电大人力资源管理考试

电大人力资源管理考试（精选5篇）

1.电大人力资源管理考试 篇一

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少功能 在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼出一个小组意见。

选均不能得分）

31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高职报酬。（×）

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则工作绩效和实现组织目标。B工作内容C工作职责D24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政工作关 特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应秩序。A道德C意识形态D风俗习惯

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原故赏罚可用”。（×）试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B 公平C 正则。

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法义A观察的工作相对稳定要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。（ABCD）。作 分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论A人力资源规划B人力资源获取 C人力资源开发DC尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情人力资源纪律与惩戒 作（√）景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的4、根据人力资源理论“人力是指人的劳动能力包括D观察前应拟定观察提纲和行为标准

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角（ABCD）。

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在A智力B技能C知识 D体力 准则。以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励只是作为不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A清楚B准确C专门化对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）测评其素质潜能。

A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和劳动力的参与率A排序法B分类法C因素比较法D点数法 绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A知

35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过

识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 DA排序法B分类法中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）程。

体质

36、（AB）采用的是品位分类方法。30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包A英国B法国这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

37、人才测评的方法包括（ABCD）。（×）需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养

A 人格素质D心理功能素质 A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

三、名词解释 和训练。

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为

38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由

（BCD）。B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

9、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也强 能力的人们的总称。30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权

是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育

39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更（ABC）。强

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公

A韦伯B泰勒 C法约尔D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公性 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥少。

共部门即（ABC）。40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人

A公益企业B公共事业C非政府公共机构遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则 以实现组织目标。的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向41公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，反映在（ABCD）。（ABCD）。和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究达到预期的目标。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结民主型的开放制 A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训保障等管理活动的过程的总和。果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按工作效率、工作数量与质量、工作效益。

向专才模式过渡 是（ABCD）。A选任制B委任制C考任制D聘任官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事制

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公不对人的平等价值观过渡

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》A物质激励C精神激励的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自的管理方法。

在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的45、外附激励方式包括（ABCD）。然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工（ABCD）。A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称 件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈和内部环境。员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、制D监督约束机制 现出（ABC）的特征。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人行政能力等。

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供

A 人力政策法规环境B 人力管理环境C人性 的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，力市场环境D人力战略环境 C公共部门绩效的评价机制不健全体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论

47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B的多样性问题。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利

研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。工作质量C工作适应能力

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和C斯科特的资本投资决定技术进步模式 A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入 观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动

16、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段

A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性 为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

C人力资本的可变性D人力资本的功利性 A减薪B停薪C停升经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的束呈现出（BCD）的特征。实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性BB注重法律建设，规范行政行为值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相C监督与约束的主体独立性强

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有对残缺性 D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必职人员的利益相结合 力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包得以（ACD）为基础。A市场机制C契约机制和D

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以保障机制

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定及各种形式的监督等。

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公（×）时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源

四、简答题

共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的的作用。

什么

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。行动方针的过程。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生

C我们怎样才能实现目标D我们做得如何（×）

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据的；

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发

A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划（√）来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环识形态；

规划 机构是没有质的区别的。（×）境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加切相关。环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不

（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人能形成，人事行政制度也就不可能建立；

规划

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发

22、根据规划的内容公共部门人力资源规划可分为式。（×）从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管生变化。

（ABCD）。

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义理活动与过程。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些

A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评的经济学创始之前。（√）

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导不同？

估与激励规划

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳机关任职的人事行为。其再生性和高增值性；

（ABC）。A分析人力资源的需求B分析人力资动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

源供给（×）国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传C协调人力资源供需缺口

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。质量，但提高人口质量是关键。（√）

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

A德尔菲法B自上而下预测法

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受重。

（ABC）。础。（√）锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

A公共组织内部人力资源流动

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞B公共组织之间的人力资源流动

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动（√）以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是

A物质生活环境的需求B社会关系的需求 C发展的（√）确的规定的过程。政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，需求

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。（√）为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与力分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结作是工作分析活动的进一步延伸。（√）职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力构

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点人事分类制度。资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关此只适合于规模较小的组织。（√）学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方行政机构的复杂性相比拟。

系

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政（ABCD）。（√）人事决策提供支持信息。管理和人事管理的权力。

A用人所长的原则B人事相宜的原则

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的的一种新的适用于集体测试的方法。（√）测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要原则 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而

29、转任的主要特点是（ABCD）。为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开

A是公务员在机关系统内部的流动活动

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

B不涉及到公务员身份问题 程中必须遵循的黄金法则。（√）确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明

30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。和拓宽相关知识面为目的。（×）－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接确，管理功能完善；

A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有

哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什么

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所长的原则；

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了

因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋

势

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济

和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部

门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知

识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工

作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络

技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取

向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越

多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

二、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：

第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政

府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

五、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和

人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”从而给功绩制注入了新的内容和活力。打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方

六、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减策。陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创从而最终导致人才的浪费。造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。” 式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那亦云”的盲目被动跟进。样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资

源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社

会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

七、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素

质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

八试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

九、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所

愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个

体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持

这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

十、试述公共部门人力激励的特殊性。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

十一、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。、1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

2.电大人力资源管理考试 篇二

关键词：省开课,考核模式,预约考试,电大

省开课是由省级电大自行负责教学资源建设, 管理相应教学活动的课程, 它是专业规则各个课程模块中的重要组成部分。近年来随着招生专业的增加和招生规模的扩大, 省开课程的门数也大幅增加。课程门数的增加给考试考核管理工作带来巨大压力, 为适应现代远程开放教育办学需要, 弥补传统纸笔考试的各种弊端, 笔者在参照国家开放大学基于网络的课程考试考核改革方式基础上, 提出了对省开课程开展预约考试的一些见解, 以期为广大学习者提供多元化的考核服务。

1 河北电大省开课程考试现状及存在的问题

1.1 选课分散, 报考人数少, 制卷成本高

省开课程在专业规则设置中以选修课角色体现, 模块设置最低学分远大于模块最低毕业学分, 无形中增加了课程设置门数。另外, 在教务管理系统中课程注册以教学点为单位, 市县电大之间缺乏统筹规划, 所选课程各不相同, 势必造成选课相对分散。受招生人数所限, 报考人数也就相对较少, 增加了考试成本。截止2014年春季学期, 我校采用纸笔考试的省开课程门数有231门, 报考人数少于50人的课程有106门 (见表1) 。

1.2 电大考试方式多种多样, 纸笔考试依旧占据主导地位

开放教育省开课程考试考核改革至今, 虽然存在笔试、机考、实训、作品等多种考试考核形式, 但纸笔考试方式仍占据主导地位。此前河北电大省开课程考试考核改革仅停留在增加开卷门数和提高形考比例上。以2014春季学期为例, 纸笔考试课程门数占全部省开课程门数的88%, 开卷课程占96.15%, 所有省开课程形考比例全部在40%及以上。

1.3 考试周期短, 组考压力大

电大期末考试周期较短, 省开课程安排为2天。课程数量240门左右, 考生报考科次有8万多。考生留考现象经常发生, 不但影响考生的正常发挥, 同时增加了组考难度, 尤其是考试编排工作。

2 预约考试的定义及其组织形式

2.1 预约考试定义

预约, 顾名思义, 有事先约好的意思。在现实生活中例如预约挂号、预约购买等。所谓预约考试, 一般以互联网为重要支撑, 通过现代信息技术手段, 依据组考单位所提供的考试科目、时间、地点等信息, 根据学习者需求进行选择, 并最终完成课程考核的一种组织形式。预约考试一般应涵盖选课、缴费、考试、成绩查询等内容, 并与教务管理系统实现无缝对接, 方便教务信息管理。

2.2 组织形式

在现代成人教育领域中, 尤其是考试管理上, 预约考试并不是新鲜事务。当下在社会上影响面较广的主要有自学考试、教育部网考办部分公共课统一考试、驾考等。尽管组织管理不同, 称呼也各尽不同, 但大体效果还是差别不大。目前的预约考试大致有几下几种方式:

