评估人员岗位职责

评估人员岗位职责（13篇）

1.评估人员岗位职责 篇一

市场竞争中，人是最重要的因素，对一线销售人员的科学评估，能够快速发掘人才，更有力操作市场。

1.销售任务达成率。

（1）密切关注各市场目标销量达成率，同时注意对比分析增长率、成长率。

（2）查明销量不好的各项原因，针对问题拿出策略。分析任务完成中的不良现象，杜绝盲目压货。

2．建立销售员个人简化损益帐。

审查负责区域利润指标与预算差异率，及时调整，阶段计划完成。

3．应收账款控制。

（1）客户应收账款管理工作，确定各个星级信誉客户。

（2）员工合理控制不良客户的发货，及时收账，避免坏账产生。

4．实现阶段市场铺市率。

（1）限期监督各区域人员市场铺市率达标情况。

（2）评估各市场铺市区域分布及产品结构是否合理。

5．产品陈列达标

（1）产品的陈列面积符合公司标准，注重货架占有率，加强堆头、包柱等各项生动化宣传立体结合。

（2）供货是否及时，保证产品饱满陈列，注重安全库存管理，保证产品清洁等基础达标。

6．价格体系维护

（1）销售人员采用各项工作保证市场各级客户价格体系的稳定性。

（2）销售人员严控冲货，对于各项价格冲突能够及时合理处理。

7．促销管理

（1）根据市场竞争及开发需要合理策划与组织滚动促销活动，根据网点级别科学规划促销频率，增强客户成活率，

（2）销售人员在活动中对人员、物品等的调配管理，并及时总结对比活动前后效果。

8．客户管理组织性

（1）关注销售人员对经销商经营情况的掌握程度，具备指导经销商科学路线建立，销售工具准备，客户分级有频率维护等市场基础建设能力。

（2）销售人员能够合理协调客户关系并充分使客户执行公司管理制度。

9．信息反馈与管理

（1）各级销售人员报告是否按公司要求及时上报且内容准确、全面。

（2）关注销售人员之间能否经常保持市场信息沟通及工作经验交流。

（3）关注销售人员对市场竞争等信息的敏感程度及分析应对能力。

10．经销商的经营与发展情况

（1）销售人员对所在区域经销商进行科学调整等级优化分布。

（2）关注销售人员对所在区域经销商的层次提升能力。

11．工作态度

关注销售人员在销售过程中保持一贯的主动性、进取心、忠心度、责任心、团队合作精神。

12．工作行为

销售人员的自我规范管理情况，公司规章制度、行为规范遵守情况。

13．推销技巧方式

考察销售人员未见客户之前的心理准备工作，评估其特优利推销技巧，处理抗拒能力、抗挫力、成交能力、推销辅助品能力。

14．学习与综合能力

关注销售人员的学习能力与专业综合素质。包括计划与时间管理能力、人际关系与沟通能力、创造力。

2.评估人员岗位职责 篇二

一、工作标准体系十大核心模块

笔者提炼出制定管理人员工作标准体系的十大核心模板, 分别如下:

1、工作职责:该职位对应的若干项相对独立且有不同工作成果的工作内容。

2、职责元素:每项“主要工作职责”对应的若干个相对独立且必要的动作单元, 有相对固定的工作成果。

3、工作步骤:每项“职责元素”对应的日常工作步骤或程序。

4、工作结果:某项工作职责或职责元素产出的主要工作成果。

5、服务对象:上级领导和工作结果的内、外部使用者。

6、质量评估维度:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出质量的角度。

7、质量评估指标:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出的质量指标。

8、评估人:为质量评估提供评估数据的人, 主要包括:直接上级、使用者和利益相关者。

9、评估数据来源/记录文档:用于质量评估的数据来源或记录文档。

1 0、工作时间:用于评估每项职责元素下每个工作步骤的执行周期, 及其每个周期所需花费的时间。

在上面十大模块中, 最重要的、最难设计的当属质量评估维度和质量评估指标。质量评估维度是评价的角度;质量评估指标是评价的标准。下面分别针对这两大模块进行阐述。

二、质量评估维度的设计

笔者认为, 质量评估维度是质量评估指标设计的基础。进行质量评估维度的设计时需要从两个方面考虑:关键工作步骤和工作结果。具体方法如下:

1、以关键工作步骤为出发点设计质量评估维度

评价一项工作的质量, 首要考虑的是工作开展过程中影响工作质量的关键控制点, 这是前提和基础;然后考察关键控制点需要满足何种要求, 如是否要求及时、完整、合乎规定、服务对象是否满意等, 这些就可以延伸成为评价此项工作质量的评估维度。

例如:某项职责的关键控制点是解决问题, 只有问题解决的及时、准确、使相关人员或部门满意, 而且解决后相关工作可以达到一定的效果, 即有效, 才能将整个工作的质量表现出来, 那么, 及时性、准确性、满意度和有效性就是本项职责元素的质量评估维度。

2、以工作结果为出发点设计质量评估维度

每一项职责元素会产出一个或多个工作结果, 在评价此项工作的质量时, 工作结果作为其显性产出, 也要作相应的评估。而评价一项工作结果, 也常常是从其是否具有价值、是否满足相关规定和要求, 相关人员是否满意等出发来考虑。

例如:某项职责元素的工作结果为一项计划, 衡量一项计划制订的好坏, 主要是看其是否准确、完整地阐明了将来工作的每一步、是不是可以实施下去, 也就是说是否可行、是否符合相关规定, 而且做的这项计划要能够达到一定的效果才有意义, 所以计划要有效。因此评价计划的维度就是准确性、完整性、合规性、可行性和有效性。

从上述两点出发思考并选择的评估维度, 便组成了某项职责元素的质量评估维度。以此来设计的质量评估维度可以较好的做到全面质量控制。

三、质量评估指标的设计

笔者认为, 质量评估指标设计时主要以质量评估维度为基础, 将之与具体工作相结合并细化而成。在结合具体工作的过程中, 同一质量评估维度可以划分为多个类别, 从而转化为多种不同的质量评估指标, 企业需要从中选择合适的类别进行质量评估指标的设计。

下面以“及时性”维度为例, 介绍与之对应的质量评估指标的设计方法。及时性”维度在工作中的不同类别及其与质量评估指标的对应关系见表1。

可见, “及时性”维度在具体工作中可划分为6个类别, 因此, 在进行与之相对应的质量评估指标设计时, 可以从6个角度进行考虑:1、从及时率的角度考虑。

1、从及时率的角度考虑。例如, 编制一个报表, 编制和上报要及时, 根据及时率, 便可以用报表编报的及时率作为一项评估指标。

2、从按时完成率的角度入手。一项工作是否在规定的时间点全部完成, 例如执行一项检查计划, 不仅要及时地执行, 还要在规定的日期内完成, 那么检查计划的按时完成率便可以作为其中一项评估指标。

3、从平均时长的角度切入。对于一些程序化的工作或用及时率不能准确评估的工作, 可以考虑从平均时长切入, 平均时长越短, 证明此项工作总体来说做的越及时。例如:营业厅营业员办理手续这项重复性及频次较高的工作, 一段时间内手续的平均办理时长便是本项工作是否及时的一个重要表现。

4、从延时次数着手考虑。一项工作如果完成的不及时将可能导致下一环节工作的延误, 所以延时次数也可以来评估一项工作。例如:财务部会计报表职位制作并下发税金计算表, 如果下发不及时将会导致相关部门缴纳滞纳金, 给公司带来损失, 那么延时的次数便可作为评估其是否及时的一项指标。

5、从其他人员建议数考虑。工作是否及时完成, 其他人员 (使用者、直接上级等) 提出的相关针对性建议可以作为一项评估指标。

6、用有理由投诉数来评估。如果职责没有及时履行, 本职工作没有及时完成, 相关使用部门或利益相关者可能会提出有理由投诉, 所以有理由投诉数也可以作为一项评估指标。

综上, 针对“及时性”这一维度, 就可以根据不同的工作职责和步骤, 从上述6个方面中选择适宜的维度类别, 用可量化衡量的语言设计并表达出相应的质量评估指标。

其他维度对应的质量评估指标设计也可依照上述方法进行。

摘要：如何衡量管理人员的工作质量?如何明确界定管理人员每项工作的过程及其产出结果要满足什么样的要求、达到什么样的质量标准?本文尝试从工作标准十大核心模块, 来研究管理人员工作绩效评估的问题。

