新时期企业人力资源的开发与管理研究

新时期企业人力资源的开发与管理研究（13篇）

1.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇一

试析新经济时代企业人力资源开发与管理初探

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：汤重天

0引言

进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。

1新经济时代企业的人力资源开发

新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。

1.1新经济时代企业褥要“综合型”人才

在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。

1.2新经济时代企业人力资源开发的模式

如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。

1.3新经济时代人力资源的配置手段

新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。

新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。

2新经济时代企业的人力资源管理

21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。

2.1新经济时代企业人力资源管理的模式

新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。

2.2新经济时代企业人力资源管理的特征

新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。—显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;

—在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神;

—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。

3结束语

企业人力资源开发与管理，是一门学问;新经济时代企业人力资源开发与管理，是一门新学问。本文只是点滴探索，更缺乏开发与管理实践，错误之处，欢迎批评、指正。

2.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇二

1 公共部门人力资源概述

公共部门是相对于私营部门而言的一种重要的组织形态,通常指拥有公共权力,依法管理社会公共事务,以谋取社会的公共利益为目的的组织体系。公共部门人力资源主要指在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的总和,这些工作人员既包括公务员,也包括各类专业技术人员等人,是整个社会人力资源的主要组成部分,公共部门人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。人力资源管理是合理配置人力要素的必然,是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。

公共部门的管理处于整个社会管理的核心层次,其管理水平的高低将直接影响到整个社会的发展水平,这更加凸显出公共部门中人力资源管理与开发的重要性。加强公共部门人力资源开发与管理,不但有利于建立科学完备、运转协调的公共部门人力资源体系,而且对于其他部门的相应工作也具有一定的示范作用。

2 我国公共部门人力资源管理存在的主要问题

虽然以公共管理改革运动的兴起为契机,我国相继出台了一系列法律法规以规范和指导公共部门的人力资源管理,并取得了一定的效果,但我国公共部门的人力资源管理仍然存在一些亟待解决的问题。

2.1 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。人力资源管理注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

受传统行政文化的影响,我国公共部门人力资源管理的观念滞后。公共部门领导者缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用,导致人力资源配置不合理,人力资源优势得不到充分发挥。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法,但受传统封建专制和集权主义影响,“官本位”的思想依然严重,缺乏现代人力资源管理所崇尚的人本观念。

2.2 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应社会发展的要求:公务员分类制度设计不够科学合理,有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;新陈代谢机制仍然不够畅通,导致我国每次不得不通过大规模的人员分流达到机构和人员精简的目的;廉政约束机制和民主监督机制有待于进一步完善;公务员法律法规体系有待于进一步健全;客观公正的绩效考核制度的建立为公务员的薪酬、奖惩、任用、培训提供重要依据,对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。现行的公务员制度缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准,很难对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面且公正的评价;作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面,统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候,公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算,严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

2.3 职位分类制度尚未科学化

《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度,要求在确定职能、机构编制的基础上,进行职位设置,制定职位说明书,确定每个职位的职责和任职资格条件。但目前公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。此外,不同类型的干部管理新体制尚未出台,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

2.4 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

3 改进我国公共部门人力资源管理的对策建议

公共部门人力资源管理是一项系统工程,既要在观念上不断更新,还要在制度上不断完善。针对公共部门人力资源管理中存在的问题,应在以下几个方面进行改进:

3.1 坚持以人为本的管理理念

党的十六大明确提出了坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观。以人为本原理是很多年来管理理论和管理实践的精华,是以科学管理为基础的。政府部门的人力资源管理也要以人为核心,将公务员贯穿于政府人力资源开发管理的全过程,在观念上、政策上、制度上、组织文化上、教育上、工作条件上等各项建设中强化以人为本的意识,树立“人力资源是第一资源”的观念,充分调动公务员的积极性、主动性和创造性,实现公务员的全面、自由、充分发展。

3.2 加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

3.3 建立人力资源管理体系,引入规划管理

现代管理理论认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。我国目前当务之急是借鉴先进国家的经验和做法,结合我国的实际情况,通过完善政策和立法使我国公共部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。人力资源规划要解决公共组织不断提出的更高的要求,既要为组织选择和提供适当的人才及储备,发展和提升组织和个人的创新能力,还要及时发现人才方面存在的问题,提供综合解决问题的方案,对有关人力资源特定问题建立专家“会诊”制度,以及传递专家的咨询意见的渠道等等。

进一步完善激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则,要在部门内部建立合理的分配机制和公平的竞争机制。具体说来,一是改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对薪酬的影响,发挥薪酬的激励作用。二是打破工作终身制,逐渐实行竞争淘汰机制。

优化公务员绩效考核体系。应该坚持全面考核、突出绩效的原则,以公务员岗位职责和所承担的工作任务为依据,根据职位分类和岗位职责标准和工作内容,改革传统的考核方法,建立科学的绩效评估指标体系,使评估手段科学化,把原则性的要求按SMART原则细化、量化为便于操作的具体标准;对不同岗位职责及工作任务的公务员,其考核标准也应有所区别。在手段上,有选择的引入现代考核方法。重视考核结果的使用,充分发挥考核应有的激励作用。

3.4 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

3.5 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织,

建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。一是要进行科学的培训需求分析,利用工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;二是要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的结合,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;三是要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

21世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。以往人事管理把组织中的人视为一种成本,因此只注重人员的使用,而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容,要摒弃早先的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发和提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

摘要：文中针对现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题,引入战略人力资源管理理念,提出了更新公共部门人力资源开发观念、建立人力资源管理体系、健全职位分类制度、加强培训教育等对策建议。

关键词：人力资源,公共部门,开发

参考文献

[1][美]罗纳德,克林格勒,约翰.纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,2001,9.

[2][美]尼古拉斯.亨利.公共行政与公共事务[M].北京:华夏出版社,2003.

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[4]岳洁萍.中国公共部门人力资源开发的理论与实践[J].经济与社会发展,2010,(09).

3.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇三

【关键词】市公路局；人才资源开发；对策

公路是我国重要的基础设施，在保障社会生产，缓解交通压力方面起到关键作用。市公路局是开展实施公路管理的主体，在路政体制深化改革的背景之下，我国交通部着眼于公路事业人才开发及培养，制定实施了一系列旨在强化公路交通人才资源培训及充实的政策措施，在取得较大成效的同时，也暴露出一定的问题及不足。如何打造素质优，水平高的公路局人才队伍，就需要公路局管理人员着力探究。

一、新时期市公路局人才资源开发基本现状分析

1.人才资源开发与整合意识不强

早期公路事业单位在人才开发及管理上带有较强的计划经济属性，在进行人才资源的调配及整合时，往往呈现出机械被动的特点，而进入新时期后，市公路局面临着机构改革及业务拓展等新局面，作为公路局管理者而言，其普遍缺乏人才资源开发与整合意识，存在较多的盲目挑选及填补空缺职位人才的现象，一方面容易导致人才价值无法充实发挥，引发人才浪费，另一方面受制于人才资源开发与整合力度不强等因素，现有人才工作积极性也会受到抑制。

2.人才資源结构有待优化，人才素质能力不高

市公路局人才资源队伍主要以前期的录用职工为主，在此基础上再予以补充，前期职工学历水平普遍较低，多为中专及大专学历，其自身的素质能力有限，难以全面满足新时期市公路局业务发展需求。而从市公路局人才资源结构上看，技术类人才过剩，管理类人才不足等现象较为普遍，基层人才数量与高层管理人才数量不相匹配，给各类人才资源交流沟通增添了阻碍及屏障，复合型人才过少，人才专业结构、职称结构及学历结构建设较为滞后，不利于市公路局人才资源结构的优化升级。