(1) 集体预约。集体预约指的是通过组考单位考务人员统一把符合条件的考生导入到系统中, 默认审核通过, 直接发布考试计划。目前国开系统内基于网路的课程考核就是这种模式。

(2) 完全个人预约。完全个人预约方式考生可以根据自身需要, 预约参加考试的科目并自主选择考试时间, 也可以多次预约一门课程, 最终以最高成绩为准。真正达到考生随到随考, 让自主化学习和自主化考核实现完美结合。当然这种组织方式也存在一定缺陷, 比如说预约考生数量要达到一定规模, 如果人数太少, 将提高考试运营成本, 降低工作效率。

(3) 聚集式预约。目前采用这种方式的有职称考试、从业资格证书考试等。这种自下而上的组织形式, 考试时间唯一, 考试地点考前不确定, 组考单位需要在报考结束后统计考生数据, 然后再分配考点, 安排场次。基本上实现了组考单位和考生意愿。

(4) 影院式预约。影院式预约方式, 固定的考试科目, 固定的考试周期, 每天固定的场次。采用这种方式的考试有试点高校网路教育部分公共基础课全国统一考试、驾驶执照理论科目考试等。这种方式与聚集式预约有相似之处, 都是由考生自下而上的预约。但影院式预约更灵活, 也更人性化。考试时间不再唯一, 而是一个时间周期, 在这个周期内, 任何一天, 任何一场次都可以自由选择。既满足了学生自主化考试的需求, 同时该预约方式可管可控, 比较适合在电大系统内推广。

3 预约考试相比纸笔考试的优势

(1) 降低考试成本, 节约费用。从表1数据可以看到, 每学期都会出现近100门左右的课程, 报考人数在50人以下, 姑且不说先期的教学管理费用, 就是后期在印卷过程, 排版费、印刷费和运输费等都是一笔很大的开支, 而且还多余许多空白卷 (即便1人报考, 最少也得订5份装) 。实现机考后, 上述问题将会有很大改观。

(2) 题库组卷多样化, 减少作弊情况发生。课程考核题库建成后, 计算机将根据组卷策略实现随机智能化组卷, 试卷套数与题库量成正比, 考试系统支持不同的考试科目进行混和编排考场, 大大降低了试卷雷同的概率, 有效减少了作弊情况的发生。

(3) 试卷评阅自动化, 缩短成绩发布时间。基于网络的预约考试优点之一就是可以对考试结果进行自动评分。以往纸介考试从阅卷到完成登分需要4-6天的时间。如果采用预约考试方式, 在所有考点结束考试后, 就可以直接从考试系统里导出学生成绩, 然后导进教务管理系统, 大大缩短了成绩发布时间, 减轻了老师的工作量, 提高了工作效率。

(4) 考试时间灵活。计算机考试不受时间限制, 可以随时组织考试, 也可以多次安排考试, 在某种程度上为个性化自主考核提供了可能。

4 关于省开课程开展预约考试的思考

(1) 统一思想认识, 勇于开拓创新。基于网络的课程考试考核改革与其他形式的改革相比较, 投入的精力和时间都比较多, 特别是题库建设及后期维护。个别教师乐于墨守成规, 对基于网络的课程考核改革存在畏难情绪。对此, 学校领导及相关部门领导要高度重视, 课程责任教师和教务管理人员积极参与, 上下形成合力, 统一思想认识, 大胆实践。针对存在的问题, 提出有效的解决办法, 逐渐消除老师们的顾虑, 使其主动参与到基于网络的课程预约考试改革工作中来。

(2) 完善考试管理规定, 提供制度保障。预约考试作为电大一项新的工作内容, 涉及到课程考核改革说明、考核方案的总体设计、题库建设、考试的组织与实施、成绩管理以及各级考务人员职责等众多事项, 应当建立相应的规章制度, 使各项工作在实施过程中有章可循, 保障预约考试工作的平稳有序进行。

(3) 加大投入, 改善硬件设施。在软件方面, 河北电大推行预约考试系统是在原网络考核平台上拓展的功能, 在系统使用上各考点比较顺手。在硬件上各地区由于经济实力不平衡, 在计算机及网络条件、机房数量也有很大差别。各考点应当加大投入, 进一步完善计算机考场建设, 增加考试机数量, 以满足日益扩大的无纸化考试需求。

(4) 稳定考试管理队伍, 定期开展业务培训。基于网络的预约考试是管理与技术的结合, 要选择工作认真、责任心强的老师担任系统管理员, 其他角色的考务人员也要安排到位, 构建相对稳定的考试管理人员队伍;同时需要网络技术人员鼎力支持, 保证考试过程中, 考试机器的正常运行和考后的数据处理。学校应建立定期培训制度, 一方面可以提高考务管理人员业务水平, 另一方面给大家一个相互交流的平台, 集众人之力, 不断探索适合成人特点的考试方式。

5 结语

基于网络的省开课程开展预约考试是河北电大向开放大学转型时期关于考试考核改革方式的新探索、新尝试。充分体现了河北开放大学在学习方式、考试方式和考试手段上的开放性、多元性、服务性。作为河北开放大学内涵建设的重要组成部分, 大力推进基于网络的省开课程预约考试具有相当深远的意义。

参考文献

[1]卢笙.关于开展预约考试工作的探索与实践[J].广州广播电视大学学报, 2013 (6) .

[2]王凯, 胡思华.关于电大开展预约考试的思考[J].江西广播电视大学学报, 2012 (2) .

3.电大人力资源管理考试 篇三

一、单项选择题

1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D)的特点。A．活动性 B．时效性 C．可控性 D．变化性与不稳定性

2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C)A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时 哪一个步骤？(A)A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

4．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？(B)A．人力资源会计 B．人力资源成本会计

C．人力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计 5．人力资源管理科学化的基础是(B)。

A．人力资源规划 B．工作分析 C．人员招聘 D．绩效考核 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演

7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B)A．准备阶段 B．演示阶段 C．试行操作阶段 D．随访阶段 8．(C)是绩效反馈的基本形式。

A．书面通知 B．邮件通知 C．面谈 D．电话沟通 9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制。10．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．衰退阶段 11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识 和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)。A．投保资助型养老保险 B．强制储蓄型养老保险 C．国家统筹型养老保险

D．社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险

12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D)A．劳动关系 B．事实劳动关系 C．劳动合同法 D．劳动合同

二、多项选择题

13．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(ABCDE)A．人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略

D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略 14．影响职责定员的主要因素有哪些？(ABC)A．管理层次 B．机构设置与分工 C．工作效率 D．同类岗位数 E．出勤率 15.企业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？(ABCDE)A．企业的战略 B．企业的经营目标 C．战略决策的层次 D．企业战略类型 E．企业文化

16．下面各种方法有哪些是培训能用到的？(ABCDE)A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习D．远程教学法 E．游戏和模拟工具训练法

17．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。

A．按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障 18．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)A．投保资助型（也叫传统型）养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E．依靠儿女养老

三、判断对错题

19．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)20．为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)21．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)22.人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)23．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)24．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错)25．培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。(对)26.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)27.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错)28.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对)29.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错)30.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。(错)

四、案例选择题

飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人 或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。

当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企毛病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 31．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。

A．企业管理中，人的管理始终是第一位的

B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C．要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 32.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)A．预测未来的人力资源供给 B．制定能保障人力资源供给的政策和措施 C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

33.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人 员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)A．控制与评价 B．人力资源预测 C．行动计划 D．人员档案资料 34.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。A.寻找候选人阶段 B．甑选阶段 C．检查评估阶段 D．招聘策略阶段

五、案例问答题

35．由霍桑实验想到的问题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡 由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩 短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从 人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？ 答案要点：

(1)人本管理的基本内容：

①人的管理第一；

②以激励为主要方式；

③建立和谐的人际关系；

④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神。(2)工作内容分析具体包括哪些内容？

4.电大管理案例分析考试资料 篇四

管理案例分析作业1（第一~三章）

一、判断正误题（每题2分，共20分）1.管理案例就是采用文字撰写形成的一段或一个真实的管理情景或个案。（x）

2.不是所有写实的实例都可以一概称之为案例。（√）3.管理案例的主体应

该是待

解决行的案例。（√）

4.事件说明型案例的教学目标主要是帮助学生应用和掌握已学过的管理理论和概念，提高对特定理论、概念、方法的认知、理解、鉴别和准确运用的能力。（x）5.案例教学中，只有教师需要有自己的角色定位，学生只需做一个好观众即可。（x）6.创新性是管理案例

