公司年终给员工的感谢信

公司年终给员工的感谢信（共16篇）

1.公司年终给员工的感谢信 篇一

亲爱的同仁：

新年好!

我们经历了20xx年的辉煌之后，又度过了20xx年不凡的春秋。过去的一年里，感谢大家的互相激励，携手并肩，共同努力，终于取得了不俗的成果。我们在xxx的设计部、武鸣工业园的标准化的新工厂，蓝图绘就、开始运转、生产盈利。愿意和企业一起奋斗、成长的各位同仁，将在一个新的)平台上继续发展的征程。

我们已经迎来了企业腾飞的曙光，事实证明，我们已经有能力实现我们多年的愿望——建设一个标准、高质量、高服务的现代集门窗、幕墙、铁艺、防水为一体的装饰公司，这是我们多年来共同奋斗、励精图治的结果，是对我们多年来相濡以沫、不离不弃的回报。xxxx是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她。

企业的创立和发展，离不开积极勤奋、风雨同路的伙伴们。你们虽然来自不同的地方，有着不同的背景、文化程度，不同的年龄、品性爱好，经验各异，但你们都在企业中扮演着不同的重要角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的未来，都是企业的主人公。

时常回旋在我脑海中是企业发展过程中作出贡献的员工，总是记起那指挥镇定自若的你们、勤勤恳恳的你们、默默奉献的你们;你们给企业做过的贡献，我们永远不会忘记。在此，我向为公司辛勤工作的您表示衷心的感谢和敬意!

我也代表公司向您的家属表示衷心的感谢和敬意!正是您们在后面的默默支持，使我们的员工无后顾之忧，努力工作，勇往向前!

祝：新年快乐!万事胜意!

您们的副总：xx

20xx年2月13日

2.公司年终给员工的感谢信 篇二

临近年终，各类总结表彰工作也即将开始。笔者建议，应将各类荣誉向基层员工倾斜，为员工加“精神薪资”，让员工在精神关爱中成长、成才、发展。

当前，企业把以人为本、关爱员工作为提升企业凝聚力的重要手段。企业关爱员工，让员工感受到企业大家庭的温暖;员工感恩企业，爱岗敬业，积极进取。可以说，近几年，企业团结和谐，取得了长足的发展。但是随着人们物质生活的日益富足，要求满足精神需求的愿望更加迫切。员工除了有诸如工资、奖金、津贴、福利等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、个人成长和有价值的贡献等精神待遇的需求。因此说，企业对员工生活上的关爱是最基本的关爱，而给予他们精神上的关爱，为每名员工提供尽可能多的发展机会和良好的工作氛围，以提高员工精神需求的满意度，让员工在实现职业目标中成长、成才，才是最有远见、最有效果的关爱。

3.给自己的年终总结 篇三

2012年是不平静的一年，大到国家政治，小到行业变革，有太多的内容值得书写。作为商业社会中的一员，我不能触摸到地球的变化，但在我能感知的世界里，这一年我同样过得不简单。

总的来说我这一年变得成熟了，不论是团队管理，对行业的了解，市场策略水平，都有了很大的提升，最值得我骄傲的事情是团队的成长。

2012年我花了很大的精力打造团队。这一年公司有很多新人加入，由于公司的文化特点，对新人的要求很高，其实非常不容易招到合适的人。一个人去一个新单位，前3－6个月最重要，团队领导要在这个时间段给新人很好的培训，让他了解公司的文化、产品，迅速融入到团队当中。这个蜜月期是双向选择的过程，如果双方都努力证明自己是对方寻找的，那么员工会为公司做很大的贡献。没有一个领导者，喜欢自己的团队里来一个走一个，这样你就没有时间去做重要的事情，再好的商业机会，再大的项目，没有人来做，也只能眼睁睁看着机会溜走。

有的职业经理人不喜欢招比自己强的人，因为很有可能几年以后，他就把你替换掉。但是要做好事情，又必须招到在某方面比你强的人，因为每个人都不可能是全方位的通才。做团队领导心胸一定要宽广，不能有狭窄之心，要使团队的实力强大，就必须把各领域最优秀的人集合起来。

考核一个团队领导是否优秀，并非他个人的专业能力，而是他带团队的能力。我们都知道三国里面，最没有本事的就是刘备。但他又是最有本事的人，能把优秀的人集合到自己麾下，张飞、关羽、诸葛亮等每个人都具有某方面的特长，每个人单独行动都没有那么大的能力，但他们集合在一起，能量就特别强。

2012年中国区做出的项目水平比往年高，很大程度上就要归功于我的团队。市场、公关、网络、零售方面优秀的人才不断加入到我的团队当中，他们在项目中发挥了各自的专业能力。同时，我也给他们营造很好的工作环境和发展空间，让他们工作开心，朝共同的目标前进。现在我的团队在专业能力、团队协同、工作效率方面都非常优秀。这样我可以从很多细节琐碎的事情中解放出来，侧重于策略的规划，专注于战略方面的思考。

基于这样一个优秀的团队，我们2012年在中国区做出了很多高质量的市场活动。

比如2012年相对高端的三层戈尔特斯。面料的推广，我们第一次在中国做这个产品的发布，在预算有限的情况下，取得了很好的市场效果。品牌活动“户外梦想”，2012是第六届了，不论申请人数、方案数量都迅速增长。我们的合作也跨出了户外行业，与相关行业的品牌合作，比如与斯巴鲁合作，他们的投入是我们的三倍。还有一个重要的变化就是，我们将戈尔品牌推到了消费者前台，比如与三夫户外合作建立消费者服务中心，消费者可以到服务中心维修、检测产品；将大篷车开到全国十几个主要城市的百货商店等，告诉中国消费者戈尔是做什么的。以此推动戈尔在中国的持续发展。

