对公司培训的感想和建议

对公司培训的感想和建议（12篇）

1.对公司培训的感想和建议 篇一

对专业高峰课程的收获和感想及建议

高峰体验课程是一种有心理学理论支撑的综合课程，将其引入高等职业教育中，能够使学生在学习中整合知识、提升情感、完善观念。高峰课程是在本科生教育的最后一个学期，通过一门课程最充分地利用前几年学到的研究与交流技能，集中在一个专业项目上，培养学生发现问题的能力、应用既有知识和技能解决问题的能力、批判性思维能力和表达结论的能力。高峰体验课程虽然是针对研究性大学本科生教育提出的，但其自身有课程功能性特点和心理学特性，为其引入高职教育实践教学提供了可能。

高峰体验课程本身是一种综合课程，其本质特性在于整合 这一课程应该是早期基于问题的学习的顶点，对整个专业学习起拓展、深化和整合作用。对于直接就业的毕业生，这一课程应该提供许多职业必需的分析、团队组建、问题解决的经验教学手段整合在专业教学模式下，各门课程以学科体系或技能体系来割裂划分，造成了学生学习中的知识体系和专业认知的隔绝孤立，难以形成有机的专业技能和课程总体把握。该高峰体验课程一个显著的优点，就是学生在课程实施过程中很快就会认识到，团队工作和合作对保证整个项目成功是至关重要的，他们必须学会从别人那里吸取力量，通过相互帮助来弥补自己的薄弱环节。

现在就以就业指导这一课对我的收获及感想：学校为我们安排的就业指导课程的学习，让我们能够提早了解近年的就业形势及就业相关重要的知识和信息有所接触和了解，从指导课中，我总结一下几点内容：

（一）就业指导有利于更准确的就业

一个人为社会贡献的大小、生活方式的选择以及发展与成才，在相当大的程度上取决于他的职业。一个人的职业，在相当大的程度决定了他对生活方式的选择，决定了他发展与成才以及对社会贡献的大小。择业是人生关键性的问题之一，它直接影响到个人的前途和发展，如果处理不好，将在人生的道路上出现波折。因此，职业的选择，是对未来发展成才道路的选择。人的一生绝大部分精力用在工作上，如果所从事的职业与自己的兴趣相投，与自己的能力相符，就会乐此不疲，不断努力，奋发成才，在职业实践中实现自己的价值;如果对自己所从事的职业不感兴趣，工作就不可能安心，更谈不上事业的发展和个人的成就。所以就业指导课中，首先是教我们了解自己的兴趣，对以后的择业起了很大的作用。

（二）就业指导有对大学生的就业心理的调整

由于作为大学毕业生的我们，涉世不深，社会经验不足，对国情和社会缺乏深刻的了解和认识，对自己究竟适合什么工作缺乏客观、科学的分析和判断，以致在众多的职业岗位面前眼花缭乱、无所适从、朝三暮

四、见异思迁。面临就业的选择，应该学会怎样分析主客观条件，怎样看待不同工作岗位的利弊得失。在市场竞争日益加剧的环境下，如何把握机会，找到一个比较满意的工作岗位，以便能心情愉快地走向社会。(三)有利于大学生今后的发展和成材

这个过程中所得到的不仅是用人单位录用和不录用的结果，而且得到的是用人单位对职业素质的要求。因此大学生就业的过程也是受教育的过程，大学生就业指导中的一些要求，如展示真实形象、锻炼表达能力、增强团队意识、遵守市场的规范等等，不仅是对就业的具体指导，而且是对今后事业发展的长远指导。就业是迈开事业的第一步，不能只是为就业而就业，而是通过就业来成就事业，展示人生的价值。因此，大学生就业指导的意义在于大学生成才的全过程。通过就业指导课的学习，我了解了目前就业市场的需求形势和国家、相关省市有关大学生就业的制度和政策，了解了大学生的就业程序，把握了一定的就业技巧，重新树立了择就业观念和就业取向。同时也重新树立了我的自信息心，使我对就业不再恐惧，不再担心，我相信我的前途会因为我的努力而变得美好而精彩!大学生就业指导课在完成就业前的教育教学任务的同时，也鼓励学生终身学习，并预祝我们走向成功。

大学生的心理发展阶段有利于高峰体验的实现根据埃里克森的心理发展理论，18～25岁的大学生正处于由青年期向成人早期过渡的阶段，这一时期的心理特征是，对自我角色、自我能力的认同需求及周边他人对自我的关心与认同需求十分强烈，自我核心发展任务为追求自我认同和他人关怀。如果发展任务成功实现，个体心理发展即走向积极的一端——“自我同一性和亲密感”；反之，若发展任务未能顺利完成，则很容易使个体走向心理发展的消极端——“同一性混乱和孤独感”。因此，大学生全面自我认识、自我实现，是其心理发展的必然要求。这种心理发展阶段性的客观规律，既要求高等教育为学生的自我实现进行相应的课程准备，也是高峰体验课程能够达到目的的保证。所以高峰体验课程以其对知识和技能的整合作用、对个人潜能和自我实现意识的激发作用、对学生职业情感和态度的升华作用，让我们看到了其实施在高职专业教育培养学生职业能力和综合职业素质方面的巨大价值。然而，高峰体验课程的引入还处在初步探索阶段，本文仅探讨了在高职教育中引入本课程理念的可能性，如何真正把高峰体验课程整合成高等职业教育各专业提升实践教学、综合教学的有效手段，还需要在教学实践中进一步丰富、完善和提升。

下面就专业高峰课程提出以下几点建议：

1、教学安排上的整体与局部的把握。首先是学科内前后章节的前呼后应，讲课循序渐进的同时应该注意与相关章节的联系。

2、讲课方式生动、易于接受，并且老师能更好地与学生进行交流，加强师生间的互动。

3、整体讲课建议列出提纲，层次分明，有主有次。

2.对公司培训的感想和建议 篇二

一、企业培训的概念及意义

企业培训指的是根据实际工作需求, 采用书面讲解或其它的宣讲方式, 对员工进行教育, 使其理念、技能、知识得到更新, 综合素质得到提升, 从而对员工的行为产生影响。通过这种方式, 能够促进企业团队更加健康、快速的发展, 从而提升企业的竞争力。对于现代企业来说, 培训是一种重要且长期的投资, 同时也有利于推动员工素质的提升。企业在建立学习型组织的过程中, 企业培训是一个十分有效的手段, 对于企业经营和发展来说, 具有不容忽视的重要意义。

二、企业培训中存在的问题

1.重视程度不足

在当前很多企业当中, 对于企业培训的重视程度普遍不足。每年对培训工作投入大量资金的企业, 只有不超过5%。更多的企业只是象征性的拨付很少的培训经费, 因而培训部门很难有效的开展企业培训。在一些效益不好的企业中, 更不愿意在企业培训中投入资金, 即使开展了培训活动, 也缺乏对员工和企业长期发展的规划, 因而使企业培训流于形式。