分析的一个重

要原则。（√）

7.案例分析的过程包括提出问题、分析问题、描述问题三个阶段。（x）8.在提出方案的过程中，要善于充分利用数据和图表来更清楚地表明自己的观点，避免使用“我认为

”

和

“

我觉

得

”

这

样的词

。（√）

9.案例的开头和结尾是案例结构中的关键部分。写好这两部分，可以提升案例的总体可读性和对

学习

者的引

导

性

。（√）

10.案例正文配上案例使用说明才是完整的教学案例，案例说明才是完整的教学案例，案例说明对案

例

具

有

权

威的约

束

力

。（x）

二、单选题（每题3分，共15分）

1、管理案例教学法是哪所大学于20世纪20年代首创和推广的？（B）A.清华大学 B.哈佛商学院 C.牛津大学 D.南开大学 2.以下哪种表述是错误的？（C）A.案例必须以事实为依据，体现出真实性。B.案例中应包含一个或数个问题，启发学生思考。

C.为了增强效果，案例可适当虚构。

D.案例需要界定教学应用领域，使学生明确目的与意义。

3.描述某个具体企业在环境、条件和竞争压力下紧急决策问题或情景，要求学生在内、外部环境条件约束和时间限制下，对某些棘手问题进行分析，确定决策方案。这类案例属于以下哪种类型？（A）

A.被迫决策性案例 B.管理咨询或政策制定型案例 C、问题确认性案例 D.事件说明型案例

4.以下哪种表述是正确的？（B）

A.实例就是案例 B.实例并不等同于案例 C.案例就是范例 D.举例等同于案例

5.以下哪一点不是案例说明应当包括的要点?(D)

A.教学目的与用途 B.启发性思考题 C.背景信息 D.案例撰写者信息 三/多选题(每题3分,共15分)

1、一个好的管理教学案例应当有这些特点：（ACD）

A.案例的场景要清晰 B.有唯一或固定的答案 C.要有足够的信息量 D.具有角色的对抗性

2、高结构型或技术问题型案例一般具有以下特征：（ABC）

A.短小精悍，一般不超过2000字 B．案例背景信息比较精炼 C.一般会有比较“标准”解法或“理想”的答案

D．分析结论可能有多种解决方案

3、讨论法在案例教学中的特点主要表现为：（ABCD）A.启发诱导 B.鼓励和激励 C.目的性 D.层次性

4、谈判法有以下特征：（ABC）

A.是学生掌握谈判技能及其他管理技能的重要方法 B.是一种着眼于组织中各种人员的行为与人际关系的方法 C.是一种开放循环式的教学模式 D.是一种深受学生欢迎的教学模式

5.在案例撰写中，要注意案例敏感信息的掩饰。也就是将案例中的一些资料来源匿名化。掩饰的内容主要包括以下几个方面：（BCD）

A.问题的核心部分 B.人物姓名和企业名称 C.经营和管理数据 D.某些产品生产单位的地点

四、问答题（每题10分，共30分）

1、简述管理案例教学的重要作用。

（1）帮助学生建立知识体系，深化课堂理论教学；（2）增强学生对专业知识的理解，加速知识向技能转化（3）具有启发式教学特点有助于提高教学质量，（4）培养学生分析解决问题的能力，提高决策水平（5）提高学生处理人际关系的能力，与人和谐相处（6）开发学生的职能和创造力，增强学生兴趣。资料：

1.燕京啤酒于1980年建厂，1993年组建集团，1997年完成股份制改造，募集设立北京燕 京啤酒股份有限公司。经过25年快速健康的发展，燕京啤酒已成为拥有92亿元总资产的中国最大的啤酒企业集团之一，集团控股的20个啤酒生产厂家遍布12个省市，其中燕京总部是亚洲最大的啤酒生产厂。在优势品牌的支撑下，燕京啤酒在各地区的主场份额占据显著优势，燕京啤酒的主要销售市场在华北、东南、华中、华南等地，核心市场在北京，燕京啤酒的全国性布局趋于完善。

2.而燕京的茶饮料并不被很多人知晓，2002年，一期工程投资1亿元，燕京低调进军茶饮料市场。2003年5月即推出茶饮料产品。主营茶品主要有冰红茶、生茶、绿茶、东东、新鲜橙、青橙等。

2、在课前案例的阅读与思考中，一般应达到哪些要求？

（1）确定案例分析的基本角度；（2）关键问题的确定；（3）找出隐含的问题，真正把握案例的实质和重点（4）明确分析系统的主次。

3、案例的写作提纲应包括哪些内容？

（1）目的和用途（2）要解决的主要问题和决策层次（3）案例的类型（4）案例的难度（5）案例的篇幅（6）案例写作的时间进度安排。

五、应用题（20分）

请认真阅读所给资料，并完成下列任务：

1、确定本案例主题。

2、按照资料内容的逻辑关系，将各段资料重新排序（按照你所拟定的顺序写出个段落序号即可）。

3、就本案例题出2~3个思考讨论题。

3.茶饮料的蛋糕作为一个独立的产业分割出来也就是近几年的事儿。来自中国饮料工业协会的数据，1997年我国茶饮料产量不足20万吨，2002年则接近300万吨，年平均递增200%以上。从宏观环境来看：全球天气变热，人们经济收入日益增长，有助于茶饮料产品的销售；微观环境：顾客对茶饮料知名品牌的忠诚度，会给新进入者带来困难；替代品较多，如矿泉水或可乐；燕京要想在国内“康师傅”与“统一”和国内外的“可口可乐”等饮料巨头的竞争中胜出非常不容易，由此可见，燕京茶饮料的情景未卜。4.近几年燕京的无形资产也在迅速成长，根据最新的评估结果，燕京集团总的无形资产已经达到了152.44亿元。燕京用20年的时间跨越了世界大型啤酒集团100年的发展历程。2005年11月份，燕京啤酒集团公司的啤酒产销量已经突破300万吨，实现了进入世界前十名的目标。

5.至今，燕京已发出12°特制、11°精品、冰啤酒、果味啤酒、红啤酒、纯生啤酒等20多个不同档次、不同口味的啤酒品种，经过多年的市场考验，燕京啤酒不仅在北京市场站稳了脚跟，而且逐步进入了国内和国际市场。燕京啤酒北京的市场占有率在90%以上，华北市场占有率为45%，全国市场占有率在10%左右。

6.激烈的市场竞争环境决定了燕京茶饮料的未来还具有很大的不确定性，使得燕京对自身优势的把握成了重中之重，但也正是这种不确定性反倒可以得出一个结论，即燕京通过恰当的战略、合理的运作完全有可能在茶饮料市场取得成功。2005年燕京茶饮料销量达到3.7万吨，突破了盈亏平衡点，提前实现了成为区域市场有影响力的产品。目前，燕京茶饮料在北京市场占有率已今日前三名，仅落于康师傅、统一等茶饮料巨头之后。7.面对激烈的市场竞争，燕京啤酒主要做了以下几方面的工作：（1）积极开拓全国啤酒市场，牢固北京市场；

（2）做好产品的开发工作，以满足不同消费层次的需要；

（3）借助奥运商机，做好北京2008年奥运会赞助商，搞好产品的宣传工作，更大程度提高企业的知名度；

（4）企业创新。主要做到观念创新，管理创新，制度创新；（5）实行多元化发展，不断培养新的利润增长点；（6）加强人力资源管理，把人才培养放在首要位置；

8.对于茶饮料市场的激烈竞争，燕京有所感知，但燕京集团在啤酒市场上的成功经验，对燕京茶饮料市场前景提供了足够的信心和参照。多元化经营有助于燕京集团更健康快速地发展。茶饮料与燕京啤酒之间的跨度并不大，可利用原有的许多优势，快速拓展新产品的市场。对燕京来说，这确实是个机会。