说到展望，2013年我希望团队更加有凝聚力，团队成员之间既是事业合作伙伴也是朋友；总部对中国区更加重视，让中国市场为总部做出更大的贡献，这其实是相互的。此外，我希望工作与生活更加平衡，这么多年来事业发展顺利，得感谢家庭给了我很大支持，让我没有后顾之忧。最近让我很开心又很感慨的是，女儿长大了。孩子的变化最能映射出岁月的流逝，6年前我进戈尔公司的时候，她还没有上幼儿园，现在她已经长得快到我肩膀了。我很高兴她是健康、快乐、阳光的女孩，有自己的思想，对事物有着自己的见解。我希望明年更多一点时间来陪伴家人，毕竟，工作与生活相协调，人生才是完整的。

4.公司年会给员工的感谢信 篇四

，是我们公司极具挑战的一年，是非凡的一年，这一年里，我们经历了太多太多，作为一个招商引资的新兴企业，漫漫长路我们走得太憔悴太艰辛。这其中离不开全体员工的理解与分担，沧海横流方显英雄本色，跨越困难证明我们是一支同心同德、能征善战优秀的队伍，因此在这里我代表公司向所有兄弟姐妹表示衷心的感谢，向我们同甘共苦的经销商朋友表示衷心的感谢，向我们雪中送炭的供货商朋友表示衷心的感谢。无论将来做到多么强大，我们都不会忘记一路相随的兄弟姐妹和我们尊敬的合作伙伴!

展望新的一年，我们依然是豪情满怀，我们相信，在政府的坚强、正确领导下，在董事会的正确决策下，公司一定会有更美好的未来。

在此，衷心祝愿大家新春愉快、合家幸福，万事如意!

谢谢大家!

XXX

XXXX年XX月XX日

5.公司董事长给员工的感谢信 篇五

值此中秋佳节来临之际，我代表威海好运通网具科技有限公司经营管理层，向全体员工表示衷心的感谢和美好的节日祝福!

回首好运通的发展历程，我们携手并肩，共同努力，取得了可喜的成果。我们从无到有，从小做大，迎来了企业腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力尽快实现我们多年的愿望——建设一个管理现代化、科技领先的渔网具制造企业。这是我们多年来共同奋斗、励精图治的结果，是对我们多年来彼此间相濡以沫、不放弃不抛弃的回报。好运通是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她，对她感恩。

感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，是一种情怀，同时也是人生的一种使命。德国工业品之所以在国际上成为“精良”的代名词，来源于日耳曼民众严谨、忠诚的工作作风，来源于他们对职业神圣的感恩情怀。一个企业的发展和兴衰，靠的是每一位员工高度的执行力、忠诚度和真诚的感恩情怀。英国作家萨克雷说过，生活是一面镜子，你笑她也笑，你哭她也哭。何不让我们播种感动收获希望呢?一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。不要认为员工的感恩只对企业来说非常重要。其实，员工对企业的感恩受益的并不仅仅是企业，最大的受益者其实是员工自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。感恩意味着与公司同舟共济，如果企业是一条船，那么我们一双手就是一对浆，只有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的航船才能劈波斩浪，勇往直前。

好运通的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;好运通的发展，需要更多新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番真正属于好运通人的事业。好运通以博大的胸怀，接纳包容着五湖四海的兄弟姐妹。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在公司中却扮演着不同的角色，你们都是好运通公司的骄傲，都是好运通公司的主人。

好运通也是一所学校，一座熔炉。我们通过宣传、培训、考核，通过学习、工作和锻炼，在工作中总结，在前进中成长。同时，公司提供给员工发展的平台、表演的舞台、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们企业从小到大的发展过程，已经培养和造就了许多人才，他们在公司的各个岗位发挥着越来越重要的作用。时常萦绕在我脑海的是在企业发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分指挥若定的高管、现场管理的中层，还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们好运通作出过贡献，我们永远都不会忘记。

好运通的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入，也需要人力资本的稳定以及其中各种人才才能的倾力付出。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们坚信，只要我们奋发图强持续不断地创新与超越，公司就一定能发展壮大，我们个人才能得到更大的发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，公司是一个相互配合的有机整体，在长期发展过程中会磨合各种不适并创造很多新的岗位，只要员工朋友们敬业爱岗、无私奉献，你肯定会有更多的机遇选择如意的工作。

作为好运通公司的经营管理者，我想对你们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每位员工在为公司努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，共同创造我们好运通明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。

愿我们好运通的全体员工在健康快乐中建功立业，伴随好运通稳步走向成功!

祝愿我们好运通的全体员工及家人好运长久、全家幸福、万事如意、中秋快乐!

6.年终给教师的表扬感谢信 篇六

年终给教师的表扬感谢信

高考终于结束了，在三年里感谢老师、感谢一起陪伴的同学们，感谢你们出现在我的生命中，千言万语无法表达我内心的感想，仅此献上一封信，表达我最真诚的感谢。

您不仅是我们生活中的好导师，也是我们学习上的好教师。您是我见过的老师中最漂亮和最善良的。您是大多数教师中的极少数注重外表容貌与人气的一位老师。每天都能看到您穿着不同样的着装，可见，老师曾经也是一位极爱漂亮的淑女。每一天都能看到您温和又有点可爱的笑脸，让人看到了觉得您很平易近人与对生活很乐观与积极。所以，我觉得您就这一点就让我们学到：人生是丰富多彩的，我们时时刻刻应保持一颗积极乐观的心去面向生活，当您用真心去感受生活时，您也会觉得生活等着让你去享受它、拥抱它、亲吻它。

7.公司年终给员工的感谢信 篇七

自1998年发现冠心病以后，曾多次住医院治疗没见太大的好转。于2004年发展为严重的心肌梗塞，住进了河南省医科大学附属医院治疗。其问医院曾一天三次给我发来病危通知。

老伴和儿女们焦急万分，多方咨询救治方案。最后，大夫建议请北京的心血管专家来为我做支架介入手术。在医院住了33天，花掉了105000元的巨额费用。

因为我是公务员，享有“医保”和“大保”的待遇，两项加在一起，国家为我报销了五万多一点儿；我个人花费了五万多。花费大不说，做手术还有很大的危险性。据说除手术外还有十多种风险，真是又花钱、又受罪、又吓人!

