王琛--行动学习——Action Learnin

2024-12-10

王琛--行动学习——Action Learnin（精选10篇）

1.王琛--行动学习——Action Learnin 篇一

项目销售

理解最有效的销售理念

学会与不同沟通风格的客户有效沟通

掌握建立个人信任度的最有效方法

了解把握客户的采购心理和采购流程

学会正确把握客户的需求

学会从容自若地进行销售演示

分析并有效处理客户提出的异议

掌握获得客户采购承诺的有效成交技巧

掌握建立和发展客户关系的最有效方法

学会针对大客户的服务技巧

课程大纲:

第一讲关于项目型销售

1.传统职业销售技巧（PSS）的要点

1）六大步骤（SPADCO）

2）关键点1：提问的方式——开放式/封闭式

关键点2：介绍说服的特点-优点-利益技巧（FAB）

关键点3：应对反论——克服障碍

关键点4：促进成交的结束语

2.对传统技巧的质疑和解疑

1）质疑点1：结束语技巧真的有效吗？成交不了怎么办？

2）质疑点2：应对反论——越多越有可能成交吗？

3）质疑点3：提问的方式——开放式一定有效吗？

4）质疑点4：FAB很有效！B与客户需求结合时功效最大！但是客户没有兴趣和需求，怎么办？

5）质疑点5：即使客户有需求时，FAB怎么也会失效？

综上结论：传统技T***巧可能教会销售代表…如何去失败… …

3.客户如何描述优秀的顾问式销售人员？

4．您的角色转变：从销售员到顾问

5.工业品营Q605556860销的三种典型模式

项目型销售的定义

第二讲项目销售的基础―销售流程与客户关系策略

1.项目销售流程管理

为什么要有销售流程

大客户的销售流程是怎么样的？

进行销售前都要做什么样的准备工作？

如何在销售前全面了解客户？

如何在销售前制定销售策略？

2.如何认识客户

客户角色

客户背景调查

销售过程中客户会一直跟你说真话吗？

销售过程中都有什么人参与采购决策？

每个采购决策人士都是什么心理？

在采购决策中，客户最担心什么？

第三讲SPIN销售

1.SPIN销售初步

客户的三类问题对应两种需求

大生意与开发客户的明确需求

用提问而非说来发现和开发客户的问题和需求

什么是价值百万的SPIN？：背景S、难点P、影响I与需求-利益问题N 为什么要SPIN？

2.SPIN销售进阶

把握：S的高风险与低风险

把握：P的高风险与低风险

把握：I的高风险与低风险

把握：N的高风险与低风险

3.SPIN与提问的方式的关系——开放好还是封闭好？主动思考与被动接受

4.顾问式销售的步骤与技巧

关键中的关键：如何发现难题？(讨论)

1)重新审视FAB与SPIN的关系：客户的难题要与我们产品/公司的什么相关？

2)为什么要理解客户的业务目标和现状？

3)重点关注客户哪些方面的现状？

4)为什么要关注客户内外部变化？

5)为什么要理解客户的客户？

6)为什么要理解客户的业务流程？

重新理清销售步骤中的技巧：SPIN与FAB的衔接

基于客户决策步骤的销售

第四讲项目销售的关键―销售执行技巧

1.开发客户注意要点

什么样的客户开发观念最有效？

客户开发需要找到谁？

运用哪些方法进行客户开发最高效？

客户开发要注意哪些要点？

2.如何进行销售拜访

如何让客户一眼就看中你？

如何让客户喜欢你？

拜访中如何进行会谈？

拜访中如何让客户信任你？

3.如何引导需求

客户提出的需求是真正的需求吗？

如何了解客户的内在需求？

4.5.6.7.8.如何了解客户需求的紧迫度？如何通过提问引导客户的需求？谈判必要准备工作明确谈判的目标谈判人员的心态报价策略评估自己的谈判实力与地位谈判议题安排策略谈判人员配合策略谈判风格塑造异议处理客户一般会在什么时候提出异议？客户为什么会提出异议客户都会提出哪些异议？如何来处理这些异议？价格异议如何处理最有效？成交技巧一般的成交技巧误区都有什么表现？如何判断什么时候可以成交？有什么方法可以敦促客户早做决定？成交之后怎么办？售后跟进成交就是一切吗？客户做完采购决策后最担心的是什么？客户还会不会再向你重复购买？客户会不会向别人推荐你？中国式关系销售策略与技巧中国机构客户采购特点

