机关事业单位绩效考核办法

机关事业单位绩效考核办法（共17篇）（共17篇）

1.机关事业单位绩效考核办法 篇一

第一条第二条第三条第四条

干办[2015]33号

考核办法（试行）

第一章

总

则

为充分发挥目标绩效考核激励导向作用，加强机关效能建设日常绩效考核工作，促进机关工作人员转变工作作风，增强服务意识，提高办事效率，现依据《关于印发〈县直机关部门（单位）日常绩效考核办法（试行）〉的通知》（舒效能办[2015]1号）文件精神，结合《关于印发〈干汊河镇机关事业单位人员绩效考评办法的办法〉的通知》（干发[2013]26号）文件精神，制定本办法。

日常绩效考核对象为镇政府在编在岗人员。

日常绩效考核工作应遵循依法合理、客观公正、权责一致、注重实效、责任共担、奖优罚劣、简便科学、易于操作的原则。日常绩效考核工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效考核领导组负责督查指导和审核把关，领导组下设办公室，具体负责日常绩效考核工作。

第二章

考核方法和内容 干汊河镇镇直机关（单位）日常绩效

第五条 日常绩效考核内容为工作考核、内部管理、工作认可度评价三个方面。

（一）工作考核：主要考核个人工作任务完成情况，包括履行职责6分、办事效率6分、工作作风6分、勤政廉洁6分、工作实效6分，计30分，主要领导工作考核的得分为班子其他成员得分的平均分。

（二）内部管理：主要考核个人遵守各项规章制度情况，包括教育学习10分、遵章守纪10分，计20分。

（三）认可度评价：主要是以测评的方式确定得分，计50分。

（四）根据干发[2013]26号文件第九条、第十条执行加分事项、减分事项。

第六条 发生下列情形之一的，主要领导承担主体责任，分管领导承担连带责任，并扣减相应分值。

（一）班子成员发生违纪违法问题，被立案查处的。

（二）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被立案查处的。

（三）发生“一票否决”情况的。

第七条 发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外，单位负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）不能按期完成上级任务的。

（二）被县以上主管部门或县委、县政府通报批评的。

（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的。

（四）因工作失职、失职，受到县以上新闻媒体曝光造成负面影响的。

（五）其他应承担领导责任的情形。

第八条

个人存在下列情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应 分值。

（一）未能按期完成工作目标任务的。

（二）在各级纪委、效能办监督检查、明查暗访中被发现问题并被通报的。

（三）个人言行失范，造成负面影响的。

（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位、影响单位工作的。

（五）其他应承担责任的情况。

第九条 第十条 第十一条 第十二条 第十三条 第十四条 第十五条 第十六条

以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定另行规定。日常绩效考核工作按月进行。

第三章

结 果 运 用

日常绩效考核结果分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的人数占总人数比例不高于30%。

日常绩效考核结果作为单位工作人员年度考核评优的依据，工作人员年度优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀等次人员中产生。

日常绩效奖金数额为每月人均500元，不得平均发放，根据每月考核结果，按月兑现，对确定为优秀等次的奖金标准参照县有关文件执行，对确定为合格等次的，按每月400元标准计发，对确定为不合格等次的，不予奖励。

第四章

附

则

干发[2013]26号文件作为本文件的组成部分，同时执行。本办法由镇绩效考核领导组办公室负责解释。本办法自2015年4月起实施。

2015年4月22日

2.机关事业单位绩效考核办法 篇二

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

3.供电企业管理机关绩效考核探索 篇三

国网蚌埠供电公司自实施“3+1”的组织考核以来，用组织考核带动员工“目标任务制”考核，有效地化解了针对管理机关员工考核的敏感度和矛盾点，并有效联动部室责任制考核和年终中层干部考核，可谓一举多得。

