国有企业员工奖励制度

国有企业员工奖励制度（精选14篇）

1.国有企业员工奖励制度 篇一

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

2.公司员工奖励制度 篇二

一、总则

1.1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益;为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作效率，特制订本制度。

1.2适用范围：公司全体员工

1.3原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。

1.4权责规定：部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门;行政人事为奖惩的终审部门，并为奖惩申诉的接口部门;董事为奖惩申诉的最终评判机构。

二、奖惩的原则

2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。

2.1.1奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等;

2.1.2奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时;

2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开;

2.1.4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。

2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。

2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。

2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，行政人事部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《(责任)过失单》;若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。

三、奖励的目的、方式和类型

3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。

3.3行政奖励包括通报表扬。

3.4经济奖励包括奖金、奖品。

3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由行政人事视具体情况确定奖励内容。

3.6以上二种奖励可分别实行，也可合并执行。

3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状;

3.6.2通报表扬当日发100-500元;

四、惩戒的目的、方式和类型

4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务;惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

4.2按照规定的标准(规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填写《(违纪)过失单》;

4.2.2考查员工(岗位描述)(岗位说明书等)以及(工作目标)、(工作计划)的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填写《(责任)过失单》。

4.3惩戒的方式有行政处分和经济处罚两种。

4.4行政处分分为轻度违规发警告信、严重违纪(辞退)。4.5经济处罚即为罚款。

4.6以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

4.6.1(轻微)违纪行为，视情况严重情况给予10-50元不等的经济处罚，如造成损失需负赔偿责任;

4.6.2警告处分，警告通报全公司，同时给予100元经济处罚，如造成损失并需负责赔偿责任;

4.6.4严重违纪行为，予以开除，且不支付经济补偿金，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

五、具体奖惩内容

(一)工作态度和思想素质类

(二)任职能力和工作业绩类

5.18奖惩结果的其它应用：

5.19.1奖惩结果将作为员工日常考核的参考数据之一，将与员工在公司的晋升调薪息息相关;

5.19.2任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升;

5.19.3管理人员被记大过者，将并处予降职或撤职处分，由人事部重新考核定岗;

5.20奖惩过程的其它注意事项：

5.20.1凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出;凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写《奖励单》。奖励的核实由人事部负责，奖励实施的办理见《员工奖惩流程》。

5.20.2员工造成公司财物损坏和丢失的，由主管/经理责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

5.20.3员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予直接上级连带责任处罚。

六、奖励的投诉和惩罚的申诉

6.1行政人事部在发布奖励通告后一周内接受全体员工的投诉;若发现奖励当事人有弄虚作假的行为时，将撤回相关奖励，并按情节严重程度对当事人进行相应的处罚;

6.2行政人事部需对投诉员工进行保密，若提供信息查实准确，可根据提供信息重要程度给予相应的精神或物质奖励;若提供虚假信息，一经查实，按本制度的相关规定作诽谤处理。

6.3人事部在发布惩罚通告前应与当事人确认，以签字认可为准;若当事人对惩罚有异议，可提出申诉，由行政人事副经理派专人重新核实，重新确认惩罚事项;若当事人对重议后的惩罚仍有异议，可由人事部向董事提出申诉，以董事的最后判决为准。

3.公司员工奖励制度 篇三

第二条 适用范围：全体员工。

第三条 对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第四条 奖励办法

第五条 本公司设立如下奖励方法，酌情使用：

1. 通告表扬;

2. 奖金奖励;

3. 晋升提级;

第六条 有下列表现的员工应给予通告表扬：

1. 品德端正，工作努力;

2. 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功;

3. 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公;

4. 有其他功绩，足为其他员工楷模。

第七条 有以下表现的员工应给予奖金奖励

1. 思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出;

2. 完成计划指标，经济效益良好;

3. 向公司提出合理化建设，为公司采纳;

4. 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出;

5. 节约资金，节俭费用，事迹突出;

6. 领导有方，带领员工良好完成各项任务;

7. 其他对公司作出贡献，董事局或总经理认为应当给予奖励的。

第八条 有以上表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。

第九条 奖励程序如下：

1. 员工推荐、本人自荐或单位提名;

2. 监察委员会或监察部会同劳动人事部审核;

3. 董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事局批准;属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。

第十条 处罚办法

第十一条 视情节轻重，分别给以以下处罚：

1. 警告;

2. 记过;

3. 降级;

4. 辞退;

第十二条 员工有以下行为给以警告处分

1. 在工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事情;

2. 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工;

3. 因过失以致发生工作错误情节轻微者;

4. 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则;

5. 无故不参加公司安排的培训课程;

6. 初次不遵守主管人员指挥;

7. 浪费公物情节轻微;

8. 检查或监督人员未认真履行职责;

9. 遗失员工证或员工守则者及未按要求穿戴整洁工作服和佩戴厂牌;

10. 出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员查询;

11. 破坏环境卫生。

第十三条 员工有以下行为者，给予记过处分：

1. 对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不;

2. 因疏忽导致机器设备或物品材料遭受伤害或伤及他人;

3. 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作;

4. 未经许可擅带外人入厂参观;

5. 携带危险物品入厂;

6. 在禁烟区吸烟者;

7. 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益;

8. 对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端;

9. 在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者。

10. 涂改考勤卡，代替他人打卡或接受他人打卡。

第十四条 员工有以下行为者，给予降级处分：

1. 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的;

2. 违反劳动纪律、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的;

3. 擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失;

4. 泄漏生产或业务上机密;

5. 违反公司规定带进出物品;

6. 遗失经管之重要文件、机件、物件或工具;

7. 撕毁公文或公共文件;

8. 擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失;

9. 拒绝听从主管人员合理指挥监督;

10. 违反安全规定措施致公司蒙受重大不利;

11. 工作时间在工作场所制造私人物件;

12. 造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利;

第十五条 员工有以下行为者，给以辞退处分：

1. 偷窃同事或公有财物;

2. 于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害;

3. 对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为;

4. 违反劳动合同或工作规则情节严重;

5. 蓄意损坏公司或他人财物;

6. 故意泄漏技术、营业之秘密，致使公司蒙受损害;

7. 不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的;

8. 拒不执行董事局决议及总经理、经理或部门领导决定，干扰工作的;

9. 工作不负责任，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的;

10. 玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的;

