劳动争议仲裁委员会的组成

劳动争议仲裁委员会的组成（精选8篇）

1.劳动争议仲裁委员会的组成 篇一

劳动争议仲裁委员会 调解书

劳仲字[]第 号

申请人:曹倩玉(方某){,女,出生年月:工作单位及职务:,住址: 被申请人:陈雪娇(机械厂),住所地:

委托代理人:李茜伦,女,年龄: ,(工作单位及职务或家庭住址):

申请人曹倩玉(方某)诉被申请人陈雪娇(机械厂)劳动争议一案,本案受理后,由仲裁员付娆依法组成合议庭,付娆任仲裁员独任审理.曹倩玉(方某)向本委提出如下仲裁要求:

经本委主持调解,双方当事人自愿达成如下协议:

上述协议不违背有关法律规定,本位予以确认.本调解书自送达至日起具有法律效力.仲裁员:付娆 书记员:董珂 年月日

2.劳动争议仲裁委员会的组成 篇二

劳动争议仲裁制度, 应当从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括, 其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断, 是劳动争议和纠纷解决的程序制度。20世纪80年代, 我国的劳动争议仲裁处理机制得到恢复, 一直延续至今, 90年代初期该机制得到一定程度上的完善, 但是近几年来, 由于经济结构的不断调整, 经济发展速度的加快, 社会主义市场经济体制的进一步深化, 劳动关系在市场经济的环境下实现了由单一化向复杂化与多样化的转变, 劳动争议仲裁制度在劳动争议案件的处理中所占的比重也逐渐增大。

二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷

(一) 劳动争议仲裁制度缺乏独立性

当前我国的劳动争议仲裁制度相比于一般的劳动争议仲裁制度已经发生了一定的变化, 不论是从劳动仲裁的程序还是从劳动仲裁的人员构成, 不论是从劳动仲裁的独立性还是从劳动仲裁的法律效力, 都已经脱离了它的本质, 已经不再像一个完整的仲裁制度了。我国现在运行的劳动争议仲裁制度是兼司法性和行政性于一身的仲裁制度。由于现行劳动争议仲裁制度存在太过浓厚的司法性与行政性, 致使其脱离了仲裁制度所具有的独立性, 从而制约了劳动争议仲裁相关工作的进行。有些地方政府直接干预劳动争议仲裁的处理过程, 在解决纠纷的时候表现出忽视劳动者相关权益的保障, 而明显偏袒资方, 严重地损害了劳动争议仲裁制度的威严性与公正性。

(二) 劳动争议仲裁制度立法滞后

从劳动争议仲裁制度的立法方面看, 现阶段我国劳动争议仲裁制度的立法依据是以《处理条例》 (1993年8月1日颁布实施) 为主的系列文件, 劳动争议仲裁的制度建设陷入停滞状态, 相关制度在处理当下劳动关系纠纷时表现出严重的滞后性;从劳动争议仲裁制度的立法形式看, 由于其立法的规范性低, 使得该制度在一定程度上弱化了其应具有的权威性。历年来, 国家虽然在劳动争议仲裁制度的完善和规范方面做出了一定的努力, 但在立法技术方面仍存在着不足;从劳动争议的仲裁与诉讼方面看, 相关规定对劳动争议诉讼和仲裁衔接的规范较少, 使得劳动仲裁与诉讼各自独立, 在求证, 时效等方面表现出很多的衔接障碍, 严重影响到对劳动争议案件的处理效率。

(三) 劳动争议仲裁机构设置存在问题

在实际生活中, 我们经常可以看到有些仲裁员一个人身兼数职, 我们不得不担心由于担任不同的职责, 发生利益冲突时, 弱势群体的相关权益能否得到维护。其次, 我国在劳动争议仲裁机构组成中所采用的“三方原则”形同虚设, 并没有落到实处, 只是个“形象工程”罢了。

(四) 对劳动争议仲裁监督的相关机制有待完善

我国对监督劳动争议仲裁的程序并没有做相应的法律规定, 因此民事诉讼、行政诉讼以及行政复议在实际运行过程中只能通过法制委员会等来办理, 但这些部门由于本身有限的权力和相关部门的干预, 在一定情况下很难保障劳动者的权益。