客户关系种类

亲近度关系

信任度关系

人情关系

提升客户关系四种策略

建关系（目的建立良好沟通气氛）做关系（目的加深良好关系）拉关系（目的加满良好关系）

用关系（目的运用优势关系资源）

2.王琛--逻辑思维(2天) 篇二

第一章认识逻辑思维

1．思维与逻辑

2．什么是T***逻辑思维

3．逻辑思维的特征

4．逻辑思维作用

5．逻辑思维的形式

6．逻辑思维的方法

第二章逻辑思维与日常工作

1．逻辑思维的基本原理

2．合理Q605556860与合乎逻辑

3．日常思维与逻辑思维

4．逻辑与真理

5．逻辑与思想表达

第三章逻辑思维训练的有效准备

1．全神贯注

2．确认事实

3．观念与其对象

4．留意观念的本源

5．观念联系事实

6．将观念付诸语言

7．真相是什么

第四章逻辑思维方法

1．排除法

2．递推法

3．假设法

4．倒推法

5．分析法

6．作图法

7．类比法

8．综合法

9．计算法

第五章逻辑思维与诡辩术

1．为什么要了解诡辩

2．概念中的诡辩

3．肆意曲解的诡辩

4．判断中的诡辩

5．因果关系的想当然诡辩

6．反驳中的诡辩

7．模糊语境的诡辩

第六章逻辑思维的陷阱

1．有意和无意的区别

2．误解和曲解的区别

3．真诚与强辩的区别

4．到底能不能——保持清楚的头脑

5．怎样保持健康的思考状态

6．掌握必备的逻辑思维知识

7．了解诡辩的目的第七章逻辑思维的应用

1．透过现象看本质

2．演绎推理法

3．回溯推理法

4．“不完全归纳”的辏合显同法

5．顺藤摸瓜揭示事实真相

6．逻辑思维与共同知识的建立

7．对信息进行提取和甄别

8．定义判断

9．语意预设

10．条件判断

11．命题推理

12．模态推理

13．类比推理

3.王琛--行动学习——Action Learnin 篇三

一、目标管理的独到之处

1.什么是目标管理？其独到之处是什么？

2.管理有何种威力？

3.理的工作流程是怎样的？

二、提高业绩型目标管理

1.高业绩型目标管理是怎样制定目标的？

2.什么是提高T***业绩型目标管理？

3.如何正确运用提高业绩型目标管理术？

三、开发个人能力型目标管理

1.什么是开发能力型目标管理？

2.实施开发能力型目标管理要遵循哪些步骤？

3.如何正确运用开发能力型目标管理术？

四、如何制定出理想的目标？

1.让员工自己制定

2.目标项Q605556860目要浓缩，并按重要次序降序排列

3.目标要数量化和具体化

五、双向沟通制定目标应采取怎样的工作程序？

1.共同讨论制定部门目标

2.下属提出个人目标草案

3.上司审查下属目标草案

4.双向沟通修正目标草案

六、基于目标管理的绩效考核

1.目标管理的起源

2.目标管理：现代绩效管理的思想基石

3.目标管理考核法的实施

七、基于KPI的绩效考核

1.KPI产生的起源

2.KPI的核心思想

3.KPI的设计原则

4.KPI 体系的构建

5.KPI实施过程中的问题

八、绩效计划与指标体系构建

1.绩效计划

2.构建绩效指标体系

九、绩效考核与评价

1.绩效考核技术

2.绩效考核中可能出现的问题

3.提高绩效考核有效性的建议

十、绩效反馈

1.绩效反馈概述

2.绩效反馈的形式

3.绩效面谈

4.绩效反馈效果评估

5.如何组织一次有效的绩效面谈

十一、绩效考核结果应用

1.绩效评价结果应用的原则

2.目前绩效考核结果应用出现的问题

3.绩效考核结果的具体应用

十二、绩效管理与员工职业生涯

1.个人职业生涯发展阶段分析

2.以最佳状态描述自己的价值

3.向他人学习

4.积极行动，是实现职业理想的唯一途径

5.以绩效为指南的能力发展计划

4.行动学习篇四

中共防城港市委党校杨平璋防城港市高级中学黄华珍

摘要：行动学习已逐渐成为全区上下破解发展难题、提升干部素质共有行动及培育组织文化、转变干部作风有力抓手，为深入开展创先争优活动提供有效载体和生动实践。本文通过行动学习价值分析、创先争优内涵发展及其关联度探讨，认为以行动学习为载体是持续有效推进创先争优现实之举。

关键词：行动学习创先争优实践

一、导言

中德合作广西行动学习项目是经中组部批准实施的重大国际合作培训项目，2007－2009年，先后以广西职业教育发展、物流业发展、中小企业发展为课题在区直单位试行开展；2010－2011年，在柳州、贵港、贺州、南宁、玉林等地市，就战略规划制定、重大项目推进、领导班子建设、干部队伍培养和学习型党组织建设等领域开创性开展，成为 “2011年广西组织工作十大新闻”，并名列前茅；2012年，自治区党委组织部正式启动第二期中德合作广西行动学习项目并在全区范围内逐级推广。开展行动学习已逐渐成为全区上下破解发展难题、提升干部素质共有行动及培育组织文化、转变干部作风有力抓手，为深入开展创先争优活动提供有效载体和生动实践，防城港市“重点突破、整体推进”行动学习方略更为创先争优活动增添动力和色彩。

二、行动学习价值分析

1、开放式组织形式。行动学习（Action Learning）是围绕实际问题，组建学习团队，通过调查研究、学习研讨、方案实施、总结反思等流程步骤，实现群策群力解决问题、凝心聚力推动工作，促进个人与组织的共同发展的方式方法。其基本理念及价值取向在于“干中学、学中干”，以学习推动工作、以工作带动学习，促进学习工作化、工作学习化，体现知识性、人文性、合作性组织形式及实践性、开放性、创先性组织架构。

2、反思性心智模式。古人云：“德正而悟明、悟明而思缜，思缜而行确”，从而指出了“行”影响“思”，“思”促成“悟”，“悟”感化“德”的逻辑思辩，人的行为方式的改变，首先在于其心智模式及信念模式的改变。开展行动学习旨在增进交流、促进反思、凝聚共识、促进行动，通过反思问题、反思自我、反思组织，促进“创先进、争优秀”心智模式及信念模式形成。