（本资料根据北京电大顺义分校李英、许立功撰写的案例“燕京进军茶饮料与SWOT分析”改写）

答：

1、企业经营战略

2、排序为1、5、4、2、3、8、7、6

3、案例分析

（1）燕京为何要进军茶饮市场

（2）对于燕京茶饮料所面临的机会与威胁哪一个更大些（3）结合SWOT分析法分析燕京在茶饮料市场应采用的策略是什么 管理案例分析作业2（第四~六章）

一、判断正误题（每题2分，共20分）

1.组织结构设计是指一个正式组织为了实现其长期或者阶段性目标，设计或变革组织的结

构

体

系的工

作。

（√）2.环

境

是

影

响

企

业

组

织

设

计的唯

一

要

素。

（x）

3.新东方2001年开始出现危机，合伙成员发生争执，新东方进入创业艰难期，其主要原因是松散制的作坊式结构已经不能适应企业不断扩大的步伐。

（√）4.企业战略的特征之一就是制定详细的发展计划和工作方案。

（x）5.技术创新是组织取得成本优势的一个重要途径。

（√）6.集中化战略是寻求在整个市场范围内实现成本领先或差异化。

（x）

7.从与产品或服务的关系角度来看，核心竞争力实际上隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能，或者知识和技能的集合体。

（√）8.风险性决策是组织管理最重要的决策类型。

（√）9.德尔菲法是一种定量决策方法。A.成本领先战略 B.差异化战略 C.发展战略 D.集中化战略

（x）

10.个人决策速度快、风险小，因而现代企业应当多采用个人决策体制。（x）二．单选题（每题3分，共15分）

1.以下哪种组织结构适用于国模庞大、产品品种繁多、技术复杂的大型组织？（B）A.直线职能制结构 B.事业部制结构 C.矩阵型结构 D.网络型结构 2.以下哪种形式的组织变革是渐进的变革，较容易为员工接受？（A）A.适应性变革 B.创新型变革 C.激进型变革 D.革命性变革 3.以下哪一点不是企业采取稳定性发展战略必须的条件？（c）A.市场和行业波动较小 B.决策层避免风险的考量 C.市场竞争激烈 D.发展不能超出企业的承受能力

4.在有充分的信息来预见各种可行方案的结果的情况下所作出的决策就是：（A）A.确定性决策 B.风险型决策 C.不确定型决策 D.效率决策 5.决策的起点是：（A）

A.识别问题 B.确定决策目标 C.拟定可行性方案 D.分析评价方案

三、多选题（每题3分，共15分）1.组织设计原则主要有：（BCD）

A.适应市场原则 B.有效性原则 C.分工与协作原则 D.权责利对等原则等 2.以下哪几项是企业战略管理过程的主要工作？（BCD）

A.客户关系管理 B.战略分析 C.战略制定 D.战略实施及控制

3.以下哪一类不是定性决策方法？（ACD）

A.风险性决策方法 B.德尔菲法 C.确定型决策方法 D.不确定型决策方法

4.迈克尔•波特教授在他的产业竞争结构分析框架基础上，提出了三种可供选择的一般性竞争战略，他们是：（ABD）

5.以下属于战略特征的有：（BCD）

A.指令性 B.全局性 C.长远性 D.客观性

四、问答题（每题10分，共30分）

1.企业组织结构的形式主要有哪几种？各有何特点？

答：1.直线型组织结构 职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。

2.职能型组织结构 其特点是采用按职能分工实行专业化的管理，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。

3.直线一职能型组织结构。其特点是吸收了上述2种结构的优点，设置2套系统，一套是直线指挥系统，另一套是参谋系统。

4.分部制组织结构 其特点是在高层管理者之下，按地区或特征设置若干分部，实行“集中政策，分散经营”的集中领导下的分权管理。

5.矩阵制组织形式，是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，具有高度的弹性。

2.为什么说联想对ＩＢＭ全球个人电脑业务的并购对联想的国际化产生了巨大的推动作用？

答：在03年之前，IBM已经成为全球性知名的IT公司，而联想只是在中国小有名气，03年联想并购IBM个人电脑，并可使用IBM商标三年！可以说联想借助IBM这个牌子让欧美国家认识了联想，也使联想走出了中国市场走向世界！这也是很多国内企业走的路程，像吉利收购沃尔沃。其次就是在联想技术还不成熟的时刻，收购了IBM个人PC，可以学习很多这方面技术。通过收购IBM个人PC，联想进入了PC销量的前三甲！３.简述企业决策过程的主要步骤。

答：1.识别问题；2.确定决策目标；3.拟定可行方案；4.分析评价方案；5.选择方案；6.实施方案；7.跟踪检查。

五、应用题（２０分）

请回答教材第六章案例作业中的案例一（标题：邮政局的新领导）第一个问题：请结合领导理论，分析邮政局徐局长是一个怎样的领导者？

邮政局徐明有较强的专业素养，并善于听取下属意见，具有一定的亲和力，管理方式民主。在其目标管理及强化市场销售措施下，邮政局顺利扭亏为营。总体上徐明年富力强，富有领导能力。但是在民主管理的同时，作为领导应有自己的判断力和决策能力。徐局长面临的境地应证了情境领导理论和菲德勒模型对领导维度的划分相同，但考虑的情境不同，他们将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。本案例中徐局长的部下都属于不大成熟的那种员工，他应该采用推销的领导方式。管理案例分析作业３（第七～九章）

案例分析题（要求：以下习题总的要求观点明确，理论联系实际，有自己的见解。层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。）

１.在一般情况下，品牌的定位应该保持稳定性、持续性和连续性，品牌的核心价值确定以后不能轻易改变，但是在市场竞争日益激烈，自身规模发展壮大的情况下，有时需要对品牌进行再定位。请结合吉利汽车的品牌建设案例，谈谈进行品牌再定位需要具备的条件以及需要考虑的因素。（３０分）（要求：不少于300字）

答：历史已经证明，汽车所具有的技术以及其他外在优势是何其短暂，随着后来者与先行者在制造技能差距上的缩小，汽车本质上的差别最终将体现于挂在车头上的那个LOGO上，即“品牌”。作为国产自主品牌中的先行者，吉利汽车一路走来并不是一帆

风顺的，面对国内新一轮汽车行业的发展，必须开始审视自身的品牌定位。

首先要考虑以下因素：

1、市场整体环境；这其中关注竞争对手的定位以及市场渠道的特点。

2、品牌自身特点；这主要是指品牌本身所处的市场地位和目前定位。

3、企业自身资源；这主要是指，可以和品牌定位所配合的企业资源。

4、定位选择的合理性；是指，定位的合理性，定位理由是否能够被充分认可。

5、品牌执行能力；定位确定之后，是否能够有力的执行。确定了重新定位的必要性以后，必须对目前的状况进行形势评估，评估的依据来源于对市场的调查，调查内容主要包括对品牌的认知和评价、选择产品时的影响元素及其序列、对产品的心理价位、认知产品渠道及其重要性排序、对同类产品的认知和评价等，并根据调研的结果对现有形势作出总体评估。

2.认真阅读教材第八章“案例作业——华为的“狼性文化”，回答第一个问题： 分析华为的“狼性文化”的优缺点，这种核心文化理念与中华民族大文化背景有怎样的联系？（30分）（要求：不少于300字）

答：华为公司“狼性文化”的优点：企业除了可以利用狼性文化应对外部环境的激烈竞争压力外，狼性文化对企业内部管理也有重要作用。其缺点是：极易造成企业及员工在文化上的迷失。在与市场竞争对手的拼杀中，置对方于死地将是惟一目的，即使一方获胜，也会因失血过多元气大伤，形成“双输”的结果；在企业的内部管理中，由于人性的缺失，很容易形成强硬的刚性文化，员工与老板之间以及员工与员工之间将以“性恶论”为原则，互相提防、互相猜忌，毫无信任感，必然产生巨大的内耗。