2.培训力度不足

相比于一些外资企业或合资企业, 我国企业的培训力度远远不足, 管理人员和技术人员的人力资本含量很低。例如, 在某大型石油企业当中, 大部分拥有本科或大专学历的中高层管理人员, 都是通过成人自考取得的学历, 超过五分之四的管理人员并没有接受过专业的管理培训。在很多企业当中, 企业培训往往只是走一个过场, 这些企业的管理人员对于市场经济、现代企业制度等不够明确。

3.培训管理不足

在一些企业当中, 即使对企业培训划拨了专门的经费, 但是由于缺乏良好的管理, 资源浪费现象仍然较为严重, 培训效率和培训效益十分有限。很多企业对培训采取的是粗放式的管理, 没有对企业实际需求进行分析和反馈, 培训内容不符合实际需求, 因而难以对企业的发展提供助力。

三、企业培训的完善和提升

1.建立完善的培训体系

在企业培训体系的建立当中, 应当获取企业管理者的支持, 确保能够达到良好的培训效果。在企业管理当中, 应当将企业培训纳入其中, 从而建立专门的企业培训系统。对于人才的培养和企业培训的效果, 应当给予充分的重视, 对于管理人员、技术人员、基层人员的培训都应当给予关注。在企业文化的建立中, 应当融入科学的企业培训理念, 让更多的员工重视企业培训。企业应当将培训作为一种长期投资来看待, 加大对培训的投入和支持力度。对于企业培训的实际需求, 应当进行科学的分析, 从而制定适当的企业培训计划。对于企业培训的结果, 应当进行有效的评估和总结, 通过合理的考核掌握实际培训效果。对于培训成绩良好的员工, 可以给予一定的激励, 从而推动员工积极向上的发展。

2.提升企业培训的有效性

为了使企业培训质量得到提升, 就必须提高企业培训的有效性。首先需要做的就是端正对企业培训的认识和态度, 将企业培训提高到资源再造、人本管理的角度进行理解, 认清企业培训对企业发展的巨大作用。企业要建立专门的培训机构, 并安排专门的管理人员, 使企业培训工作具有更为良好的策略性、针对性和计划性, 使培训内容更好的贴合企业需求。在建立企业培训系统的过程中, 要遵循培训程序、选择恰当的培训主体与培训对象, 对培训内容和培训方法也要进行恰当的设计。在企业文化的建立当中, 应当对学习氛围进行强化, 注重对员工行为倾向、价值观念的引导, 从而贴合企业文化的方向。

四、结论

在当前的社会当中, 企业是一个重要的市场经济主体, 随着市场经济环境的日益复杂, 企业要想得到更为良好的生存和发展, 就应当注重对人力资源的培养和积累。企业培训是提升企业人才能力与素质的重要手段, 通过培训来提升员工的综合能力, 从而使员工能够为企业发展做出更多的贡献。因此, 企业应当认识到培训的重要性, 不断完善培训体系, 提升培训质量, 从而推动企业更加良好的发展。

摘要：社会经济发展中, 企业是市场经活动的重要主体。企业的发展和经营状态, 对于社会经济的发展有着至关重要的影响。但是, 很多初创与成熟型企业, 对于培训的重视程度严重不足, 导致一些员工能力与素质参差不齐。基于此, 本文对企业培训体系的完善, 以及培训质量的提升提出了一些建议和对策, 以盼提高促进企业更好的经营发展。

关键词：企业培训,完善体系,提升质量,对策和建议

参考文献

[1]王辉, 贾涛, 王继承.加快建立符合国情的中小企业培训服务体系[J].经济纵横, 2012, 08:45-48+14.

[2]马兆瑞, 吴艳爽, 杨娜.滨海新区企业教育培训现状研究[J].天津师范大学学报 (社会科学版) , 2012, 06:34-39.

3.对公司培训的感想和建议 篇三

一、宁海县农村劳动力基本情况截至2007年，全县农村法定劳动年龄段(男16～60周岁，女16～50周岁)内的劳动力总数为290358人，占全县农村人口总数的57.3%，占全县总人口数的48.8%。其中，男性165893人，占总数的57.1%；女性124465人，占总数的42.9%，男性劳动力比女性劳动力高出14.2个百分点。据调查，全县农村劳动力就业236709人，未就业39960人，失业11834人，就业状况良好。归纳全县农村劳动力资源现状，主要有以下几个特点：

1．农村劳动力受教育程度偏低，初中文化占大多数。在290358名农村劳动力中，高中及以上学历人数35423人，仅占12.2%；初中学历人数152148人，占52.4%；小学及以下学历人数102787人，占35.4%。

2．农村劳动力年龄呈倒金字塔结构，35周岁以下青年人居多。调查显示，全县16～35岁农村劳动力124854人，占43%；男35～50岁、女35~40岁农村劳动力100464人，占34.6%；男50～60岁、女40～50岁农村劳动力65040人，占22.4%。可见，农村劳动力以中青年居多，有一定的年龄优势。

3．农村劳动力技能素质不高，大部分无一技之长。在290358名农村劳动力中，有一技之长的劳动力33354名，仅占11.5%。

4．据就业情况分析，全县农村劳动力就业人数在第二产业中居首，第一产业居中，第三产业居后。第一产业就业人数占30.7%，第二产业就业人数占46.6%，第三产业就业人数占22.7%。从数据来看，第三产业从业人员相对较少。

二、农村劳动力转移阳光工程培训存在的主要问题

1.组织招生困难，生源综合素质较低。在全县实施阳光工程的第一年，遇到最突出的问题是生源不足和农民参与学习的积极性不高。部分农民认为学习费时又费钱，宁可用这些时间去找工作也不愿坐下来培训。因此，很大程度上影响了招生工作。加之，招收进来的农民文化素质普遍偏低，许多农民缺乏进取意识和吃苦耐劳的精神，普遍存在小富即安的思想。

2.培训资源缺乏，培训方法和专业设置创新不够。在全县阳光工程项目实施的一年中，农林科教信息中心精选的18家培训基地主要为教育系统现有的职业技校、各类职业技能培训中心和乡镇成校，而完全针对农民的培训基地较少。虽然他们参与培训的积极性很高，但部分地区特别是乡镇的培训机构在短时间内师资和设备还跟不上，专业设置与劳动力市场需求还不相适应，一些企业急需的工种无法及时开办，且缺乏教学培训经验和成熟的培训教材，这些都给创新培训工作带来了较大的难度。

3.补助标准过低，培训机制不够完善。在阳光工程实施的第一年，虽然宁海县农林科教信息中心通过各种途径开展多种形式的免费培训，但由于省、市、县级没有配套补助，因而对农民的吸引力不大，培训机构的积极性不高，更不用说要用有限的补助经费来开展一些企业急需而培训时间较长、技能要求较高的技术工种了。这在很大程度上制约了阳光工程的顺利实施和培训质量。