三、我国劳动争议仲裁制度的完善措施

(一) 健全相关法律体系

对于我国劳动争议仲裁法律体系的完善应该从以下三个方面进行:首先, 在劳动法中设立独立的劳动争议仲裁制度的相关内容, 进而避免因多处立法而造成的低效率和互相扯皮, 使得劳动者可以更好的通过法律手段维护自己的合法权益。其次, 要改变目前劳动争议仲裁立法所存在的不规范、数量多以及层次乱的局面, 逐步建立齐全规范、合理结构和上下有序容立法与执法为一体的劳动争议仲裁法律体系。最后, 要对劳动争议的仲裁和劳动争议的诉讼之间的衔接做出具体的法律规定, 对仲裁和诉讼的范围做出调整, 对职责的适用原则做出明确的统一的规定, 以便在具体的实践过程中更好的操作。

(二) 完善劳动争议仲裁机制

“三方原则”在经济全球化的推动下已经成为全球公认的处理劳资纠纷和调解劳资关系的重要原则, 我国是国际劳工组织的成员国之一, 因此我国应该迎合发展的潮流, 尽快建立与国际通行的劳动争议仲裁制度相适应的劳动争议处理机制。由于我国的工会机构的臃肿和用人单位团体的短缺, 阻碍了“三方原则”的建立, 因此, 我国应加大现行工会机制的改革力度, 借鉴国际劳工协会的运行机制;将社会团体通过立法等方式赋予其用人单位团体的权力;各个部门应加强对“三方原则”的重视, 协调好三方的工作。

(三) 提高劳动争议仲裁员的素质

我国应该对劳动争议仲裁员的资格进行严格的法律规定, 以改变我国劳动争议仲裁员素质低下的现状, 提高我国劳动争议仲裁队伍的纯洁性和威严性。仲裁员的选拔与任命应具备以下两个条件:第一, 仲裁员应具有劳动方面的专业知识、法律知识, 有一定的分析问题和解决问题的能力, 应从具有相当劳动法知识的专家、学者和律师中选拔;第二, 仲裁员应该由品质优秀、作风正派的人担任。举行旨在提高劳动争议仲裁队伍素质的座谈会和培训等, 进一步提高我国劳动争议仲裁工作的进行。

(四) 加强监督劳动争议仲裁

建立科学合理的劳动争议仲裁监督机制, 保障当事人的合法权益。我们应从以下三个方面入手, 拓宽监督渠道:

1. 劳动争议仲裁内部监督

将劳动争议案件审监分离, 通过抽查和评查的方式听取来自各阶层的意见与反应。充分发挥劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁案件解决过程中的作用。

2. 劳动争议仲裁纵向监督

劳动仲裁的纵向监督表现在上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督, 用法律形式确立省、市、县仲裁委员会的纵向监督关系以及赋予市以上仲裁委员会一定的处理权。

3. 劳动争议仲裁横向监督

劳动仲裁的横向监督表现为劳动争议诉讼对仲裁的监督。首先, 人民法院应受理当事人提出的相关诉讼和复议;其次, 人民法院可以裁定不予执行当事人向人民法院提出的申请裁决。

任何制度必然经历从产生到成熟的过程, 劳动争议仲裁制度也一样, 通过不断的完善, 我国将建立合理科学的仲裁机制, 和谐的劳动关系。

参考文献

3.劳动争议仲裁委员会的组成 篇三

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

4.劳动争议仲裁委员会的组成 篇四

仲裁裁决书

【鑫苑简讯】2014年5月28日，河南鑫苑律师事务所资深劳动工伤邹超律师收到新郑市劳动人事争议仲裁委员会新劳人仲案字（2014）第055号仲裁裁决书，用人单位郑州隆兴管桩附件制造有限公司被裁决支付一次性伤残就业补助金43402.72元。

基本案情：韩XX于2013年12月到被申请人处工作。2013年7月8日申请人在工作中受伤。经诊断为左手拇指末节旋转撕脱毁损离断伤。2013年9月13日郑州市人力资源和社会保障局认定韩XX所受伤害为工伤，2014年2月13日郑州市劳动能力鉴定委员会鉴定韩XX伤残等级为玖级，停工留薪期国四个月。因郑州隆兴管桩附件制造有限公司拒绝赔偿韩XX的工伤保险待遇，被职工申请劳动仲裁。新郑市劳动人事争议仲裁委员会裁决认定：根据《工伤保险条例》第三十七条第二项、《河南省工伤保险条例》第二十七条之规定，应将2012年新郑市城镇职工平均工资作为计算李XX一次性伤残就业补助金的依据，被申请人应支付16个月的一次性伤残就业补助金，43402.72元。

