电子银行业务考核表

电子银行业务考核表（精选10篇）

1.电子银行业务考核表 篇一

年度总结

光阴似箭。回顾这一年以来的工作，感触颇多。我们在分行各级领导的带领下和同事们的共同努力下，认真学习业务知识和业务技能，主动的履行工作职责，在思想觉悟、业务素质、操作技能、优质服务等方面都有了一定的提高。

现将2015年的工作情况总结如下：

在学习方面，我树立终身学习的理念。首先，自觉加强政治理论学习，不断提高自己的科学理论水平，深化对“三个代表”重要思想、科学发展观等理论的正确理解，深入领会先进理论的精神实质并以之作为自己行的动指南。其次，我认真学习分支行行长会议精神，积极学习专业知识和技能，努力钻研业务，不断提高业务能力和工作实效。

我们还要扎实做好本职工作。银行业属于服务业，扎扎实实服务好客户就是走好群众路线最基本的体现。所以要始终坚持“想客户之所需、急客户之所求、排客户之所忧”的服务理念，为客户提供周到、便捷、高效的服务。不断优化业务操作流程，提升业务办理效率，做到操作标准、服务规范，给客户留下了良好形象。逢年过节，主动上门拜访客户，与客户建立深厚感情，进一步提升客户忠诚度。在业务管理上，坚持制度管理，人员管理上则坚持人文管理，密切关注各员工的思想动态，及时做好排解工作。通过召开民主生活会，倾听每位员工心声，对好的意见建议，积极采纳，对于暴露的问题不回避，积极应对，全行上下开动脑筋，切实解决支行存在的实际问题，提升全行的整体竞争力。

在工作方面，我谨记作为一名党员应尽的责任和义务，牢固树立为客户服务的工作意识和认真负责的敬业精神，积极做好客户营销和维护工作，把好贷款风险的第一关，积极履行“严守纪律、优质服务、创先争优”的承诺。工作中不断提醒自己谨记党纪国法，自觉抵制不正之风，做到干净干事，正直做人。同时，在工作中善于创新，积极探索新的工作方法和措施，努力实现业务又好又快发展。

在生活方面，我树立正确的人生价值观和健康生活理念，养成积极的生活态度和良好的生活习惯，不断磨练个人意志，时常自省，自觉抵制社会各种陋习、恶习，做一个乐观、向上的人

在今后的工作中，我要更进一步严格要求自己，注意克服自己的缺点和不足，争取以后取得更好的成绩。

2.电子银行业务考核表 篇二

一、导游业务课程传统考核方式存在的弊端

1、考核内容重理论、轻应用。

导游业务课程考核内容常常局限于教材中的基本理论知识和基本技能, 理论考试多, 应用测试少, 并且记忆性成分所占比重较大。这样的考核内容仅仅是对学生知识点的考核, 应用能力、分析与解决问题能力以及创新能力的培养仍得不到验证。显而易见, 应用性在考核内容中没有得到足够重视, 不能全面体现导游业务课程的人才培养目标。

2、考核方式单一。

导游业务课程采取“期末成绩+平时成绩”的考核形式, 即教师出各种题型的试题, 学生在规定时间内笔试完成, 教师按标准答案进行阅卷, 给出学生期末考试成绩, 结合平时成绩, 得出学生本课程的总评成绩。一般期末考试成绩占70%, 平时成绩占30%。此种考核方式单一, 且没有涉及实践教学内容的考核, 不足以引起学生重视实践教学内容。

3、评价方法片面。

在传统的卷面考试和实践内容考试中, 教师居高临下, 处于主体位置, 不进行指导与帮助, 使学生陷入被动应付的境地。可以说导游业务课程考核的最终评价是由任课教师一锤定音, 学生根本无法参与到考核评价体系当中, 使得考核评价方法过于片面, 不能体现学生在教学活动中的主体地位, 不能实现学生的积极主动参与。

除此之外, 这种传统考核方式的相对落后, 还会带来学生作弊、厌学等方面的弊端。

二、导游业务课程考核方式改革的指导思想

导游业务课程考核应在深入研究本课程教学内容和教学模式的基础上, 对考核观念、内容、形式、评价等方面进行改革, 注重过程考核, 侧重培养学生的实践能力, 以适应学生知识、能力、素质全面协调发展和个性化学习的需要。通过增强考核的自主性、过程性、实践性和探究性, 以人为本, 实现导游业务课程考核方式的根本改变, 充分发挥考核在教学和人才培养中的教育作用、引导作用和导向作用, 体现教学的针对性、实效性和创造性。

三、导游业务课程考核方式改革原则

1、坚持以理论知识与实践能力考核相结合, 以实践能力考核为主线的原则。

在坚持“理论与实践紧密结合”这一高职教育理念下, 对于高职教学更应该强调以实践为主。专业理论知识学习是为提高专业技能服务的, 理论学习的成果主要体现在专业服务技能水平的提高上。因此, 导游业务课程的考核应坚持以理论知识与实践能力考核相结合, 以实践能力考核为主线的原则。

2、根据本课程教学目标采用灵活多样的考核方式。

导游业务课程的教学目标, 是以市场对导游人才的需求为导向, 通过教学使学生掌握导游服务的程序与规范, 熟练讲解导游词, 掌握导游服务过程中常见问题和特殊问题的处理策略和应变技巧, 为旅游者提供良好的生活服务, 最终能够满足旅游企业对一线导游人才的需求。本课程的考核可灵活运用笔试、面试、情景模拟等多种方式进行。

3、采用全面客观的考核评价体系。

考核评价这一环节是教育测量和评估的一种重要手段, 在某种程度上起着牵一发而动全身的作用。因此, 必须采用有利于学生全面素质提高的发展性考核评价体系, 具体可采用过程性考核评价与终结性考核评价相结合, 理论考核评价与实践考核评价相结合, 教师评价与学生评价相结合的方式进行。

四、导游业务课程考核方式改革具体方案

根据导游业务课程考核方式改革指导思想, 本着导游业务课程考核方式改革原则, 现将本课程考核方式改革的具体方案表述见表1。 (表1) 本课程考核内容的设置更加科学合理, 各部分考核内容的成绩所占比例适当。其中, 平时考核包括学生出勤情况 (5%) 、课堂回答问题情况 (10%) 及作业完成情况 (15%) , 共占成绩比例的30%。期末考核包括理论知识与实践能力两大部分。其中, 理论知识考核采用笔试方式, 试卷以主观题为主, 可采用开卷形式进行, 占总成绩的30%。实践能力考核采用面试方式, 主要考查学生的语言表达能力、应变能力、礼仪知识, 锻炼学生的心理素质。其中, 景点模拟讲解占总成绩的25%, 应变能力占10%, 礼貌礼仪占5%, 实践能力部分共占成绩比例的40%。面试阶段考核要有计划进行, 首先将景点模拟讲解考核内容与考核标准公布, 让学生有的放矢的做准备。此阶段的考核评价是由教师与学生代表根据考核标准共同参与完成。实践能力部分的面试考核可运用竞赛形式进行, 比如精心策划组织“导游之星”技能大赛。首先组织初赛, 将学生分成若干小组, 并指定小组负责人, 各个小组成员轮流试导, 由小组成员选出表现最出色成员参加决赛。在决赛过程中, 教师客观评价每一位决赛选手, 并提出改进意见。最后, 由教师与学生代表共同打分, 选出导游之星。实践证明, 此项考核内容很受学生欢迎, 能够吸引学生积极主动参与考核, 同时在培养学生导游讲解能力与应变能力方面起到非常积极的作用。另外, 值得一提的是本课程的期末考核内容是以河北省导游人员资格考试为具体蓝本, 结合本课程人才培养目标共同设置。

综上, 导游业务课程考核方式改革的具体方案是在传统考核方式的基础上不断完善而形成的, 是适应高等职业教育的需要。本课程考核方式改革采用过程性考核与终结性考核相结合, 理论考核与实践考核相结合, 教师评价与学生评价相结合的方式进行, 充分实现教学目标、人才培养目标, 进一步提高了学生的综合素质。

五、导游业务课程考核方式改革的意义

导游业务课程考核方式改革有利于提高本课程教学质量, 有利于促进学生自主学习, 有利于形成良好学风、考风, 有利于培养学生创新精神和动手能力、创新能力, 有利于促进全体学生全面发展和个性发展。总之, 导游业务课程考核方式改革既要解放思想、开拓创新, 又要科学分析、实事求是, 并且应本着一切从课程的自身特点和培养应用型人才的实际需要出发, 才能取得显著的改革效果。

摘要：导游业务课程作为高职高专旅游管理专业的一门主干专业技能课, 是导游人员上岗前必须掌握的业务知识, 具有很强的实践性。但是, 传统考核方式已不能满足应用型人才培养目标, 因此有必要对导游业务课程考核方式进行改革。

关键词：导游业务课程,旅游管理

参考文献

[1]石岚.关于高职院校考核评价方法改革的思考[J].教育与职业, 2005.23.

[2]马越.试论高等职业教育考核评价方法的改革[J].中国考试 (研究版) , 2004.6.

3.商业银行经济利润考核机制初探 篇三

关键词:商业银行;EVA;经济利润;考核机制

中图分类号:F832 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0073-02

随着外资银行在国内市场逐渐拓展业务以及新兴股份制银行的扩大,国内银行的生存和发展压力明显增大｡目前,国内商业银行都试图选择一个良好的考核系统,使员工的报酬与劳动相匹配,最大限度地提高银行的竞争力｡实践证明,EVA不仅是一种有效的银行业绩度量指标,还是经理和员工薪酬的激励机制建立的基础,因此商业银行应该使用EVA考核机制来提高自身的经营水平｡

一、ＥＶＡ有关理论

20世纪80年代起逐步出现了一批以股东价值为中心的绩效评价指标,其中由思腾斯特管理咨询公司推出的经济增加值指标即本文中所提到的经济利润最具影响力｡简单地说就是从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本的机会成本后的剩余值,是股东从经营活动中获得的增值收益｡

由于EVA克服了传统公司估值方法的一些缺陷,考虑到了包括权益资本在内的所有资本的成本,它明确了所有管理者潜意识中已然触及的一个重要问题即企业的资金是有成本的,而这一点传统会计利润指标并没有表现出来｡EVA体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量,真正成为了股东所定义的利润,为投资者评估公司的价值和股东衡量管理者的绩效提供了一个全新的视角｡

二、我国商业银行采用ＥＶＡ绩效考核机制的原因

EVA考虑了公司价值创造的所有因素和利益关系平衡,是一种公司业绩度量的指标,不仅可以用于对整个企业的管理绩效进行计量,而且也可以用于对企业内各分部的管理绩效进行计量｡目前,我国商业银行单纯的盈利性评价指标体系存在很多不足之处,这种缺陷日益明显,因此商业银行同样需要建立EVA激励评价机制｡

(一)我国商业银行传统的绩效考核机制存在很多不足

1.传统的会计利润不能完全反映银行经营的经营状况

经济价值增量是对企业真实的经济利润的一种估计,它与会计利润有重大的差异｡从计算中不难看出,经济价值增量是扣除了全部资本的机会成本之后的剩余利润,而会计利润的计算并没有从收益中扣除主权资本的成本,因此不能全面､客观地评价商业银行经营绩效,这样就无法保障股东的权益真正被关注｡只有经济利润才能使商业银行的价值得以真正的增值,为投资者创造利润｡

2.效益指标的设置不科学

现有绩效评价体系主要通过单纯的利润指标来评价,指标的设置未能体现银行价值最大化的目标,并且会导致一些商业银行经营者产生急功近利的思想和投机心理,造成了银行的财务贫困性增长｡这样,银行短期利润是上去了,但长期的经营效益却受到了损害｡因此作为银行的监管层在对商业银行的管理者实行政绩考核时,不能仅仅局限于利润的增长,更要看到利润背后的实质状况｡

3.激励方式单调,激励过度与激励机制不足并存

国有商业银行内部重精神激励而轻物质激励的方式需要转变｡简单的将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入简单挂钩,激励手段变成单纯的收入奖励,约束手段变成单纯的奖金扣减,导致短期激励过度,长期激励不足,营销人员激励过度､这样会扭曲企业内部发展的动力｡

(二)基于EVA绩效评价体系的优势

EVA是对真正“经济”利润的评价,完全有别于传统的会计核算,它克服了现有盈利性财务指标的缺陷,能使管理者和股东目标趋于一致,最大限度减小企业的代理成本,比较客观地反映了商业银行在一定时期内为所有者创造的价值｡它的优势体现在以下两个方面:

1.考虑了权益资本的机会成本

商业银行只有在投资收益率超过资产的使用成本时才能真正盈利,使商业银行所有者的财富才真正得到增加｡传统的基于会计指标的绩效评价方法容易引发管理者对会计利润的操纵和粉饰,损害所有者利益｡EVA作为一种经济利润评价指标弥补了传统绩效评价指标忽略股东资本成本的缺陷,使经营者在创造价值时能充分考虑股东的权益,将管理人员和企业所有者的目标统一起来,避免代理风险,其结果是经营者与股东价值趋同性增强｡

2.EVA的激励机制能够克服短期行为,注重长远发展目标

在对经营者的激励方案方面,以往只是单纯的以利润指标作为经营者获得奖金数额的必要条件,这样就会使管理者只是注重短期利润,产生投机心理,不利于银行的长期发展｡EVA模式下的奖励机制取决于超过资本回报率的利润的增长,即把EVA增加值的一部分回报给管理人,而且奖金不封顶,并且只有在EVA持续增长的时候才发放这部分奖金｡这样管理者才会意识到高水平的管理可以创造出较多的经济价值增量,从而提高企业的市场价值增量｡即EVA值为正的情况下,经营者获得的奖励是他创造的超出投资回报率之外的那一部分利润,这样他们便不会再盲目追求短期收益而忽视长远利益了｡因此,EVA管理评价体系可以为银行的高级经理和业务人员提供强大的激励,激励他们为股东创造更多的利润｡

三、ＥＶＡ考核机制在商业银行的运用以及实施对策

(一)运用EVA考核机制提升商业银行经营水平

传统的考核机制只是以单纯的利润指标作为考核管理者业绩的标准,但是经营利润､账面利润只是一个绝对值指标,利润大并不一定代表业绩就一定好,因为每一个期间的利润都有很多影响因素｡利用EVA这个指标可以克服传统的考核机制的某些缺陷,改变了会计报表没有考虑资本成本的缺陷,可以帮助管理者明确了解全行运营情况,将EVA的价值管理思想融入企业的所有重要流程和系统,从而使企业全面贯彻以价值管理为导向的管理体系,充分体现银行之间的考核公开透明,因此商业银行应该建立以EVA为核心的激励约束机制｡

1.将报酬与业绩紧密相连

管理者和员工所获得的激励报酬必须与他们业绩的改善或提高程度紧密相连,特别是对高层管理人员,自动引导员工对投资严格把关,经营管理好每一项资产｡

2.采用EVA奖金计划

银行业绩的改善应该是可持续的,要防止管理者以损害企业持续的长期活力为代价提升短期利润的做法｡这就要采用EVA奖金计划｡商业银行可将分支行长､部门经理､业务经理甚至柜面员工创造的EVA超额部分,按一定比例作为奖金分配,对于奖金实行上不封顶和下不保底的方式,加大对超出预定目标的奖励力度,提高浮动薪酬在管理人员全部薪酬中的比重｡EVA奖金计划还要求设立奖金池,对管理者的奖金发放的基础应主要侧重于EVA的改善,而不是经济增加值的绝对值｡就是奖金池留置管理者的部分奖金,而只有在未来数年内经济增加值维持原有增长水平,这些奖金才发还给他们｡如果EVA值下降,滚入下一年度的奖金将会被取消｡这项激励措施会使管理者和股东同享利益,共担风险,会促使管理者更多地考虑银行发展的长远利益,做出有利于企业长期发展的决策｡

(二)商业银行EVA实施对策

1.为EVA考核机制在商业银行的实施创造有利的环境

由于历史政策性因素的影响和粗放经营的后果,目前国内大多数商业银行管理基础较为薄弱,与国外商业银行相比,EVA应用的运作环境存在着很大差距,推行EVA必然会面临诸多困难｡要在商业银行中运用EVA考核机制,就要努力克服观念上､技术手段和资源环境等方面存在的问题,做好EVA培训推广工作,加强管理会计和部门预算基础工作,适当调整环境因素对经营效益的影响,使EVA体系更具活力,更具操作性,充分体现EVA考核体系在商业银行业务经营中的促进作用｡

2.在指标设计和功能使用上尽可能完善经济增加值指标

首先,EVA指标一旦建立,必须保持其严肃性,应当尽可能减少不必要的调整事项,不能随意更改,使得EVA指标能够准确衡量银行价值,正确引导经营决策｡其次,当企业面临的经营环境确实发生变化后,则要求有相应灵活性的制度,通过建立经济资本分析和数据处理平台,逐步将市场风险和操作风险纳入经济资本管理当中,使经济增加值指标能够全面反映风险成本｡否则,计算出来的结果会产生不精确性和不公平性｡

3.建立综合绩效管理机制

EVA作为一个单一性的财务业绩指标是建立在传统的会计数据之上的,虽然它的运用考虑了权益资本的机会成本,但它仍是个绝对指标,而不是一个相对指标｡因此它仍然无法摆脱会计数据滞后性的缺陷,对影响银行未来业绩增长的非财务因素未能做出评价,只能反映经济效益而不能反映经济效率｡因此,EVA需要与其他的绩效考核工具相结合,如平衡记分卡,EVA与平衡计分卡的财务方向是一致的,使用平衡计分卡的方法,银行的管理人员就可以用风险较低的方法降低成本,短期内改善EVA的结果｡因此,在商业银行中将EVA法和平衡计分卡结合使用可以构建商业银行绩效评价体系的理想境界｡

四、结束语

EVA是衡量商业银行持续业绩改善的最好标准,也是以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准｡为此商业银行应设计出自身的EVA考核体系,并为EVA考核机制的实施创造有利的环境,有效地驱动银行采取各种战略实现价值最大化的经营目标｡

4.2020银行考核表个人工作总结 篇四

2020银行考核表个人工作总结1

201_年已经接近尾声，逝去的时光已成为历史，属于我们的只有今天，我们能把握的也只有今天!我们要学会在顺境中感恩和体会幸福，在逆境中成熟和坚强!学会用激情创造灿烂，使我们的生命更加精彩。失败不是成功之母，失败之后的总结才是成功之母。现就一年来工作情况向各位领导及同事们总结如下，不到之处，请领导和同事们批评、指正。

1、强化服务意识，靠优质高效的服务稳定客户。做为一名前台柜员，窗口是一个极其重要的，前台服务的好坏直接关系到整个行在客户中的印象。在日常办理业务过程中，我注重对服务意识的培养，将人性化服务、亲情化服务融入到服务工作的点点滴滴中，扎实有效地践行我行“以客户为中心”的理念，想客户所想，急客户所急，帮客户理财，提供多方位的、超值的服务，确保通过高效率、高水平的服务来稳定客户。

2、加强内控制度建设，防范和化解金融风险。行里组织员工对内控制度指引等内容有针对性地进行了学习，重点学习了总行《中国建设银行员工从业禁止性若干规定》和内控管理制度等内容。抓执行、抓落实督促员工不折不扣严格执行，从防范操作风险入手狠抓制度落实，逐步使管理工作向规范化方向迈进，提高服务水平和营业环境档次，以真诚的服务和细微的关注来打动客户，赢得客户的支持。同时，我把思想教育和实际工作相结合，对照工作找差距、找问题，真正防范风险工作落到实处。

3、努力提高自身服务和业务素质，积极为客户服务。2017年是对公业务转型的一年，培育核心客户的关键是增强客户忠诚度。要增强客户忠诚度，就必须把客户关系摆上重要位置，在提升客户满意度和忠诚度的基础上，获取应有的回报。所以，这就要求我们在推出每项产品、每项服务时，在制定每项制度、流程时，要从以内部工作要求为标准，转变为以客户需求为标准，特别是要针对不同层次的客户，制定差异化的服务规范，为高端客户制定并落实整体服务方案;要树立“服务无小事”的观念。不断改进服务;要坚持拓展与维护并重，深度挖掘客户价值。要通过强化客户关系管理，积极促进营销服务从单向服务向互动服务转变，由粗略化服务向精细化服务转变，由普遍性服务向个性化服务转变，真正与客户形成利益均沾、双赢互利、唇齿相依的关系。

4、工作中存在的不足及今后的打算。一是学习不够。时代在变、环境在变，银行的工作也时时变化着，每都有新的东西出现、新的情况发生，面对这种严峻的挑战，还缺乏一点学习的紧迫感和自觉性。学习新的知识，掌握新的理论基础、专业知识、工作方法以之适应周围环境的变化，这都需要我跟着形势而改变，提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个业务全面的建行员工，是我所努力的目标。二是对一些业务还不够精通。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，朝着以下几个方面努力：1、加强学习，我将坚持不懈的努力学习行里的新业务知识，并用于实践，以更好的适应建行发展的需要。2、努力提高工作效率和质量，积极配合行领导和同事们把工作做得更好。

最后，一年来工作取得了一定的成绩，但也还存在着诸多不足。在一些细节的处理和操作上我还存在一定的欠缺，我会在今后的工作、学习中磨练自己，在领导和同事的指导帮助中提高自己，发扬长处，弥补不足。在新的一年里我将制定自己新的奋斗目标，以饱满的精神状态来迎接新的挑战。向其他同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步，明年会有更多的机会和竞争在等着我，我心里在暗暗的为自己鼓劲，要在竞争中站稳脚，踏踏实实，目光不能只限于自身周围的小圈子，要着眼于大局，着眼于今后的发展，争取更好的工作成绩。

2020银行考核表个人工作总结2

20__年，我在银行的正确领导下，在同事们的支持和帮助下，以科学发展观为指导，认真执行银行的工作方针政策，立足本职，服务客户，较好地完成自己的工作任务，取得了一定的成绩，获得银行领导的肯定和客户的满意。现将20__年工作情况具体总结如下：

一、取得的工作成绩

20__年，我勤奋努力工作，全面完成工作任务，取得了较好的工作成绩。除完成一线前台的柜员工作外，我利用一切机会销售银行理财产品，共销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。

二、认真学习，提高政治思想觉悟和业务工作水平

20__年，我认真学习党的理论，提高自己的政治思想觉悟，在思想上与银行保持一致，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为客户服务的思想，做到无私奉献。我在工作上除了学习政治理论外，重点是学习银行的各项制度、工作纪律及理财业务知识，做到学深学透，掌握在脑海里，运用到实际工作中，为自己做好各项本职工作打下坚实的基础。通过学习，我熟悉和掌握了银行的各项制度、工作纪律及基本理财业务知识与技能，增强了履行岗位职责的能力和水平，做到与时俱进，增强大局观，能较好地结合实际情况加以贯彻执行，完成银行布置的各项工作任务，取得良好成绩。

三、树立服务意识，做好服务工作

作为一线前台柜员，要做好自己的工作，关键是要树立服务意识，做好服务工作，获得客户的满意，以此增强银行品位与形象，促进银行业务的发展。为此，我做到爱岗敬业、履行职责，吃苦在前，享乐在后，为客户做好服务工作。着重做好三方面工作：一是摆正位置，认真做好服务工作，消除自己思想上的松懈和不足，彻底更新观念，自觉规范自己的行为，认真落实银行各项服务措施。二是把业务技术和熟练程度作为衡量服务水平的尺度，苦练基本功，加快业务办理的速度，避免失误，把握质量。三是努力学习新业务知识，掌握做好银行工作必备的知识与技能，特别是理财产品方面的知识，为扩大业务范围与创造良好经济效益奠定基础。

20__年，我认真努力工作，虽然在政治思想与业务知识上有了很大的提高，在业务工作中取得了较好成绩，但是与银行的要求和客户的希望相比，还是需要继续努力和提高。今后，我要继续加强学习，深化管理，按科学发展观的要求，以求真务实的工作作风，以创新发展的工作思路，奋发努力，攻坚破难，把银行工作提高到一个新的水平，创造优良业务成绩，为银行的健康持续发展，做出我应有的贡献。

2020银行考核表个人工作总结3

一年来，本人在支行党组的领导下，按照党员领导干部的标准严格要求自己，坚定政治信念，加强政治理论、法律法规、金融知识学习，转变工作理念，改进工作作风，坚持廉洁自律，自觉遵纪守法，认真履行职责。

一、在德的方面：

保持共产党员的先进性，树立科学的发展观和正确的政绩纲，法纪、政纪、组织观念强，在大是大非问题上与党中央保持一致。认真贯彻执行民主集中制，顾全大局，服从分工，勇挑重担。尊重一把手，团结领导班子成员和广大干部职工，思想作风端正，工作作风踏实，敢于坚持原则，求精务实，开拓进取，切实履行岗位职责，坚持依法行政，认真负责分管和协管工作，大力支持一把手的工作，促进支行三个文明建设的顺利开展。