三、做好培训工作的四点建议

1．逐步健全农村劳动力职业教育培训体系。党的十七届三中全会提出，健全县域职业教育培训网络，加强农民技能培训，广泛培养农村实用人才。为此，建议各级政府，采取积极主动的态度，加大宣传力度，使广大农村富余劳动力逐渐认识到技能培训的必要性和重要性。同时，要进一步整合职业教育资源，规范培训基地认定的制度，实行优胜劣汰的动态管理机制，积极吸收有条件的民办培训机构和企业加入到承办阳光工程培训的队伍中，建立较为完善的农村劳动力职业教育培训体系。

2．完善工作机制，提高服务水平。随着阳光工程的深入实施，各级阳光工程管理机构必须切实加强对培训单位的监督和管理保证，不断创新工作机制，提高服务水平，以适应新农村建设的需要。为此，建议各级阳光工程管理机构应因地制宜，结合实际出台具体的培训管理办法，不仅要负责阳光工程的日常管理、监督和审核，更要做好培训就业信息的收集和发布，积极参与农民工维权，逐步建立健全统一的就业跟踪服务体系，切实加强与乡镇农技站和劳动保障站的联系，有计划的组织农民参加各种培训。

3．创新培训模式，提高培训质量。用工单位和培训学员的双赢才是阳光工程培训得以持续发展的根本保证和内在动力。阳光工程办公室和各培训机构，要从方便学员出发，采取灵活多样的培训形式。①“培训基地+加工点”模式。实行“离土不离家，离家不离乡”式培训，动员结对企业在村庄设立培训基地和加工点，就近就地转移农村富余劳动力。②“培训基地+创业”模式。着重提高及培养农民专业技能和创业理念，提高创业能力，鼓励农民学会技术后自主创业，实现培训一批、致富一批、带动一批。③“培训基地+农户”模式。因地制宜开设农产品加工培训班，实行“请进来、送出去”的办法，通过聘请专家授课和异地参观学习，增强农民的营销理念，有效提升农产品产、供、销的综合能力，拓宽致富道路。④“培训基地+企业”模式。组织培训基地主动和就业中介及各用人单位、企业联系，开展校企合作培训，对企业职工进行技能提升培训，实现有限资源共享、优势互补，把培训班办到乡镇、办到企业。培训基地要根据各企业的不同需求开设课程，充分利用企业的设备和场地，进行实地培训。

4．建立多渠道经费筹措机制，不断提高补贴标准。各地阳光工程办公室要积极争取各级政府和有关部门对农村劳动力转移培训的重视和支持，加大培训投入力度。各级政府应从土地出让金和扶贫资金中提取一定的比例用于农民培训。建议中央财政适当提高补贴标准，可根据地区财政状况和培训项目分类实行补助差异化，切实提高对阳光工程培训的补助标准，减轻农民负担，使农民真正得到实惠。

4.对公司的意见和建议 篇四

从应聘面试到工作的一个多月的时间里，我发现公司的各方面管理有条不紊，老员工做事一丝不苟，十分值得我们去学习，

有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感到很幸运，也使我对已后的工作十分有信心。

当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我十分感动。

我在实习期间，发现每个员工工作十分认真，对顾客服务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：

一、公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了解每个人的情景，及时解决员工工作生活上的问题。使我们都感到自我是公司大家庭的成员，心境愉快的行进工作。

二、员工的素质必须进一步的提高，经常进行业务学习以老带新，使我们更熟练的掌握业务，必要时组织外出学习。

三、诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。

四、严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对于工作表现突出的予以表扬和鼓励，表现差的进行批评和帮忙。创造人人争先进的氛围。

5.对公司发展的意见和建议 篇五

小微企业是国民经济发展的生力军，在稳定增长、扩大就业、促进创新、繁荣市场和满足人民群众需求等方面，发挥着极为重要的作用。加强小微企业金融服务，是金融支持实体经济和稳定就业、鼓励创业的重要内容，事关经济社会发展全局，具有十分重要的战略意义。为进一步做好小微企业金融服务工作，全力支持小微企业良性发展，经国务院同意，现提出以下意见。

一、确保实现小微企业贷款增速和增量“两个不低于”的目标

继续坚持“两个不低于”的小微企业金融服务目标，在风险总体可控的前提下，确保小微企业贷款增速不低于各项贷款平均水平、增量不低于上年同期水平。在继续实施稳健的货币政策、合理保持全年货币信贷总量的前提下，优化信贷结构，腾挪信贷资源，在盘活存量中扩大小微企业融资增量，在新增信贷中增加小微企业贷款份额。充分发挥再贷款、再贴现和差别准备金动态调整机制的引导作用，对中小金融机构继续实施较低的存款准备金率。进一步细化“两个不低于”的考核措施，对银行业金融机构的小微企业贷款比例、贷款覆盖率、服务覆盖率和申贷获得率等指标，定期考核，按月通报。要求各银行业金融机构在商业可持续和有效控制风险的前提下，单列小微企业信贷计划，合理分解任务，优化绩效考核机制，并由主要负责人推动层层落实。(人民银行、银监会按职责分工负责)

二、加快丰富和创新小微企业金融服务方式

增强服务功能、转变服务方式、创新服务产品，是丰富和创新小微企业金融服务方式的重点内容。进一步引导金融机构增强支小助微的服务理念，动员更多营业网点参与小微企业金融服务，扩大业务范围，加大创新力度，增强服务功能;牢固树立以客户为中心的经营理念，针对不同类型、不同发展阶段小微企业的特点，不断开发特色产品，为小微企业提供量身定做的金融产品和服务。积极鼓励金融机构为小微企业全面提供开户、结算、理财、咨询等基础性、综合性金融服务;大力发展产业链融资、商业圈融资和企业群融资，积极开展知识产权质押、应收账款质押、动产质押、股权质押、订单质押、仓单质押、保单质押等抵贷款质押业务;推动开办商业保理、金融租赁和定向信托等融资服务。鼓励保险机构创新资金运用安排，通过投资企业股权、基金、债权、资产支持计划等多种形式，为小微企业发展提供资金支持。充分利用互联网等新技术、新工具，不断创新网络金融服务模式。(人民银行、银监会、证监会、保监会按职责分工负责)

三、着力强化对小微企业的增信服务和信息服务

加快建立“小微企业-信息和增信服务机构-商业银行”利益共享、风险共担新机制，是破解小微企业缺信息、缺信用导致融资难的关键举措。积极搭建小微企业综合信息共享平台，整合注册登记、生产经营、人才及技术、纳税缴费、劳动用工、用水用电、节能环保等信息资源。加快建立小微企业信用征集体系、评级发布制度和信息通报制度，引导银行业金融机构注重用好人才、技术等“软信息”，建立针对小微企业的信用评审机制。建立健全主要为小微企业服务的融资担保体系，由地方人民政府参股和控股部分担保公司，以省(区、市)为单位建立政府主导的再担保公司，创设小微企业信贷风险补偿基金。指导相关行业协会推进联合增信，加强本行业小微企业的合作互助。充分挖掘保险工具的增信作用，大力发展贷款保证保险和信用保险业务，稳步扩大出口信用保险对小微企业的服务范围。(发展改革委、工业和信息化部、财政部、商务部、人民银行、工商总局、银监会、证监会、保监会等按职责分工负责)

