短期培训管理制度

短期培训管理制度（12篇）

1.短期培训管理制度 篇一

放射工作人员培训、体检及保健制度

一、辐射安全管理小组在院长领导下，实行科主任负责制。实施放射科主任对辐射安全管理小组成员的统一领导和管理。科主任一般由学科带头人、高年资医生担任。

二、技术培训计划： 计划对医师实行不同影像学方法的轮转学习，力求全面掌握影像学各种方法、以便发挥综合诊断的优势。鼓励高年资主治医师按人体解剖系统分专业深入钻研培养成某一方面的专家。技术人员实施相对固定，定期轮转，掌握放射科各种设备的操作、使用，实现一专多能；科主任全面管理好各岗位人员的工作，有计划地安排好各级人员的专业培养和提高。

三、辐射培训计划：工作人员准备参加河北省辐射环境监测站组织的放射性同位素与射线装置安全知识的培训；做到每个操作人员都进行培训，加强操作人员的辐射安全教育，增强操作人员在辐射工作岗位的可调节性，做到辐射人员轮流上岗，尽可能达到“防护与安全的最优化”的原则。所有从事辐射的工作人员每年接受法律法规和辐射安全与防护知识的培训教育。

四、员工体检制度：辐射工作人员每年进行健康体检，建立职业健康监护档案。职业健康监护档案包括以下内容：

（一）劳动者职业史、既往史和职业病危害接触史；

（二）相应作业场所职业病危害因素监测结果；

（三）职业健康检查结果及处理情况；

（四）职业病诊疗等劳动者健康资料。

五、员工保健制度： 辐射工作人员的保健休假，根据照射剂量的大小与工龄长短，每年除其他休假外，可享受保健休假2－4周。从事放射工作25年以上的在职者，每年利用休假时间享受2－4周的疗养待遇。

设备安全管理

影像设备均为价格昂贵、高精尖大型设备，是进行医疗检查和稳定影像质量的基本条件，为此，设备的安全管理尤显重要。

1.确保机房环境条件（温度、）达标，符合机器要求，清洁防尘措施落实。

2.实行专机专人负责制和机修岗位及机房，责任者负有维护保养机器之责任。

3.严格遵守机器，使用中遇有异常应立即切断电源，切忌“带病工作”，并立即向机修人员申报。

4.机修人员遇有机器故障申报应立即进行抢修，待确认故障排除后，方可交付使用，并对抢修情况作书面记录。

5.机修人员全面负责本科机器设备的管理，定期检查机器接地的可靠性，以防电击。

6.凡装或经大修后的机器设备应按确定的技术参数标准进行验收，合格后方可使用。在使用中的机器应定时作性能的状态检测。

关于印发《黄石市辐射工作人员培训管理制度》的通知

大冶市、阳新县、铁山区环保局，各城区环保分局，市辐射环境管理站：

为进一步加强辐射安全监管工作，做好从事辐射管理和设备操作人员的辐射安全防护培训工作，根据《放射性同位素与射线装置安全和防护条例》和《放射性同位素与射线装置安全许可管理办法》的规定，结合工作实际，特制定了《黄石市辐射工作人员培训管理制度》，经领导研究同意，现印发你们，请认真贯彻执行。

二O一二年五月三日

黄石市辐射工作人员培训管理制度

为加强和规范全市辐射安全培训工作，提高从业人员辐射安全素质，防范辐射事故，减轻辐射职业危害。根据《放射性同位素与射线装置安全和防护管理办法》，制定本培训管理制度。

一、辐射安全防护培训，由省级环境保护部门组织，对考核合格的人员颁发辐射安全培训合格证书。市环保局制定培训计划，按照培训计划和有关标准对各辐射单位实施考核。

二、从事生产、销售、使用放射性同位素与射线装置单位的辐射设备操作人员及辐射管理人员，必须通过省级环境保护部门组织的辐射安全防护培训，并进行考核；考核合格后方可从事辐射管理（操作）工作。

三、各生产、销售、使用放射性同位素与射线装置的单位，应于每年一月份统一上报拟参加辐射安全培训的操作和管理人员名单。由环保部门统一制定培训计划报省环保厅。

四、取得环保部门辐射安全培训合格证书的人员，应每四年接受一次再培训，不参加再培训的人员或培训不合格人员的辐射安全培训合格证书自动失效。

五、各生产、销售、使用放射性同位素与射线装置的单位，应将每次培训（复训）的情况及时记录在辐射工作人员挡案中。培训挡案应包括每次的培训内容、时间、成绩。

六、对直接从事生产、销售、使用放射性同位素与射线装置的操作人员在培训前，必须到有辐射工作人员健康体检资质的医疗机构进行体检。并取得合格体检报告。

七、对未按规定，对辐射工作人员进行辐射安全培训的单位，环境保护行政主管部门将给予警告，责令限期整改，逾期不改的，监管部门将不受理该单位的各类行政许可申请，并依法予以处罚。

2.短期培训管理制度 篇二

1 过程感受

新加坡国际管理学院十分重视细节管理、流程管理, 体现了学校独特的价值文化建设。

1.1 酒店入住

我们于2012年2月12日晚到达新加坡国际机场后, 新方派专人接机, 在开往酒店的大巴车上, 新方人员给我们每位学员都发了学员分房名单及房间钥匙。进入房间后, 首先映入眼帘的是每张床上都放了一封新加坡国际管理学院给每位学员的欢迎信, 还有装订成册的课程内容及由于错过晚饭而为我们准备的方便面等, 大家顿时有一种宾至如归的感觉。

我校每年都要承担各种会议及技能比赛活动, 有时由于参会人员多, 办理相关会议报道手续的人员不够, 往往造成报道现场十分混乱的现象。因此, 我们可参考新加坡国际管理学院的做法, 以后办会提早做好相关准备, 分配好房间, 将有关会议资料提前放入房间, 使参会人员到达酒店即可办理入住手续, 避免长时间等待办理手续而产生烦躁情绪。

1.2 课程文件夹

新加坡国际管理学院的课程资料文件夹与以往我们看到的文件夹有很大不同, 封面除印有学校名称、课程名称外, 还印有学员名字。打开文件夹, 里面除了课程讲义内容外, 还附有新方院长、课程主任热情洋溢的欢迎词, 授课教师介绍, 日程表, 学员注意事项, 新加坡简介等, 内容十分全面, 可以说是大家在新加坡学习期间的生活指南。

我校举办的培训学习会议、学术论文报告会等都可参考新加坡国际管理学院的做法, 对相关资料精心准备、装订成册, 不同的报告人、不同的内容之间用彩页隔开, 也可附上会议期间的注意事项等, 以便教师相互学习、交流经验。

1.3 拍摄集体照

国内习惯培训第一天就拍集体照, 而新方则在第三天。拍照前一天新方特意告诉大家拍照时要穿正装, 女士穿裙装, 男士穿西装。拍照过程令人终生难忘, 充分体现了新加坡国际管理学院重视流程、重视细节的管理思想。第一步, 排列座位。第一排跟国内一样都是固定座位, 椅子上贴有姓名, 但后几排的排列不是我们通常习惯的“中间高、两边低”的队形, 而是“两边高、中间低”队形, 新方解释, 这样排列的目的在于构成的图像呈“笑脸”的形状;第二步, 发放卡片。新方给每位学员发放卡片, 上面印有姓名、行数、位置等;第三步, 报数。每排从左到右依次报数, 要求每人记住自己所报数字;第四步, 填写卡片。每位学员把自己的姓名、行数、位置数填写在卡片上, 要求相邻两人互相检查有无填写错误;第五步, 上交卡片。每行小号在下, 大号在上依次传递至最后一位;第六步, 调整姿势。第一排的男士双腿正放, 双手平放在大腿上, 女士双脚交叉, 两手叠放于左右腿上。后排人员注意左右距离, 挺胸抬头;第七步, 照相。全体人员齐喊“cheese”, 拍照3次。通过以上精心设计的拍摄流程, 大家对拍摄出的相片效果非常满意。