新郑市劳动人事争议仲裁委员会裁决：当事人对本裁决不服的，可以自收到本仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉，本仲裁裁决书即发生法律效力。对于发生法律效力的仲裁裁决书，双方当事人应当在规定的期限内履行，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。邹超律师解读：郑州市实施《工伤保险条例》暂行办法第四条：工伤保险实行市级统筹，分级管理。县（市）、区的工伤保险管理工作暂按现行规定执行。条件成熟后，逐步纳入全市统筹。

《工伤保险条例》第34条第2款规定：“由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”

河南省一次性工伤医疗补助金标准：

5.劳动争议仲裁委员会受案范围案例 篇五

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

贾某是四川来京务工的青年,2008年10月,经人介绍,贾某到一建筑工地进行电焊测试,经测试通过,用人单位的一名施工组长当场就决定录用他,并让他第二天来上班,同时领取劳动保护用品。

第二天早上,贾某早早地到了工地工作,因为对工地不熟悉,结果跌人工地的电梯井,造成颅骨骨折,治疗费用花了好几万元。贾某想认定工伤,于是向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。劳动保障行政部门经审查后,要求贾某提供与建筑公司存在劳动关系的证明。于是,贾某家人又找到了建筑单位,要求单位认定贾某与公司之间存在劳动关系,用人单位却认为双方不存在劳动关系。贾某的家人不服,准备向劳动争议仲裁委员会提起确认劳动关系的仲裁申请,用人单位说双方没有签订书面的劳动合同,劳动争议仲裁委员会是不会受理的。那么劳动关系确认是否属于劳动争议仲裁委员会的受案范围呢?

同人民法院的受案管辖一样,劳动争议仲裁委员会也存在受案范围的问题。受案范围解决的是劳动争议仲裁委员会与人民法院以及其他纠纷解决部门之间的职权划分问题,涉及国家各部门之间的权力配置。只有构成劳动争议的案件,劳动争议仲裁委员会才会受理,才有权作出具有法律效力的仲裁裁决。具体来说,劳动争议仲裁委员会的受案范围包括:(1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间,以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间,因确认劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(2)法律、法规规定由劳动争议仲裁委员会处理的其他争议。上面的案例中,贾某与建筑公司确认劳动关系的争议是法律法规明文规定由劳动争议仲裁委员会受理的案件范围,用人单位的认识是错误的。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条的规定，专业劳动纠纷律师认为，劳动争议仲裁委员会的受案范围是：

（1）因确认劳动关系,订立、展行、变更、解除和终止劳动合发生的争议

（2）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动护发生的争议

（3）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿全等发生争议

（4）法律、法规规定由劳动争议仲裁委员会处理的其他争议

6.合肥市劳动人事争议仲裁委员会 篇六

合肥市中级人民法院

审理劳动人事争议案件若干问题规范指引

为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》精神，公正、高效审理劳动人事争议案件，统一裁审尺度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规、最高人民法院关于劳动人事争议司法解释，以及《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》的规定，结合我市实际，制定本规范指引。

一、程序问题

1．中级人民法院受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应分别审查是否存在不服终局裁决或撤销终局裁决的诉讼，以避免级别管辖上的冲突。

2．劳动人事争议仲裁委员会裁决案件时，就仲裁申请中终局裁决部分和非终局裁决部分分别作出裁决书的，两份裁决书应视为同一裁决，根据《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十四条、第十五条的规定进行处理． 3．数个劳动者均不服劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，向同一人民法院起诉的，应并案处理，人民法院应当一并作出裁决。数个劳动者就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

4．仲裁裁决有数项内容，当事人一方或双方仅就部分内容不服向人民法院提起诉讼的，人民法院对事实的审查不受当事人诉讼请求的限制，应当对讼争的劳动人事争议事实进行全案审查，但对双方诉讼请求中均未涉及的仲裁裁决内容，应在裁判说理部分直接确认，并作为独立判项在判决主文中表述。

5．一方当事人在仲裁阶段未对另一方当事人的仲裁请求提出超过仲裁时效期间的抗辩，劳动人事争议仲裁委员会对此进行了实体性裁决，当事人诉至人民法院后，在仲裁阶段未做抗辩的一方当事人在诉讼阶段再以此为由进行时效抗辩的，人民法院不予支持。

6．当事人在仲裁阶段提交过的证据材料，在诉讼阶段当事人仍应根据举证责任的规定向人民法院提交。

7．劳动者的加班工资是劳动者工资的组成部分，其仲裁时效适用《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》关于工资时效的规定。8．劳动关系存续期间因未办理社会保险发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系解除或终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

9．劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，申请补缴住房公积金或主张住房公积金损失的，不予受理，应当告知当事人向住房公积金行政管理部门申请解决。