3.人才资源管理手段单一僵化

市公路局人才资源涉及到管理人才及技术人才等多个范畴，一方面其是开展实施公路局各项服务及经营业务的主要力量，另一方面又需要科学有效的人才管理手段加以保障，以此形成公路局人才资源开发—管理—使用的良性循环。而从实际情况看，市公路局过度强调人才资源的利用价值，在管理手段上更多地倾向于业绩管理及岗位等级管理，没有及时全面地进行人才资源的后续培训，由此既导致人才资源管理效率不佳，又增大了人才资源摩擦及不良竞争的几率。

二、新时期市公路局人才资源开发政策及对策

1.顺应时代发展趋势，秉持以人为本的人才资源开发政策

市公路局人才资源开发要立足于人才资源价值的最大化发挥，要做到这一点，就需要市公路局认识到人才资源基于本单位业务经营及服务的重要性，树立人才资源开发管理全局观念，在此基础上，秉持以人为本的管理理念，致力于人才资源的全盘统筹及利用。一是要学习贯彻《交通运输标准化“十三五”发展规划》政策精神，构建公路系统标准化专业技术组织，打造从事标准化工作的公路事业人才队伍；二是要在人才资源的调配上，要着眼于人才的价值发挥，采用因地制宜的人才分配及流转方式，形成市公路局各项事业与人才资源价值的无缝衔接。

2.引入人才资源管理激励制度，优化市公路局人才资源队伍结构

在市公路局人才资源队伍结构的组建及优化上，市公路局管理者应转变原有的单一固化的用人理念，提高公路事业人才资源招聘、分配、流转的公开性和透明度，并采用人才资源管理激励制度，如相应的人才考核及培训等，最大限度地调动及激发各岗位人才资源的工作积极性。在市公路局人才资源队伍知识结构的优化升级上，可以推行实施以下几点政策：1.引导鼓励公路专业人才参与公路行业科研及学术研究，做好经费保障。2.岗位职务调整与人才资历及工龄脱钩，并与人才资源的业绩及工作成果相结合，适当给予一定的经济及政治待遇奖励，使人才资源队伍能够有序流动。

3.创新市公路局人才资源开发与管理机制

首先，市公路局应结合自身的实际情况及业务发展规划，采用相应的新型管理方法，围绕人才资源开发管理制定明确的工作规划及制度，提高市公路局人才资源管理的科学化水平。其次，重点研究并出台市公路局人才资源培训及考核管理政策制度，使市公路局人才资源队伍考核能够走出单一的以职称、业绩及学历为主的考核方式，成立专门的人才资源考核培训管理机构，实行不定期的公路人才资源考核及培训。第三，紧密结合“十三五”人才规划政策，调动公路事业人才资源工作积极性，在结合公路事业改革及市场经济发展等背景的基础上，探索实施更加灵活的人才资源开发管理机制，如公路人才资源激励机制、公路人才资源监督机制等，真正发挥出公路局各部位人才资源的价值。

三、结语

新时期背景下，市公路局人才资源更加彰显出其地位和作用，在人才战略得到广泛重视的当代社会，市公路局应顺应单位发展及路政改革要求，针对人才资源开发中暴露的问题及不足，注重从人才资源开发管理的理念转变、人才资源队伍结构的优化、人才资源管理机制的完善等方面入手，使市公路局人才资源能够有效助推公路事业的持续稳定发展。

参考文献：

[1] 高继良.以人为本的公路行业人才资源开发与应用研究[J].东方企业文化，2013，（18）：113+114.

[2] 薛菲.新形势下公路行业人才资源开发与应用思考[J].劳动保障世界，2014，（3）：37.

4.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇四

[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349(2016)02-0054-01

事业单位一直是我国政治经济和文化建设领域的一个重要组成部分。建国以来,我国事业单位通过一系列的实践和改革,管理上基本形成了一套成熟、全面的体制和系统。但是,从实际来看,基本上没有脱离计划经济时代的人事管理方式。其最大的特点就是权力高度集中,管理人员靠行政命令和手段去管理员工,没有摆脱传统落后的人事管理方法,导致上下级关系不协调,领导与员工交流沟通渠道不畅通,在任务分配时基本上采取行政手段和强推强派,这种管理僵化、缺乏活力的管理体制有碍于事业单位的建设和发展。

进一步加强事业单位绩效考评是新时期值得思考和研究的课题,也是促使事业单位人力资源管理达到科学化、现代化管理水平的一个很重要的途径。

一、目前事业单位人力资源绩效管理存在的弊病

随着事业单位的进一步深入改革,事业单位的机制也发生了很大的变化。聘用制和招聘制在事业单位迅速得到了推广,事业单位的工作人员也实行了人力资源管理绩效考评的办法。这是全面提高员工整体素质、强化事业单位管理的一项行之有效的措施。通过绩效考评,事业单位可以全面掌握员工的整体素质和工作业务的实际完成情况。但是,在现实工作中,由于事业单位工作的特殊性,对各类工作人员无法设定统一的绩效考核指标,阻碍了事业单位对工作人员的绩效考评工作的发展。笔者认为这种情况主要体现在以下两个方面:

(一)事业单位员工在绩效管理中无法实行定量化管理

绩效管理考评指标都带有具体的考核内容,在事业单位,有些部门已经给员工设定了一些考核指标和内容,实现了量化管理。但是,由于事业单位工作性质的不同,要全面为员工设置量化管理考核指标,在一定情况下有很大难度。因为各类员工有不同的工作岗位,各岗位之间又有不同的差异。这就对事业单位的人员实行全员定量化绩效管理考评带来了很大难度。

(二)目前事业单位对员工的工作难以用数据来考核

目前,我国大多数事业单位的业务主要还是以公共服务为主,在社会上占有很重要的地位。他们的服务质量与社会有很大的关联,有些可以直接反映出事业单位的工作和影响。但是,多年来由于事业单位在绩效考评工作中,管理和落实不到位,没有全面结合本单位的实际情况建立一整套切合实际的绩效考评制度。许多事业单位的工作很难用客观的具体数据来规定和衡量,从而导致事业单位在绩效考评工作中基本上都走过场,流于形式,没有真正发挥绩效考评的作用。

另外,许多单位到目前为止对员工的绩效考评始终没有纳入正式的管理轨道,往往采取一年一次的模式,年终个人总结,民主评议打分,然后根据分数的高低来直接评估员工一年来的实际工作情况。这样就出现了干好干坏一个样、干与不干一个样的现象,严重缺乏激烈竞争机制。在实际的考评中,考核部门没有把员工的工作质量和员工的效益直接连接在一起,挫伤了广大员工的积极性,无法实现人才资源的有效利用。

二、解决绩效考评的措施和办法

人力资源绩效管理考评是激励事业单位员工提高竞争力的一种有效措施和办法,是事业单位组织员工全面完成任务的一个核心。它既是活动管理的主体,也是活动管理整个工作过程中的指挥者、执行者和监督者。坚持科学、合理、有效地管理内部员工,进行最佳统筹分配,使事业单位的人力资源管理考评工作达到最优,是我们大家一直在探讨和研究的一个课题。

人力资源绩效管理考评的过程是一项系统工程。它可以对事业单位员工所做的各项工作做出考核和评估,又可以通过管理不断提高员工的技能和水平。所以说人力资源绩效管理考评是一项集计划、执行、评估、反馈为一体的重要系统。为此,我们必须提高认识,转变观念,紧紧围绕人力资源管理绩效考评工作,将绩效目标层层分解,直至落实到每个员工,使千斤重担大家挑,人人肩上有指标。将全年一次的考评方式变为每月综合考评。引进激励机制,将考评的结果直接和员工的工作绩效挂钩,实行重奖重罚,确保责权利有效地结合起来,推动各项工作的顺利开展。

我们开展人力资源管理绩效考评一定要坚持以人为本,实行人性化管理。对于不同的岗位和工种,要因地制宜地设计不同的考评标准,只有这样才能充分调动员工的积极性。

加强事业单位人力资源管理绩效考评是新时期摆在我们面前的一项工作。我们要充分利用人力资源管理绩效考评的有效机制,充分调动员工积极性,细化各项工作和任务,认真落实岗位责任制,成立相应的组织机构,将工作抓细、抓实、抓出成效来,保证绩效考评工作顺利有序地开展和完成,发挥其独特的效能,促进各项工作的顺利开展。

三、结语

5.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇五

一、绩效管理的含义与内容

所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。

二、绩效管理存在的问题

(一)我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善

运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。

(二)过于注重考核结果，导致结果不真实

员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。

(三)管理者与一线员工缺乏沟通

常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。

(四)绩效目标模糊

很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准 ，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的`绩效目标。

三、人力资源绩效管理规划与开发的方法

6.企业人力资源开发与管理策略论文 篇六

一、企业人力资源开发与管理的重要作用

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

（三）对人力资源开发和利用的投入不足

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略

（一）重视人本管理思想

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.