我校以后举办相关活动拍摄集体照时, 可以借鉴这种拍照流程, 相信通过拍照这个环节不但会给参会者留下一张满意的照片, 而且会使参会者对学校留下美好印象。

1.4 座位安排

无论上课还是就餐, 印有每位学员名字的台签已放置在课桌上、餐桌上, 保证了大家快速找到自己的座位, 避免了浪费时间。上课两天后, 新方对学员前后、左右的座位进行了轮换, 使大家无时无刻不在感受着新加坡管理学院“细心、用心、贴心”的做事态度。

我校召开全校性会议, 每次会前点名费时、费力, 而且教师都不太愿意在前排就坐, 如果能提早备好每位教师的台签, 按照科室及教研室就坐, 就可以避免会前点名浪费时间的情况, 且每位教师的出勤情况也会一目了然, 也保证了大家在短时间内能够有序就坐。

1.5 生日庆祝

上课期间, 恰逢我校两位教师生日, 新方特意准备了生日蛋糕, 制作了庆祝生日的PPT, 送了小礼物, 大家齐唱生日祝福歌, 给两位教师很大的惊喜。

我校历来重视教职工生日庆祝活动, 对每位过生日的教职工, 校工会都会为他们准备一份生日礼物及生日贺卡, 体现了校领导对广大教职工的关怀。参考新加坡管理学院的做法, 我校在教职工生日庆祝方面还可以做些其他工作, 比如校领导及广大教职工可以通过学校的QQ群、短信平台等, 给每位过生日的教职工送去生日的问候和祝福, 或者举办集体生日庆祝活动等, 让他们感受到学校大家庭的关爱与温暖。

1.6 结业典礼

新加坡国际管理学院的结业典礼流程基本和国内一致, 由新加坡国际管理学院院长致词, 我校校长致词, 发结业证书、合影留念等。不同之处在于新方还为每位学员准备了印有学员名字的纪念盾牌。新方院长和每一位学员合影留念, 而且在合影之前先给大家示范了合影流程:依次从教室一侧走到院长面前, 相互握手、接过纪念盾牌、两人同举盾牌合影。整个过程秩序井然、气氛热烈, 每位学员都感受到了尊重, 心里充满了感动与温暖。

回顾我校每年年终的颁奖典礼, 获奖教师从各个通道上台领奖, 有时不知道自己的奖状证书在哪位领导手中, 场面比较混乱, 拿到奖状后也只是获奖教师集体合影留念。今后我校的颁奖典礼可以借鉴新加坡管理学院的颁奖流程。

1.7 学员通讯录

新加坡管理学院制作的学员通讯录也是别具特色的。通讯录信息全面, 包括姓名、职务、地址、邮编、单位电话、传真、手机、电子邮箱等, 而且还有每位学员的个人照片。

如何把每一件小事做得尽善尽美也是需要费心思、动脑筋的, 而重视细节、规范流程不但可以极大地提高工作效率, 而且能展示组织单位的价值理念与文化。

2 整体感悟及建议

2.1 强化流程设计, 提高工作效率

各科室将承担的每项工作绘成具体的流程图, 探寻可以改进的环节, 进行流程的重新设计、调整, 使学校的管理与服务更加优质、高效。

根据流程活动 (工序) , 在流程设计时要做到以下3点。 (1) 加强增值活动步骤:不断强化能突出学校办学特色、为我校创造竞争优势、家长认可且学生倾向于选择我校的活动; (2) 消除非增值活动步骤:尽可能杜绝一些浪费时间、精力、人力, 没有成效的、意义不大的工作; (3) 简化业务增值步骤:对于一些必要的、上级要求的、法律法规规定的、非进行不可的活动, 尽可能简化工作步骤。

2.2 规范科学管理, 营造校园文化氛围

校园文化包括学校精神文化 (学校价值观、学校精神) , 制度文化 (科室结构、管理制度) , 行为文化 (行为规范、先进代表) , 物质文化 (学校容貌、工作环境、设施) 等。

倡导学校价值观, 完善学校的各项管理制度, 细化管理措施, 制订教师行为规范准则, 创造良好的教学环境。比如在校园设立学校的Logo标志;在教学楼学生必经的走廊内或教室走廊设立“文化长廊”, 悬挂师生书画作品、活动图片、优秀教师及学生代表照片、优秀毕业生图片等;注重教师仪容仪表尤其是白大褂的检查;教室、办公室放置盆栽植物等, 大力营造我校独特的校园文化氛围。

3.短期培训管理制度 篇三

一、建立学员基本信息档案，缩短学员之间的差异

培训班开班伊始，发放基本信息调查表，通过学员填表，了解学员的教育背景、工作背景、能力特点等，结合本次培训的目标要求，对学员进行一个基本评估，初步判断本次培训学员能否达到本次培训的要求，如果得出的结论是达到目标有距离，我们会将这些信息，反馈给我们的培训教师，教师会在培训中格外关注这些学员，通过帮带、开小灶的方法，最终使他们达到培训的目标。

二、明确培训目标，自主查差补漏

培训过程中，我们首先告知学员本次培训的目的，通过培训，学员要达到的目标是什么，以及实现目标过程中我们会做什么，受训学员应该做什么，以及我们本次培训会分怎样的层级来实现我们培训的目的，和最终的评估方法，让学员对培训有一个全面的了解，根据自己的实际情况，合理安排自己的培训学习过程，最终实现培训的目标。

三、全面详细介绍课程安排及教师情况，便于快速解决问题

把培训过程中的教学计划，任课教师的情况，特点以及特长，联系方式都尽可能详尽地告知学员，学员一旦遇到难以解决的困难，第一时间可以联系到老师，不拖延，不影响学习的进度，大大提高了学习的效率，有利于培训的整体目标实现。

四、丰富业余生活，增加学员间的互帮互学

每一期培训班，参培的学员都有差异，有的技术过硬，但理论水平薄弱，有口说不出，怵怕理论考试及计算机操作；有的年轻，理论水平好，但实际技能欠火候，惧怕动手。我们通过开展文体活动，促进他们之间的相互熟悉及相互了解，在培训中互帮互学，能及时快速地解决学习中遇到的各种困难，提高培训的效果。

五、强化制度管理，保证学习时间

培训成果的好坏，取决于是否有充足的学习时间做保证。培训的学员，大多都是在职工作人员，如果在本地培训，无论个人或者单位，都会有事情来干扰学员的学习，很难保证学习时间。在这种情况下，我们对单位提出培训学员一旦派来培训，就当是到外地出差，不能随便唤回单位，脱离培训。对学员我们要求，除了遇到非常重大的事件，不得随便离开培训地，班主任不随便准假。遇到真有特殊而紧急的事情，我们也很人性化，通过考勤请假制度，层层审批。这样要求后，稳定了学员的学习情绪，消除了工作培训两头牵挂，不安心的问题。

六、评选优秀学员，激发学员的学习热情

长期培训班，我们会在培训的过程中，安排模块的考试评估，小型的分组竞赛等事宜，其结果纳入最终的培训考核当中，并按照一定的比例评选出各方面表现突出的学员，给予优秀学员的称号，并将该称号反馈给学员的单位，作为评优的条件之一。这样做，激发了学员的学习热情，引进了良好的竞争机制，同时还提高了培训的质量。

七、评估反馈，优化培训模式 ，提高培训质量

培训完成，发放问卷调查表，详细了解学员的培训受益，培训中的优缺点，需要改进的问题，及时汇总，对培训做一个全面的评估，优化培训模式，改进培训方法，完善培训方案，为下一輪培训奠定良好的基础，从而使得培训效果不断提升，达到提高培训质量的目的。

以上这些，都是我与我的同仁们在工作中长期积累和尝试过的管理方法，在培训中确实有效，能使得我们的培训井然有序地进行，能激发学员的学习热情，能全方位的培养他们的素养，实现培训的目标。虽然班级管理不是培训的主旋律，但是没有班级管理的有力配合，培训的主旋律也很难圆满地奏出最美的旋律。加强培训班级管理，是促进培训质量的提高的不可缺少的重要的环节。