出院后每天要服8种药，而且多数不能报销。仅泰甲一种药，每月就得花费500元。我连服了两年，但效果不大。在刚做完支架手术后的半年以内还可以，但到6个月以后，所有病状依然如故，又多次到医院治疗毫无效果，医生说需要再打开检查，必要时再装支架。要在短短的二年内再做一次心脏手术，我心里非常害怕!不做手术吧又苦于没什么办法，天天大把大把的吃药也没见太大的效果。出门走二百米左右就得吃两次速效救心丸，使我心里产生一种生命快到尽头儿的恐惧感!正在焦急和绝望的时候，我从一本由河南省老干部局主办的《老人春秋》杂志，2007年第4期上看到了大连市劳模单明泉同志写的《我为什么向卫生部长推荐樊字疗法》这篇文章。文章介绍说，樊长喜先生发明了一项全新的治病方法，简称“樊字疗法”。使用樊字疗法可以不吃药、不打针、不住院、不用光、不用电、不用磁、不用红外线等任何医用材料，却能够快速消除由血液循环障碍造成的各种疾病。如高血压、头晕头痛、脑血栓、脑血管硬化、半身不遂、冠心病、心绞痛、颈椎病、腰椎病、鼻炎、肩周炎、乳腺炎、胆囊炎、’肾炎、前列腺炎、关节炎、糖尿病、静脉曲张、痛风、老寒腿、四肢麻木、下肢浮肿、便秘、免疫功能下降、耳鸣、疼经、痔疮等等。而且无痛苦、无副作用；又不耽误工作和学习；不受环境条件的限制；没有携带的累赘和麻烦。说他自己的9种病和他老伴的13种病都在很短的时间内用樊字疗法治好了，所以他才给卫生部长写信推荐樊字疗法。

我看完这篇文章后欣喜若狂，马上告诉家人和朋友。但他们大多数都不相信，有的说：“自古以来都是有病吃药，不用药、不住院能治病那医院不就关门啦”!

对他们当头泼来的冷水我又气又恼，心里愤然道：缺乏科学理念是要吃大亏的!我对单明泉先生的文章深信无疑，毋宁说人家是市劳模，即便是平平常常的人，不是千真万确的事情谁敢给卫生部长推荐?!

不管别人怎么说，我自己是深信不疑，于是我便毅然决然地择了樊字疗法，并得到了樊长喜先生的亲自指导。“实践是检验真理的唯一标准”!从我用上樊字疗法后，身体一天比一天好起来。用到40天时，我到市中心医院做了心电图，结论是：心率正常，心电图非常之好。多年以来都是心肌严重缺血，心肌梗塞，严重三度心衰，严重早博，心率过缓，现在都好了，我和全家人都非常高兴!

心脏好了，血液循环好了，其它方面的好多病也都好了。比如说失眠，过去睡不到十二点就醒了，翻来覆去睡不着，非常难受，现在是呼呼大睡一直到天亮；我下肢长期浮肿，使用樊字疗法后几天就消失了；还有前列腺炎，每晚要多次起来小便，现在一夜只需起来一两次；还有乏力、便秘、腿抽筋、牙齿松动、头痛头晕、老年斑等都好了，谁能想到区区698元竟能使我的身体起到了天翻地覆的变化!

因此，我真诚地感谢给卫生部长写信的单明泉先生!感谢给了我第二次生命的樊长喜先生!

不仅我本人在大力宣传樊字疗法，我们全家人都在积极主动地为樊字疗法的普及推广工作尽心尽力。

8.给员工的感谢信 篇八

你们好！

在这里非常高兴的能为你们写下这一封感谢信！20xx年xx月xx日，可以说是我人生中一个非常难忘的日子，因为这一天我从遥远的青海和我的同事一起来到了上海，在未来之前，就对此次研修班充满了期待，因为毕竟在世博期间，我们可以来到上海，可以这个充满世界氛围的城市进行学习，而且还能有机会参观世博会，在自己的家门口看到世界。当然，我也有担心，因为我不知道锐胜到底可不可以达到我们预期的要求，可不可以我们留下一段美好的回忆，学到我们欠缺的知识！

我记得那天我们一行六人到达上海的时候，已经有下午两点钟了，本来是计划十二点钟到，可是由于班次的问题，竟然晚点近两个小时，本以为下飞机之后我们六人只能自己找到培训的目的地，可是没想到，刚到机场接客大厅，上海锐胜的陈经理就走了过来，好像提前知道我们几点钟到一样，接过我们的行李，就和老朋友一样互相问候着，在几个人的谈笑中陈经理带我们到了出口处，前进来迎接的车子早已等到了机场门口，一路顺利，我们就到了目的地，我看到了已经有来自不同地方的不同银行各位同行已经提前我们到了，晚上安排大家在一起吃晚饭，各位同行从刚开始的拘束，到后来的相互熟知，我很感谢锐胜给我们创造这样一个机会！能够在这里认识到了这些朋友！

到上海的第二天就开始了我们的课程，本以为上课是枯燥无味的，没想上海锐胜的老师的授课是那样风趣，却不失知识的传递！在愉快中让我们学到了更多的关于我们本身职责的知识，我感谢老师，更感谢锐胜！

愉快的日子总是过的那么快，为期一周的学习参观到了最后一天，各位学员仿佛都知道要到了分别了时刻，大家都在说着彼此珍重的话！我相信在这一周的时间了，锐胜的工作人员不仅仅给我，而是给我们此次所有参训的学员一个美好的回忆，更多的话也表达不了此时的心情，只能就，谢谢，谢谢锐胜！

9.给食堂员工的感谢信 篇九

你们好！

经过了几个月的进食活动和挣扎彷徨，我已经深刻地领略了你们惊人的手艺，给食堂员工的感谢信。在过一段时间我将离去，在这分别前，我细细回味你们精心打造的一饭一菜，忍不住为这深秋的离别染上悲愁的颜色。是呵，是你们的双手给我这个大学生的生活增添了最富有味道的一笔，是你们的饭菜让我体味到物质生活的艰辛。古语有云：民以食为天。上苍既然把我的膳食大事勇敢地交付给你们，自然有它的良苦用心之处，果然，你们也不负众望，让我在离开的时候意犹未尽地回望、回望。