二、在能的方面：

熟悉和掌握国家的金融方针政策、金融法律法规，能较好地结合实际情况加以贯彻执行;较好地协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，共同完成复杂的工作任务;有较强的文字表达能力，写作水平较高，口头表达能力较强;文化知识水平较高，专业理论水平较强，具有本职工作所需的基本技能;能通过调研发现问题，总结经验，提出建议，具有独立处理和解决问题的能力;工作经验较丰富，知识面较宽。

一年来，本人先后主持召开辖区金融机构反洗钱工作会议、外汇管理工作座谈会、经济金融运行情况分析会，协调县政府召开国库工作座谈会。在上述会议上，分别组织学习有关金融方针政策，把“一个规定两个办法”、外汇管理政策、金融宏观调控措施、帐户管理、现金管理、国库管理规定等传导到辖区金融机构和各有关部门，并通报相关的工作情况，分析存在问题，提出改进意见，较好地发挥了基层人民银行的货币政策传导作用和窗口指导作用。

年初，本人组织支行中层干部学习“四法”，并进行考试。通过组织学习和考试，提高了中层干部金融法律法规水平和依法行政的能力。

根据分管工作和协管工作的职责、范围和上级行的要求，一年来，本人先后组织开展现金管理情况检查，《信贷登记咨询系统管理办法》执行情况检查，《假币收缴、鉴定管理办法》执行情况检查，并协调中心支局检查科对辖区外汇指定银行开展外汇业务检查和对辖区外贸公司开展出口收汇核销检查。通过检查，及时发现和纠正了有关问题，促进了辖区金融机构和外贸公司依法依规经营和管理，较好地协调了各有关方面的关系。

本人具有较强的指导、管理、协调能力。在指导工作中，总是先认真领会有关文件精神，深思熟虑，拟定一套工作方案;然后征求各方面的意见，集思广益，把文件精神与实际情况结合起来，把个人的智慧与集体的智慧结合起来。在工作过程中，坚持靠前指挥，找准工作重点、难点，抓住主要矛盾，有的放矢地解决问题，化解矛盾，牢牢把握工作的主动权。在管理工作中，坚持每月初主持召开一次分管、协管部门负责人会议，听取上月工作情况汇报，研究当月工作安排计划;坚持每月对营业室、外管股进行一次内控制度执行情况检查，加强管理，督促内控制度的落实。在协调工作中，坚持以人为本，充分发挥人的主观能动性和团队精神，共同完成复杂、繁重的工作任务。

本人注重理论联系实际，加强调查研究。一年来，下基层50多次，30多天。在调查研究的基础上，解决了许多日常工作中的问题，同时，撰写了多篇理论研究和调查研究文章。其中：《以科学发展观指导金融工作》一文，分析了惠东历曾经出现的违背科学发展观盲目搞开发区给经济、金融造成严重损失的问题，阐述了“明确金融限制发展的领域和支持发展的重点，科学把握信贷投放力度，实现信贷投放平稳较快增长，人民银行要搞好金融服务”的观点。《坚持用好的作用选人，选作风好的人》一文，分析了近几年来，党和国家惩治腐败的数据和腐败分子从量变到质变的过程，得出了选人用人的问题至关紧要的结论。

明确指出：“首先，在选人时要有好的作风。一是要坚持任人唯贤;二是要坚持走群众路线;三是要坚持党委集体讨论。第二，要选作风好的人。一是要坚持以德量人;二是要坚持以能用人;三是要坚持以勤识人;四是要坚持以绩取人;五是要坚持以廉择人”的观点。《关于当前外汇管理政策的若干思考》一文，从基层外汇管理工作的实际出发，对当前外汇管理政策涉及的五个方面的问题进行认真的思考，并提出了改进外汇管理的有关建议。《关于促进县域经济与金融协调发展的思考》一文，分析了惠东经济与金融发展不协调的表现及其原因，提出了促进县域经济与金融协调发展的六点建议。

三、在勤的方面：

本人事业心、责任心强，奋发进取，一心扑在工作上;工作认真，态度积极，雷厉风行，勇挑重担，敢于负责，不计较个人得失;工作勤勉，兢兢业业，任劳任怨;无故不迟到、不早退。一年来，本人基本无休工龄假，节假日较常值班和加班，坚持每个月底参加营业室的加班，协调有关工作，审核有关报表。由于本人工作较忙，因而多次放弃了应邀参加全国性学术交流和赴外考察活动的机会。

四、在绩的方面：

本人工作思路清晰，计划性、前瞻性、前导性强;开拓进取，经常提出合理化建议并获采纳，完成较重的本职工作任务和领导交办的其他工作;讲究工作方法，效率较高;能按时或提前完成领导交办的工作，工作成绩比较突出，效果良好。

在外汇管理方面，__年上半年，本人在调查研究的基础上，分析了我县外贸公司增加较多，领用出口收汇核销单大幅度增长，出口额大，收汇额小，核销率较低，存在一定风险隐患的问题，在支局局务会上提出了加强核销单管理，从源头上防范出口收汇核销风险的意见，获得局务会的采纳。随即，本人制定了《关于对外贸进出口企业出口收汇核销单管理的有关规定》，采取区别对待、分类管理、有保有压的措施，加强核销单管理。并组织开展对部分外贸企业外汇需求情况的问卷调查，制定了《关于进一步支持__外贸出口的指导意见》，对辖区外汇指定银行提出了六条窗口指导意见。此外，还组织对部分私营企业运作情况的调查，分析其运作存在的问题，提出了加强私营外贸企业出口收汇核销管理的措施。从而，促进了我县外贸企业领单、出口、收汇、核销的良性循环。

在支行制定中层干部选拔任用方案的过程中，本人提出要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持用好的作风选人，选作风好的人，主张选拔任用中层干部的方式要由“相马”改为“赛马”，让人才的本领得以施展，在年龄的条件上不宜定得过低。本人的主张最终被支行党组采纳。

五、在廉的方面：

1.严格执行和维护党的“四大纪律八项要求”，自觉遵守《廉洁从政准则》，自觉做到遵守党的纪律不动摇，执行党的纪律不走样。增强接受监督的意识，主动接受党组织、党员和群众的监督。一年来，本人严格遵守党的政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律。自觉做到同党中央保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是;遵守民主集中制，不独断专行、软弱放任;依法行使权力，不滥用职权、玩忽职守;廉洁奉公，不接受任何影响公正执行公务的利益;管好配偶、子女和身边工作人员，不允许他们利用本人的影响谋取私利;公道正派用人，不任人唯亲、营私舞弊;艰苦奋斗，不奢侈浪费、贪图享受;务实为民，不弄虚作假、与民争利。

2.在干部选拔任用工作中，认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《行员管理暂行办法》的有关规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推动支行用人机制的改革，并逐步走向法治化的轨道。

3.严格执行各项规章制度，坚决纠正行业不正之风。本人以身作则，严格要求，坚持以制度用人，以制度管人，并引导、教育员工自觉执行支行各项规章制度，树立爱行如家、爱岗敬业的良好风尚。

4.密切联系群众，努力实现、维护、发展人民群众的根本利益。本人牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，树立为人民服务的思想，把群众满意不满意、拥护不拥护、赞成不赞成作为工作的出发点和落脚点，努力为群众办实事、办好事。

5.按规定执行个人重大事项报告制度、个人收入申报制度。

总的来说，一年来，本人分管、协管的股室较多，工作范围广、任务重、责任大，由于本人正确理解上级的工作部署，坚定执行党和国家的金融方针政策，严格执行支行的规章制度，较好地履行了作为行政职务和作为专业技术职务的职责，发挥了领导管理和组织协调能力，充分调动广大员工的工作积极性，较好地完成了分管和协管股室全年的工作任务。

2020银行考核表个人工作总结4

伴随着____年即将到来的钟声，回望____年我以“服从领导、团结同事、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，较好的完成各项工作任务。一年来，我不断成长、成熟、有过幸福和感动，有过泪水和鲜花，总结过去是为了更好地把我未来。因此现将一年来的工作总结如下：

一、一年来工作的回顾和体会

一年来认真贯彻执行党的路线、方针、政策，确保办公室工作和支行工作与总行党委保持高度一致，在工作中狠抓支行的财务管理、薪酬管理、OA系统管理、人事管理、各类印章管理、办公用品管理以及各种创建等相关工作，起到各部室的枢纽作用，回顾过去一年，我深深地知道，办公室是为全行服务的综合部门，发挥着承上启下、协调关系的作用，在这样一个锻炼人的岗位上我加强思想道德建设，提高职业修养，树立正确的人生观和价值观，加强自身爱岗敬业意识培养，进一步增强工作的责任心、事业心，以主人翁的精神热爱本职工作，做到“干一行、爱一行、专一行”，全身心地投入工作，用细心、周到的服务，用敢为人先的创新激情，用务实高效的实干作风，用严谨精细的工作精神将敬业两个字铭刻在我心中，我深深地知道在在办公室主任这样锻炼人的岗位上，只有不断地加强和学习新的业务知识，做好本职工作，提高工作效率，才能发挥办公室的桥梁作用，协调作用，管理作用。为此一年来我认真学习相关理论知识，利用业余时间熟悉新的业务技能，提高管理能力，这赢得了分行领导和同志们的广泛好评。

在即将过去的一年里，在分行领导的关心和帮助下，我始终保持着良好工作状态，以一名合格银行员工标准严格要求自己。立足本职工作，潜心钻研业务技能，使自己能平凡岗位默默奉献着，推动了办公室工作的有序开展。

过去的一年，作为办公室主任，我在工作中主要抓好支行办公和重要会议，确保支行决策的贯彻落实，协调支行各部门工作，综合全行信息，加强信息反馈，提高工作质量和效率，在全行信息、业务宣传工作，支行文书事务、收发文并做好督促落实工作、保密，支行人事档案、员工的调入、调出审批、支行的薪

酬核算、发放工作，支行经费管理，支行公章的保管、登记、管理工作、对外联络和接待工作，文明创建资料的收集、台账的整理和归档，做出了卓有成效的工作。有人说“把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。”我坚定的从小处做起，对自己严格要求，在每一项具体工作中都注意严格要求自己，积极努力，锐意进取。从领导的指示出发，踏踏实实做好工作。

二、工作中存在的不足和明年工作的思路和打算：

尊敬的领导各位同事们，作为一名办公室主任我没有显赫的地位，更没有如潮的掌声。伴随我们的只是辛勤的汗水和如山的责任。一份辛劳，一份收获，我的工作得到了领导和中心同志的广泛赞誉，但我深深地知道荣誉属于过去，未来我还需努力，成绩不找跑步了，问题不找不得了，目前的工作与同事的期望和领导的要求尚有一定的距离，还存在着许多不足，在下一年的工作中我们将发扬成绩、弥补不足，积极摆正位置，结合自己的一些经验和教训，以“如履薄冰”的谨慎态度，以“一丝不苟”的严细态度，慎对从事的职业，力争在明年的工作中做到以下几点：

一、加强学习，常常备好“充电器”。时时不忘给自己“充电”，加强各种知识的学习，努力提高自身综合素质和实际工作能力。坚持把所学理论运用到实际工作中，更好地推动工作。积极参加培训学习，利用业余时间自学，虚心向领导学习，向群众学习，向经验丰富的老同志学习

二、勤奋工作，默默甘当“螺丝钉”。紧紧围绕发展大局，时刻牢记使命，勤勤恳恳、无怨无悔干好本职工作，在领导的关心与支持下，和同事们一起积极工作，为公司默默贡献。

总之，回顾____年，“点点滴滴，造就不凡”，在以后的工作中，不管工作是枯燥的还是多彩多姿的，我都要不断积累经验，与办公室全体人员一起共同努力，勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高自身素质和各种工作技能，积极发挥办公室承上启下的作用。

2020银行考核表个人工作总结5

20__年各项工作基本告一段落了，一年来我能始终如一的严格要求自己，严格按照行里制定的各项规章制度来进行实际操作。在我的努力下，20__年我个人没有发生一次责任事故。完成了各项工作任务，业余揽储179万元，营销基金150万元，营销国债110万元，营销保险5万元，营销外汇理财产品——汇财通22万元。营销理财金帐户25个。在这里我总结一下我在这一年中的工作情况。