[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息,(17):53-54.

[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,(14):92-92.

7.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇七

随着中国改革开放的纵深发展,社会经济以综合性态势发展,时代特征非常鲜明,呈现出市场化、信息化、民主化、法治化、国际化、品牌化特征。在这样的时代背景下,一些企业的人力资源管理部门,提出了企业经营管理的全面再造理念,即对企业的体制和管理进行根本性的转型,以大幅度提高企业绩效、适应性和创新能力,且通过变革组织目标、激励机制、责任制度、权力结构及企业文化等来完成再造过程。例如,一些企业推行“雇员神话”,认为只要给员工发足够的薪水,他们就会致力创新,提高效率;或者推行“人的神话”,认为只要聘用优秀人才,就能提高绩效等。当然,现代企业人力资源管理创新是一项系统工程,必须做到全盘谋划,系统推进,才能取得良好的效果。

2 现代企业人力资源管理创新的基本战略

企业要想在未来异常激烈的商业角逐中赢得一席之地,必须有强劲的生命力和充沛的发展活力。企业如生命个体,人力资源管理者要修改企业的遗传密码,科学地改变企业的DNA,增强企业的生命机能,支撑企业发展与壮大。

2.1 施行核心战略,明确企业发展的目标

从人力资源管理方面来讲,思路决定出路,目标决定方向,现代企业必须明确企业的发展目标与核心战略的重要性,有清晰的近期和长期发展目标。可以说,现代企业管理创新的核心战略是目标战略。目标是企业前进的方向,是人力资源管理者政策制定的依据,也是企业发展动力的根本源泉所在。现代企业能否持续健康发展,取决于目标的科学性、可行性。

2.2 施行后果战略,理解后果战略的必要性

企业是自负盈亏的组织,企业的整体利润与员工的利益息息相关,应体现出水涨船高的福利关系。员工的个人行动,应该是一种有绩效后果的付出,体现按劳分配的原则。一些人力资源管理不科学的企业,缺乏科学的激励机制,导致机构重叠、人浮于事,效率低下。因此,企业创新的后果战略就是要创造有绩效的后果,通过有序竞争、增强合作、绩效管理,增强企业的发展活力。

2.3 施行顾客战略,坚持顾客导航的原则

顾客是上帝,其重要性不言而喻,谁赢得顾客谁就得天下,在竞争中获得发展的先机。顾客是关系一个企业组织生存与灭亡的因素。企业人力资源管理创新的顾客战略就是把顾客放在驾驶员的位置上,时刻关注顾客的需要,站在顾客的角度,及时解决顾客的困难,为所有顾客提供优质和满意的服务。“企业顾客”是一个动态概念,对象包括消费者、经营商、合作企业、政府及其他组织。

2.4 实施控制战略,优化企业组织体系

企业无论是确定发展目标、开展绩效评估,还是坚持顾客导航,都必须依靠一个运转高效的企业组织体系来作为制度保证。因此,企业创新的控制战略是改变现有的组织体系,致力构建更加先进、高效的组织结构、制度规范和运行机制。企业组织体系反映企业资源配置权力的分配格局。它不仅关系到由谁决策、如何决策的问题,还关系到谁去实施和如何实施的问题。

2.5 实施文化战略,凝练企业文化认同感

企业人力资源管理的创新,不只是单纯管理制度的改变,更是员工思想观念、思维方式、行为习惯和精神状态的变革,营造职工对本企业的认同感、归宿感。因此,企业创新必然包括一个新企业文化的形式作为保证。企业文化内涵丰富,外延广泛,是一个相对独立的系统。它已经渗透企业的各个角落、各项工作之中。企业可重点从领导文化、团队文化及学习文化3个方面来凝练企业文化。

3 现代企业人力资源管理创新的主要策略

3.1 制定特色鲜明的企业发展核心战略

美国著名棒球运动员约吉·贝拉曾说:“如果根本不知道要去哪里,那么任何一条路都可以带你通往其他不同的地方。”一是明确企业发展目标。企业发展目标是根据外部环境要求、内部实际条件,制定出发展的远景目标规划,且转化为近期计划,最终落实到具体行动上。因此,企业实施核心战略的首要任务就是制定好发展战略规划。但是,一些企业的发展规划普遍存在口号化、趋同化、主观意志化的现象,缺乏可行性及自我特色。好的企业发展规划是企业的一张名片,具有前瞻性,能够反映企业未来发展趋势;具有量力性,有难度但经过努力能达到目标;具有保障性,有合理的资源配置和预算安排;具有可检性,有标志性成果和时间安排。因此,企业在制定核心战略时,最关键是要使规划具有特色,突出重点,做到有所为,有所不为,不贪大求全,面面俱到,以体现企业的发展理念。二是明确企业领导角色。企业领导要转变职能,要把主要精力放在掌舵而不是划桨上,根据形势的变化来优化目标体系,解决目标达成过程中出现的矛盾和问题。

3.2 制定灵活弹性的行为后果机制

一是提倡有序竞争。一些企业缺乏有序的竞争机制,人才资源优势不能转化为绩效优势。一些企业倡导有序竞争,以选优汰劣、奖优罚劣的方式来优化人力、财力和物力资源的配置,例如采取聘任制、任期制、合同制等方式,以充分调动员工的积极性、主动性和创造性,获得更大的绩效后果。二是增强相互合作。后果战略不仅依赖于有序竞争来实现,也依靠增强合作来促进。企业的发展需要协同攻关、相互支持和集体智慧。因此,企业可通过项目管理、群体激励等途径,增强员工间的相互合作。三是实施绩效管理。企业采用领导认可、职务晋升、绩效工资等方式,对工作绩效表现突出的员工给予合理的精神、物质奖励,让员工能准确地知道每项工作的回报是什么。但是,在所有激励因素中,上级的认可和职业发展机会的获得,往往优先于物质奖励。

3.3 找准企业目标顾客

一是发现企业目标顾客。企业要创新顾客战略,就是要发现企业的目标顾客群体。企业的顾客虽然十分广泛,但是企业要在发展中维护好自己相对稳定的目标顾客群体,这是现代企业发展的最大秘诀。二是关注企业顾客的心理需求。企业赢得顾客的前提是能够切实关注顾客需要,设身处地地为顾客着想,尊重并有效扩大顾客的选择机会。无论是在卖方市场还是在买方市场的环境中,能够带给顾客更多、更优的选择是稳定和争取顾客的有效方法之一。三是提供优质服务。顾客群体的稳定与扩大,归根结底取决于顾客对企业所提供经营服务的满意程度。企业要把顾客当成自己的衣食父母,不断反思服务过程和管理措施,改进工作方式,提高服务顾客的质量。同时,企业要清楚现在或未来潜在的顾客群,从而准确且超前地做好服务工作,为企业搭好壮大发展的平台。