10．劳动者依据《劳动合同》、《聘用合同》、《协议》或《规章制度》的约定或规定，主张住房补贴的，属劳动人事争议，应予受理；用人单位以派送股权等方式进行用工激励或奖励，劳动者与用人单位就该股权分配发生纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，属劳动人事争议，应予受理。

11．政府主导的企业改制引发的职工下岗、内退、买断工龄或者整体拖欠工资等争议，不属劳动人事争议，不予受理，应告知当事人向政府有关部门申请解决；企业自主改制或企业产权结构发生改变引发的争议，属劳动人事争议，应予受理。

12．劳动者申请工伤认定属于劳动人事争议仲裁时效的中断事由，自工伤认定书生效之日起重新计算仲裁时效期间。

二、劳动关系 13．判断劳动者与用人单位是否存在或建立劳动关系，应以是否用工为标准，而非以是否签订劳动合同为标准，劳动者与用人单位自用工之日起建立劳动关系。

14．每名劳动者原则上只能与一个用人单位建立全日制劳动法律关系，但对符合《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条规定的四种情形的应认定为劳动关系。

15．用人单位安排劳动者接受上岗前学习培训的，劳动者参加学习培训之日即为双方劳动关系建立的日期。

16．劳动关系解除或终止之日的具体时点为用人单位当日营业截止时，最迟为当日24时。

17．已经享受职工基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者继续为现用人单位提供劳动的，超过法定退休年龄的劳动者初次到用人单位提供劳动的，双方之间的用工关系均按劳务关系处理。

18．未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动人事争议处理，由该单位或者其出资人承担劳动法律上的责任。

用人单位在劳动人事争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对劳动者承担原用人单位劳动法律上的贵任。人民法院和劳动人事争议仲裁委员会有权依据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。

三、劳动合同

19．劳动者经他人代签劳动合同，用人单位有证据证明代签经劳动者本人同意，或者劳动者明示接受劳动合同内容，且劳动合同不违反法律、行政法规强制性规定的，应认定双方已签订书面劳动合同。

20．用人单位与劳动者在劳动合同到期后约定续延并确定续延期限的，视为双方已连续订立两次固定期限劳动合同。

21．用人单位自实际用工之日起超过一个月不满一年，因用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过十一个月。

22．劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付自劳动合同到期未续订满一个月的次日起至补签书面劳动合同的前一日的二倍工资，但最长不超过十一个月。

23．劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过十一个月。

24．用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资不属于劳动报酬，应当受仲裁时效约束，申请仲裁的时效期间为一年（按照《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定计算仲裁时效）。

25．用人单位自用工之日起满一年因用人单位原因未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的，不予支持。

26．劳动者与用人单位连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

27．用人单位的规章制度规定绩效考核末位淘汰并以此为由单方解除劳动合同的，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定对劳动者是否能胜任工作进行审查。28．用人单位单方解除劳动合同的，应当采用书面形式，未采用书面形式通知的，用人单位应当承担举证证明贵任；采取书面形式的，应当将解除劳动合同通知直接送交劳动者或者邮寄送达至劳动者确认的联系地址。在劳动者下落不明，或者用直接送达、邮寄送达方式无法送达的，用人单位可公告送达。

四、劳动报酬及经济补偿金

29．用人单位应当书面记录支付劳动者工资的数额、时间、发放或签字领取凭证，并保存两年以上备查。劳动者与用人单位因工资问题发生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证贵任。

30．劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。

31，对以下实行不定时工作制的劳动者主张加班工资的，原则上不予支持：

(1）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者；

(2)销售人员等特殊岗位的劳动者。

32．劳动者主张加班工资的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会应按照其正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。

33．劳动者以个人原因向用人单位提出辞职，后又以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

五、其他问题

34．已满法定退休年龄，不能依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员，在工作中发生事故伤害，人社部门已认定工伤的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会可参照《工伤保险条例》处理，但一次性伤残就业补助金不予支持。

35．被派遣劳动者在用工单位工作期间因工伤亡的，劳务派遣单位应承担工伤保险责任。但劳务派遣单位与用工单位之间就被派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定的，从其约定。

36．因第三人侵权而发生的工伤事故，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。对于侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）的医疗费用，用人单位不必再重复给付。