3.评估人员岗位职责 篇三

［关键词］高校 党政管理 考核评估 心理功能

［作者简介］高远，女，扬州大学机械工程学院党委副书记，副教授，主要从事高校思想政治工作、高等教育管理研究；顾晓虎，男，扬州大学副校级，宿迁学院副院长、副书记，副教授，主要从事高校思政工作、高等教育管理研究。（江苏 扬州 225009）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）32-0064-01

定期进行党政管理人员考核，对每个人的工作态度、工作能力、工作绩效做出评价，已成为高校党政管理工作中的一项制度，这对于调动高校管理人员的积极性，推动学校工作目标任务的完成具有一定的作用。因此，对考核评估的组织功能，尤其是心理功能的分析，有着十分重要的意义。

高校党政管理人员的心理功能包括群体功能与个体功能两方面。群体功能包括增强群体凝聚力，增强群体士气，健全群体舆论以及产生诸如社会助长、社会标准化、从众行为等群体心理效应。个体功能包括激活成就、自强、理想与抱负等高级心理需要和动机，行为的导向和持续稳定，以及各种正负心理效应。本文仅就个体功能方面予以探讨。

一、考核评估标准的心理功能

众所周知，高校党政管理人员与教师相比，由于工作的性质不同，因而考评标准有着很大的区别。教师除了政治思想表现外，教学、科研等业务工作的水平和成绩都有量化的标准，如教学工作量，科研项目级别、数量，获奖成果级别、数量等。而党政管理人员的工作很难有具体可以量化的指标，而只能以定性的标准尺度衡量来进行考核评估。

目前，对高校党政管理人员进行考核评估，通常采用的标准为德、能、勤、绩四个方面，并提出了有关细化的标准。考评标准是考查评定管理人员工作绩效的准则，也是对管理人员具体化的行为要求，因此，具有很强的导向性作用。当细化标准科学合理且坚持按四个方面标准全面衡量考核时，管理人员的积极性就会充分调动起来；如只片面地按其一个方面或两三个方面进行衡量考核，则会对管理人员产生导向和行动的偏差。考评标准还具有反馈调节作用，可以使管理人员按标准调节自己的需要和动机。管理人员原有的需要和动机如果是正确客观的，那么考评会使之得到肯定和强化；如若不完全正确或有偏差，考评则会产生抑制作用而促其改变。

对于上述“导向性”作用，有人简单地用“刺激—反应”理论来解释，其理由是，工作行为符合考评标准就会带来个人的实际利益，否则就不会带来或减少个人利益。所以，对考评标准这一具体刺激就会产生相应的工作行为。其实，仅用“刺激—反应”来解释是不够的，还应看到考评标准带来的心理满足，这是考评标准“导向性”作用的深层心理原因。

1.能够满足管理人员的自尊需要。通过考核，全面评价管理人员的政治思想素质、工作能力、工作态度、工作绩效等方面，对符合标准的给予肯定。通常对于考核成绩名列前10%的，定格为优秀，给予表彰和相应的奖励，绝大多数定格为良好计入个人业务档案，这使管理人员的自尊心得到极大满足。而对于工作行为或工作绩效勉强达到标准或未达标准的管理人员，持否定态度，通常对基本合格、不合格者采取批评教育、限期改正等措施。管理人员为了满足自尊的需要，不在集体中丢面子，不当考评“尾巴人员”，就必须在工作中尽力与考评标准相统一。

2.能够满足管理人员的成就欲望。“人往高处走，水往低处流”。每个人都希望自己的工作有成绩，能得到领导和同事的肯定与赞许，而这一切都与考评有着密切联系。通过考评，可以为一个人的职务升迁、职称评定、工资晋级以及奖励等方面提供较系统、完整的材料，不仅可作为发现人才、合理使用人才的依据，而且也满足了管理人员的成就欲望。所以，自尊心愈强、成就愈高的人员，考评的激励作用就越大。因此，考评标准具有“导向性”的心理影响力，尽管有些管理人员对考评标准持有不同看法，甚至牢骚满腹，认为不公道、不客观等，但当无力改变时，也往往只能在行为上顺从和適应它。

二、考核评估对象的抵触心理

考核评估标准的导向性和反馈调节性作用是最基本的，但不是所有管理人员都对此欣然接受。对考评的抵触，从低度反感到强烈反应甚至愤怒，都可能在管理人员中产生。原因主要有三个方面：

1.考核评估意味着奖优罚劣。通过考核评估，要把干与不干、干多干少、干好干坏区别开来。有些管理人员思维仍固守于“大锅饭”和论资排辈的传统，若通过考核评估奖优罚劣，一些难以达标者势必感到难堪，引起不愉快、不赞成。

2.考核评估给评估对象带来了心理压力。考核评估工作都是由上一级或者同级来实施，总会给评估对象带来心理紧张，因此，感受到某种压力的一些人，内心总是希望不要进行考评。

3.考核评估本身的要求和方式失当。考评的标准与平时工作中提出的要求不完全一致，平时工作按本部门领导和职责要求努力去做，而考评标准则相对宏观、笼统，被考评者往往觉得不能正确客观评价自身，从而对考评的信度持怀疑态度甚至抵触。

三、考核评估过程的心理效应及评价误差

尽管考评标准已渐趋完善，但考评人员在考评过程中可能出现某些心理误差，从而影响考评结果的准确性。因此，必须注意调整和克服。

1.两极效应。由于考评人员对考评对象的主观好恶倾向而极易产生先入为主的首因效应。考评者偏爱或厌恶被考评者的某种特点，常常影响对其他考核要素的正确认定，因而出现以点带面、以偏概全的晕轮效应，最终产生评价误差（即偏离现实的过高或过低的评价）现象。如评价一些先进人物时，总认为各方面都好，而忽略了在某些方面这些人并不完全是突出的。而对一些过去表现一般或较差但通过努力已经取得明显进步或较大成绩的人员，往往易带着挑剔心态去评价。这种评价误差势必影响考评的公正性，使被考评者滋生不公平感，从而形成挫折心理。

2.趋中效应。在考评过程中通常会出现“你好，我好，大家好”的老好人心态，而使被考评者几乎都评定在同样档次上，导致最终考核结果统计相差无几，缺乏必要的离散性。这种折中趋势，使绩效优良与绩效不佳难以区分，助长平均主义倾向。产生趋中效应主要是由于考评过程中的从众行为，从而减弱了“奖优罚劣”的激励作用。

3.时差效应。在考评过程中，常常出现两种在时间上恰好相反的评价误差现象。一种是由于第一印象的作用即首因效应，考评人员所关注的是对考评对象的第一印象，在以后的评价中总带有第一印象留下的或好或坏的烙印；另一种是考评人员对考评对象的近期表现关注较多，而对前期表现不太了解或不考虑，这是近因效应。由于时差效应导致评价误差，会使考评失去全面性和合理性。

4.分数效应。考评作为一种人为的手段，通过一定程度获取一个结果分数并作为评定的依据无可厚非，但在认定时由于复杂的不可控因素作用，参评者往往容易产生宁可认同分数排序确定优秀的心理，而忽视统计中的系统误差和差异显著性分析，这样易导致考核评比绝对分数化的倾向。

总之，高校党政管理人员的考核评估工作是人对人的事，难免受到心理因素的影响，关键是在考评标准正确的前提下，除要求考评人员尽量客观公正之外，还需要在考评程序和技术上采取科学的方法，使考评达到应有的目的，发挥应有的作用。

［参考文献］

［1］余文钊.管理心理学［M］.兰州：甘肃人民出版社，1989.

