机修厂计件工资分配及考核制度（共13篇）（共13篇）
1.机修厂计件工资分配及考核制度 篇一
2013年教师绩效工资考核及分配方案（试行）
清徐县实验小学
按照《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》（清教人字【2009】109号）和《清徐县教育系统绩效考核及绩效工资分配方案》（试行）精神，为落实我校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，明确内部分配政策，特制定本方案（试行）。
一、指导思想
紧紧围绕“效能政府、绩效考评、城市文化”三位一体管理体系的总要求，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
全校2013年7月1日起在编在岗的教职工。
三、考核分配原则
1.尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、讲求实效的原则；
2.多劳多得、责重多得、绩优多得、兼顾公平的原则； 3.向一线骨干教师、作出突出贡献人员倾斜的原则。
三、领导机构 1.学校成立绩效工资分配工作领导小组，负责对教师师德、出勤、工作量、工作过程、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
2.学校绩效工资分配工作领导小组 组 长：牛惠芬
副组长：潘毓勤 邵雨林 李爱萍
成 员： 李 红 郭 峰 康艳红 郭 英 梁润仙 牛秀珍 贺志芬 梁艳萍 李艳红 武文捷 王 永 夏 牧 王冬梅
四、绩效考核内容及量化计分办法
绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成。
（一）基础性绩效工资占绩效工资的70%。根据国务院颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的相关规定，凡是有编制的在岗的教职员工均可获得基础性绩效工资。基础性绩效按月发放。
（二）奖励性绩效工资占绩效工资的30%。根据《教师法》《九年义务教育法》和《清徐县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》的相关规定，按教师职业道德、工作量、德育工作、教学工作、教育教学业绩、专业发展、班主任工作、教师获奖八部分考核成果发放。奖励性绩效工资按月发放。
考核的具体要求如下：
1.职业道德（满分10分，权重10%，计分。实行扣分制，无保底分，扣完10分止）：
具体考核按表一实施。2．关于工作量（计25分，考勤10分，满工作量15分。权重10%，计分。实行扣分制，无保底分，扣完10分止）：
（1）语文、数学、英语、科学教师14-16节，其他学科专任教师16-18节，完成任务为满工作量。
（2）语文、数学、英语学科等教师，若跨年级、跨学科任教备两个完整教案的，每周加1课时；
（3）具体周兼职工作量课时数：
①教研组长、工会财务各2课时。其他岗位：教务管理员6课时，科学实验室4课时，体育器材保管 4课时，档案及学籍管理5课时，图书阅览8课时，网站建设与维护5课时，学生机房及维护每人1课时，电教服务及维护2课时，负责两操升旗仪式、会场布置及广播电视系统的人员加2课时，信息报到每篇0.5课时。辅导学科竞赛和兴趣小组在满工作量前提下另行补偿。
②男满55周岁，女满50周岁的一线教师，每增加一岁每周增加1课时,凡转岗者不计增课时。
③代课按本学科工作量比例结算（指中途有人因病请假，教务处安排代课一周以上）。
④所有后勤人员按合格工作量处理、假期加班工作量作适当补偿。4.关于考勤情况（10分，权重10%，计分。实行扣分制，扣完为止）（婚、产、丧假）婚假：按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，享受婚假1个月；一方晚婚的一方享受，双方晚婚的双方享受。
产假：女职工的产假为90天；符合晚育规定的，享受产假4个月；产假期间采取长效节育措施，享受产假6个月。
丧假：根据我县实际情况，直系亲属一般安排7天。
（二）教职工一学期请假累计4天（含4天）不扣考勤分，请假累计超过4天由学校制定标准，应与考勤积分挂钩。
（三）教职工一学期请假累计超过10天考核结果不能评为优秀等次。
（四）教职工一请假累计60天（含60天）以内的，出勤时间比例发放相应的奖励性绩效资。
（五）教职工一请假累计超地60天不满180天（含180天）的，或出现旷工现象的，不享受本的奖励性绩效工资。
（六）教职工一请假累计超过180天的，不享受本的奖励性绩效工资，同时扣除本已领取的基础性绩效工资。
（七）以上请假累计天数中，不含国家规定的婚、产、丧假。⑥具体考核见表三 D.能绩：（计40分）
考试、会考学科教师教学业绩考核，依据学校期中、期末质量分析表中综合得分进行考核;科学、思品、音、体、美、信息、劳技等学科的考查，由教务处、年级组长、班主任组成考核小组，现场测试，按优秀（不超过10%）、良好、合格、不合格考核。说明：考试和考查学科按期中、期末分别考核，其得分：期中、期末得分各占50％。
（三）绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
（全校绩效补贴总额--奖励性基金提取）÷（全校绩效考核得分总和）=每一分值的绩效工资额
五、考核的组织领导及操作办法
1．教职工的考核工作由各部门负责提供教师个人相关资料，考核领导小组进行核定。
2．考核时个人提供履行职责的条款和履行的职责情况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐项考核，登记考核情况并作出评价。
3．教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师自评、互评占50%，考核领导小组评议占50%（其中学生问卷情况作为领导班子评分参考）。
4．具体考核见表
（二）。
5.经批准办理内退或因身体原因并经有关部门鉴定不能坚持正常工作的人员，按所在学校教职工绩效工资的50%发放。当年退休人员，按实际在岗时间比例发放。6．有下列情形之一者，一票否决，绩效考核（含考核）等次定为“不合格”
1、（1）没有完成教育教学任务，发生教学事故及其他违反教育教学要求的。（教学事故的认定标准： 旷课一课时及其以上的； 未经教务处同意私自调课造成后果的； 不备课上课二次以上的； ④ 工作日中午饮酒上课的； ⑤ 连续三次不批改作业的； ⑥违反“五严”禁令布置惩罚性作业的；⑦ 违反《蔡官学校课堂教学十不准》被查处的；⑧擅自公开学生考试成绩、排名造成后果的；⑨在上级主管部门检查工作中，发现上课、备课等存在问题影响学校声誉及考核的。（2）从事有偿家教，经查证核实的；（3）体罚或变相体罚学生造成不良影响的；
（4）以非法方式表达诉求、参与越级或群体上访、罢课、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益造成严重后果的；
（5）有乱收费行为或违规推销教辅用书、复习资料及商品的；（6）参与黄、赌、毒等社会丑恶活动的；
（7）违反社会公德，有损教师现象，在社会上造成不良影响的（8）不服从学校管理、无理取闹，影响学校工作正常开展的；（9）旷工半天以上的；
（10）有其他违纪违法行为被立案查处的。
2.学校提取的奖励性基金主要用于特困慰问、论文发表获奖奖励、特殊贡献的发放、班主任中层干部值班、校级干部、中层干部考核。
六、其他规定： 1．实行本办法后，学校不再另立名目自行发放任何津贴补贴，不挤占学校公用经费发放津贴补贴。
2．学校严格按照财政部《行政事业单位工资和津贴补贴有关计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
3．把教职工绩效工资考核分配工作纳入各人工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。
七、考核设优秀、良好、及格等级，优秀占20%，良好占40%，合格占40%。优秀考核将兼顾各大学科备课组的分配。
八、本办法由校长室负责解释 几点说明：
1、关于“满工作量”的解释：总课时数除以参教人数所得平均课时数(同大学科任教年级不同课时在二课时上下视为相同工作量）。
2、每年八月实施教职工聘任，根据上年教学业绩、工作成绩，凡落聘转岗者，年龄男未满55周岁、女未满52周岁者，绩效工资只享受合格的70%，因大学科教学不能胜任而转教小学科者，绩效工资只享受合格的80%。凡教学后勤均不聘用者作待岗处理（在校自我学习、培训），下再竞聘上岗。在培训学习期间，不享受绩效工资。
3.凡在考勤或上班时间被校长室抽查违纪违规的将取消良好以上等级并扣除绩效工资的5%。因教学质量事故，被中途调整者，只享受绩效工资的70%。
4.新上岗教师出现教学质量事故者，下将直接不予聘用。
5、因以上产生的奖金余额将用于优秀、良好的奖励。
2.机修厂计件工资分配及考核制度 篇二
随着人民生活质量的不断改善,人们更加重视身体健康,也对医院的综合服务质量提出了更高的要求。但是,当前看病难、看病贵的现象仍然普遍存在,医疗事故也时有发生,这在很大程度上要求医院收入分配制度及绩效考核的实行与完善,从而实现医院更好的发展。
一、建立医院收入分配制度的意义
医院现行的内部分配制度中存在弊端。目前,多数医院采用的是内部分配制度,其所用的方法是收支结余提成法。这种内部分配制度的弊端是由于将收入与经济利益直接挂钩,因此很容易引发医院超标准收费、重复收费、自立项目收费、扩大范围收费等不合理收费情况的发生,让过度医疗、开大处方、开单提成等一系列违规、违法行为在医院频频发生,使得群众看病难、看病贵的问题非常突出。另外,由于病种及医疗资源占有情况不同等原因使不同科室的盈利能力差异巨大,因此难以将按劳分配原则合理地反映出来。由此可见,建立适应当前医疗形式的医院收入分配制度是当前医院发展的必由之路。