11. 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资才，损公肥私，造成经济损失的;

12. 财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的;

13. 贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的;

14. 挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的;

15. 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费的;

16. 散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的;

17. 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的;

18. 无正当理由累计旷工三日，在外从事同类产品职业或在假期在外另谋职业;

19. 组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严惩扰乱公司秩序;

20. 在厂区范围内赌博;

21. 在厂内有伤风化行为;

22. 在禁烟区内吸烟或引火，在工作中酗酒滋事妨害生产秩序;

23. 经常违反公司规定屡教不改;

24. 依合同约定调派工作，无故拒绝接受;

25. 因行为不当，公司无法再对其信任;

26. 其他重大过失或不当行为，导致严重后果;

第十六条 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。 第十七条 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失;

1. 造成经济损失5万元以下(含5万元)，责任人赔偿10%一50%;

2. 造成经济损失5万元以上的，由监察部或监察委员会报总经理或董事局决定责任人应赔偿的金额。

第十八条 企业领导发现本企业员工犯有本《制度》第三百九十三条规定的行为时，应及时向监察部或监察委员会报告;员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。

第十九条 监察部监察委员会接到报告、检举、揭发，立即报经总经理或董事局批准后进行调查处理。调查完毕，监察部或监察委员会提出《处理意见书》呈报总经理或董事局批准，交有关部门执行并通知受处分人。

第二十条 给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。 第二十一条 调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

第二十二条 员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定后七日内，陈诉理由申覆之，并以申覆后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。

第二十三条 受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司(公司宣布辞退、开除的除外)。

4.关于员工奖励的制度 篇四

对于基本员工奖励要讲求公开化，在马克西姆本身有着员工互相竞争的状态、比如为了每个小组自己的销售，两组之间互相争一个客人、而忽略了新来的客人，在工作中积极的热情是正确的，重要的是如何把这种热情转化成真正为客人服务，这也与员工奖励紧密相连，就是和客人挂钩，我们可以制作客人意见反馈卡，客人可以在上面写出他喜欢的服务员、我们每月月初制定评选标准这个标准虽然规定拿出但员工还是需要激进法、让员工主动要求获奖、把这种奖励当做是荣誉感觉得是企业对自己的肯定。奖项并不是一成不变的，它要有统一标准但也要包括每月特殊的贡献，有执行就要有监督让员工互相激励而并不是让领导看管，这样员工才能真干事，要不然都做给领导看了，前厅、后厨、娱乐、娱乐后厨、咖啡厅、咖啡厅后厨、保安、财务、人资、每个部门的工作都有不定的特殊性在评选标准上就要有所不同奖励方法也不一定都是现金、我们可以员工不同的需要在企业能力的范围内满足其要求，这远远超过给他100元来的具有深刻。过程如下：

1、通过员工评选及表彰起到奖励和鼓励促进员工工作积极性的作用每月月初拿出标准2、3、4、5、员工参加报名，才有被评选资格。

评比办法公开化，民主投票选举结合客人、及全体同事的认可。备选员工自己表态，同事与领导监督

突出重点重奖，奖励有内容不单只是钱，可以延伸到员工的家庭等等，让大家对奖励有积极心。

6、7、表彰大会的形式要让被奖励的员工全面参与。

奖励过后把被奖励员工的工作事迹评价都传播给员工让员工觉得做好员工是很幸福的事

8、在奖励过后员工的培训时更要加大的提出马克西姆是重视务实，忠诚的员工让员工有信念的工作 我们的意见也给汇总到了一起

交谈中请勿轻信汇款、中奖信息、陌生电话，勿使用外挂软件。

刘磊 8:38:54 马克西姆优秀员工评选办法

为了发扬公司精神，展现优秀员工风采，形成人人争当先进，人人都为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定开展评选优秀职工活动。1.优秀员工评选范围，马克西姆所有员工。2.优秀员工设置。

3.公司将以月度为单位，评选出月度，季度，年度，优秀员工，时间在评选完一周内完成。

在吧台放一本客人反馈意见，客人来的时候服务员告诉一声，前提是必须是自愿的，在月底当着全体员工面前打开，以微笑客人反馈意见为主。4.优秀员工评选办法及奖励。月度优秀员工评选办法及奖励。

5.根据各部门反馈意见，客人反馈意见，来进行评选。

6.各部门全体人员对候选人进行不记名投票，得票最多者当选本月度的优秀员工，注：《优秀员工要当着全体员工面前承诺，保证，我是最棒的，我是最优秀的，我能做到，如果做不到，我愿罚1000元，请大家监督我，一是对没有评选优秀员工的激励，二是对优秀员工的鼓励，还有就是一种压力，让他做不到的事情，也要做到，慢慢形成习惯》。季度优秀员工办法及奖励。7.人员设置一名或俩名。

8.根据月度评选出的优秀员工作为候选人。将候选人的名单及主要工作业绩，《由部门领导直接填写》公布在公司的宣传栏上，进行全员公开评选。9.全体人员对候选人进行不记名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀员工。10.奖励: 1行政部将该名员工的相片贴在宣传区保留3个月，或者给他做一个MV宣传，放在食堂电视播放，在大屏幕播放，让优秀员工有一种成就感，在以后的工作中他会做得更好，因他环境而沸腾。

2由行政部颁发的月度优秀员工奖金，额度为200—300元或同等金额其他奖励。

3由总经理颁发的季度优秀员工奖金，额度为300—500元或同等金额其他奖励。

11.年度优秀员工评选办法及奖励。

评选办法：

1.连续俩个月评选为季度优秀员工，直接作为年度优秀员工评选的候选人入围，或由部门推荐经领导初选合格后可作为后选人入围。

2.行政部将候选人名单在公司内部大会公布，进行全员评选。

3.全体人员进行不记名投票，依据得票数选出本年度的优秀员工。12.奖励设置：

1.在公司年终总结大会上给优秀员工颁发荣誉证书获奖杯。

2.获得总经理颁发的年度优秀员工奖金，额度为500—1000元，或同等金额 其他奖励，除此外还将在薪酬或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。

13.优秀员工的标准：

1.在工作作风上，艰苦奋斗，勤勤恳恳，任劳任怨，微笑服务，为公司利益不为个人得失，做好本职工作，积极进取，为企业员工树立良好形象并起到带头作用。

2.对工作流程和方法熟悉灵活，提高工作质量与效率，经常受到客人表扬，同事的认可，为公司的发展战略，各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。