“3+1”组织考核的内涵

国网蚌埠供电公司“3+1”组织考核体系按照“分层管理、分级考核”原则，将公司年度业绩指标和重点工作，按月度分解、落实到管理机关，形成月度“重点工作考核”和“综合计划考核”，然后由各管理机关根据目标要求和时间节点开展工作。为保证各管理机关在重点工作和综合计划实施过程中相互协作的主动性，辅助以月度“配合工作考核”，对涉及公司安全生产、党风廉政建设以及队伍稳定等企业管理的高压线，实行按季度考核的“特别条款考核”，最终形成以特别条款考核为底线、以月度重点工作考核为点、以配合工作考核为线、以综合计划考核为面的“3+1”的组织考核体系。“3+1”考核体系4方面相互联系、互为支撑、协同考核、共同促进，有效保证组织考核的系统性、传递性、联动性和全面性。

特别条款涉及公司安全生产、党风廉政以及队伍稳定，是公司工作再上台阶的基础，是企业管理的底线;重点工作是公司具体的工作任务，是对公司年度目标的具体落实，是公司工作的支柱，通过重点工作支撑起公司工作的整体框架;配合工作是各部门工作间的连接纽带，通过配合工作，将各部门的重点工作、关键指标紧密联系起来，形成公司整体的工作网络;综合计划是公司工作业绩的量化，通过各项数据反映公司工作的整体面貌。

“3+1”组织考核做法

职能部门全面参与考核

针对“3+1”考核，全部明确牵头组织部门。各牵头组织部门按照公司的业绩目标、年度重点工作进行指标分解，提出考核评价标准、考核目标值建议，跟踪分析指标完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。

另外，在“3+1”的组织考核体系中，所有管理机关既是考核内容的执行者，又是考核内容的监督者。例如，A部门负责对B部门进行考核，B部门负责对C部门进行考核，同时C部门又负责对A部门进行考核，考核结果汇总到牵头组织部门，充分调动了各管理机关对绩效管理的参与度，而且大大减少了绩效管理办公室的工作压力。绩效管理办公室只需要负责协调、汇总“3+1”项考核结果，这样不但提高了考核的工作质量，而且形成了标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。

引入部门绩效管理难度系数

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反映员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。

国网蚌埠供电公司持续开展“三集五大”建设后，各管理机关的职能发生一系列变化，所以不同的管理机关在管理风险和管理难度上有所差异，这种差异是由于不同管理机关考核指标本身难易程度的不同而带来的。比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单。为此，国网蚌埠供电公司确定了管理机关考核难度系数，难度系数分为1.35、1.3和1.25三个层级，实施差异化管控，同时根据员工岗位职责制定差异化考核细则，对各部门和人员进行整体调控。难度系数的差异形成了不同部门人员薪酬的差异，从而有效激发了员工工作的积极性。

统一了量化考核指标和计算公式

“3+1”考核体系每月考核总分值设置为100分，实行扣分值，综合计划、重点工作、配合工作、特别条款4个部分不设置分值比例。遵循月度统计、月度兑现的原则。

分值测算公式：部门月度考核得分=100×管理难度系数-∑综合计划考核-∑重点工作考核-∑配合工作考核-∑特别条款考核。

按月分解到各管理机关的目标和任务清楚明白，考核扣分标准具体，考核流程合理，“3+1”项考核均由相应的文件支撑，对考核材料报送时间、报送质量、完成标志、扣分类别、扣分分值都有明确规定，考核得分计算公式统一，具有极强的可操作性。

实现了考核过程闭环运作

管理机关考核包含了工作计划下达、完成材料申报、资料分组检查、会议考核、结果反馈、绩效申诉、结果公示、薪酬兑现、过程监督多个环节，按照PDCA循环的要求，实现了管理机关考核的闭环运作，最大限度地降低考核带来的负面影响，稳定员工队伍，提升工作积极性。

“3+1”组织考核与员工考核的联动

联动管理机关部室月度考核

次月初，考核分值计算出来，经绩效管理委员会批准后，即可进行部门月度综合奖金的一次兑现，通过一次分配，考核得分作用于部门奖金综合。兑现方式是：部门个人奖金=奖金基数*岗位系数*调节系数*本部门月度考核得分/100。

所以，本部门月度被考核的分数越少，部室综合奖金就越多，这有效激励了同一部门管理人员都为完成本部门的重点工作和业绩指标而努力，有效地加强了同一部门管理人员的动力和合力。另外，由于部门内部领导的岗位系数和调节系数高于普通员工，所以同一考核分值作用于一个部门中，对部门领导的影响大于普通员工，很好地体现了部门内部的责任分工。