3.4 优化企业发展经营系统

一是促进管理重心下移。企业要改变高层集权过重的情况,把应该给也可以给下属的权力下移,把更多精力放在决策思考、服务公关上,为企业发展运筹帷幄。管理重心下移的关键在于建章立制,完成二级管理机制,以完善的制度作为管理的依据。当然,企业高层也要留有例外管理权,以防止下层滥用职权,危害企业的整体利益和长远发展。二是搞好党企协调。建立有党团组织的企业,处理好党企管理关系,处理好党企领导之间的关系,处理好党组织与企业职能部门之间的关系。党组织要发挥为企业发展把握方向、凝聚人心、营造文化方面的作用,少干预具体工作,助力企业和谐发展。企业也要支持党组织的建设,尽可能地提供有利条件。三是确保员工参与管理。企业要给员工提供参与管理的机会,认真听取其意见,发挥其积极性,以改进企业的经营工作。

3.5 构建具有内涵的企业文化

一是构建企业领导文化。企业领导文化是企业文化的重要组成部分。企业领导者在企业创新中,要凝练领导文化,塑造一个团结、务实、进取、负责、高效的集体形象,让员工感觉到是实干负责的领导。这是新型现代企业领导文化建设的关键所在。二是修炼企业团队文化。企业的发展取决于内部创新团队的数量与质量,企业要创造有利于职工个人成长的文化氛围,更要重视创新型团队成长的文化氛围,形成崇尚敢于探索、相互尊重、彼此协作、共同发展的团队精神,更好地发挥团队的力量。三是创新企业学习文化。组织学习本身是一种新的企业文化,也是建立学习型组织的基本条件。它把学习从过去强调个体水平转变为强调团队水平,在员工中形成开放的心态、关注别人优点和理解他人的思维方式,以及愿意帮助其他员工的行为习惯。

总之,现代企业人力资源创新,要结合社会经济的时代特征,遵循市场经济的发展规律,并结合企业经营的内部实际,不断创新人力资源管理的内涵与模式,从管理中寻找产生绩效的增长点,实现现代企业的跨越式发展。

摘要：企业人力资源管理创新是提高企业生产效益的有效手段。文章在了解现代社会经济发展时代背景的基础上,提出现代企业人力资源管理创新的基本战略,通过实现目标战略、后果战略、顾客战略、控制战略、文化战略5个方面,去提高企业的生产效益。

关键词：企业,人力资源管理,策略创新

参考文献

[1]唐茉莉.论我国企业的人力资源管理创新[J].企业家天地,2012(5).

[2]许馨苓.基于知识管理的人力资源管理创新探讨[J].商场现代化,2013(8).

8.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇八

【关键词】档案信息资源 开发 利用 检索体系 现代化管理

信息与物质、能量一起，构成现代科学技术的三大支柱。作为原生信息的档案，是信息家族中占有绝对地位的一个成员，而其他信息均为派生信息。大力利用档案信息，为社会主义现代化服务，是一项非常重要的工作，也是档案工作的根本宗旨。档案来自社会，用之社会，开放档案是实现档案潜在价值的途径，是把档案的有用性和可用性变成社会效益和经济效益，是实现档案信息资源共享的途径。本文试对档案信息资源的开发和利用工作做粗浅分析。

一、开发、利用档案信息的意义

（一）开发、利用档案信息资源是档案工作的根本目的和中心任务

所谓开发、利用档案信息，就是把档案中储存的大量信息，采取积极主动的方法，有计划、有目的地进行分析研究和整合，把分散的信息变成集中而有条理的信息，通过一定的形式及时地提供出去，满足各单位和社会各方面的需要。而档案的利用工作是档案工作中最活跃、最有生命力的方面。积极开展档案信息的开发利用工作，为社会主义现代化建设事业服务，是当前和今后档案工作的努力方向，是党和国家在新的历史时期对档案工作提出的光荣而艰巨的任务。

（二）开发、利用档案信息资源是当前改革开放和经济建设的需要

档案作为原生信息资源，正以它准确性、可靠性的优势，显示出强大的生命力。而它的使用价值及其在现代化建设中的地位和作用，则最终取决于档案信息资源的开发规模和程度。早在1984年，邓小平同志就题写了“开发信息资源，服务四化建设”。利用档案信息资源，已是社会发展的迫切需要，是科学研究和技术交流的迫切需要，也是振兴经济建设的迫切需要。

（三）科学决策离不开档案信息

所谓科学决策，就是为了具体的既定目标，对其战略、战术和办法的择优。只有凭借足够的信息，才能使决策的准确性有较大把握，做到科学地决策。因此，科学决策离不开可靠的信息。

二、如何做好档案信息资源的开发利用

（一）增强信息意识，更新思想观念

开发档案信息资源，首先要树立服务观念。档案工作的服务性是档案工作的生命，收集整理档案的目的就是为社会服务。因此，只有树立了服务观念，服务范围才能从为局部服务转变为面向全社会服务，才能从被动服务转变为主动服务，服务的方式也才能从单一的形式转变为多样的形式。

其次，应树立开放的观念。长期以来，档案工作保密的观念在人们头脑中根深蒂固，开放的观念极其淡薄，档案工作人员处于近乎封闭的状态，这就给档案的开发利用增加了阻力。因此，不解决观念问题，就谈不上大力开发档案信息资源。当保密则保密，不当保密则坚决开放，不能借口保密而设置过多的条条框框，无限扩大保密范围，要不断增强民主意识，保障公民所享受的民主权利。

再次，要树立效益观念。过去档案工作是不谈效益的，但随着社会的发展，应树立起效益观念，把档案工作的出发点和落脚点，即档案信息的提供、利用都放在发挥社会效益上，并以此作为检验档案工作好坏的标尺。

（二）丰富和充实信息存贮量

要加强档案的收集、征集工作，不断丰富信息存贮量，使档案馆（室）成为门类齐全、内容丰富、形式多样的档案保管基地和档案史料利用中心。首先，要扩大信息收集范围，这就要求档案部门眼明耳聪，开辟多渠道，积极了解和捕捉社会各方面可利用的信息。如对散存在有关领导手中或部门科室里的文件材料收集要齐全，这就必须建立健全文书处理制度，做到传阅文件及时催退、及时签注，随时归卷；外出开会带回来的会议材料、访问材料等要注意及时收集，使有价值的档案材料不至散失。其次，要扩大接收门类，将单纯接受文书档案扩大为接收科技档案、专业档案等等。再次，加强征集工作，将散存在社会上的零散的珍贵的档案资料广泛地收集起来，发挥它们应有的作用。

（三）建立科学的检索体系，加强编研工作，系统地提供档案信息

档案检索工具是记录、报道、查找馆（室）藏档案资料的重要手段，也是档案科学管理和提供利用所依赖的主要工具。面对数以万计的档案材料，人们只有借助检索工具，才能理出头绪，挖出宝藏，使死材料变成活材料。检索工具为档案的开发利用工作带来了方便。因此，要编制多种多样的检索工具（检索目录、卡片、索引、指南等），而且检索工具要求达到标准化、规范化，这样才能增加检索的深度和广度，提高档案查找的准确率，更有效地利用档案信息资源为社会各项工作服务。

编研工作就是利用馆（室）藏的档案资料编纂档案参考资料和文件汇编的工作。开展正常编研工作，不仅是档案馆（室）主动、积极、系统地开发档案信息资源的重要手段，而且是使科技档案进入技术市场，更好地为科研、生产、经营活动服务的重要形式，同时还有利于促进档案基础工作的开展和档案利用工作水平的提高。

（四）运用现代化管理方法，提高信息传递效率

在现代化建设的今天，人们不仅对信息的需求量越来越大，同时对提供、传递信息的效率和速度提出了更高的要求，这就是“快而准”。要做到这一点，必须运用现代先进的技术装备，如计算机、缩微技术等，实现档案的现代化管理与检索。只有这样，才能满足日益发展的档案开发和档案利用工作的需要。

【参考文献】

[1]中国档案学会外国档案学术委员会编.《文件与档案管理规划》报告选编[M].北京：档案出版社，1990.