参考文献：

[1]企业培训师培训教材，新华出版社

4.短期培训管理制度 篇四

教育和培训的主要内容

1.对酒店领导者的培训。

提高员工队伍素质，也包括提高酒店领导者的素质。酒店要进行全员培训，包括对总经理层的培训。一个酒店企业最高领导层的素质如何，直接影响着酒店的下属员工的素质的高低和酒店经济效益的好坏。

2.对酒店管理人员进行培训。

酒店的经营策略、制度规定、计划指标、质量管理等等，要靠企业内各级管理人员去贯彻执行。他们的政策水平，业务技术水平，管理工作的的高低，对酒店有直接的影响。

3.酒店新员工入职的教育和培训。

这是提高酒店新员工队伍素质的重要环节。

1）员工上岗前，组织安排为期六个月的技术业务的对口训练，受训者不合企

业要求的，不予录用。只有经过半年的训练，最后考试合格，方予录用。

2）新员工入职以后，企业培训部门要进行入职教育和培训，内容包括对新员

工进行企业规定、政策、制度纪律的介绍和学习，介绍有关有事，解释企业目标等。新员工入职辅导教育培训的做法具体内容有：

 介绍酒店业有关知识；

 做酒店服务工作应该建立起几种什么样的观念。诸如服务观念、服从的观念、团体合作的观念、竞争观念、满负荷、快节奏工作的观念、下级对上级负责的观念、法纪的观念、合同的观念、质量的观念、销售观念等等。

叶予舜二〇一四年一月二十三日星期四

 本酒店的基本要求，即制度纪律的要求；

 接待客人的技巧要求；

 设备设施介绍和维护保护教育等等。

3）入职教育和培训的前半部分（一、二、三项)，由培训部负责，后半部分（四、五项)由具体业务部门负责。一般情况下，新员工经过一至两周的训练后，再分到各部门去进行具体的实际技术业务知识的训练，内容有解释部门的运作，了解具体的工作要求和实际工作环境，最后是技术业务入门训练。

4.员工日常培训。

1）即在职训练。其目的就是不断提高员工(特别是老员工)在技术性、技巧上

达到可被接纳的工作的表现和工作程度。

2）员工在职培训，不但使员工的知识水平不断提高，更可以增加他们对酒店的归属感。这对酒店的长远发展极有影响。

3）酒店员工的日常教育和培训，既要有正常的一些规范化、系统化的内容，又要针对性的根据工作中出现的问题进行培训。

 正常的教育培训内容有：语言(如英语、日语、普通话等)培训、礼节礼貌、服务操作规程的培训。

 针对性的培训有：发现日常工作中服务质量上的问题，有针对性的分析解剖

薄弱环节。

注意事项：

1.员工教育和培训是一项长期艰巨的任务，不能一劳永逸。

2.员工培训和教育的目标要超前。

3.要建立健全酒店员工教育培训的组织机构。

1）每个酒店应该根据自己的实际，建立培训、培训部或培训小组，有专职培

训员来组织管理、计划、实施本酒店的员工教育和培训工作。

2）培训组织的任务是对酒店员工中存在的普遍问题进行分析和研究，编制酒

店内部员工培训的计划方案，编写员工教育和培训的教材，负责培训计划的贯彻落实；对员工培训工作进行评价，检查、考核。

3）要完善酒店员工教育培训的管理体制，还要建立员工教育培训的检查考核

制度，并且把员工培训成绩的好坏同工个人的经济利益挂起来。培训组织应该有系统地对所提供的培训方案，进行定期的跟踪、评比和探讨，力求做到培训内容规范化、培训方法科学化、培训教材系统化。

4.根据酒店的实际情况和特点进行员工培训。

酒店的员工培训，一般都是边工作，边培训，或者轮流受训。形式多种多样，可以请酒店内工程技术人员给员工上设备设施操作维护保养的课程；可以利用电视录像、闭路电视幻灯进行电化教育；也可以把理论学习和实际操作相结合，进行岗位练兵和操作技能比赛，等等。

5.全员培训。

教育和培训应联系实际

1.选配教师和培训人员：

(1)从实践经验丰富的酒店管理人员中，选择具有一定的酒店管理研究水平和教

学水平的人，经过训练，充实教师队伍，配备培训人员。

(2)对一些从事教育和培训工作缺乏实践管理经验的人员，要有意识地安排他们

到实际管理中锻炼，丰富实际管理经验。

(3)采取兼职任教和能者为师的办法，加强教育和培训。即是在酒店管理中任高、中级管理人员，同时，也但任一定的教学任务和培训任务。

(4)聘请外国旅馆管理方面的学者、专家前来讲学授课。

2.教育和培训的计划安排。

(1)实习要有计划和安排，对去实习的旅游酒店也要有选择；

(2)实习要结合教育和培训的内容，实习结束后要有实习报告；

(3)教师或培训员要参加实习，指导实习，了解实习中的情况，掌握第一手资料，丰富教学和培训的内容。

3.教育和培训的形式，旅游院校与旅游企业联合办学。

(1)使教学、实习和经营三者融为一体，使有计划有重点的去旅游酒店进行实习

操作成为可能，提供了便利。

(2)可以更好地使旅游教育和培训更直接地为旅游企业服务，为旅游酒店服务。

(3)酒店企业中的高、中级管理人员，可以去院校担任兼职教师，对学生进行针

对性地教育培训、授课，这样的教育与培训一定生动、实在。

(4)教学经费也有了一定的保证。

4.外派培训。

1）酒店企业在送管理人员到旅游院校深造或者派员外出培训时，要选择一些

曾在酒店的管理实践中工作过，有一定实践经验和管理能力，有培养前途的人。

2）成功的管理技巧包括下述四个原则：

 由基层干起。任何有机会做主管的人，都应吸收基层的经验，才能在管理上

有所建树。

 在有实际的管理经验。

5.培训管理制度 篇五

1.概述

通过系统培训促使血透专科护士理论知识、操作技能、核心能力和服务态度4个方面得以提高，保证护理人员有能力按照工作岗位的要求完成工作，使血透中心整体护理质量得到提高。2.培训人员职责 2.1带教组长职责：

2.1.1指导带教老师、示教员开展培训工作

2.1.2制定阶段性核心能力培训计划及目标，定期进行培训 2.培训内容

2.1每一位护理人员入职后需经过医院的入职岗位培训，从急救技术、心电图、气道护理、急救车管理、院感知识等多方面培训，提高了护理人员的急救操作水平，同时也规范了医院急救设备的管理。

2.2学习透析专科操作流程，每一个来透析中心工作的护理人员，要按照科室制定的操作规范进行系统培训，使科室人员护理操作达到规范化、标准化、统一化。

2.3 不定期进行专科应急培训，提高专科护理人员的应急反应能力；培训科内各种仪器设备的使用及保养，使每位护理人员都熟练掌握机器的运用；培训常用药品的保管及使用； 2.4学习国内外血液净化专科方面的新技术、新进展，不断提高专业技术水平，使整个透析中心业务水平能达到国内、国际先进水平。

2.5新入血液透析专科队伍必须经过规范、系统的三个月以上的专科培训，达到血液净化专业护士准入标准要求，方能上岗，才能给病人或服务对象提供全面、系统、专业化、连续、安全、有效的专业技术服务。

2.6带教组长应根据每名护士的自身情况，设立个性化的培训计划，每位护理人员均需通过考核，考核未通过者需要再次培训，并在院内一人一计划记录培训时间、评价结果、反馈意见。3.培训方式

3.1 按计划每周组织一次业务小讲课，学习血液透析相关理论知识，定期进行护理查房、护理技术操作培训、参加疑难、危重病例讨论；参加医院组织的各类讲座、理论及技术操作考