3、包容性组织文化。行动学习围绕问题组建跨部门、跨层级、跨领域学习团队，必然会促进不同思维的碰撞、多种角度的融合、各方信息的共享，从而推动个人进步与组织发展。在整个研讨过程中“没大没小、没上没下、没尊没卑”，大家都畅所欲言、直言不讳，都以“同学”相呼应、以“同志”相称谓，最终促成民主自由、开放包容、合作和谐的组织文化氛围。

4、创先性领导方式。进入21世纪，领导活动正经历着一场重大的变革，这不仅仅是一场领导体制的变革，而且是领导观念和领导行为的巨大变革，居传统地位的刚性领导方式正逐渐被柔性领导方式所代替。开展行动学习既是推进工作、培养队伍、促进组织发展的工具体系，又是增进人格魅力、修炼柔性领导力的生动实践，领会了行动学习，意味着掌握了领导方法，创先了领导方式及拥有了领导力。

三、创先争优内涵发展

创先争优即“创建先进基层党组织，争做优秀共产党员” 活动是党中央关于党的建设伟大工程的重大战略部署，是深入学习实践科学发展观的继续和深入，以推动科学发展、促进社会和谐 2 为着力点，以服务人民群众、加强基础组织建设为落脚点，为持续有效开展创先争优活动，必须赋予“创先进、争优秀”新发展内涵。

1、理念创新是前提。理念是行动的先导，行动必须致力于理念创新。开展创先争优不局限于专项活动及特定过程，更重要是把“创先进、争优秀、谋发展、促和谐”理念深入人心，并持续付诸以行动。防城港市开展创先争优，始终坚持创新理念、开拓思路活动导向，“阳光选拔”工程植入“阳光、礼贤、敬士”等选才用人理念；“结对搬迁户、情暖百姓心”活动践行“聚人心、稳人心、暖人心”主体思想；“结对共建先锋同行”活动体现城乡党建一体化思想；“六统强基”工程植入“抓基层、强基础”执政理念，等等。推进理念创新正是防城港市创先争优活动持续有效开展的重要之举，开展行动学习必将为创先争优活动再次植入新理念。

2、载体创建是关键。载体创建与实践是新鲜事物保持旺盛生命力的关键所在及主题实践活动顺利开展的“动力源”。防城港市创先争优活动得益于各类载体的有效创建和生动实践，“阳光选拔”工程，有效实现在“选人用人公信度”上创先争优；“结对搬迁户、情暖百姓心”活动，有效实现在“文明征地、和谐搬迁”上创先争优；“六统强基”工程，有效实现在全面提升基层组织建设上创先争优；“非公党建红旗”工程，有效实现在扩大党组织覆盖面上创先争优，等等。防城港市“重点突破、整体推进”行动学习实践，既着力于“点”，又着眼于“面”，必将有效在破解难题、提升素质、转变作风、培育组织文化上创先争优。

3、人文化成是方略。“人文化成”是实现良好治理的最高境界，《易经〃贲卦》言：“观乎人文以化天下”，只有使“人文”理念持久深入人心，才能达到“化天下”良好效果。为使创先争优活动真正起到固化于制、外化于行、内化于心、深化于神良好效果，必须寻找人文化成的方式方略。行动学习以团队组建为依托，以人文理念为动力，“民主自由、开放包容、合作和谐”的组织文化，为创先争优赋予人文化成全新内涵。

4、凝聚共识是动力。开展创先争优活动旨在激发各基层党组织和广大党员生机活力，提高党的执政能力，保持和发展党的先进性和纯洁性，以较好地建设学习型党组织，出色地完成党的工作任务。如：防城港市通过“结对搬迁户情暖百姓心”活动，有效实现1277名党员干部与1277多户搬迁户结对，在真情结对、真心办事上凝聚共识，在“创先进、争优秀”上增添动力；“六统强基”工程，通过整合各类项目资金6000多万元，以突出解决基层组织建设突出问题和薄弱环节，在“抓基层、强基础”上凝聚共识，在“统城乡、激活力”上增添动力。行动学习立足于解决实际问题，着眼于促进个人发展，致力于推动组织变革，群策群力议事是准则，凝心聚力办事是动力，开展行动学习为创先争优活动赋予新的“动力源”。

四、以行动学习为载体，持续有效推进创先争优

行动学习是当前广西尤其是防城港市继续深入推进创先争优活动的有效载体和生动实践，必须充分把握内在关联，积极探索发展内涵，坚持在行动中学习、在学习中行动，在行动学习中深化创先争优，在创先争优中推动行动学习。

1、开展问题界定，精选研究课题，增进创先实效。开展问题界定、精选研究课题是行动学习的逻辑起点和首要环节，具有关联性、针对性及动态性等特点，其载体创建与实践主要基于现实矛盾和问题的存在。防城市港市行动学习重点突破层面，是当前市委急需推进的关键任务和急需解决的关键问题，问题界定及课题精选需要突出三方面分析：一是问题 4 症结分析。问题症结表现为现实状况与社会期望之间的差距和矛盾，如市委重点课题：“创建广西园林城市对策研究”体现为本市绿地系统规划与广西园林城市标准的差距；“东兴试验区边境贸工一体化发展对策研究”体现为东兴“过道经济”或“过客经济”现状与“以工兴贸、以贸促工、贸工互动”发展格局的差距；“城区义务教育阶段“大班额”问题研究”体现为“大班额”现状问题与本市教育振兴工程的差距；“新型农村合作医疗融入金融功能“一卡通”应用研究”体现为新农合缴费难、报销难、管制难等现状与业务管理一体化、数字化、信息化的差距，这些问题症结分析透切与否直接影响行动学习及创先争优工作开展。二是问题原因分析。原因与结果是事物的内在联系，问题症结总是基于一定的原因引起，市委六大研究课题的问题存在，都与历史的、现实的、潜在的原因有着密切联系，通过比较的、发展的、战略的眼光和思维开展问题界定是精选研究课题、组建学习团队、增进创先实效的首要前提。三是课题价值分析。课题价值与否及价值大小直接影响项目工作推进，防城港市精选研究课题主要针对事关本市经济社会发展大局的重点难点热点课题，是通过行动学习可以有效推进且在一年内能较好解决或部分解决、实施效果易于衡量的课题，是具有发展前瞻性、影响持续性和广泛参与性且能有效避免工学矛盾的课题，既立足本地本单位中心工作，又体现上级党委战略部署。