下面，为了让你们在这份殊荣面前当之无愧当仁不让地摘取荣誉的勋章，我就和你们和广大的饮食同胞们一起再一次仔细品评几个月来你们的得意之作，以飨后辈。

首推馒头！你们出品的馒头，可谓责任重大。它不止承担着我们裹腹的职责，而且还一举打破了一条亘古不变的定律：馒头打狗，有去无回。这个肩负历史使命的馒头有何特色呢？首先在外观上就巧夺天工，兼带四份白、三分黄、二分黑，还有一分不知为何种色彩。其次在手感上也是丝毫不逊色，软中带硬、柔中含坚，俨然一张油毛毡子。在视觉效果上更是别出心裁，有时候是黑乎乎的指痕爪迹，有时候索性连指甲也镶嵌其中。而在嗅觉效果上也不甘落后，如果哪位仁兄学习不刻苦，不知发酵为何物，建议拿个馒头闻一闻就刻骨铭心了。

鼓起天大的勇气，把这砖块一样的菜合子塞进口里，硌得牙疼，端的一个耐人寻味！

于是乎，广大的食客在打饭之前都要胆战心惊地问一句：这馒头是今天的吧？在此，我私下以为这些提问的人也太苛刻，不懂得体谅别人。愚以为只要能够看出是馒头就行了，又何必一再地为难我们的大厨师们呢？毕竟，吃饭是为了活着！这一句至理名言每一个在高校食堂吃过饭的人都不应该忘记。

接下来我很想排出一个第二名来，可是单单在早餐这项不怎么浩大的工程上就层出不穷地涌现了一批批各具特色的猛将，譬如：酷似煤球的麻球，生熟不辨的烧麦，支离破碎的花卷，状如拖把的油条，恍若隔世的生煎……就连那碗送人的粥也让人不堪入口，当然了，我从小学时代就知道了天下没有免费的午餐，现在已经破天荒有免费的稀粥了，我们又有什么理由再去计较它的成分只是碎米和热水的混合物呢？优劣评判的法则无法一概而论，我还是识相地把排行榜的任务交还给你们，毕竟，你们才是它们的创造者，你们最有发言权，感谢信《给食堂员工的感谢信》。

对于正餐，我对你们的敬仰之情就更加不可遏抑了，简直犹如滔滔江水连绵不绝，呼啦啦激起千层波、万层浪。在这个社会中盛行砂子里面捡米吃的时代，你们居然毫不吝惜地奉献出一笼又一笼的大白米饭，尽管有时候那米饭近似于稻谷，但是比之在砂里捡米，我是何等的荣幸和兴奋。而且你们还深深为人类的营养状况挂怀，时不时在蔬菜里面（尤其是青菜白菜）赠送一条条色泽晶亮的高蛋白软体动物。每一次我从餐盘里面捡出这些高蛋白动物的全尸排列于桌时，即惊诧于这个队伍的庞大，又为你们的慷慨和关爱所深深折服。当然也会有小小的失误，就像写作文看错题目、踢足球踢破窗户，苦苦寻到的不是软体动物，有时候我们会在菜里面寻觅到一些一般意义上应该不能食用的物件如头发、指甲、小强、烟头（所幸极少！），想来这也是辛劳的厨师们为了我们废寝忘食忘清理个人卫生的又一明证，除了满脸的崇敬，我还能有什么表情？

食堂里的菜还有助于我们进行统计学的工作，不知道厨师们在举勺操作的时候是抱着怎样的一种准则，但是据群众意见显示肉菜里边肉的含量已经明显低于百分之五，而且肉片的体积表现在数字上的绝对意义也使其本身沦为肉丝，以至于在吃饭之前往往要以一种严肃认真的科研态度区分到低是土豆炒肉还是肉炒土豆还是土豆炒什么。还有部分炒菜已经让人无法分辨其物质成分，它鞭策着我们必须努力提高辨别能力，这使得那些长得不够别致姿态不够妩媚回头率不达标的人往往要打双倍的饭菜，从而意识到自己的残缺。

尽管青菜里面有青虫，粉丝里面有铁丝，鱼头里有石头，排骨只有一排骨，甚至有时候餐盘还带着昨日晚餐的余味，但是我对你们的卫生工作还是基本放心的，因为某次一同事发现粥里面米粒变多了而且颜色变丰富了，惊喜欲狂之下仰首猛灌，结果洗洁精的味道在他口腔里驻扎了整整一天。这件事情起码表明你们清洗餐具的时候还是用过洗洁精的。

10.公司年终给员工的感谢信 篇十

黄怒波：因为最近有一次演讲，我前面是一个原来比较著名的企业家，好多年没见他了。我一看他完全变了，变得很霸道，讲话简直不能接受。他觉得他是一个历史的创造者，讲他怎么改造这个企业，改造这个社会，口气很大。他的感觉让我很吃惊。大部分企业家，真的做大、做成熟的都很谦和，有敬畏之心，对市场，对民众，对政府都有敬畏之心。但是还有相当一部分企业家很狂妄，因为这个社会现在是重商主义社会，给了企业家一个特殊的待遇，走哪都是市委书记、市长出来陪你。这在国际上是不太可能的，这样就把一批企业家惯得忘乎所以了，他们认为自己挣来财富是因为他们有本事。他不知道这是改革开放给他们的偶然机遇，他们赶上了各种各样的机遇把财富拿到自己手里。应该想到这是社会的，不是你自己的。

《小康•财智》：那您觉得做当代企业家应该怎样处理自己和生活的关系呢？

黄怒波：我们这些做企业的人要学会与社会共享。你的财富，只不过是各种因缘汇集到你那，它还是社会的，你不要以为你有多了不起，因为政策给了你很大的宽容，你们有灰色地带，有原罪，但都放过了你。第二，就是要学会与员工共享，你的财富是员工创造的，你不应该说你就是老板，了不起的神，没有这些员工给你好好做，你也不会有这么多财富。第三个，就是要学会与自然共享，我们发展的很大一个代价就是破坏自然，破坏环境。最后我觉得很重要的就是，要学会与执政党共享，因为你的成果离不开执政党。