联动管理机关员工“目标任务制”考核

管理机关员工“目标任务制”的考核一直难以推进，原因在于直接针对员工的考核会让管理机关员工产生较强的抵触情绪。而如果先进行对管理机关的组织考核，再将组织被扣分的原因落实到具体责任人，更容易被管理机关员工接受和信服。然后再实施管理机关“目标任务制”的考核方法，计入员工考核得分，在部门奖金二次分配中进行体现。二次分配公式：个人奖金=[部室个人奖金总额/∑（个人考核得分*岗位系数*调节系数）]*个人考核得分数*岗位系数*调节系数。

另外，因个人原因造成的重点工作、综合计划及配合工作考核扣分，个人考核结果将同时与年终归级、岗位薪点工资升降挂钩，并应用于职工岗位调整、职级晋升、专家人才的评选、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。

联动管理机关中层管理人员年终考核

管理机关中层管理人员年度业绩考核项目由公司领导评价、部门责任制月度考核、管理难度系数K1、绩效系数K2、调节系数K3组成，其中的部门责任制月度考核是由“3+1”组织考核12个月得分的平均值按照一定的兑换方式算出。“3+1”的组织考核体系与中层管理人员年终考核的联动，使管理机关中层管理人员始终围绕公司重点工作和关键业绩指标开展工作。公司设置安全管理、党风廉政建设和负面新闻事件等否决性目标作为特别考核条款，也丰富和健全了对中层管理人员“一岗双责”的管理要求。

4.镇机关干部绩效考核实施办法 篇四

一、考核思想 绩效考核按照“实事求是、突出重点、公平公正、奖罚分明”的原则，采取日常督查考评与年终集中考核相结合的方式进行。

二、考核范围及对象 本实施办法适用于我镇各科、室、所机关工作人员。

三、考核要求：考核实行计分制和奖惩连带制，并按照分管领导、科室负责人和一般工作人员2:1.5:1的比例进行分值的同步加减。

四、考核内容 绩效考核包括工作目标和工作效能考核两部分。分值各占60%和40%。纳入工作目标考核内容的有：县委、县政府下达的主要工作目标；镇党委、镇政府下达的各科室目标；县级专项目标；镇党委、政府要求纳入科室综合目标考核的其它内容。纳入工作效能考核内容的有：工作的执行和工作成果。

（一）工作目标。工作目标主要以各种下达的目标为内容，考核包括重点工作、亮点工作、信息宣传工作、工作作风四部分，考核分值分别为：40分、30分、20分、10分；工作目标实行扣分制，工作目标，满分为100分。全面完成各项目标任务的得满分，未完成目标任务的按分值比例进行扣减分。

工作目标考核标准：

1、重点工作按照县级部门要求完成；

2、亮点工作以县委县政府主要领导肯定性批示、召开县级以上现场工作交流会或县目督办年终考核确认为加分项目的为亮点工作的评定标准；

3、信息宣传工作，按照年初分解的任务分值完成。未按要求完成任务的给予扣分，分值按照完成情况的百分比进行计算；

4、工作作风按照相关规定进行考核打分。凡各类会议迟到一次扣0.5分，无故缺席一次扣1分；上班时间上网玩游戏、炒股、购物、看电影以及参与打麻将、玩纸牌等从事与公务无关活动被纪委批评或新闻媒体曝光的，一次性扣5分，并根据机关纪律条例，凡大学生志愿者和临聘人员，一律给予解聘，机关干部扣发半年奖金，并取消年终评优评先资格；不遵守上下班工作制度，经常迟到早退，擅离职守的；发现一次扣1分。

（二）工作效能。工作效能考核包括执行效能和工作效果二部分，基础分值各为50分。工作效能实行累计进分制，基本分为100分，未按要求的实行扣分，超额的实行加分。未获得批评和表扬的，年终按照基础分100分计算。执行效能分为领导批交办和纳入日常督办事项推进情况按照要求的时间节点完成，并对工作的进展情况受到表扬、批评、亮牌和问责而进行加减的分值；工作成果分按照工作或交办任务完成后的成果是否得到相关部门及单位的表扬和认可的分值。