3.创造思维性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大的经济损失者。

4.热爱学习，善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵，技术上的骨干。5.积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质，在公司所有的考核评选内，不能犯重大错误。

最终解释权归人力资源部所有

张总这里是我个人的意见：其实像有些老板拿钱来鼓励员工这种办法是对的但是也是错的，马克西姆的员工也是如此，员工与员工之间的PK，部门与部门之间的PK，领导与领导之间的PK,，每个部门都要PK，营业额的PK，服务的PK，优秀员工的多与少PK。

一． 领导的PK建立于营业额上，下面的优秀员工上，节约奖上，财务拿数据说话。

领导的积极性，下面员工才会有积极性，让全员动起来。

二． 部门之间的PK建立于部门与部门之间的营业额，员工的工作效率，客人的表扬率，及流失率。

三． 员工之间的PK建立于服务上《包括小费》，工作效率，管理制度上，销售额上。

以上的PK可以让全员都动起来，让企业有活力，让大家有干劲，谁有好的建议，好的想法，都可以在小组，大会，提出来。

领导的PK有利于酒店的发展，想法，思维，领导动员工才会动。

部门与部门之间的PK有利于部门之间的竞争，让全员一上班就紧张起来，也是一样让全员都动起来。

员工之间的PK有利于这事跟我也有关系，不会是，《事不关己高高挂起》。一． 这俩天在楼下帮忙我又有一个想法：

俄罗斯的客人喜欢热闹，我们可以在服装上下点功夫，比如说保安的衣服可以打扮的像俄罗斯的保安一样，穿的古怪点，服务员的衣服也可以，在不忙的时候可以让员工在门口跳一个俄罗斯舞蹈，有一种俄罗斯的气氛，因为咱们的客人主要是俄罗斯客人，我感觉菜价都是小事，只要有那种气氛人自然会多的，或者进行俄罗斯歌舞比赛，进行报名至，俄罗斯喜欢玩咱就陪他玩，像快乐男生那样，20进10，10近5,，5近3，整一个海报放在大厅，大门口，或广场，来报名的到慢摇吧，越多越好，由专人负责，给选手登记，可以在下午慢摇吧海选，真正进行到20人的时候可以晚上在慢摇吧进行，6点开始8点结束，也不耽误事，来的客人还可以消费，人气也上来了。费用在1000元左右，设立三个奖项。一等奖：500元代金卷，或卡。二等将：300元代金卷，或卡。三等奖：200元代金卷，或卡。

每个人报名需要10元报名费，完事的时候可以给选手做一个相框，选手留影，放在慢摇吧，在大屏幕上放都可以，这不也是一种广告吗。

5.企业知识型员工激励制度浅析 篇五

关键词：知识型员工,有效激励

0 引言

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的, 具体指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天, 知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。他们一般都具有较高的个人素质, 拥有较高能力素养。知识型员工是企业最为宝贵的财富, 如何对其进行有效的激励, 成为了企业留住人才、用好人才的关键。

1 企业知识型员工的特点

1.1 知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 同时具有较高的个人素质, 如开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 宽泛的知识层面, 以及其他方面的能力素养。

1.2 知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。为此, 他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。

1.3 知识型员工高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中, 成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

1.4 知识型员工具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反, 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理。

1.5 知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 往往不是立竿见影, 可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展, 许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能, 而需要团队的协同合作, 共同努力。对知识型员工特别是个人的工作成果, 经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

2 当前企业知识型员工激励存在的问题。

2.1 员工激励形式老套。

以现金奖励为主, 晋升渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法, 造成一种攀比心理;如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务, 那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬, 他们必将离去。再有, 员工现金收入越高, 现金报酬对他的边际效用就越小, 对他的激励力就越弱。

2.2 激励结构不合理。

激励以物质激励为主, 精神激励有待大幅提升。特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够, 这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够, 不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

2.3 企业对知识型员工授权不够。

企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多, 而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够, 从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时, 由于企业发展速度比较慢, 知识型员工在组织内的发展机会不多, 参与决策的机会也不多等, 表明了企业对知识型员工的尊重还不够, 也不太信任他们, 从而挫伤了知识型员工的积极性。

3 企业知识型员工的有效激励制度

3.1 采取宽容式管理, 实行弹性工作制度。

大部分知识型员工, 尤其是优秀的杰出人才, 非常重视私有的工作空间, 更渴望独立工作的自由。由于知识型员工的工作过程难以监督, 传统意义的监督管理对他们来说既不适宜, 更无必要。因此, 企业应酌情对知识型员工实施弹性工作制度, 包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。

3.2 采用多种多样的激励方式, 激发知识型员工的工作积极性和创造性。

3.2.1 工作激励。

知识经济条件下对知识型员工的工作激励, 包括安排恰当的工作, 满足其成长的需要, 为了让每一个员工都人尽其才, 公司必须将自己的总体目标细化, 使每一个员工都有自己明确的目标, 并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标, 他才会感觉到自己在公司是有用的人, 才愿意在公司长期干下去。

3.2.2 知识资本化激励。

为了充分调动知识型员工的工作积极性, 可以采用股权形式激励员工。其中, 股票期权最能拴住企业员工, 特别是企业核心员工, 通过股票期权, 企业成为“人人有份”的利益共同体, 员工成为企业的主人, 能得以分享企业的利益, 有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展, 尤其有利于核心技术人员潜心钻研专业技术, 增强企业和组织的核心竞争力。

3.2.3 培训激励。

在知识经济时代, 培训与教育也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。培训不仅可以帮助组织充分利用其人力资源潜能, 实现知识型员工的自身价值, 提高工作满意度, 而且可以增强组织的竞争力。对员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉, 对于知识型员工来说, 得到新的学习机会是管理者最好的激励方式之一。

3.2.4 精神文化激励。

在构成企业组织结构的不同层次中, 企业或组织的文化和价值观处于最高的地位, 它对维持企业竟争优势、防止外部其他组织的模仿, 起着至关重要的作用。因此, 只有在共同认同组织文化的前提下, 才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致, 把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上。