4.评估人员岗位职责 篇四

SUBJ：关于管理人员个人评估的通知 DATE：2004/2/18

根据能动管理要求，经研究，决定对由公司任命的各级管理人员（指总部助理主任、商场助理经理以上干部，不包括由区域经理任命的商场中层干部）从二00四年起试行新的管理人员个人评估表（表式于二月二十三日前下发）进行个人评估，现将有关事项通知如下：

一、至二00四年三月三十一日入职满一周年以上的管理人员的 周年评估统一在今年三月评估，四月一日起调整工资。在本通知下发之前已做了周年评估的均应再次评估，在本通知下发之前尚未做周年评估的，本次一并做评估。上述管理人员在今年2月29日以前完成二00三年本人书面的工作总结（注意：工作总结不要写成记叙文、议论文，有针对性地用要点的方式总结本人一年来的工作成绩与问题），书面总结应在规定时间前交直接上司；

二、至二00四年三月三十一日入职不满一周年的按新入职管理人员办理，其中不满半年的，到半年时做半年度评估，不满一年的到满一年时做周年评估，一周年以上纳入正常评估，上述半年度、周年评估的时间要求在到期一个月前做好个人工作总结，到期半个月前做好评估表上报公司；

三、各部门、商场、配送中心经理完成对下属的个人评估表的填写（面谈改在公司批准评估表以后），并在3月的第二周前连同管理人员的工作总结交公司分管领导；

四、公司在3月的第四周前将批准的个人评估表返回部门、商场、配送中心经理，由其和其上司与被评估人在4月第一周前作好面谈，面谈前要作好充分的准备，选择不被干扰的场合，并提前一天告知被评估人，面谈结束前由被评估人在个人评估表上签署意见并签名；

五、被评估人根据面谈时与上司共同确定的个人工作目标，填写 行动计划表，并在4月的第二周前完成；

六、部门、商场、配送中心经理负责将所有评估表以及行动计划 表密封后派专人送达人力资源部陈雪燕处，市外商场专人送达有困难的，可密封后用EMS邮寄到人力资源部陈雪燕，送达和寄出时间为4月第三周周一下班前；

七、上述干部以外的其他公司员工，公司将另行设计个人评估 表，在未改变前按原员工评估规定执行；

八、本通知未尽事宜，由人力资源部娄敏芬统一解释，联系电话：60001118、27856882。

机 密

管理人员个人评估试行规范

一、本规范所指管理人员为：由公司任命的各级干部，即总部助理主任、商场助理经理以上干部；

二、管理人员的周年评估统一在每年的三月评估，四月的第二周前完成全部评估工作，其中入职不满一周年的新管理人员在一周年内评估二次，半年度评估一次，周年评估一次；

三、除新入职的管理人员以外，管理人员完成个人评估以后，将依据公司每年的加薪政策调整工资，公司每年的加薪政策主要依据为管理人员个人评估得分结构情况、管理人员市场薪酬水平、物价水平、公司业绩等情况，在每年的3月底之前确定，4月1日起实施调薪；

四、管理人员薪金及调薪实行保密，泄密者按《员工奖惩制度》处罚；

五、管理人员个人评估程序：

1．每年春节过后由管理人员书面总结过去一年自己本身的工作（而非自己下属的日常工作），包括但不局限于：过去一年个人工作目标完成情况、完成某项有挑战性的工作、解决工作中的难题、开展新的发展性工作，给公司建议付之实施等等，于每年二月底前完成并上交直接上司；

2．各部门、商场、配送中心经理根据公司给予的部门、商场、配送中心个人评估分数结构指导意见，在三月的第二周之前完成对下属的个人评估表的填写工作，并连同管理人员的工作总结交公司分管领导，各公司分管领导在3月的第三周会同人力资源部审核管理人员个人评估表，并确定工资调整初步意见，交人力资源总监，人力资源总监在3月的第四周协同总经理完成审批；

3．经公司批准的管理人员个人评估表，在3月的第四周密封返回部门、商场、配送中心经理，由其和其上司与被评估人三人一起面谈，面谈前要做好充分的准备，选择不被干扰的场合，提前一天通知被评估人，面谈结束前由被评估人在个人评估表上签署意见并签名，面谈在四月的第一周完成；

4．被评估人根据面谈时与上司共同确定的个人工作目标，填写行动计划表，并于四月的第二周前完成；

5.评估人员岗位职责 篇五

从业人员能力建设现状评估报告

随着国家医改的推进，健康教育作为针对全体人群的“基本公共卫生服务项目”已被明确定位，其未来发展必将逐步趋于规范。但是，面对县级健康教育专业机构学科发展滞后、行为能力微弱、资源配置失衡以及实际工作中长期存在的认知偏差，作为专业机构本身，在深知“健康教育的核心是行为改变”的同时，如何转变观念、创新机制、增强素质、着重提升健康教育从业人员的行为能力，进而更好的指导健康教育与健康促进工作，已经成为当前县级健康教育专业机构发展中的重要课题。

我县健康教育所是随着公共卫生健康教育项目确定而

成立，属独立建制的全额事业单位。

一．健康教育从业人员整体素质偏低，效果“事倍功半”。我所编制8人，有4人借调到卫生局工作，在岗的3人（财会1人除外）中还有1人（临床医学函授本科毕业）承担卫生局的纪检员工作。其余两人中专毕业（护理专业）1人，县卫校毕业1人。我县共有20家医疗卫生机构，从事健康教育工作的兼职人员达20人。统计表明，20家医疗卫生机构均无专职健康教育人员，非医学专业的4人，大多是医疗单位辅助科室的人员承担健康教育工作。获取健康教育

相关技能的唯一途径就是每年通过县健康教育所短暂的健康教育业务培训。大多数单位的健康教育室与办公室、防保科或其他业务科室合并使用。

我县23位健康教育从业人员中，均不是健康教育专业

人员。问题的关键不仅仅在于人员少得不能再少，而是能力与素质也参差不齐、差强人意。

二．受过去“卫生宣教”工作模式的误导，工作方式简单。健康教育作为一门现代医学发展的新学科，其概念并不能被“卫生宣传”取而代之。而我们已经习惯或满足于根据上级文件精神制定有关实施方案和年度计划，每年组织参与10次以上的卫生公众宣传活动、自制印发各种健康传播材料、设置宣传栏、收集上报有关文字和图片资料等为目标任务。工作模式简单套路化。尤其是个别被临时抽调参与大型街头宣传咨询活动的医务人员，并不完全清楚“本次”宣传活动的主题与内容，更不用说是否懂得健康传播方法与技巧，因此，咨询活动演变成只是“走过场”，没有任何实际意义。系统的健康教育行为改变理论，在基层健康教育实践中根本派不上用场。由于受“卫生宣传”工作模式的误导，县级健康教育从业人员的能力建设已被逐渐忽视，经费投入多少尤为不受关注，人才培养只是“纸上谈兵”，其结果是束缚了健康教育从业人员的手脚，极大地影响着自身能力的提升。

三．健康教育投入和设备严重不足，导致发展滞后。

县级健康教育从业人员能力建设没有得到足够地关注。近几年来，区、盟级以上健康教育能力建设逐渐加强，并且从根本上得到好转。但是，对于县级健康教育专业机构的综合能力建设以及全民健康教育经费保障需求来说，至今没有得到应有的倾斜和足够的关注，以致县级健康教育专业机构发展始终处于“上行下效”和“上行下也不效”的等待观望状态。

从纵向来看，区、盟级健康教育机构不仅比县级更容易争取和赢得来自政府的财政预算投入，而且还享有支配或二次分配来自国家的健康教育项目专款的便利。就横向比较而言，在同一系列公共卫生服务机构当中，无论是乡镇卫生院（社区卫生服务中心）还是疾病控制机构，从国家到地方均给予一定比例的专款和配套资金，而健康教育却成了“被人们遗忘的角落”。

我所健康教育设备只有照相机和笔记本电脑各一台，其他医疗卫生机构的健康教育室有照相机的都很少，由于设备严重短缺，致使健康教育工作难以顺利开展。

综上所述：县级健康教育从业人员能力建设滞后，不能适应“国家基本公共卫生服务项目”和健康教育与健康促进工作需要。必须加强硬件设施与人力资源配置，增强队伍素质，促进学科发展。

突泉县健康教育所

6.评估人员岗位职责 篇六

关键词：人员密集场所,安全标识有效性,安全评价,模糊层次分析法

0引言

在人员密集场所中,安全标识是传递安全信息的一个重要手段,即通过图形符号、安全色、几何形状( 边框) 或文字[1]对场所内的人员进行提示或警告,本质上可视其为风险管控的策略[2],它的失效直接导致人群拥挤、滞留和直面冲撞,进而引发更加严重的事故。

国外的相关研究始发于体育节事和旅游活动: Taylor在希尔斯堡惨案的调查报告中提出了一系列现场管控人群的措施[3]; Mawby认为在景区内设置风险点的安全须知可以减少游客对安全问题的担忧[4]; 日本爱知世博会特设安全标识系统的使用, 成功避免了人群过密和理解障碍,为其他国家举办大型活动的标识设计提供了参考[5]。