工作效能考核标准：执行效能

1、对未按要求完成省市县镇督办事项、领导批交办和镇党委、政府临时交办（含阳光热线、县长信箱）的，按项一次扣1分。

2、每周工作推进表上报不及时的，一次扣1分；

3、工作不到位或履职不到位，对群众反映的问题，不认真处理，引发社会矛盾，发生较大突发事件或较大安全生产事故的，按次扣5分。

4、凡科室内有工作人员受通报批评的，每人次扣减1分，科室被通报批评的，所在部门人员均给予扣分处理；凡科室或个人受到行政效能问责的，每次（人）扣减2分；凡工作不力，造成新闻（网络）媒体负面影响的，按次扣减3分。

5、科室或个人受“黄牌”警告（不含已摘牌）按次扣减2分，“红牌”警告按次扣减3分。

6、工作推进不力，以督办件方式进行督办的或未按县委、县政府和镇党委、镇政府要求完成工作或工作效率低下或职责范围内工作拖延不办或需由自身牵头协调、承办的工作推诿延误的，经审定后对责任科室按项扣减2分。

工作成果：

1、科室工作受到县级、市级以上部门表彰的（受奖时间为2012年1月1日—2012年12月31日，以表彰奖励文件为准，下同），按项加3分、4分，同项内容按最高级别加分一次。

2、科室工作突出，受到县级、市级以上部门主要领导书面肯定性批示或书面表扬的，按次加1分、2分。同项内容按最高级别加分一次。

3、科室的工作经验被县级、市级以上部门专门转发（以相关材料为依据），分别按项加1分、2分，同项内容按最高级别加分一次。

4、全国、全省、全市、全县在我镇召开现场经验交流会，按项分别加2.5分、2分、1.5分、1分；参加全国、全省、全市、全县经验交流会并作经验交流发言，工作经验在全国、全省、全市、全县推广的（以相关会议通知及经验材料为依据），分别加

5.机关事业单位绩效考核办法 篇五

为进一步加强区政府机关保安人员管理，创建安全文明的办公环境，做好各类安全事故的防范措施，维护单位财产安全，客观，真实，公平地评价保安人员的工作绩效，特制订本办法。