《小康•财智》：您认为“关系处理得不好”是什么原因造成的呢？

黄怒波：归根结底这个社会是重商主义社会，对企业家给了很宽松的舆论和法律环境，但是我们不能忘了我们是谁，如果再这么继续狂妄下去，跟民众、跟执政党会产生很大的对立。所以要善待财富，要与社会共享，还给社会，还给你的员工，起码把诚信还回去。企业家是有影响力的人，作为社会的精英部分你都不去带头，不推崇向上的价值观念，这个社会不是就很糟糕吗？你老去捐赠，关心员工，说正确的观念，下一代就会说，当老板就应该是这样的， 你要是天天都那么狂妄暴富，觉得我是有钱人，我想怎样就怎样。这就会树立一个负面的形象，所以我说企业家不要把自己太当回事，得自己知道自己是谁。

《小康•财智》：您经历了从穷困到巨富的过程，心里最大的变化是什么呢？

黄怒波：那个时候不懂，而且那个时候大家都穷，没有像现在，穷得好厉害，看到黄怒波一个大富翁了，可不上网骂你么？那个时候有个美好的向往，希望有一天能上北大，能出师，就这点愿望，那个社会没有更多的空间让你去梦想。所以这些愿望都很容易，一个时代进步就很容易实现。现在有钱了，真的到财富顶端的时候，那你也明白，其实不过如此，比如说，我现在为什么自豪？因为我知道我每天的工作是给北大挣钱呢，我挣得越多越好，我就捐给北大去，还有一半是要给员工，这么去想生活就有意义了。如果你给自己挣，几百个亿跟一个亿没区别，这一代企业家有责任，应该都懂得回馈社会。

《小康•财智》：没有更多“梦想空间”的时候，您小时候的梦想是考北大，赚更多的钱，现在这些梦想实现了，也有更多的梦想空间了，那现在的梦想是什么呢？

黄怒波：我现在的梦想，就是用10年做出一个全世界领先的度假品牌，其中包含一个世界领先的酒店品牌系统，我全部自己做，自己管理，自己把它推出来，中国现在没有，我想挑战。还有就是我希望把我的商业地产和度假地产事业做成百年基业，让中坤成为一个百年企业，这个企业传承的含义在哪呢？不是传给某一个人，即便谁都不在，这些酒店、商场都会在，都会给社会发挥效益，人们一把年龄，还会记得是谁创造的，这个就够了。

《小康•财智》：您个人的梦想呢？

黄怒波：对我人来说，我希望10到15年走完全世界的“世界文化遗产”，能写一部21世纪的人类脸谱。我记录那的人，他们过去怎样，现在又是怎么生活的，以及他们有没有未来。今年就开始走了，然后我自己再有比较好的几部长诗创作，再创作几部小说。

11.给优秀员工的感谢信 篇十一

尊敬的XX家属：

你们好!

辞旧岁，贺新春，

给优秀员工的感谢信

。此时此刻，我们怀着喜悦的心情，代表公司所有员工向你们致以新年的祝福及诚挚的问候!同时荣兴地告知您，XX同志在本年度工作中表现突出，被公司评为“XXX年度公司优秀先进员工”。

首先感谢你们对XX同志的培养及教育之恩，而后他才有了今天在公司的成绩，饮今日之成功酒，思往昔之父母恩，拳拳之心日月可表。你们对他在人生道路上的引导，培养了他高度的责任心和工作热情。

其次，感谢你们给予XX同志在工作上的全力支持，使他能够全身心的投入到工作中去。公司发展的历程是艰辛的，正是有了这样的.同志才使公司的发展一步步向前迈进。公司由原来的十几个人，发展成今天的几十个人，所有这一切离不开你们的默默奉献，谨此代表公司向你们道一声：“感谢你们一直以来的支持，你们永远都是我们工作的动力与支柱!”

最后，衷心祝愿你们全家新年快乐，合家幸福，万事如意!

此致

敬礼!

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12.给食堂员工的感谢信 篇十二

作为一名即将离开复旦大学的学生，我对身边的许多人和事充满了思念和感激。其中，不乏对食堂师傅的感激之情。今天我写这封信是为了表达我的感激之情。我认为江湾食堂可以成为一个“四心”食堂。

首先，我想谈谈江湾食堂的环境。江湾食堂是复旦所有食堂中最宏伟的，也是最新的窗户干净的食堂。每天，工作人员清理餐桌和椅子。食堂的主人戴着口罩给每个人一种卫生和整洁的感觉，并且有特殊的碗和筷子消毒措施，这样我们的学生可以安全地吃东西。

其次，江湾食堂的品种也丰富多彩，从米饭到炒饭，从大锅饭到小炒饭，保证它能满足不同学生的需求，而且味道不挑剔，颜色新鲜艳丽，这样我们都能有一个好心情吃饭，也让我们的研究生生活“丰富多彩”，让我们的学生吃得开心。

同样，从价格的角度来看，江湾食堂的价格与复旦总部北区食堂相比非常便宜。食堂的墙上贴着各种市场价格，显示原材料的实时价格。它还告诉我们食堂的食品价格是有根据的。我们心中有一种尊重感，让我们的学生吃得好。

最后，江湾食堂教师的工作态度更差。当我们的学生向食堂提出意见和建议时，他们总是虚心接受。他们将在自己的能力和权限范围内纠正真正需要改进的缺陷。小食堂的炒菜和炒菜是在充分征求学生意见后做的。这也充分体现了江湾食堂老师为同学着想的精神，让学生吃得舒服。

因此，在我们即将离开的时候，写下我们对食堂师傅的感谢是你们尽责而默默无闻的工作，这为我们顺利完成学业提供了良好的就餐环境和后勤支持。再次感谢，谢谢!