国内对相关领域的关注始于2008年奥运会的举行以及同年《安全标志及其使用导则》的出台,之后便展开了充分的理论与实践研究工作: 如张娜将安全标志列为影响公众聚集型建筑物安全状况的重要因素[6]; 白锐指出在室外大型社会性活动中应充分利用指示标志向参与群众传达安全信息[7]; 刘晨在设计的实验中找到了提高大型超市疏散标识可视域的布设策略[8]; 陈宇得出优化安全标识的内容、 样式和位置能够提高公交枢纽站的安全性[9]等。

笔者在前人研究的基础上,总结出安全标识的有效性可以从特定场合下人员的主观感知和行动表达所体现,从安全标识的显著性、理解性和受众行为反应三个方面建立指标体系,在收集的实地考察的数据基础上完成了人员密集场所的安全标志有效性的评价工作。

1指标体系的构建

1. 1指标的筛选

根据现有文献中安全标识有效性影响因素的总结,建立了人员密集场所安全标识有效性评估体系的初始指标,向标识设计师发放了模糊德尔菲法的专家问卷,计算其几何平均数,通过共识重要程度Gi筛选指标,其值低于6的删除,提取了较为关键的现场可评价因素,最终结果见表1。

1. 2指标定义及指标编码

1) 显著度A1

即吸引受众注意的能力,其二级指标有: 1位置设置B11,安全标识应设置在可能发生事故的明显地方。2标识规格B12,标识的颜色、大小、材质等。3可视范围B13,指以安全标识为圆心,以可视距离为半径划定的范围。

2) 理解度A2

即让受众快速知晓安全标识含义并遵守的能力,其二级指标有: 1图案标识B21,考察标识是否有图文搭配。2文字辅助B22,对安全信息加以解释说明的功能。3内容布局B23,合理的内容布局,整体协调一致。

3) 受众感知度A3

通过受众的观察和举动,反映安全标识对安全信息表达的实际成果转化能力,其二级指标有: 1关注度B31,指“查看安全标识的人数”与“通过安全标识的总人数”之比。2危险行为概率B32,指“做出不安全行为的人数”与“查看安全标识的人数”之比。3安全行为概率B33,指“做出安全行为的人数”与“查看安全标识的人数”之比。

2指标权重的确定

笔者采用用层次分析法对建立好的人员密集场所安全标 识体系进 行权重确 定。层次分析 法 ( AHP) 适合解决多层次、多因素、复杂的决策问题, 其突出特点是能够充分结合人们的主观看法。其解决问题的基本步骤如下:

1 k个专家打分,分别构建一级、二级指标的重要性比较矩阵A( k)和B( k)。

2矩阵归一化,根据Aw = λw及Bw = λw得出A的特征向量和B的特征矩阵。

3一致性检验,其中为多个r阶随机正互反矩阵最大特征值的平均值,经检验可知,各比较矩阵的CR皆小于0. 1,处于一致性可接受的范围内。

4得出权重,

通过汇总矩阵计算的结果,人员密集场所安全标识有效性评价指标体系中的各指标权重值,如表2所示。

3实例评估和分析

3. 1评估对象的选取

在北京庙会期间,笔者选取了龙潭公园为主要的研究对象,原因有两点:

1) 龙潭公园已成功举办三十二届北京春节庙会,在国际和国内享有盛誉,最大客流量曾达到17. 95万人,其安保工作缜密、安全标识齐全,对密集人群的控制很有经验。

2) 春节庙会的举办前夕刚发生过上海外滩跨年拥挤踩踏事件,北京龙潭庙会和上海外滩跨年在属性上具有很多相似点: 同为我国的一线知名城市、 同为知名人文景观、同为群体性庆祝活动、同为室外的涉水场地等。

笔者除了龙潭庙会以外,还选了未举行大型活动即常态下的龙潭公园、与龙潭庙会同期的地坛庙会以及圆明园庙会作为评估对象,将不同时态或不同强度的安全标识体系视为不同的安全标识有效性待评估方案,使评估结果更具对比性。图1 ~ 图6列举了本次实地考察具有代表性的现场标识。

3. 2综合评分的方法

前文中得到指标权重后,进入龙潭庙会、常态龙潭公园、地坛庙会和圆明园庙会这4个评估方案的综合评分环节,采用的是模糊综合评价法,较之层次分析法能更好地解决安全标识有效性这种模糊的、 难以量化的问题,适合应对人员密集场所此类非确定性、暂无确切标准的安全评价工作,具体步骤如下:

1将安全标识有效性因素集记为U ,根据第k个方案在相应指标下的得分建立模糊关系矩阵R , 其中k = 1,2,3,4 ,为保持得分的正相关性,其中二级指标的“危险行为概率”是实际值的倒数。

2由于指标权重 σ 向量是U的模糊子集,因此综合评判模型为C( k)= σ°R ,得到第k个安全标识方案的有效性综合评估结果。

3对结果进行归一化处理,便能够比较方案的优劣。

3. 3综合评分结果及分析

将综合评价的结果归一化,按满分10分进行比较,如表3所示。4个人员密集场所的安全标识有效性由高到低排序是: 龙潭庙会、地坛庙会、常态龙潭公园、圆明园庙会。其中:

1“龙潭庙会 ( 7. 8544 ) ” > “地坛庙会 ( 7. 0827) ”: 说明同为庙会期间、同样采取了安全标识引导措施,但安全标识的数量和种类布设强度大的更有效。

2“龙潭庙会 ( 7. 8544) ”> “常态龙潭 公园 ( 6. 1739) ”: 说明同样的活动场地下,对其安全标识体系进行优化能更好地发挥作用。

3“龙潭庙会 ( 7. 8544 ) ”> “圆明园庙 会 ( 5. 6832) ”: 说明同为庙会期间,安全标识引导措施的采取能更有效的对人群进行管控。

值得一提的是: 龙潭庙会的路线导引标识的使用大大减少了反向游览的人群数量,而地坛庙会和圆明园庙会由于没有此项措施,正反向的人群数量呈自然状态,如表4所示。

4结论及展望

1) 对比考察的安全标识有效性结果可知,在人员密集场所设置安全标识是十分有必要的,对于人群的管理和控制效果明显,有利于避免人流对冲、人员在人群中重复往返等现象的发生,是预防拥挤踩踏、建筑物坍塌的有效手段。并且随着安全标识的显著性、理解性和受众感知的增强,安全标识所发挥的作用会越来越大,因此今后应更加深入开展人员密集场所安全标识的有效性研究以及其使用宣传活动。

2) 选取的安全评价方法能够适用于室外人员密集场所的安全标识有效性评估工作,责任单位能够及时掌握安全标识的状态和作用。根据评价结果及考察现场结论,北京庙会举办场地的安全标识数量和作用力度是根据预估的入园游客人数决定的, 龙潭公园是每年庙会举办的核心单位,因此在庙会期间尤其重视了安全标识的布设,2015年新增的瞭望塔、寻人标识( 图2) 等在显著性和游客感知性上作用较为突出。

3) 所有的参评场地安全标识的有效性最终得分均未超过8分,说明均与理想水平有一定的差距, 总结原因在于: 庙会临时设置的安全标识材料纤薄, 在雨雪天气不能很好地发挥作用; 安全标识的样式较多,部分标识与国际标准不统一,增加了游客的理解难度; 安全标识的种类较少,对于游乐性质的场所来说提示类的动态标识有所欠缺。

7.岗位评估常见败笔分析 篇七

然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者在长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。

败笔之一：没有选择正确的评估工具

目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。

我们服务过的A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，A公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。

败笔之二：

错将职称当作岗位

职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。

另一家B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们的咨询人员按技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。

败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理

当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。

仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。

败笔之四：没有岗位说明书无从下手

岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。

我们曾经碰到过这样一个特殊案例，C公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。

在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，解决方案为：通过向内部员工发放调查问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。

基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。

败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”

岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起

仍以上述C公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与处于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：