3.3 充分授权, 给知识型员工提供一个自我激励的平台

根据知识型员工从事创造性工作、注重独立性、自主性的特点, 企业应进行充分的授权, 允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不宜进行过细的指导和监督, 更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令, 让员工有权处理自己业务范围内的事情, 同时, 要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资和人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与企业的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重, 一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对公司的责任感就会大大增强, 因此通过授权, 公司可以用很低的成本得到更高的效率。

3.4 实施全面薪酬战略“全面薪酬战略”最早由发达国家提出并付诸实施, 即公司支付给职工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。

“内在的薪酬”是指企业向员工提供的不能量化的非货币形式的各种奖励价值, 如企业为员工提供的培训深造的机会。“外在的薪酬”是指企业向员工提供的可量化的货币性价值, 如工资、奖金、股权、社会保险、各种津贴等。“内在薪酬”、“外在薪酬”各具不同的激励功能, 但他们互为联系、互为补充, 构成完整的薪酬体系, 知识型员工对企业的期望和需求是全面的, 企业实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工激励的有效模式。

参考文献

[l]罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励.商业时代.2004一11.

[2]蒋春燕, 赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策.人力资源开发与管理.2001—06.

[3]赖长林.关于知识型员工有效激励模式的思考[J].思想政治研究.

[4]江平.知识型员工的激励之道[J].企业科技与发展.

6.员工年终分红奖励制度(拟稿) 篇六

二、适用条件:公司月业绩完成≧30万元;个人业绩完成率≧70%。

三、办法：公司以个人职等与年资之不同，分配公司盈利于员工做为奖励。 年终一次性发放，具体发放时间由公司总经理室届时通知。中途离职员工不 得支领。发放办法内容如下：

1.一线(客户经理)：60股*入职月数+66股*业绩(收款：万元为单位)

2.二线(市场部经理)：60股*入职月数+47股*业绩(收款：万元为单位)

3.二线(UI设计部、网站运营部负责人)：100股*入职月数*绩效得分

4.二线(行政部、财务部负责人)：80股*入职月数*绩效得分;

5.二线(非市场人员)：60股*入职月数*绩效得分;

6.三线(市场总监、副总)：400股*入职月数(每月业绩完成70%以上); 以每月33万业绩为例，纯利润50%，16.5万*12月=198万元;公司拿出10万股，即每股19.8元;

三、利润监督管理: 为了使公司财务数据反映真实性,公司特成立利润监督管理小组，对公司财务核算进行监督。小组成员共四名,小组成员由公司全体员工推选产生，利润监管小组设组长一名，由小组成员推选产生。小组成员中公司财务人员不能超过2名。

利润监管小组的职权：(1)检查公司财务。(2)对财务人员进行财务核算时违反法律法规行为进行监督。(3)当公司经理、财务人员的行为损害全体职工的利益时，要求经理、财务人员予以纠正。

7.员工合理化建议、意见的奖励制度 篇七

一、公司员工针对以下问题提出意见或建议：

1、违反工作程序、制度的行为；

2、员工及各级管理人员的以权谋私及舞弊行为；

3、部门或管理人员协调不力；

4、工作效率低、时效性差、办事拖拉；

5、会议精神落实情况；

6、管理不到位，职责没有得到应有履行；

7、部门间的配合、协作；

8、账实不符；

9、泄密；

10、工资分配中的不公正行为；

11、拉帮结派、影响团结的行为；

12、干部选拔中不正之风；

13、贪污、受贿、索贿或其它吃、拿、卡、要行为；

14、管理人员的自律；

15、对不合理处理的申诉；

16、其它违反公司规定的行为；

17、事故隐患；

18、商品的质量、价格，商品的体外循环；

19、商场布局的调整； 20、促销方案的策划；

21、公司商铺的招商盒招商运营；

22、对公司物流、票流的改进；

23、公司未来的经营发展；

24、公司的组织管理、工作程序的调整；

25、公司各项规章制度、办法的完善。

二、意见、建议包括以下内容：

1、建议的事项：简要说明建议改进的具体事项；

2、存在的问题：说明该事项在现行工作中存在的问题，应有确凿的事实。

三、奖励措施：

公司成立评审小组，对意见、建议进行专项核定和评定。评定后，公司决定采纳的，由办公室通知本人，经本人同意后予以公布。

（一）奖励办法

1、根据贡献给予100——1000元奖金；

2、在选拔任用时优先考虑。

（二）不属于奖励范围的情况：

1、公司指派或聘用专职从事某方面研究，提出改进意见的；

2、各级主管人员在其本身职责范围内所提出的建议；

3、部门主管指派的专人：对本部门业务、管理、技术的改进或工作、程序、报表等工作的改进；

4、同一建议事项已由他人提出并获得奖励的。

（三）建议方式

8.国有企业员工奖励制度 篇八

一、我国企业员工福利存在的问题

(1) 福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加, 福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快, 不但超过企业同期其他成本的上升速度, 而且超过企业利润的增长速度。

(2) 福利平均化。福利从本质上讲, 是一种补偿性报酬, 企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑, 实行平均福利, 即无论工作表现如何, 只要是企业的正式员工, 就可以享受这项福利, 从而使福利失去应有的激励作用。

(3) 福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的, 完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目, 去满足员工的不同需要。长久下来, 使得企业的福利品种单一, 难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

(1) 国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立, 有许多不完善的地方, 加之设计上的一些缺陷, 导致企业承担的社会保障开支名义上加大, 由此导致福利成本的上升。

(2) 外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高, 人均寿命不断延长, 医疗成本随之增长, 企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升, 由此导致员工福利成本的上升。

(3) 内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为, 没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响;福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点, 这也是企业唯一可以进行改革的方面。

(4) 开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查, 从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式, 是从企业员工福利基金中提取, 还是企业和员工共同分担, 企业要花费大量的时间与员工积极沟通, 最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为, 可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应, 给企业其他职能的发挥造成障碍, 从而对企业的生存和发展产生负面影响, 所以企业要采取积极的措施解决上述问题, 保证企业的竞争优势和良性发展。

(1) 降低福利成本。首先, 根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施, 放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目, 一旦企业获利状况恶化, 想取消或缩减这项福利时, 就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初, 企业就要明确这项福利长期运行成本。其次, 提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划, 要体现企业的宗旨和文化, 使员工享受福利的同时, 感受到企业宗旨和文化对自己的期望, 为企业创造更高的经济效益。第三, 利用各种社会资源降低福利成本。金融机构 (如银行) 、中介机构 (如福利顾问公司) 、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源, 有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