37．劳动者以用人单位没有为其办理社会保险手续、且社会保险经办机构不能补办导致其损失为由，要求用人单位赔偿的，应予受理。

抄送：安徽省高级人民法院 安徽省劳动人事争议仲裁委员会

7.《劳动争议调解仲裁法》条款探析 篇七

关键词：劳动争议调解仲裁法,立法亮,法律缺憾

1引言

冯象先生在《政法笔记》中引用了耶鲁大学法学院已故著名教授科威尔 (Robert Cover) 的名言:“程序是正义的蒙眼布”。作为一部程序法, 我国《劳动争议调解仲裁法》无疑也潜沉着对公正、高效解决劳动争议, 构建和谐劳动关系的诉求和愿景。劳动争议, 又称劳动纠纷, 是指以劳动关系为中心, 劳动关系双方当事人因劳动权利与义务而发生的争议。其具有与其他部门法律纠纷所不同的特征, 需要符合其争议特点的纠纷解决机制予以关照与应对。劳动争议的调解和仲裁, 在整个劳动争议纠纷解决机制中, 占据不可替代的地位。全国人大委员在审议这部法律时也对该部法律在建构具有我国特色的劳动争议解决机制的意义予以高度的赞赏, 并提出富有价值的意见。《调解仲裁法》面向的是我国社会转型期间, 劳动争议案件呈现“井喷”态势的社会现实, 其制度设计进行了改革和创新。当然该法在学理上和实践中仍然存在一些问题有待明确和完善, 比如, 仲裁机构和人员的建设、仲裁和诉讼的衔接、多层次争议解决体制的建设等等。劳动法学界和实务界对该部法律的亮点和不足也有诸多的探讨, 本文拟就该部法律主要的规定进行分析, 就其成功和缺憾提出自己浅薄的看法, 以期有所裨益。

构建良好的劳动争议解决机制评判标准应当是解决劳动争议应当高效、明确和公正。因此, 切实关注劳动争议的特征与需要才能有的放矢, 才能构建评价《调解仲裁法》成功与不足的标准的基础。纵观学界的阐释, 劳动争议的特征主要体现为:用人单位与劳动者双方地位不平等;劳动争议的解决与劳动者生存、生活切实相关;劳动关系具有社会性, 劳动争议的解决具有社会价值。

2点亮进步的足迹——《劳动争议调解仲裁法》的成功

《调解仲裁法》整体上以“减少维权成本”为立法核心来体现对劳动者的保护, 特别体现了对劳动者最基本的生存权的尊重。

2.1总则

在《调解仲裁法》法出台以前, 我国有关劳动争议范围主要规定在国务院《企业劳动争议处理条例》、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及最高人民法院两部司法解释。行政法规和部门规章则是从争议的内容上作了列举式的规定, 而最高法院的两个司法解释则是从劳动关系的角度作了概括式的规定。《调解仲裁法》明确界定了劳动争议的范围, 从而有效解决了前述法规、规章和司法解释之间的分歧。更重要的是, 该法扩大了劳动争议的适用范围, 增加了“因确认劳动关系发生的争议”, 所谓“确认劳动关系争议”包括是否有劳动关系, 何时存在劳动关系, 与谁存在劳动关系等等, 从而使司法上扩大了受诉范围, 有利于对劳动者的保护。《调解仲裁法》第6、39条, 加重了用人单位的举证责任, 突破了民事诉讼法中“谁主张, 谁举证”的原则规定。

2.2调解

虽然法律规定依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。但如果一方 (经常是用人单位) 在约定期限内不履行, 另一方也只能选择申请劳动仲裁。这势必造成普遍观念上对调解协议的不重视, 使历经辛苦耗时耗力而达成的调解协议最后仍成一纸空文。《调解仲裁法》第16条规定直接由法院以强制执行的方式, 强化了调解协议的法律效力, 充分发挥支付令作为略式程序简洁、方便的特点, 免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本。

2.3仲裁

《调解仲裁法》第47条规定了仲裁的终局效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。同时, 该法将时效延长至1年, 时效从当事人知道或应当知道权利被侵害时开始计算。这将为劳动者带来更多的时间机会, 而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年, 这也是立法对于劳动者“生存权”这一基本人权实现的关照。另外, 《调解仲裁法》还明确规定仲裁庭裁决劳动争议案件的时限, 逾期未做出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《调解仲裁法》第43条规定了先行裁决制度, 有利于对弱势群体的保护。《劳动仲裁法》第53条明确规定劳动争议仲裁不收费, 这样, 使处于经济弱势的劳动者就可以不再担心仲裁费而无奈放弃法律的救济。另一方面, 其引导宣传作用也将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权, 对违法用工的用人单位形成压力, 迫使他们自觉遵守法律, 这是法律指引作用的重要表现。