核、急救演练等。

3.2积极参加院外专科护理方面的学术交流，开阔视野，创新思路；

3.3经常在科室组织血液透析专科知识以及医院内相关知识的培训，增进科内尤其是科室之间的学术交流。

3.4鼓励护理人员做相关课题的研究，积极撰写护理论文，目标在核心期刊发表。4.考核方法

4.1每次培训学习后，由带教组长根据学习重点拟一份试卷进行考核，需要加强培训者，后期再次培训考核，并记录成绩。

4.2护理基础理论考核，所有护士都要通过医院组织的相关理论考核。4.3科室定期对每位护士进行相应层级水平的考核，包括理论和操作考试

6.联想培训管理制度 篇六

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力 与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关 系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》以下简称本制度，作为各级 人员培训实施与管理的依据。2 适用范围

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度 办理。3 权责划分

3.1 人事部门权责 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.研拟其他人才开发方案。3.2 各部门权责 1.2.3.4.配合部门培训的实施和效果反馈 5.4 培训管理 4.1 总论

1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理 公平。

2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及 培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位、各相关部 门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全 公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。4.2 培训体系

培训体系包含四个模块。4.2.1 新员工入职培训 1：所有新进人员。2：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。3：以周期性的内部授课方式进行。4：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职 岗位的不同进行选择。a)

公司简介（包括公司发展史及企业文化）

公司制度介绍

产品/业务介绍与市场分析

技术研发体系现状与开发方向

其他 b)

技术线、市场线的岗位设计与工作流程

适合公司习惯的标准作业技巧

项目管理流程与强化训练

其他

4.2.2 实习生导师制的岗位培训 1：公司招收录用的应届毕业生。2：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。3：“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。4：包括思想素质、企业文化的教育，专业知识技能的训练；及工作疑 难的解决和指导等。4.2.3 内部培训 1：全员。2：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部 的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生 活。3：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。4：涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业 余知识、信息等。4.2.4 外部培训 1：全员。2：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知 识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。3：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。4：可分为三类。

a)常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技

b)适合高层领导的培训—— c)个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。4.3 培训计划的拟订

1.结合公司整体战略目标及发展计划，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订培 训计划，并呈报审核。

2.各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹 规划。

3.人事部门可根据实际情况分解培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并 呈报。4.4 培训实施

4.4.1 新员工入职培训 社招人员的培训一般为每半个月进行一次，每次2—4学时，尽量安排在业余时 间。应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排 在工作日内，一般为一周左右。每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情 况外，都必须接受新员工培训。各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责 考察试卷的编写和审阅。学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，附录二的附表1 如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者 依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。4.4.2 实习生导师制的岗位培训 此培训应自新员工培训结束并通过考核之日起开始。毕业生实习任务及其导师由部门经理或项目负责人分配指定，并提前确认。3 1 必须是技术和业务骨干，2 具有较深厚的专业理论知识, 3 4 具有较强的工作责任心和敬业精神。

4整理成文并交人事部门相关人员归档。5 1 2 3 4 对岗位培训效果的评价。对于培训效果进行双向考核，实习毕业生对导师的反馈意见，由人事部门负责收 集、测评和存档，结合日常工作报告的情况，由导师及部门经理负责，考核结果在人事部门备案。7 对导师的考核与其绩效考核挂钩，依据考核结果给予适当的奖励、惩罚或取消其 资格等。对毕业生的考核与转正定级挂钩，作为转正考评的主要参考因素，则由部门负责安排延长岗位培训时间或调换岗位。4.4.3 内部培训 充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队。2 不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。4 培训参与人员应严格遵守培训规范。5 根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。4.4.4 外部培训 培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。2 参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。3 培训相关资料，PPT，必须在人事部门备份存档。4 `2 在人事部门存档。

5外出受训学员则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，各部门相关人员应以适当的方式考察学员接受培训的效果，必要时可做长期追 踪，人事部门负责督促、跟进和记录的工作。4.5 培训管理 4.5.1 费用管理

由人事部门依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。

培训费用的审批权限限制在部门经理及以上。3 作为报销凭证的附件。

人事部门负责对培训费用发生前进行审核，培训审批表》上需有审核确认的签字，否则视此表为不完整。

人事部门应每半年做一次培训投资分析并呈报。4.5.2 出勤管理

所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内 部研讨会、交流会等），参加人员必须严格遵守培训规范，课前签到，由专人负责 的一个参考因素。

业余时间参加培训，不以加班论。4.5.3 培训评估

对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内 部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。

对学员的评估，主要通过课后考核的方式检查学员的接受程度和效果。4.5.4 培训记录及总结报告

建立相关外部培训资源的详细信息纪录，以便寻找更优惠的高质量课程。其他

7.公司短期资金管理 篇七

◎专家:

企业财务管理的目的或者财务分析的目的决定您采用何种指标或方法。一般情况下,我们先看营运资金,再看现金流。营运资金看的是静态数据,是结果;现金流反映的是过程原因。我们可以通过营运资金分析,找出营运资金占用与销售的关系、与季节的关系,以及总体变化趋势;对营运资金分析要细化到具体项目如货币资金的增加是可用量的增加还是保证金的增加,如果可用量增加是什么原因,是销售增加了还是信用政策发生变化亦或毛利空间暴涨引起的,这个要结合销售收入、现金流的比较分析;另外还要看是临时波动还是长期趋势,如果是临时波动可以不管它,如果是长期趋势可能引发你的财务政策调整。

在企业财务管理实践中,一般来说,营运资金分析是一种首选分析工具,用的会比较多一点,当对营运资金本身分析出现不能解决的问题时,才动用现金流分析。

在实际运用中,我们可以注意以下内容:(1)营运资金分析主要是看趋势分析,来发现异常占用情况。如本月的应收款变动、存货变动等。(2)营运资金分析需要细化,因为营运资金分析是一种结构分析方法,应该具体分到每一个最小类别,应该以不超过流动资产的5%为宜。(3)现金流分析是一种结构分析和因素分析相结合运用的分析工具。结构分析主要分析各现金流的结构变化、数据绝对值趋势变化及与资金计划对比;进行因素分析时,现金流分析主要与利润表结合,因为两者反映的都是过程数据,可以找出业务与现金流的关系和变化趋势、原因;另外还需要与资产负债表进行对比分析,找出相关投入产出关系和变化。通过经营、投资、筹资角度分析公司未来的现金流变化和资产回报。

8.研究 实践 培训 管理 篇八

中小学心理教师应该如何有效实现专业发展？正如湖北江汉大学严海辉教授所言，我国中小学心理教师存在“两少两多”的状况，即专业人员少，专职人员少；临时兼职的多，违规操作的多。

心理健康教育是一项专业性、实践性很强的工作，是一项特殊的职业，心理教师不同于一般中小学教师，也不同于心理医生、临床心理学家，需要具备扎实、专业的理论知识、技能和实践经验，其专业准备、专业方法与角色意识等都应该与其他学科教师有所区别。温州龙湾区借鉴教师专业化的有益经验与做法，开展了基于中小学心理教师专业素质与发展的培训，探索中小学心理教师继续教育的发展路径。

一、 在研究中设计心理教师专业发展

1. 开展中小学心理教师专项调查

为更好地组织中小学心理教师专业素质的培训与发展，检查《温州市教育局关于中小学实施心理健康教育的指导意见》的执行和落实情况，我们开展了中小学心理教师专项调查，了解区域内各持证心理教师的心理健康教育执教状况和专业素质发展需求。设计了《龙湾区中小学心理教师专兼职登记表》，开展专兼职心理教师的主要工作和业绩专项调查，通过专项调查，了解了心理教师持证执行情况和专兼职现状。调查表明，做好心理教师的工作档案，既是督促学校开展心理健康教育的佐证，更是对心理教师持证执行的保证和呵护，是探索心理教师专业成长、培训发展的有效途径与方式。