四、积极发展小型金融机构

积极发展小型金融机构，打通民间资本进入金融业的通道，建立广覆盖、差异化、高效率的小微企业金融服务机构体系，是增加小微企业金融服务有效供给、促进竞争的有效途径。进一步丰富小微企业金融服务机构种类，支持在小微企业集中的地区设立村镇银行、贷款公司等小型金融机构，推动尝试由民间资本发起设立自担风险的民营银行、金融租赁公司和消费金融公司等金融机构。引导地方金融机构坚持立足当地、服务小微的市场定位，向县域和乡镇等小微企业集中的地区延伸网点和业务，进一步做深、做实小微企业金融服务。鼓励大中型银行加快小微企业专营机构建设和向下延伸服务网点，提高小微企业金融服务的批量化、规模化、标准化水平。(银监会牵头)

五、大力拓展小微企业直接融资渠道

加快发展多层次资本市场，是解决小微企业直接融资比例过低、渠道过窄的必由之路。进一步优化中小企业板、创业板市场的制度安排，完善发行、定价、并购重组等方面的政策和措施。适当放宽创业板市场对创新型、成长型企业的财务准入标准，尽快启动上市小微企业再融资。建立完善全国中小企业股份转让系统(以下称“新三板”)，加大产品创新力度，增加适合小微企业的融资品种。进一步扩大中小企业私募债券试点，逐步扩大中小企业集合债券和小微企业增信集合债券发行规模，在创业板、“新三板”、公司债、私募债等市场建立服务小微企业的小额、快速、灵活的融资机制。在清理整顿各类交易场所基础上，将区域性股权市场纳入多层次资本市场体系，促进小微企业改制、挂牌、定向转让股份和融资，支持证券公司通过区域性股权市场为小微企业提供挂牌公司推荐、股权代理买卖等服务。进一步建立健全非上市公众公司监管制度，适时出台定向发行、并购重组等具体规定，支持小微企业股本融资、股份转让、资产重组等活动。探索发展并购投资基金，积极引导私募股权投资基金、创业投资企业投资于小微企业，支持符合条件的创业投资企业、股权投资企业等发行企业债券，专项用于投资小微企业，促进创新型、创业型小微企业融资发展。(证监会、发展改革委、科技部等按职责分工负责)

六、切实降低小微企业融资成本

进一步清理规范各类不合理收费，是切实降低小微企业综合融资成本的必然要求。继续对小微企业免征管理类、登记类、证照类行政事业性收费。规范担保公司等中介机构的收费定价行为，通过财政补贴和风险补偿等方式合理降低费率。继续治理金融机构不合理收费和高收费行为，开展对金融机构落实收费政策情况的专项检查，对落实不到位的金融机构要严肃处理。(发展改革委、工业和信息化部、财政部、人民银行、银监会等按职责分工负责)

七、加大对小微企业金融服务的政策支持力度

对小微企业金融服务予以政策倾斜，是做好小微企业金融服务、防范金融风险的必要条件。进一步完善和细化小微企业划型标准，引导各类金融机构和支持政策更好地聚焦小微企业。充分发挥支持性财税政策的引导作用，强化对小微企业金融服务的正向激励;在简化程序、扩大金融机构自主核销权等方面，对小微企业不良贷款核销给予支持。建立科技金融服务体系，进一步细化科技型小微企业标准，完善对各类科技成果的评价机制。在银行业金融机构的业务准入、风险资产权重、存贷比考核等方面实施差异化监管。继续支持符合条件的银行发行小微企业专项金融债，用所募集资金发放的小微企业贷款不纳入存贷比考核。逐步推进信贷资产证券化常规化发展，引导金融机构将盘活的资金主要用于小微企业贷款。鼓励银行业金融机构适度提高小微企业不良贷款容忍度，相应调整绩效考核机制。继续鼓励担保机构加大对小微企业的服务力度，推进完善有关扶持政策。积极争取将保险服务纳入小微企业产业引导政策，不断完善小微企业风险补偿机制。(发展改革委、科技部、工业和信息化部、财政部、人民银行、税务总局、统计局、银监会、证监会、保监会等按职责分工负责)

八、全面营造良好的小微金融发展环境

推进金融环境建设，营造良好的金融环境，是促进小微金融发展的重要基础。地方人民政府要在健全法治、改善公共服务、预警提示风险、完善抵质押登记、宣传普及金融知识等方面，抓紧研究制定支持小微企业金融服务的政策措施;切实落实融资性担保公司、小额贷款公司、典当行、投资(咨询)公司、股权投资企业等机构的监管和风险处置责任，加大对非法集资等非法金融活动的打击惩处力度;减少对金融机构正常经营活动的干预，帮助维护银行债权，打击逃废银行债务行为;化解金融风险，切实维护地方金融市场秩序。有关部门要研究采取有效措施，积极引导小微企业提高自身素质，改善经营管理，健全财务制度，增强信用意识。(发展改革委、工业和信息化部、公安部、财政部、商务部、人民银行、税务总局、工商总局、银监会、证监会、保监会等按职责分工负责)