一、加强学习，提高自身素质。

一年来，我能够认真学习各项金融法律法规，积极参加行里组织的各种学习活动，不断提高自己的理论素质和业务技能。特别是后来到了个人理财中心做客户经理后，多问、多学、多练，通过学习“优质客户识别引导流程”能成功的识别优质客户。如：10月21日，王先生来我行取款，在排队等候和他的闲聊中了解到，他是我行的老客户，每天都要来银行办理业务，并诚恳的请他为我行提意见，同时还建议他开理财金帐户，可以享受工行优质客户的服务，他很高兴的接受了我的建议，并留下了联系电话。我查询了他的存款在80万元左右。过了几天我打电话约他来我行开了理财金帐户。

作为一名客户经理，我认为不但要善于学习，还要勤于思考。11月我做为客户对交通银行、建设银行、招商银行、中兴实业银行等4家商业银行进行了走访，看看他们的金融产品和服务质量，回来后深有感慨。从交通银行醒目的基金牌价表和各种金融产品的宣传资料、大堂经理和客户经理的优质服务、中兴实业银行的人民币理财产品、招商银行为优质客户设置的绿色通道，我看到了我们行的差距，还看到了我个人知识的欠缺，回来后制订了系统的学习业务知识和理论知识的计划，同时提出了建议把基金牌价和放宣传资料的架子尽快到位，既服务客户又起到好的营销效果。

二、勤奋务实，为我行事业发展尽责尽职。

一年来，我先后从事储蓄员，客户经理等不同的岗位，无论在哪一个岗位工作，我都能够立足本职、敬业爱岗、无私奉献，为我行事业发展鞠躬尽瘁。在做客户经理时能主动收集优质客户资料，补登优质客户信息记录表90多份。做为客户经理，我的一言一行，都代表我行的形象。所以，我对自己高标准、严要求，积极为客户着想，向客户宣传我行的新产品，新业务，新政策，扩大我行的知名度。在储蓄所工作时，能积极协同所主任搞好所内工作，利用自己所学掌握的知识，做好所内机具的保养和维修，保障业务的正常进行，营业前全面打扫所内卫生。营业终了，逐项检查好各项安全措施，关好水电等再离所。从没受到过一次外面顾客的投诉。在平时有顾客对我们的工作有不同看法的时候，我也能把客户不明白的事情解释清楚，最终使顾客满意而归。所里经常会有外地来的工人和学生办理个人汇款，有的人连所需要的凭条都不会填写，每次我都会十会细致的为他们讲解填写的方法，一字一句的教他们，直到他们学会为此。临走时还要叮嘱他们收好所写的回单，以便下次再汇款时填写。当为他们每办理完汇款业务的时候，他们都会不断的向我表示感谢。

在我做好自己工作的同时，还用我多年来在储蓄工作中的经验来帮助其他的同志，同志们有了什么样的问题，只要问我，我都会细心的予以解答。当我也有问题的时候，我会十分虚心的向老同志请教。对待业务技能，我心里有一条给自己规定的要求：三人行必有我师，要千方百计的把自己不会的学会。想在工作中帮助其他人，就要使自己的业务素质提高。

三、开拓市场，寻找新的增长点。

只有不断开发优质客户，扩展业务，增加存款，才能提高效益。从朋友那里得知，王先生是大客户，但公司帐户却开在建行，知道我们揽储任务重，叫我去宣传一下，看能否转到我行来，我主动和王先生联系，介绍我行的各项金融业务，还宣传了理财金帐户专享的服务，在我和朋友的催促下，第二天就来我行会计处开了一个一般帐户，说等资金一到位就办理理财金帐户，以后慢慢把资金转到我行来。为搞好营销，扩大宣传力度，我通过电话发短消息联络客户，介绍我行的新产品，并上门送宣传资料宣传我行新产品的功能和特点。收到了好的效果。12月2号利用去儿子学校的机会，给他们老师介绍了汇财通和保险业务，老师们争先询问汇财通利率情况，有个客户来我行购买了几千元美圆的汇财通。

新的一年里我为自己制定了新的目标，做为客户经理我计划从以下几个方面来锻炼自己，提高自己的整体素质。

一、道德方面。做为客户经理在品德、责任感等方面必须要有较高的道德修养，强烈的事业心，作风正派，自律严格，洁身自爱。

二、心理方面。客户经理心理要成熟、健康。经受过磨炼，能理智地对待挫折和失败。还要有积极主动性和开拓进取精神。同时，还要有较强的交际沟通能力，语言、举止、形体、气质富有魅力。在性格上要热情开朗，在语言上要风趣幽默，在处理棘手问题上要灵活变通，在业务操作上要谨慎负责。

三、业务方面。客户经理要有系统、扎实的业务知识。首先要熟悉银行的贷款、存款、结算、中间业务知识。既要掌握主要业务知识，又要熟悉较为冷门的业务知识;既要有较高的政策理论水平，又要能具体介绍各种业务的操作流程;既要熟悉传统业务，又要及时掌握新兴业务。

另外，客户经理还要具备法律知识、经济知识，特别是要具备综合运用多种知识为客户提供多种可供选择的投资理财方案的能力。

5.电子银行业务考核表 篇五

时间飞逝，转眼我已经与**银行共同走过了五个春秋。当我还是一个初入社会的新人的时候，我怀着满腔的热情和美好的憧憬走进**银行的情形油然在目。入行以来，我一直在一线柜面工作，在**银行的以“激人奋进，逼人奋进”管理理念的氛围中，在领导和同事的帮助下，我始终严格要求自己努力学习专业知识，提高专业技能，完善业务素质，在不同的工作岗位上兢兢业业，经验日益丰富，越来越自信的为客户提供满意的服务，逐渐成长为新区支行的业务骨干。五年来，在**银行的大家庭里，我已经从懵懂走向成熟，走在自己选择的**之路上，勤奋自律，爱岗如家，步伐将更加坚定，更加充满信心。

一、勤学苦练爱岗敬业

进入**银行伊始，我被安排在储蓄出纳岗位。常常听别人说:“储蓄出纳是一个烦琐枯燥的岗位,有着忙不完的事”。刚刚接触，我被吓到过，但是不服输的性格决定了我不会认输，而且在这个岗位上一干就是五年。

当时的我,可以说是从零开始,业务不熟、技能薄弱,在处理业务时时常遇到困难，强烈的挫折感让我在心里默默地跟自己“较劲”,要做就要做得最好。平日积极认真地学习新业务、新知识,遇到不懂的地方虚心向领导及同事请教。我知道为客户提供优质的服务必须拥有一身过硬的金融专业知识与操作基本功。俗话说“业精于勤，荒于嬉”。为此，我为自己规定了“四个一

点”，即：早起一点，晚睡一点，中午少休息一点，平时少玩一点。班前班后，工作之余我都与传票、键盘、点钞纸相伴。每天像海绵吸水那样分秒必争地学习业务和练习基本功。相对其它技能,点钞是我的弱项,为了尽快提高点钞的速度和准确率,我虚心向行里点钞能手请教点钞的技巧和经验,改正自已的不规范动作。一遍遍地练习，虽然一天工作下来已经很累了，但凭着对**银行工作的热爱和永不服输的拼劲，常常练习到深夜。离乡背井的我在接到母亲电话的时候，总是说我过的很好让她自己保重，其实有多少心酸只有自己知道。为了尽快适应工作岗位的要求，一年中只是回家一次与家人团聚，其他时间用来不断的学习工作，功夫不负有心人,经过长期刻苦地练习,我的整体技能得到了较大的提高。

我在日常的一线服务中始终保持着饱满的工作热情和良好的工作态度。**银行是一家年轻的银行,每一位客户都是员工辛辛苦苦开拓来的。这不仅要求我们具有熟练的业务技能,更要求我们能针对每一位客户的不同心理和需求,为他们提供快捷优质的服务。在日常工作中，我都以“点点滴滴打造品牌”的服务理念来鞭策自己，从每件小事做起。记得有一次我正准备下班时，一位客户一脸焦急地冲进来，说自己的卡和身份证被偷了，要求挂失。按照规定挂失要提供有效证件的，但是面对焦急的客户，我一面安抚这位客户，让他不要着急;一面重新开机，按照客户提供的身份证号码进行查询，查出他的卡号，协助客户通过我们

95577客服电话进行口挂，避免可能发生的损失。这样的小事在我们身边时常发生，虽然是点点滴滴的小事，这些小事，却折射出员工的素质、企业的文化。我的岗位是一个小小的窗口,它是银行和客户的纽带,我的一言一行都代表了**银行的形象,为此我常常提醒自己要坚持做好“三声服务”、“站立服务”和“微笑服务”,耐心细致的解答客户的问题,面对个别客户的无礼,巧妙应对,不伤和气;而对客户的称赞,则谦虚谨慎,戒骄戒躁。从不对客户轻易言“不”,在不违反原则的情况下尽量满足他们的业务需要。我始终坚持“客户第一”的思想,把客户的事情当成自己的事来办,换位思考问题,急客户之所急，想客户之所想。针对不同客户采取不同的工作方式,努力为客户提供最优质满意的服务。

经过不断的努力学习,在实际工作中的持续磨练，现在已经熟练掌握了相关业务以及规章制度，逐渐成长为一名业务熟手，这时我渐渐明白无论是做储蓄还是当会计都是具有挑战的工作，重要的是如何将它做的好，做的更好。

随着业务的发展,新区支行的业务量不断增大,业务笔数节节攀升,储蓄窗口的业务量急剧上升，为了工作加班加点我积极的参与，每当节日大家和亲人团聚的时候，这时的我还忙碌地工作着，总觉得愧对远方的父母，难以照顾他们。但是看着客户满意而归的时候，心里又会觉得安慰;自己的辛苦换来的大家的幸福值得。业务增加了，效率就必须提高，这就迫使我自已不断的

提醒自己要在工作中认真认真再认真,谨慎谨慎再谨慎，严格按照行里制定的各项规章制度操作流程来办理各项业务。将储蓄工作做细、做好、做精。

二、团结协作共同进步

6.银行考核机制[范文] 篇六

一、柜员

柜员的工作性质和工作内容决定了柜员的绩效考核体系，对于柜员的考核主要分为业务量、业务质量、服务质量、营销业绩这四个方面。其中业务量、业务质量、服务质量占考核的80%，营销业绩占其中的20%。

其中业务量主要是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量指考核期内出现准确率考核即差错率；服务质量主要是指客户对于员工服务的满意程度，反应优质文明服务检查或客户反馈、投诉等方面；营销业绩主要是指柜员所承担的相关营销业务的完成情况，包括日常存款、电子产品、理财产品等任务，具体视任务分配情况而定。

二、大堂经理

大堂经理室为确保我行“赢在大堂”策略和零售银行战略的实施的关键，提升全行的服务品质，能够使营业厅的各个环节形成一个相对协调的环境。

大堂经理主要包括协助网点负责人管理全体柜面人员的服务和营业场环境、客户关系的维护与优质客户的筛选推荐、大堂服务质量的维护和客户投诉的处理、营销业绩的考核这几方面来考核。

三、客户经理 客户经理是我行对外展业的代表，负责开拓市场，了解客户需求，日常客户的维护，推介产品，争揽业务，同时协调、会同行内有关部门为客户提供全方位金融服务，在主动防范金融风险的前提下，建立、保持与客户的长期密切联系，实现各项业务稳步发展。

为实现各项业务的有序开展，现对客户经理的职责进行进一步的明确，客户经理分为主要负责公司业务的客户经理、个人业务的客户经理、放款岗3个岗位。

负责公司业务和个人业务的客户经理主要是负责各自名下的信贷客户的日常关系的维护和各项信贷业务的谈判及一系列信贷业务的办理,包括各项回报的落实与维护以及风险的控制。放款岗主要负责个人贷款业务抵押和担保及时有效办理及各项贷款的合规放款。

7.电子银行业务考核表 篇七

东莞市中职学校学生现状

东莞经过二十多年的高速发展, 经济和社会发生了翻天覆地的变化, 享誉广东和全国。东莞的学生有较好的福利保险, 生活上富足安定, 让他们产生了很强的经济优越感, 没有经济压力和就业之忧。由于普通高中连年扩招, 导致就读中职学校的学生基础普遍较差, 到职业学校学习往往是中考失败后的无奈选择, 学生的失落感和自卑感较为严重, 学习无目的, 厌学情绪突出。尤其对电子专业这样一门抽象难懂的学科, 学生更是没有兴趣, 课堂教学效果可想而知。因此, 提高学生的学习兴趣和信心, 培养学生的实践动手能力, 发掘学生的创新和发展潜能, 更新教育理念和教学方法, 对电子专业进行改革, 是摆在我们面前的一项迫在眉睫的艰巨任务。