中华民族是一个奋发向上，同时又是一个善于不断吸取其他民族、国家先进文化，勇于创新的一个民族。在华为的企业运营和日常管理中，“狼性文化”被发挥得淋漓尽致。它要求华为的团队中每个成员都必须十分清楚个人和团队的共同目标，明确各人的角色定位和在组织中的作用，在各自的专业领域保持敏锐的洞察力和前瞻思考，分工合作，相互照应，以快速敏捷的运作有效地发挥角色所赋予的最大潜能，从而推动整个企业系统的快速和高效运转，这也是华为在市场中超越竞争对手的重要利器！

3.认真阅读教材第九章“案例作业之案例2------老外上司的‘契约精神’，回答第一个问题:分析公司员工可能迟到的好几种原因，在此基础上提出你的观点，是否赞同外籍员工邓飞克的解决办法？（40分）（要求：不少于400字）

答：员工迟到有两种可能：一是客观原因导致他们意外迟到，如家庭突发事故，路上交通事故导致的交通堵塞等突发事件导致的迟到，并能提供证明的，可以谅解。但是如果因为购物排队、路上一般情况的交通拥挤等原因导致的迟到，不可以谅解，交通拥挤等情况是常见原因，作为员工应该有预见性，自己提前安排好事件。二是故意迟到。故意迟到不可谅解，邓飞克的5次迟到解聘的方案并一定适合。一是5次迟到的时间范围，一年内还是一个月内。二是迟到可能有主客观原因，要具体分析，并不能一概而论。上司坚持诚信原则，契约精神，作为商业信誉及社会责任，最终是为最大限度地维护公司的利益；但首先强调的是对人的尊重和对员工利益的最大维护，这种“舍”是人的素养，是管理者的远见与智慧；企业这样做了就自然成为一种企业文化，在这个文化氛围下，员工逐渐习惯和认同诚信原则，契约精神，并以此回报企业、回报顾客。管理案例分析作业4（第十~十二章）案例分析题（100分）

分析教材第十二章案例作业：一个工人的富士康八年。

答题要求：回答该案例的三个问题。字数600~1000字之间。要求观点明确，理论联系实际，有自己的见解。层次清楚，语言简洁通畅，不得抄袭。（第一、二问题30分，第三个问题40分。共100分）

一、答：1.半军事化管理，讲究流程化、专业化和标准化。

2、层级分明的晋升制度，直线式管理方式

3、处罚为主导激励方式。富士康整体的管理以经济人假设为依据，注

重控制和惩罚，缺乏对员工社会性需求的关注，缺乏员工个人发展的职业规划和培训，没有把企业的发展与员工的发展结合起来。

二、选择跳槽。富士康的晋升方式和个人的成长空间有限。

三、答

1、（一个制造业企业）人才非本土化问题。富士康在人事任用上的一个死结就是人才非本土化，竟没有一个大陆籍经理，在富士康工作10年以上的大学生和精英比比皆是。

2、薪酬激励机制应适时适世而生。富士康应改革绩效奖的发放方式和评价标准。大陆籍员工改发放为季度发放，或每月发放，因为对一群低素质低工资的员工来说，1年1次的奖励太过于遥远.发放标准是我们的工作勤勉和出勤记录，而不是公司效益。

3、整合臃肿的组织架构，去官僚主义。富士康层级多而森严，组织架构之臃肿，已严重侵蚀成本，并降低效率.4、制度程序缺失。部门内一切唯主管马首是瞻；无主管或平行部门间就相互争吵或推委；措施易变。这在郭台铭独掌大旗下是高效的，但郭不可能百年永在，也不可能面面俱到。

5.电大人力资源管理考试 篇五

判断题:

“社区”一词最初是由德国社会思想家马克斯•韦伯在1887年提出。× “社区发展”的概念是由美国社会学家F•滕尼斯 在1951年提出来的。× 1992年，我国首批命名北京、合肥、珠海为“园林城市”。√ 2002年国务院制定了《物业管理条例》，并于2007年修订。×

按照参与主体的组织形式来划分，社区民主政治参与可以分为组织参与和非组织参与。√ 长期以来，城市基层的街道办事处、居委会组织主要是执行上级交办的行政任务。√ 城市社区体育建设应以公益性为主体，经营性为辅助。

城镇居民最低生活保障标准，应不低于当地上年企业最低工资标准的40%。√ 从广义上来讲，城市的街道办事处、群众自治组织都是社区治安管理的主体。√ 德国社区服务的一种表现形式就是邻里之家活动。√

动员型参与是一种对社区事务具有强烈责任感的自发型社区民主政治参与模式。× 法律手段的强制性没有行政手段的强制性严厉。×

管理费纠纷表现为业主延付或拒付物业管理费，公司起诉而形成的纠纷。√ 杭州市区城乡居民最低生活保障金，由市、区财政各承担30%。×

胡克培认为，社区文化应该由精神要素、物质要素、语言文字要素、社会关系等要素构成。× 积极推行污染集中控制，提高防治效益是目前改善城市社区环境管理的唯一措施。× 计划经济时期社会保障的对象就已经覆盖到社会全体成员了。× 建管不分的管理体制是引发物业管理纠纷的根源。√ 健全的法律体系是加强社区管理的前提。√

街道办事处是区人民政府的派出机关，接受区人民政府领导。√

尽管社区所处的地理位置不同、经济条件不同，但他们所处的社区环境都是相同的。× 科学合理的社区管理体系是社区发展和工作实践的指导方针。× 邻里守望制源于20世纪70年代的英国。×

煤、铁、石油、天然气等要素属于社区的矿物资源。√

免费或保本提供给社区弱势社会群体的服务，称为社区公益性服务。× 目前，我国城市社区的环境质量随着年代的不同而存在着差距。√

目前，我国社区卫生服务机构日常支出的经济来源主要是政府的投入，其自身经济收入仅占很小一部分。× 宁波市让每个居民体验“拨一拨就灵”的81890社区服务中心，可以看成是我国起步较早的智能小区之一。√ 农场、精神病院等社区，一般称为专职的社区。×

农村居民最低生活保障标准，应不低于当地城镇居民最低生活保障标准的60%。√ 企事业离退休人员基本养老金的社会化发放属于社会保障服务范畴。√ 企业文化、商业文化、校园文化等是以文化的性质进行划分的。×

青岛社区模式还有一个显著特点就是选聘社区助理，为以后的社区工作者职业化提供了一条新思路。√ 人事管理系统模块中的员工流动管理包括员工调进、调出、岗位调动管理、流动通知单等。√ 日本的社区管理模式是混合模式。√

日常型社区体育的内容可包括慢跑、健身操、拳和舞。√

社区参与和社区自治是城市、农村基层社会民主的基础和核心内容。√ 社区的服务性体现在不以营利为目的，追求广泛的社会效益和社区稳定。√ 社区发展最根本的目的是推动社会的进步。√ 社区服务的对象是全体社区居民。√

社区服务最早起源于日本等东南亚国家。× 社区管理的对象仅限于社区内的公益性事务。× 社区管理方法是提高社区组织工作效率的关键。√ 社区管理体制是一个政治范畴。×

社区管理学的研究对象是社区管理主体。×

社区管理中的卫生、交通、电力、居民的人生安全等要素属于社区环境的生态要素。× 社区环境的人文要素包括讲座、展示以及空气质量等。×

社区环境决定、制约社区管理，相反，社区管理对社区环境不起任何作用。× 社区教育的对象一般定位于在校的青少年学生和离退休老人。×

社区教育的实质是“人人参与教育、人人接受教育”的社会大教育。√ 社区警务工作的主要内容是管制社区。×

社区警务是一种全新的社会公共安全思想体系和行为方式。√

社区警务通常会将有犯罪前科、犯罪嫌疑的人员列为重点人口加以注意。√ 社区就是我们通常所说的社会。×

社区居民的公民权利意识跟政治参与的深度成正比。√

社区居民余暇时间的增多，为社区体育活动提供了时间保障。√ 社区居委会接受街道办事处的领导，是其附属单位。× 社区民主政治参与的主体是社区普通居民。√

社区民主政治建设的核心力量是社区居民自治组织。× 社区内的政府是社区民主政治参与的主体。× 社区社会组织都具有非营利性和独立性。√

社区社会组织仅仅指各类福利性、服务性组织，诸如志愿者组织、慈善组织。× 社区卫生服务的主要目标是单纯治疗疾病，而非是通过服务提高人群的健康水平。× 社区卫生服务是指社区卫生服务机构通过预防、保健、医疗、康复等全方位的医疗手段为社区居民提供从身体、精神到心理上的医疗服务方式。√