6.关于对公司发展的分析和建议 篇六

关于对公司发展的分析和建议我们的配套设施和各项硬件条件是有利的，特别有利于用客户发展客户。当然，要做到这样的程度，除了对我们的硬件设备有要求外，我们的管理水平也要随之提高。任何工厂，特别是由小渐大的工厂，发展中都会遇到一个管理体制与公司发展速度不协调的情况，大致是以下二种：1．管理体制跟不上公司的发展，也就是说滞后于公司的发展。这样的情况会造在内部运作的成本无形中的增高。2．管理体制符合公司的发展。这点是大多公司追求的管理目标。我认为，我们目前的状况是属于第一种，而您也意识到这种情况，从您愿意出高一些的薪水从外面招更有利公司发展的人才加入可以看出，您认为公司现在处在一个“瓶颈”之中，退，永远只能是瓶里面的空间；只有打破这个“瓶颈”，我们公司才能向更广阔的空间发展，向更高的目标迈进。那么如何获得突破？这是我们公司全部职员面临的题目。以下仅个人的偏颇看法，希望能够起到抛砖引玉的作用。首先，您应当把公司的长期，中期，短期目标制定并分析可行性，与管理人员公布并讨论最后形成决策（其实，管理人员的参与能使以后的工作开展顺利，有利于发挥其主观能动性，但是真正的决策是您决定的）；这里最重要的是短期目标的建立和实现。所有的大目标都是由一个个小目标的实现而达成的。那么，我们目前最主要的目标或者说工作是什么？在保证目前订单如期交货的前提下，逐步建立一个有规律的公司，形成规范化，制度化。人，机器，物料，制度，环境作为生产的五大要素，我认为，其中“人”的因素是最主要的，作为可塑性最大的人，如果能充分调动其积极性，产生的效果绝对是任其自由发挥所达不到的。那么，我们面临最主要的一点就是：如何有效调动全部职工的积极性和让其发挥潜力？要让大家做好，首先，要有一个好的标准给其参考，并且这个标准有利于我们公司的发展，虽然目前没达到，但是大家都有意愿通过努力去达到。另外，这个标准是一套，是一个可以量化和质化的制度；不同分工有不同的评定方法，并附之形成一套公平，公正的考核制度。把诸如对产品的品质，效率，甚至于环境的卫生等方面都包括到里面的规章，奖勤罚懒，久之，才会形成一套良好的工作模式。在大家都形成习惯之后，我们还可以提高一下标准，这样才能不断的进步。可以说，这样一套绩效考核的推行是绝对有利于工厂向一个规律，规范的方向发展的。当然，改变一个人或者一部分人的习惯也不是一蹴而就的。绩效考核制度建立之后，是否能够有效推行？是否能够做到公平，公正？制度的建立和实施是否在不知不觉中触动了个别人的实际或潜意识中的利益而导致其难于开展？如何从最积极的方面来最大限度调动员工特别是技术人员的积极性？所有这些都是我们在工作中可能会遇到的问题。我想，我们可以借助推行5S的方式，来一步步让不良的习惯在我们公司消失。从某个程度来说，5S=大扫除！我们在对工厂进行大扫除的同时，让员工产生追求“完美”的潜意识，对自身的“不良品质”也进行一次“大扫除”。其次，在每个工厂，都会有大大小小的品质事件，正像每个人都会犯错误一样。我们在生产中，难免会出现有做错和做的不好的情况。我们的目的是“治病救人”，而不是把人一棍子打死；管理，我认为只包括两个方面：技术和态度。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进的方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果职员不清楚自己工作的方向和目的，表观就会呈现一种“混”的状态；这里不但是其自身的原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要的是引导和监督。首先，让手下的职员清楚，这项工作的目的是什么？如果达不到这个目的会有如何坏的影响？每个人都是有惰性的，除了能真正意识到自己能力并且得到发挥的职工外，相当多数的职工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平，公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员是否有执行力？特别是人员比较少的工厂，集权是一定的，这有利于公司的灵活，快速调整发展方向。但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理，甚至出现员工威胁公司的情形。长此以往，将影响到我们整个团队的进步和发展，这点也可能是我们需要共同面对的问题。解决的方法也不是没有，这里最主要的是要看主管的态度甚至于老板的态度。以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。《关于对公司发展的分析和建议》出自：

7.对公司高层管理人员的建议和期望 篇七

如今房地产市场竞争尤为激烈，当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略„„等等“抬头看看”和“把握机会”便成为目前的日常工作内容之一。

但现实情况是，现在公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。因此我认为需要定期召开员工大会，参与人员为各部门员工（后勤除外）。

有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。

一、对企业文化建设的看法：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致；其次是新员工入职培训。当然公司前辈们的言传身教、全体员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧；反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。

二、对组织机构与岗位职责体系设计的看法：能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议。

公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有公司治理模式的调整、部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。

比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化（例如工程部，缺乏资质高的人才），在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的工作？更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。集权性的事务管理向分权性的事务管理抑或相对分权管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。

三、对薪酬福利管理的看法：能为战略的执行提供适宜的激励组合建议。

薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的公司生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展；在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制成本为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。

建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系是解决内部公平的关键所在。它不像一般工厂计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出职位平级（工程部经理和综合部经理）、特别是数个董事之间为什么工资相差这个数，就给职位评价体系、能力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气和员工的工作热情的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。

从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。

四、对人才招聘的看法：能为战略执行招募到合适的执行人。

人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现公司存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高；有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。

因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司项目发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。

五、对员工培训的看法：能为战略执行培养一定数量的后备力量。

现在公司严重缺乏工程类人才和优秀管理人才，而这短缺也是是许多公司特别是达到一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。（资料来源所重视。

8.对公司生产经营工作的意见和建议 篇八

篇一：对公司管理的几点建议

关于对公司管理的几点建议

我到公司已经近一年了，通过这一年以来对公司的观察了解，根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。首先，企业文化的创造氛围不够浓厚，需进一步加强企业文化建设。企业文化的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

其次，培训工作虽然已经开展，但个别部门主管对培训工作不重视，每次培训总找各种理由拒绝参加，以致部门集体缺乏培训意识和积极性，培训后续反馈与评估机制脆弱，导致培训未能取得预期的效果。

第三，新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显，工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养。

第四，员工工作积极性不够，上下级之间缺乏沟通。士气表现在员工对工作的投入，员工对工作是否投入，在很大程度上，取决于他们跟上司之间的关系。针对以上存在的问题提出以下改进方案和措施建议：

一．加强企业文化建设。

1、设立总经理信箱、总经理开放日。

目的在于两点：1）广开言路。主管领导多和大家接触，多听听各层级员工的建议和意见，集思广益进行管理。比如管理者邀请所有的

下属，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利润”等问题，提出自己的见解。一旦员工的建议得到采纳，就通报表扬，同时根据其建议所产生的经济效益，公司给予相应的奖励。一个人能够畅所欲言、提出建议，得到上级的积极反馈，他的士气就会极大提高。

2）让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。所以这一举措一旦实行，就不能流于形式，一定要落到实处。总经理信箱可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要予以处理，对于好的意见及开创性的建议，予以奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。

2、设立公司图书室，定期开展读书交流会。在公司内部设立专门的图书室，放置公司订阅的图书、报刊，并鼓励员工把自己平时爱看的与职场、管理、专业相关的书捐赠出来（离职后书可带走），放入图书角，供大家翻阅分享。两周举行一次读书交流会，交流自己的心得体会，适时进行总结。在整个公司内部，营造学习的氛围。

二、加强员工培训。

进行培训需求分析，不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系，每月定期举行培训。建立公司培训公告栏，利用公告栏与短信服务平台的功能，加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

加强新员工入职培训，深入宣导公司的发展史、组织构架、企业文化、开发项目、企业荣誉、公司规章制度、员工日常行为规范、5S与品质意识等，让新进员工能快速融入公司环境。深化执行《员工福利制度》和其他企业文化建设的工作，营销管理部负责公司一线销售员工的产品知识培训，顾问式销售技巧、沟通技巧的培训、客户管理、档案管理、合同管理等，综合管理部辅助进行个人效能管理（时间、目标管理）、打造高绩效团队培训、员工综合素质培训等培训活动，解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。

三.提高企业凝聚力。

加强基层员工管理教育，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素质。加大内部引导力度，促进员工之间的人际交流，通过开展各种活动，逐步消除员工之间的交流障碍。通过促进交流，逐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成凝聚力，战斗力！

具体措施如下：

1、新员工进来的时候，人力资源专员要带新员工到各个部门熟悉一下同事和工作环境，互相简单介绍，增进了解。

2、指定一个老员工为新员工的辅导老师，并且让老员工的考核和新员工的工作业绩挂钩，这样老员工会主动帮助新员工。

3、如果新员工比较多，可举行一些新老搭配的竞赛活动或者组合PK，评选黄金搭档，激励新老员工团结协作。4.在工作中建立一定的模板，如工作计划、各类通知、值班表、会议纪