3 《劳动争议调解仲裁法》的缺憾

对于一部法律来说, 概念的精准、制度设计的严密和预期能够取得的社会实效都是应当必须做到的。用“仅供瞻仰的神龛”来评价《调解仲裁法》也许过于偏激。但学界和实务届的批评和建议, 都是为了使得法律更加完善, 尽可能地去弥补无可避免却要努力克服的与社会的裂痕。

3.1关于协商和调解制度的缺憾

一直以来协商程序在我国劳动争议处理制度中属于极易被忽视的一个“鸡肋”环节。此次立法对于劳动争议协商程序进行了一定的变革, 即明确规定劳动者可以自行协商也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商, 达成和解协议。工会和第三方的帮助协商是劳动争议协商程序的重大变革。但对于工会和其他第三方的参与协商的规定过于原则和模糊。尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。

《调解仲裁法》扩大了劳动争议调解的社会途径, 增加了劳动争议调解机构。除原有的企业劳动争议调解委员会外, 新增了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。笔者以为, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是以后劳动争议调解发展的方向和主力军。但基层人民调解在劳动争议调解中发挥的作用非常有限。一直以来, 人民调解组织所调解的都是民间纠纷, 人民调解员的条件和要求比较低, 专业性不高。而劳动争议案件较普通的民事纠纷不同, 虽不能要求调解员精通劳动法律法规, 但调解员应当要明确劳动基准法的相关规定, 在调解过程中不能违反国家强制性的规定。因此, 笔者认为就目前基层人民调解组织的状况来说, 劳动争议当事人普遍欠缺对其的信任感和认同感, 处理劳动争议的调解机构实际上形同虚设。

3.2劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有得到解决

劳动争议解决机制在实践中的最大问题集中于:劳动争议处理环节太多, 程序过繁, 导致劳动争议解决周期长、成本高, 使得劳动者权益不能及时得到保护。作为劳动争议解决的中间环节, 仲裁, 则是此问题的核心。法律将仲裁列为强制前置程序, 却又没有很好地确定仲裁的效力, 使得在实践中仲裁裁决并不具有终局性效力, 不但没有解决法院负担, 甚至不利于当事人的权益保护。但《调解仲裁法》对于劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有解决。一裁终局是此次《调解仲裁法》的一大亮点, 但一裁终局在实施的过程中会遇到与诉讼衔接的障碍问题。《调解仲裁法》第48、49条造成了一裁终局案件两种司法救济途径之间的冲突。

4司法在于实践——对于《劳动争议调解仲裁法》可供完善的进路分析

要构建一个以基本权利为基石, 实践人的尊严和人格自由发展的法律秩序需要司法技艺实践的精进。良好的司法, 一方面是“有法可依”, 另一方面这个法应当是“良法”。

4.1体制方面的架构

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形, 对于日益增多的劳动争议纠纷, 要想快速化解矛盾解决争议, 而“一裁终局”的范围未免太窄, 不能满足社会发展的需要。同时该法又规定劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的, 可以向人民法院提起诉讼, 也即“一裁终局”并不是真正的“终局”, 仍会转变为“一裁二审”。因此, 有必要建立或裁或审制度, 实行真正的裁审分离, 这样即尊重了当事人的选择意愿, 又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力, 也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

4.2程序方面的架构

调解程序应当贯穿仲裁始终, 也可设立简易程序。有学者认为在目前确立“着重调解”原则并非理性化选择。但本文以为该观点过于偏激, 调解巨大和高效的作用是不可否认的。《调解仲裁法》实施后由于仲裁费用免交, 使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁, 虽然维权不分事小, 法律应该给与每一位劳动者予以救济, 但如果因此耗费自身和社会的成本过大, 既不利于劳动者也不利于社会, 也给仲裁机构增加不少工作量。为了尽快审理结案, 可以增加调解的环节, 加强调解的作用。让调解贯穿在整个仲裁和诉讼过程。

5结语

一部法律, 都是各路专家、各路专职官员集思广益并且反复论证的结果, 仅此而言, 它的问题的产生更多的原因在于法律本就是妥协的产物、实践智慧的结晶, 也即, 更多的原因是因为我们单纯地用逻辑或理想考量主要具有经验属性的法律的结果, 而非法律本身真的有什么问题;换一个角度说, 尽管法律可能有这样或那样的不足, 但很可能我们也根本找不到在现实中行得通的替代方案。正如西儒边沁的著名论断“善良公民应当对法律采取一种‘自由地批判, 严正地服从’之立场”。我们需要思考和评判, 但我们也需要宽容和服从。