二、医院绩效考核的实际应用
(一)选取绩效考核指标
1. 选取绩效考核指标应遵循的原则
坚持社会效益和经济效益统一的原则、坚持激励与约束相结合的原则、科学性与全面性相结合的原则、定量与定性相结合的原则。按照医院管理与系统评价要求,选用的绩效考核指标应具有代表性、可靠性、指导性、科学性以及可操作性,另外指标还应满足卫生行政部门所实施的政策和国家相关法律法规的要求,同时也应充分发挥改善医院科学管理的作用,从而使得医院的医疗与服务质量进一步提高。
2. 绩效考核指标的作用
服务质量:其中包括医疗质量,该指标是医务科进行考核打分的,主要作用是实现医疗工作质量的提高;护理质量,该指标是护理部进行考核打分的,主要作用是实现护理工作质量的提高;药品比例,该指标指的是药品收入与业务收入,主要作用是实现临床合理用药,同时使药品比例降低;患者满意度调查,该指标是通过向患者进行问卷调查的手段,来实现医疗服务质量的提高。
服务效率:其中包括人均收治患者数(出院患者总数/科室人数),作用:提高工作量;人均床位占用(实际占用总床El/科室人数),作用:充分利用床位资源。
经济效益:其中包括人均节余,该指标是科室节余与科室人数之间的比例,主要作用是实现科室的增收节支;人均收入增长率,该指标是与上年同期的比率,主要作用是促进收入的增加;人均成本控制率,该指标的主要作用是促进医疗资源利用率的提高,从而使医疗成本大大降低。
(二)绩效考核体系
医院应建立以工作岗位性质、技术含量、风险程度、服务数量与工作质量等工作业绩为主要依据,以服务效率、服务质量、经济效益为主要内容的综合目标考核体系,即采用百分制的方法进行绩效考核。由于临床科室与门诊、医技、医辅科室在工作性质、技术含量、风险程度等方面的不同,具体考核指标不同。临床科室具体考核指标为:服务效率、服务质量和经济效益三个方面。
(三)调整综合绩效考核的结果
通常情况下,科室之间在病种、劳动强度、工作性质以及风险程度等一些方面存在差异性,因此,科室绩效考核难免会出现结果上的偏差,而这就需要我们对于这一结果偏差进行一定有效的调整,使得收入分配更为公平公正。一般来说,临床科室的调整系数应向劳动强度高并且风险比较大的重点学科科室倾斜。而门诊、医辅科室就应以技术含量的多少、风险的大小以及劳动强度高低和收支结余为根本依据,通过科学的测算来确定合理的调整系数,从而将医院绩效分配中的多劳多得以及优劳优酬等科学合理的分配原则充分体现出来。
(四)根据绩效考核结果进行奖金的核算
为保证医院的可持续发展,并避免过度分配的出现,医院的奖金总额应该以业务收入、收支结余为基础,进行合理比例的提取。医院可以贡献的大小为依据,合理地把临床、行政后勤等一些科室拉开分配档次,也就是把奖金分配进行系统划分,这里主要包括三方面,即临床、医技以及行政后勤系统。另外,还应根据不同岗位系数来分配奖金,具体的分配比例如下表:
具体措施是将医院的奖金总额以人数与岗位系数分配成临床、行政后勤和医技系统奖金总额这三部分,之后根据绩效考核结果再将其依次分配到各科室,再由科室二级分配。计算方法为:
系统奖金总额=全院奖金总额×本系统人数/总人数×本系统岗位系数系统
奖金分值=系统奖金总额/系统内所有科室综合绩效考核总分
科室奖金=科室综合绩效考核结果(得分)×系统奖金分值
医院的绩效考核需要科室进行二级分配,而这一二级分配还应考虑到科室人员工作数量及质量、职务职称、技术水平等不同因素,拉开分配档次,以充分调动每个职工的工作积极性,促进医院的健康发展。
(五)实行绩效考核的意义
医院实行绩效考核的意义在于建立并完善医院的收入分配制度,将职工收入同岗位性质以及工作难度和风险程度的高低、工作数量和质量等一些工作业绩密切地联系在一起,这有利于使职工工作的态度更加积极,也有利于使医疗服务质量与效率不断提高,从整体上提升医院管理水平、增加社会效益,并为群众减轻了负担,进而实现医院的可持续发展。
三、结语
3.机修厂计件工资分配及考核制度 篇三
摘 要 绩效工资及其分配制度是人力资源管理的基础性工作。公立医院要想同私立医院、外资医院共同竞争，就必须调动员工的工作积极性，形成良性竞争的工作氛围。而实行绩效工资分配办法是公立医院在日常经济活动中的重要组成之一。本文旨在对公立医院绩效工资及其相关的分配制度的研究。
关键词 公立医院 绩效工资 分配制度
一、对公立医院绩效工资分配制度研究的意义
所谓的绩效工资主要用来体现在相关工作人员的贡献和成绩，是工作人员收入分配中的“活”工资，它通过支付基本工资和奖励性工资来支付员工的凝固劳动和工作成绩与劳动效率的工资，拉开了工作人员彼此间收入差距。随着社会主义市场经济发展速度不断加快，使得公立医院在中国社会大环境下面临着机遇和更大的挑战，医疗市场竞争日益激烈。在这种情形下，公立医院就必须遵循市场经济规律，加强自身的经济管理，控制医院财务成本，改革过去不合理的工资分配方式，建立起较为完善的绩效工资分配制度，从而调动起全院工作人员工作积极性和责任感。如何分配绩效工资，如何完善绩效工资分配制度，从而促使绩效工资在公立医院中起到奖勤罚懒的作用，成为当今公立医院最为关心的课题[1]。
二、公立医院绩效工资分配中存在的问题
1.“大锅饭”现象与“平均主义”仍然存在
目前，公立医院绩效工资分配中绩效工资并没有完全按照不同岗位不同风险，依法按贡献大小进行劳动报酬分配，大多数公立医院仍按人头总数进行平均分配，造成了干多干少、干好干坏都一个样，“大锅饭”现象十分严重。有些工作人员工作量繁重，奖金却与上班无事做或不做事得工作人员的奖金一样，甚至在工作中有技术创新和理论突破为医院作出贡献大的工作人员也未必能多奖金拿的现象比较普遍。这种情况严重影响了公立医院工作人员的积极性，严重的还会影响公立医院在社会中服务形象和水平，阻碍了其快速发展和经济效益的增加。
2.经济效益与社会效益难以兼顾[2]
就现在大多数的公立医院来说，常常以医院的经济指标来简单的作为绩效工资分配的主要参考依据，这就势必造成公立医院在经济效益与社会效益上难以兼顾，甚至出现严重的偏差。而将绩效工资分配与医院各部门经济指标相挂钩，就会造成大量医院工作人员变相地通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方，多开贵重药、进口药等方式来增加科室收入，这就会导致医院内部管理出现新问题，医院形象受损，医疗纠纷、医患矛盾加剧。同时，势必造成大量工作人员涌向经济效益高的科室工作，对于经济效益低的科室则人员缺乏，导致公立医院的整体发展和科室规划失衡，不利于公立医院更好的发展。
3.缺少必要的绩效工资考核体系和必要的人力支持
绩效工资分配涉及公立医院全体工作人员的切身利益，只有建立起健全的绩效工资考核体系，进行科学的管理和有效的监督，才能充分发挥绩效工资分配的优势，调动起公立医院全体工作人员的工作积极性和服务热情。但目前大多数的公立医院绩效工资考核并未建立，或是分配仅由人事劳资部门具体执行，没有专门机构和人员对医院全体工作人员进行工资绩效考核和监督，以及对相应的工资分配工作进行管理，这就造成了绩效工资分配缺乏合理性和有序性，监督方面的真空，常常造成了对最终绩效工资分配结果的争议和纠纷。
三、公立医院绩效工资分配制度的形成
1.加强宣传和推广，明确绩效工资分配制度的重要性
要想建立起完备可实行的绩效工资分配制度，就必须做好宣传讲解与动员工作。首先是公立医院的领导者要明白和搞清楚什么是绩效工资分配制度，有什么作用，怎么施行，会有怎样的效果，并且以身作则，积极实行，做到起领导带头作用。其次是要求在宣传和推广过程中，积极宣传和讲解绩效工资分配制度的好处与重要性，使其充分意识到绩效工资分配制度的推行可以促使多劳多得，有贡献就有奖励，从而调动起全院工作人员的积极性，增加医院的经济效益和社会效益。
2.注重对社会效益的考察作为绩效工资分配制度的标准之一
公立医院绩效工资分配制度的建立和完善是为了不断提高公立医院医疗服务水平和质量，提高公立医院的社会效益和经济效益，改善长期存在的看病难，看病贵的情况，提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，减少医疗纠纷，构建和谐的医患关系。而在实际操作中，往往偏重于经济效益，导致了不和谐现象时有发生，这就要求医院在制定绩效工资分配制度时必须注重对社会效益的考察，把就医人员对医院工作人员的评价纳入到绩效工资分配的考察之中来，并形成一定影响。
3.逐步建立起绩效工资分配管理机构，为绩效工资分配制度的运行提供保障
绩效工资的分配关系到到公立医院全体工作人员的切身利益与福利，必须要有一个专门机构，根据公立医院的实际情况和工作计划，同时注重考虑社会效益，制定和实施并不断完善好绩效工资分配制度，并且同时设立出单独的监督检查部门，以全程监督和督促绩效工资的考核、绩效工资的分配发放和异议处理等各项工作，从而保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性，促使公立医院的绩效工资分配制度不断完善[3]。
总之，公立医院制定、实行和完善绩效工资分配制度，可以促使工作人员的工资分配更加公平和合理，也能调动起全院工作人员的工作积极性，努力工作，服务患者，加强技术创新和工作方法创新，有利于提高医院良好的社会形象，从而增加经济收入，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]余华荚，沈华亮.公立医院绩效工资分配办法改革初探.医学与社会.2008.21（8）：32.
[2]闰大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师.2009（11）：50.