首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。

其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。

败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具

当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。

1.十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。

8.评估人员岗位职责 篇八

经理岗位职责：

1、负责本市场的所有物业管理事务，积极开展各项客户服务工

作。

2、认真贯彻上级领导安排各项物业管理工作指标，负责各项管理

服务工作的具体实施；

3、积极搞好与客户的沟通与联络；

4、全面负责客户的装修、验收以及租入得各项工作安排；

5、及时掌握客户每月的缴费情况，安排对欠费方的催缴工作；

6、根据实际情况及时调配人员安排；做好内部分工事项；

7、与各部门保持良好的沟通，精诚合作；

8、监督本物业项目内公共区域的管理及秩序；及时发现各类隐 患：

9、与有关政府主管部门保持联络；贯彻政府有关方面的政策；

10、完成总经办安排的其他事项。物业文员岗位职责：

1、负责部门文件、传真、信函、的收发和电话接听、上传下达工作；

2、负责文印、一般性公文的起草工作，做好电脑文档的保管和保密 工作；

3、负责公司对内、对外的宣传，内、外部的信息沟通工作，协助领 导及相关部门进行文件检索、查询、核实等工作，并进行登记；

4、协助上级领导临时来访的接待，投诉的记录、转递工作；

5、向业主解释和说明收费项目的相关内容，跟踪各种收费的落实情 况，收集业主信息，随时将信息反馈给经理；

6、负责对客户水电、房租等收费项目按标准进行收费；

7、协助经理对管辖区域内客户办理入住、迁出的手续；

8、完成经理交办的其他工作。物业助理岗位职责：

1、严格遵守执行公司和本部门的各项规章制度；

2、熟悉物业区域内的商户基本情况、楼宇、消防等设施设备的分布，办理商户收铺手续，与商户验收物业，向商户解释说明公司各项管理 制度、收费细则，与商户签订市场公约、防火责任书、协议等；办理 商户证、停车证；

3、协助办理商户装修、入住手续，根据《装修协议书》及装修管理 规定，正规指导商户办理装修申请，告知商户装修过程中应注意的事 项，将审批结果通知商户，办理《装修许可证》、《施工证》。并知会 安保部、维修组、清洁组予以协助监管、检查；

4、协助商户的日常办公需求，配合有关部门维持好物业项目的公共 秩序；

5、协助经理处理商户的服务需求；

6、受理商户或客户之电话、口头、书面投诉并作记录。迅速赶到现 场了解实际情况予以解决，不能够马上处理的迅速及时联系有关部门 作正确有效地处理，遇紧急情况或失控事件立即汇报上级；

7、负责处理公共设施和用户室内设备报修工作，及时通知维修组维 修；

8、负责按规程每日巡查辖区内分管物业设施及安全防范、清洁绿化 公共场所使用等情况，巡查发现问题统一由前台下单，做好巡查记录 及处理一般事件(如：不文明、乱扔、乱吐、破坏公共设施及不安全 行为现象、做好每日工作记录，巡查商户装修情况，确保无违章装修 出现，并办理清运淤泥等事务)；

9、负责起草、记录相关事件报告、给商户信函及其它物业管理公文 及外发文件的具体跟进；

10、具体跟进清洁、维修组等现场工作、值勤情况。发现问题向部门 经理予以汇报，必要时发“内部工作联系单’’；

11、负责空置房的巡查、管理钥匙等；

12、具体落实管理费等费用的催缴工作：

13、负责与商户建立、保持良好的工作关系；

14、完成物业部整体业务日标：(1)收费率(2)回访及时率(3)走访率(4)装修违规率

(5)物业、商户等建档案；

15、完成上级领导交办的其它任务。

维修组组长岗位职责：

1、严格执行公司及部门所制定的的各项规章制度和各项规程；

2、必须认真、清楚了解总体供配电情况，所管辖设备的性能及控制 范围，熟悉掌握各配电设备、控制柜、照明柜及发电机的操作、维修、运行规程；

3、各类设备的操作，必须严格执行有关操作程序；

4、按时仔细检查所辖各类设备，并认真做好检查记录，不得伪造检 查结果。

5、必须保持本系统各类设备正常运行，做到三干净(即设备干净、变配电房干净、工作场地干净)，五良好(即使用性能良好、密封良 好、紧固良好、调整良好)，各设备如有损坏必须立刻修复，如因客 观原因不能修复时，必须立即报告主管及联系相关设备制造商。

6、每天检查各班运行记录，并对所有记录数据及内容负责。

7、做好日常工作安排，做到维修迅速及时，保证质量，不留问题； 设备发生故障时，有效地组织力量抢修。

8、做好本班设备的年月检修保养计划和物品备件计划，报主管审核。并负责检修保养计划实施。

9、完成上级领导交办的其它工作。维修组电工岗位职责：

1、严格遵守公司员工守则和各项规章制度，服从领班安排，除完成 日常维修任务外，有计划地承担其它工作任务；

2、努力学习技术，熟练掌握现有电气设备的原理及实际操作与维修； 积极协调配电工的工作，出现事故时无条件地迅速返回机房，听从领 班的指挥；

3、执行所管辖设备的检修计划，按时按质按量地完成，并填好记录 表格；

4、严格执行设备管理制度，做好日夜班的交接班工作；

5、交班时发生故障，上一班必须协同下一班排队故障后才能下班，配电设备发生事故时不得离岗；

6、请假、补休需在一天前报告领班，并由领班安排合适的替班

7、搞好班内外清洁卫生工作；

8、完成上级领导交办的其它工作。保洁组组长岗位职责：

1、对部门经理负责，开展小区内的卫生清洁工作；

2、负责日常工作安排及带领机动岗人员进行清洁突击工作及“开荒” 工作，监督检查清洁工的工作情况，发现问题及时解决，并进行记录 和评比，确保清洁工作达到标准；

3、熟悉所辖范围内各岗位职责和清洁用品的使用及各项清洁工作的 操作规程；

4、指导本班员工正确使用清洁材料和清洁工具；

5、负责清洁工具的发放、保管，合理控制清洁工具、清洁材料的消 耗；

6、以身作则，带头工作，调动员工的积极性、高质量、高效率地完 成责任区的清洁工作；

7、负责周工作计划、月度材料采购计划、月度考勤及轮休的编制；

8、做好班前班后交接工作，按时、按质的完成清洁工作计划，并做 好工作事项记录；

9、负责清洁工宿舍的管理工作；

10、及时传达上级指示，定期向上级汇报工作；

11、完成上级领导交办的其它工作。保洁员岗位职责：

1、对环境清洁组长负责，按期并完成班长交办的各项任务；

2、严格遵守公司制定的劳动纪律及其他各项规章制度；

3、负责在环境清洁班长的安排下使用清洁消杀工具进行一线工作，保证环境的清洁卫生；

4、负责使用专业的工具，对指定的物业进行环境检测；

5、巡逻物业内部，保证清洁设备不受人为的破坏，随时保证环境的 清洁卫生状况受控；

6、遇到火灾，抢劫等其他事件应马上向相关人员部门报告，参与抢 救；

7、认真作业，遇到情况作纪录，受权限和手段等原因不能马上处理 的通知其他队友和组长来处理；

8、在墙角，下水道，停车场，排水沟，化粪池等卫生死角按照安排 清理；

9、负责在组长的统一安排下参与做消防演习，保证有事可以马上行 动；

10、负责协助班长向经理提交管辖范围内环境清洁设备、设施的更新、改造方案，并在经理的安排下负责具体实施项目整改。向经理提交安 全设备的改造、更新前后运行效果的各方面对比和改造、更新经验总 结；

11、努力学习本行业的技术，提高自身的素质，以更好的业务水平更 好的态度服务业主、社会；

12、积极配合部门内其他组的工作；

13对公用绿地等进行养护工作，保证环境的协调；

14、对办公室的室内绿化工作执行安排；力求让客户满意，环境协调。杂工岗位职责：

1、对部门经理负责，开展小区内物业的维修工作

2、负责管理区域内的路面、楼宇漏水修补；

9.人员岗位职责 篇九

2.规划及落实本专业建设的发展规划及质量方针，制定本专业的质量目标，组织编写各检验项目的`操作手册及仪器的操作手册，经常检查执行情况，积极参加各级临床检验中心组织的室间质量评价活动。

3.每日检查各检验项目的室内质控措施，分析质控数据，提出纠错办法;审核签发室间评价回报表，分析质评成绩，提出改进措施。

4.掌握特殊检验技术，解决本专业的复杂疑难问题;审签本专业检验报告。

5.经常深入临床科室征询对检验质量的意见，介绍新的检验项目及临床意义，配合临床医疗工作。

6.负责本专业检验人员的业务学习，继续教育和技术考核等工作，有计划地对青年检验人员开展“三基”训练、定期对本实验室人员的技术能力进行评估，配合科主任培养、提高下级工作人员的工作能力，建立合理的人才梯队，提高科室的学术地位及在本行业中的影响力。