（一）考勤

1、迟到半小时内，每次扣10元。

2、脱岗一次，作旷工处理，扣50元，连续二次以上脱岗作辞退处理。

3、未经办公室领导同意和安排，擅自代班、调班或上连班，对当事双方人员每次扣10元。

（二）执勤

1、上岗后，不做与执勤无关的事，不看书报，不与外来人员闲谈、玩耍，不会亲友，违者每次每项扣10元。

2、上岗打瞌睡、打电话聊天、打牌下棋、相互串岗者，每次每项扣10元，上岗后睡觉者扣20元。

3、执勤中按岗位要求需要站立的，必须站立服务，违者的扣10元。

4、在执勤中应文明纠正违章，不得刁难，更不得打人、骂人，违反者每次扣30元。

5、执勤中应及时发现、报告、整改、排除各类不安全隐患和事故，违者每次扣20元。

6、在执勤中对驶入院内车辆乱停、乱放不制止或的,每次每项扣10元。

7、严禁酗酒，对酒后上岗和上岗喝酒者，经发现立即辞退。

8、做好岗位和寝室的清洁卫生，并认真保持，违反者每次扣10元。

9、严格执行交接班制度，做到下班不接，上班不离，违者按脱岗处理并扣30元。

10、执勤中不严格仔细执行门卫查验制度，致使手续不全的人员进入办公大楼内，扣罚20元以上。致使无区政府机关车辆停放证的车辆停放的，每辆车每次扣罚20元。

（三）仪容仪表

1、保安人员着装必须整齐、干净，帽、帽徽、肩章、领章、臂章、领带、编号、武装带、执勤证等佩带整齐，违反者每次扣10元。制服便裤不能混穿，违反者每次扣10元。

2、保安人员不准留长发、胡须、长指甲，蓄发不得露于帽外，违反者每次扣20元。

3、上岗执勤必须精神饱满，严肃认真，态度严谨，不得插手于裤包内，执勤中不准吃零食、吸烟、嬉笑打闹，违者每次扣10元。

4、对待他人应举止端庄，有礼有节，不得有损害单位形象的行为，违者视其情节扣20元。

（四）其他

1、未经领导同意，机关不得留宿亲友或外来人员住宿，违者扣50元。

2、爱护公物，不丢失、不损坏。严禁擅自动用单位器材、交通工具，违者除照价赔偿外，扣罚50元。

3、严禁使用单位电话谈论私事及收听声讯服务节目，违者除罚款20元外，产生的话费自付。

4、保安人员有上述失职或过错行为，造成单位直接或间接经济损失的，将承担直接责任，赔偿经济损失。在重大责任中，情节恶劣，后果严重，影响极坏的要送交司法机关处理。

5、保卫科负责对保安人员进行日常工作考核，并于每月5日前将考核结果上报到行政管理科，行政管理科审核后在工资中兑现扣除。

６、保安人员岗位薪资共计1000元，其中20%作为绩效薪资，另80%作为基本薪资每月固定发放，不受绩效结果的影响。

以上办法由管理科和保卫科、共同负责考核执行。

6.事业单位绩效考核办法 篇六

2013年奖励性绩效考核办法

根据***县人民政府《关于印发<***县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》（***府发〔2011〕62号）、***县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》（***府办发〔2011〕125号）等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

一、基本原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

（二）坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。

二、考核组织

成立由单位主任***任组长，分管副主任***、纪工委书记***任副组长，副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

三、考核对象

单位在编在岗所有人员。

四、考核周期

每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。

五、考核分配办法

奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%；定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

（一）定量奖励性绩效考核分配办法

1.考核办法：（总分100分）

①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。

②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。

③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。

④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

2.分配办法

①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工

资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×（定量考核得分÷100分）

③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

（二）定性奖励性绩效考核分配办法

1.考核办法：（总分100分）

①工作纪律（40分）

每迟到或早退一次扣0.5分；抽查脱岗一次扣0.5分；旷工一次扣1分；无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分；上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分；不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。

当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分（特殊情况另行处理）；因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。

②干部群众民主测评（50分）

由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人干部群众民主测评得分＝（50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

③领导班子民主测评（10分）

由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人领导班子民主测评得分=（10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

2.分配办法

定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元；二等奖9名，奖金800元；三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

六、本考核办法从2014年1月起执行。

特此通知。

***县***局

7.机关事业单位绩效考核办法 篇七

一、基层机关事业单位绩效考核评估现状

基层机关事业单位是与群众联系的直接窗口, 其工作绩效决定着政府行政绩效, 决定着百姓对政府的满意度。我国基层机关事业单位绩效考核现存的问题, 主要有以下几个方面:

1、服务意识不足, 事业责任心不强。工作中不能很好地摆正自己与群众的位置, 总觉得高人一等。

2、考核标准过于笼统。

目前, 我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准, 但是在实际操作中, 每个人的工作岗位不同、工作职责不同、工作标准不同等, 仅仅以“千人一表”来考评所有职位, 使得评估程序很难做到公平、公正。

3、考核程序流于形式, 民主化、公开化程度不高。

我国基层机关事业单位部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能, 对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的, 致使考评主体与被考评者之间信息不对称, 这就造成考核结果失真, 使绩效考核程序流于形式。

二、基层机关事业单位考核制度中的问题成因分析

1、考核标准单一, 量化困难。

比如, 有些单位绩效考核重经济指标, 往往忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面的综合评估。而素质、道德等偏抽象、偏主观的考核项目又往往难以量化。

2、岗位职责区分不明, 考核目的难以实现。

比如, 没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类工作人员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责, 在贯彻党和国家的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类工作人员主要负责执行相应的行政政策, 从事具体的行政管理工作, 履行相应的行政责任。因此, 应该根据他们的岗位职责加以区分。否则, 设置相同的考核目标、标准及方式, 将不能实现对其工作绩效的考核目的。