4.绩效工资考核分配方案 篇四
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
绩效工资的计算方法：
超额毛利部分，公司提取 50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。
发放标准：
每名员工可提拨的绩效工资额=绩效工资基数*职务权数 绩效工资职务权数标准详如下：
绩效工资 职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 总调 2.0 B 级员工 1.1
C 级员工 1.0
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、
细则1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减 10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效工资，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5)员工当月事假累计休 3 天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休 5 天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9)员工如被书面警告，本月度扣除 20%奖金；如果被口头警告，本月度扣 10%奖金； 3 3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月 10%奖金 3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以 1 分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月 10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质
5.卫生院绩效工资分配考核方案 篇五
以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。
一． 财政补助工资绩效考核分配方法：
1、财政在册的非公共卫生服务人员：
将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。
2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法
1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）
1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。
2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：
每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。
4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。
6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。
7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：
四．其他补助和奖励
1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：
（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。
（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。
五．成立绩效考核领导小组
组 长：申小荣
副组长：杨凌志 梁艳辉
六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。
团河中心卫生院
6.机修厂计件工资分配及考核制度 篇六
2014年教师绩效工资考核分配方案
（2014年4月17日经全体教师讨论通过）
（试行）
奖励性绩效工资按国家有关规定不与教师的技术职称或职务对应，按绩效实行考核发放。本着充分调动广大教师的积极性，有利于学校发展，有利于促进教师成长，有利于提高质量的原则，积极稳妥地进行分配制度的改革。结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
根据县、街道有关文件、会议精神，在街道教育管理中心核拨我校的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学统筹安排，建立符合本校实际的分配激励机制；充分体现多劳多得、优绩优酬，充分调动广大教职工积极性。
二、分配原则
1、坚持按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在年度考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。
3、方案制定坚持民主原则，坚持考核发放，奖勤罚懒，重实绩，重贡献，看质量，看效益。
4、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
三、考核范围
名山街道教育管理中心下拨我校绩效工资职数的全体人员。
四、绩效工资考核领导小组
组长：敖赤忠
副组长：余光祥
成员：杜渝乔燕万永红
五、考核目标
1、管理岗位工作
2、教育教学工作
六、绩效工资比例分配
提取学校绩效工资总额的50%作为教师绩效工资的基数发放，剩余的50%按考核发放。
（一）管理岗位绩效
1、班主任工作
按全校教师奖励绩效工资人均水平的24%乘以班数提取班主任绩效总量。
2、中层干部工作
按全校教师奖励绩效工资人均水平的24%乘以职数提取中层干部绩效总量。
3、双科工作
按全校教师奖励绩效工资人均水平的20%乘以职数提取双科工作绩效总量。
（二）教育教学工作绩效
按各管理岗位人员考核提取后的剩余绩效奖金总额按以下考核内容，以一定比例包干实行考核发放。
1、教学质量考核（占提取后的剩余奖金总额60%）
（1）教师教育教学积分考核占80%；
（2）教学质量位次奖占20%。
2、其它工作考核（占提取后的剩余奖金总额40%）
（1）安全稳定工作30%；
（2）个人获奖10%；
（3）教育教学及活动信息10%。
（4）全勤奖10%；
（5）政务值班津贴10%；
（6）代课津贴10%；
（7）住宿生辅导津贴20%；
（8）春季学科质量奖（以街道公立学校为准）。
七、考核办法
（一）班主任奖励绩效
班主任奖励绩效的24%根据《名山街道农花完小班主任工作考核评价量表》的考核结果发放。
（二）中层干部奖励绩效
中层干部奖励绩效考核部门：德育（少先队）、教导处、工会、后勤、艺体和安全。根据《名山街道农花完小中层干部工作积分考核管理方案》的考核结果发放。安全工作管理奖励绩效由安全分管领导和安全员各占50%。
（三）双科工作奖励绩效
根据全年双科教师人数考核发放。考核学科范围：语文、数学、科学和思品学科，科品学科一个班级计1/3语数学科，以此类推。
所教学科必须有进步（名次或积分），凡是所任学科有一科下降则扣双科教师奖励绩效津贴的1/3，两科都下降则扣双科教师奖励绩效津贴的1/3；科品学科按比例折算；全街道同学科前3名下降3个名次以内除外。
（四）教育教学工作绩效
1、教育教学积分考核根据《名山街道农花完小教师教育教学工作积分评价表》考核结果发放。（多学科积分分别计算求平均数，年度积分以两学期积分和求平均数。）
2、教学质量位次奖：（1）考核学科范围包括县、街道质量监测学科。即1-6年级语、数和3-6年级科品；（2）所任学科获街道同年级学科位次奖：（n-a）×1积分，n代表街道同年级班数，a代表所任学科在同年级的位次；（3）考核办法以名山街道教育管理中心计算的积分为准，多学科累计计发。
3、其它工作考核
在总额中先提取春季学科质量奖，剩余的按比例分配。
（1）安全卫生稳定工作考核根据《名山街道农花完小教师安全工作月考核积分方案》的考核结果发放。
（2）个人获奖以本年度为准，部门、辅导奖折半。校级1分、街道级2分、县级3分、市级4分，累计计算。
（3）撰写教育教学及活动信息一篇0.5分，市、县和街道级发表分别计3分、2分和1分；以德育处（少先队大队部）的记录和发表的印证材料为准，取最高级不累计（印证材料由撰写人提供）。
（4）全勤奖根据提取的全勤奖总额除以全勤的教师人数（教师出勤半期2天机动假，全年机动假2天内的计全勤）。
（5）政务值班实行津贴制度，不计算工作量，以实际值班次数计发。
（6）代课实行代课津贴制度，不计算工作量，以实际代课节数计发。
（7）住宿生晚自习辅导实行津贴制度，不计算工作量，以实际辅导
节数计发。
（8）春季学科质量奖：根据春季学科教学质量成绩（以教办通知成绩为准）计发；每科300元考核。全街道同学科1-2名奖300元；全街道同学科3-4名奖240元；本学科有进步奖180元。语数多学科累计计算；科品每学科按语数的1/3计算。
八、其他事项
1、根据名山街道教育管理中心分配给我校的绩效工资总额，分解的权重可统筹使用，如学校绩效奖励工资在某项余额不足，则按比例计发。如学校绩效奖励工资有剩余，则按在岗教师均分。
2、学校中层干部因工作玩忽职守、失职造成分管工作受到镇级及以上通报批评的，每次扣管理岗位工作考核奖100元，扣完为止；同时取消当年个人评优选先资格。
3、教师凡因工作失职造成学生安全责任事故发生，则相关责任人实行“一票否决”，取消安全稳定工作考核奖，并按学校安全卫生稳定工作管理目标责任书考核，同时取消当年个人评优选先资格。
4、全年工作按10个月考核发放，不足整年按整月数考核发放。量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。
5、有下列情形之一的不参加绩效工资分配：
（1）故意不完成教育教学任务的；
（2）连续旷工3天或一年旷工6天以上的；
（3）失职、渎职等其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；
（4）不参加年度考核或年度考核定为不合格等次的人员。
6、工作考核由绩效工资考核领导小组组织实施，按考评方案，综合考评，实行量化积分，计算结果取两位小数，然后将考核结果进行公示，无异议后累计分配教师的绩效工资。
7、未尽事宜由绩效工资考核领导小组研究，全体教师讨论决定。
8、本方案自2014年度起实施。解释权归名山街道农花完小。
名山街道农花完小
7.探究医院人事制度改革与工资分配 篇七
一、摒弃传统不良制度,采取全员聘任制度
当前,我院在积极遵循新医改的发展要求下实施了全员聘任制度,该制度的应用在一定程度上激发了医务人员的积极性,增强了医务人员的竞争意识与合作意识。
1、合理定编定岗
众所周知,在受到诸多因素的影响下,我国医院人事制度管理在很长一段时间内处于封闭的状态,不仅观念比较陈旧,并且缺乏活力,人事制度改革发展比较缓慢。在顺应社会发展的基础上,采取全员聘任制度,针对中层干部、科室主任、护士长实行聘任,从根本上改变了因人设岗的不良局面,并且也在定编定岗的前提下增强了医务人员的危机意识,为减员增效奠定理论基础与保障。
2、实施院科二级聘任负责制
在医院的发展中,中层干部是医院发展的基础与保障,中层干部的思维水平从根本上决定了科室的发展与进步,积极选择好中层干部成为了推动医院发展的关键所在。笔者认为医院需要进一步优化选拔程序,并完善考核制度,采取群众评议、组织考核的方式,形成能者上、庸者下的良好局面。
3、改革用工制度
医院需要成立聘任领导小组以及聘任考核领导小组,并出台相关的文献,制定切实有效的人事制度改革方案,将“铁饭碗”的局面进行打破,医院需要将编制下发到各个科室,并且由科室负责招聘,并实施双向选择,形成优化组合。对于后勤人员则需要实施按惯例、按服务、按经营的功能体系实施结构调整,可以针对医院的实际发展情况构建完善的后勤服务中心,为医院减员,为后勤增压,这样一来不仅可以解决后勤工作人员惯例不到位的现象,并且也会实现医院后勤惯例的现代化。除此之外,医院需要对未聘请的人员采取转岗以及内退、停薪留职的现象加以调整。
4、调整工资分配方式
在新形势下,医院需要将职工工资构成之中的基本工资作为固定工资进行保留,并将其它工资作为岗位津贴进行重新分配,严格按照按劳分配的基本原则以及按生产要素为主的原则,通过明确岗位技术层次、责任以及风险、劳动强度,确定岗位津贴的标准,从而拉开档次,将劳动价值与劳动报酬之间的对应关系加以分析。还要取消奖金制度,根据岗位津贴以及个人绩效加以创新,实施上不封顶、下不保底的工资分配方式。
二、加强内部分配体制的变革,实施绩效挂钩