7.安排本专业范围内进修、实习人员的学习，切实做好带教工作。

8.结合临床医疗，制定本专业的科研计划，并不断引进国内外的新成果，新技术，新方法，开展新项目，提高本专业的技术水平。

10.企业人事管理的岗位评估的研究 篇十

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

11.评估人员岗位职责 篇十一

1卫生应急人员培训效果评估的现状

在各级政府和卫生部门组织的卫生应急培训中, 大多数卫生应急培训组织部门都只关注培训的过程和开展培训的次数。对开展培训的效果如何不太重视, 认为效果评估工作可有可无, 很少或者根本就不开展卫生应急培训效果的评估工作。有些卫生应急培训组织部门虽然开展了培训效果的评估工作, 但只是简单地采用问卷调查的方式调查受训者对本次培训的满意度, 或者是采用笔试的方法在培训结束后了解受训者对培训知识的掌握情况, 没有对受训者的培训效果进行长期跟踪调查, 对培训效果的评估不够全面, 从而没有办法将培训效果的评估工作和实际工作联系起来。 同时在开展培训效果评估的过程中, 很少有机构能够将评估记录进行系统的管理, 没有建立一个完善的培训信息系统。培训效果评估是开展培训与再培训的保证和基础, 是每个培训不可或缺的组成部分, 因此突发公共卫生事件应急培训也离不开培训效果评估。只有通过开展培训效果评估, 发现培训工作中存在的问题, 及时解决这些问题, 才能提高下一次培训的效果, 提高培训的成本效益, 从而促使卫生应急人员培训工作良性发展。

2卫生应急人员培训效果评估存在的问题

2.1卫生应急人员培训组织部门对培训效果评估不够重视

为提高应对突发公共卫生事件的能力, 我国各级政府和卫生部门开展了形式多样的卫生应急人员培训工作, 但大多数卫生应急人员培训对培训效果的评估工作不够重视。有的卫生应急培训组织部门虽然对开展培训效果评估工作的重要性有所认识, 但对培训效果评估工作的重要程度认识不足。有的卫生应急培训组织部门不了解培训效果评估工作的具体流程和方法, 不知道从何处着手来进行培训效果评估, 从而忽视了培训效果评估这一块工作。有的卫生应急培训组织部门对培训效果评估工作的投入不足, 认为培训效果评估这一块工作可有可无, 从而使评估工作的经费得不到保障。有的卫生应急培训组织部门担心一旦评估的结果显示培训的成本效益不理想或者很差会受到上级部门的批评, 因此为了保护本部门的利益而不愿开展这方面的工作[2]。

2.2卫生应急人员培训效果评估工作不够全面

柯克帕特里克的四层次评估模型认为评估必须回答四个方面的问题, 从四个层次进行评估, 即受训者的反应 (受训者的满意程度) 、学习 (知识、技能、态度的改变) 、行为 (工作中行为的改进) 、结果 (受训者获得的经营业绩) 对组织的影响。美国研究协会发现:1堂课结束33分钟后学生通常能记住其中58%的内容, 到第2天还有33%的内容能被记住, 而3周后, 只有15%的内容能被记住。一般来说, 培训结束到知识被应用之间相隔时间越长, 知识被遗忘的也就越多。但是大多数卫生应急培训组织部门在培训工作结束后, 仅进行一级评估或二级评估, 没有对受训者接受培训后的变化进行长期追踪调查, 从而没有办法进行三级评估和四级评估, 即培训效果评估工作仅仅停留在初级层次[3]。

2.3卫生应急人员培训效果评估方法单一

进行培训效果评估, 必须要有一套行之有效的、科学严谨的评估方法, 否则很难确保评估结果的信度和准确性[4]。卫生应急人员培训效果评估有很多种方法, 但是我国在卫生应急培训效果评估工作中所采用的方法比较单一。大多数卫生应急培训效果评估只是在一级评估中采用问卷调查法, 在二级评估中采用笔试的方法, 很少采用其他更科学的评估方法对培训效果进行评估。没有根据所开展的培训的性质和特点, 以及评估的层面和目的选择科学合理的评估方法。

2.4卫生应急人员培训效果评估记录缺乏系统的管理

大多数卫生应急人员培训效果评估工作缺乏系统的记录, 评估所用的方法、测试的内容、学员的完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的卫生应急培训不多。即使有关培训效果评估的内容都有所记录, 但这些记录也缺乏专业化的管理, 大多是零散的、无序的, 没有建立一个完善的培训信息系统。这些都不便于对培训效果进行有效的分析, 也不便于下一步培训工作的开展[5]。

2.5卫生应急人员培训效果评估工作与实际工作脱节

卫生应急人员培训工作结束后进行的评估与实际工作脱节, 主要源于卫生应急培训组织部门在行为层评估和结果层评估中产生了偏差。培训效果评估工作大都采用事后评估的方法, 很多卫生应急培训组织部门只进行一级评估和二级评估, 在后续的工作中, 没有进行跟踪评估, 或者仅局限在对培训项目本身进行评估, 而忽略了将培训项目与部门实际工作效率联系起来进行评估, 同时未包括受训者本人在内的评估主体的单一必将使评估工作成为走过场的形式主义。评估结果反馈不及时以及评估结果的应用并未与其本身的绩效进行挂钩, 从而导致受训者主观意识上对评估工作的忽视, 这就使得评估工作与实际工作脱节[6]。

3卫生应急人员培训效果评估工作中存在问题的对策

3.1卫生应急培训组织部门要充分认识到培训效果评估工作的重要性

通过宣传教育转变卫生应急人员培训组织部门的观念, 使他们认识到培训效果评估工作的重要性, 认识到只有通过对培训效果的评估, 发现现有培训工作中存在的问题, 并在今后的培训工作中加以改进, 才能使培训的成本效益更高。同时卫生应急培训组织部门要加强自身学习, 熟练掌握卫生应急培训效果评估的方法和流程, 知道如何开展有效的评估工作。要加大对评估这一块工作的投入, 对评估投入进行有效的预算, 确保评估工作有足够的经费保障[7]。上级部门要重视评估工作, 定期对评估工作的进展情况进行督导检查, 对评估工作开展不力的单位给予处罚, 促使各单位重视培训效果的评估工作。最后要加强对卫生应急人员培训效果评估结果的运用, 将那些通过参加培训工作能力显著提高的卫生应急人员委以重任, 树立榜样, 表扬先进, 以调动卫生应急人员参加培训的积极性。

3.2全面评估卫生应急人员培训效果

卫生应急人员培训结束后在重视一级评估和二级评估的同时, 应集中更多精力进行三级评估和四级评估, 更多地关注卫生应急人员态度的改变、能力的提升以及卫生应急人员绩效的提高。这要求培训效果评估工作者持续关注接受培训的卫生应急人员的变化, 并分析引起这些变化的原因。在这一过程中还要同时找出培训过程中存在的问题, 为以后的培训提供参考。 在评估培训效果时, 还要参照同事、上下级对受训者培训前后变化的评价, 以便得出比较科学的结论[8]。

3.3运用多种评估方法对卫生应急人员培训效果进行评估

从基本分类上来说, 评估方法可以分为定性化方法和定量化方法, 在执行过程中, 两种方法可以综合使用。将方法具体化, 我们可以使用诸如问卷调查、笔试、访谈、现场观察等方法收集数据, 并对其中的一些数据进行统计分析。在针对不同的评估层面和目标时应该选用不同的评估方法, 应当根据培训工作的性质和特点来确定培训效果评估方法, 进行多方面、多形式的评估, 这样才能得到比较可靠的评估结果[9]。

3.4做好卫生应急人员培训效果评估记录工作, 建立完善的培训信息系统

上一次卫生应急培训数据对于下一次卫生应急培训工作具有很重要的意义, 卫生应急培训组织部门应该系统记录与培训有关的数据, 建立完善的培训信息系统。如在反应层评估中, 为了保证问卷调查结果的真实可靠, 可将每位参训人员的出勤率作为关键事件记入受训者的培训档案中。在学习层评估中, 为避免参加测试的参训人员在测试中有违规舞弊行为, 可将违规事件记入该参训人员的诚信档案并存档。在行为层和结果层评估中, 如果发现评估结果与正常估算值或历史数据差距较大, 可计入参训人员的培训档案, 并采用一些统计方法对数据进行分析, 以便指导未来的培训工作[10]。