3、考核过程易受人为因素影响。

我国历来比较重视“人情关系”, 在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下, 绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代, 成为左右评估的主要因素, 而现代绩效评估理念:工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

4、职工对绩效考核的认识不准确。

目前的做法往往是重管理、轻考核。原因是我们常常会将绩效管理和绩效考核的概念放在一起, 但是绩效考核只是绩效管理的重要环节, 也是不可或缺的一部分。只有通过绩效考核, 才能准确衡量管理工作的效果, 发现绩效管理过程中存在的问题和不足, 并有根有据地改进管理方法和提高组织绩效。

5、缺乏科学的绩效考核指标体系。

在一定程度上, 基层机关事业单位的绩效考核指标体系还没有形成方向性和关联性一致的绩效目标与指标链。往往是只以班子或者团队为整体进行考核。他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏, 将直接影响到考核结果的真实性。

三、基层机关事业单位绩效考核的改进策略

1、建立完善的绩效考核体系。

建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理中的具体实施, 是绩效管理中最核心的部分之一, 因为绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。所以, 各单位应当根据自己的实际情况, 建立多层次的绩效考核体系, 并按照公正、公平等原则为本单位设计绩效指标考核系统。

2、构建科学的评价标准。

能量化的尽量量化:首先要检查职能部门工作, 哪些工作可以量化。很多职能部门的工作目标都可以量化, 这时直接量化就可以了。不能量化的尽量细化:作为一些职能部门岗位来说, 工作繁杂琐碎, 无法确定其工作核心是什么, 不好量化, 而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任等。碰到这种情况, 我们可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点, 找出该职位所承担的关键职责, 然后运用合适的指标进行量化。这样, 经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化:职能部门有很多岗位, 工作比较单一, 往往一项工作做到底, 这种工作用量化、细化好像都无法准确地衡量其价值, 如会计等。针对这种工作, 可以采用流程化的方式, 针对每一个流程, 我们都可以从多个维度来衡量, 对评价标准我们还可以列出相应等级。

3、营造有利于绩效考核的社会环境。

针对基层机关事业单位工作的特殊性, 我们要树立以民为本、为人民服务的思想, 坚持从群众中来, 到群众中去的工作方法。加强职工服务社会、服务人民的思想理念, 彻底摒弃有权利就高高在上的错误思想。

4、强调激励管理的参与性, 增强职工的工作热情。

基层机关事业单位绩效考核的创立为激励机制的运用提供了依据。考核达到一定标准的职工就有更多的机会, 使之发挥更大的作用, 更好地服务于民, 这样增强了职工的工作热情, 提高了合作意识和办事效率, 更重要的是人民的满意度上去了。

8.事业单位绩效考核改革刍议 篇八

一、事业单位开展绩效考核的重要意义

（一）绩效考核是人员选拔任用的重要基础

管理学家彼德·杜拉克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”绩效考核是评价人才的主要手段和选人用人的主要依据，通过考察员工的优势和劣势，才能确定此名员工适合做哪种工作；通过考核人员的心理素质、知识容量、业务能力，才能对人员的综合素质进行判断，为人才搭建广阔的发展平台。

（二）绩效考核是确定劳动报酬的基本标准

按照按劳分配基本的原则，如果没有清晰可行的绩效考核，就无法给出工作人员合理的报酬。真正有效地实行按劳分配，要求我们能够准确地衡量劳动的数量和劳动的质量，进而做到公平分配，激励员工工作的主动性和积极性。

（三）绩效考核是强化员工激励的衡量指标

奖罚分明，是人事管理工作的基本原则和提高员工工作积极性的重要手段。通过建立科学、严格的考核评价体系，才能对员工的表现和工作成效进行科学的评价，进而参照考核结果，给予员工不同级别和类别的奖励或者惩罚。

（四）绩效考核是推进平等竞争的前提保证

合理使用人才，有效激励人才是单位或者部门顺利发展的必要保证。只有建立良好的考核体系，才能在单位或者团队内部建立比学赶帮超的良好氛围，打造人才之间平等竞争的平台，形成 “能者上、平者让、庸者下”的用人机制。