医院需要及时引入竞争机制与激励机制,将按劳分配为主的原则加以体现,并将员工的收入与技术水平、服务态度与患者评价相互关联,采取倾斜性政策,强化分配调控力度,从根本上调动职工的积极性。
1、坚持绩效工资分配原则
从整体角度分析,医院职工绩效工资需要保证科学性与合理性,需要将职工的业绩与效益进行体现,其中在分配中需要将成本核算作为发展基础与保障,并将医院外延扩张转移到内涵建设之上,将按劳分配与按生产要素分配进行结合,实施多种分配形式并存的基本原则。除此之外,还需要将绩效有限以及个人收入与整体效益进行挂钩,在兼顾经济效益的同时,同样需要坚持国有资产保值、增值的相关原则,使其能够与分配制度与人事制度相互配套,能够形成风险共担当,责任共负、效益共享的发展机制。
2、实施院科二级核算
医院需要安装分配制度改革的基本要求,将医务人员的工资划分为两大块,分别是固定工资与绩效工资,主要包括医务人员的活动工资以及生活津贴。笔者认为医院需要实施固定工资与出勤挂钩的方式,将绩效工资与工作效率、医疗质量、医德医风相互关联,在临床医技科室需要长期去以支定收、核定上缴、比例分成、质量挂钩的方法,在规定的时间内通过对各个科室效益指标以及质量指标的讨论与分析后将其分配到各个科室,此外,对于行政职能科室则需要按照责任、工作量的大小以及完成的情况采取评分考核制度,将按照全院的经济效益作为主要的发展载体,按照系数进行发放。
三、健全组织,明确岗位职责
1、健全组织,实施公正与公平
在新形势下医院为保证聘任工作能够做到严密性与严谨性,那么则需要在遵循相关基本原则的同时成立以医院领导为主、部分专家以及技术骨干为辅的考核委员会,从根本上保证竞聘工作的公平性与公正性。
2、构建合理的内部机构与岗位
医院需要在此发展趋势下制定符合自身发展的各项方案,根据笔者对所在单位的了解,在制定相关岗位编制之后,与过去几年相比较,内设科级机构、正是职工岗位编制、临时工岗位均有所减少,并且这种情况也在一定程度上保证了对规则与准则的要求,能够促使医院的专业技术岗位形成阶梯状结构。
3、进一步明确岗位责任
进一步明确岗位责任是其发展的基础与保证,在与对各类专业技术岗位的分析中可以了解到,医院需要制定相关的岗位说明书,要对岗位职责、岗位技术要求、岗位工作任务量化指标进行考核,并将考核的内容与科室的工作任务、工作质量以及工作效益进行挂钩。
4、坚持自主选择、择优聘用的原则
医院需要根据实际发展的情况制定相关的《岗位编制》、《岗位说明》、《岗位津贴补助》等,并要建立综合性的考评制度,其中值得注意的一点是所有的综合考评成绩都需要量化与公开化,且医院的领导层需要依据职工考核的成绩检修岗位编制,并且要严格遵循择优的原则确定聘用的人选。比如对于中级以上的人员或者成绩比较突出的职工高薪聘请,对于成绩比较低或者考评成绩在及格线以下的职工实施低聘或者转岗。
5、推行人事制度改革,构建完善的竞争机制
笔者认为在新形势下需要积极调整内部结构,加强推进人事制度改革,构建切实有效的竞争机制。比如通过推行人事制度改革,可以将改革的内容深入人心,并且在构建完善的竞争机制的同时,能够让广大医务人员树立强烈的竞争意识,能够从自身做起,并且能够在相互竞争中提高自身的职称以及技能。
6、加强聘后管理
从某种意义上分析,医院积极加强人事制度改革是一项十分重大的改革措施,也是一项在实践中不断完善的制度,需要从实际出发,并且长期坚持,笔者认为在以上所提出的几点要求中还需要设计一个以职工综合考评为主的体系,要对每一位上岗职工的思想作风以及职业道德、专业知识、理论素养、科研成果等进行评价,争取以竞争、激励的手段优化医院的管理人员,满足人民群众对医疗保健的需求,为人民群众带来更好的服务。
四、医院实施人事制度改革与工资分配的作用
首先,能够进一步落实国家所颁布的《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》,并且通过这种模式能够提高医院的经济效益,为医院树立良好的形象,是推动医疗卫生机构可持续发展的关键所在。其次,能够进一步调动起员工的积极性,通过这次改革可以让医务人员清楚的认识到人事制度改革以及工资分配的重要性,能够转变职工的观念,充分调动起职工的积极性,会让广大职工积极投身到改革之中,让职工能够树立“今天不爱岗,明天就下岗,今天不努力,明天努力找工作”的思想观念。再次,增强了职工的自律性,通过实行双向选择,可以增强职工之间以及科主任之间相互协作的自觉性,并且可以充分发挥出各类人员的作用,能够在有限时间内完成科室以及医院所签订的各项指标,进一步提高工作效率。除此之外,还进一步体现出了按劳分配的基本原则,尤其在实施岗位效益工资之后,可以全面评价职工的劳动,将职工的报酬以及共享进行总结起来,将按劳分配为主的原则进行实现。
五、结语
综上所述,在医院的不断发展中,人事制度改革成为了推动医院可持续进步的关键所在,从某种角度分析,医院人事与分配制度改革是一项比较复杂的工程,往往与多方面的利益相互整合,甚至会出现“牵一发而动全身”的不良局限。在整个实施过程中如果出现不良情况,则会对医院的发展造成制约。所以医院需要正确处理社会效益与经济效益之间的关系,还要对单位效益与患者利益加以分析与探究,加强思想政治工作,处理好竞争与协作的关系,将所存在的各种矛盾进行解决,按照按劳分配的原则,推动医院的深化改革。
摘要：在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。
关键词：医院,人事制度改革,工资分配
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8.机修厂计件工资分配及考核制度 篇八
关键词:高校 工资制度 改革
中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0101-02
高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成部分,随着社会进步和经济发展不断改革。高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、推动高等教育平稳快速发展具有举足轻重的作用。建国以来,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985、1993年工资制度改革、1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及2006年工资制度改革这五次大的改革。高校工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。
1 新一轮工资制度改革的背景
1993年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行“职务工资+津贴工资”制度,依据各类事业单位的特点,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度,其中教育、科研和卫生等单位实行专业技术等级工资制。这种工资制度只与职务和任职年限有关,存在着缺乏竞争机制、贡献与报酬失衡、对岗位和绩效因素体现不够等问题。
1999年在教育部的指导下,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校工资制度,主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制三种类型。岗位津贴制把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个岗位类别,每个岗位类别中又包含3～4个等级,不同类别岗位中的等级相互交叉,即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。[1]绩效津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆,使不同岗位的教师在力所能及的情况下,最短时间内完成尽量多的教学、科研任务,极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。由于过度强调“效率优先”,很大程度上助长了“重量轻质、急功近利”的行为,导致科研工作中“短、平、快”的现象发生,忽视了科学研究的规律性,挫伤了长线和基础研究人员的工作积极性。[2]
2 新一轮高校工资制度改革的主要内容
2006年在参照《公务员法》的基础上,人事部、财政部推出了启动了新一轮的以岗位绩效工资为主体的工资制度改革,目标是由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,以绩效为导向的薪酬体系,其主要内容如下:
2.1 建立岗位绩效工资制度
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求,分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同岗位等级,实行“一岗一薪、岗变薪变”。薪级工资主要体现工作表现和资历,实行“一级一薪、定期升级”制度。绩效工资是高校收入分配中活的部分,主要体现高校教职工的工作业绩和实际贡献。
2.2 实行新的工资分类管理办法
按照深化高校人事制度改革的精神,新一轮工资制度改革将高校的工作岗位进行了明确的划分,即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,并根据不同的岗位设置不同的岗位工资级别,教职工按照所聘岗位,套用不同的工资等级。
2.3 完善工资正常调整机制
根据年度考核和岗位变动情况,相应调整工作人员工资;根据社会经济发展情况适时调整基本工资标准和津贴补贴标准。
2.4 完善高层次人才分配的激励约束机制
对中国科学院院士、工程院院士以及其他为国家做出重大贡献的一流人才,执行专业技术的最高岗位工资标准;对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴;对基础研究、战略性高技术研究和主要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度。
2.5 健全收入分配宏观调控机制
改革现行高度集中的工资管理体制,进一步明确政府、部门与高校的权限,分级管理,分级调控。完善收入分配调控政策,加强工资收入支付管理,理顺分配关系,规范分配秩序。
3 新一轮工资制度改革中存在的问题
2006年高校工资制度改革取得一定成效的同时,在实践中主要还存在以下四方面的问题:
3.1 工资改革“先行入轨”与岗位设置、聘用管理的错位
与此次高校工资制度改革配套的工作是岗位设置与聘用管理,高校的岗位设置中分专业技术、管理、工勤技能三类岗位,专业技术岗位又分为高、中、初级岗,国家总体控制各岗位之间的结构比例。在岗位设置与聘用管理工作尚未实施的情况下,为保证收入分配制度改革的顺利完成,国家规定在完成岗位设置与聘用管理工作之前,仍然按本人现在聘用的岗位执行相应的岗位工资标准,也就是工资“先行入轨”[3]。但是这种操作方法实际上违背了先设岗、后定薪的正常程序,对推进岗位设置与聘用管理工作产生了负面影响,很大程度上造成了既然工资已经兑现,必然顺理成章聘到相应岗位的错觉。
3.2 收入规范工作尚未到位
本次高校工资制度改革的目标之一就是将高校教职工的收入纳入调控范围,规范收入分配秩序,加强监督检查,健全纪律惩戒措施,维护国家收入分配政策的严肃性。但在实际操作中,国家规范了收入分配结构以后,尚未对高校教职工的工资收入项目进行梳理和规范,仍然存在地方性、行业性的收入分配项目如何认定、与新的绩效工资体系如何衔接等问题。
3.3 绩效工资体系设计滞后
绩效工资是这次工资制度中活的部分,体现国家对高校工资制度改革的核心内容。但在目前高校收入分配制度改革中,只是将基本工资部分按照国家的统一政策进行套改,而对如何实施绩效工资考虑甚少,许多高校仍采用原来的校内岗位工资制度,政府和有关主管部门也未出台原则性的指导意见。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分,绩效工资分配体系的设计还处于滞后状态。
3.4 科学的绩效考核体系缺失
由于教育活动是一种非常复杂的活动,高校教师的教学与科研工作具有高智力、个性化和创造性的特点,它的产出往往难以量化,且高校受长期以来计划经济管理体制和管理模式的影响,尚无公认的教师绩效考评指标体系。目前国内大多数高校普遍采用的是从德、能、勤、绩四个方面来考核教师,往往表现出考核内容宽泛、考核指标模糊、考核缺乏可操作性等问题,还无法真正达到绩效评价的目标。[4]科学的绩效考核体系的缺失日益成为岗位绩效工资制度优越性充分发挥的瓶颈。
4 大力推进高校工资制度改革的对策思考
为了深入推进新一轮工资制度改革,充分发挥改革的调控机制和激励作用,调动高校教职工工作的积极性和主动性,应注重做好以下工作:
4.1 加快推进岗位设置与聘用管理工作
岗位设置与聘用管理工作和工资制度改革工作是高校深化人事制度改革的两个核心内容,二者相辅相承,互为影响。以岗位确定工资是高校在科学设置岗位的前提下,对各个岗位的价值做出客观的分析和评价,并赋予承担这一岗位工作的教职工与该岗位价值相当的报酬的一种工资制度。高校只有加快推进岗位设置与聘用管理工作,开展岗位聘用,并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平,才能真正做到“以岗定薪、岗变薪变”,达到此次工资制度改革的目标。
4.2 建立和完善绩效工资分配体系
高校实行新的工资制度后,岗位工资、薪级工资和津贴补贴由国家统一规定,绩效工资实行总量调控下的单位自主分配,做好绩效工资的分配是收入分配制度改革中的重要问题。各高校要遵循工资制度改革的精神,重新设计符合本单位特点的绩效工资体系,对工资收入项目进行梳理和规范,新的绩效工资体系要与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益、经济效益直接挂钩,向关键、重要岗位、高素质、高技能、高贡献人员倾斜。
4.3 实施绩效管理,构建科学的绩效评价体系
高校工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位设置与聘用管理,还在于教职工绩效评价制度的建立与完善。高校实施绩效管理的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能,促进高校人才培养、科学研究、社会服务等任务的全面实现,构建科学的绩效评价指标体系是实施绩效管理的关键和核心。对于高校不同岗位类别的人员宜分类考核和管理,对于教师可以根据学校的实际情况、办学定位以及发展目标等因素,重点考核教学工作和科研工作的完成实绩;对于管理人员、工勤人员可采用360度的考评方式,全面衡量被考评人员的完成工作绩效的情况。通过科学、有效、客观和公正的绩效评价结果与绩效工资挂钩,充分发挥绩效工资的激励作用,更好调动高校教职工工作的积极性、主动性和创造性。[5]
4.4 推进新一轮工资制度改革还需处理好的几个关系
(1)处理好短期激励与长效激励的关系激励是绩效工资的重要功能,要使绩效工资充分发挥激励作用,高校应根据不同层次人才的需求,采取短期激励与长效激励有机结合的办法,对优秀人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上,留有余地增加其可能的远期收入。如,利用设立科研风险基金和从教奖励基金、预期房屋产权、获得国内外高级培训资格等个人业绩延期支付方式,以此补偿教师所面对的社会风险,补偿教师的预期贡献,从而达到吸引人才和稳定师资队伍、提高学校人才培养质量的目的。
(2)处理好当期贡献与历史贡献的关系学校的发展与在不同岗位上的每个教职工历史贡献是分不开的,因此,学校在工资改革中在注重当期贡献认定的同时,也要对教职工的历史贡献有所认可,设立适量与历史贡献相关的绩效津贴,考虑教职工的历史性绩效,将当期贡献与历史贡献有机结合,这样更利于充分地调动全体教职工的积极性和创造性。[6]
(3)处理好教职工中各类岗位之间绩效工资的平衡关系此次高校岗位设置与聘用管理工作中,明确了高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类型,其中专业技术岗位划分13个等级,管理岗位按干部管理权限一般学校仅有6个等级,工勤技能岗位只有5个等级,存在管理岗位、工勤技能岗位平台过少,台阶过大的问题。高校可以对管理岗位和工勤岗位人员,按照一定的结构比例,根据工作年限、工作业绩等对绩效工资进行分档,每个档次适当拉开差距,以保持各个岗位之间收入水平的大致平衡。
综上所述,新一轮的高校工资制度改革工作任重而道远,岗位绩效工资制度的完善和高效运行,做好岗位设置与聘用管理是基础,构建科学的绩效评价体系是关键,还要不断探索和解决实践中出现的诸多问题。只有从高校的改革和发展实际出发,坚持以人为本,将工资管理纳入高校人力资源管理系统,才能真正实现预期的改革目标。
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作者简介
9.金讯通讯店营业员制度及工资考核 篇九
营业员基本工资：
第一月底薪1000元
第二月底薪1000元 餐费补助100元 住房补助100元
半年以上工资底薪1300元餐费补助100元 住房补助100元 底薪包括任务量40台手机销售 且保持利润4000元以上手机采取单机提成方式：利润的0.2%提成方式
手机卡采取： 2G卡采取3元提成 一百以上5元提成合约单卡采取单卡套餐 46/5元 66/ 10元96以上每张15元月底统计每月15日之前发放（特殊情况除外）清库甩尾机 每部提成5元不予计量
未完成任务量按照实际销售数量发放工资.无补助
节假日 及其厂方促销活动
每部手机提成按照每部利润之0.3%提成手机卡2G/5元 预存100以上10元 3G46/10元 66/15元 96/20元 上班制度 :
上班时间按照同一时间 随着季节性随时做出调整
冬季早九点 下午七点午餐时间一小时
夏季早八点半 下午八点午餐时间一小时
迟到一次罚款10元 每月允许一次 有事电话提前告知（每月进行考核）
公休 每月三天严禁 节假日及其促销活动休假否则扣除100元全勤奖励50元（每月进行考核）
工作制度：
工作期间对用户表情面带微笑严禁和用户发生争执 严禁对用户无礼貌，禁止上班时间用办公电脑玩游戏 及其聊天 特殊情况可以谅解随时保持地面卫生干净柜台摆设亮丽整齐 干净 橱窗玻璃 及其玻璃门干净，手写海报张贴到位 发现地面有垃圾 随即清理（每月考核）早上上班 打扫店面卫生
每周五对橱窗和玻璃门进行清洗（特殊情况除外）
对于新来营业员要求扣押半个月工资严禁不招呼长时间擅自离开工作岗，对于工作失误造成的一切损失后果自行承担 爱护店里设施损坏自行赔付
离职两个月前进行书面通知，在新员工没来之前离职者一律扣除所有工资老员工必须帮助新员工熟悉产品性能及其零售价格和营销策略 办理完离职手续方可离职
考核及其年底考核
月考核对于超额完成任务的优秀员工 单机提成外 在奖励（100元到500元）
工作半年以上的优秀营业员给予月考核和年考核年底考核总汇优秀的员工进行奖励 最低200元 最高1500元不等奖励 按照月销售考核总成绩年底汇总
新员工试用期 为5天 无工资有餐费补助每天10元，合格录用者 签订营业员制度及工资考核
附件：
姓名 ＿＿＿性别＿年龄＿＿
身份证号码 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
家庭地址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
联系方式＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
上班日期＿＿＿＿＿＿
我 ＿＿＿＿遵守服从金讯通讯 营业员规章制 和工资奖励制度如有违约 按照上述进行处罚
附身份证复印件
员工确认签字 ：
10.机修厂计件工资分配及考核制度 篇十
根据《子洲县义务教育阶段中小学教职工绩效工资考核分配实施方案》精神，结合我校具体实际，特制定本实施细则。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持实事求是、客观公正、民主公开的原则，全面考评教职员工的德、能、勤、绩，充分调动教职员工的工作积极性，维护教职工利益，稳定教师队伍，推动我校教育教学工作快速发展。
二、基本原则
坚持尊重科学、以人为本的原则，坚持实事求是、客观公正的原则，坚持公开、公正、公平的原则，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，坚持激励先进、注重实效的原则，坚持科学合理、程序规范的原则，坚持便于操作，力戒繁琐的原则。
三、考核方式
鉴于学校特殊的办学模式，学校从2013年起实行岗位考核和目标考核两种绩效考核方式。
四、绩效工资发放办法
1、基础性绩效工资按子教发[2009]49号文件精神执行。
2、奖励性绩效工资以岗位绩效考核或目标绩效考核结果为依据发放。
3、根据子教发[2013]11号文件精神，经批准离岗人员、大龄教师（男55周岁、女50周岁以上的不在岗者），不参与考核，可享受学校奖励性绩效工资的平均额。
4、教职工奖励性绩效工资、教育教学成果奖励、各种工作津贴等，按学期发放。
5、本办法只考核子洲三中、子洲职教中心在岗公职人员。
6、不享受绩效工资的聘用或借调人员，上课教师，学校按绩效考核结果发放学校奖励性绩效补助，补助额度由校长办公会确定，不上课的其他人员不参加考核。
7、旷职、病假及事假人员分别按子教发[2009]49号文件精神执行。
第一部分 岗位绩效考核
一、考核办法
1、参加岗位考核的教职工每天要参加签到，按时上下班，实行坐班制，学期末参加学校的绩效考核，根据考核情况发放奖励性绩效工资。学校除校长、书记由教育局进行考核外，其余校级领导均需参加考勤，校级领导以每周一的升旗和校长办公会考勤为准。
2、岗位考核以每天的签到记录为准，学校个别特殊工作岗位不参加签到者，由校长办公会决定。每学期出勤考核出勤率达到70%以上者，全额享受本人的奖励性绩效工资（以教育局核算的为准，包括30%部分和奖励工资部分）并参加学校奖励。出勤率达不到70%者，按本人奖励性绩效工资全额×（出勤率＋30%）的计算方式核算本人的奖励性绩效工资，不再参加学校奖励。出勤率达不到50%者，扣除本人全部奖励性绩效工资。
3、参加岗位考核的教职工分教学人员（一线代课教师）和非教学人员（行政后勤人员及无岗待岗人员）两个系列。一线代课教师采取考评上岗机制：（1）上课教师要参加学校组织的教师业务考核，成绩要在80分以上；（2）课堂教学评议为优良；（3）学生满意度测评，基本满意率要在80%以上；（4）学校要有空岗。
4、学校岗位绩效金额计算办法
奖励绩效工资＝本人全额部分（本人30%部分和奖励工资）＋学期出勤绩效＋教学工作量绩效＋非教学工作量绩效＋晚辅导工作量绩效＋教育教学过程绩效＋特殊工作量绩效＋监考、命题及阅卷工作量绩效＋节假日、星期天补课工作量绩效＋业务活动工作量绩效＋奖励金额－处罚金额
5、参加岗位考核，出勤率达到70%以上，奖励性绩效工资总额不低于本人30%部分＋奖励工资部分之和。
二、岗位考核细则
（一）出勤考核
1、为体现公平原则，2013年起，星六的工作量纳入绩效考核范围，每周星一至星六均实行签到考核。
2、出勤考核主要以教职工签到为依据，参加岗位考核的教职工每天2次签到，每次补助5元，迟到3元；班主任还实行晚签到，每次补助14元，迟到7元。
3、学校的全体教职工会、每周一的升旗仪式等全校性活动都进行考勤，每次补助10元，考勤由校办公室负责。
（二）工作量考核
工作量考核分教学工作量考核，非教学工作量考核，晚辅导工作量考核，特殊岗位工作量考核，节假日星期天补课工作量考核，监考、命题及阅卷工作量考核，教学业务活动工作量考核七部分。各工作量绩效可以累加。
1、教学工作量考核
（1）科任教师周标准工作量：语、数、外、理、化周12节，政、生、地、历周13节，音、美、体、计等14节。
（2）课时绩效标准：语、数、外、理、化1节15元，政、生、地、历周1节13.5元，音、美、体、计等1节12元。
（3）语文、英语早辅导每次补助5元；带课间操，升旗及重大活动集合一次补助5元。（4）音美体高考专业辅导课1节10元。
（5）超课时教学工作量考核：按教师上课周工作量标准，教师周超课时补助以正常课时补助的2倍计发，非教学工作不纳入超点考核。（副校级领导上课周工作量标准按一半算）
2、非教学工作量考核
（1）行政领导工作量绩效：副校长90元/周，处室主任75元/周（报账员以学校中层正职对待），处室副主任60元/周，教研组长、年级组长20元/周，备课组长10元/周，行政工作量绩效可累加，但不得超过60元/周。
注：行政领导上课者，教学工作量绩效和行政工作量绩效分别核算。（2）工勤岗位工作量绩效标准：
说明：以下工勤岗位由教学人员、行政人员兼任者以兼职补助计发。专职阅览室、图书室管理员40元/周，兼职20元/周。
专职档案管理员、学籍管理员、卫生管理员40元/周，兼职20元/周。专职收发、保管、采购40元/周，兼职20元/周。专职广播司铃20元/周；兼职10元/周。各处室专职干事40元/周，兼职20元/周。
专职物理、生物、化学实验室管理员40元/周，兼职20元。其他本细则未列入的工勤岗位仿照本办法实行。
（3）以上非教学工作量绩效考核办法：根据完成本职工作的性质和质量，结合全体科任教师问卷调查结果及领导评价评出等级、队列，A级，民主测评满意率80%以上，按100%核算；B级，民主测评满意率60%以上，按90%核算；C级，民主测评满意率50%以上，80%核算；D级，民主测评满意率50%以下，按60%核算。