3.5卫生应急人员培训效果评估工作要和实际工作紧密结合

如果只关注卫生应急人员培训效果的一级评估和二级评估, 并在培训工作结束后将结果束之高阁, 那么卫生应急人员培训效果评估工作将变得毫无意义。所以在关注培训效果的一级评估和二级评估的同时, 更要重视行为层评估和结果层评估, 将评估工作和实际工作联系起来。将评估工作中发现的问题及时改正, 以便提高下一次培训的成本效益。在这一过程中要注意保证信息反馈渠道的通畅, 确保评估发现的问题能够得到及时的解决。同时要充分利用评估反馈回来的信息, 对那些通过培训工作能力有很大提高的人员进行奖励, 树立榜样, 这样可以提高卫生应急人员参加培训的积极性, 从而使培训效果更好[11]。

科学的评估是改变卫生应急培训效果不明显的必然之举, 卫生应急培训是一个更新知识、发展技能、改变观念和行为、有效提高应急处置能力的过程, 在实施过程中应 该接受长 时间的、连续的监 测、控制、评估[12]。因此我们在开展卫生应急人员培训工作中要充分认识到评估工作的重要性, 采用多种形式的评估方法对培训工作进行全面的评估, 发现培训工作中存在的问题并及时反馈, 以便在下一次的培训工作中加以改正, 从而提高培训工作的成本效益。同时要充分利用培训效果评估数据, 使培训工作和实际工作紧密结合。

参考文献

[1]麻若鹏, 宋耀君, 白雪等.我国卫生应急人员培训现状分析及培训模式研究[J].公共卫生与预防医学:2010, 21 (4) :59-61.

[2]李红.企业培训效果评估研究[D].华北电力大学, 2008.

[3]李晓玲.公务员培训效果研究[J].东方企业文化:2012, 1 (3) :248-249.

[4]曾红.企业培训效果评估中的问题及对策[J].企业家天地:2013, 11:39-40.

[5]孙昱丹.如何有效实施企业员工的培训效果评估[J].昆明师范高等专科学校学报:2007, 5 (2) :84-88.

[6]李晓玲.公务员培训效果研究[J].东方企业文化:2012, 1 (3) :248-249.

[7]周俊玲.浅谈企业培训效果的评估[J].经济师:2012, 5:227-229.

[8]蒋园园.企业培训效果评估存在的问题及对策分析[J].经济论丛:2011, 1 (11) :256-257.

[9]杨子祁.人力资源培训效果评估中存在的问题及分析[J].继续教育研究:2013, 2 (1) :144-145.

[10]蒋园园.企业培训效果评估存在的问题及对策分析[J].经济论丛:2011, 1 (11) :256-257.

[11]何璨.公务员培训效果评估的现存问题及其对策研究[D].中共上海市委党校, 2010.

12.押运人员岗位职责 篇十二

（二）、严格执行《押运制度》，在执行押运任务前及押运任务中，押运人员不准饮酒、不准携带违禁物品，不搭运与押运无关的其他任何物品，不准搭乘无关人员，押运中途不准睡觉。不准在有押运品的车内吸烟。

（三）、严守秘密，押运时间、地点、路线、装备、数量等情况不得泄露给无关人员，不得在电话机公共场合议论有关押运事宜。

（四）、执行押运任务时要集中精力，密切关注前后左右的情况，发现问题果断处理，遇到堵车或交通事故时要协助驾驶员谨慎通过。

（五）、执行押运任务时，严格执行枪支弹药交接手续，按照《枪子弹药管理办法》的有关条款和佩带是使用武器，做到枪不离身。

（六）、押运途中，运钞车因故停车，押运人员不得离开押运物品，遇有紧急情况，要沉着冷静，临危不惧，按照“押运应急预案”分工处理，并及时报告合行和神鹰公司，确保财产和人身安全。

13.公司人员岗位职责 篇十三

1、在执行董事的领导下，负责公司办公室的全面工作。

2、负责组织、安排公司召开的各种会议，做好会议纪要，并负责检查、督促会议决策的落实和执行情况。

3、负责草拟公司各种行政文书、会议通知、会议文件等事务;收集、整理和公司宣传工作相关的信息，并加以落实。

4、负责处理公司文件和报刊收发工作;管理、维护公司电脑、电话、传真和打印机等所有办公设备设施。

5、按公司档案管理相关规定，做好公司各类合同和文件资料的收集、整理、归档工作，并负责公司大事记资料的编写和整理。

6、负责公司对上级或其他部门的工作联系、来电来访和对外交流的组织和安排工作。

7、及时收集公司各部门的工作信息，协助总经理做好综合管理;协调各部门之间的工作关系和处理公司日常事务。

8、安排、管理公司车辆的营运和调度工作;如实填写车辆的出行、维修和保养记录，对车辆耗油情况进行分析、监督和控制。

9、执行落实公司制定的各项考核计划，负责各部门考核、处罚和表彰工作的组织实施。

10、全面组织、落实公司各部门的节能降耗工作，并负责各项节能指标的执行情况。

11、负责公司各部门的考勤工作，确定值周带班领导和节假日值班人员的安排、落实、检查、汇总等工作。

12、完成公司领导交办的其他工作任务。

财务室负责人（财务总监）岗位职责

1、编制和执行公司财务预算、财务收支计划，拟定使用方案，开辟财源，有效地使用资金。

2、进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析和考核，督促本公司有关部门降低消耗、节约费用、提高经济效益。

3、建立健全经济核算制度，利用财务会计资料进行经济活动分析。

4、承办公司领导交办的其他工作。

会计岗位职责

1、按照会计制度的规定进行记账、复账、报账，做到手续完备，数据准确，账目清楚，按期报账。

2、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务、成本和利润的执行情况，挖掘增收节支潜力，考核资金使用效果，及时向执行董事、总经理提出合理化建议，当好公司参谋。