是的, 《调解仲裁法》是一次进步, 该法的创新性规定必将促进我国劳动争议的快速有效解决, 但它仍然存在许多问题, 可能会阻碍我国劳动争议处理制度的发展。因此, 必须在实践中不断总结, 形成对该法进行修改和完善的经验并上升为法律修改, 以更好地适应我国劳动争议现状。本文认为, 应当在实践中更加注重对劳动仲裁裁决效力的强化, 同时并不忽视四项纠纷解决机制中的任何一项, 让各个环节充分发挥各自作用, 实现劳动争议解决机制各个环节的顺利衔接, 使劳动争议能够在最短的时间内合法、公正地得到解决, 维护当事人合法权益, 促进劳动关系和谐稳定, 以接近正义 (access to justice) 。

参考文献

[1]吴亚平.劳动争议调解仲裁法.实施中的问题探讨[J].理论前沿, 2009, (18) .

[2]罗兴国.劳动争议调解仲裁法的制度建构缺陷分析[J].贵州警官职业学院学报, 2006, (5) .

8.劳动争议仲裁委员会的组成 篇八

关键词：劳动争议案件；诚信缺失；原因；对策

中图分类号： D9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-76-2

0 引言

近年来，随着市场经济的发展，社会结构的调整，社会基本关系之一的劳动关系随之发生了变化。

在企业管理不规范、劳动关系利益化等多种因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。面对这些纠纷，政府相关职能部门积极采取措施，有效的化解了矛盾，维护了社会的和谐。但在处理劳动纠纷的过程中，笔者发现诸如恶意诉讼，虚假诉讼，伪造、毁灭证据，虚假陈述等失信现象频频发生，这些不诚信行为，侵犯了他人的合法权益，也给相关部门依法处理劳资纠纷造成了严重干扰，浪费了社会资源，损害社会公平与正义。

1 劳动争议仲裁案件中诚信缺失的表现

1.1 部分劳动者利用企业“管理漏洞”，频繁仲裁牟取利益

个别劳动者以劳动仲裁和诉讼为业，通过劳动争议来谋取私利。他们应聘时，专挑制度不健全、管理有漏洞的用人单位，应聘后“钻”研用人单位在合同、考勤、报酬、社会保险等方面的漏洞，刻意收集相关证据，工作几个月即离职，然后再通过仲裁向原单位索赔。如一些劳动者在职时拒绝与用人单位签订书面劳动合同，事后又申请仲裁要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；部分劳动者在入职时，以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿。

1.2 部分用人单位利用法律漏洞，逃避法律责任

一些劳动争议案件，事实清楚，证据确凿，用人单位明知必败无疑，仍拒不接受调解，恶意利用诉讼权利，耗尽所有处理程序，拖延时间，尽可能不履行应尽义务。还有一些企业的法定代表人或股东恶意拒绝签收法律文书，逃避法律文书的送达，故意逃避正常法律程序。在调解案件中，一些用人单位实际上并无履行诚意，在调解协议中故意设置较长的履行期限，在约定的履行期限届满后仍不主动履行。

1.3 当事人虚构劳动争议案件，谋取非法利益

在近几年劳动争议案件的处理过程中，笔者发现一些案件并非真正存在争议，而是当事人恶意串通，采取虚构法律关系、捏造案件事实方式提起劳动仲裁，以此达到自己的非法目的。比如一些人员之前并未缴纳社会保险，导致如今不能依法享有社会保险待遇，他们为了能够享有相关社保待遇，往往采取虚构劳动关系的方式向仲裁机构提起仲裁，要求确认劳动关系，补缴社会保险，从而获取社会保险待遇。

1.4 当事人虚假举证，造成资源浪费和审判延误

在劳动争议案件处理过程中，特别是劳动仲裁阶段，由于缺乏对虚假举证的惩戒机制，当事人虚假举证的情况较为突出。一方面表现为当事人存在伪造、变造证据，故意提供虚假证据材料的情况。如在涉及加班费方面，一些劳动者为了证明存在加班的情况，随意编造工作记录；部分用人单位为规避法律责任，取得有利的仲裁结果，经常伪造考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表等资料。

1.5 当事人虚假陈述，混淆视听，影响裁判

在劳动仲裁过程，一些当事人在利益驱动下，不顾事实情况，进行虚假陈述，混淆视听。特别是在没有书面证据佐证的情况下，双方经常就是否存在劳动关系、劳动者是否加班、劳动者入职时间、离职时间、工资数额、解除劳动关系的原因等方面进行虚假陈述。如某员工刚入职即发生工伤，有关劳动者的工资标准、入职时间等，劳动者掌握的证据并不充足，用人单位即否认双方存在劳动关系。