2. 开展中小学心理教师项目研究

为更好地优化中小学心理教师专业素质的培训，我们开展了中小学心理教师专业素质培训与发展的实践研究，以及子课题申报、征集、课题论证、研究等活动，规范教育科学课题研究过程、课题研究方向和举措。我区2009年2月编制了“中小学教师心理健康专业素质培训与发展的实践研究”子课题申报指南，2009年3月评审确立了“小学优秀心理教师专业素质培训与发展的研究”等17项子课题，2009年6月邀请浙江省教育科学研究院、省中小学心理健康教育指导中心进行开题论证。专家组认为该研究具有重大的现实意义，对提高心理教师的专业素质、推进学校心理健康教育的发展具有重要作用。同时通过讨论发现，课题中研究对象有两类：一是中小学心理教师，二是中小学教师，于是将省教科规划课题（SC158）定位为“中小学心理教师专业素质培训与发展的实践研究”，研究中小学心理教师的成长与发展；将省教师教育课题（ZJGX08A038）定位为“中小学教师心理健康素质培训与发展的实践研究”，研究中小学教师的心理健康素质及发展。

二、 在实践中感受心理教师专业发展

1. 征集中小学心理教师成长个案

为更好地探索心理教师专业发展条件和对策，我们征集了专兼职心理教师成长个案，分析了优秀心理教师专业成长背景，总结其成长历程和经验，建立了优秀心理教师行为准则。2009年3月，组织撰写个人自我成长案例，征集了心理教师成长个案。2009年11月，组织撰写自我或他人专业成长故事，开展个人成长故事评比活动。此活动历时一年多，在这一过程中我们开展了自我、同伴的个案研究，剖析成长个案，积极探索心理教师的专业成长方法。如龙湾二幼张慧君老师从学习型的实践者、反思型的实践者、研究型的实践者三方面展示了自己“一沙一世界，一花一天堂”的心理健康教育天地；瑶溪三小占西西老师通过阅读、感悟、实践、学习、反思等五途径，总结了“路在脚下，‘心’在前方”的成长历程；永中二小陈丽霞老师迈出了一个兼职心理教师、学校辅导站长的“脚步”，阐述了轻轻踏上“心乐园”的历程，随着兴趣走，带着同伴走，引着学生走，朝着专业走，怀着感恩走……通过征集成长个案，解读成长故事，让心理教师领悟到实现心理教师专业发展需要“个人执著与追求”“团队支持与互助”“成功体验与感悟”三方面的积极元素。

2. 研制中小学心理教师职业规划

为有效引领中小学心理教师专业发展，提高和增强心理教师职业持久性，我们努力自主实现职业作用和职业价值，形成了一支共同追求进步的团队。我们要求心理教师认真研制个人职业发展规划，如龙湾中学的沈雪芳老师设定了“2011年12月之前考取国家二级心理咨询师和在职教育硕士”的发展目标；沙城二小是惟一一所将心理辅导站设为中层机构的学校，该校心理教师孙作金提出“让学校心理辅导站的发展与心理教师的专业成长同行”的理念，希望个人在三年内实现“两个以上精品教学设计”“至少一堂精品课”“至少一篇高质量的论文”等目标。2010年5月，我们又举行了龙湾区中小学心理教师职业生涯发展规划专题研讨会，温州大学教师教育学院党委书记、大学生职业生涯发展与人力资源管理研究所所长、就业指导教研室主任胡伟国教授做了“规划人生 成就未来——谈教师的职业生涯规划”专题讲座，通过对心理教师职业生涯规划，包括职业定位、目标设定、通道设计三方面的研制和讨论，梳理自己的专业成长条件与历程等成长元素，引领和规划骨干心理教师专业发展。

三、在培训中发展心理教师专业素质

1. 组建中小学心理教师研修班

为有效促进中小学心理教师专业发展，提高心理辅导活动课的操作能力，针对心理教师在学校属于少数人群，没有研究氛围的现状，我们组建了区域心理健康教育研修班。开班典礼上，我们邀请了温州市心理研究员徐慧珠老师做“教师的心理成长”专题讲座，要求每位学员实施“六个一”计划，即“上一堂公开课，讲一次主题发言，写一篇案例或个案，撰写一篇论文，读一本心理健康教育专著，做一项专题研究”。研修班始终坚持关注辅导，聚焦课堂，先后举办数十次专题活动，开展30多节公开课、研讨课和示范课。此外，还与瓯海区首期心理健康教育研修班、温州市第三期心理健康教育研修班联合举行研讨活动，相互切磋，共同发展。选派6位学员分别担任“心理健康教育上岗C证资格培训班”心理辅导活动课的指导老师，通过指导他人提高自我。研修班成为了心理教师成长的摇篮和平台，提高了教师心理辅导活动课的设计能力和操作水平，以及心理辅导实践能力。

2. 组织中小学心理教师领雁培训

为切实加强区域内中小学心理教师队伍建设，根据浙江省“领雁工程”精神，创设了龙湾区中小学“领雁工程”骨干心理教师培训班。2009年5月着手研制培训方案，2009年10月发布选拔通知，2009年11月组织进行现场教学设计考核，2010年3月公布录取名单，并委托浙江省学校心理辅导研究会承办该培训班。经教师申请、学校推荐、区中小学心理健康教育指导中心教学业绩考核和现场教学设计考核，录取了26位专兼职心理教师为龙湾区中小学“领雁工程”心理骨干教师研修班学员。通过心理领雁班，对骨干心理教师进行6个模块的培训，提高和发展了他们的专业精神与师德修养、心理学专业理论知识、课堂教学能力、个别咨询技术、心理咨询实践、科研理论指导等方面的综合素质。

3. 共建中小学心理教师成长团队

为有效打造区域心理领雁骨干班学员学习团队的建设，形成小团队共同成长愿景，龙湾区心理健康教育研修班实施“六个一”计划，关注心理教师的心理辅导实践能力，同时强调个体操作技能的提高，按志趣和学段将学员划分为5个小组，共同研讨、相互交流，实现心理教师成长团队共建。“中小学心理教师专业素质培训与发展的实践研究”课题申报后，我们更加关注参与式工作坊团队成长，先后邀请谢海英、钟思嘉、刘宣文等专家，开展“梅兰菊竹”表达性音乐艺术主题工作坊、焦点短期咨询工作坊（SFBT）、心理剧实务工作坊等团队活动，组织骨干心理教师作为参与者、促成者，借助团体动力学使参与者体验、感悟和成长，实现团体凝聚、团体情绪释放、辅导技能督导。“梅兰菊竹”工作坊将音乐、心理学、中国传统文化融汇凝缩的音乐艺术团体主题心理体验全面呈现出来；SFBT和心理剧聚焦于问题解决而非问题本身，重视促成个案的成功经验、力量、资源、希望，酝酿着小的改变和合理可行的目标。

四、在管理中提升心理教师专业素质

1. 执行中小学心理教师证书管理

为有序规范中小学心理教师证书管理，完善学校心理健康教育教师上岗资格证书认证管理制度，根据《浙江省中小学心理健康教育教师上岗资格证书管理办法》，对持有3年以上C证的心理教师进行证书管理，进行工作经历与业绩学年登记，实施C证验证，要求验证对象同时具备如下四项条件：热心于心理健康教育，自己愿意延续并提出申请；积极承担学校心理辅导工作；能开心理辅导课，且提供累计15节以上的学校证明；提交自己设计的三篇心理辅导课教案。提供如下验证材料：申请验证教师的原上岗ABC级资格证书和《C证验证申请表》；申请验证教师的省、市、区、校有关心理健康教育获奖证书；申请验证教师的开课证明、心理辅导课教案和学校心理教师登记表等。登记管理责成学校心理辅导站执行，登记心理教师所担任工作和专业培训、辅导课、案例、论文、课题等获奖、发表情况。通过执行证书管理，鞭策、督促心理教师专业素质的提升，夯实心理教师的专业基础，确保中小学心理教师专业成长的有序运行。