社区文化的文化制度要素集中表现在社区的各种规范、制度上。√

社区文化在居民构成、文化内容、管理体制、模式等方面均呈现出单一性的特点。× 社区意识是指社会群体及个人对于社区在心理上的自觉感受和认同。√ 社区意识与社区成员的的任性成反比。√

社区灾害事故中不包括公共娱乐场所因管理不善而造成的责任事故。× 社区制不同于单位制和街居制，在管理目标上，强调政府与社区的合作。√ 社区治安是一个需要长期治理的系统工程，而非一个短暂的社区治理过程。√ 社区治安综合治理的主要特点之一是组织系统是自下而上的。× 社区资料主要包括两大类：硬性资料和软性资料。√

社区自治制度行政化趋势严重是当前我国社区民主政治建设存在的问题之一。√ 社区自治组织具有典型的自治性质，无需依赖政府的支持。× 社区组织是社区其他文化要素存在的基础和可靠保障。√ 实质上，居委会和物业公司是性质相同的两个组织。× 数学规划和决策分析理论都属于定量的社区管理方法。√

数字化社区就是将社区的管理和服务设施尽可能地实现数字化，尽可能地采用数字方式完成社区管理与服务。√ 司法救济是纠纷解决的最终和最有效的途径。√

通常，物业管理活动的开展都是以合同与契约的方式来约定服务双方的权利与义务。√ 通常我们认为，一个行政区内可同时包括城市、农村、城镇等不同类型的社区。√ 为进一步完善和发展社区体育管理，可尝试大力发展体育产业。√ 我国社区服务的所有内容都是无偿提供的。×

我国社区志愿者起步较晚，整体服务水平不高，需要克服志愿者服务“政治化”倾向，变政府组织的动员为志愿者自发和自愿。√

我国实行权力下放，以实现居民自治为目标的社区管理模式是青岛模式。× 我们通常看到的球迷闹事，属于社区秩序管理的范畴。× 武汉汉江模式更着眼于培育社区管理的自主性。√

物业管理纠纷不断增多的根本原因是有关物业管理配套方面的法律尚不健全。√ 物业管理是集管理、经营、服务于一体的无偿劳动。× 物业管理属于第一产业，是一种服务性行业。× 物质利益是行政手段管理的核心。×

现行的《中华人民共和国城市居民委员会组织法》明确规定“居民会议由二十周岁以上的居民组成。”× 新加坡的社区管理模式是社区自治模式。×

行政手段有简便、灵活的特点，能迅速有效处理各种新情况、解决新问题。√ 业主管理委员会是住宅商品化以后的产物。√

一般来说，社区资料收集的途径只有一种，即文献调查。×

一般认为，社区社会保障制度作为社会的一种政治制度，对社会正常运行具有减震器的作用。× 以我国现阶段情况来看，农村中的村落和城市中的居委会辖区共同体被看做是微型社区。√ 硬性资料是指可以计算和量化的资料，是一种客观的东西，比如说如何解决下岗、失业问题。× 硬性资料是指无法量化的资料，是人们对事物的主观的意见和看法。×

优抚安置的对象是为中国革命和社会主义建设事业做出特殊贡献的现役军人、退役军人及其家属。√ 与单位制不同，社区制在管理理念上，变管理为服务。√

与经济手段一样，行政手段也具有有偿性的特征，需要考虑价值的补偿问题。× 与我国相比，国外社区教育具有鲜明的封闭性和资源排斥性。×

与职团体育、学校体育相比较而言，社区体育较所需的经费投入较少。√ 羽毛球、网球、保龄球、篮球等都属于有组织的社区体育竞赛范畴。× 在城市社区，要加快理社区党组织与社区的职责关系。×

在发达国家，社区居民参与管理已成为一种传统，居民对自己的权利和责任都有清晰的认识。√ 在我国，实行行政推进，街居一体化进程中的社区模式是上海模式。√

在我国，通过组织构建，以政治模仿为鲜明特征的社区模式当属沈阳模式。√

在我国众多社区管理模式中，就推广的程度和地域而言，上海模式的影响面最大。× 治理的最高境界是“善治”。√

智能化社区建设中，社区工作人员培训的途径只能是计算机操作培训。×

单选题

（）末期我国开始出现介绍西方社区警务的文章。20世纪80年代

（）认为，社区是指“在一个地理区域内围绕着日常交往组织起来的一群人”。戴维·波普诺（）是城市社区中占主导地位的文化要素。精神要素（）是社区存在的具体要求和体现。社区管理组织

（）是社区管理主体根据客观经济规律，运用价格、信贷、利率、税收、工资、奖惩等经济杠杆实施管理的方法。经济手段

（）是社区管理组织的领导核心。社区党组织

（）是社区赖以存在的外部条件的总和，也就是各种直接或间接地作用和影响社区本身的外部客观因素的总和。社区环境（）是以房屋管理所为主，对拥有产权的房屋实施管理，其主要内容是住宅维修保养，不参与其他社区活动。以房管所为主的管理模式

（）是指对社区管理实践进行反思和概括得出的具有代表意义的典型形式或是可以使人参照执行的标准样式。社区管理模式

（）是指社区管理的组织体系及其权力配置关系以及各种管理制度。社区管理体制

（）是指社区管理主体借助国家行政权力下达指示、指令、命令，通过决议、决定，布置任务，安排工作等。行政手段

（）是指社区管理主体为履行社区管理职能，实现管理目标，遵循一定的规律和原则而采用的各种方式、手段、措施和技巧的总称。社区管理方法

（）是指社区管理主体依据法律、法规、法令，调整与社区活动有关的各种社会关系而实施的社区管理方法。法律手段

（）是指社区居民对社区范围内公共生活的参加与社区发展成果的分享，是社区居民对社区政治事务的关注和参与过程。社区民主政治参与

（）是指特定社会区域当中人们的各方面行为所构成的文化生态系统。社区文化（）是指作用于社区系统的国家政治制度和法律制度。政治法律环境

（）一般是指以口头方式，针对社区中部分有代表性的人物收集资料。访问法（）主要是由政府出资委托或承包给专业公司。公益性服务

“社区”一词最初是由德国社会思想家（）在1887年提出。F•滕尼斯

“社区教育”一词最早源于20世纪初（）学者德威关于“学校是社会的基础”的思想。美国 “卫星接收范围”这一要素属于社区环境中的（）。空间要素 “饮用水质”这一要素属于社区环境中的（）。生态要素 1869年，（）成立了第一个以济贫为主要功能的社区服务组织——慈善组织会社。伦敦 1869年，英国成立了第一个以济贫为主要功能的社区服务组织——（）。慈善组织会社 按照（）标准，可将社区分为法定社区、自然社区和专门社区。社区空间特征 按照服务方式划分，下列不属于社区服务的是（）。社区补偿性服务 北京的王府井属于（）社区。经济

不属于城市居民委员会角色矛盾的是（）。其职能还没有转变 不属于计算机软件物业收费管理模块的是（）。入住档案管理 不属于居名委员会的任务的是（）。解决民事纠纷 不属于社区社会保障的内容的是（）。住房公积金 不属于社区组织的是（）。社区的团组织

城市中各类行政管理机构、各种政府机关聚集的社区，可视为（）。政治社区

城乡居民委员会是我国社区治安管理的最基础环节，是一个（）组织。群众性自治

独立的、专业化的物业管理公司，通过招标在市场竞争中接管物业的管理模式被称为（）。市场型专业化管理模式 法律一经制定颁布，便具有相对的（）很严肃性，不得因人而异，不得随意更改。稳定性 关于法律对社区成员参与机制的规定，下面说法不对的是（）。法律的制定无须征求民意 关于加强居委会建设的说法，错误的是（）。缩减行政经费