9.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇九

为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。

1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题

10.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇十

第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境 形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员

第一章：导论 工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基

1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投础的公共部门人力资源目标。d 将人力资源管理

入社会经济活动的全部劳动人口的总和。过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体

2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国系。e 发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。f 不

人力资源的质量。3.断开发和培训人力资源成为组织工作的重要内

3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代容，也成为员工终身事业和生活的一部分。g 使

性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使4.用更为人性化的人力资源管理技术手段，以发展用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续组织公平激励机制，促进员工的绩效水平。

性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的5.在与直线管理者的分工中，人力资源管理部门履特殊资本性 g 人力资源的高增值性 行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、4.人力资源的根本性质是能动性。6.政策等规则的职责，它们既是管理的指导者和评

5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人价者，可以指导、监督业务部门对人力资源管理

力资源理论之父”。活动的实施，又是管理的咨询者和服务者，为业

6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对务部门提供必要的信息服务和支持。

于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供 美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵向未来/战公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福略导向与日常/操作导向和横向的过程和人员两个利的一套组织体系。维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公角色定位。

共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织— 从各种发展趋势而言，人力资源管理部门充当着—拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，以下角色：a 战略规划、人事政策的制定者 b 组维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公织变革和创新的制定者 c 人事管理的专家和研究共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共者 d 促进组织业务完成的服务、支持者 e 组织员财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现7.工的激励者 f 资源使用中的协调、监控和评价者 的国家政权组织系统。第二类是指由国家政权组 常规的人力资源管理部门包括招募和任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分门、劳动关系部门。

来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收 培训与发展部门起着组织发展专家的作用。

回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目 人力资源管理从业的或即将从业的人员的基本知的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识。产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值

为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是 公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，指各种国有企业和公共公司。8.是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律

8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法

级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。9.律框架。

是公共组织的重要组成部分。公共部门与公职人员成为法律关系主体的另一

9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公10.方。

共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所11.行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律体属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业12.系客体中的重要方面。

发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法 公职人员的行为同样包括三个基本要素：a 公职人定权利保障等多项管理活动和过程的总和。员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人

10.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包13.行为，这是公职人员行为的主题要素。b 公职人

括宏观管理和微观管理。员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事

11.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远14.的作为或不作为行为，这是公职人员公务行为的高于私营部门。目的。c 公职人员行为能够直接或间接地引起一定

12.公共部门人力资源的目标：a 以人力资源发展促进15.的公职人员法律效果，即当公职人员行为引起一

公共部门生产力水平的不断提高 b 推进公共部定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组16.职人员法律关系的客体。

合环境确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的13.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力的提个人行为和公务行为。

高方面具有举足轻重的意义：a 公共部门的人力资 公职人员的公务职务关系：一旦公民担任了国家源是促进公共生产力发展的第一要素 b 公共生公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与方向 c 公共部门人力资源的品德素质、行为能力国家构成了一种新的、特殊的法律关系——公务与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条17.或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的件和手段。d 公共部门人力资源开发与管理本身公民才处于这一法律关系中。的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平公务职务的产生包括五种类型：选任、委任、考的重要内容之一 e 公共部门人力资源的不断开发任、调任、聘任

是公共生产力水平持续提高的源泉。f 公共部门人 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公

14.组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力民”和“公职人员”。

资源管理的基本出发点。1.如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行

15.人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入为？a 公职人员的行为以所属单位名义做出的，属

口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理 公务行为；以自己的名义出发的，属个人行为 b

16.公共部门人力资源管理的职能在组织管理中的作2.公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出

用：识才、选才、用才、育才、留才 的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须

第二章 ：公共部门人事行政的基本制度安排 3.结合标准（1）和标准（3）综合认定。c 公职人

1.现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不

19世纪中叶的英国 管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行

2.国家公务员制度：是指一国公共组织依靠立法和

为。

11.涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，职权、绩效标准、工作条件、任职资格。确定试用人员并进行任职培训；试用人员上岗试

公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自11.职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因用；试用期面后，对试用人员进行考核，合格者由权：a 关系到公共组织保密的需要 b 影响和妨素比较法或这些方法的综合。正式录用。

碍了组织正常的工作绩效 c 使公共组织的信任度12.排列法：是将组织内所有的职位按责任轻重、复10.人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理测试、受到了严重损害 d 由于公职人员所处的地方，杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。

他或她的言论影响了公民言论的表达。e 影响了个法。11.笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。

人应承担的公共责任 f 毫无顾忌地表达对公共事13.分等法：亦称分类法，是将职位分成若干等级，12.面试的种类：非引导式面试、定型式面试、结构务或政治事务的见解等。然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力面试、12.经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与模式化行为描述面试。

供的经济和物质利益方面的权利。经济权利实现各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，13.非引导式面试：面试人员依自己兴趣所至，随意的原则是按劳分配、同工同酬。最后排列出各等级的高低。向应聘人员提出问题。这种方式可以广泛的发掘

13.依据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承14.评分法：是一种量化的评价方法，首先依据工作应聘者的兴趣所在。

担着四种法律的或行政的责任：a 身份处分 b 行内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然14.压力面试：由专业的面谈人员依据工作的重要特政处分 c 行政赔偿责任 d 行事责任 后度量出每项因素对于呗评价职位的重要程度和征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付第2篇 公共部门人力资源战略管理与资源配置 价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和工作压力。

第五章：公共部门人力资源战略管理 相互比较。15.能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成1.涉及学派的SWOT分析模式是其理论的核心内15.因素比较法：是在排列法基础上改良而成的一种就测试。

容。模型通过对组织外部环境的威胁和机会、内量化评价方法。16.通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处理，分部环境的优点与弱点进行分析，确定关键成功因第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理 析模拟，面谈模拟

素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然1.公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人17.评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行员或职位或按工作性质、责任轻重、资历条件及选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集战略选择，推动战略实施。工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。

2.战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、战略实源管理的其他环节提供相应的管理依据。18.国家公务员考试录用的程序：发布招考公告、资

施、战略评价。2.格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批

3.人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环组织需求原则。录用、试用

节。3.品味分类是以国家公共部门工作人员的职务或等19.公务员任用形式：选任制、委任制、考任制、聘

4.在我国，党的政策干部是影响公共部门人力资源级高低为依据的人员分类管理制度。任制

战略的最重要的因素。4.英国是现代品味分类最典型的国家。20.考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、任

5.人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的5.品味分类的特征：品味分类是以“人”为中心的用人员的任用形式。

问题来源。分类体系、分类和分等是相互交织、品味分类强21.聘任制的最大优点是弹性化。

6.人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组调公务人员的综合管理能力、官位和等级职位可第三篇：公共部门人力资源的激励和开发

织战略一致性的管理措施。这揭示出人力资源战以分离、品味分类在等级观念比较深厚的国家比第九章：公共部门员工绩效考核

略所思考的两个核心维度，一是思考如何应对复较盛行。1.绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个组织所杂变化的竞争环境 ；二是如何使人力资源管理与6.职位分类的程序一般有四个步骤：职位调查、职期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有组织的发展战略相一致。系区分、职位评价、制定职级规范 效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。

7.依据战略所关注的焦点不同，战略制定可分为几7.职位分类的特征：以“事”为中心的分类体系、2.绩效考核的目标的有两类：一类是维持和发展组

种：a 分析性方法 b 以参与者为焦点的概念性方织，另一类是对员工个人进行管理。

法 c 以组织为焦点的概念性方法 官等和职等相重合、实行严格的功绩制。3.改进式的考核指标体系是将个人绩效评价取向纳

8.分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应是战略8.入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的管理者首先考虑解决的问题。为各项人力资源管理活动提供了客观依据；有利考核方式。这种方式的特点：继承传统个人品质

9.以组织为焦点的概念性方法具有四种具体的分析于贯彻专业化原则；有利于定编人员，完善机构考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的方法：政策模型方法、问题管理方法、适应法、建设；官等与责任、报酬相联系，进一步促进了组成部分；改进后的指标以测量员工与工作相关计划系统方法 同工同酬和官员能才能下；有利于在职培训和适的各种行为与行为的结果为中心；为体现功绩制