2. 实施中小学心理教师发展行动

针对刚毕业的、缺乏课堂教学经验的专业专职心理教师，鼓励他们多听课、多设计、多上课，从进优秀学科教师的课堂，到相互听课、研磨，到开研讨、交流课，促使他们在行动中发展自己的专业辅导经验、技能和智慧。针对一些心理教师在学校里属于“孤家寡人”的情况，组建心理健康教育研修班，组织开展心理辅导活动课教学和研讨，在教学行动中研究心理辅导活动课，在研究中发展心理教师的辅导活动课设计和实践操作能力。针对心理教师在辅导活动课中的辅导技能缺陷，创办骨干心理教师培训班，论证和研制培训实施方案，委托浙江省学校心理辅导研究会，组织和实施心理教师领雁培训，逐步提高骨干心理教师的本体性知识、条件性知识、实践性知识、发展性知识和研究性知识，在培训行动中研究心理教师的专业素质，在研究中发展心理教师的专业素质。

3. 举办中小学心理教师专题研讨

为有效总结中小学心理教师专业发展经验，2009年4月15日举办了“心理教师专业成长”心理健康教育建设专题研讨会。多位代表作了主题发言，共同研讨龙湾区推进心理教师专业成长的经验，专题研讨，推动了学校心理健康教育师资建设，推进了心理教师专业成长，引领中小学心理教师专业发展。

实践表明，实施“研究-实践-培训-管理”四路径，无论对专业的、专职的，还是对非专业的、兼职的心理教师的成长都具有推动作用，真正促进了龙湾区中小学心理教师专业素质的提升，成就了一批骨干心理教师。

（作者单位：浙江师范大学，金华，321004）

9.会议培训管理制度 篇九

第一章 总则

第一条 目的

为了规范公司各项会议及各类培训流程，统一会议管理模式，加强公司会议纪律，提高会议质量，增强会议执行效果，特制定本制度。第二条 原则

强调会前通知、会时签到、会中记录、会后落实四项要求。第三条 适用范围

适用于公司各种例会及专题会议。

第二章 职责

第四条 归属部门

行政人事部负责监督该制度的执行。第五条 职责

1、总经办负责公司级例会的组织及相关工作。

2、各部门主管负责组织本部门例会。

3、行政人事部负责各种会议的下文通知、会场安排、设备准备，负责管理保存所有会议签到和纪要原件。

4、与会人员需按时参加会议并签到，遵守会议纪律，对会议内容保守秘密。

第三章 管理规定

第六条 会议分类

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1、员工大会：由总经理主持召开，全整员工参与，在每年的1月份和7月份的第二个星期五召开，主要的会议内容是：（1）总经理作工作报告，总结公司上半年（或者全年）经营管理状况、部署下半年（或下一年）战略发展思路和经营目标；（2）表彰奖励先进集体和个人;（3）通报公司经营战略和目标调整及重大人事变动。

2、高层会议：由总经理主持召开，核心管理层参与，在每月最后一个星期五（如遇重大事件或亟待会议研究解决的事项和重大问题时，临时召集）召开；主要会议内容是：（1）通过对阶段性目标及成果的总结和检验，验证经营目标及方向的正确性；（2）研究调整经营战略，决策公司重大事件；（3）讨论决定公司中高层管理人员任免；（4）结合公司发展战略，研究审议组织机构的变动与调整；（5）审议公司规章制度修订案；（6）研究决策公司投资立项、撤项、调整与具体实施步骤和方案。会议要求：（1）参会人员必须提前作好会议准备，带着工作成果、制约经营发展的问题及解决方案参会；（2）对于公司经营思路、规划以及内部管理有建设性意见或改进建议的，提前一周提交意见建议书，提请会议研究讨论。

3、管理例会：由总经理或总经理指定人员主持召开，每周一下午16:30举行（如有节假日，顺延至下周），各部门主管参与，主要的会议内容是：（1）传达公司高管会议精神；（2）通报阶段性经营成果；（3）各部门主管上级汇报总结上周工作进展及成果，通报一周工作安排；（4）研究解决工作中存在和出现的问题，协调跨部门协作配合事项；（5）重要或紧急工作以及专项工作布置；（6）通报重大工作

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思路调整和重大人事变动或调整。会议要求：（1）工作总结与计划由各部门主管领导向会议作详尽汇报，要求统一格式（见附件），汇报内容包括：A、本部门上周工作落实情况、B、本部门本周工作安排；C、一周工作计划要明确责任人、执行人、时间节点、目标成果；D、目前工作中遇到的问题和难点及初步做出的解决方案；E、需要其他部门配合解决或公司支持的事项；（2）总结计划定于每周五下班前以电子版形式提交行政部。

4、部门例会：由部门主管主持召开，部门人员参与，总经理或副总经理指定人员列席会议。

4.1商务部例会：每天上午9:30召开，由商务主管或者副主管主持，部门全体人员参与，总经理助理列席会议；主要会议内容是：（1）会议由主要对昨天工作进行总结评定，表扬优秀，批评和指正错误，鼓舞士气；（2）布置当日工作任务和注意事项；（3）通报有关通知和特殊事情等。

4.2生产部管理例会：每天早上8:30召开，由生产主管或副主管主持，班长级以上人员参与；主要会议内容是：（1）对生产管理问题及解决方法进行讨论（包括人事、卫生、安全、质量等）；（2）检查和总结部门工作的落实进度；（3）部门重大事项的通报和讨论。

5、专题会议：指由相关部门（或人员）组织的针对专项问题的会议，会议时间、地点、参加人员由召集部门确定。

5.1客诉及质量分析会：由总经理或副总经理主持召开，每个月的由总经办根据实际情况安排时间召开，生产主管和副主管、班长、3 / 8

财务主管、品控主管、商务主管、仓库主管和出货组长参加，主要会议内容是：（1）由商务主管和品控主管分别汇报、总结上月客户投诉及产品质量情况；（2）讨论分析问题原因和理清责任；（3）研究决定改进方案。

5.2安全管理会：由安全主任不定期主持召开，生产主管、班长、仓库主管、行政主管参与，主要会议内容是：（1）由安全主任汇报总结安全生产、治安、消防工作情况；（2）分析处理事故，检查分析事故隐患及相关理清责任；（3）研究确定安全防范措施。

5.3项目专题会：由总经理或者项目组长主持召开，由召集人确定会议时间、地点、参会人员及会议主题。

6、培训会：根据培训内容由不同部门自行组织。

6.1销售管理培训会：由销售总监主持召开，业务部、网络部、外贸部全体人员参与，原则上每个月组织一次，时间安排在当月的最后一周或次月的第一周，具体时间由总经办确认。主要对产品知识、销售技能进行培训。

6.2安全管理培训会：由安全主任主持召开，行政部协助，不定期举行，全体车间人员参与，主要对安全生产、安全管理等相关知识及注意问题进行培训。

6.3其他培训会：对于其他一些培训，比例入职培训、制度培训、专业技能培训等等，由人事行政部负责组织，其他相关部门配合。具体的培训事项、时间、人员等由人事行政部负责协调和安排。

7、临时会议：总经理安排临时紧急会议，由总经办负责通知安

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排会议参加人员等其他事宜，各部门临时紧急会议自行安排会议事宜。

8、班前会：每天上班作业前的20分钟由生产主管或跟班主管主持，生产车间所有人员参加，主要对昨天工作进行总结评定，表扬优秀，批评和指正错误，鼓舞士气；布置当日工作任务和注意事项；通报有关通知和特殊事情等。第七条 会议通知

1、没有固定会时间的，会议召集部门需在会议召开前一个星期发通知单给各参会部门（人员），并同时抄送行政部。

2、有固定会议时间的，会议召集部门需在会议召开前一个工作日发通知单给各参会部门（人员），并同时抄送行政部。

3、例会时间不需另行通知。如出现会议时间调整，公司级例会由总经办通知各参会人员，部门例会则由部门通报行政部，并说明原因。

4、会议通知需明确会议时间、地点、内容和参会人员等。第八条 会议准备

行政部负责会场安排、设备准备，需在会前半小时准备完毕，部门例会的由部门自行安排，行政部协助处理。第九条 会议纪律

1、会议组织部门负责会议纪律的维护，准备签到表，组织参会人员签到。

2、参会人员提前5分钟到达会场进行签到。会议开始时，组织

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人收回签到表。会后，组织人在签到表上标注迟到（注明到会时间）、未到人员。