2、组建研究团队，明确学习任务，搭建争优平台。行动学习以学习型组织建设为目标体系，组建研究团队是根本，明确目标任务是关键。防城港市“重点突破、整体推进”行动学习工作思路旨在以学习型团队建设为阵营，以目标任务落实为引领，以点带面方略为突破，在各级各部门、各地各单位再次搭建“创先 5 进、争优秀”平台。市委重点围绕中心工作，组建研究团队，落实部门责任，突出抓好六大研究课题；其他部门围绕本地本单位急需推进的关键任务或急需解决的关键问题，自选研究课题，组建研究团队，有序推进本地本单位行动学习。通过“重点突破、整体推进”方式方略，着重解决一批影响全市改革发展的重点难点问题，培养一批综合素质高、学习能力强、团队精神好的领导干部，积累一批具有较强推广运用价值和防城港特色的经验，形成一种常态学习、注重研究、民主决策、重抓落实的良好风气及打造一批“干中学、学中干”的学习型组织和学习型团队，逐步实现防城港市行动学习及创先争优普及化、本土化、常态化和持续化。

3、健全组织机制，促进组织文化，创建先进组织。机制运行离不开“动力源”的有效开发，组织机制体现为外在动力，组织文化着眼于内生发展，外在动力与内生发展的有机融合便是创建先进组织的先决条件。防城港市行动学习是外在动力与内生发展的统一，从外在动力上，赋予强有力的政治推动及健全的组织机构，市委书记、市长任行动学习小组组长，市委常委均为小组成员，行动学习小组下设推动小组及执行办公室，推动小组组长由市委副书记担任，组织部门专门负责组织实施；从内生发展上，既要着眼于组织文化、行业文化、团队文化及学习型组织建设，又要着力于推动组织变革、坚定理想信念、促进人文化成及价值追求，只有内外联动、表里合一，使组织运作模式与个人信念模式有机融合，才能更加有效创建先进组织。防城港市委重点研究课题召集人为市委领导，部门主要领导、分管领导作为核心学员并任组长、副组长，既赋予课题研究强大组织动力，又为推动组织文化及创建先进组织提供坚强保障。

5.行动学习法体会文章篇五

2011年3月，由市委组织部、市人力资源和社会保障局及市委党校联合组织的《沈阳经济区建设专题研修班》在市行政学院开班。我有幸成为首批学员。研修班引入了行动式教学法学习，我作为行动学习小组的学员之一，在亲身体验了这一学习方法后，深深被“行动学习”的强大魅力所感染，折服于其在实践中的显著效果。

通过参加系统培训、阅读相关资料以及广西柳州实地考察活动，我认识到“行动学习”作为一种理念和方法系统，强调理论探究与解决实际问题的有机结合，它是“做中学习”与“思考中学习”的结合，而且这种结合又是在小组的合作中实现的，小组内的情感互动推进和提升了个人反思体验的效果。也让学员的学习从消极的“强迫我学”转到积极的“我希望学”。我对其注重平等、注重实践、注重互动、注重分享的特点感受很深，也想谈一点自己的体会：

一、关于注重平等。行动学习小组是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的。在行动学习过程中，小组成员没有领导与被领导之别，1

也没有职务高低之分，将平等、开放、自由的理念贯穿于学习研究的全过程。在小组工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。传统学习中的老师“退位”为促进师，学员变成学习的“主人”，师生平等，教学平等，讨论平等，学得有趣，学有升华。

二、关于注重实践。学习本来就应该是“学＋习”，学习的价值在于行动。“行动学习”学为所用、学以致用、活学活用、边学边用，不断对问题进行反思―行动―再反思―再行动，大大提高了工作效率，解决了问题。它贯穿在学习与工作之中，不脱离工作，随时解决工作中的棘手难题,极大地激励参加行动学习的所有人，使学习者和他们所在的机构产生了巨大的自信和互信，在机构中逐步形成浓厚的学习和发展的气氛,进而形成一个学习型的团队和组织。在“找问题、献对策”活动中，我积极参与小组的每次活动并通过现场实践团队列名法、鱼骨排列法，在短时间内搜集到大家提出的制约沈阳经济区高端服务业发展的瓶颈问题，这种高效的团队工作方法得到大家的认可。