(2) 实行绩效福利。企业应实行绩效福利, 即只有具备一定绩效的员工才能享受福利, 并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的, 因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明, 首先确定员工的基本活动, 再确定各个活动的评价指标和权重, 最后给指标评分, 这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分, 就可以对销售人员按绩效进行排队, 以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通, 建立信息批露机制, 以示公正, 减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

(3) 为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要, 企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单, 再确定员工应得的福利金额, 最后企业每年决定一定的点数给特定的员工, 让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时, 能感受到企业对员工的关怀和信任, 从而激发员工的责任心、积极性和主动性, 提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利, 企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要, 而员工的需要是多样的且富于变化。此外, 企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述, 福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度, 有效地激发员工的积极性, 而且可以改进企业的成本效率, 因此, 员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目, 所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究, 在此基础上进行变革, 以适应时代发展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

摘要：福利是员工薪酬的重要组成部分, 是人力资源管理的重要内容。在市场经济发展的今天, 建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。但是当前许多企业对员工福利重视不足, 导致出现一些问题, 企业应该明确员工福利的重要作用, 充分发挥其留住、吸引和激励人才的重要功能。

关键词：员工福利制度,问题,对策

参考文献

[1]、喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育.2007 (2)

9.企业内部员工 讲师奖励方案 篇九

一、目的：

为了提高优秀员工传授新老员工服务技巧、业务技能的主动性和积极性；提升企业整体的服务水平和业务水平；为企业的后备人才梯队建设做好准备；让更多有技术有业务能力的人做销售、做管理；通过培训发掘人才，汇聚人才、复制人才，特制定以下奖励办法。

二、选拔标准及奖励办法

（一）优秀员工讲师条件要求：

1、工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。

2、对公司忠诚，对同事团结，对顾客礼貌。

3、语言组织能力强，表达清晰自如。

4、对培训工作的意愿度和付出度高。

5、其他需具备的条件。

（二）优秀员工讲师奖励标准：

1、经过推荐评选被正式授予优秀员工讲师的员工在季度表彰大会上由分店店总颁发讲师聘书并颁发优秀员工讲师牌。

2、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间每月底薪增加300元。

3、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间享有优先评比服务金花、服务明星等荣誉称号的权利。

4、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先竞聘、当选区域经理、商品经理的权利。

5、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先外派学习、考察的权利。

三、本奖励办法核准当日起开始实施。

10.《企业专利奖励激励制度》 篇十

第一章

总则

第一条

为规范本单位的专利管理工作，促进企业技术创新和形成自主知识产权，调动广大员工的积极性、创造性，促进知识产权成果的产出，根据《中华人民共和国专利法》及《中华人民共和国专利法实施细则》的有关规定，结合我司实际情况，特制定本办法。

第二条

本办法所述专利指发明、实用新型和外观设计。

发明，指对产品、方法或者其改进所提出的新的技术方案；

实用新型，指对产品的形状、构造或者其结合所提出的适于实用的新的技术方案；

外观设计，指对产品的形状、图案或者其结合以及色彩与形状、图案的结合所作出的富有美感并适于工业应用的新设计。

第三条

执行公司的任务或者主要是利用公司的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。职务发明创造申请专利的权利属于公司，参与发明创造活动的员工享有署名权及获得奖励的权利。

上述职务发明创造申请被批准后，公司为专利权人。

第二章

专利管理部门

第四条

公共事务部是公司的专利事务主管机构，统一管理公司的专利工作，其主要职责包括：

1.制定公司专利相关的标准化文件、制度和流程；

2.负责公司专利的运营工作，包括专利的发掘、管控、评审、申请、审核、答复和日常维护等；

3.负责公司专利奖项、奖金的资质审核工作，负责对接人事部门进行奖金的发放工作。

第三章

具体奖励措施

第五条

公司鼓励发明创造，对于上述职务发明创造，公司根据相关法律法规要求对发明人予以奖励：

奖励项目

奖励条件

奖励金额

发明专利

完成申请

收到受理通知书

人民币***元

完成授权

收到专利证书

人民币***元

实用新型专利

完成授权

收到专利证书

人民币***元

双申专利

按照发明专利标准执行

外观设计专利

完成授权

收到专利证书

人民币***元

第六条

专利申请奖金一次性发放给发明人，发明人作为公司员工，不再享有专利项目应用、实施过程中提取收益的权利。

第七条

在公司的绩效考核、职称评定、职务晋升等方面，对专利发明人予以优先考虑；具体的，授权专利的参考权重应大于受理专利的参考权重，发明专利的参考权重应大于实用新型及外观设计的参考权重。

第八条

公司在每一自然年年末对当年的专利申请及推广应用情况进行统计，对于在专利申请或专利推广应用中成绩显著的部门或个人，予以资金奖励并进行表彰。

第九条

影响专利申请及专利推广应用成绩的因素，包括但不限于：

1.发明创造专利申请数量，包括外观设计专利申请数量；

2.发明及实用新型专利授权数量，外观设计专利因无需进行实质审查故不计入统计；

3.专利实际推广使用情况统计，包括推广使用次数、覆盖地域、使用效果及获利情况等；

第四章

奖励分配及发放原则

第十条

如一件专利有多位职务发明人，按照专利发明人实际贡献大小分配奖金。对该项目发明创造做出突出贡献的人员，如在专利申请过中承担技术交底书的主要撰写任务的人员，应从优给予奖励，具体原则由发明人所在部门进行把控。

第十一条

职务发明创造获取公司奖励的对象以专利正式申请文件中的发明人或设计人的名单为准；未列明的发明人或设计人员不在公司给予的奖励之列。

第十二条

申请专利过程中，发明人名单由各部门提供，原则上应由项目开发组和部门共同确认无误后再提交给公司专利管理部门。

第十三条

部门奖励由获奖部门经理进行统一分配及使用，具体分配标准由获奖部门内部商议决定；个人奖励由公司统一发放。

第十四条

年中及年末时公共事务部会对各部门的专利申请及授权数量进行统计；同时，各部门需要对专利的推广使用情况进行如实上报给公共事务部；公共事务部负责对上报的数据进行汇总，在确认专利工作开展优异的团队及个人之后进行奖金的发放。