要等，新员工上岗后能快速高效地投入工作中。

四．注重改善上下级关系，激发员工积极性

畅销书《关键朋友》的作者汤姆·拉思认为，那些能跟经理成为好朋友的员工，对工作的满意度是其他同事的2.5倍。

拉思指出，要想成为出色的经理人，秘诀之一，就是要了解每个员工的性格，据此调整自己的管理方式。“全世界最优秀的经理人，并不是精通系统或流程的专家，而是真正懂得下属的人，这样，他们才能最大限度地提高员工的工作效率”。那些关心员工感受、注重处理和员工之间复杂关系的公司，通常会更成功。换句话说，提升士气，在很大程度上，要求管理者关心人性，而不是简单地制定制度或奖励金钱。具体措施如下：

1.在工作之余，主管要和员工打成一片。下班后可跟员工们一起下班，周末一起去打打球、吃个饭、逛逛公园什么的，与他们成为真正的朋友，让他们真切的体会到主管的亲和力。日子久了，员工会管自己的直属主管叫“老大”，做事会很积极。只要这群人积极了，其他人就好办了。2.以身作则，言传身教。主管不能拿自己做不到的是要求员工，要求他们的事情自己一定要做得到。

3.公私分明。跟员工的私交可以很好，但公事上要一板一眼，而且主管要把这个想法经常告诉员工们。别利用公务之便给谁牟利(更不能给自己牟利)，也别看谁不顺眼就公报私仇。

4.用公司的标准制度管理员工。对于犯错的人不停地拿制度去念，日子久了他就算嘴上不服，实际行动还是会照做。当然，制度不光是要求员工，也是要求主管的，所以主管也要严格遵循(以身作则)。

5.多为员工创造一些沟通机会，比如每周部门会议，每月一次员工座谈会，每季一次部门聚会，每年一两次户外活动等。

6.员工活动。利用午间、晚间、周末等时间举办一些趣味活动，甚至公司经费允许的话可以请外面的表演团体来公司举办活动，丰富员工的业余生活。不但要照顾员工的口袋，也要照顾他们的心理，多办些活动可以有效增进凝聚力，让员工感觉到集体的温暖和人文关怀。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从总经理做起，从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。篇二：对于公司管理方面的建议

对于公司管理方面的建 议

自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。

以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

二，导致以上情况的原因有：

1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。

2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。

3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。

4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。

5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。

6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问 题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束

员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

再次，对于提高员工工作效率的建议，一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作

纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。

六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：

一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：

建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：

二、对于新员工入职流程的建议：

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。

5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。

三、对于新员工流失原因及改善建议

目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

于此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿

篇三：企业经营管理方面的几点建议1 企业经营管理方面的几点建议

一、建议董事会确定一个短期的战略目标，因为企业的战略目标决定着企业的作为。

二、选配一个高素质的领导班子, 企业发展的战略目标决定企业要选配一个什么样的领导班子与这个目标相适应。一个建立在现实基础上的,企业发展战略目标确定之后, 领导企业实现这个目标的班子的整体素质, 就是企业成败首要的决定性的因素。企业领导班子的整体素质主要包括思想道德水准, 领导决策能力, 专业技术水平, 廉洁自律能力和奉公敬业精神等方面。做为一个按照现代企业制度创建起来的新企业能不能发展起来, 能发展到什么程度, 无论是企业内部, 还是企业外部, 主要都是看你企业高层人员整体素质怎么样, 企业高层人员的整体素质高, 预示着企业的未来有希望和前途, 一个有希望和前途的企业, 政府自然愿扶持, 朋友敢帮忙, 伙伴愿合作, 人才愿加盟, 员工有干劲。否则, 则相反。

三、领导班子必须要带出一支适应企业发展目标要求的中层领导及产业工人队伍, 这是企业发展战略目标得以全面实现的基本保障。

四、企业要不断改进和完善经营机制, 向机制要发展,要效益。

五、企业必须走靠科技和人才兴企之路, 向科技和人才要发展、要效益。重视科技, 重视人才是企业低投入、高产出, 在激烈的市场竞争中长胜不衰,保持持续和快速发展的重要保证。

六、企业要认真研究, 积极争取和充分利用政策, 向政策要发展、要效益。

七、为了保证企业发展阶段的战略目标的实现，建议主要采取以下各项措施：

1、实现两个转变

一是在企业的治理机制上，由原来单一企业的治理机制转变为由董事会和公司共同治理。

二是在经营层次上，由原来的产品经营逐步转变为资本经营。

2、实施二大战略

一是实施以水泥高新技术应用为支撑的增产、提质、降耗、利废增效战略； 二是实施以招标采购为重点，以抑价增效为目标的阳光工程战略。

3、建全四个体系

一是建全从原料采购到产品出厂全过程的质量保证体系；

二是建全从物资采购计划、采购、入库、仓储管理到出库领用全过程的物资管理责任体系；

三是建全适应企业运行机制要求的财务核算与财务管理体系；

四是建全企业规章制度管理与监督体系。企业规章制度监督体系分三个层次，即行政监督、专业监督和综合监督，董事会向企业派驻企管监察员，监察企业规章制度完善和实施情况。

4、完善五个机制

一是完善对管理人员和管钱管物的特殊岗位，特别是高级管理人员的约束机制，对其它管理人员和管钱管物的特殊岗位，也要制定相应的约束和交流机制； 二是完成市场价格到算，目标成本否决机制；

三是完善工资分配机制，高级管理人员实行年薪工资，每月发保底生活费，年终根据效益指标和各自的责任指标完成情况一次性兑现年薪工资；中层以下管理人员实行职务工资，每月按照各自承担的经济指标和责任指标完成情况，逐月考核兑现；操作人员实行岗位工资，对全厂的操作岗位进行测评，按技术难易和苦脏累程度把岗位分成若干类别，对个别岗位工资不合理的要进行适当调整。

四是完善人事管理机制。对中层以下管理人员的基本用人原则和制度是“三公”竞争上岗，对不具备竞争上岗条件的采取总经理直聘的办法上岗，上岗后试用期三个月，三个月后不称职的给予解聘。

五是完善企业内部经济技术指标承包机制。

5、抓好六项重点工作

一是重点抓好企业的综合治理、达产达标工作；

二是重点抓好管理人员立体定位为核心的三项制度建设，即：管理人员职务责任制度、职能部门专业管理制度和操作人员岗位责任制度；

三是重点抓好以强化监督为目地的“三权”分离的严肃到位工作，即：物资购销权和物资管理权分离，财务收支支配权和财务收支审核把关监督权分离，工资分配权和工资发放权分离； 四是重点抓好对员工的分层次培训工作；

