劳务施工人员工费外，还要认真清查劳务施工队伍和当地政府、百姓之间的债务，不得留有后遗症，并与各劳务使用单位签订清算协议，确保劳务使用方不受

损害。

项目部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正，对违反规定签订合同造成损失的要追究有关劳务施工队伍责任人的责任。

四、对劳务施工人员必须进行岗前培训，学习公路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等，提高劳务施工队伍的施工技能及安全、质量、环保意识，从人员素质上保证施工质量，培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。

五、劳务施工队伍在内部劳动组织中，不得以任何形式再设“中间合同层”，确保劳务队伍法人责任人与劳务施工人员的直接经济关系。

六、验工计价和财务结算

劳务施工队伍的劳务费支付按月及末次分阶段计价，也可根据实际情况按季度进行结算。

劳务施工队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行及交通部劳动定员定额标准为依据，适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定，工日消耗量和工日单价水平不得超过交通部先行的预算定额水平；本项目外的临时用工使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳动用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单，编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字，相关部门审核、单

位负责人批准后进行计量支付。

劳务用工管理标准

一、劳务用工管理标准

1、施工现场实行安全劳动用工合同管理和从业人员信息管理。

2、劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》，劳务队伍与劳务人员必须签订劳务合同，劳务合同必须在各队备案。

3、签订劳动合同前应对劳动人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查，核对身份证、家庭住址。

4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字，双方各持一份。

5、劳动合同签订后各单位必须及时登记劳务人员从业信息。

6、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术人员、特种作业人员、普工。

7、对劳务人员进行岗前教育培训，考核合格后持证上岗，做到人、证相符。

8、持证人员应按规定要求进行继续教育培训，并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。

二、工人权益保护：

1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定，切实维护劳动人员权益。

2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。

3、用工单位必须及时足额发放工资，严禁拖延、克扣。

4、工资应直接发放到工人本人手中，严禁发放到不具备用工主体资格的组织或个人。

5、项目经理为工人工资发放的第一责任人。用工单位对工人工资发放负直接责任。用工单位的工程款应优先支付劳务费和工人工资。项目部监督各劳务施工队伍蒋工资发放到工人本人。

江西天丰建设集团有限公司

石门县冉闫公路工程S1合同段项目经理部

11.用工单位拒签劳动合同必将受罚 篇十一

2007年3月至2012年3月，文某在南昌市某服饰中山路二店的仓库工作。其间，该店一直拒绝签订劳动合同，仅以南昌市某服饰专卖店的名义为文某缴纳了2011年6月至2012年3月的养老保险。2012年3月，该店的仓库搬迁新址，地点较为偏远。为此，文某要求签订书面劳动合同并增加交通补贴，补交社保等费用，均遭到该店拒绝。为此，双方产生劳动争议，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字[2012]第212号仲裁裁决书。文某不服该裁决书，将南昌市某服饰中山路二店、江西省某实业有限公司、胜某告上法庭，请求判令被告为原告补交2007年3月至2011年5月的个人养老保险92383.20元及2007年3月至2012年3月的医疗保险、失业保险、工伤保险；被告赔偿原告失业保险金每月500元及医疗补助金50元；被告支付原告双倍工资120000元、经济补偿10000元及加倍经济赔偿金20000元；被告为原告出具书面解除劳动合同证明，并办理社会保险关系转移手续。

被告南昌市某服饰中山路二店辩称，原告并非正常招聘入职，没有作为正式员工上班，而是先在本店过度，两年后才成为正式员工，从事仓库管理工作，与被告江西某实业有限公司、胜某无关。其入职的时间是2007年3月到2012年3月15日。双方确未签订劳动合同，但本店从未拖欠过原告工资，且按劳动部门的要求为原告缴纳了相应的社会保险。从2012年3月开始，所有仓库员包括原告都领取了相应的交通补贴和伙食补贴。本店同意承担法定责任，但不接受原告提出的补偿金额。

被告江西某实业有限公司、胜某未到庭，亦未提交答辩状。

经审理查明，被告南昌市某服饰中山路二店系个体工商户，其经营者为刘某。原告于2007年3月到被告处工作，双方未签订劳动合同。2012年3月15日起，原告未再至被告处上班。南昌市某服饰专卖店（下称专卖店）为原告缴纳了2011年6月至2012年3月的养老保险，专卖店系个体工商户，现已注销，其经营者为被告胜某。后原告与三被告之间产生劳动争议纠纷，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，并作出洪劳人仲案字[2012]第212号仲裁裁决书。原告不服该裁决，故诉至法院，引发本案纠纷。

法院审理后认为，原告在被告南昌市某服饰中山路二店的仓库工作，并由其经营者支付劳动报酬，故原告与被告南昌市某服饰中山路二店之间的劳动关系成立，而专卖店为原告缴纳了养老保险，其应与南昌市某服饰中山路二店承担连带责任，因专卖店已注销，故被告胜某作为其经营者应承担连带责任。被告南昌市某服饰中山路二店未与原告签订劳动合同，应支付2007年4月至2008年3月的双倍工资差额部分；被告 南昌市某服饰中山路二店未为原告足额缴纳社会保险费，故双方解除劳动关系后，其应向原告支付相当于原告5个月工资的经济补偿；原告主张被告应支付经济赔偿金，但其未提供证据证明被告违法解除双方劳动关系，故本院不予支持；原告主张被告为其补交相应的社会保险费，因社会保险费的征缴和管理属于行政管理行为,故由此引发的争议不属于法院受理范围,原告应通过其他途径主张权利。据此，依法判决如下：

一、被告南昌市某服饰中山路二店于本判决生效之日起十五日内给付原告文某双倍工资差额12694元；

二、被告南昌市某服饰中山路二店于本判决生效之日起十五日内给付原告文某经济补偿13165元；

三、被告胜某对上述款项的给付承担连带责任；