3、晚辅导工作量考核
（1）毕业班辅导2节，共补助30元，其他年级辅导1节，每节补助20元。（2）上晚朗读期间补助班主任或辅导教师8元。
（3）三晚、四晚，值班教师每节补助10元。
4、特殊工作量考核标准
说明：特殊工作量岗位特殊，单独考核，不计兼职。（1）专职报账员50元/周，专职电工40元/周。（2）班主任津贴：初中、高中500元/月。
（3）门卫值班：门房实行24小时值班制，一天四班，一班6小时，设1个领班岗位和4个职员岗位，每班补助20元，每天共补助100元。上班期间遇国家规定法定假日（指国务院规定的元旦、春节、五一、十一、清明、端午、中秋共11天法定假日）双倍计发补助。补助按每学期开学至补课结束实际天数发放，寒暑假学生离校后安排值班人员，补助另计。门卫编制内人员有考勤奖，编外临聘人员没考勤奖。
门卫职责：门卫、校园安全、自行车及校园安全管理、学生迟到、早退等工作。门卫一定要坚持24小时值班，缺班1次扣60元，门卫值班人员不再参加其他 补助考评。
（4）住宿部值班：住宿部值班补助按每学期开学至补课结束实际天数发放，男女公寓每天安排4名生活老师和1名负责领导，每人每天补助20元，共100元。上班期间遇国家规定的法定假日双倍计发补助，寒暑假学生离校后安排1名值班老师，每天补助10元。
（5）“双自”考核：值周校领导及中层正职领导每天（包括晚值班及星期值班，校级领导值班当周必须住校，每周7天）绩效补助标准80元。教务、政教处每天各安排1名副职或干事负责教师上课辅导登记、校园巡查和学生自主管理委员会值日工作，每人每天补助30元（每周6天）。
（6）校报编辑：由校团委负责，每期补助300元。
（7）网络维护及管理：由办公室负责，指定2人承担，每人每学期补助1000元，负责学校网络及电教设备的管理与维护。
（8）打印室：由教务处负责，安排2名人员，每人每天补助15元，节假日、星期天2倍计发。
（9）考试阅卡成绩统计补助：由教务处负责，学校组织的四次统一考试，每次补助150元，毕业班模拟考试每次补助80元，包括输卡、成绩统计等工作。
5、监考、命题及阅卷工作量补助
（1）学校规定的统一考试科目，每科命题费80元(包括出题及电子排版费)。
（2）监堂：学校规定的两次月考及中期、期末考试，毕业班级的模拟考试，由教务处组织，每堂安排1人监考，补助50元，学校规定的参加领导及工作人员每堂补助30元。
（3）学校规定的两次月考及中期、期末阅卷费及毕业班模拟考试结合考试科目及参加学生人数计算。语文，每份1.5元；数学，每份1.2元；英语、物理、化学、生物、政治、历史、地理每份1元。其他非考试科目由教务处安排考试，酌情予以补助。
6、业务活动工作量补助
1、各教研组组织开展的各类竞赛活动，学校视活动规模、活动效果，拨付活动经费；
2、教研组开展的公开课、观摩课、教学研究、课题研究等其他教研活动，学校视情况拨付教研经费。
7、节假日、星期天补课工作量考核
（1）补助标准：节假日(五·
一、十·一等法定假日)、星期天及寒暑假补课每人每节补助40元。
（2）节假日、寒暑假、星期天补课，班主任每天补助40元，晚自习补助40元。
（3）学校安排的各类考试及星期天安排的毕业班模考，课时补助和监考补助不能重复计发。
（4）节假日、寒暑假补课期间，留校值班的校级领导每天补助80元，留校的其他领导每 3
天补助40元。
（三）教育教学过程
1、备课：按教案管理制度要求，根据导学案和备课笔记的书写、次数、质量分别评出等级。导学案：A级400元、B级300元、C级200元、D级100元，无导学案不补助。备课笔记：A级300元、B级260元、C级220元、D级180元，无备课笔记不补助。音美体计等不要求用导学案的科目，应该有详细的教案，按评定等级，分别记A级300元、B级260元、C级220元、D级180元，无教案不补助。跨学科备课累计。
2、作业：按学校教学要求，结合科目特点，学生人数，作业及学案批改次数、质量等方面考评，分四个等级，A级400元、B级300元、C级200元、D级100元，音、美、体、计根据考核等级按200-80元标准计发。
3、听课：校长及分管教学的业务副校长每学期不少于40节，其它校级领导、教务主任、教研主任每学期不少于30节，其他教师不少20节。主要以听课笔记作为评定依据，每次5元，最高补助不超400元。有弄虚作假情况者不予补助。
三、岗位考核奖励
1、学期内承担组内公开课教学的教师每次奖励50元。
2、学期内评为模范班主任、教师业务考核优秀者、优秀教育工作者每人奖励200元。
3、学期内获其他校、县、市、省、国家级荣誉的，分别奖励200-4000元。
4、学期出满勤者奖励300元（免签到人员不设满勤奖），以门房早午两次签到记录为依据，班主任晚签到只作为发放晚补助和评定模范班主任的依据。
四、岗位考核处罚
1、无故缺课，每节扣50元（无故旷课3次者，以教学事故处理），迟到、早退一次扣30元；语文、外语早辅导缺席一次扣10元，迟到扣3元，三晚值班旷职一次扣20元，迟到、早退一次扣5元。主要以教务处登记作为依据。
2、教研组长、班主任、备课组长不能按时交回计划、总结、会议记录者，一项扣50元。
3、所有岗位绩效考核，如无故旷职或不能按时完成所属工作任务者，均扣除本岗位待遇2倍以上的补助。
4、教学人员在教学过程中出现教学事故一次，一类扣发奖励性绩效工资，二类扣学期奖励性绩效考核分的50%，三类扣学期奖励性绩效考核分的30%。
5、职工月旷职累计4天(含4天)以内扣月绩效的20%，请假者扣10%。月病假4天（不含4天）——9天(含9天)者扣月绩效的5%。旷职4天（不含4天）、病假9天(不含9天)以上者分别按子教发[2009]49号文件精神执行。
第二部分 目标绩效考核
1、参加目标考核的教职工由学校按学期下达工作目标，如招生、创收等任务，参加目标考核的教职工不参加签到，但需按时参加学校通知的会议。参加目标考核的教职工如学期完成目标任务达不到下达任务数的30%者，扣除本人奖励性绩效工资，完成任务超过30%者，按本人全额奖励性绩效工资（包括30%部分和奖励工资部分）×完成任务百分比的计算方式发放奖励性绩效工资。
2、参加目标考核的教职工原则上不参加学校部分的奖励考核，下列情况可参加学校奖励：（1）足额或超额完成目标任务者；（2）给学校带来较大经济创收者；（3）对学校工作有重大贡献者。奖励标准由校长办公会决定，但不能超过学校上课人员的最高额。
3、参加目标考核完成任务为零者，扣除本人奖励性绩效工资。
第三部分 补充规定
1、其他未列入本办法的工作量补助应由校长办公会研究决定后参照本办法执行；原则上，除寒暑假有特殊工作外，不在有加班补助。
2、学校的临时突发性工作需加班完成的，由分管领导报每周的校长办公会讨论通过后执行，补助标准为每天30元。
3、各处室及职能部门的常规及份内工作，不能计加班。一些季节性工作如学籍办理、开学典礼、毕业典礼、考学报名、印刷材料、卫生检查等有可能要延时下班，但因属于本岗位的份内职责，不另计加班费。突击性加班可以采用补假方式平衡，一般不计加班费，由分管领导把握。
4、本办法未尽事宜，或因客观情况发生变化需调整，由考核小组提供依据，考核领导小组审定。
5、本办法从2013年1月起执行。本办法执行之日，过去的各类绩效及补助发放办法废止。
11.机修厂计件工资分配及考核制度 篇十一
关键词：事业单位,工资分配,改革
事业单位的收入分配问题成为了近几年来全国范围内最热的话题之一, 引起了从中央高层到普通百姓, 从企业老总到基层一线人员, 从白领到公司职员, 各个阶层的热议。特别是因为养老双轨制带来的社会不公, 为人所诟病。虽然事业单位的工资分配制度几经改革, 但过不了几年, 又会给快速变化的社会所埋汰。到底事业单位的工资分配制度该如何改革, 才能尽可能地既保证事业单位工作人员的利益, 又能让公众满意呢?本文从前面几次的改革制度出发, 分析现行工资制度的问题, 提出改革的几点意见。
一、前几次工资制度改革的成效
我国事业单位工资分配制度共经历了4次较大规模的改革, 1956年第一次改革, 采用了分职务等级定工资高低的制度;1985年第二次改革, 将行政人员与专业技术人员统一以职务工资定, 并有了整层的工资增长机制;1993年第三次改革, 贯彻了按劳分配原则, 按国企、事业单位、行政机关定了不同的工资制度, 并增加津补贴;2006年第四次改革, 首次引入绩效工资, 增强了事业单位人员的工作积极性。
总的来说, 这四次事业单位工资制度改革的成效有几个方面:一是分配方法日渐成熟, 逐渐形成了按劳分配、多种分配制度并存的分配制度, 分配方法显得更为公平合理。二是单位人员工资提高较快, 同时促进了经济增长。职工年平均工资从1978的615元上升到2012年的46769元, 增长了76倍。三是工资制度更贴合实际。对于事业单位和机关采用不同的工资制度, 根据行业差别制定了弹性机制, 并有了正常增长制度, 体现了尊重知识、尊重人才的特点。
二、现行工资制度存在的问题
(一) 绩效工资不够灵活
绩效工资出台目的是能够充分调动事业单位工作人员积极性。但是在实际操作中却有点变味。一方面, 事业单位的绩效工资还是参照公务员的工资管理办法发放, 并没有按照实际贡献和业绩进行分配, 做多做少还是一个样, 不能激发工作人员的积极性和创造性。另一方面, 虽然主管部门在对绩效工资的发放上有一定的分配权, 但是绩效工资占工资比例很小, 对职工的激励作用不大, 按劳分配的作用很难体现, 对于工龄较短的工作人员的积极性刺激很小。
(二) 津贴工资职能作用没能体现出来
津贴工资的发放是根据每个职工的工作量和成绩来进行划分的, 初衷是按劳分配。但是在各地实际发放中, 基本上都是每个月定额地与基本工资一起发放, 成为了固定工资, 职能作用没有体现出来。
(三) 工资正常增长幅度太小
工资正常增长机制制定之后, 虽然每年都会调整职工工资, 但幅度太小, 基本上每年只有几十块钱的增长, 这对于物价飞涨的现代社会, 无异于杯水车薪, 失去了吸引力。
(四) 各地工资水平相差太大
因为职工的工资是由基本工资和津贴、绩效工资组成, 基本工资是由国家发放, 其他几类是由当地政府根据财力进行定档, 这就造成了各地工资水平相差太大, 发达地区如深圳一般职工工资可达8000元/月, 而中西部不发达地区平均也只是每月2000多元。
三、对现行工资分配制度改革的几点建议
工资分配制度改革应该注重三个方面的问题。一是应该注重公平、提高效能。公平是分配的前提, 是提高事业单位工作效能的保证, 而效能的提升又是提高工资、实现公平的基础, 两者互为因果。二是应该注重按劳分配为主体, 充分尊重劳动成果。三是应该注重借鉴。这不是简单的“拿来主义”, 要吸收国外薪资管理的好方法、好经验, 结合国内实情, 探索出一条好的工资分配路。具体的建议如下。
(一) 制定样式不一、功能各异的促进制度
在当今的工资分配制度上, 再探索制定并行的工资分配制度。一是协议工资制度, 对于一些特殊行业的人才和能人骨干, 根据岗位职责和工作任务进行工资商议。二是效益联动工资, 将职工个人月收入工资和单位的当月效益进行挂钩, 一般工人则根据工作量的大小进行计算, 按贡献划分。三是技术创新分配, 对一些科研单位, 根据科技创新成果创造的效益大小, 按比例分配给科研人员。四是实行不定额工资发放。将应发工资与实发工资进行区分, 单位可以扣留一部分的工资作为浮动工资, 根据当月管理人员、技术工人等个人的实际工作量进行倾斜分配, 做到贡献大的收益多。
(二) 加强绩效考核
绩效考核是现代企业管理重要内容之一, 应该在事业单位中加重考核份量。坚持按劳分配、靠工作量加分的原则, 制定详细的绩效考核办法, 便于操作。同时, 纪检、审计、组织等职能部门应该联合制定监督检查办法, 经常性地明察暗访, 对于一些玩忽职守的现象予以督办。要乐于接受社会的监督, 采用意见箱、投诉热线的方式, 广泛采纳群众的意见, 对群众工作不力、不胜任本职工作的职工给予扣减绩效工资。
(三) 改革津贴工资的发放
津贴工资是针对能够完成特定工作的人群发放的, 如森林防火津贴、信访津贴等, 不能是人人有份。所以, 一方面要完善事业单位人员的年度考核制度, 根据公平的考核结果进行发放。另一方面, 对于超编单位的津贴发放实现定额制度, 由单位自行决定发放对象, 让津贴真正发挥应有的作用。
(四) 给予下属单位更多自主权
概括来说, 就是要进行简政放权, 将权利下放。在不违背基本工资制度的前提下, 允许各地各部门各行业根据本单位本行业的实际情况, 自行决定工资分配额度、形式和人群, 就如现代企业一样, 让那些真正有才能的人有用武之地, 发挥更大的潜能, 单位也能够最大限度的留住人才。
(五) 加大经济落后地区的国家工资部分
经济落后地区的工资在目前阶段来说, 相对较低, 甚至出现了副镇长辞职的现象, 应该引起国家有关部门的重视。要将财政部门更多地倾斜到这些地区, 加大国家财政工资部分, 而不让当地财政承担, 尽可能地减少不同地区的工资差距。
参考文献
[1]黄蓉.试论事业单位工资制度改革的必要性[J].消费导刊, 2008 (01) .