3、参会人员如不能按时出席，需提前向相关人员请假，未按时请假视同缺席或迟到处理；

3.1一般会议的，需提前1天向会议组织部门请假； 3.2部门例会未能出席的，需提前1小时向部门主管请假；

4、会议期间与会人员不得喧哗，禁止交头接耳开小会。不得来回走动，迟到、中途离席者应轻声入、出席，尽量不干扰会议进行。

5、会议期间与会人员须将手机关闭或调至振动状态，认真听取会议内容并做好记录，不允许接听电话，如有重要电话应离场接听，会议后，需由与会人员在会议记录上签名的，应及时签署。

6、与会人员应保持会场整洁，禁止吸烟，不准随地吐痰，扔纸屑，会议结束后将座椅整理好。

7、公司例会需部门主管参加，如部门主管因故不能出席，需指派本部门副主管级人员代替，并提前通知总经办。

8、无故缺席会议，视同旷工处理。

9、与会者到会必须有准备，均应保持良好的会风，注意言谈举止，须文明用语，不允许在会场上骂人进行人身攻击，会议事项讨论中不得因个人原因与与会者争吵，工作讨论中对事不对人。

10、与会人员不可无故打断他人的发言，不可对发言者吹毛求疵。第十条 会议记录

所有公司层面的会议需要安排专人进行会议记录，会后整理会议

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纪要，并于会后一个工作日内，发各参会部门（复印件），同时抄送行政部。原件（附签到表）交行政部存档。

第四章 保密管理

第十一条 会议召集者对会议内容的秘密事项的保密工作负总责。第十二条 与会人员及记录员对会议内容的秘密事项负有保密的义务。

第十三条 涉及到秘密事项的会议纪要记录员应在保密地方整理，并且严格按照主持人签发的抄送人员发送。

第五章 违纪处理

第十四条 为了保证会议和培训的正常进行，由总经办牵头成立“会议基金”，违反了会议纪律，由会议组织者或行政人事部现场向当事人出具《乐捐单》，由于当事人向基金乐捐。

1、无故迟到早退5分钟以内的乐捐10元，5分钟以上的乐捐20元，迟到30分钟以上的，视同无故缺席乐捐100元。

2、在会议期间，手机没调静音或振动状态，手机铃声响一次乐捐10元。

3、在会议期间，在会场打电话、吸烟、随地吐痰的，一次乐捐20元。

4、条在会议期间，在会场上对会议事项讨论对人不对事，对参会人员进行辱骂或者人身攻击，一次乐捐200元，部门主管以上双倍乐捐，情节严重的，按公司奖罚制度进行处理。

第十五条 违纪者收到《乐捐单》后现场把乐捐款给会议组织者或行

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政，由会议组织者或行政统一到公司财务部缴纳乐捐款，或在24小时内自行到财务部缴纳乐捐款，违者双倍从当事人工资中扣减。第十六条 如果某次会议对会议纪律和违纪处理另有规定，从其规定。第十七条 违反十一、十二、十三条按公司保密制度有关处理执行。第十八条 违反其他相关规定将按情况处理。

第六章会议基金的管理

第十九条 “会议基金”实行专款专用，只可以用于与会议相关的支出，由总经办统筹，财务部负责管理，做到入帐、出帐帐目笔笔清楚，手续完备，注明日期、金额、用途和经手人的签名。

第二十条 财务主管在每季度第一个月第一次管理例会上公布上季度基金的接收、使用和余额情况，接受全体的监督。

第二十一条 “会议基金”只适用于公司层面的会议或者跨门会议，日常部门内部会议的管理办法由部门自行制定。

第七章附则

第二十二条 例会如遇节假日，召开时间相应顺延。第二十三条 本制度由公司总经办负责解释及修订。第二十四条 本制度自签发之日起执行。

有限公司

二0一七年五月十七日

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10.培训室管理制度 篇十

为加强培训室的管理，保证公司各项培训的顺利进行及规范有序使用，提高培训室的利用率，特制定培训室使用流程管理规定。

一、培训室的管理，由公司企业管理部负责。各科室安排的各种培训需提前三天登记，由企业管理部负责安排时间，避免发生时间冲突。

二、企业管理部按每周培训安排表提前准备好培训室。及时做好培训室内设施设备方面的一切安排，做到培训室干净整洁，桌椅排放整齐，培训结束后应有培训室卫生责任部门及时打扫清理，培训室负责人员需在培训前20分钟到场，对所需电脑、投影仪、音响系统等设备进行调试（如若培训室负责人不能提前到场，应提前安排他人做好准备工作），已保证培训计划的正常进行。

三、凡使用培训室的部室负责提供培训用品，使用人员应爱护培训室的公共设备，培训室内不得随意乱贴乱画。

四、培训室的卫生、照明、空调、设备的使用及管理由企业管理部统一负责。培训室配置的设备、桌椅未经许可，不得随意搬动挪作它用。

五、培训室使用完毕后，应随时关闭门、窗和全部设施设备电源，切实做好防火、防盗及其他安全工作，如因个人造成的损失将追究的责任。

培训室第一责任人：李森

11.解读管理培训生 篇十一

同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。

不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。

作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。

如何判断一家公司的管培项目质量

对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。

北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。

做管理培训生的风险

成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。”

中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。

容易产生的误解

管培生并非职场捷径

即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。

管培不是只学不做

成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。

宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。

01 招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否Open，第四是团队合作能力。

02 管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。”

03 定岗评估：根据管培生的个人兴趣和在轮岗期间的工作表现，双向选择。管培生提交书面的自我评估和岗位意向。管培生项目经理、导师包括公司的高层管理者，甚至是CEO都会参与到最终的评估定岗中。高鹤洁将宝马对管培生的定岗评估总结为三个方面：What’s your job？What’s the company？Who are you？

GE中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。

01 招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”GE中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。”

02 管培考察：GE对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。

03 定岗评估：轮岗开始前，GE会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。

01 招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。

02 管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。

03 定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的KPI低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。

管培生的常见问题和应对办法

心理落差大

管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。

应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如FESCO Adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。

身份模糊

这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，HR觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。

应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。

泛而不精

这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。

应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。

此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。

抗压能力不够

管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。

应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。

蔡坚觉得，有时候压力也可能是培训生自己对自己的要求太严格。她建议培训生们多与同事分享、交流，多了解公司对管培生的培养目标及期待。“其实有时候公司的要求并没有那么高，别被自己的压力打垮了。”

一个联合利华管培生的自述

在做管培生的3年时间里，我经历了Sales部门的4个岗位，让我有很多机会学习如何面对客户，如何进行内外沟通，通过实践了解不同类型渠道的生意操作模式，甚至以计划者的身份实际掌控一部分生意。

而我是一个理智又偏内向的人，更喜欢与Marketing相关的数据分析。所以在轮岗的第二年，我便确定了今后工作的基本方向，在轮岗的第三年，又开始着力强化自己在数据分析和渠道投资等方面的能力，平时也会留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的观点和基本知识。

通过半年度的Line Manager（LM）和年度的Panel Assesement评估，我最后定岗做Marketing。这个职位更偏重对市场和品类的理解，在适当了解一线销售的同时，充分通过各个品牌/品类的市场部前端（BB接近客户和市场）和后端（BD 更重理论和方向）轮岗，学习如何成为一个Marketer。

从我个人的经历来讲，我觉得对职位选择不宜过早下结论。因为工作仅仅几年还有很多可塑性，或者说对某一项工作的好恶可能并非能力或者爱好所致，很有可能只是当时环境所致，换一批同事就是另一种情况。但在轮岗期间，还是应该仔细思考不同岗位所需要的不同特质—不是指表面技术而是思维能力、性格等，因为不同性格的人对同样的岗位有不同的表现和感受，“是否喜欢并能从中获得乐趣”才是最重要的。