xxx

13.柳传志给员工的信 篇十三

大发动机制定好下一阶段公司发展的目标、战略路线（当然制定这些时也会请小发动机参加研究），每个小发动机努力吃透总目标，然后领回分解到自己这一部分的子目标，以及相应的责、权和利（责、权、利是可以和大发动机讨论商榷的）。据此，小发动机定出一套工作方案，先提出个概要和大发动机对一下，看是否正确了解了上级意图，这称为“对大血管”。然后就可以召集本部门的骨干研究，要过到河那边去摘桃子，咱们到底是造船，还是建桥？游泳行吗？于是小发动机就会有各种创新的方案，就会发现更有潜质的小发动机苗子，而且自觉地不断提高执行力，把激励使用得更到位，最后的结果，大多数情况是出色地完成了任务。

这种做发动机完成任务的感觉，和做齿轮完成任务的感觉是很不一样的——充满了成就感。而就在这一次又一次的设计、执行之中，主人翁的感觉也越来越浓，小发动机苗子涌现得越来越多。这些小发动机不但可以不断输送人才，而且自己也想要更大的平台。

如果让我只说一件事，我就说说这个发动机文化吧。只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。虽然，一个企业要能持续高速发展，发动机文化远不是充分必要条件，但30年来，联想就像一个奔日子的人，前面，永远有不断往高了挑的目标；脚下，正是大小发动机层出不穷，而且同步开足马力，才催生了无比澎湃的动力，推动我们勇往直前。

联想的人才是在一线实践中“用”出来的，那也是联想的“发动机文化”管理模式本质，可以永续驱动联想机器运转的动力系统。

转型需要上下同欲

联想的“发动机文化”有效解决了现代管理对于中国企业的落地问题。而其有效实践证明企业可持续发展的核心是激发人，激发人内在成长的自我驱动力，激发人担当责任从而获得成就的行动。

用公司持久力专家艾伦·奈特的妙语来说，就是“不可持续是无法持续的”。无论是现实还是对未来的判断，“一切照旧”的商业模式无法带来可持续发展，我们不得不承受转型带来的痛苦，不得不面对技术创新所带来的生活方式改变。而作为管理者该如何引领企业走上可持续发展之路？

彼得·威利斯预测三个主要趋势推动新的范式发展。

第一，所有体系中不断增长的压力和干扰；

第二，商业和社会组织将快速发展产生可行度更高的、新的组织形式；

第三，人类价值的演变。

那么新范式的关键要素是什么？威利斯的结论是：“在商业世界中，我们需要具有企业家精神的企业来解决未来的许多问题。”在我看来，这种具有企业家精神的企业，其核心要素就是在组织中生成那些具有企业家精神的人。

“生成那些具有企业家精神的人。”不是企业家、管理者才必须具有企业家精神，而是人人都具有“企业家精神”；不只是自上而下地发动与带动，而是每个节点、每个人都是动力源。这意味着对于管理者而言，你不但是率先垂范者，更是发动者。

聚变的环境意味着量级的增长，否则你不足以走到明天。这就提出来一个显而易见的迫切要求：每个组织都必须在结构内建立可持续成长的机制。一方面，这意味着每一个组织越来越需要有计划地放弃，而不是试图延长某一个成功的产品、政策或者习惯的寿命；另一方面，意味着每一个组织必须致力于创新，致力于改善和变革。这两方面的含义具体到联想的管理实践中，“发动机文化”是一个自然而然的结果。

所有的组织经常把“人是我们最重要的资产”这句话挂在嘴边。然而，说到做到的组织非常少，真这样认为的管理者就更少了。

在企业转型和变革中，我们或许无法做出完美的决策，甚至无法阻止错误的决策，但是我们必须要有更正、修复、再造的能力。更正错误的过程常常是痛苦的，但我们必须将这种痛苦转化为成长之痛——痛定思痛之后，更需要管理者带领大家创造机遇，求得成长，让我们身边的同事能够获得持续发展的平台，公司获得持续成长的基础。

决定组织的文化是任务的本质，组织要完成自己的任务，其组织方式和管理方式必须与其他同类型的组织相同。如果你认为自己的企业与其他优秀的企业在管理上应该有差异，就大错特错了。只要企业所承担的任务是一致的，你也必须和这些优秀的企业保持一致的管理方式。换句话说，你也应该如联想一样，缔造属于自己的“发动机文化”。

互联网技术的发展，使得个体具有了前所未有的能力与信息，这带来了组织与个体之间一种全新的关系，即双方不再是简单的目标任务导向，而是持续发展导向。这种新型关系中，如果组织要赢得员工的忠心，不仅仅要提供有竞争力的薪资，还必须为员工提供发展的机会，以及成长的能力，这既是对组织的新要求，也是对管理者的新要求。因此，管理者需要有激活组织和激活成员的能力，一个成功管理者应该是一个善于培养人的人，是一个能够让人们相信自我并热爱工作的人。

14.酒店给员工家属的感谢信 篇十四

尊敬的 员工家属：

您们好!值此新春佳节即将临近之际,请允许我代表___________向您们全家致以节日的问候!祝您们全家新春快乐,万事如意,家庭和睦,生活美满!您的亲人来到酒店,为了酒店的发展,默默地辛勤工作,在此我特表衷心的谢意!

在过去的一年中,您的家属,我们的员工,他(她)用勤劳的双手与同事们一道,任劳任怨,忘我地工作,为酒店取得良好业绩作出了贡献!作为他(她)的亲人,您不辞辛劳和无私奉献,大力支持他(她)的工作,同样，酒店今天取得成就也离不开您的支持和关心！为此,我衷心感谢您们为酒店的发展所奉献的一切,真诚向您们道一声：谢谢!辛劳了!

展望未来,我们信心倍增。酒店发展依然需要您们的理解、支持和奉献。我相信,有了您的全力关心和支持,我们的事业一定能再创辉煌!为了酒店的美好明天,我们需要全体同仁将同心同德、齐心协力,共同迎接机遇和挑战;衷心希望您一如既往地给予我们理解和支持，再次向您表示深深地谢意!并希望您们和我们保持联系!最后，再次祝愿各位员工及家属身体健康、家和美满。此致敬礼！

总经理

15.年终给合作伙伴感谢信 篇十五

您好!XX银行、XX人寿与XX合作举办培育计划以来，在各方面都得到了贵校的高度关注和大力支持，对XXFIC项目发展起到了重要的推动作用，值此新春佳节来临之际对您的指导和支持表示衷心的感谢!