三、关于注重互动。行动学习被称为是一个不断循环的过程。学习是从学员自己工作中的实际问题开始的，经过学习和反复思考、研讨,逐步理解问题并制定解决问题的方案,最后付诸行动。这时的行动还只是第一阶段的结束而不是整个学习活动的结束，同时它也是第二阶段学习的开始。通过一段时间的行动后，再进行总结、反省，找出解决问题的对策，并付诸行动。如此不断反复，构成行动学习的全过程。行动学习是解决组织内部实际问题的方法，它贯穿在学习与工作之中，不脱离工作，随时解决工作中的棘手难题,极大地激励参加行动学习的所有人，使学习者和他们所在的机构产生了巨大的自信和互信，在机构中逐步形成浓厚的学习和发展的气氛，进而形成一个学习型的团队和组织。

四、关于注重分享。在行动学习实施的过程中，小组中的每个成员都积极地参与到每个环节中并充分发挥个人的潜能。通过专业知识的学习，获得丰富的相关知识；通过对实际问题的研究，提高发现问题、分析问题的能力；最终通过解决问题获得经验。学习小组成员在学习过程中互动，促进了小组团队的建设，使成员之间增进相互理解，提高了沟通能力，也使他们在如何思考、如何感受、如何规划行动方面不断获得新的体验，进而促进个人的不断成长。

通过深入接触行动学习法，使我在日常工作中开始学会运用行动学习法指导开展工作。作为县发展和改革局的负责人，面对下属的汇报，我会更加耐心细致地倾听；讨论工作时，不再是“一言堂”，而是更加注重与团队成员心平气和

地交流，积极汲取团队的智慧，在经验分享中拓展多维视角；在发改工作中，注重围绕中心与党政工作同步，坚持以机关干部为主体，提高机关干部的整体素质，挖掘机关干部的智慧潜能，提升工作的整体水平。面对基层的意见和建议，我会更加深刻地进行反思，在学习和反思中构建未来的行动，从而实现自我发现和自我创新；面对工作中与其他部门的联系和协调，我会更加注重密切地协作，经常换位思考，加强沟通，学会理解，共同做好工作。

总而言之，行动学习培训是知行合一的过程，这个过程对我来说是一次难得的成长体验；行动学习法让我受益，我将会把行动学习法贯穿今后工作中，以此来指导、推动全局工作再上新台阶。

6.行动学习感悟分享5 篇六

首先感谢行领导给我这次机会参加此次“主动服务营销力提升项目”成为深圳九鼎恒盛管理咨询有限公司赖志云工作团队项目组一员，这十二天的学习让我受益匪浅。在此谈一谈我的些许感悟。

初到XX支行一名员工就引起我的注意，他便是七号柜的王XX，据了解王XX每天的工作就只是卖支票，是XX支行出了名的老大难。经过此次岗位梳理项目的导入，他被调整到大堂工作。他上岗第一天就积极主动学习大堂各项机具的使用，并且主动的在网点内外打扫卫生。第二天他就通过对客户的精准营销成功的销售了6枚如意金钱。他笑着说道“哎呀，好开心好高兴，比拿钱还开心，太有成就感了”。他不仅在大堂主动营销，下班后他还在动脑筋想办法，他去到卖手工艺品的小店问店家最近有没有人拿我们行的如意金钱去编织挂件，当得知确实最近有客户去后立刻与店家说麻烦你以后多帮我们行宣传，我们的贵金属产品质量好，图案精美。这样一名老大难同志变成为积极主动的小蜜蜂，他的巨大转变完全颠覆了XX支行同仁过去对他的看法，也使我们全体项目组成员也都为他感动。

正是因为支行大胆启用他，从他的身上让我们看到了人的潜能是巨大的，关键是能不能把它挖掘出来。

7.谈谈教师学习行动计划篇七

校本教研原本为了化解中小学教师在课程改革中遇到的问题和困难，但中小学教师却似乎普遍不那么领情。任凭校本教研的呼声如何高昂，中小学教师似乎不以为然，“不愿起哄”。

当“校本研究”被提倡时，中小学教师究竟该做些什么?

1980年代，中国教育界因《学会生存》的出版而流行“终身学习”和“学习化社会”的教育宣言，但这个宣言对中小学教师来说似乎一直是很遥远的事情。

1990年代，中国教育界因《第五项修炼》的出版而流行“学习型组织”的教育理念，但这个教育理念对中小学教师来说，似乎更加遥远。

代，中国教育界因“新课程”的实验而流行“建立以校为本的教学研究制度”，但这个制度对中小学教师来说，仍然是遥远的事情。

如果我们完全不理会“终身学习”和“学习型组织”，再加上一条“建立以校为本的教学研究制度”，不过是在流行的教育概念中再增加一条热闹而孤寂的教育口号。

“教师学习”是重要的，但显然这是个难题。因为“教师不学习”有时不是教师的问题，而是整个教育制度(如校长的管理方式以及教育考核制度)的问题。

不过反过来看，如果我们突破“教师学习”的困难而使“教师学习”成为可能，“教育改革”就会有新的希望，有可能开辟一条新的学校教育改革的道路。

当我们将这种新的希望托付给“教师学习”时，主要是指“教师读书”。“教师读书”与一般的“读书”方式不同，有效的“教师读书”应该采取类似彼得。圣吉提倡的“学习”概念。我认为这种“学习”的关键在于教师真正能够以“以问题为中心的学习”(相当于彼得。圣吉提到的reflection in action)的方式引起教师的“教育信念”(相当于彼得。圣吉的“心智模式”)的改变。