10.政策模型方法：指运用SWOT模型对组织内外因才适用。缺点：职位分类工程庞大，成本高，的精神，现代员工绩效测评更加注重对行为结果

素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资推行困难；人才发展和流动的渠道局限性大，易的评价，即重视成果的管理，将业绩作为员工发源战略。造成人才流失；整个体系过于强调量化，缺乏弹展的主要依据；将员工的个人考核与组织目标管

11.人力资源战略的实施最关键的支持来自于以下两性；官等、工资随人的变动而变动，使其激励性理结合在一起。

方面：政策支持、资源配置 减弱；不利于综合管理人才，即通才的培养。4.绩效考核的内容分为：工作能力考核、工作业绩

第六章：公共部门的工作分析与职位分析 9.公务员分为领导职务和非领导职务，非领导职务考核和工作态度考核。

1.职位是指符合一定标准，由上级组织分配给公职层次在厅局级以下设置。5.业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，它

人员的职务和责任的集合体。第八章：公共部门人员招募与甄选 通过一个等级表，根据所限定的因素来对员工进

2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并1.影响需求的因素：整体经济环境、社会及政治压行考核，对业绩进行判断并评出等级。

运行证明和分析的过程。力、技术的改进、组织政策 6.以员工比较为基础的绩效考核：交替排序法、配

3.职位评价也称工作评价，是指通过专门的技术和2.对比较法、强迫分步法

程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件分析法 7.图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技术

异。3.人员的供给分内部供给和外部供给两方面 8.在确定关键绩效指标时应注意SMART原则

4.1923年的《美国职位分类法》颁布，标志着工作4.9.360度考核法又称为全方位全视角考核法。

分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱中误差、广泛使用。5.招募方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安优先与近因效应误差、光环效应误差、刻板印象

5.组织图是描述某一时期内组织结构的图表，也称置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由误差、自我比较误差、盲点误差

组织网络图。现有职员介绍。11.光环效应误差：当一个人有一个显著的优点的时

6.工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观察法、6.刊登广告是组织常用的招募方式 候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，工作日志法。7.学校招募的优点是，应聘者的素质有一定保证，这就是光环效应，又称以点带面效应。

7.面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集体面谈12.合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强化

法、主管领导面谈法。缺点是只能在固定时间内进行总招募，不能临时理论、公平理论

8.面谈法的缺点在于所收集到的信息容易失真。录用。13.员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分配和调

9.工作日志法同时可以检验面谈法等所收集的资料8.猎头公司是专门提供引荐高级管理人员或专业技整；用于级别的调整；用于职务的变动；作为员

信息的真实程度。术人员的服务。工选拔和培训的效标；用于奖惩；用于员工培训

10.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、9.招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；确定招与开发的绩效改进计划。

工作环境及任职条件的书面文本。它包括以下八募甄选负责部门，制定招募实施计划；确定招募第十章：公共部门员工的职业发展管理

1.职业发展是由美国人事管理专家施恩教授首先提

出并进行系统研究。训需求的问题分析法、培训需求的全面分析法、8.职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪酬标

2.职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目引入行为科学或社会调查的一系列方法 准。

标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组9.培训需求的问题分析法在应用中，一般经过以下9.结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、工龄津织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的环节：a 发现和确认问题阶段 b 收集资料或直接贴、奖金四个部分组成。

认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系观察，进一步确认存在问题的性质 c 分析、判断10.职务工资主要体现在公务员的工作职责大小。的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现和证实造成问题的主要原因d 培训需求的分析 11.级别工资主要体现在公务员的实绩和资历。

自己个人的职业发展目标。10.公共部门人力资源培训的教育机构：a 国家级行政12.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪

3.公共部门职业发展管理的意义：a 公共部门参与公学院以及各级地方政府的行政学院 b 管理干部酬的一种薪酬方式。

职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展学院 ｃ 高等院校 13.激励薪酬是处于激励目的而设立的薪酬，也称“活人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化11.现代公共部门人力资源培训中，方法可以划分为薪酬”。

了公共部门的培训目标。b 公共部门参与公职人不同的类型：a 比较传统的教学方法 b 行为主义14.激励薪酬分为三大类：个人激励、团队激励、组员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织的教学方法 c 将现代科技手段运用于教学方法 织整体激励

环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不以人格素质为中心的培训方法 15.利润分享计划与员工持股计划是组织整体激励的断发展自己，提高自身的成就感。c 将公职人员职12.在公共部门人力资源培训的诸多方法中有代表性两种主要形式。

业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助的教学方法有：a 课堂讲授法 b研讨法 c 案例分16.利润分享计划的奖金额度一般通过三种方式来确于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升级比例法、获利界限法的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员训练 ｇ 价值观培训 17.固定比例法也就是依据组织目标的实现程度，以个人获得事业的成就感，最终形成组合利益和员13.课堂讲授法：为了使讲授收到较好的效果，教师利润或收入的固定比例作为员工奖金的发放额工利益双赢的局面。应遵循的原则是：第一，选择合适的内容和对象度。

4.职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶段、早期进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，18.金色降落伞是指在组织所有权更换，或被兼并重

职业确立阶段、职业发展中的持续阶段、衰退和课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的 第组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福离职阶段 利保障。目的是在凭借此类措施吸引和留住优秀

5.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员管理人才。

际检验、职业发展战略目标和行动计划 参与教学过程 第三，讲授者本身在教学时应做充第十三章：公共部门人力资源管理中的鼓励与保险

6.职业性向是指存在于个人心理和行为中心的“人分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要1.凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采

格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值照本宣科 第四，在整个过程中一直与学院保持沟取的措施都可称为福利。

观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的通。2.保险是一种补偿风险损失，从而减轻损失程度的14.在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使经济方法。

7.用的教学方式。3.根据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保险

艺术型、社会型、创新型—企业家型、常规型—15.案例法是公共部门人力资源培训中受到普遍重视大体可分为三种模式：国家统筹模式、强制储蓄传统型。和欢迎的一种教学方法。模式、投保自主模式

8.职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过程16.案例分析法有五个主要特点：第一：运用组织的4.医疗保险是劳动者因患病而暂时失去劳动能力和

中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会实际问题 第二 尽量让参加者陈述他们的看法，收入来源时，国家和社会给予一定的医疗服务、放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。征求他人意见，正视不同看法并做出决策 第三 :假期和收入补偿，以使其恢复劳动能力，尽快投

9.施恩教授提出了五种职业锚：技术或功能型职业可以将学生对教师的依赖程度降到最低极限 第入劳动过程的社会机制。

锚、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。四：教师很少回答“对”或“不对”，那些不完善5.基本医疗保险基金由用人单位缴纳的基本医疗保

10.安全型职业锚：倾向于选择具有长期职业稳定性的案例才是以对错来判断的 第五：教师尽量通过险费、职工个人缴纳的基本医疗保险费、基本医

和工作保障性，并预计有可靠的经济来源、体面创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。疗保险费的利息、基本医疗保险费的滞纳金、依的收入。17.案例教学的难点和关键点是案例的编写 法纳入基本医疗保险基金的其他资金组成。

11.公共部门职业发展管理活动：a 建立职业发展的信18.角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才的6.职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医

息与预测系统 b 提供职业咨询和职业管理指南 培养常常借助于这种手段。疗保险费。

制定职业生涯通路计划 d 向员工开放工作岗位 19.角色扮演法的关键是设计和创造角色。7.用人单位按全部职工缴费工资基数之和的9%缴回应和解决员工在职业发展中遇到的典型问题，20.人格拓展训练又称挑战极限训练。纳基本医疗保险费。

采取积极的应对措施 f 教育、培训计划 g 建立以21.价值观培训的基本目的是让工作人员熟悉组织的第十四章：公共部门人力资源管理的发展趋势

职业发展为导向的工作绩效评价体系 核心价值观念，并说明如何将这些观念从言语变1.学习型组织的基本价值和目标是：a 组织及其成员

12.工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管为行动。需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组学习的必要性，了解学习的意义。b 学习是由组