此次XXXX新人培育计划在10月份正式启动，是以中国青年政治学院优秀的人才资源为基础，以XX银行与XX人寿创新合作为平台，三强联手，为打造金融界一支“高品质、高素质、高绩效”的专业理财队伍，拓展全新营销模式，共同开发客户资源而启动的优秀毕业生实习培训计划。11月30日举办“广泰新星班”，12月14日在XX网点客户经理和XXFIC项目经理的带领下，34名优秀的实习生正式进驻XX银行网点进行实习作业。物换星移，转眼到了XXX年，通过一个月的实习，学生们已经熟悉了环境、褪去了迷茫，逐步明确了工作职责，从紧张焦虑到自信淡定，从被安排到主动寻求资源，从不敢开口到主动营销，他们已经知道了要做什么，如何去做。在大家的共同努力下，共有22人签下XX银行“薪加薪”产品新契约81单776万元的辉煌业绩，又一次展现了XX人“实事求是、朝气蓬勃”的优良传统，大家都快乐而充实的感受着每天的实习生活，品味着成长中的五味杂陈，心智心境和社会阅历也有了很大的提升……

XX作为中国共青团，国家提前批次录取的重点大学，自1985年成立以来，为社会输送了一大批年青有为、朝气蓬勃优秀毕业生，成为社会各界的骨干，此次合作实习项目XX学生一如既往的表现了XX人适应环境快、工作能力强的鲜明风格，获得XX人寿和XX银行各级经理和行长的普遍赞誉。

经过此次合作，XX人寿与XX结下了深厚友谊，我们殷切的希望能够吸引从XX这样优秀人才的摇篮中培养出来的毕业生加盟XX人寿，充实到我们的理财、运营、培训、企划的队伍中来，通过努力将来成为中国寿险行业的栋梁之才;同时，我们还希望在未来XX人寿的党建工作能够得到XX坚实而厚重的师资力量的有力支持。面向未来，相信XX与XX人寿一定能够携手并进、共创辉煌!

最后再一次衷心的祝福您和您的家人在新的一年里身体健康、合家幸福、万事如意!

XXX

16.当老板给员工“洗澡” 篇十六

在过去的23年里,随着发达国家产能转移的浪潮,富士康抓住机会,以惊人的速度成长为世界上最大的代工工厂,连续数年居中国大陆企业出口榜首。但是,大规模的生产、分工细化的流水线、规范的流程……在外界眼中,这些为世人瞩目的“富士康奇迹”优势,最终似乎只剩下两个符号:低成本、高效率。

而这最精髓的两点正符合现在的时代特征——多年来,“发展是硬道理”一直是中国社会的主旋律。30年来,整个中国都沉浸在“无论黑猫白猫,抓住耗子就是好猫”的气氛中,甚至有人错误地理解、引用了这句话。加之众多富士康式工厂的崛起确实让中国成为了“世界工厂”,造就了“中国奇迹”。于是,多年以来,富士康模式并不曾成为被质疑的对象,直到“十二连跳”。

曾经,作家杨绛写过一本书《洗澡》,用此来比喻“文化大革命”对知识分子信仰的改变,如洗澡般彻底、无情,不留一丝余地。今天,借“洗澡”来形容富士康对员工的改造,甚至是中国制造业对员工生产行为的严格约束,似乎并不为过。

终于,惊悚的“十二连跳”给“富士康奇迹”画上了沉重的问号:洗澡般的“军事化管理”是成就了中国企业还是害了中国企业?在以“高效率”著称的富士康式工厂,在经济飞速发展的中国,人们幸福吗?

“血汗工厂”之辩

主持人:中国是否真的存在如卓别林电影《摩登时代》中出现的所谓“血汗工厂”?

郑也夫:当然存在。实际上,现在中国某些工厂工人的劳动强度已经超过了《摩登时代》的描述。其实,从社会学的角度看,任何时代,任何社会,“不公平”是始终存在的,永远会有一群人遭受着不公平待遇,很难有幸福感,因而不停地发牢骚。“公平”才是不正常的。

王冉:如果一个人在生产线上,从早到晚听着机器的轰鸣,闻着难闻的气味……任何正常人都会承受心理和生理的煎熬。站在人性的角度,中国大量工人的这种生存状态,是值得关注、同情的。但是,工人之所以在明知道劳动环境不好的情况下还要选择这份工作,最大的理由就是他接受这种生活和这样的收入。这其实跟中国经济发展水平相关。在这种情况下,如果社会将对工人生存状态的关注过分放大,则会导致企业增加成本,最后的结果可能是中国制造业的竞争力会一点一点丧失,很多大企业不得不把生产制造环节转向其他国家,最终会导致大量的人员失业。其实,欧美发达国家也都经历过这样一个过程。

时大鲲:我不反对“血汗工厂”。天下哪有免费的午餐?不流血、不流汗、哪里有成功?反观今天欧美的经济与企业,太多的人注重所谓的“资本杠杆”、“市场运作”、“传媒广告”等等。实际上,消费者的需求是需要实体去实现的。“血汗工厂”如果是实实在在地提供人类生活的需要,那我会说我以血汗工厂为荣。当然,人的血汗要换取合理的代价和应有的尊重。从某种意义来说,血汗工厂才是一个国家可持续发展的基础。我的不少欧美客户和朋友都告诉我,离开制造业,开始在“虚”的架构上看东西,对于欧美的经济发展是一件可惜的事情。

“洗脑”的是非

主持人:《摩登时代》中的工人,由于长期在流水线上执行标准化作业而变成了一颗零件。如今,媒体报道中的富士康也有这种情况。你怎么看待这种把人变成零件的“洗脑”行为?