二、当前事业单位绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核方案制定难

当前，事业单位推行绩效工资制度，国家没有具体的指导意见，而是仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则。因此，事业单位在制定绩效标准的时候自由度较大，并且容易走样，进而造成单位内部各种矛盾：一方面可能产生片面追求个人业绩而忽略整体团队素质；另一方面存在平均主义倾向。

（二）事业单位对个人绩效的过度关注不利于整体考核

在事业单位的绩效考评工作中，基本的操作规程都是按照既定的岗位职责制定绩效考核目标责任制，通过在一定时期内将员工的工作状况和业绩水平与目标责任进行简单比照，完成对单个员工的考核，即绩效考核标准过度关注个人的绩效完成情况，忽略了组织绩效和团队绩效。这种现象的存在，一方面会引起员工对个人行为的过度重视，漠视个人行为对团队绩效的贡献；另一方面会在无形之中限制员工的“边缘”职责，诱导员工仅仅限于自身范围，墨守成规、机械执行，冲淡合作意识和创新精神。

（三）绩效考核的反馈渠道不畅通

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。

（四）事业单位绩效考核指标度量模糊

长期以来，在事业单位绩效考核中，由于定量指标少，定性指标多，容易导致在考核过程中存在一定误差。一是时间误差。在事业单位绩效考核中，考核人员一般只根据员工近期的工作实绩来对其年度绩效进行考评，产生不能覆盖全体的时间误差。二是主观误差。一般来讲，考核人员往往具有个人喜好和对考评者具有不同程度的熟悉，因 而会产生主观误差。三是考评指标本身的理解误差。在事业单位绩效考核中，对定性指标“优秀、合格、基本合格、不合格”这样的标准，不同的考评人员的理解均不相同。比如面对同一名员工，考核人员甲会给出“优秀”，而考核人员乙可能会给出“合格”的评价。

三、改进事业单位绩效考核的基本思路

（一）出台更加细化的指导性文件

目前，不同行业和类别的事业单位，均亟需出台不同的更加细化的导向性指标，每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。人保部等有关部门正根据这种诉求，积极制定事业单位实施绩效工资的相关细则。

（二）绩效指标设计更加科学合理

充分考虑事业单位工作的特殊性，对不同岗位的员工分别制定量化和定性指标。首先，专业技术人员的考核指标应该明确具体，根据工作内容设置关键绩效指标，使其尽量可量化、可实际观察并测量，同时，以定性指标作为辅助。其次，一般管理岗位工作的指标应该更加重视定性指标，主要是考察在工作过程中所表现的协调、部署和组织管理能力，比如办公室、人事科、工会、党委等等，同时，以定量指标作为辅助。在确定二者的考核指标时，应当做好岗位分析评价，根据每个岗位的工作职责、工作性质和工作任务，决定进行不同种类的绩效考核。其中尤为重要的是，无论是定性指标还是定量指标，在进行设置时都应尽量简洁，同时，考核的标准应该明确、清楚，避免歧义。

（三）不断增强与员工的沟通与交流，确保考核反馈有效性

沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，倾听真实的想法、建议与意见。日常生活中，也可利用谈心聊天等非正式沟通形式进行交流，通过交流，改进员工的工作绩效，提高员工知识结构、技术水平和服务意识等等，从而促进整个组织绩效的提高。

（四）事业单位绩效改革应循序渐进，逐步深入

9.事业单位工作人员绩效考核办法 篇九

工作人员绩效考核办法

为提升广大干部职工干事创业为民服务的积极性,形成积极向上、人人争先的氛围,在进一步建立健全合理的考核机制上,特制订本考核方案。

一、考核对象

本单位在编在岗的行政、事业人员以及借调人员。

二、考核标准

绩效考核基础分为100分（满分不设上限），从工作业绩、工作纪律、综合评价三个方面进行具体量化计分。

1、工作业绩（20分）

分管领导对下属股室人员打分，考核组成员由组长打分。

（1）按照业务分工，保质保量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

2、工作纪律（60分）

办公室负责统计工作纪律，交绩效考核领导小组审定。（1）每月病假不超5天，事假不超3天，每请假一天（半天0.5分）扣1分，超出规定天数请假一天扣3分。

（2）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣2分，无故旷工每次扣4分。

（3）参加集体组织活动、业务学习、大小会议，无故迟到、早退，每次扣2分，无故不参加每次扣4分。（4）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣2分。上班时间打牌，每次扣4分。