2 劳动争议案件中诚信缺失的原因分析

当前劳动争议仲裁阶段出现的种种诚信缺失的现象，其原因主要有以下几点：

2.1 惩戒功能薄弱，违法成本低，导致劳动争议案件中诚信缺失现象严重

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置性程序，在劳动争议仲裁阶段，劳动争议仲裁机构主要依据《劳动人事争议案件办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理案件，当上述法律法规没有详尽规定时可参照《民事诉讼法》的相关规定执行，但是由于劳动争议仲裁机构的性质及功能与法院等司法部门存在差异，再加上《民事诉讼法》及相关解释中的惩戒措施并非专门针对仲裁程序而设计，从而导致仲裁机构缺乏足够的“底气”对仲裁中不诚信的行为进行惩戒。

2.2 逐利心态驱动，非理性理念引导，促使劳动争议仲裁阶段诚信缺失现象突显

在劳动争议案件中，一些当事人受利益驱动，屡屡突破道德与法律底线，明明实施了某种行为却矢口否认，造成对方举证困难，或明知某种理由不能成立，仍利用法律赋予的程序性权利如管辖异议申请权、起诉权等，实现其不正当目的。

2.3 企业法律意识不强，管理存在漏洞，为劳动争议案件诚信缺失现象产生提供了土壤

从当前劳动争议仲裁中诚信缺失的现象来看，产生这些现象的一个重要原因是一些企业的管理存在漏洞，风险防范能力弱，让一些别有用心的劳动者“有机可乘”，从而产生了一系列不诚信现象。

2.4 社会信用环境差，征信体系不健全

社会信用环境差，征信体系不健全，导致劳动争议仲裁案件诚信缺失现象频现。当前社会信用缺失现象整体较为严重，甚至呈现出某种程度的社会性诚信危机，这种危机往往也会反映在劳动争议案件的过程中。

3 劳动争议案件中诚信缺失的规制对策

3.1 树立正确维权理念，促进诚信维权

一方面，劳动争议双方当事人要树立正确的维权理念，要以诚信为本，将市场经济中的诚信交易理念融入到维权过程中，树立诚信仲裁、诉讼意识，守信、重信。另一方面律师应树立正确的代理理念，依法行使代理权，依法维护当事人权益。举证和陈述都应以事实为依据，不能为片面追求胜诉而罔顾最基本的职业道德，甚至违法办案；要坚持独立性，能动发挥律师在诚信仲裁和诉讼中的作用；在代理案件、接触当事人过程中，对于当事人的虚假陈述和虚假证据，应善于沟通引导，促使当事人自觉诚信实施诉讼行为。

3.2 完善相关法律法规，堵塞制度漏洞

立法部门可加强诚信体系建设急需的法律法规的研究，出台与信用行业直接相关的基本法，对信用行业的管理定下基本的制度框架，以促进现代信用市场规范健康发展。针对劳动仲裁中的不诚信行为，制定专门的失信惩戒制度，明确仲裁失信的制裁方式和制裁程度。

3.3 严惩失信人员，促进诚信仲裁和诉讼

针对当前虚假诉讼危害大、数量多、查处难的现状，公安、检察院、法院、司法部门、行政部门要通力合作，加强沟通协调，建立打击虚假诉讼联动工作机制，共同防范和查处虚假诉讼。仲裁部门在审理中发现案件可能为虚假诉讼并涉嫌刑事犯罪的，应及时将相关线索移送公安机关侦查，公安机关侦查终结移送检察机关审查起诉；对于律师、法律工作者参与、指使当事人实施虚假诉讼的，仲裁机构可以向有关部门进行反映，并由相关部门对其行为进行惩处。

3.4 培育诚信精神，构建社会诚信体系

以社会主义核心价值观教育全体公民，依托多种途径，如新闻媒体、法庭公众开放日、编制宣传资料等形式，向社会公众宣传诚信理念；加强对律师和法律工作者的职业道德教育，在全社会营造“诚信褒奖、失信惩戒”的良好氛围；在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间，建立诚信度信息公开、沟通和共享制度，对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治；引导工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围。

参 考 文 献

[1] 郑鄂.诉讼诚信的思考与实践[J].人民论坛.

[2] 吴学安.强化信用惩戒遏制虚假诉讼[N].法制日报.

[3] 黄丽云.诚信建设的困境与法治化对策[J].集美大学学报.