一旦学校能够引导教师展开“教师读书”(“以问题为中心的学习”)的活动，教师将由读书而获得“自我超越”的热情。在教师有了“自我超越”的热情之后，学校管理者接下来的`责任就是在适当的时机“与教师一起”提升出学校的“办学理念”(相当于彼得。圣吉的“共同愿景”)和相关的“教育信念”。学校整体的“办学理念”和相关的“教育信念”必须以各个教师的“自我超越”的热情为前提并使之成为各个教师的“自我超越”的一种需要。

于是，所谓的“教师读书”，实际上是为了让教师针对自己的“教育问题”和“教育困惑”而获得“自我超越”的热情;是为了让学校针对教师的“教育问题”和“教育困惑”提升出“办学理念”以及相关的“教育信念”。

教师一旦获得“自我超越”的激情，教师一旦获得“办学理念”和相关的“教育信念”的支持，学校教育改革将由原来的“自上而下”的、“先开发理论然后推广实验”的“教育实验”模式(英语国家称之为“rdd模式”)，转向“自下而上”的、针对“教育问题”的“教师读书”并引起“行动反思”的“行动研究”(称之为或“校本教研”模式)。可以将这种“行动研究”(或“校本教研”)模式的基本“环路”表述为“问题—设计—行动—反思”：第一，问题。暴露教师的“问题与困惑”。这需要通过“深度汇谈”的方式让教师把“工作压力”、“专业疑难”或者“人生困惑”等摊出来。这一步的重要意义在于：如果教师不将自己的工作压力、专业疑难、人生困惑“暴露”出来，教师将感到没有改变的必要，或者感到没有改变的可能。性格温和的教师将因为“没有改变的必要”而沉湎于自己狭窄的“个人经验”;性格激进的教师将因为“没有改变的可能”而陷入牢骚、抱怨、批评、玩世不恭的“犬儒主义”生活。

第二，设计。教师针对“问题与困惑”寻找、设计相关的方案。“设计”表面上看是拿出一个技术性的方案，但很多教育问题的解决与其说是一个技术问题，不如说是“人生信念”以及相关的“教育观念”问题。这正是为什么教师需要不断“学习”、不断“读书”的原因。“教师读书”旨在实现“观念转变”，包括“自我超越”以及相关的“人生信念”、“教育信念”和“办学理念”。这一步的重要性在于：如果教师不调整自己的“生活心态”、“生活信念”，如果教师只是简单地选择某种教学策略或教学技术，很多教育问题将不可能获得解决。

第三，行动。在“自我超越”、“办学理念”、“教育信念”的支持下采取教育“行动”，尝试着解决教育问题或教育困惑。

8.公司行动学习法培训篇八

所谓行动学习法培训,就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

学习行动法培训是由英国管理学思想家雷吉.雷文斯(Reg Revans)发明的,它实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。正如雷文斯所说:行动学习就是驾驭团队的力量在学习的过程中完成有意义的任务目标。”

雷文斯是一位前奥运会运动员。他曾在卡文迪什实验室工作，并曾与《微小的即是美丽》一书作者E.F.舒梅切尔(E.F.Schumacher)一同供职于国家煤炭部。他于20世纪40年代创造了他的行动学习理论,但直到1970年才通过其著作《培养有能力的经理人》一书激起了国际上对这一理念的兴趣。

虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。学习行动法培训的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布凯莱赫(Herb Kelleher)。前者推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。

为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。他解释道：行动学习法中的学习(L)是通过把掌握相关专业知识(P)与提出深刻问题能力(Q)相结合来完成的。究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发和重新诠释的行为上。在商业活动中，行动学习体现为经理人们以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。这里所说的团队是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的委员会。在团队工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。

行动学习法培训的兴起不是偶然的。随着信息时代的到来,技术变革日新月异,法律、政治、经济和其它社会现象愈加复杂和多样化,它要求管理者和组织不但要对变革作出迅速反应而且要能构想和驾驭变革。行动学习法培训正是在这种社会环境下产生的概念,它的贡献在于使学习者得到“渔”而不是“鱼”,使组织在充满未知因素的激烈变革中稳操胜券。

行动学习包含了一些新的学习理念，提出学会学习是个人发展中最为重要的因素;强调个体经验对学习的意义，不是简单地主张在做(行动)中获得新知识和新能力，而是更关注对以往经验的总结与反思,期望通过对过去事件的理解，强调在掌握知识技能的过程中不仅要能指导、会行动，而且要能从深刻的反思中获得经验提升，,使个人通过反思和体验过程获得专业发展。所以,行动学习法是“从做中学”“从反思中学”以及“在学习中学会学习”的有机结合。当前，行动学习法正在不断从理论和实践方面得到丰富和发展。

二、行动学习法培训的特点

(一)行动学习法培训强调个人主动学习

行动学习法培训强调个人主动学习，而并非依赖教师灌输知识。它同时也强调学习是一个社群活动过程,学习小组本身就是极有效的学习媒介。学习小组有数项功能,如学习交流、刺激思考、澄清问题、提供支持和批评意见,加深对问题的理解等。学习者能通过此类的学习经历,开发出彼此内在的潜力,掌握更有效的学习技巧。诚然,除了学习者的自我反思和相互反馈外,辅导者的指点迷津有时也是必要的。此外,行动学习法培训和一般的培训方法有共同之处,因此更易为成人所接受。在实施行动学习法培训过程中,不能因工作任务的重要性、挑战性和紧迫性而把学习置于次要地位。应记住,行动学习法与培训方法不能混为一谈,因为二者目的不同。