关于开展城市社区再就业的客观必然性，下面说法不正确的是（）。政府资金资助不到位的必然要求 关于社区服务的说法，不正确的是（）。在民主领域，具有促进民主化的功能 关于社区管理创新的说法，错误的是（）。创新没有原则

关于社区民主政治参与的保障体系建设，下面说法不对的是（）。调节民事纠纷 关于社区自治组织与政府的关系说法错误的是（）。社区自治组织发展阻碍政府职能转变 关于我国社区服务所取得的成绩，下面说法不正确的是（）。所提供的服务都是有偿的 关于我国社区管理体制改革措施，下列表述不正确的是（）。推进政府职能转变，实现“大政府、小社会”的管理框架

关于我国社区卫生管理的说法不正确的是（）。个人医疗账户较完善 关于我国实施社区社会保障的必要性的说法，不正确的是（）。“单位保障制”给企业的发展提供保障 关于香港的社区服务模式运行机制的说法，不正确的是（）。以营利为目标 管界民警进行治安管理最主要的对象是（）。重点人口 国外社区发展特点不包括（）。社区组织体系完整性欠缺

杭州市区城乡居民最低生活保障金，由市、区财政各承担（）。50% 计划体制下，我国社区的管理体制主要是（）。行政性 计划体制下，我国社区的组织结构为（）。行政直线型 计算机软件人事管理系统模块不包括（）。会议记录管理 经济手段的缺点主要表现为（）。不能解决人们的精神和社会需求问题 了解社区人口基本情况，不需要掌握（）。社区人口的过去表现 目前，（）不是我国社区社会保障所面临的问题。经济、社会的发展 普通物业的特点不包括（）。构成上的固定性 青岛模式的显著特点是（）。提升功能

权力下放，以实现居民自治为目标的社区模式是（）。天津模式 人类最早形成的，同时也是最为深刻的社会关系是（）。血缘关系 日本的筑波科学城属于（）。文化社区 日本实行的是（）社区管理模式。混合型

森林、草原、鸟兽鱼虫等动植物资源以及菌类和土壤，这些可归属于社区的（）。生物资源 上海模式的显著特点是（）。行政推进 社区的（）表现为两个方面，一是社区居民的整体文化层次，二是社区经常性的文化娱乐活动。人文环境 社区的体育功能属于社区（）的范畴。文化功能 社区服务的目的是（）。解决社区的社会问题 社区服务的属性不包括（）。局部性 社区管理创新的国际趋势不包括（）。社区管理组织体系趋于自治化、政府化 社区管理的经济手段应因情因地制宜，故需要具有（）。多样性 社区管理学的学科性质具有（）。综合性 社区管理中发挥主导作用的组织是（）。政府组织 社区建设对社会保障支持不包括（）。社区为居民提供政治庇护 社区教育的特点不包括（）。是高层次需求的结果 社区教育基本理想包括（）。为社区内每个人提供教育机会

社区警务是欧美国家自（）兴起的一种改革方式。20世纪70年代 社区居委会的治安管理职责不包括（）。打击各种形式的犯罪 社区民主政治建设的核心力量是（）。社区党组织

社区实质上是一个（）社会，是一定地域范围内人们社会生活的共同体。区域性 社区卫生服务的对象是（）。社区中所有居民 社区卫生服务的特点不包括（）。断点的服务 社区文化的“四要素说”不包括（）。文化要素 社区文化的特征包括（）。社区文化区域性 社区志愿服务在社区发展中的作用不包括（）。有助于志愿服务变为持久性 社区治安管理工作群众性的表现不包括（）。社区治安问题是复杂的 社区治安是一个历史范畴，具有鲜明的（）。阶级性 社区智能化的特征不包括（）。局部化管理 沈阳的中街属于（）。经济社区 沈阳模式的显著特点是（）。组织构建

市场经济条件下，我国社区的管理体制主要是（）。社会职能型 市场经济条件下，我国社区的组织结构为（）。网络式结构 通常情况下，一个社区居民委员会设（）个党支部。1 通常我们将“社区组织的结构是否合理，职权划分是否明确，沟通是否顺畅”等要素归结为（）。中观社区环境 文艺表演、信息交流等诸多社区文化形式是根据（）进行分类。文化活动的内容 我国城乡社区自治组织不包括（）。乡村居民委员会 我国社区服务的内容不包括（）。精神健康服务 我国社区物业管理模式不包括（）。计划管理模式 武汉汉江模式的显著特点是（）。自我革命 物业管理的主要内容不包括（）。合理规划小区环境 系统管理员工作职责不包括（）。库存管理 下列选项中，（）不是社区社会保障职能的表现。社区的社会管理体系建设 下列选项中，（）不是社区体育的特点。高投入性 下列选项中，（）不在公安派出所社区治安的权限中。处置权 下列选项中，（）不在政府部门对社区卫生工作的管理范畴。理顺政府部门与社区卫生机构的关系 下列选项中，（）不属于发展社区体育的意义。有利于提高居民的物质生活 下列选项中，（）不属于社区卫生服务的范畴。社区体育服务 下列选项中，（）不属于物业管理特性的范畴。选择性 下列选项中，不属于社区创新管理的原则的是（）。激进发展的原则 下列选项中，不属于社区社会组织基本特征的是（）。营利性 下列选项中，不属于社区体育管理基本职能的是（）。协调职能 下列选项中，不属于社区物业管理目标的是（）。房屋装修监督管理 下列选项中，不属于社区物业特点的是（）。社区居住物业产权单一化，公用设施商业化 下列选项中，不属于社区治安管理基本原则的是（）。以问题为导向 下列选项中，不属于我国城市社区救助存在的问题（）。管理规范 下列选项中，不属于我国社区发展特点的是（）。社区管理自治化与政府管治化相结合 下列选项中，不属于智能化社区功能的是（）。保姆管理系统 下列选项中，城市社区社会救助的主要工作不包括（）。确定并适时调整最低生活标准 下列选项中，关于培养全科医学人才的说法，错误的是（）。逐步建立国家和省两级全科医师培训网络 下列选项中，属于“软性资料”的是（）。如何解决下岗 下列选项中，属于“硬性资料”的是（）。社区人口数量 下列选项中，属于社区环境管理要素的是（）。电力 下列选项中，属于社区环境人文要素的有（）。讲座

现代意义上的“物业”一词，源出于我国（）地区及东南亚国家。香港 医生应处理好的关系不包括（）。病人、家属的关系

以美国为代表的（）模式，强调政府行为与社区行为相对分离。社区自治 以社区服务为龙头的（），主要体现在“社区服务、社区文化、社区教育、社区环境、社区互助、社区治安”等六个方面。青岛模式

在社区物业管理具体工作中，不属于政府管理的是（）。解决管理费纠纷

在我国，实行“区、街道、居委会三级组织机构的，寓社区管理于社区服务之中”的社区模式，属于（）。青岛模式 在诸多社区教育管理形式中，（）是以政府的行政管理为主体，以街道办事处为中心，社会各方面积极参与，充分发挥社区资源的优势。街道（居委会）辖区型

诸如各种形式的讲座、展示或者观摩等属于社区环境的（）要素。人文 属于社区结构功能方面的理论创新的是（）。公民社会理论 属于社区内部关系方面的理论创新的是（）。社区阶层化理论 属于志愿者的特点的是（）。有偿性

最早在我国政府正式文件中使用“社会保障”一词是（）全国六届人大四次会议通过的“七五”计划。1986

多选题

“四要素”说认为社区文化应该包括（）。文化载体,文化方式,文化制度,文化精神

按社会生产力水平和时间要素来划分，可将社区分为（）等类型。传统社区,现代社区,发展中社区 城市社区环境建设与管理的发展趋势主要表现为（）。建设智能社区环境,建设“生态园林式”社区环境,构建可持续发展的社区环境评价体系

城市社区社会救助的方式基本包括（）。社会帮扶,优惠政策,定补 从服务的对象来划分，社区服务可以分为（）。社区养老服务,便民利民服务 从社区环境对社区管理作用的层次划分，社区环境可以分为（）。宏观社区环境,中观社区环境,微观社区环境