第十五条

各部门在进行专利使用情况上报时应遵守诚实、信用原则，不得谎报、虚报不实信息，所上报信息在汇总之后将会在全公司范围内进行公示，接受公司全体员工的监督。如确认上报信息与事实不符，公司有权取消相应部门的奖励，同时，取消下一次参与评奖资格并在该公司范围内进行公示。

第十六条

上述所有奖金及奖项的发放遵循公开、公正、公平的基本原则。

第五章

保密义务

第十七条

专利技术为公司的核心技术，发明人对专利技术内容负有保密义务，在专利申请前及申请过程中应注意不能将技术内容泄露给除公司指定代理机构外的任何第三方及自然人。

第十八条

在专利申请提交前，禁止对专利内容进行科技评价、评估、评奖、展览、广告、销售等一切可能导致专利丧失新颖性的行为。

第十九条

员工泄露公司专利信息、技术秘密等，给公司造成损失的，公司有权给予处罚并追究其相应的法律责任。

第六章

附则

第二十条

本办法的修订及解释权归公共事务部所有。

第二十一条

本办法自颁布之日起执行。

**年**月**日

总经理：***

—

END

11.国有企业员工奖励制度 篇十一

一、企业知识型员工的特点

“知识型员工”是美国学者彼得.德鲁克发明的, 指的是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。”现如今, 指的就是企业里面的白领或者学历在大学以上的员工。与非知识型员工相比, 知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:

(一) 个性鲜明, 特长突出, 素质较高

知识型员工大多受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故, 知识型员工大多具有较高的个人素质, 如开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 宽泛的知识层面, 以及其他方面的能力素养。知识型员工不仅富于才智, 精通专业, 而且大多个性突出。往往不愿随波逐流, 人云亦云, 更不会趋炎附势, 惧怕权势或权威。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

(二) 主动寻求发展空间, 工作流动性高

知识型员工由于占有特殊生产要素, 即隐含于他们头脑中的知识, 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他公司, 寻求新的职业机会。所以, 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺, 而非对企业组织做出承诺。

(三) 创造意识、自主意识较强

知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。为此, 他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务。他们依靠自身占有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理, 而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转, 受制于物化条件的约束。

二、当前企业知识型员工制度存在的问题

一提起员工激励, 很多人都会想到涨工资或发奖金。而对于知识型员工, 很多企业或者单位都存在着制度偏差, 而不能对知识型员工起到有效的激励。究其原因, 有以下几点:

(一) 知识型员工薪酬制度不合理

虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性, 但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位, 对薪酬缺乏系统思考, 忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。既不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平, 更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。

(二) 知识性员工激励手段单一, 结构不合理

一提起员工激励, 很多人都会想到涨工资或发奖金。目前, 企业对知识性员工的激励手段基本表现在高额现金报酬。不可否认, 薪酬的激励手段可以在一段时期起到激励员工的目的, 但时间久了, 容易造成一种攀比心理, 一旦有其他企业给出更高的现金报酬, 他们必将离去。同时, 员工现金收入越高, 现金报酬对他的边际效用就越小, 对他的激励力就越弱。对应于单一的现金报酬的激励手段, 也体现出知识性员工激励的结构不合理, 注重物质激励, 忽略精神激励。例如:荣誉称号、免费进修的机会等。

(三) 企业对知识型员工的授权不够

如果企业对知识性员工授权不充分的话, 使得知识型员工的参与感受到挫伤。当知识性员工不能积极、主动、满怀热情的投入工作的话, 从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新, 无法充分体会到企业对他们的信任和尊重, 对工作的责任感就会大打折扣。

三、努力创建新型的企业知识型员工激励制度

企业管理讲求“以人为本”, 也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。因地制宜、因材施教, 将成为知识型员工管理的重要依据。俗语道:攻城为下, 攻心为上。可见管理的重心应更侧重于“理”而非“管”。

(一) 采用多样化激励方式, 激发知识型员工的工作积极性和创造性

1、培训激励。

提供免费的培训教育, 让培训给知识型员工“充电”, 应成为激励知识性员工的手段之一。为此, 企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯, 使员工能够在工作中不断更新知识结构, 随时学习到最先进的知识与技术, 保持与企业同步发展, 从而成为企业最稳定可靠的人才资源。美国一项调查表明, 该国87%的知识型员工认为培训是激励员工上进的最佳方式之一。通过培训一方面可以提高员工理解和接受任务的能力, 为他们承担更大的责任, 更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造了条件。另一方面, 由于知识型员工崇尚自由, 所以他们的独立能力比较强, 这一点有时侯对于企业内部合作是不利的。所以, 通过员工培训可以进一步提升组织内部的团队合作能力, 提升组织的整体效率。

2、知识资本化激励。

通过将知识性员工持有的知识资本化, 让员工切实感自己是企业实实在的“主人”而非“过客”。表现为让员工持有股份, 从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”。

3、工作激励。

委以重任是激励知识型员工的重要方式。教育心理学中有翁格玛利效应之说, 意思是对受教育者进行心理暗示:你很行;你能够学得更好。从而使受教育者认识自我, 挖掘潜能, 增强信心。在管理知识型员工方面, 企业也可以利用翁格玛利效应, 对员工委以重任, 激发其内在潜力, 使之焕发出巨大的创造性。

(二) 实施全面薪酬战略

由于知识型员工本身的特点和目前企业薪酬激励中存在的一些问题, 所以需要制定客观适用的“全面薪酬战略”, 带动知识型员工工作的积极性和效率, 为企业创造更多的价值。“全面薪酬战略”包括“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如, 基本工资、奖金、退休金、医疗保险等货币性福利, 以及公司支付的其他各种货币性开支, 如住房津贴、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如, 为完成工作而提供的各种便利工具, 提高个人名望的机会, 吸引人的公司文化, 相互配合的工作环境, 以及公司对个人的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系, 互为补充, 构成完整的薪酬体系, 给知识型员工以充分的激励。

(三) 培育优秀的企业文化

企业文化的熏陶和渗透会引发知识型员工更高层次的心理满足, 产生一定的激励作用。与普通员工相比, 知识型员工更加重视企业的宗旨、使命、目标和核心价值观, 更加重视领导者的经营理念和人格魅力。所以, 要有效地激励知识员工, 企业必须重视核心价值观和精神理念的建设, 并用其指导和整合知识型员工的价值观和精神理念, 促使知识型员工产生超越自我之上甚至忘我的动力。