13.工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员工织观察和考核员工在培训后工作的表现和工作的织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是一

职业发展的机会：a 工作扩大化 b 工作丰富化 业绩来实现的。个大脑系统。c 学习是组织一个持续不断的、战略工作轮换 23.结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可性的过程，与员工的实际工作紧密结合。d 创新

14.在我国，公共部门人力资源交流调配的方式有：分割的两个方面。前者是控制着培训的目标，后与变革成为学习型组织的一种常态。e 学习型组织

调任、专任、岗位轮换、挂职锻炼 者是控制着培训过程，使其不偏离目标。的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。f 学习型组织第十一章：公共部门人力资源培训与开发 24.公共部门人力资源培训评估的类型：培训总体评的目标是:发展以竞争力为核心的组织再造和成长

1.公共部门人力资源培训是根据职位或职务的具体估；受训者反映评估；受训者知识、技能学习成能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。

要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，果评估；工作表现的评估、组织绩效的评估 2.尼基.海斯认为团队可分为生产/服务型、行动/谈判以工作需要为着眼点。25.组织绩效的评估大郅使用两个方面的评估方法：型、项目/开发型、建议/顾问型四类。

2.公共部门人力资源培训将直面行政发展的前景，客观指标测量法、主观衡量法 3.项目团队是因为开发或推行特定的项目而组建的给员工全方位地灌输新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部门人力资源的薪酬设计与管理 工作集体。

管理原则、管理方法和管理技术。1.外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到4.全面质量管理(TQM)最早是由美国经济学家爱德

3.根据不同的需求和目标，组织应选择适宜的人力组织给予的货币报酬和非货币报酬。华斯.戴明提出的。

2.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。

专门业务培训 3.在正常的薪酬制度下，员工完成任务或工作所得

4.初任培训采取的两种方式：工作实习；集中进行的货币报酬是薪酬的核心组成部分。理论、业务培训 4.5.各国公共部门员工培训状况、培训方式包括以下按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、几种：学校培训、部内培训、部际培训、交流培定期增薪原则、法律保障原则

训、工作培训、选择培训 5.我国《公务员法》第七十三条规定，公务员工资

6.员工培训需求评估的第一步是培训需求的确认。制度贯彻按劳分配原则。

7.培训需求分析的三大基本要素：个人培训需求情6.职务薪酬制的基础是职位评价。

7.职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工

11.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇十一

关键词：企业；人力资源管理；有效性

我国经济发展进入新常态，创新驱动发展战略正在深入实施，需要在更高层次、更深程度上推进大众创业、万众创新，实现创新创业。做好企业管理工作，最重要的是要强化企业人力资源管理和企业人力资源管理的创新工作，探索更有形式的人力资源管理方式.

一、企业人力资源管理工作的现状

（一）企业人力资源管理理念落實，配置和管理手段单一。长期以来，大部分企业人力资源管理工作主要停留在人员手续办理、考勤以及工资审批等事务，日常管理也主要以事作为中心，用人配事，却大大忽视了人员积极性的调动和以人为本的管理原则。造成企业人员素质、知识、能力等与其职位相脱节。在现有管理目标指导下，企业也没有教师队伍进行开发，造成教师主观能动性不能得到有效的发挥，需求无法满足，这样大大浪费了企业人才资源。

（二）企业人才结构不尽合理，专业素质缺乏。通过对企业人力资源结构调查显示，当前企业内部人员中还是高中水平和30岁以上的人员占大多数，造成当前企业内部工作人员专业素质水平相对较低，创新能力较弱等。企业员工的专业素质和创新能力在多个方面影响着企业今后的发展和进步，企业绝对不能为了降低企业成本，减少对企业员工的培训和优秀人才的引进，现如今的这种人才结构势必会对现代企业今后长远的发展产生影响，做好现代企业人力资源管理工作，进行优秀青年人才的引进尤为必要。

二、提升企业人力资源管理有效性的措施

（一）构建新型的企业薪酬管理体系。在企业发展之初就要制定合理的薪酬管理方案，当然随着企业不断发展，开始制定的企业薪酬管理方案可能已经不适用了，构建新型的企业薪酬管理，使得“薪酬制度”的理念深入人心，便于今后企业人力资源管理的顺利开展。在薪酬管理体系构建过程中需要做好两个方面工作：首先，企业应该及时学习先进的薪酬管理方面的课程，了解国内和国际上最先进的管理理念，用科学的思想来帮助自己建立最符合公司现实的方案。其次是科学合理的制定薪酬规划。

（二）新技术背景下，完善人力资源管理创新。创新创业离不开人才，人力资源管理要顺势而生，更要借势而动。人力资源管理必须跟上时代发展，只有把人力资源当作一种资本，才会产生价值。实现人力资源开发和利用的最优化，要以企业为中心，以人才为终端，充分用好互联网这一载体，发挥其服务功能。“互联网+”的思维更强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源，通过互联网实现有效链接，要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。在“互联网+”人力资源服务模式下，企业不断加大信息化管理的力度，完善了派遣管理系统、财务结算管理系统、招聘猎头管理系统、官网系统等，实现了信息化管理的高度标准化和对全国网点的同一平台化管理。通过网络平台，企业为用户在线完成人员信息、劳动关系管理；五险一金、薪酬算发；招聘猎头、弹性福利等HR全方位一站式管理工作。通过可灵活配置的功能模块和大数据掘取分析技术，令企业和员工享受到人力资源智能管理引擎所带来的全新体验。

（三）建立先进的企业文化，为人力资源管理奠定基础。人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的。因此在突出企业文化背景下谈人力资源，其更具有人文资源的特征。它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。在市场经济条件下，人力资源管理已成为企业发展的关键因素，企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。企业要想提高竞争力，就必须首先解决人力资源方面存在的诸多问题，发挥企业在政策、资金和知识存量上的优势，使人力资源成为企业的第一大资源。

（四）构建一套行之有效的激励机制。企业激励机制制定和建立的目的就是全面调动和激发企业职工的积极性和工作潜能，企业在发展过程中要充分提升对职工激励机制建立的重视程度，完善现阶段企业内部激励机制的不足。当然企业在优化自身激励制度的同时，不仅仅是关注企业职工的物质激励，更是要提升对精神激烈的重视，始终坚持以人为本的人才理念。举办各种类型的激励措施，实现短期激励和长期激励两者的完美结合，并将企业今后的成绩与企业工作人员的自身的利益相联系，采用合适激励方式，调动和激发企业职工的积极性，让企业职工都将企业的事业变成自己的事业，推动企业更远的发展和进步。

三、结束语

面对当前经济下行压力增大、市场需求不振的严峻形势，企业要着眼内部挖潜，实现去杠杆、降成本的目标，就必须做好人力资源管理、激活人力潜能，此外越是形势严峻，越要做好人力资源管理，为企业发展提供动力源泉，助力企业走出低谷，实现可持续发展。

参考文献：

[1]张航，徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流，2015（5）.