王冉:生产制造业企业就是这样的。我觉得,从本质上说,当企业不能用机器代替人的时候,上万人在一条生产线上工作,“洗脑”是必然的。在流水线上,让每个人都充分发挥自己的个性是不现实的。避免人的异化,最好的办法是让大量的人离开。所以,将来的企业一定会是用机器代替人,但这样会造成大量的失业。所以,走这一步的前提是,社会要为这些人找到新的就业机会。

时大鲲:我不认为把人变成零件是一种“洗脑”,因为工作本来就是一件流汗、辛苦的事情。但是,在工作之余、身心健康的思维如何建立等等,是雇主与员工彼此都要努力的目标。我最近就看到有一些“劳力密集型”的工厂,也开始举办种种活动,使员工下班之后有了“家”的感觉。

郑也夫:企业和工人的关系可以是很简单的,就是工人负责干活,企业负责按照国家的法律给予工人报酬和保险。我认为,企业家没有太多工夫去管工人的个性和思想。

所谓“洗脑”,绝对不是某一个企业的问题,这是整个国家的现状。企业家并不该承担最大的责任。实际上,即使现在的企业力图“洗脑”,其强度也不可能和国家行为相比。我经历过“文革”,那种强度的“思想改造”把我身边的许多人都改造成了另一个人。

主持人:很多中国公司,包括华为,都以“军事化管理”著称。这样严格的管理,是中国公司的独特竞争力吗?在这样的公司里,员工的价值观会不会“迷失”?

时大鲲:不只是中国公司以“军事化管理”著称,严格的管理也不是中国公司的独特竞争力。好的公司都必须有纪律、有规范。IBM、GE等大公司都有一套经久不衰的管理体系。这种体系可以说是公司的运营方式,也可以理解为“军事化管理”。总而言之,如果是一套有目标、有赏惩、有规范的企业管理行为准则,那么这个系统就是公司维持“百年基业”所不可缺少的。如果一个公司管理散漫、行为不检、是非不分,是绝对不可能成功的。日本的大公司都是以“军事化管理”著称的,其管理包括对于经理绝对的服从,对于纪律的绝对遵守等等。

王冉:我并不认为,像华为这样在全球市场上取得了一定地位的中国企业,是靠“军事化管理”取胜的。华为的崛起,不是所谓“狼性”文化的胜利,它还是依赖中国经济整体的发展,中国经济崛起是大的背景。只不过,华为是一家有全球视野的公司,它有全球化的战略,而管理和文化只是战术。从长远来讲,我不认为华为的“狼性”文化是有生命力的。

至于中国人价值观“迷失”的问题,现在的确存在。我觉得,中国企业其实分为三大类。第一类是所谓劳动力导向,像富士康,是一定要军事化管理的。第二类是销售导向的,包括美特斯邦威、华为,把一部分生产工序外包,重视品牌和研发,这样的企业或多或少建立的是营销导向的文化,会有一些传销的色彩——制度会激励你,让你多赚钱。第三类是像百度、淘宝一样,以新兴技术、服务支撑的企业。我觉得,第一类企业其实很难界定员工的价值观迷失的问题,因为其本身就是效益至上的异化工厂。未来,我们希望这种企业越来越少,希望把他们都转移到海外。第二类企业里,比较容易发生价值观迷失。因为这种企业推崇的是,销售人员把自己的自尊心全都放下,只要拿下单子,你就牛。第三类企业强调人的创造力、个性,价值观迷失的情况相对少。在中国,第三类企业很少,第一类和第二类企业非常多。而在美国,第一类企业已经很少了,主要是第二类和第三类。我觉得,在现在的形势下,员工有“迷失”的心理是正常的,但是随着经济的发展,中国也会有越来越多的第三类企业,这个问题会得到解决。

中国人的幸福感

主持人:在当今的中国,会让员工价值观“迷失”的企业还是占大多数,在这样的企业里工作的中国人幸福吗?

郑也夫:实际上,在追求价值的过程中,很多人类公认的道德已经被扭曲了。现在,大多数中国人都在疯狂的追求价值,追求名利,希望藉由自己的努力改变自己“不公平”的境遇。他们并不认为自己被“洗脑”了。小孩子从小受的教育就是考高分,当市长,当老板;主流的观点仍然是考名校、出国留学、当公务员……可见,大多数人仍然愿意适应社会,而不是讨价还价。

王冉:事实上,在中国,一味追求效率和价值的公司,之所以还会有存在的土壤,在很大程度上恰恰是跟中国人目前的幸福观有关。也就是说,当你觉得金钱很重要的时候,如果只有富士康能给你这份报酬,你就会愿意为钱而去富士康工作,接受“洗脑”。但如果你的幸福观是,钱少一点无所谓,那么像富士康这样的公司就不会有吸引力。在一个国家,企业生成什么样的文化,离不开整体的社会氛围。整体上讲,目前中国的贫富差距、信仰缺失等等这些社会问题,导致金钱在社会生活中变得很重要。在最近很火的《非诚勿扰》节目中,很多人开口闭口都是钱,很真实地反映了社会普遍的价值观。

主持人:在这样一个对名利疯狂追求的时代,会有什么危机?

郑也夫:卢梭说,“人生而平等”,实际上这是不可能的。任何社会都存在所谓的既得利益者和被压迫者。但是,在一个相对健康的社会,会有一群人站出来“讨价还价”,调节既得利益者和被压迫者之间的矛盾,促使既得利益者给被压迫者一些权利,让被压迫者的生活好一些。历史就是如此向前发展的。如果这群“讨价还价”的人主要来自既得利益者群体,那么,社会的前进将会是和平的——他们有话语权,有资源,通常会用比较温和的方式讨价还价。而被压迫者的“讨价还价”通常是暴力的,甚至是恐怖的:比如“9.11”事件。现在,中国的问题是,所有人都期望自己挤进“既得利益者”群体,却没有人出来“讨价还价”,调和二者矛盾。

主持人:在短期内,有没有办法缓解这种“迷失”?

王冉:我觉得没有放之四海皆准的方式,不同的企业有不同的企业文化。三类企业的解决办法是不同的。第一类企业应该多给员工一些基本的关怀,包括在工作时间、工作环境,污染、噪音……这些方面,为员工创造更好的条件。第二类企业真正需要的是有一些价值观的东西。