校本证书考核制度

(一) 什么是校本证书

校本证书是一种专业技能项目培训考核证书, 是由学校根据当地及本校实际情况, 确立各专业应具备的技能项目, 进行培训考核, 由学校颁发、对学生的专业技能等级进行评定的一种校内证书。

(二) 校本证书与职业资格证书的关系

职业资格证书是按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件对劳动者的技能水平或职业资格进行的评价和鉴定。职业资格证书制度的实施较好地保证了学生能够对某项职业技能进行有针对性的训练, 从而大大缩短了就业上岗后的适应期。其考核的是从事某职业所需的系统专业知识和技能, 涉及的科目和知识点很多, 一般中职学校三年里只要求考一个资格证。校本证书参照职业资格证书鉴定的标准, 结合我市我校实际情况, 制定相关标准, 主要是针对每学期或专业学习的每个阶段进行的技能考核。在学生三年的学习期间有很多个校本证书技能考核项目。

(三) 校本证书考核项目和标准制定

从近几年电子专业毕业生的就业情况和历届毕业生跟踪调查反馈情况看, 我们培养的学生很难做到“适销对路”。原因是多方面的, 其中重要的一点是, 前些年, 学校缺乏与劳动力就业市场和企业的沟通, 不了解社会需要什么样的人才, 依照旧的教学模式而不是依据市场需求进行教学。为了改变这种闭门造车的局面, 学校多次组织全科组教师到企业和劳务市场调研, 了解社会对电子技工的专业技能要求, 结合学校的实际情况和学生的综合水平, 制定合理的培养计划, 形成可操作的项目。制定项目时充分考虑到学生就业出路, 开展有针对性的技能训练。调研结果表明, 电子应用技能人才主要有三类:电子产品销售人才、电子产品技术装配工、电子产品技术维修工。根据这三类职业的技能要求特制定如下校本证书技能考核项目 (见表1) 。其中, 《电子产品焊接和装配工艺》的考核标准见表2。

在校本技能训练内容安排上, 做到可操作性强, 以提高技能为目的, 以层次化、规范化、职业化为特点, 逐步提高学生的电子专业相关技能。

(四) 校本证书考核的实施

校本证书考核由全科组教师组成考评小组, 负责制定考核项目、考核内容、评分标准、考核时间、考核监考、考核结果分析和进一步优化下一轮考核实施方案。

实施校本证书考核, 促进电子专业教学改革

(一) 促进课程内容和结构改革

传统的中职课程由文化课、专业理论课、专业技能课构成, 培养目标过于宽泛, 学生很难达到教学要求。所以, 要根据市场和社会需要, 结合学生综合素质, 制定合理的培育计划, 不断更新教学内容, 合理调整专业结构, 精简整合理论课程, 注重实训教学, 强化上岗技能培训, 教学内容不要过于强调学科完整性, 而以“实用”、“够用”为原则, 注重动手能力与创新能力的培养。

(二) 促进教学方法改革

中职教学一定要考虑学生的接受程度和兴趣因素, 充分调动学生的学习积极性。要利用好多媒体、投影、仿真软件等现代教学手段来提高教学直观性。教学内容要有新意, 多用生活或职业实践中常见的现象或事例引导, 形式上多元化, 注重新方法和策略应用, 注意教师角色的转换。根据学生素质和中职培养技术应用型人才的目标, 教学多实践、多动手、少理论, 多在实践中总结和提高, 充分调动学生学习的主观能动性, 培养学生的动手能力和创新精神。

我校校本证书考核实施中多采用职业教育中常用的“项目教学法”。项目教学法是将学科体系中的知识内容转化为若干个教学项目, 围绕着项目组织和展开教学, 学生直接参与项目全过程的一种教学方法。如基于项目教学法的《电子技能》课程将教学内容分为常用元件识别和测量、常用仪器仪表的使用、电路安装和焊接、晶体管基本电路、基本电路测量等五个模块项目。围绕这五大知识模块设置直流稳压电源、触摸式防盗器、调光和自动照明电路、触摸开关等实训项目, 每一个项目都是一个实际应用的课题。实施项目时, 由教师进行必要的课堂教学和实验, 使学生掌握基础知识, 然后按一定原则对学生分组, 布置项目任务, 学生分别对项目进行讨论、查找资料, 并写出各自的设计思想与方法, 画出设计原理图、选择元器件, 再由学生正式实施项目, 写出总结, 最后教师进行评估总结。

在项目教学法实施过程中, 教师扮演导演或策划的角色, 学生是主角, 让学生充分参与到每个过程, 自己想办法完成任务, 不仅使学生学到了知识, 还培养了学生的自学能力及发现问题、分析问题、解决问题的能力, 充分发挥了学生的主动性、积极性, 激发了学生的创造潜能。

(三) 学生评价制度改革

传统教学一般都是通过考试分数来评价和检验教学效果。中职教育是培养技能型人才的教育, 更看重动手能力和技能水平, 所以, 考核方式应是多元化的。有理论考试, 也有技能鉴定, 也可以通过上交一个作品或方案检查学生的学习情况。考试时间也不一定只限于一两个小时, 可以是一段时间 (有些作品需要做一段时间) 。

校本证书考核的实践效果

我校实施校本证书教学改革以来, 取得了较好的成效: (1) 教师为了适应这一教学改革, 在专业教学上大大加强了实践教学, 加强学生动手能力培养。学校把技能考核结果作为教师教学质量评价的依据。平行班有了比较, 增强了教师的责任意识, 促进了教师不断钻研业务, 探索新的教学方法, 努力提高教学水平。校内同专业的教师一起进行专业调研, 共同探讨校本证书的考核内容, 凝集了集体智慧, 加强了团队力量。 (2) 学生有明确的奋斗目标, 专业意识得到增强。为了获取校本证书, 学生之间开展学习竞赛, 积极主动地参与技能训练, 学习由被动变主动, 学习气氛活跃起来, 促进了学风好转。通过设置力所能及的技能训练, 让每个学生在动手中尝到成功的喜悦, 大大增强了学生的学习信心和求知欲望, 在循序渐进中提升了学生的实践技能。近几年来, 学生参加国家职业资格证书考证通过率大幅提高, 学生的动手能力和专业技能大大提高, 受到了用人单位的好评。

校本证书考核的努力方向

四年来, 我们在实施校本证书考核, 促进中职电子专业教学改革方面进行了有益的探索, 虽取得了一定的成绩, 但依然有很多不足之处。为了更好发挥校本证书的作用, 还需要进一步在以下方面努力: (1) 社会和企业需求发展变化快, 教学内容和实训设施更新快, 要重视和加大投入力度, 建设校内外实习实训基地, 保证实践教学开展。 (2) 加强“双师型”教师队伍建设。学校要确实提高教师的素质和能力, 特别是技能技艺水平和实践指导能力, 要定期安排教师进修和到企业实践。要鼓励本校教师继续深造, 考取电子技师证, 同时要面向社会聘请有丰富实践经验的专家和电子工程师到学校从教, 指导学生的实践。 (3) 加强与企业的合作, 提升学生的专业素质。加强与企业的合作, 产教结合, 以企业标准开设课程和实施技能训练。借助企业力量提升专业素质, 企业通过学校获得急需的技能人才, 达到“双赢”的效果。

实践证明, 我校实施的以技能培训为核心的校本证书考核制度, 有效培养了学生的动手实践能力, 增强了学生的学习兴趣和自信心, 提高了他们解决问题的能力;对电子专业建设起到了很好的促进作用, 使教学更有针对性和有效性, 更贴近社会需求。依托校本证书这个平台, 教学相长, 有效促进了教育的实效性和实战性。

参考文献

[1]庄渊昭.基于项目教学法的电子技能训练校本课程开发[J].职业技术教育, 2008, (35) .

[2]陈国培.电子技能实训 (中级篇) [M].北京:人民邮电出版社, 2006.

8.电子银行业务考核表 篇八

【关键词】技工学校 业务评价 绩效考核

目前大部分技工学校现行的教师业务评价与绩效考核制度，相对来说均比较粗糙，缺乏技工学校特有的鲜明性，与技工学校的教学特点及师资特点不吻合，量化性不够、灵活性不强，导致了评价和考核机制达不到预期的效果，发挥不了真正的作用。

目前國内外的考核方法主要表现为：小组评价法、行为等级量表法、关键事件法、“德、能、勤、绩”法、360度反馈法、等级评定法、目标管理法。当前技工学校对教师进行业务评价与绩效考核，普遍采用的是传统的“德、能、勤、绩”法，虽然每个学校情况不同，这四项所占的比例也有所不同，但是考核流程几乎相差无几。一般来说，首先是学校成立考核小组，制定绩效考核的实施细则，其次教师互评，教师自评，学生评价，然后考核小组按照标准对教师进行量化考核，并把考核结果反馈给老师。至于考核的目的是什么，对教师有没有起到作用，很多学校管理者并没有深入的进行思考和反馈，只是简单的把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据。还有部分学校使用等级划分法，把教师简单归类，分为若干等级，只管头尾，主观性强，并且制定标准模糊，很难对教师做全方位的理性评价，不利于提高教师工作的积极性，对优秀师资队伍的建设起不到重要作用。

技工学校目前绩效考核中存在以下几个方面的问题：

1.对考核工作实质理解不透彻，或者不够重视。首先是决策层对考核工作不够重视或者理解偏差，其次就是教师对评价与绩效考核内容理解不完整。例如简单认为绩效考核就是对被考核者工作结果的一个考核评定。实际上，绩效考核应是在一定时期内，针对教师所承担的工作，根据人力资源管理的要求，应用各种科学的定性与定量方法，对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征进行的考量评估，及时反馈考核结果并据此进行管理改良和实施激励机制的过程，发挥教育评价的导向、激励、改进功能，重在促进每位教师的工作积极性和创造性。

2.评价与绩效考核过程缺乏系统性。许多学校的考核过程只是某一个阶段，这个阶段过后就不再实施，从而导致考核的不完整、不连续性，不能全面反映教师真实的素质。

3.考核结果缺乏应用性。领导层只是把量化的结果作为教师的奖惩标准，而没有从实质上来考虑考核对教师素质提高的重要性及相应的素质提高措施。

4.绩效考核制定标准不科学、不合理，考核的周期不明确。在制定评价与考核标准时，管理者往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况，考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异，其具体操作可行性不强，实施后出现较大偏差。

绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，正确的教师绩效考核能够较全面地了解教师的实际工作状况，反映教师队伍的整体素质和水平。系统、科学、有效的教师绩效考核体系对加强中等职业学校教师人力资源的开发与管理，以及推动学校的改革和可持续性发展，都具有十分重要的现实意义。

故对于现行技校绩效考核办法的不足之处，建议在以下三个方面改进：

1.明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等不同岗位职责目标）。对从事不同岗位的老师分别设定应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定不同的考核方式、考核内容和考核周期。

2.规范绩效考核步骤。严格按照相应的考核细则进行，采取多元性的考核方法手段，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。

3.从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考核的绩效作用。一方面，通过教师绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。另一方面，逐步使绩效考核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管理等多项工作。再一方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果，完善考核申诉程序。从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。

对教师的绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

【参考文献】

[1]张德.人力资源开发与管理案例精选[M].北京：清华大学出版社，2002.10

[2]孙倩.对完善高等学校教师绩效考核体系的思考，牡丹江师范学院学报（哲社版），2006年第3期（总第133期）

[3]郑永成，崔琳，杨洪涛，李军.教师职业能力发展研究[M].中国成人教育，2008.11

[5]徐丹阳.中职专业课教师能力模型研究[D].浙江工业大学， 2008.11

9.业务考核制度 篇九

（一）教师业务考核的目的

为掌握教师的学识、教学能力、教研能力，以便对教师精力水平做出科学的评价，根据教师业务现状制定教师培养进修计划，确保教师素质及学校教学质量的稳步提高。

（二）对教师业务考核的要求 第一、学校要成立业务考核机构；

第二、教师业务考核的时间、考核办法、考核细则自定； 第三、教学活动是一个复杂的劳动，要定性与定量相结合，保证考核的客观性、公开性、科学性，以利于促进教师业务素质的提高，调动教师的工作积极性。