五是重点抓好对员工的家庭化管理工作；

六是重点抓好各项优惠政策的研究、争取和落实到位工作。

9.对公司培训的感想和建议 篇九

问题一：虚代开发票，申报收入不实。运输企业不同程度存在帮他人代开虚开运输发票的嫌疑且有不实申报的现象。一是鉴于地税部门对运输企业的自开票门槛较高，且成立运输公司相对费用较大，使得一些社会运输车辆在发生运输业务收入后，到有自开票资格的运输企业代开运输发票，再将其发生的加油费、过桥过路费用交给运输企业冲减成本，然后交纳一些开票费用。二是由于运输发票的特殊性(不仅是发生费用的所得税扣除凭据，亦为一般纳税人增值税进项抵扣的凭据)，一些企业为了能取得较多抵扣凭证，要求运输企业超过其真实的运输金额多开运输发票以少缴增值税，更有甚者，一些没有发生运输业务的企业故意去运输公司虚开运输发票供自己抵扣增值税以达到少缴增值税和冲减利润少缴所得税的不法目的。三是运输企业对不需要开具发票的业务不作收入申报纳税。

问题二：成本费用列支不实。运输企业的成本费用中，占绝大部分的是驾驶员工资、租车费用、汽车运输中消耗的汽油费、过桥过路费以及汽车维修费用和汽车折旧。运输公司对这些费用列支大做文章。一是尽可能多的虚增驾驶员人数多列工资开支费用，这和大多数工商业企业的手法基本一致；二是虚增汽车租赁费用，或是接受被租用单位拿来的其他发票如联运发票代替租赁费发票入账；三是收集非本公司的过桥过路费入账、收集他人汽油柴油发票或虚开汽油、柴油发票入账；四是成本费用前移,如运输公司在加油站购买的油卡(一般金额较大)费用在当入账列支，预缴的下养路费、保险费用在当列支等等。

问题三：财务核算和管理混乱。具体表现为：将没有写明单位名称的汽油、柴油发票、招待费发票入账；所有一个月甚至几个月发生的收入集中在一两天开具发票，所有一个月甚至几个月发生的成本费用集中在一天两天入账，导致运输企业的运输收入和运输成本核算无法一一配比；一些企业甚至因为运输成本费用的原始凭证过多而不按规定装订在记账凭证中，另单独捆绑后堆放在箱子中。此外，财务人员业务水平不高或者不专业，也引起财务核算的不规范。当前，真正掌握或精通运输企业财务核算的专业会计较少，一些开票金额达几千万的运输企业甚至还是聘请兼职会计代为记账。

上述问题的产生，我们认为根源主要在于以下两点：

一是运输企业交纳的主税种之一的营业税和运输发票均在地税部门征管，国税部门平常基本不接触该行业的纳税人，一般不纳入日常管理，最多也只是责任区管理员在每个季度受理企业所得税申报时才有所接触，平常更多的关注工业、商业企业的增值税和所得税，导致对运输企业的所得税管理不够深入细致，或是力不从心，或是难以兼顾。

二是运输企业法人代表法制意识淡薄，加之本身因利益最大化等原因，因而采用多种手段尽量减少账面利润，以及利用国地税部门所得税和营业税管理上的相互脱节，尽可能少缴企业所得税。

针对存在的问题，我们认为应着重抓好以下几方面工作：

1、深化对运输企业所得税的日常管理。一是要对运输企业的法人代表和财务人员多作税法宣传，提高企业纳税意识，增强企业税法遵从度，以促进企业如实申报、如实交纳企业所得税。二是要加大对运输企业的巡查力度。定期下企业实地调查巡查，重点关注和及时掌握企业的运输车辆的增减情况、企业调度员的派工单上的人员、车辆、运输起止地和账面上的收入、发生的运输成本费用是否配比等动态涉税信息，不断增强管理的针对性和有效性。三是对企业每个季度所得税纳税申报进行事前预测、事中审核比对和事后分析，强化对其纳税申报的全程监控，不断提高申报的真实性和准确性。四是严格把握企业所得税税收优惠减免政策。对无法正确核算收入和成本费用的企业，一律不得采取企业所得税查账征收方式，改为核定征收或核率征收等其他征收方式。同时不允许其享受企业所得税优惠政策或者取消其享受企业所得税税收优惠政策。对已经享受优惠政策的企业，应补征企业所得税。五是实施多税联评，并从“定位准、评审细、举证实、查处严、移送快”等五个方面抓紧、抓实，抓出成效，切实发挥纳税评估“以评促管、以评促收”的作用。

2、加大对运输企业偷税的打击力度。通过稽查部门（国地税）的个案处理处罚，对运输公司虚开代开发票、虚列成本费用、偷逃企业所得税等违法违规行为加大稽查打击和查处力度并予以曝光，警示其他运输企业，维护运输企业的正常税收征收秩序。

3、密切国地税以及其他部门的协作。通过部门联动，扩大管理效应，推进社会综合治税。一是针对每一个运输企业，在实施一户一档管理制度的基础上，国地税各自的税收管理员要加强企业信息的互通共享，在巡查、评估、检查及汇缴等工作中共同协作管理。二是加强和交通运管部门、公安部门的联系，掌握运输企业的运营车辆数量，掌握企业租赁外省县车辆数量和雇佣外来驾驶员的真实性等等。

4、提高税收管理员的专项管理能力。一是有针对性加强相关财会基础知识的培训。通过引导干部自学、互学和聘请专业人员授课等形式，弥补干部自身存在的薄弱环节，提高干部税收管理的基本财会能力。二是加强税收政策培训。培训立足于基础性、实用性、及时性，提高干部的执法管理能力。三是加强日常工作流程培训。针对操作层、应用层，按规范化、标准化要求对专项工作的操作流程进行培训，提高干部的实际运用能力。通过学习培训，学以致用，促使税收管理员综合业务能力、实际管理能力和岗位适应能力不断提高。

10.公司培训感想(心理科) 篇十

我是4月10日正式加入康成的，对于康成来说，我是一名新人，康成对于我来说也是一个新的开始。我是学心理学的，以前接触的多是教育机构，而康成是一家医疗保健机构。所以，从专业方面来说，我进入了一个全新的领域。因为以前几乎未接触过医疗保健行业，所以刚开始我有些不知所措，很茫然，感觉融入康成有些困难。一次系统的岗前培训对我来说无疑是十分必要的。事实证明了这一点。在培训开始前，xx总向我们说明了本次培训的目的，第一，加深公司员工之间的了解，第二，为每位员工提供锻炼的机会，第三，进行专业的交流和学习。

培训开始了，各个部门对自己的工作职责进行了介绍，并且对专业内容进行了详细的讲解，其中绝大多数内容是我从前从未接触过的，这次培训使我开阔了眼界，丰富了知识。在张老师的指导下，我代表心理科对本科室的工作内容进行了阐释。以前我面对的多是中学生和大学生，现在我面对的是在医疗各科室卓有成就的老师，我不免有些紧张，我担心我讲的内容大家不感兴趣，同时，我讲的内容大家会不会认为很小儿科。张老师鼓励我，让我按照自己的想法进行讲解。在分享的过程中，同事们并不像我起初想的那样，而是很认真的倾听，因为我加入了互动，同事们对我讲的内容颇感兴趣。这次培训一下子拉近了我和大家的距离，我不再感到孤单，我渐渐融入了康成这个大家庭。这次培训也使我学习到了很多新鲜的知识，比如护理知识，推拿按摩的知识。