(二)行动学习法培训是对人力资源进行开发的创造性活动

行动学习法培训中,培训不是简单的知识与技能的单向传递,而是对人力资源进行开发的创造性活动。行动学习法的教学实践表明,它既不同于传统的讲授法,也不同于人们熟知的个案研究法。它最突出的特点在于带着学习的目的去面对活生生的现实问题,而不是模拟已经发生过的实际情形。行动学习法主张学习者是一个个独立的个体,要充分发挥其学习的主动性,行动学习法同时强调学习是一个团队合作的过程,学习者在研究解决某一个重要问题时,要能与其他伙伴互相交流经验,始终能得到启发,加深对问题的理解。团队各成员间的经验和理性的发散、碰撞、整合本身,是一个生动的创造性的过程,它对学习者个人的自我实现和改进组织行为方式起着重要的作用。

(三)行动学习法培训对培训者的要求更高

行动学习法对培训者提出了更高的要求。培训者不只是站在权威的讲台上,去传道授业解惑,而还应能创设和实现良好的学习气氛和环境,机智灵活地引导学习者去综合分析和解决问题。因为无论何种培训形式,学习最终是通过学习者内部自己完成的。在行动学习法中,培训者可以不是本行业的专家,但必须是培训方面的专家,他应通过对培训过程的设计,激发、促进和辅助学习者内部学习过程的发生和进行,使有效的学习发生在每个学习者身上。这是一项非常精细的工作,要求培训者懂得成人学习心理学、组织行为学等多方面知识并掌握一定的培训技能,才能适应此项工作。西方有的发达国家已对企业培训者实施资格证书制度,其资格考试内容就包括设计一次培训过程及现场实施培训。

行动学习法培训不仅是学习知识的方法,更是一种提高学习能力的方法。行动学习法与传统培训法的区别如下：

1、传统培训的培训内容是由培训组织机构确定的，但是行动学习法培训的培训内容是由学员自己决定的。

2、传统培训的培训速度是有限制和固定时间的，但是行动学习法培训没有固定的时间限制。

9.行动学习法名词解释篇九

2012-01-10

整理：田成杰

【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。

行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。

行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。

为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。

其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。

【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉•雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。

目前，行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克•韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布•凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。

【特征】行动学习法六个特征：

•以实践活动为重点。

•以学习团队为单位。

•以真实案例为对象。

•以角色扮演为手段。

•以团体决断为要求。

•以终结汇讲为形式（Presentation）。

【依据】行动学习依据的学习原理：5w2h1r法

•why 为什么？我们行动学习的目标、方针是什么？

•what 什么？我们的行动学习要解决的问题是什么？

•who 谁？谁是解决问题的决策人？谁有解决问题的专业知识？谁能提供解决问题的必要资源？

•when 何时？我们什么时间能达到我们的目标？我们如何计划安排我们的行动学习时间？

•where 何地？我们小组在什么地方集结开会？我们到什么地方去调查研究、收集资料？

•how 如何做？在行动学习中如何使我们的小组有创造性？

•how much 多少？我们要投入多少时间、警力和经费？

•result 结果是什么？我们用定量和非定量的办法描述通过行动学习产生的效果、成绩。

【要素】

五个实战要素

•使用目前真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；

•使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；

•承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；

•从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；

•善于提出问题而非提供答案。

六个核心要素（如图）

行动学习的有效性源于其包含的相互作用又相互依赖的六个核心要素。

•问题

行动学习解决的是组织中现实存在的问题，问题的解决能够给组织带来显著的收益并能给参与者带来学习机会。

•小组

行动学习的主体是4－8人组成的一个小组（团队），小组成员背景不同，但对要解决的问题都必须有一定程度的认识，对解决问题能够有所贡献。

•质疑与反思的过程

小组成员在解决问题的过程中，按照一定的框架和程序，对自己及其他成员的经验进行质疑，并在行动的基础上不断反思，从而对问题的本质达到更深入的认识，并提出富有创造性的解决方案。质疑与反思是行动学习产生创造力的来源。

•付诸行动

行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响；小组成员也只有在行动的过程中，才能进一步反思以加深对问题的认识。付诸行动是行动学习有机的不可分割的组成部分。运用戴明循环理论进行反复实践、修正、完善。

•学习承诺

在行动学习中，学习与行动一样重要。个人的学习与发展同问题的解决同样得到关注。行动学习对学习有明确的要求和精心的设计。明确的学习承诺将行动学习同一般的任务小组区分开来。

•催化师

行动学习是一个精心设计和控制的过程。催化师负责过程设计和把握过程，他控制研讨的节奏，激发质疑和反思，调节研讨气氛，是行动学习中不可或缺的角色。

以上六个要素揭示了行动学习的本质特征，就一个规范的行动学习而言，这六个要素是缺一不可的。因此，我们可以用这六个要素来判断一个工作或学习项目是否是行动学习。

【六大角色】

行动学习过程中的六大角色、作用和要求，见下表：

行动学习过程中的六大角色

角色名称主要作用来源基本要求

发起人（Sponsor）在组织内发起和推动团队学习组织的高层领导，很多情况下是最高领导深刻认识团队学习的意义和价值，具有推动组织变革的决心

召集人（Champion）具体管理和监督团队学习过程，为团队学习提供资源一般由发起人委派，发起人也可以作为召集人认识团队学写的价值，具有良好的沟通和协调能力，有一定的调配资源的能力