（三）教师业务考核的内容

含教学计划制订、备课、说课、听课、评课、作业布置与批改、教书育人、命题与考试、课外活动、教学研究、教学效果、工作态度、教学实验等诸项。

1、教学计划的制定包括：

(1)学习新课程标准，掌握课程标准对本学科、本学段的具体要求；（2）通读全册教材，安排学期教学进度；（3）安排学期测验次数、内容、时间；（4）安排实验与演示实验；

（5）确定切合学科特点的教学研究专题；（6）布置假期作业。

2、备课部分包括：

（1）确定章、节、每课的教学目标要求，注意渗透情感因素、德育因素、美育因素；

（2）结合学生实际，注意教学重点与难点的处理；（3）充分估计教学过程的复杂性，设计非直线型教学路径；（4）开展组内的研究课，积极参加备课；

（5）在备课中能创造性处理教材，体现个性；对教学各种情况弹性处理。按时参加教研部门组织的备课活动；

（6）教案书写能结合学科特点，设计切实可行的活页教案；（7）教学后要有体会或小结记录及改进措施；（8）复习课及考试质量分析课要有教案。

3、说课部分包括：（1）教材分析；（2）教学目标的制定；（3）教学程序设计；（4）教学中的创新点；

（5）结合新课标对教学实际的反思。

4、听课评课部分包括：（1）按要求听足课节数；（2）认真记好听课笔记；（3）积极参加评课交流。

5、作业的布置与批改部分包括：

（1）作业数量适中、难易适度。内容灵活多样，富有综合性和可操作性；

（2）对学生作业要有规定的书写规范；（3）认真批改作业，及时反馈。

6、教书育人部分包括：（1）热爱学生、教态亲切；（2）做好补差补缺工作；

（3）树立为学生的一生奠定基础的观念，寓教育于教学之中，既教书又育人。

7、命题与考试部分包括：

（1）严格控制测验次数，掌握好试题的命题难易程度与评分标准。（2）做好试卷的质量分析；（3）考试后制定改进措施。

8、课外活动部分包括：

（1）定时间、定地点、定人员、定内容、定次数;（2）讲究活动质量，培养学生兴趣，发展学生个性；通过活动看学生的发展变化情况;（3）获奖情况中。

9、教学研究部分包括：

（1）参加教学改革、研究课或公开课的作课情况；（2）教科研课题的制定与实施、论文评选情况；（3）教科研课题的研究情况及出版情况；（4）进修情况（自学或选派）。

10、教学效果部分包括：

（1）学生期中、期末考试的合格率与优秀率及其它情况；（2）家长反映情况、学生反映情况（教师教学情况调查问卷）；（3）教学过程性要求和指令性任务完成情况（如测验、拖堂、听课、教学卫生等）。

11、工作态度部分包括：（1）出勤情况；

（2）贯彻学校制度、条例情况。

12、课外辅导部分包括：（1）做好培优辅差工作；（2）要实行个别辅导与分类辅导；

（3）避免加班加点搞全班性补课，加重学生课业负担。

13、教学实验部分包括：

（1）编制实验计划，安排实验课题；（2）做好实验的准备工作；（3）做好分组工作；（4）安排好实验课的步骤；（5）防止发生意外事故；（6）做好总结；

10.业务人员绩效考核方案 篇十

第一部分：

业务人员绩效考核制度

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该 12 个月度考核分之和）÷12。

3、每月 8 日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重 70%）＋（出勤×权重 30%）

出勤（百分制）：权重 30% 当月满勤 100 分，缺勤 1 天扣 4 分。（半天按 1 天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100 分）：权重 70% 1、月报（60 分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20 分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20 分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10 分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10 分）

4、区域经理应于每月 30 日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10 分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10 分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重 70% 1、经销商的管理方面（30 分），出现下列情况，每项扣 5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日 16：00 前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月 25 日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70 分）

（1）周报（40 分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分； ①上周工作总结（10 分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ②下周工作计划（10 分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ③大客户走访情况（10 分）：每周须走访 2 家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣 3 分，2 项以上不填者该项不得分）； ④客户拜访纪实（10 分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5 分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3）产品质量问题反馈（5 分）：认真填写，要求做到及时有效；（4）广告计划表（5 分）：每月 13 日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣 2 分；（5）促销活动计划报告（5 分）：每月 15 日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣 2 分；（6）促销效果评价（5 分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后 5 日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣 2 分；（7）周转车辆管理（5 分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重 70% 1、现场区域服务代表工作素质（10 分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握 10 分，基本胜任的扣 2 分；没熟练掌握还

需要他人协助完成的扣 4—10 分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10 分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣 2分，由此误事造成不良后果扣 1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10 分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣 2—5 分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣 5—10 分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20 分）：区域特约服务中心索赔单填写无误的得 10 分，有空项但不影响核查的扣 1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣 5—10 分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10 分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4 分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣 3—5 分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣 5—10分，由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见（10 分）：对售前、售中、售后服务满意得 10 分，一般得 5 分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作计划、总结（10 分）：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得 10 分，有计划、总结但叙述方面、简单扣 2—5 分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

7、内部培训（10 分）：无缺席，成绩优秀者得 10 分，缺席一次扣 3 分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10 分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得 10 分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣 1—3 分，没能正常开展活动的扣 5—10 分，由现场管理组负责考核。

9、信息反馈（10 分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得 10 分，不能按时提报质量信息的扣 1—5 分，由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目（10 分）：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10 分，发现两次扣该区域现场服务代表 30 分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金 其中：基础工资＝工资总额×50％； 计划完成率考核工资＝工资总额×35%×计划完成率； 日常工作考核工资＝工资总额×15%×日常考核得分率。

注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

业务员绩效考核办法

为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。

一、业务员工资结构

业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成：

1、业务员试用期工资=1000 元+业绩提成； 2、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。

二、业务员工资标准

评定标准 岗位 月合同额 基本工资 绩效工资 通讯费补贴 一级业务员 X≥50 万元 900 元 800 元 150 元 二级业务员 20 万元≤X＜50 万元 800 元 500 元 150 元 三级业务员 X＜20 700 元 300 元 150 元 试用业务员 试用期 3 个月 1000 元---------三、业务员基薪调整办法

1、业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应级别业务员工资标准执行。

2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。

3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。

四、业绩提成

1、业务提成比例 （1）销售提成比例 1.5%；（2）租赁提成比例 2%；（3）改制

提成比例 3%；（4）维修费和赔偿费提成比例按回款的 2%。

2、提成发放办法：

新签合同在回款额达到合同总额的 20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，每月发工资时一并发放；如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。

3、业务员业绩考核办法：

（1）年营销计划定额：

业务一部：年计划定额万元。

王金利万元、王建红万元、王金业万元、鲁维权万元 业务二部年计划定额万元。

丁晓诺万元、陈明良万元、袁利明万元、卢益万元、幺国华万元（2）根据业务员本人年营销定额，对业务员实行业绩考核。根据业务员实际完成营销额与本人营销定额相比较，计算本人实际完成合同量超亏额。实际完成营销量超亏额=实际发生营销合同额-营销定额。其奖惩办法为：年定额在 200 万元及以上的，超额完成营销计划，按超额量的 3‰（销售业务按超额量的 2‰）进行奖励，未完成营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。

B、关于合同款回款业绩的考核办法：甲、乙双方合同约定的 结清合同款日期为最终结清合同款期限。业务员应在截止日期前将合同款全部收回。在最终回款期限内不能收回部分（即差额部分），按《关于资金清欠的规定》执行。

五、业务经理业绩考核办法

（1）业务经理工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。即：业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。其中，基薪元，绩效工资元。业务提成部分同业务员提成标准。业务经理手机费补助按 200 元/月标准执行。

（2）按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：

A、业务一部月计划定额万元；业务二部月计划定额万元。

B、部门月营销完成量达到营销定额 90%以上的，绩效工资全部发放；低于 90%的，扣发绩效工资的 10%；低于 60%的，扣发绩效工资 30%。

C、部门营销完成量超过营销定额 20%的，奖励绩效工资的 10%；超过 50%以上的，奖励绩效工资的 30%。

（3）根据业务经理所在部门的年营销定额，对业务经理进行业绩考核。根据本部门实际完成营销额与本部门营销定额相比较，计算本部门实际完成营销量超亏额。部门实际完成营销量超亏额=部门实际发生营销合同额-部门营销计划定额。超额完成部门营销定额的，按超额量的 2.5‰进行奖励。未完成营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。

（4）业务经理业绩提成按本部门年回款总额计算，年回款完成本部门合同总额 60%（含）以下的，按 7‰计算；年回款完成 60%以上至 70%按 9‰计算，超过 70%以上的部分按 10‰计算。

六、新业务员考核办法

1、新业务员试用期为 3 个月，试用期内以业务信息量为主要考核内容。要求月平均信息量为 10 个，试用期重点信息量为3-5 个（高层租赁、新板销售、旧板改制为重点信息量）。

2、新业务员在试用期期间未完成有效信息量的，基薪减半；在试用期间做出实效业务的，按“业务提成额比例”执行。

3、业务员试用期满后，由本人进行述职，业务经理拿出考核鉴定意见报人力资源部。经考核评议称职者录用；不称职者予以辞退。

七、关于业务经费的相关规定

1、私车公用的业务员。车辆的燃油费、行车费、保养费、养路费、维修费等费用按本人月履行合同回款额的 5‰提取费用，凭有效票据报帐，节约财务预存，超额部分由本人负担。即：费用提取额（万元）=履行合同回款额×5‰。

2、私车公用的业务经理。车辆的燃油费、行车费、保养费、养路费、维修费等费用按本部门月履行合同回款额总额的 2.8‰提取费用，凭有效票据报帐，节约财务预存，超额部分由本人负担。即：费用提取额（万元）=本部门履行合同回款额总额×2.8‰。

3、业务人员需用公司车辆时，须提前向办公室提出申请，以便安排。并由司机记录车辆起、止行程。每次行程公司按每公里 0.1 元收取用车费用；司机或技术同往人员需用餐的费用，公司以业务人员出示的当日有效用餐票证，经总经理审批后，按每人每天 10 元标准进行补贴，超额部分由业务人员自行负担。

4、业务人员从事业务活动所发生的一切业务经费开支，按本人当月履行合同回款额的 4‰提取。凭有效票证报帐，节约财务预存，超额部分由本人负担。

5、业务经费补助：

（1）客人来厂考察，公司可报销一次待客费，但事先须向总经理请示批准。

（2）月票报销。

（3）业务人员因公司指派从事公司各项业务和社会活动所发生的费用经总经理审批后据实报销。

八、外埠业务部

1、职能定位：外埠业务部负责所在区域内的市场营销活动，做好前期市场信息跟踪、合同洽谈、合同签订、合同回款及维护客户关系等工作。除特殊情况外，原则上不允许以个人

名义签订业务合同。

2、工资待遇及业务提成：

（1）业务员工资待遇、业务提成参照公司业务员有关标准执行。

（2）外埠业务经理工资标准参照公司业务经理标准执行，业务提成参照公司业务员标准执行。

3、外埠业务部业绩考核办法：

外埠业务部业绩考核办法及标准参照公司业务部相应考核办法执行。

4、经费标准：

（1）外埠业务经理经费（包括招待费/车务费/车票费）报销标准：部门整体合同回款额的 3‰，凭票据报销，半年一结算，节约财务预存，超额部分由本人负担。

（2）业务员经费（包括招待费/车务费/车票费）报销标准：个人回款额的 5.5‰，凭票据报销，半年一结算，节约财务预存，超额部分由本人负担。

（3）外埠来公司的考察费（包括招待费/车务费/车票费）由公司财务部依照该区域整体回款额的 2‰掌控，凭票据报销。

（4）外部业务员的租房费、座机费、差旅费等按照该区域回款额的 5‰由公司财务部掌控，未达到标准的实报实销，超出标准按标准报销。

（5）外部业务员手机费补贴参照公司业务员 150 元/月标准

执行。

（6）外部业务经理的手机费补贴按 300 元/月标准执行。

九、其他规定

1、业务员每周为六个工作日，星期日休息。如需星期日工作的，不发加班费。

2、业务员每月的有效信息不少于 8 个。

3、业务人员必须制定每周的工作计划，并在每周五与业务信息报表一并上报公司总经理。

4、业务人员每天要有工作日志，在每周二、五上午上班签到后上报总经理。

5、业务员必须及时向部门经理汇报业务开展情况。由业务经理每周进行一次业务员的工作情况考评总结，并将本部门的业务开展情况、本部门下周的工作计划，每周五以书面形式报公司总经理。