经济快速发展的今天, 知识型员工俨然成为了企业里面的中流砥柱, 做好知识型员工的激励工作, 使其在企业中发挥更大的潜能, 为企业创造更大的价值, 让企业和知识性员工都有一个美好的未来。

摘要：企业之间的竞争, 逐渐地演变为知识的竞争, 知识性员工的竞争。虽然大多数企业已经意识到这个问题, 对人才求贤若渴;但仍存在不重视对知识型员工激励的问题。因此, 如何有效地激励知识型员工也就成了决定企业生存发展的决定性因素。针对这个问题, 本文先从分析知识型员工的特点入手, 针对我国现代企业知识型员工的现状、存在问题进行了分析;并提出对知识型员工激励的思路。

关键词：知识型员工,激励

参考文献

[1]、彼得.圣吉.第五项修炼[M].北京:东方出版社.2006

[2] 、德莱恩哈德·普伦格.个体的崛起[M].北京:当代中国出版社.2004

[3] 、美琳达·霍尔比契.转型与企业战略匹配的人力资源管理[M].北京:中国经济财政出版社.2004

[4] 、李卫卫.企业知识型员工激励制度浅析[J].中小企业管理与科技, 2009;9

[5] 、邱文.企业知识型员工激励制度研究[J].集团经济研究, 2007;11

[6] 、罗晓扬.针对知识型员工特征的有效激励[J].商业时代, 2004;11

12.员工奖励规定 篇十二

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度：

一、员工奖励制度：

1)奖励涉及对象：部门所有员工

2)奖励方式：精神奖励、物质奖励

3)奖励事项分类：

（1）重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导已季度奖形式发放）

a)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； b)对公司提出合理化建议，积极有实效的；

c)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

d)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）

e)一贯忠于职守、认真负责、事迹突出的；

f)全年出满勤的；

g)为公司带来良好社会声誉的；

h)其他应给予奖励事项的。

（2）一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导已季度奖形式发放）

a)品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）

b)领导有方、业务推展有相当成效者；

c)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

d)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

二、员工处罚制度：

1)处罚涉及对象：部门所有员工；

2)处罚方式：a.通报批评；b.一次性罚金；c.减薪；d.留用察看；e.辞退；

3)处罚事项分类：

a)故意造成重大过失，造成重大损失，扣除当月工资及员工绩效工资之后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理；

b)损失/遗失公司重要物品、设备；1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工绩效工资后辞退；500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工绩效工资后，留用察看；500元以下，无条件照假赔偿，并

扣除当月工资及员工绩效工资后减薪100元。

c)违抗命令或威胁侮辱上级领导；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。

d)包庇职员舞弊，弄虚作假；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。

e)泄露公司机密；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

f)品行不正，有损公司名誉；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

g)没有及时阻止危害公司事件，任其发生；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

h)全年旷工达4天以上；员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。

i)在公司内打架，从事不良活动。员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。

13.内部员工推荐人才奖励制度 篇十三

为了适应公司的快速发展，实现多家连锁经营的战略目标，公司人事部在积极拓展招聘渠道的同时，决定实行内部员工推荐人才制度，并给予相应的奖励，具体细则如下：

1、内部推荐人才的原则：

1.1 本公司所有员工均有义务向公司人事部推荐符合公司要求的人才。

1.2 人事部将不定期公开公布公司招聘的岗位及任职资格要求。

1.3 推荐人必须保证被推荐人所填写的个人资料的真实性。

1.4 被推荐人的面试、录用流程按照公司规定进行，所有推荐资料需先发至人事部，由人事部筛选后，进行初试，再推荐至用人部门负责人，最终确定是否录用。

2、奖励办法：

2.1 被推荐员工通过试用期后，奖励推荐人第一笔奖金，发放时间为试用期结束的次月；被推荐人转正后工作满三个月后，奖励推荐人第二笔奖金，发放时间为转正后的次月。

2.1.1 成功推荐学徒、学员、承办员者，第一笔奖金为50元，第二笔奖金为50元；

2.1.2 成功推荐辅修、副修、助理者，第一笔奖金为100元，第二笔奖金为100元；

2.1.3 成功推荐主修、副经理、经理者，第一笔奖金为200元，第二笔奖金为300元；

2.1.4 成功推荐副总经理、总经理者，第一笔奖金为500元，第二笔奖金为500元；

2.2人事部需向总经理提交《内部员工推荐人才表》，经审批后，交财务部发放奖金。

3、实施流程：

3.1 本制度由总经办（人事部）及各店长、经理共同负责。

14.国有企业员工奖励制度 篇十四

一、胜任力的内涵

胜任能力的概念兼容并包, 它整合了过去工业与组织心理学所重视的K.S.A.O, 而能对卓越绩效的较高的预测力和解释力。Boyatzis在其著作《称职的经理》一书中写到工作胜任力是“一个人的动机、特质、技术、自我概念和社会角色、知识方面的潜在特征”, 并进一步指出组织中的所有个体应具有“一系列特有技能、知识和能力;一系列实现职能与职位的任务与目标”, 员工胜任力要与职责相匹配。spencer认为“胜任力”就是一项潜在的个人特质, 这些特质与效标参照组的工作表现, 具有一高度的因果关系。潜在的特质是指胜任力在人格中扮演深层次且持久的角色, 而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现;因果关系的意思是指, 胜任力导致绩效或可用来预测绩效及行为表现;效标参照是指利用特定的效标来衡量绩效才能可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。

二、基于胜任能力的制度激励模式

制度激励是指通过选拔任用、培训开发、薪酬、绩效考核等人事管理制度, 来激发员工积极性的一种激励模式。制度激励往往关系到员工最切身的利益, 是劳资谈判的重点内容, 代表着职业发展的软环境, 因此, 历来都是管理者和员工最关注的话题, 从实施效果来看, 它涉及面广, 控制力强, 效果最为直接, 是实施其它激励模式的基础。将胜任力引入到制度激励能够将个人目标与组织目标紧密结合在一起, 突出以人为本的组织管理哲学, 能够帮助企业建立战略的、长期的、未来导向的合作型雇用关系。