[2]李静初.事业单位档案工资的利弊分析[J].现代商贸工业, 2008 (08) .
12.机修厂计件工资分配及考核制度 篇十二
绩效工资考核分配实施方案
一、指导思想
为充分体现工作量与实际贡献，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进康复事业健康发展。
二、分配原则
1、坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围
xxx在岗在编的正式工作人员。
四、绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%，奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资半年发放一次。与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。1
五、实施方案及考核办法
1、单位工作人员应自觉遵守上下班时间，上班按时签到，提前签、代签、不签视未出勤看待。若签到不真实，每次扣罚本人50元，若代签，每次扣罚代签人和本人各50元。
2、严格执行请销假制度，任何人必须经领导批准同意后方可离岗。如遇特殊或紧急情况，可电话告知并用手机发信息临时请假，但事后必须作出情况说明并补写请假条。请假要于前一天向分管领导提出并书写请假条。外出办公事要告知领导并在办公室的记录本上写明具体事由。上班期间因私外出要向领导请假并写假条注明时间，外出回来要销假，年终按时间累计天数。国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
3、请假或因公外出人员，要主动与交接人进行工作移交，不得延误正常工作；请假未获批准擅自离岗的，均以旷工处理。
3、无正当理由不参加中心组织的学习、会议的，每次扣50元。上班期间不得随意串岗、不得让学生帮教师干私活，不允许教师以任何形式体罚、责骂学生，不准干与工作无关的事情，一经发现以上任一情况，罚款50元/人/次。
4、半年旷工累计6天（含6天）扣发全部奖励绩效工资，6天以内按每旷工1天扣发200元。无故不上班或不履行请假手续的视为旷工，一年内累计超过22天的，扣除全
部基础绩效工资和奖励绩效工资。
5、半年请假累计未超过6天（含6天）的职工每天扣绩效工资60元，6天以上的每天扣100元，半年累计22天以上的扣除全部奖励绩效工资及部分基础绩效工资。工作人员当年应休未休年休假天数可与当年请假抵扣。
6、被效能告诫或通报的扣发全年奖励性绩效工资。
7、扣发的奖励性绩效工资纳入全单位统筹发放。
六、执行时间
本方案自2014年1月1日起执行。
13.机修厂计件工资分配及考核制度 篇十三
考核分配办法
为了推进我校绩效工资制度的顺利实施，指导各校切实做好教职工绩效考核工作，加强学校管理，规范办学行为，调动广大教职工的积极性，促进我校义务教育又好又快发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区人事厅等部门关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（内政办发[2009]36号）、《内蒙古自治区义务教育学校教师绩效考核工作实施意见》（内教发[2009]19号）、《兴安盟义务教育学校教职工绩效考核办法》和《突泉县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》，结合我校实际，特制定本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的激励杠杆作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长、教师及其他工作人员绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，为办好人民满意的教育贡献力量。
二、加强组织领导
学校成立以校长为组长的教职工绩效考核领导小组。
组 长：郑甫永（校长）副组长：陈福合（副校长）组 员：姜桂杰（副校长）
柳洪松（副校长）
丁立宝（副校长）
张庆国（教导主任）王海龙（副教导主任）
刘焕煜（总务主任）
张 彬（团委书记）
陈亚君（教师代表）
张子良（教师代表）
暴占山（教师代表）
三、考核对象
经县机构编制委员会批准设立、列入财政预算拨款、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的义务教育学校校长（书记）、教师及其他工作人员。
四、考核方法和程序
（一）考核方法：
根据管理岗、专业技术岗和工勤技能岗的不同特点，实行分类考核。
1、校长（包括书记）的绩效考核工作由教育局按规定的程序，采取定性与定量结合、校长自评与教育局考核组评议、教职工、家长、社会评议相结合的办法，与年度督导评估结合进行。
2、校长、书记以外的人员绩效考核工作在教育局的指导下，由学校按规定的程序，采取定性与定量、形成性评价和阶段性评价相结合，本人自评、考核组评议与学科组评议、年级组评议、学生评议相结合的方法，同时适当听取家长及社会的意见，与年度考核结合进行。每年6月、12月进行统计汇总。
（二）考核程序
绩效考核分为平时考核和年度考核。平时考核由学校自行开展，随时将教师考核结果记录个人考核档案；年度考核一般按照以下程序进行：
1、校长考核程序：
（1）学年度考核：校长在本校教职工大会上对本年度学校工作进行述职。教育局考核组要在大会上对每位校级领导进行民主测评。同时，要听取社会（乡镇、街道）相关领导和家长代表的意见。一般占40%。
（2）督导评估。根据督导评估方案及教育局相关要求，教育局考核组通过看、听、查、访等形式，按照考核内容，全面考核校长的工作。一般占60%。
（3）确定等次。教育局考核领导小组根据学年度考核、督导评估结果和办学规模，确定考核等次。
（4）进行公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在教育局及本人所在学校进行为期7个工作日的公示。
（5）兑现工资。对公示无异议者，由教育局按考核等次为校长、书记兑现绩效工资。
2、校长、书记以外人员的考核程序：
（1）个人自评。个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。一般占10%。（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。一般占30%。学科组、年级组评价一般占10%。
（3）综合评定。学校考核小组按照考核标准进行评价，一般占50%。在民主测评的基础上，结合个人自评、学科组、年级组评价及学生评议，提出考核等次建议 意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。
（4）校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。
（5）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资。对各类人员的考核意见，要分别存入个人档案。
教职工对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核领导小组或县教育局申诉。
五、考核要求
1、考核领导小组要抽调原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作，制定考核办法及考核细则。
2、本考核办法要经教职工大会讨论通过，并上报县教育局审批后实施，同时报盟教育局备案。
3、学校绩效考核领导小组确保考核工作客观、公正、公平。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，严格实施考核，保证绩效考核分配机制稳步运行。考核人员要正确掌握考核标准，严肃考核纪律，公平公正地做好绩效考核工作。对弄虚作假、徇私舞弊者，实行责任追究，无条件调离工作岗位，并进行通报批评。
4、学校绩效考核领导小组要认真分析和解决绩效考核工作中出现的问题，不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制有效运行。
5、本考核办法从2010年3月实施。
六、考核结果的运用
（一）、绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀一般占15%，合格占80%，基本合格占5%。按教职工绩效考核分数从高到低划定。
有下列情况之一者，考核结果评定为不合格，被评为不合格的人数不划定比例：（1）不能履行岗位职责，不能完成教育教学任务，旷课，在工作中有严重失误的。
（2）严重违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》，造成恶劣影响的。
（3）触犯国家法律，以法律法规禁止的方式表达诉求、擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教育教学秩序的。
（4）无充分理由，拒不接受学校安排的工作任务（学校的工作任务包括学期初学校总体工作的核定和具体分配；学期工作中因人员调动或工作实际需要而进行部分工作的调整；学期中学校因工作需要开展的临时性工作；寒暑假中学校因工作需要开展的临时性工作；以上工作都是学校的正常工作，每位教职工都应积极配合学校的工作安排）；或者敷衍拖拉，影响学校整体工作，造成极坏影响的。（5）以盈利为目的，强迫、动员、暗示本校学生进行有偿补课；变相要求或暗示学生购买各种复习资料、文具用品；责令学生家长办私事等。
（二）、绩效考核结果的运用。一是作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资。奖励性绩效工资分配要坚持向骨干教师、班主任和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。二是作为校长、教师岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核被评为优秀和合格的可续聘、续任、晋升、评优评先；被评为基本合格的可续聘、续任，但不得晋升、评优评先；被评为不合格的应待岗或转岗。三是作为年度考核等次的依据。
七、绩效工资的分配
1、校长、书记的绩效工资分配 由教育局根据考核结果进行分配。
2、班主任津贴的分配
班主任津贴从学校绩效工资总量中提取，班主任津贴总量为班主任津贴标准（200元）乘以班级数。分配方法为：班主任津贴总量除以班主任考核得分总和，再乘以班主任考核个人得分，即为班主任津贴额度。
计算公式为：
全校班主任津贴总额÷全校班主任考核得分总和×班主任个人考核得分＝班主任津贴额
3、教职工（不含校长、书记，下同）绩效工资的分配 教职工绩效工资的分配按工作岗位系列进行。
首先确定人均绩效工资额。计算方法为：全校绩效工资总量（不含班主任津贴）除以教职工总数等于人均绩效工资。
各工作岗位人员绩效工资分配方法：本岗位绩效工资总量（人均绩效工资数乘以本岗位人员数）除以本岗位人员考核得分总和，乘以本岗位个人考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式：
本岗位绩效工资总量÷本岗位人员考核得分总和×本岗位个人考核得分=个人应得的绩效工资额
4、借调人员、督学、因特殊原因不参与考核的人员（需讨论）：
（1）借调与督学人员，分配其本人30%奖励绩效部分中提取班主任津贴后的余额。
（2）因特殊原因（包含长期病假、长期事假等）不参与考核的人员，①因年纪大经教育局批准离开领导岗位的人员，分配平均绩效工资额。②长期病假人员分配平均绩效工资额。③因其他原因不能参与考核者，每月扣取600元代 课金（共12个月），分配其本人30%奖励绩效部分中提取班主任津贴后的余额。
全县义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年6月底前、下半年12月底前，两次考核造册，两次分配；校长、书记按年度考核造册，按年度分配。分配结果报教育局备案。
八、各岗位考核内容及考核细则标准 各岗位考核每项基本分值100分。
（一）校长、书记
1、中小学教育督导评估（60分）：按年末教育系列督导评估结果赋分（其中办学规模10分）。
2、对学校班子成员学年度考核（40分）：按学年度教育局对学校班子及班子成员考核结果赋分。
（二）副校长、副书记、工会主席、教导主任、教导副主任、团支部书记、大队辅导员
1、工作量及考勤（20分）：任课达到要求（副校长、副书记、工会主席周课时4节，教导主任周课时6节，副教导主任、团支部书记、大队辅导员周课时8节）;完成规定的管理工作量;按要求组织或参加各类教育活动;按要求出勤（出勤由校长考核）。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。
2、职业道德(20分）：工作认真负责，乐于承担工作；尊重学生，无体罚或变相体罚学生；认真执行上级决定，服从大局，政令畅通。认真履行工作职责，落实工作责任；事业心、责任感强，有开拓创新精神，团结协作，作风民主，在师生中有较高威望；思想政治素质过硬，职业道德高尚，堪为师德表率。依据其工作态度、表现及完成情况进行考核，酌情减分。
3、教育教学（20分）：培养学生良好的学习、行为习惯；结合学科特点，坚持以课堂为主渠道，渗透人生观、价值观教育；注重学生的心理健康教育；关爱每个学生，特别是学习有困难或品行上有偏差的学生；依据教学常规，考核备、讲、批、辅、查及教后反思、组织课外实践活动、参与教学活动情况；考核学生综合能力测评合格率达到95%；各年级各学科成绩合格率达到90%；毕业成绩全科合格率达到100%。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。