3、妥善保管会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料。

4、认真编造税务报表，及时做好税务缴纳等工作。

5、定期和不定期地检查指导出纳和采购员采购（原材料、辅料）、库房保管员的工作，做到账物相符、账账相符。

6、完成执行董事、总经理或财务总监交付的其他工作。

出纳岗位职责

1、认真执行现金管理制度。

2、严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，不用白条冲抵现金。

3、建立健全现金出纳各种账目，严格审核现金收付凭证。

4、严格支票（信用卡）管理制度，编制支票（信用卡）使用手续，使用支票（信用卡）需经会计签字后方可生效。

5、协助会计做好报税、缴税工作。

6、认真做好与生产、销售等有关部门的账目核对统计工作，做到日清日结，督促采购、生产、销售部门做好当天资金收支结算报告，并及时呈送总经理。

7、协助会计做好与库房保管员的物资核对工作。至少每月与库房保管员检查核对一次账目和物资。

8、认真完成领导交给的其他工作。

审计员岗位职责

1、在会计主管的指导下，按照国家审计法规、公司财会审计制度的有关规定，负责拟定公司具体审计实施细则，经上级批准后组织执行。

2、监督公司各部门对各项财经规章制度的执行。

3、负责或会同其他部门查处公司内滥用职权、有章不循、违反财务制度、贪污挪用财物、泄密、贿赂等行为。

4、协助政府审计部门和会计师事务所对公司的独立审计。

5、定期或不定期地进行必要的专项审计、专案审计和财务收支审计。

6、负责或参与对公司重大经营活动、重大项目、重大经济合同的审计活动。

7、负责对所有涉及的审计事项编写内部审计报告，提出处理意见和建议。

8、负责对所有涉及的审计资料的收集、整理和建档工作，按规定保守秘密，并保护当事人的合法权益。

9、完成会计主管临时交办的其他任务。

人事岗位职责

1、建立健全各项管理制度、工作流程、绩效考核、薪资体系等，检查公司的一切程序、制度、流程等是否得到执行；

2、负责公司职员的招聘、选聘、录用（安排面试、上岗、企业文化培训），职员人事档案的建立、保存、更新，人才库建立与人才挖掘、引进工作等；

3、负责办理公司职员任免、调迁、升迁、解聘、奖惩等事项，督察公司职员考勤、出勤、公差、请休假等管理事项；

4、负责公司的办公卫生、固定资产管理；

5、负责公司办公等物品采购登记、资产编制、盘点执行、资产规划、督察管理；

6、负责公司整体形象、办公环境、绿化植物的监督；

7、负责公司文件的拟、收、发、存文档管理（包括公司所有合同），公司管理部门例会及日常会议的组织及会议纪要的工作；

8、负责公司所有职员办公用品标准的制定，设备器材、日常耗材、办公用品、文具器材、事务性用品的采购事项及领用的管理，；

9、负责公司人事资源总体规划、薪酬、福利、新职员培训（基础入职培训）；

10、负责策划、组织实施全公司职员大会、开展总结评比和表彰；丰富职员文体活动和公司庆典活动凝聚公司团队；

11、负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作；

12、完成领导交办的其它工作；

库管员岗位职责

1、认真执行物品管理制度。

2、严格执行物品出库、入库验证制度。物品出库要凭领导审签单，开出库票据，及时登记账目，做到心中有数。

3、物品摆放整齐、美观，定期检查核对，严防损失浪费。

4、积极配合财务部门搞好库存物品的检查核对工作，做到账物相符、账账相符。

5、认真完成领导交给的其他工作。

前台文员岗位职责及流程

1、前台为公司形象窗口及第一联络窗口，不得出现空岗情况，如有特殊事情需要处理长时间离开，需要安排有其他人员代值，一般代值不超过10分钟。

2、客户接待及信息管

★公司来访客户的日常接待流程：客户上门——引导接待入座（询问来源）—倒水——安排相关人员接待—客流详情登记。

★客户回访流程：当班前台文员回访前一天上门客流—录入客户档案-如有异常来源客流转存—交至办公室主任回访审核。

3、来访客人接待及流程

★客人、贵宾来访：贵宾上门—热情询问是否预约—引导至预约人或预约部门—倒水泡茶

4、熟练掌握公司概况，能够回答客人提出的一般性问题，提供常规的非保密信息。

5、电话接听及留言处理

★听到铃响，至少在第三声内接听；接听电话时使用普通话，接听电话后先问候，并自报公司名。★标准语如下：您好，这里是XX公司对方讲述时仔细聆听并记录要点，迅速判断对方的需求

1）咨询业务——留下对方的电话号码，由专业人员进行回复。

2）推销产品——与公司关联的业务，则直接礼貌回拒，告知对方我们没有这方面的需求，请联系其他公司。3）找人——问清对方的身份、名字、是否和相关部门和相关人员有预约，再转接至相关人员或部门；如为不明电话则快速结束电话。

4）留言——记下留言人的名字及电话及要交代事宜到具体人或部门，如有重要事情第一时间电话通知到相关人员 5）其他——不得长时间通话占用前台电话，并保证电话畅通。

6、负责邮件、信函的收转发工作，做好工作信息的记录、整理、建档。

7、卫生值日执行

（1）会议室、贵宾接待室卫生由前台专人负责，桌面卫生、茶具清洗、茶几、沙发清洁、地面、书柜卫生，保持室内物件摆放整齐有序无尘。

（2）前台区域卫生：前台为公司形象窗口，保证前台区域物品摆放有序，整洁干净明亮，由前台自行负责该区域。

8、会务工作（1）会议前准备工作主动关注会议信息，向组织者或组织部门了解会议相关情况，及时记录准备工作内容，并积极协助；做好会议室准备工作；协助会议组织者做好会议通知等工作。

（2）会议中服务工作维护会议室外环境安静，根据会议组织者要求，适时为与会者准备茶水饮料，并随时待命，协助做好其他会务工作。

（3）会议后完善工作负责检查和关闭会议室电子设备及电器；整理会议室，协助会议组织者做好会后完善工作。

9、花草管理（前台文员负责花木的养护、浇水、修剪和花木的数量管理，月底清点数量并造表报办公室处。）

10、及时更新员工通讯录。

11、门禁系统、加班管理、水电照明

（1）公司大门钥匙由前台保管，每天早晨前台提前15—20分钟到达公司开门，下午下班时检查好门窗是否关闭好再锁好大门离开；钥匙不得私自转借他人，否则承担因此引起的各种损失或事故责任。

（2）对于需要在办公室进行加班人员进行登记，姓名、部门、加班开始、离开时间进行详尽的登记，并由当事人进行签字确认；如需领取办公室钥匙需要由办公室主任同意，并由当事人签字领取钥匙。

（3）每天中午12:00—14:00时间段内关闭大厅照明灯源，下班离开时检查所有电脑、显示器打印机、投影仪、饮水机、空调电源是否关闭，如有未关闭情况要警告到电脑使用人。

12、物资管理、报刊收取

（1）公司邮件、包裹收发：因工作需要所寄出的邮件由前台文员联系相关快递公司与之洽谈，员工包裹必须由本人或直接委托人签收并签字确认

（2）公司所订报刊由前台每天在指定投放处收取，并发放到执行董事、总经理办公室。

13、负责预订机票、火车票、客房、水票等，差旅人员行程及联络登记

（1）为公司出差工作人员进行火车票、飞机票预定，首先到财务处进行“借款申请单”填写支取相关费用或个人先行垫付进行报销。

（2）水票由前台处保管，在水票将要使用完毕时及时进行补购，并保证公司饮水正常供给。

14、完成部分文件的打印、复印、传真、文字等工作

15、公司领导交办的其它工作。

企宣岗位职责

1、对内做好企业文化宣传工作，提高企业员工凝聚力，塑造企业良好发展氛围；

2、对外通过一系列宣传手段提升公司形象，提高公司影响力，树立企业社会公众形象，对公司持续长久发展负责；

3、企业对外宣传资料的设计和制作；

4、企业网站、易企秀、微信平台等的管理、维护及内容的更新，微信订阅号每天早上9：30必须发布;

5、电子资料档案的建设和管理；

6、熟悉摄影基本知识及操作程序，熟悉摄影器材的性能、特点和使用方法及保管方法；

7、能独立完成拍摄任务，后期图片处理（熟练操photoshop coreldraw等图像处理软件。）并配套文字说明宣传。

8、对来访的重要领导、贵宾、客户的抓拍，及重要活动、会议、讲话等活动的拍摄；

9、协助上级完成各专案策划工作，负责部分文案的撰写与加工工作；

10、负责品牌管理，定期进行资料收集和整理分析工作，并对应提出合理化整改意见；

11、负责策划文案的落实和执行细则，并及时完成活动总结；

12、企业文化推广，为公司市场活动策划文案，提高品牌知名度；

13、负责编辑文字、演讲稿，完成公司领导安排的其他临时性工作；

接待人员岗位职责

1、服从公司领导委派的各项工作任务；

2、严格按照公司接待礼仪要求，做到着装整洁、用语恰当、周到细致的做好接待服务工作；

3、接待人员必须熟知公司的基本情况，了解重点贵宾的相关情况和信息。对公司的重要信息必须保密，掌握韩城风俗习惯、历史文化及司马迁景区、党家村、及周边著名景点导游词；

4、负责做好来我公司视察、访问、参观、交流的政府领导及贵宾、客户等的接待工作；

5、根据接待要求制定来宾接待方案；

6、负责做好来宾资料收集、汇总、存档、保密工作；

7、做好来宾在景区食、宿、行、游、购、娱、讲解接待工作，并及时汇报处理来宾在景区内遇到的困难和要求；

8、在陪同领导过程中，不索要领导电话、不插话抢话、主动回避领导间的重要谈话

9、若接待时需饮酒，接待人员要适量而行，严禁贪杯醉酒，有损公司形象。

10、重要领导、客户、贵宾接待完成后，及时向上级汇报相关信息。

11、接待人员每月底将接待资料分类整理，归档留存。

12、加强个人学习，不断完善提高自身修养。

司机岗位职责

1、遵守公司、部门各项规章制度，提高安全驾驶意识，服从公司领导的安排。

2、认真执行公司车辆安全管理规定和操作规程，遵守交通规则，文明行车，确保行车安全；

3、每日出车前应对车辆进行全面的清洁、检查及维护，定期对车辆进行保养，发现问题及时解决；

4、保持良好的职业道德，热诚的服务态度，定期接送领导和客户。

5、自觉做到不违章行车、不私自用车、不酒后开车、不开赌气车。

6、上班不出车期间，必须按公司作息时间准时到办公室，服从公司领导的统一调度。

7、车辆维修、保养费用必须预先申请，经批准后，到指定维修厂维修，保持良好的车状。

8、负责车辆各种税费的缴纳、车辆季审、年审以及车辆变更业务的办理。

9、做到严守秘密、不得随意传播领导的讲话内容。