由于知识型员工的内涵与普通员工有根本区别, 即前者含有知识资本的产权, 所以对他们的激励更具有深刻性和复杂性。企业首先需要从观念上进行突破, 对激励对象的激励要从需求的调整、控制、操纵转变为需求的合作、互勉和共享, 对知识型员工的激励理论加以提炼, 形成独立的理论体系。为此, 必须确立四个观念:知识型员工的激励因素主要源于自身欲望;外界的激励因素作为辅助性激励必须依从于自身欲望;最佳的激励效果是内外渗透、有机结合、互相促进;对知识型员工的激励将从对工作过程的操纵式转变为对工作目标和员工心理的契约式的激励模式。

(一) 培训与开发机制。人力资源开发 (Humanresourcedevelopment, HRD) 是雇主通过在一定时期内向雇员提供学习经验来促进绩效或个人成长的组织过程, 目的是为了提升员工绩效, 帮助组织有效实现战略目标。成长与发展是人的一项基本而重要的需求, 人力资源开发通常包括三种活动:

培训 (Training) 是针对学习者目前工作的学习;

教育 (Education) 是针对学习者未来工作的学习;

开发 (Development) 是针对或关系到特殊工作的学习。

胜任能力不仅是人力资源开发的主要内容, 根据胜任力模型设计培训内容, 可以有针对性地开发培训课程, 能够及时发现差距, 有针对性地开展短板培训, 能够更经济地制定培训预算, 有利于提升关键员工和领导者们的知识管理能力和知识管理绩效。以往的培训研究注重的主要是培训内容, 而胜任特征分析则为培训提供了新的视野。以管理胜任力培训为例, Stemberg认为, 管理胜任力的核心是“知道怎样做”与“知道由谁来做”的内隐知识, 而管理实践是培养这种知识的最佳途径, 但这种学习带有较大的偶然性。在这过程中, 管理人员形成的学习风格具有更多倾向于行动和具体体验的特征, 因此管理胜任力培训设计要根据经验学习的特点设计相应的培训方法, 从而使这种“自然”的、非结构化的学习, 成为结构化的、有计划的培训活动, 使培训收到全面的效果。

(二) 薪酬机制。据调查, 对公司知识型员工而言, 工资性收入仍然是关键需要, 薪酬福利水平的高低直接影响着他们的生活质量, 薪酬福利制度的合理与否将直接影响知识型员工的工作投入度, 薪酬福利制度是知识型员工的关键激励要素之一。

同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分, 大家共同协作, 共同对团队绩效负责, 工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责, 转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地, 薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化, 其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。

能力本位的薪酬取决于个人的特质和执行一项工作所需的技巧和能力, 包括人口因素 (资历、经历) 或能力 (经验、潜力、创造力、企业精神、忠诚度、机构历史和语言能力) 等。要建立合理的能力薪酬制度, 重点在个人能力与组织绩效间的相关性必须明确, 即在能力成本和公司经济价值之间要有明确的经济关系, 这个关系用方程式表示:

E (v) :一位相同能力聘用的员工的预期价值, 以元表示;

A:一项个人能力, 可能对公司产生的经济价值总值, 以元表示;

P:公司得到此价值的可能性;

DF:将未来才可获得的利益, 换算成目前价值的折扣因子。

能力本位的薪酬机制一般包括3项基本因子:依据公司工作或角色的基础薪酬, 加上依据个人能力的额外薪酬, 再加上依据个人、团队或组织的表现结果的薪酬, 通常20%-100%的薪酬应具“风险性”, 支付的比率要依据能力表现和结果来决定。能力本位的薪酬体系有助于提升员工的综合素质, 适应多种工作的要求, 有助于组织灵活调配人力资源, 压缩编制, 降低劳动成本, 如果实施得当, 它可以达到物质激励和精神激励双重效果。两种方法, 就能给新员工提供最全面、有用的信息。其中关键的是了解新员工所需要、所关心的是什么问题, 并由此来激励他们。

(三) 晋升机制。成长与发展是人的一项基本而重要的需求, 在知识经济社会, 象终身雇用这样的工作安全 (jobseeurity) 己逐渐被职业安全 (employmentseeurity) 所代替, 帮助员工进行职业发展, 提升可雇用性已经成为一种组织承诺, 同时员工的发展又促进了企业竞争力的提升和企业发展。Hall认为职业发展是鼓励知识共享的一个有效激励方式。尽管职业发展被视为外部激励, 但职业发展与认可和荣誉这些内部激励因素密切相关, 另外, 员工担心分享代表其公司价值的知识会威胁职业安全, 如果将知识分享作为职业发展的条件, 组织知识共享水平将得到提升。

通过开发胜任力模型, 对员工的胜任力潜能进行评价, 帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要, 指导员工设计符合个人特征的职业发展规划, 并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能, 也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为, 实现个人目标与组织经营战略之间的协同, 达到员工和企业共同成长和发展。职业发展是促成员工努力工作的重要动机, 组织依据不同专业、层次的胜任素质模型建立本专业、本层次的职业发展通道, 最终形成一个科学合理的各专业序列的职业发展通道体系。通过对现有任职人员的胜任能力评估, 企业可以发现每一个个体的能力优势和弱项, 从而找到组织整体的能力短板, 然后有针对性地制定能力培养发展计划, 以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。

三、结论

进入21世纪, 管理工作的性质发生了巨大变化, 为了从组织的知识生产力中获得收益, 管理者们不得不放弃强调控制和计划的传统管理方式, 转而投向授权和激励的自主管理方式。在支持组织知识价值增值的过程中, 人力资源管理的战略地位日益突出, 它不仅是战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者, 更是管理系统的整合者, 其管理视角已经超越了组织本身, 而是面向更加纷繁的商业生态系统, 帮助企业寻找自己的生态位, 谋求共同进化的机会。在这样一个大背景下, 人力资源管理在推动组织知识化变革的过程中举足轻重, 其关键作用体现在知识管理的组织运行上, 基于胜任能力的知识管理激励模式研究对此问题进行了探索, 希望能对中国企业的管理实践提供有益的参考。

参考文献

[1]、鲁迪.拉各斯、丹.霍尔特休斯编, 吕巍、吴韵华等译.知识优势:新经济时代市场致胜之道[M].北京:机械工业出版社, 2007:67-68.