我已经不记得作为管培生的时候都犯过哪些错误，只记得大错没有，小错不断，皆因太粗心。如果能和周围同事多沟通，工作结束之后多检查，抛去紧张感，则会做得更好。

无论你曾经是个多么优秀的学生，都应该摆正心态，免去名校毕业生的清高，虚心向周围各类人学习，但切忌不能轻易自我否定，否则工作会成为沉重负担，进而导致恶性循环，影响正常能力发挥。

从学生转化为公司人，需要做好角色切换，还要学会从小处寻找学习点，很多问题，我至今都还在摸索中，毕竟职场阅历尚浅。而在联合利华的轮岗，我的最大感受是：每个岗位都天然地赋予了你很多机会学习成长，差别仅在你是否留心挖掘。

12.船员培训管理经验点滴 篇十二

一、近年来的管理思路和采取的措施

(一) 建立有效的管理机制

管理出质量, 管理出效益是不争的事实, 透过一个单位兴衰成败的表象, 可以看到这个单位管理水平高低的本质。管理是一个单位的内因, 在很大程度上决定一个单位的成败, 所以中心从严格管理入手, 整体推进各项工作的开展。

1、建立严格的责任制度

在实行下管一级制度的基础上, 中心建立了严格的责任制度———在科以上干部中签订了责任目标书。如:培训科长责任书中包括全员考核目标、培训量目标、培训质量目标、教研成果目标、安全目标等等, 共八项目标值及其相应的考核办法, 真正把管理落实到人。月度考核和年度考核的依据是责任落实情况和任务指标的完成情况。

2、实行新的分配制度

分配制度是管理的重要内容, 是一根无形的指挥棒。好的分配制度能正确引导职工的努力方向, 起到指挥和激励作用。因此, 我们制定并实施新的分配办法, 体现了按劳、按质、按能分配的原则。劳:取决于工作量, 包括教师授课的难度, 课时量等。质:取决于教学质量, 包括执行质量体系情况、统考合格率、教学考评组意见等。能:取决于职称, 职务等。从实行以来的情况看, 其指挥和激励作用是明显的。

3、实行新的考核制度

考核的目的是通过总结, 检查每个人的工作情况, 对职工的某阶段工作尽可能地作出定性 (或定量) 的客观公正的评价。科学的考核制度能促进竞争, 促进职工队伍的优化, 促进整体工作水平的提高。所以, 我们改革考核办法, 严格执行新的考核制度, 切实引入竞争机制。新的考核办法着重于工作质量 (教学质量) 考核, 按质量高低排序, 排在前面的 (少于20%) 享受较高的奖金系数, 未达到称职的则享受较低的奖金系数。新制度实行以来, 基本形成了“处处有竞争, 人人争上游”的局面, 充分调动了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

(二) 狠抓教育培训质量

质量是我们的生命线。唯有具备强烈的竞争意识, 树立“质量第一”的观念, 以“追求卓越, 争取一流”的信念做工作, 干事业, 才能实现我们的质量目标, 才能在激烈竞争中立于不败之地。因此, 除了着力于内部机制的建立, 我们还积极开展以下几项工作, 促进教学质量提高。

1、严格推行目标管理

船员适任证书全国统考合格率是衡量教学质量的重要指标。我们的目标是统考一次合格率60%。要完成这个质量指标困难很大, 任何一门统考科目都不能“失手”。为此, 我们严格推行目标管理, 根据总目标, 下达各课程教学时数, 单科合格率, 大证合格率指标。各科室围绕着培训中心的目标, 制定自己的目标与措施, 尽一切努力做好评估方案、设备建设、题库、教材等教学准备工作, 以确保在非常有限的时间里, 高效率地完成各课程授课任务。

2、认真实施质量管理体系

船员教育和培训质量管理不是几个人的事, 而是所有受控科室、受控人员的事, 是全员全过程的管理。我们着力于发挥体系的管理效应, 每月检查质量体系执行情况, 加强对各科室的工作质量管理, 及时纠正各种缺陷, 确保教学秩序;定期进行管理评审和内审, 综合各种质量信息, 及时提出潜在的不合格项目以及预防措施, 确保教学质量持续稳定地提高, 把科学管理落到实处。

3、加强“三才”建设, 确保教学资源

一流的教学质量取决于优质的资源和科学的管理。因此, 我们除了抓管理, 还抓资源建设。教学资源主要是“三才”:师资 (人才) 、设备 (器材) 、教材。师资方面: (1) 抓紧抓好继续教育工作, 包括师资培训、上船实习、各种新技术、新方法学习, 电脑、英语的技能训练等; (2) 按教师持《双证》的要求, 规范任职资格、促成自我学习、自我投资的机制; (3) 在校外聘用少数优秀教师, 引入教师竞争上岗机制; (4) 继续争取公司领导的支持, 选聘优秀的船长、轮机长到中心任教, 提高教学水平。设备方面, 重点是: (1) 航海模拟实验室的建设 (2) 轮机实验室的配套 (3) 油轮培训二期工程 (4) 液化气、化学品模拟实操室 (5) 计算机实操室 (6) 多媒体教室。教材方面:做好船员考前培训教材选用工作, 搞好题库建设, 编写教学辅导资料。总之, 我们努力抓住工作的重点、难点, 解决好问题的关键点。

4、采用现代化教学手段, 提高教学质量

“时间就是金钱, 效率就是生命”。如何充分利用每节课45分钟时间, 使学员在极其宝贵的培训时段内学到更多的知识、技能, 是我们培训单位永恒的话题。我们除了坚持每月至少组织各教研室教学研讨一次, 开展观摩教学、论文撰写、课题研究等活动, 提高教师教学水平, 还针对船员现场管理、操作技能要求高的特点, 积极、大胆的在油轮、液化气、化学品、GMDSS、大型船舶操纵等培训项目中采用现代化模拟软件教学, 形成感性知识与理论知识的有机结合。我们在绝大部分教室中配备了多媒体教学设备, 并要求教师自己动手制作电子课件、教案等, 从而明显提高了教学效率、效果, 深受学员的欢迎。

二、对今后工作的若干思考

(一) 加强培训骨干队伍的建设

由于我们的主要任务是培训船员, 面对的大部分学员是受过专业教育, 并具有实践经验的学员, 这就要求我们的教师水平要高, 既要在专业知识、教学水平、职业道德方面训练有素, 又应具有甲类管理级适任证书, 能够利用丰富的海上航行经历进行案例教学, 利用丰富的理论与实践经验进行理实一体化教学。培训中心的师资队伍建设一直在朝这个方向努力, 但由于客观条件所限, 我们的师资队伍状况未能完全如愿。今后, 我们将努力争取公司在师资配备方面的支持, 更多的选派优秀的船长、轮机长来中心任教。作为国家大型企业的培训基地, 我们的骨干队伍应是过硬的企业培训师。我们希望公司高层领导高度重视企业培训骨干队伍的建设, 实施企业培训师资格制度, 确立企业培训师在企业发展中的地位、作用、资格和待遇, 建立职业化、专业化、规范化的高素质的企业培训队伍, 提升企业持续发展的动力和后劲。

(二) 加强培训项目的研发、建设与管理

我们要加强培训项目的研发、建设与管理, 积极、主动的做好各项培训业务的组织、协调工作。我们要加强调查研究, 以培训需求为切入点, 以面对企业发展员工在知识、技能、态度的缺项为输入点, 设计和策划培训活动;要充分利用企业的人才优势, 加强设备、教材、作业指导书、题库的建设, 发挥我中心船员培训在华南地区的龙头作用;要不断探索培训项目的管理模式, 加强与上海船员教培中心、大连船员教培中心等兄弟单位的联系, 学习先进的管理方法, 落实项目责任人, 有序、保质、高效的实施培训项目的教学与管理;要全方位监控培训的各个环节, 科学评估培训效果, 深入了解管理机关、送培单位、学员的反馈意见, 不断提高培训活动的针对性和有效性。

(三) 加强教学模式的研究与推广