催化师（Facilitator）有稳定的心理素质，团队学习的设计和过程把握可以来自内部，也可以外聘具有催化技巧，良好的沟通和协调能力，做事认真，有热情

小组成员（Team Member）解决问题的主体，并致力于自身的学习与发展组织内部为主，有时候也从外部引进少量小组成员对问题有基本的认识，关注问题的解决，有学习的承诺，专业背景体现互补性

组长（Team Leader）在催化师的指导下，具体组织小组研讨，负责团队学习小组行动计划的落实组织内部，一般由相关职位的经理人员或业务骨干担任掌握一般催化技巧，具有负责精神和协调能力

专家（Expert）阶段性为团队学习小组提供专业支持的人一般来自外部的咨询公司、科研院所、政府主管部门、行业协会，也可以来自组织内部对所请教的问题有很深的理论功底或了解最新的发展动态和信息

【步骤】行动学习法可概括为四个步骤：

1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；

2、行动学习的具体负责人（机构）制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；

3、严格按照计划实施；

4、按计划由发起人组织成果验收。

此外，行动学习法还可分成以下10个具体步骤：

1.开宗明义向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。

2.成立小组学习小组成员包括志愿者或指派人员，他们既可以致力于同一个组织问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次，这取决于问题的难易程度以及时间限度。

3.分析问题分析小组所面临的各项问题，思考解决问题的行动计划。

4.说明问题问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作，或者退出，或者等待小组给出具体建议。

5.问题重组在对各项难题条分缕析之后，并经由行动学习法督导员的指导，学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在，这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。

6.确立目标关键问题被找到之后，学习小组要确立目标，并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发，积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。

7.制定战略学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样，行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。

8.采取行动在学习小组聚会前后的时间里，小组成员合作或者独立工作，收集相关信息，搜寻支持要素，执行经由小组议定的行动战略。

9.工作循环小组成员反复聚会、研讨、学习、行动，直到认定的困难、问题被解决，或者又有新的指导方案被提出为止。

10.见缝插针在小组举行研讨会期间，行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下，打断小组会议，向小组成员提出问题，借以帮助他们：

——澄清问题。

——寻找更佳的途径，使得团队行动表现得更好。

——思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。

——每隔一段时间，要重新召集会议，讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录，以备未来查询参考，要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。

下表简要说明了行动学习的不同阶段和对应角色及作用：

行动学习的阶段和对应角色

行动学习的阶段角色作用

启动发起人在组织内部发起和推动学习，初步选定行动学习选题的范围

召集人具体管理和监督学习过程，为行动学习提供资源

主题及方案设计主体确认者与催化师共同确定开展行动学习的主题

方案设计参与者与催化师一起反复讨论、研究设计开展行动学习的方案，并最终确认

开展过程催化师亲自参与部分行动学习项目，并支持行动学习项目的执行

参与者根据行动学习开展过程的实际情况既需要，适时发挥催化师的作用

成果总结裁判长亲自参加重要行动学习阶段成果的汇报会，对阶段性成果予以确认，并对下一阶段行动学习的目标作出明确指示

成果固化与推广监督者指派专门的部门或人员对行动学习成果予以固化和落实，并在不同业务及利润中心中进行推广实施

全过程推动者 ◇必须了解行动学习的精髓并坚信行动学习的巨大价值，以极大的热情坚决推动

◇为行动学习提供必要的资源保障，对行动学习小组实施激励，及时纠正来自组织不同层面对行动学习的抵制情绪

◇建立行动学习管理体系，促进行动学习持续发展

◇塑造全新的学习型的企业文化

伯乐在整个行动学习过程中培养、考察和发现高级人才及有潜力的各类人才

【作用】

•行动与学习相结合，成果转化成功率高，减少了由学习到应用的时间延迟和效果偏差。

•产生富有创意的解决方案，有助于组织解决疑难杂症、急迫难题。

•可对团队成员的表现进行及时反馈，有助于培养富有技能的领导和高效团队。

•将学习者的注意力集中于与自己休戚相关的结果和过程，充分调动学习积极性，提高组织学习能力，促进组织文化转型，培育、成就真正的学习型组织。

•促进管理层-员工之间的交流，增加组织凝聚力。

【局限】

•要求组织一系列有效的学习活动，团队具有浓厚的学习和分享氛围。

•项目设计及内容至关重要，系统化要求高。

•参与者有时会过于关注结果，而对学习过程不够重视，需要经常进行分析、反思和总结。

•如果组织缺乏民主氛围，则极易形成专家或领导意志。

•需要一个优秀、客观的督导员，要求具备足够高的沟通和协调能力。

•需要完善的绩效管理体系的支持，以防项目的实施雷声大、雨点小，虎头蛇尾、不了了之。

【相关资源】

10.行动学习的定义篇十

○行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能在行动中最大程度地发挥出来。 ○行动学习通过一套完整的框架,保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的`深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：AL=P+Q+R+I

○行动学习是一种综合的学习模式，行动学习包含四类重要的学习过程：学习知识：从已有的知识中学习;

体验经验：从个人的经验中学习;

团队学习：从小组其他成员的经验中学习;

探索性解决问题：在解决实际问题的过程中学习。

问题：

行动学习非常重要的一个特点是在解决企业现实存在的问题过程中学习。问题的选择对行动学习非常重要，选对问题，行动学习就成功了一半。

行动学习选题的七个标准：

・组织当前的重要难题，具有迫切的现实意义;

・参与面广，有助于提高个人与组织的能力行动学习的定义;

・问题的解决过程可以提供学习机会;

・需要持续性解决;

・问题没有现成答案;