12.浅谈新时期企业人力资源的管理 篇十二

构成人力资源的并不是人的数量, 构成人力资源的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源不是自然生成的, 而是投资的结果。对于一个企业组织而言, 其所能够应用的资源有三种:物质资源, 如土地、原料与机器;财政资源, 如金钱与融资信用;人力资源, 包括组织、内部成员与其所能应用的外在人力。狭义而言, 人本身就是资源、能源, 人可以运用于搬运物品、制造产品等, 但人的作用并非仅仅如此, 人的作用还在于能够统合其他的资源, 结合三者的效益, 使之脱离纯资源的地位, 而创造更高的价值。但要成为有效的资源, 必须将人作为有效率的运用。因此, 人力资源可以引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质, 以及应用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中, 各资源都有其重要性, 而人力资源显得尤为重要, 人力资源成为新时期现代社会和组织的战略资源, 其一方面来源于知识和信息社会, 另一方面来源于人力资源的特征:它是一种能动资源, 即它在经济和管理中起主导中心地位, 它发起使用、操纵、控制着其他资源, 使其他资源得以合理、有效的开发、配置和利用。同时它是唯一起到创新作用的因素。整体而言, 人力资源是一个组织系统的动力, 因此, 作为一个企业、一个组织管理好其人力资源, 发挥其能动及主导作用, 提升企业人力资源的质量, 完成可持续发展与战略有着深远意义。

二、企业人力资源管理要不断创新

既然企业人力资源在其他资源中起主导、中心地位, 那么企业人力管理就应该顺应时代的发展, 根据新时期人才的特点进行创新。新时期创新和时尚已成为这个时代的主题, 企业的发展需要创新的理念来驱动。吸引和留住创新人才已经成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技迅速发展而成长起来的新时期员工, 思想开放、头脑灵活、自信自强, 流动性很高, 要想吸引住这些人中的佼佼者, 企业就应该致力于创造个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 以有利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望, 提倡挑战性思维, 鼓励广大员工对现实状况提出质疑, 不断思考和创新。虽然企业为此可能承担一定风险, 但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性和竞争能力, 并会培养和吸引大批优秀人才, 从而顺利实现企业的各项目标。此外, 企业要转变传统的人力资源管理的思想, 将员工的发展与企业的发展紧密结合在一起, 让员工与企业共同承担风险的同时, 也让人才能够分享企业的成果, 让人才能够实现个人价值, 给员工有认识到自己潜能的机会, 在一种宽松的环境下, 使员工能在自我考评的框架下完成企业交给的任务, 并使他完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准, 同时可以使员工分享到一份与自己贡献相称的报酬。

三、要注重企业人力资源的培训教育

企业人力资源管理引领企业其他资源管理, 企业员工的能力, 固然与先天因素有关, 但能力的获得与后天的教育培养有着直接的关系, 一个人后天获得能力的过程就是接受培训的过程。首先, 企业应建立员工终身学习和科学的培训计划。在具体操作中, 公司定期对人力资源状况进行全面的清查, 即人员需求预测和供给预测, 了解现有人力资源的数量、质量、结构, 预测可能出现的职位空缺, 劳动市场状况;社会有关政策以及本单位在公众中吸引力等。通过需求预测, 了解产品市场需求, 工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上, 为长期所需弥补的职位空缺事先准备有一定资历的人员, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训, 确保未来用人需求, 这样做的另一个好处就是能够调动员工的积极性, 将企业的发展和员工的发展有机的联系起来, 把员工培养成有知识的人才。当今世界知识技能、价值观变化速度越来越大, 处于不断变化的新信息社会中, 我们不能期望一次教育就一劳永逸, 现在没有一种知识或技能可以终身受用, 人的一生过程其目的和形式必须适应人在不同发展阶段的需求。其次, 人力资源的培训教育要制度化、职业化。如今, 随着培训被作为实现各种发展目标的强有力的手段, 被人们普遍接受, 培训教育形成制度, 其已发展成一套自己的理论体系, 已发展成一批专门从事培训工作的管理人员, 实施培训得到社会的认同, 只有这样才能使人力资源的管理达到预期效果, 才能提升人力资源的整体质量。

再次, 人力资源的管理, 要注重人才的培养。打破落后的人才观念和旧的用人体制上的束缚, 将企业做成一个适合人才生长发育的土壤, 注意人才的需要、市场的需要, 平衡人才培训方向、技术方向, 给人才一个充分的发展空间, 教育广大员工建立一种乐观自信、积极进取的健康心态, 善于发现每个员工身上的闪光点, 增强和保护每个员工的自信心、积极性, 建立“人人有机会、人人讲学习”的企业氛围, 树立每个人都可以成才的观念。人才是企业发展的保证, 要在企业未来发展的高度, 看人才的培养, 注重人才职业培训的投入, 鼓励员工进行技术开发, 这是现代企业发展的必然需求。

四、企业人力资源管理要树立以人为本的管理理念

以人为本的管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动员工的积极性和创造性, 使企业获得最大效益。新时期的人才是企业最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在发展, 使企业的目标和员工的发展目标达成一致, 运用组织共同的价值观和经营理念来管理员工并依靠共同信念、互动的心灵进行柔性管理, 给员工创造一个宽松的工作环境和气氛, 给他们更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习、不断提高, 从而激发员工的创造欲, 使员工的潜能和天赋得到最大程度的发挥。要着重尊重和认同员工, 不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理, 实行职务“无所谓”制度和“平等共事”的机制, 如果我们还是以自己的职务来压别人, 用强势的做派来管理的话, 将会失去民心。要真诚的关心员工, 设身处地的替员工着想, 为员工的利益考虑, 要衷心的让员工感受到被重视, 作为管理者要经常给予员工真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 在他们做出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 企业管理层也是认同自己的, 被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。人的全面和自在的发展是以人为本管理的精髓, 更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密信任的人际关系, 需要一种敬业进取的合作氛围, 使企业员工对企业目标和价值有着共同的理解。

五、企业人力资源管理要研究减少人才流失的对策

新时期, 科学技术飞速的发展。现代企业制度的建立, 人才的流动非常频繁, 作为一个企业如何留住人才, 尤其是留住经本企业多年培养的深熟企业内部核心技术的人才尤为重要。笔者认为应从下面三个方面做好工作:

1、避免企业安排人才岗位的不得当, 造成人才的闲置

和浪费, 许多企业尤其是国企, 因没有合适的岗位或因领导个人恩怨将人才安排到专业不对口, 使其不能学以致用, 人才无法获得充分的空间发挥自己的才能, 使其感到怀才不遇, 最终造成人才离职。

2、要靠待遇留住人。

员工的待遇包含两个部分:分物质待遇和精神待遇。物质待遇主要是指薪酬待遇, 如岗位工资、浮动工资、福利等。精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。如果员工能够得到与其才能、贡献相匹配的物质待遇并得到领导的重视, 使其能够身心愉悦的工作, 这是留住人才的重要手段。

3、靠感情留人。

在新时期这种现代的、快节奏的、高压力的职业环境中情感管理越来越重要, 贴近员工的内心的生活, 真正的了解员工的心里所想, 为他们排忧解难, 在企业中营造一个自由开放、分享信息、人人平等的氛围。除企业正式制度化的交流途径外, 企业要鼓励通过自发非正式的沟通渠道进行讨论交流, 减少员工之间的、部门之间的误解和隔阂, 使员工能够在轻松的工作环境和积极而和谐的人际关系中愉快的工作, 并发挥出创新能力。

企业是由人来做的, 作为知识承载者的人力资源是企业最重要的资源, 是企业的财富和资本, 是一种能动资源, 因此寻求人力资源管理新途径, 加强企业人力资源管理的培训教育, 树立以人为本的人力资源管理理念, 积极探索人力资源管理的新方法和新对策, 努力培养一批创新型、知识性、复合型, 全面发展的企业人才, 才是企业兴旺发达, 保持恒久竞争力的关键。

参考文献

赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社, 2001.

13.新时期企业人力资源的开发与管理研究 篇十三

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说，资本很重要，但运用资本的人更重要。

2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键

21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键，因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。

二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因

1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈

中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响，宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。

2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念

大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。

3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入

许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式

每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中，不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境

第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。

三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略

1.转变观念，加大人力资本投资

国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们

全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新，创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变

中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制

一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系

政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等，创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。

进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”

总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]刘智勇:WTO与民营企业人力资源管理[J].人大复印资料《乡镇企业、民营经济》，2002(5)

[2]关淑润:现代人力资源管理与组织行为[M].北京:对外经贸大学出版社，2005

[3]王琪延:企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社，2005

[4]丁哲学:民营中小企业人力资源问题原因解析[J].北方论丛，2005，(2)