从社区卫生服务管理的角度看，可通过（）来实现我国社区卫生事业的可持续发展。加大政府支持力度，强化社区卫生管理,发展和完善全科医学，提高社区卫生服务人员的基本素质,积极进行教育引导，争取社区居民的积极参与 定性的方法一般包括（）。行政手段,法律手段,经济手段,思想教育手段,行为激励手段 根据参与主体意愿的强烈程度，社区民主政治参与可分为（）。动员型参与,主动型参与 根据服务性质的差异，可将社区服务分为（）。补偿性服务,支持性服务,预防性服务 根据社区治安管理主体的职责，社区治安管理的内容包括（）。公安派出所的治安管理,街道办事处的治安管理,社区治安保卫组织的治安管理

基于我国基本国情，目前完善我国的社区管理组织结构建设的关键是（）。理顺关系,健全社区内部组织管理体系 计算机软件的户主/业主管理模块管理内容包括()等。户主档案,业主档案,入住浏览业,主委员会管理 加强社区民主政治建设的对策主要有（）。扩大直接选举范围，完善选举制度,充分发挥社区居民代表会议的作用，开拓民意表达渠道,提高社区工作者素质，规范管理工作程序,积极完善社区民主监督制约机制 街道办事处的社区治安管理责任包括（）。加强街道治安管理队伍建设,制定辖区内城市社区治安管理的计划并组织实施,加强社区治安综合治理,对辖区内各专业管理机构工作行使监督权,组建社区治安志愿者队伍，实行群防群治 美国社区服务的内容包括（）等。休闲服务,教养服务,家庭服务,儿童服务,精神健康服务 目前，城市社区的环境污染严重，主要表现为（）。空气污染逐渐加重,水污染没有得到有效治理,生活垃圾污染越来越严重,城市噪音未得到有效控制

目前我国社区卫生资源配置中存在的现实问题主要有（）。卫生资源配置的倒三角状态,卫生资源流向不合理 社区党组织的领导主要体现在（）等方面的领导。政治,组织,思想 社区服务应该处理好的关系包括（）。社区服务与社区需要的关系,社区服务与社区意识的关系,社区服务与人们工作方式的关系

社区管理创新的特征主要有（）。先进性,目标性,实践性 社区管理学研究的基本方法主要包括（）。文献分析法,典型案例分析法,观察调查法,问卷调查法 社区管理组织的功能主要有（）。满足需求功能,管理功能,组织功能,协调功能,稳定功能 社区管理组织一般具有下列基本特征（）。社区性,地域性,双重性

社区环境具有（）等特征。社区经济发展水平和社区环境质量的关系十分紧密,广泛性,复杂性,差异性,动态性 社区警务工作的基本理念包括（）。抑制犯罪以社会为导向,管好治安以社区为导向,警务工作以问题为导向 社区体育管理的主要原则包括（）。社会化原则,激发性原则,可行性原则,趣味性原则 社区网络管理的工作包括（）。用户管理,安全及日志管理,系统进程管理,备份管理,软件维护与网站管理 社区卫生服务对象包括（）。病人,健康人,高位人群,亚健康人,重点保健人群 社区物业管理纠纷的主要类型包括（）。管理权纠纷,管理费纠纷,管理责任纠纷,代收代缴纠纷 社区物业管理纠纷多发的原因包括（）。有关物业管理配套的法律不健全,建管不分的管理体制,物业管理公司角色错位，行为不规范,业主对物业管理的消费观念尚未树立起来 社区治安管理的功能主要有（）。防范功能,疏导功能,监控功能,惩戒功能 社区治理和传统式管理之间的区别主要在（）。主体不同,导向不同,权力运行模式不同 社区秩序管理的内容包括（）。防范赌博,吸毒走私,制止封建迷信 社区自治与社区民主参与存在形式包括()。低自治—低参与型,低自治—高参与型,高自治—低参与型,高自治—高参与型 完善我国的社区社会保障制度，政府可以制定（）来支持和推广社区发展。财政政策,优惠政策,城市规划公共建设配套政策

我国城市社区社会救助中存在的问题（）。救助项目单一,管理不规范,救助水平较低,救助对象有限 我国城乡社区的自治组织包括（）。城市居民委员会,业主管理委员会,志愿者协会,文化体育类社团,村民委员会 我国发展城市社区再就业应坚持的原则包括（）。发展城市社区再就业与加快城市社区经济发展相统一,发展城市社区再就业与加强城市社区管理相结合,发展城市社区再就业与实施城市教育相结合,加强和完善对劳动力科学管理，积极发挥市场中介组织的信息服务 我国社区服务的发展趋势是（）。服务主体由政府主导向多主体投入转变,由公益服务为主向有偿服务为主的转变,由临时性就业向稳定型就业转变,由分散化经营向产业化转变 我国社区管理模式的发展趋势表现为（）。走社区自治模式道路,走多元化模式道路,走开放模式道路,走法治化模式道路,走量化管理模式道路

我国社区教育的管理形式主要有（）。街道（居委会）辖区型,学校辐射型,资源自助型 我国社区社会保障的主要内容包括（）等。社会救济,医疗保险,养老保险,失业保险,社会福利 我国最早开展社区教育的城市是（）。上海,天津 物业管理的主要内容有（）。保洁管理,房屋维修与修缮,车辆管理,安全保卫与消防,绿化管理 下列选项中，具有权威性特点的方法有（）。行政手段,法律手段 下列选项中，属于国外社区管理创新实践的有（）。社区组织与企业合作模式,私营社区卫生服务系统,院式照顾向契约式照顾转变,构建与发展社区学院,社区警务

下列选项中，属于我国社区物业管理纠纷的特点是（）。纠纷的多发性,纠纷的群体性,纠纷的多样性,纠纷处理的复杂性

下列选项中，属于西方国家社区管理模式共同特点的有（）。组织管理机构健全，权限职责清晰,非营利性组织在社区发展中具有重要作用,社区志愿者组织是社区建设和发展不可缺少的力量 下列选项中，属于行政手段缺点的是（）。不利于调动下级的积极性、主动性和创造性,纵向层级信息传递迟缓，易失真,横向沟通困难

下列属于社区物业管理内容的有（）。对社区居民的服务,社区设施、设备管理,居住环境的管理 现阶段，我国村民委员会建设存在的主要问题有（）。村民委员会组织未能发挥应有的作用,村民法制观念淡薄，参与自治的热情不高

现阶段，我国的社区管理观念应该实现（）的转变。从静态观念转为动态观念,从单一管理观念转为系统管理观念 现阶段，我国社区管理组织主要有（）。社区党政组织,居民委员会,社区社会组织,业主大会,街道办事处 谢守红教授认为，国外社区发展特点可以归结为（）。社区组织体系完整,社区设施比较完备,公众积极参与社区管理,依法管理社区

一般来说，社区的自然资源可以分为（）。生态资源,生物资源,矿物资源 一般来说，社区管理方法具有（）等特点。历史性,系统性,开放性,操作性 一般来说，社区具有（）等功能。政治,文化,维系,服务

依据社区的空间特征，可将社区分为（）等类型。法定社区,自然社区,专能社区 以文化活动主体来划分，社区文化可以分为（）。校园文化,企业文化,商业文化 引起我国城市社区体育兴起和发展的原因包括（）。城市居民物质生活水平提高,城市管理职能逐步下移,城市社区居民思想观念的变化,社区居民闲暇时间增多 影响我国社区发展的因素有（）。社会发展战略,市场经济体制,政府职能转变,社会发展规划 在社区管理的诸多方法中，经济手段具有（）等特点。利益性,间接性,多样性

在社区诸多模式中，以美国为代表的社区模式具有（）等特征。非营利组织是城市社区发展的主力军,社区规划较为严格合理,依靠社团组织实行民主管理

在社区诸多模式中，以日本为代表的社区模式具有（）等特征。政府指导、支持和监督,城市社区管理趋于民主化、自治化,建立以人为本、为民服务以及居安思危的思想意识

在社区诸多模式中，以新加坡为代表的社区模式具有（）等特征。社区管理组织具有非常完善的体系,公众很少主动参加社区管理