6、业务员无论任何原因离职的，必须在公司规定的期限内进行业务交接，经业务经理签字确认后方可进行离职结算。

附件：

关于资金清欠的规定

为盘活资金，加快资金周转，预防呆帐、死帐的发生，制定出本规定：

1、按照合同约定，超出所限定的工程应结清尾款时限而尚未收回的租费及其它款项，属于欠款，属资金清欠范畴。

2、所发生的欠款，在前 6 个月内，由经办业务员负责追缴清欠，清欠回款仍原额享受公司制定的业务提成及有关待遇。

3、业务员要及时掌握所负责客户的工程进度和有关资金情况。如发现在六个月内回款困难或有出现呆帐、死帐的隐患，要及时向部门主管或公司领导汇报。

4、如因业务员对客户情况底数不清，通报不及时，丧失有利时机给公司造成损失的，要根据情节轻重给予 100－300元的罚款。

5、为鼓励业务员早回收欠款和足额回收欠款，对于发生欠款在 3 个月内全部收清的，另给予回收款额 1％的清欠奖；在 6 个月内全部收清的，另给予回收款额 0.5％的清欠奖。

6、如业务员在六个月内不能全部收回欠款，自第七个月开始归公司清欠部门负责清欠。由财务部牵头，协助清欠部与经办业务员办好欠款回收责任移交手续，经办业务员仍有义务配合清欠部清欠。归公司清欠部门负责清欠的款项，经办业务员不再享受回款额业务提成和相应待遇。

7、财务部应每半个月一次及时准确的提供每个欠款合同的

清欠进度和相关情况，提交经理办公例会。

8、清欠部要对所负责的欠款户进行分类排列，每个月向经理办公例会提交一份全面的分析报告，以便有针对性的采取对策，争取早日收回欠款。

9、本规定自 2007 年 6 月 1 日起开始实施。原业务员业绩提成办法中涉及清欠部分的规定即行废止。

北京东方奥鑫模板有限公司 2007 年 5 月 24 日 业务员绩效考核标准：

绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要。国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生，然而真正能够做好的却寥寥无几。其原因在于：

第一，管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。

第二，考核管理的执行不到位。有些管理措施在战略阶段往往做得相当好，然而执行阶段却做得相当差。原因就在于绩效考核的目标不能有效支持战略的执行。

面对这两大难点问题，下面我们来介绍一些绩效考核管理过程中实际运用的方法与操作实务。

考核方法的选择与运用

一般常用的考核工具包括以下几种：

关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

KPI 必须抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。

目标管理法（MBO）

MBO 模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人,它强化了企业监控与可执行性。该体系被广泛应用于各个行业，其具体实施通常分为以下四个步骤：

首先，确定使命（宗旨、目标）和战略；

其次，制定计划，将目标细化，使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标，然后按计划将工作分配下去，充分发挥员工自身的聪明才智，同时，关注计划的实施情况；

再次，对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评；

最后，开始新的目标管理循环。

在此过程中，我们还必须注意以下几点：第一，确立目标的程序必须准确、严格，以确保目标管理的成功推行和完成；第二，将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来；第三，将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；第四，在实施新的目标管理循环时，下一步目标管理计划的准备工作，应在当前目标管理实施的末期之前完成；第五，对于目标管理的考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。

平衡计分卡(BSC)

平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。它一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）。

BSC 模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量。尤其对财务讯息不透明的大多数国内企业并不适用，勉强采用，通常仅流于形式。

全方位（360 度）绩效评量反馈制度

全方位（360 度）绩效评量反馈制度是由被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行全方位评价的考核方式。通过评价，知晓各方面意见，明确自己的长处与不足，从而达到提高自己的目的。这种评价方式有利于克服单一评价的局限，主要用于能力开发的领域。

主管述职评价

主管述职评价是由某一岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核。述职报告是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况等。因此，该方法主要运用于对企业中、高层管理岗位人员的考核。

绩效考核制度的设计与操作实务

在设计企业绩效考核制度时，我们首先要明确企业成员的角色与责任。在绩效考核执行过程中，最重要的企业成员包括三类：企业经营者、人力资源部门及部门主管。

对于企业的总经理或经营者而言，首要责任在于认知绩效管理与考核的重要性，同时表明对考核管理的支持。

人力资源部门的职责则是确定考核的程序流程、所使用的工具与表格、制订培训计划等。

部门主管在绩效考核中“一人分饰四角”，担负了重要职责：

？？？？？br> 作为绩效合作伙伴，主管与员工应真正站在同一条船上，共担风险，共享利益，共同进步，共同发展。

？ Ｅ？br>

绩效目标制定以后，主管要做的工作就是如何帮助员工实现自己的工作目标。作为员工绩效的辅导员，主管应与员工保持及时、真诚的沟通，并持续不断地帮助员工提升其业绩。

？？？？br> 为了实现绩效管理的和谐发展，主管应记录下员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为考核依据，确保有理有据、公平公正。

？嬨？？br> 作为公证员，主管要总结绩效考核过程中员工的工作表现。无论是好的地方，还是需要改进的方面，主管都应综合各方因素，对员工的绩效表现做出正确评价。

绩效制度建立步骤

以部门主管为出发点，完整的绩效评估流程包含：

设定并公开所属人员考核内容与标准

一般基层同仁的考核得以工作纪录（如检错率、工作量或故障排除等）为参考，以量化数据评估，并考量其职务绩效分

析的项目内容。专业及主管职位人员之考核得以工作执行成果（品质、数量、时效、成本等）及其职务绩效分析的项目内容为评核重点。各层级人员的工作重点及目标必须与公司及部门的方针、目标结合，由上而下展开。当然，设定的考核内容与标准也应事先告知所属人员，让员工有所依循。

搜集整理并记录所属人员平时之工作成果资料

观察所属人员日常工作表现，并以事先所设定之考核内容与标准为评核重点。

评估成效

依据纪录的工作成果资料，检讨下属在各重点职责项目上的具体成效，并衡量其整体绩效。在评估时，应就员工个人的实际表现，给予其适当评价。

与所属人员共同讨论考评结果与下一考评期间之工作项目，并安排相关的职务历练或课程训练

首先，将工作达成情形、优点、改善建议和未来工作发展的展望，明确告知下属员工。

其次，主管对如何改进或提升工作表现，提供具体建议或协助（含派训或工作历练与指导等）。

以新入职的员工为例，公司通常将为其配备一名专属辅导员，引领他们进入最佳状况。在试用期结束之后，经由主管依学习及工作适应能力、工作知能与技能、工作成果产出量、工作成果的正确与时效、自动自发负责尽职的精神、出勤状况、健康状况、与同事外界沟通协调互动情形等项目做绩效评估，依个别考评成绩，薪资将做差异化调整。

岗位说明书与绩效目标连接

岗位说明书是根据工作分析所得到的资料，对工作的内容、所担负的责任以及应具备的条件所做成的书面文件。

岗位说明书与绩效目标连接指的是，找出岗位说明书中最重要的工作内容与绩效目标所要求的重点工作，将这两项工作中相重合的指标项设置为关键绩效指标（KPI)。不同岗位的人员按照职位要求与绩效目标的设置，其 KPI 也各不相同。如：

高层经理——工作目标(强调成长、附加价值与结果)

中层干部、专技人员——工作能力(强调特性与竞争能力)

管理、幕僚——工作任务(强调工作标准)

作业人员——工作产出(强调产出标准或时间耗用)

以人力资源岗位为例，其量化指标可设置为如图 1 所示。

绩效指标的确定及分解

绩效指标按照类型区分一般可分为两种：

工作指标——工作成果或贡献；

发展指标——个人所应做或所应学习用以改善绩效或其本身特性与竞争能力方向。

按照总目标及目标种类区分则包括：总指标、单位指标、相关部门指标、个别指标与个人工作指标等。

其中，总指标还包括产量、销售、成本、投资、研发、及利润等指标。而个人的工作指标则包括方案指标与既定指标。根据这两项客观的财务指标，可以用来评估员工对公司的贡献程度。

建立绩效指标的衡量标准

由于“绩效考核目标＝绩效指标＋衡量标准＋改进点”，因此，企业应当建立其绩效指标的衡量标准，以衡量绩效指标的实现结果，确定其是否达到绩效指标在一定时期内的具体的定量要求。

比如，在确定关键绩效指标时，必须对其进行审核：

多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？

这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目标？

跟踪和监控这些关键绩效指标可操作性？

在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能

控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

因此，在实践中企业往往采取硬性分派的方法，先判定整个企业各个业务的业绩目标，然后将这一目标分解到各个业务单位。但是如果目标值设定的依据仅仅是企业领导的主观判断，难免会引起业务单位与公司总部之间的矛盾。

较为合理的方法是统计各个业务单位的市场历史数据，通过考察市场成长趋势来确定考核指标的目标值。如果业务单位承受较高的考核目标值，可以将其奖励比例适当提高，以激励业务单位不仅注重培育市场，且向更高的绩效目标努力。

绩效考核结果的处理作业

绩效考核完成后，并不意味这工作的结束，对考核结果的处理及运用才是绩效考核的本质所在。企业不是为了考核而考核，考核的根本目的是为了绩效的改善，因此，企业应对绩效考核的结果进行妥善处理。

处理考核结果时常犯的偏误与改善对策

偏误

部门主管不理解——认为这是人力资源部门的工作，与自己无关；

部门主管不明白为什么要做绩效——推托、不愿承担责任;

员工不相信绩效是公平——希望不损害自己的既得利益；

只重视薪资有关的部分

——不愿得罪人，希望皆大欢喜。

改善对策；

绩效的发展要根据企业的现况——由浅入深循序渐进；

企业绩效导入要注意变动性绩效内容是可以变动——标准是可以变的；

赏罚措施；

宣导及改善培训。

绩效考核误差解决方法

针对考核结果出现误差的现象，建立误差申诉系统，由当事人以书面提出意见，召开公平、公正、公开的会议予以确认。

绩效不佳员工处理的程序

对于企业来说，怎样帮助那些绩效考核结果不佳的员工改善绩效，提升能力，使其不至成为企业发展的绊脚石，是必须思考的问题。对待这些员工，首先我们应给予机会，对其进行辅导培训；经培训后仍无法胜任，则对其进行转岗；如转岗后仍不胜任，最终强制其离职。一般以三个月至六个月或一年为期限，先实施宣导及危机意识培训，制定明确的工作进度及作业计划。

提升员工绩效的面谈及改善计划

反馈与肯定

主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的反馈与正面的肯定。具体内容包括：

工作职责与实际工作表现加以比较；

员工的表现是否符合工作职责的要求；

员工达成目标的程度。

改进与发展

分析行为的状况给予正确指导：作对事比把事情做对重要;

分析做错后果的影响：从成本效益上、时间上等方面说明;

就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分拟定下一改进的方向与计划，表现优异或较专长的部分，讨论未来发展规划适当的训练与工作配合。

绩效追踪

定期响应绩效(每季一次)；

员工发展计划检视(每半年一次)；

讨论员工必须改进的项目及完成的目标(培训课程安排、针对绩效弱项、确认课程学习)。

外贸业务员必备的财务知识

在销售活动中，计算货款应准确，结算货款应及时，清理欠款应有力度，这是对销售人员和销售管理人员的基本要求。

销售活动的最终结果会体现为财务数据。作为销售人员（尤其是销售管理人员），在开展销售工作的过程中，他（们）必然会遇到支付、结算、预算等与财务相关的问题，很显然，良好的财务知识背景会有助于他（们）顺利开展各项工作。

一、常见支付、结算手段

国内常见的支付、结算手段有以下几种：

汇票：包括银行汇票和商业汇票（商业汇票又包括银行承兑汇票、商业承兑汇票）。

银行本票：包括定额银行本票、不定额银行本票。

支票：包括现金支票、转帐支票、普通支票。

汇兑：包括电汇、信汇两种。

委托收款：包括异地委托收款、同地委托收款。

信用证

1、银行汇票

这是由出票银行签发，是银行见票时按实际结算金额无条件支付给收款人或持票人的票据，单位和个人的各种款项结算均可借助于银行汇票。银行汇票可用于转帐，注明“现金”字样的银行汇票也可以用于支取现金。银行汇票主要有以下几个特点:

无起点金额。

无地域限制。

企业和个人均可申请。

收付款人均为个人时可申请现金银行汇票。

有效期一般为 1 个月。

现金银行汇票可以挂失。

见票即付。

在票据有效期内可以办理退票。

2、银行本票

这是由银行签发的、承诺自己在见票时无条件支付指定金额给收款人或持票人的票据，单位和个人在同一票据交换区域需支取各种款项时均可使用银行本票。银行本票主要有以下几个特点：

不定额银行本票无起点金额限制。

银行本票一律记名。

收付款人为个人可申请的现金银行本票，现金银行本票可委托人向出票行提示付款。

银行本票见票即付。

银行本票付款期限一般不超过 2 个月。

3、支票

这是由出票人签发的、委托办理支票存款业务的银行见票时无条件支付指定金额给收款人或持票人的票据，单位和个人在同城的款项结算均可使用支票，支票出票人为在中国人民银行当地分行批准办理业务的银行机构开立可以使用支票的存款帐户单位和个人。支票主要具有以下几个特点：

无起点金额限制。

可支取现金或用于转帐。

有效期为 10 天（从签发之日起计算，到期日为节假日时顺

延）。

可以挂失。

4、汇兑

这是汇款人委托银行将款项支付给收款人的一种结算方式，单位和个人的各种款项结算均可使用这种结算方式。汇兑业务主要具有以下几个特点：

汇兑分电汇、信汇两种，由汇款人选择使用。

汇兑不受金额起点限制。

5、委托收款

这是收款人委托银行向付款人收取款项的一种结算方式，单位和个人凭承兑商业汇票、债券、存单等付款人债务证明办理款项结算均可使用委托收款的结算方式。委托收款业务主要具有以下几个特点：

无起点金额限制。

同城、异地均可办理。

有邮寄和电划两种收款方式供收款人选用。

6、信用证

这是指开证行依照申请人的申请开出的、凭符合信用条款单据支付的付款承诺，国内信用证是由银行提供担保的国内企业之间商品交易结算工具。

~ 二、与销售相关的财务术语

销售的最终成果得通过财务来体现。企业往往通过投资回报率、每股收益率等指标来评估销售成果，因此，销售人员必须对销售活动的财务指标进行评估，管理人员则更要善于通过财务指标来提交方案。很难想象，当你为开一家新分公司或某广告做了 100 万元预算时，老板在没有看到相关财务说明的情况下就会批准你的方案。常见的财务术语有成本、盈亏平衡点、利润目标、市场占有率、资本支出、相关成本、毛利率等。

1、成本

在确定贡献毛利与利润时，我们使用了变动成本和固定成本项目。变动成本是那些在单位产品上固定的、在总额上依据制造和销售数量而变动的成本，固定成本是那些与生产和销售不紧密相关的、在总量上保持不变的成本。单位产品的成本由上述两种成本共同决定，分清哪些成本是变化成本、哪些成本是固定成本很重要。如果某成本随产量变化而变化，它就是变动成本（劳动、原材料、包装、销售人员的佣金就是变动成本）。值得注意的是，除佣金外的所有营销成本都被视为固定成本。

2、盈亏平衡点

在确定为补偿所有相关固定成本而必须销售的数量或金额时，这样的销售水平被称为盈亏平衡点。以数量表示的盈亏平衡点＝总固定成本／单位贡献毛利；以金额表示的盈亏平衡点＝总固定成本／1-（单位变动成本／单位销售价格）＝以数量表示的盈亏平衡点 x 单位销售价格。

3、利润目标

盈亏平衡并不像盈利目标那么诱人，因此，我们常常需要在计算中体现一个利润目标下的销量目标，即在哪个销量水平上可获利 x 元。换句话说，盈亏平衡分析告诉我们必须售出多少，利润目标则告诉我们将要售出多少。

4、市场占有率

市场占有率＝公司销售水平／市场总量。假设总的市场总量为 29 万件，盈亏平衡销售水平为 4 万件，这样，盈亏平衡所要达到的市场占有率＝40000／290000＝13.8%。

5、资本支出

通常，某销售方案的计算会涉及费用分摊问题。例如：假定使用期为 10 年的设备价值 500 万元，如果把这 500 万元全部归入第一年盈亏平衡点的计算中去，则盈亏平衡点将很高，所以，通常是将这 500 万元平均分摊到 10 个内，这样，可以把每年有与该设备有关的 50 万元作为一项固定成本。为此，管理人员需要对固定资产的有效寿命作出合理预测，并且将总成本分摊到各个使用时间段内。

6、相关成本

在判断哪些固定成本与某方案相关时会涉及这个概念，判断法则如下：如果支出水平因采纳了该计划而发生变化，则该固定成本就是相关成本。因此，新设备、新研究和开发等成本都是相关成本。反之，上一的广告费或以前的研发费则不会随现在的决策而有所变化，因此，就不是该销售方案的相关成本，一般被视为滞留成本且不会被计入现在的决策。7、毛利率

企业成本价与售价之间的差额被称为毛利或加价，因此：销售价格＝成本十毛利。在营销中，最通行的惯例是将毛利率表示为售价的百分比，以这种方式表示毛利更易于*作。

三、销售管理中的财务运用

1、维持良好的资金流

企业在销售产品的过程中一方面表现为产品流，另一方面又伴随着资金流（资金的流进和流出）。企业的销售活动与资金流密切相关，销售管理人员必须正确规划资金流量，用好、用活资金，从而提高资金使用效率。

2、应收账款管理

为提高市场占有率，企业经常会采用各种促销手段（这里指狭义促销），促销手段虽然花样繁多，但从结算方式上来说可归结为两种：现销；赊销。“现销”的优点是应计现金流量与实际现金流量相吻合，能避免呆账、坏账，也能及时将收回的款项投入再运营，因而，它是企业最期望的一种结算方式。然而、在竞争激烈的今天，单纯依赖“现销”往往很难，况且，企业为了抑制风险而一味追求“现销”也会坐失商会，久而久之，可能导致市场萎缩，市场占有率下降，从而使企业的长远利益受损。

为适应竞争需要，适时采用“赊销”方式可弥补“现销”的不足。而且，从商品流通的角度来看，“赊销”在强化企业市场地位、扩大销售收益、节约存货资金占用、降低存货管理成本等方面也有着“现销”无法比拟的优势。但是，从另外一个角度来看，“赊销”会产生应收账款问题、坏账问题，有一定的风险；同时，这部分应收款项因被客户占用而无法用来投入运营并增值，从而形成机会损失，而且企业还得为之付出一定的管理费用。

不难看出，应收账款的投资收益与投资风险是客观并存的，它既是流通顺利实现的保证，又是流通顺利实现的障碍。那么，该如何有效地管理应收帐款呢，通常，我们可以遵循以下几条原则：

通过票据加强商业信用约束力，以提高交易效率，减少应收账款的发生。

建立、健全应收账款管理，建立坏账准备金制度，以防不测。

贯彻“促销与收回”并重的原则，财务应根据调查资料正确评判客户的偿债能力和信用程度，在此基础上合理确定信用期限，避免盲目赊销。

确定应收账款政策时，应在“赊销”收益与“赊销”成本及损失之间进行权衡。

可以运用现金折扣来减少应收账款。

财务部门应定期编制《应收账款账龄分析表》，列出信用期内和信用期外的客户数量和金额，同时计算、分析“应收账款周转率”、“平均收账期”等考核指标，及时反馈给业务部门，从而共同商讨收账对策。

建立、完善风险机制，对促销人员加大约束力度，以增强销售人员的危机感、压力感，使其工作重点始终放在销量和资金回笼上。

3、财务 VS 业务

财务为销售服务，但它不依附于销售。有时，销售部门为了开拓市场，提高市场占有率，可能会在某种程度上不计成本，但财务人员需认真核算每笔业务的经营成本和最终成果。比如，客户在货款不足的情况下还想多提货时，销售人员出于与客户发展关系的目的可能会答应对方的要求，而财务人员则可能以“无欠款销售”等原则予以拒绝，财务和销售双方就会形成矛盾。为了解决这个矛盾，企业需制定客户欠款相关规定，并加强销售部门与其他职能部门之间的沟通。例如，财务部可以把客户的资信情况提供给销售人员，由销售人员出面，让客户写出具有法律效力的欠款证明，以在规定期限内收回货款，这样既能使客户满意，又能使销售业业务不断发展。

另外，销售管理中的财务工作并不是—个狭义上的会计概念，财务工作应体现出对经营活动的反映和监督，销售人员应当

以实现所有者权益最大化为己任。为此，销售部门应编制销售报表并按时上报，以便于公司有关部门随时了解销售状况，进而有计划地调整库存结构，使库存管理处于最佳状态，这样可减少库存管理成本，统一调配资金，使资金达到安全、高效运转。此外，在财务部门的配合下，销售部门还应积极实现销售资金回笼，有计划地完成销售回款任务。再者，销售部门还应及时处理积压商品，清仓盘库，调整合理的库存结构，努力盘活资金存量，争取资金周转的最大回款效益。对销售部门而言，财务与业务始终是矛盾的统一体。

业务员绩效考评方案

目的通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。

通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。

通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。

适用范围

仅适用于本公司的业务员。

绩效管理流程

绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四

大项。

绩效考核

考核实施主体：管理课负责组织，市场课主管协助处理。

考核时间：分月度，季度，考核 考核内容：工作任务，工作能力，工作态度 3 部分。

考核方法：关键绩效指标考核法 五、业务员的主要工作职责 1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。

2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。

3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。

4、建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。

5、建立良好的客户关系，维护企业形象。

六、绩效考核的原则

1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同； 2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具； 3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；

4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的； 5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

七、业务员关键绩效考核指标

考 核项目 考核内容 权重 考 核 频率 考核资料来源 绩效目标值

主 产

产品的40%

月度/季

营销部 月度销售任务完成率在 90%以上。

品 销售 销售 度/ 季度/的销 售 增 长 率80%。

销售资金汇款率为 70%

辅 助产 品销售

建立分销 渠道，提高公司产品覆盖率

30%

季度/

营销部

季度/产品覆盖率达到50% 市 场信 息的 收集 和反馈 收集市场 信息，提高相应产品销售策略

10%

季度

营销部 市场相关信息的收集的及时和准确性

客 户关 系的 建 与客户建立良好的关系，维

20%

月度/季度/

营销部 客户满意度评价在90分以上 老客户的保有率为 100% 新客户开发率

立 护公司形象 达到 50% 八、考评结果的运用

1、考评结果在考核完成后 3 日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上； 2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据； 3、考评结果由部门、分类别由管理课存档，经总助批准方可查阅，原件不得外借。

九、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向部门主管或管理课申诉。

业务员绩效考核表

部门 管理课

岗位

姓名

考 核时间

年月

考核项目 考核要点 评分标准（分）

0 差 1 须改进 2 合格 3 好 4 优秀 工作任务 销售目标达成率 达到---------%

回款率 达到---------%

新客户开发率 达到---------%

老客户保有率 达到---------%

工作能专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识

力 计划能力 对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排

综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断

沟通能力 能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同

创新能力 思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中

工作态度 纪律性 自觉遵守公司的各项规章制度

责任心 能够让领导放心交付工作

主动性 自觉完成工作任务

合作性 能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率

总

分 考核者综合评价

考核者签名：

日期：

说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为 90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为 80%，则该员工超额完成 10%，应该打分 3分，如果未完成绩效目标值的 50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的 50%—100%，则为须改进。达到 100%，为合格。超过绩效管理目标的 40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。

3、填表人为业务员的直接上级。

十、薪资结构和提成方案

业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。

工资结构 业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 津贴:业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴及通讯补助。住房津贴也可考虑 绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，。

月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为 16 分，最低为 0 分。可以将此分为四个等级。

任务绩效得分 绩效奖金等级 奖金数 4~8 分 A 1000 8~12 B 1500 12~15 C 2000 16 D 3000 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定 1 个或 2 个绩效标兵，发绩效奖金 500 元； 奖金则根据年绩效考核总分评定 2 个或 3 个绩效标兵，发绩效奖金 2000 元。

绩效考核记录表

部门 管理课 岗位 业务员 姓名

工号

考 核时间 年月 指标 扣/加分事由 得分 评价人

工作 任务

销售目标达成率

回款率

新客户开发率

老客户保有率

专业知识

工作 能力

计划能力

3、综合分析能力

4、沟通能力

5、创新能力

工作 态度

纪律性

责任心

3、主动性

4、合作性

总扣分：总得分：绩效等级：

审批：被考核者签名：

注：被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容，只表示被考核者已看过考评结果。

绩效考核申述表 申述人

职位

部门

直接主管

申述事件：

申述理由（可以附页）