4、管理水平（20分）：有较高的政策、理论水平；有较强的科学管理、民主决策及组织协调能力；无重大安全责任事故发生。上述各项考核中有未达到学校要求的酌情减分。
5、工作业绩（20分）：按学校在同类学校年度考核中所取得的等次、学校在办学水平评估中取得的进步及个人在各类评先评优活动中取得的成绩进行考核。在考核中若取得较低等次的酌情扣分。
6、获各种表彰、荣誉称号等加分项（1）当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
（2）当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
（3）当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。
7、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。
（三）班主任
1、对学生的教育引导（15分）：认真贯彻国家教育方针；贯彻落实《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》；对学生进行安全教育、爱国主义教育、环保教育、道德教育、养成教育，并做好记录。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。
2、班级管理（50分）：分为班级常规管理考核和班级日常规管理考核两部分。（1）班级常规管理考核（25分）：①认真制定各种计划，认真填写各种簿记表册，管理良好；认真做好班级管理的总结工作。（4分）。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。②教室环境布臵力求整洁、美观，学习园地按时更新（3分）。未按时更新者每次扣0.2分。③公物保管良好，无损失（4分）。学校、班级物品损坏要照价赔偿，并根据损坏程度酌情扣分。④认真搞好班团队、学生会建设，认真完成学校下达的班级各项工作任务（2分）。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。⑤重视班团队、学生会干部的培养，经常与学生家长联系，及时对学生进行家访（2分）。⑥班级巩固率达学校要求（5分）。按照国家义教控辍标准，流失学生不超过3%不扣分；超过3%后每少一人递减0.5分。毕业年级在毕业学期巩固率的考核根据实际情况酌情考虑。⑦宿舍管理、用餐管理（5分）；按舍务管理细则、用餐管理细则进行考核。
（2）班级日常规管理（25分）：
①认真组织安全教育和法制教育，并做好记录。②每天确保教室窗明几净，教室内物品摆放有序；“责任区”保持卫生、整洁，无垃圾。③认真上好“两课”，带好“两操”。④每天对学生出勤情况要及时了解，对没来上学的学生要弄清原因，关心学生的思想、学习和身心健康发展。⑤学生在校期间，班主任应处处留心，尽量避免学生意外伤害事故的发生。以上内容依据日常规考核细则办法进行考核，实施周统计、学期末汇总，按各项权重分数折合计算，计入考核总分。
3、组织班集体活动（20分）：认真组织学生参加升旗仪式，秩序井然；以班集体为单位认真组织学生参加上级部门组织的各项活动；认真组织学生参加学校开展的各种活动（含学校临时性活动），视其活动的实际情况可以考虑是否加分，由学校考核领导小组集体研究决定；认真组织开展好班级活动、每期组织好至少1次的主 题班会活动。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.5分。上述各项中若有不参加者不得该项考核分。
4、关注每个学生全面发展（15分）：引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观。关注学生德、智、体、美、劳全面发展；对问题学生要及时弄清情况，关心他们的思想、学习和身心健康的发展；关注每一个学生，不体罚或变相体罚学生，不排斥学困生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。若有违反学校规定，体罚、变相体罚学生，排斥学困生，且造成不良影响的，不得该项分，并追究当事人的相关责任。
（四）教师（含班主任）
1、工作量（20分）：初中教师标准周课时数：12—16节。
在核定各学科周课时数的基础上，根据我校因岗位分工不同而出现工作量不一致的实际情况，将正常授课以外的其它相关常态工作折合成相应的工作量，加入到教学工作量中（其中教研组长工作量折合为1课时，早间操工作量折合为2课时，实验加试<包含实验课任务>与体育加试折合为2课时，实验课教学任务折合为0.5课时，课外活动小组折合为2课时，晚自习折合为2课时）。折合后，语文、数学、英语学科满工作量上限为12课时，其它学科满工作量上限为16课时。
因为实际工作状况较为复杂，具体安排此项工作时，考核对象工作量无法达到绝对平衡，针对在特殊情况下部分教师超出额定工作量上限1课时的情况，学校了解，在工作量的考核中不予再加分。
以上工作量按每个人不同岗位分工情况具体核定每个人的工作量。具体量化核定见工作量附表。
2、出勤（15分）：病假每天扣0.6分（因病住院者需提供诊断书、病例原件和医保报销手续，住院期间不扣分。出院后因特殊情况仍无法正常上班，由考核领导小组集体研究决定是否扣分或酌情减分）；事假每天扣0.8分（①国家规定的事假不扣分；②家庭遇到突发事件，一般不超过3天，不做扣分处理，（不含累计两天假），极特殊情况的由学校另行决定。对于重大突发事件的界定，由学校考核组视具体情况而定）；上班、上课迟到每次扣0.5分；零事假每一小时扣0.1分；早退或离开课堂每次扣1分；无故旷课、旷工一次扣除该项全部得分。半学期中无病事假、无迟到早退现象，且零事假累计不超过4小时者给予加分奖励（加1分）。[补充规定：①.教师签到，由教师本人到教导处签到。②.关于迟到时间的界定，以教师到教导处签到时间为准。③.迟到，因特殊原因或极客观原因造成教师迟到的，一学期在一次以内不扣分，超过一次，按考核标准扣分。④.病、事假，因极特殊情况出现的病、事假，每学期在两天以内的不扣分，超过两天的（病、事假累计），将按考核标准予以扣分]
3、师德（15分）：忠于职守，教书育人；工作认真负责，乐于承担工作；尊重 学生，无体罚或变相体罚学生；不以任何理由、任何方式有碍完成教育、教学任务；不以法律法规禁止的方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益；不得有偿办班补课、违规乱收费、巧立名目要求学生购买各种复习资料。以上各项每次考核中有违反师德现象的视其情节酌情减分；对于造成不良影响、情节严重者不得该项分，并追究当事人的相关责任。
4、教育教学（50分）：
（1）教育(10分)：培养学生良好的学习、行为习惯；结合学科特点，坚持以课堂为主渠道，渗透人生观、价值观教育；注重学生的心理健康教育；关爱每个学生，特别是学习有困难或品行上有偏差的学生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣0.2分。
（2）教学（25分）：①（15分）依据教学常规，考核备、讲、批、辅、查及教后反思、组织课外实践活动、参与教学活动情况。以上各项参照教导处业务常规考核细则进行评估。
②（2分）初中毕业生有初步的职业预备知识和技能，学生全面发展，生存实践能力强，注重个性发展和特长培养。七年级、八年级学生综合能力测试达到学校规定标准。以上考核测试中有未达到学校要求者该项扣0.2分。
③（8分）教学效果考核各年级各学科成绩以全县农村中学（除二、三、五中）期末各学年各学科平均成绩为标准，同学年同学科教师总的平均成绩达到或超过该科平均成绩的得满分；低于平均成绩5分以内的减0.5分；低于平均成绩5-10分的减1分（即每低于5分依此递减0.5分）。任音体美等没有测试成绩学科的教师参考全校其他所有学科教师考核后的平均分数确定。
（3）教科研（10分）：①、参加学科集体备课活动（有过程性材料及讨论记录）（2分）。②、承担了1助1结对子活动（有过程性材料及讨论记录），或有反思自己教学实际，提高教学效果的方式与做法（1分）。③、学期末上交教师教学论文一篇（手写稿）（1分）。④、参与各类型课的听、评课活动（1分）。⑤、认真撰写教学反思或教学故事（2分）。⑥、配合学校开展好科研课题与教研课题研究工作，撰写课题学期计划，积累过程性资料。学校对该项考核时，实行课题存一制考核，即一位教师只参与一个级别的课题研究。参与县级以上课题研究的，学校要参与研究，结题时每人获结题成果奖；参与校级课题研究的，学校负责管理。无论哪一级别课题，教师都要广泛参与（2分）。⑦、积极参加各种研讨活动，外出参加听讲座、教学观摩等活动（1分）。⑧、承担了教研组公开课、学校公开课、观摩课、汇报课等活动，有教案、说课材料、教学反思等材料酌情加分，组内公开课加0.3分，校级课加0.5分，县级类型课（由县级教研部门推荐或邀请）加1分。
（4）专业成长（5分）：①教师认真参与学校及教研组组织的政治学习活动（0.5分）。②教师认真参与学校及教研组组织的业务学习活动（0.5分）。③教师能根据 学校要求，认真开展读书活动，并做好读书摘抄和撰写读书心得体会（2分）。④教师积极参加各级各类培训及继续教育活动（1分）。⑤按学校要求教师要定时开展推荐美文活动（1分），一个月至少向学校推荐一篇，如不推荐每次扣0.2分。推荐文章要以文学类文章为主，要求内容鲜明、可读性强、有教育意义、有欣赏价值。学校将对教师推荐文章进行汇编整理，选择录用，如果学年度某教师推荐文章无一被录用者，将在该项考核中减去0.5分。
（5）获各种表彰、荣誉称号等加分项
当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。
当年参与各级各类课题研究并且成果显著的，国家级加5分，区级加3分，盟级加2分，县级加1分。
（6）、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。
（五）教辅人员
1、基本工作及考勤（30分）：基本工作量；按规定兼课；学校安排的其他工作。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。按要求出勤（与任课教师要求相同）。
2、职业道德（20分）：忠于职守，勇于承担重担；为人师表，言行规范，仪表端庄；工作尽职尽责；遵纪守法，严格遵守学校规章制度；顾全大局、服从组织安排；谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进；尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉。以上各项每次考核中有违反师德现象的视其情节酌情减分；对于造成不良影响，情节严重者不得该项分，并追究当事人的相关责任。
3、履行岗位职责及工作效果（50分）岗位职责及履行情况；为教学服务情况；为师生服务情况；岗位工作达到要求；无失职行为发生；无安全稳定责任事故发生。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。对于因失职行为发生，导致安全稳定责任事故发生的该项不得分，并追究当事人的相关责任。
4、获各种表彰、荣誉称号等加分项
当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得优秀教师、先进教育工作者称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
当年由教育行政主管部门颁发，获得教学能手、优质课、学科带头人及基本功大赛荣誉称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上 的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。
5、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。
（六）后勤管理人员、工勤人员
1、履行岗位职责及考勤（30分）：认真履行岗位职责；岗位工作、管理达学校要求。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。按学校规定出勤（与任课教师相同）。
2、完成工作任务（30分）：完成规定的工作量；完成组织临时安排的工作。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。
3、服务态度（20分）：顾全大局、服从组织安排；积极为教学服务，积极为师生服务，勇于承担重担；谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进；尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉；是非分明，不搞无原则纠纷。以上各项每次考核中有未达到学校要求者该项每次扣1分。
4、服务质量（20分）无失职行为发生，无安全稳定责任事故发生；服务对象的满意度高。对于因失职行为发生，使学校正常工作受到影响的，依据情节的严重程度酌情减分（减1-5分）。对于因失职行为发生，导致安全稳定责任事故发生的该项不得分，并追究当事人的相关责任。
5、获各种表彰、荣誉称号等加分项
当年受各级政府或教育行政主管部门表彰、获得先进工作者等称号的，县级加1分，盟级加2分，区级加3分。
当年所著教育科研论文获得盟级以上奖励并发表在盟级以上正规学术刊物上的，盟级加1分，区级加2分，国家级加3分。
6、受处分、处理等减分。依据处分、处理的结果进行减分。
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