这次培训让我更有勇气面对困难，因为属于业务科，直接面对客户，所以会碰到很多意想不到的情况，我现在有战胜一切艰难险阻的决心，敢于排除前进道路上的一切障碍，敢为人先，心中有一种信念：别人能做的我也能做，别人做不到的，我还能做。

在培训中，让我深深体会到，“我们不论做什么，在何种状况都要处在学习中”，人只有不断处在学习中才能进步，只有勤于学习你才能跟上这个时代的脚步，公司这次的培训，为初出茅庐的我提供了一个很大的伸展平台。青春因有梦想才弥足珍贵，因拼搏才愈显真实，精彩人生从康成开始，我会努力将自己塑造的更加优秀！

11.公司军训培训感想之谈迷失 篇十一

5月12、13号，我有幸参加了中天八建组织的军训活动。两天的时间并不算很长，却给我留下很难忘记的回忆。很多东西，纸上谈兵是学不来的，只有自己亲身经历了，才会将其同化为自身的一部分。

说实话，我不是第一次接受军训，甚至于在以往的时间里，我参加过的军训的训练强度都是这次所不能比的。不过事情总是会很戏剧化，恰恰是这样简单的训练，我却感到以前从没有过的辛苦，有身体上的，也有心理上的。

身体上的原因。是因为自离校之后长时间的缺乏体育锻炼，导致体力和身形都已大不如前，我更想赘言的，则是心理方面的一些因素。我们都知道，军队的纪律性在所有团体当中是无出其右的。而这恰恰是很多浸淫工作许多年的老员工所缺乏的。这是一个过程，就以我为例。当我还在学校的时候，连续半个月的军训在我看来依然很快乐，并没有觉得很苦，亦是如此炎热的天气；在我离开学校第一年去了博思堂，同样，公司为了锻炼我们的纪律性和意志力，也在八月份安排了为期七天的军训。八月的苏州，骄阳如火，而我们一群刚出校门的男男女女，很多人每天早上五点起床，七点赶到训练场地，除了中午一个半小时的休息时间，直至晚上六点的时间全部在训练，却还是笑语不断，我也从未有不解和抵触，当时的想法很单纯：这样的训练，对自己是一个难得的磨练机会，如果连这种程度都当成是困难，那以后如何在复杂汹涌的社会大潮中搏击！

只是时间单单只过了两年，同样的场景、更小的强度、更短的时间，却于过程里，我完全缺乏了那时的心境。疲乏，劳累，甚至于有一丝抵触泛于心底。人天生就有惰性，我想，这大概就是惰性在作怪吧。工作之后，学生时代紧张的氛围慢慢不见了，没有了外部的约束和压力，一切全凭自己。于是渐渐的放松，冲闯的劲头也在慢慢的磨平。剩下来的，多半都是对舒适的顺从、对毅力的远离、对单纯的不屑。

生活是一个站台，让我在张望等待中，迷失了心境。如果那辆企盼的列车是我们的理想，又有多少人在实现理想的时候，还如开始时那般清澈、激荡！是不是总会在时间的蹉跎下，抱怨劳累与不公，追求更多的东西，却忘记了自己现在的所有，正是多年前自己的渴望与追求？我并不是推崇满足于现状的隐士哲学，我想表述的是：不管追求的是什么，都不要在变换的环境中迷失了自己。

艰辛困苦的环境，可以激发人的斗志和潜能，只是往往拼搏得来的美好，却又是成了糖衣炮弹，让人身陷止步，迷失懈怠。开元盛世至安史之乱，不过区区几十载，却是困境求生，逆境迷失的典型写照：开创了盛世之后，李隆基逐渐开始满足，沉溺于享乐之中。没有了先前的励精图治精神，也没有改革时的节俭之风。正直的宰相张九龄等人先后被罢官，小人李林甫爬上了相位。李林甫病死后，又是杨国忠掌权，致使政治更加黑暗。最终“安史之乱”爆发。所以，自我懈怠是一件很可怕的事情，大至可以亡国，小至圈定人生，断送前程。如何在变幻的岁月中时时警醒，坚守信念，让目光清澈如一，则是亘古的话题。

罗学瓒说：“不患不能柔，惟患不能刚；惟刚斯不惧，惟刚始有为”。在人生的路途上，意志是我们坚守的最有利武器。“任风雨来袭，我自岿然不动”，这不是让我们固守己见，不理风云变幻，而是教导我们在任何环境中，都要意志坚强。守住底线，才不会迷失；稳住根基，才不至于随波逐流。成大事不在于力量的大小，而在于能坚持多久。“我不去想是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程”，汪国真的话则是最好的诠释。

强大的意志需要坚持和磨练。“蚓无爪牙之利、筋骨之强，上食埃土，下饮黄泉，用心一也”。不管是顺境、如意，还是逆境、挫折，都要懂得正确对待，都需要一种坚持，才能心境平和，坚守如一。

伟大的人，一生会遇到很多困难，而恰恰正是那些苦难的岁月，给了他们最宝贵的意志力。让他们在以后的岁月里，不被困难击倒，最终登于顶峰；完美的人，是对伟大之后的又一诠释。当栉风沐雨过后终于得到所求的美好，完美的人会继续磨练心境，坚守信念，让意志不为现实的安逸所迷惑，努力让这份美好定格和愈发绚丽，而不是渐而糜腐。

12.对公司培训的感想和建议 篇十二

为加强我院住院医生规范化管理，加强实用人才培养，提高临床住院队伍的整体素质，提高医疗服务质量，我院开展了住院医师规范化培训并取得了很好的效果，同时也发现了工作中存在的不足，在广泛征求参加培训医生的意见后总结如下：

一、对住院医师规范化培训工作的重要性认识不足

很多刚踏入医院的年轻医生对住院医师规范化培训工作不理解，认为没必要，只要通过国家执业医师考试就可以了。这种看法是错误的，住院医师规范化培训是学校到医院，理论转化为实践的桥梁，是提高我院医生素质，改善医疗服务质量的重要途径，为医生今后的专科发展奠定基础。因此，我们要加大宣传，让每位年轻医生都知道这项工作的重要并自觉自愿地参加培训。

二、住院医师规范化培训形式单一

由于住院医师规范化培训工作的重要，仅仅由医院培训是不够的，我们还要组织科室根据自身特点开展培训，培训形式多样化，除了三基训练及上级医师的指导外，还要请外院专家讲课（包括远程教育讲座），并定期对培训效果进行评估和考核。通过形式多样的培训，对全方位提高住院医师的诊疗水平有很大帮助。

三、住院医师规范化培训的师资力量不足

近一年来由于我院门诊人次和住院人次明显增加，临床工作量加大，带教老师不能按时完成带教任务，再加上我院新进的医护人员较多，仅靠原有的带教老师是不够的，建议考虑让高年资医师轮流培 训和带教。

四、建立住院医师规范化培训工作的激励机制