（5）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（6）办公室要保持干净、整洁，文件资料摆放有序，绩效考核领导小组不定时进行抽查，抽查结果公示，最差房间每人扣5分，连续2周卫生最差的房间，该房间工作人员取消季度评优资格。

3、综合评价（20分）

绩效考核领导小组对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

4、加分项目

（1）本月个人获得区级先进表彰的加2分，市级先进表彰的加3分，获得市级以上表彰的加5分。

（2）本月在国家、省、市、区级报刊杂志发表本开发区信息或文章，每篇分别加5分、4分、3分、2分；每月提交高质量调研报告，并组织大家进行研讨学习，每篇加分5分

（3）参加单位组织加班的工作人员，每人每次加0.5分。

（4）本月有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

三、考核程序

委党组成立绩效考核领导小组，xxx主任任组长，xxx同志任副组长，考核办公室主任由xxx同志兼任，具体负责考核事宜，每月前5个工作日进行考核，随后对考核结果进行公示。

四、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、良好、一般、差四个等次。

1、优秀：分数从高到低排序，根据上级政策所给的优秀名额决定前几名为优秀人员；

2、良好：优秀人员以外且考核得分在80分以上的人员；

3、一般：考核得分在79到70分之间的人员；

4、差：考核得分在69分以下的或受到刑事处罚或党纪行政处分。

五、考核结果的运用

1、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、良好、一般、差的人员分别按相关政策对应等级发放绩效工资。

2、平时考核结果将作为考核重要依据,原则上根据平时考核结果确定考核优秀初步人员。

3、行政人员与事业人员及借调人员均适合本考核办法，借调人员由本单位书面出具考核结果报于编制所在单位使用。

六、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评，对扣分事项列出实例。

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

本方案2018年3月起执行,考核领导小组负责解释。附：

1、建安区发改委绩效考核领导小组名单

2、建安区发改委绩效考核打分表

xxx发改委

关于成立绩效考核领导小组的通知

各股室：

为了加强对绩效考评工作的领导，确保绩效考评工作顺利进行，经研究，决定成立我委绩效考评工作领导小组，现将领导小组及人员名单公布如下：

组 长：xxx 主任 副组长：xxx 纪检组长 成 员：xxx 副主任

xxx 副主任 xxx 副主任

领导小组下设办公室，负责绩效考评的日常工作，办公室主任由张晓磊同志兼任。

10.乡镇事业人员绩效考核试行办法 篇十

为了进一步深化乡镇事业单位改革，强化乡镇事业单位工作人员管理，探索和完善乡镇事业单位分配激励机制，充分发挥乡镇事业单位工作人员的主观能动性和创造性，促进农村经济和社会事业又好又快发展，特制定本试行办法。

一、指导思想

坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，巩固乡镇事业单位机构改革成果，大胆探索和推进乡镇事业单位工作人员收入分配体制改革，打破收入分配上的“吃大锅饭”和平均主义，逐步形成科学合理的内部激励机制和管理约束机制，充分调动乡镇事业单位人员的工作积极性，促进全县各项事业协调、健康发展。

二、基本原则

（一）量化考核的原则。全县乡镇事业单位工作人员统一实行量化考核，体现考核结果可比较、数据化。

（二）优绩优酬的原则。将乡镇事业单位绩效工资，按考核的结果计发，真正体现奖勤罚懒、优绩优酬。

（三）公开公平的原则。考核后绩效工资的分配应切实做到公开、公平、公正。

（四）科学合理的原则。考核各项指标的设置和绩效工资的分配要切合本地实际，做到科学合理。

—1—

（五）控制总量的原则。乡镇事业单位工作人员的绩效工资发放额度不得高于公务员津补贴水平。

三、实施对象

实施对象为全县乡镇事业单位正式工作人员，包括县级业务主管部门派驻乡镇事业机构（即：人口和计划生育技术服务站、村建环卫服务中心、基层畜牧兽医站、乡镇国土所）和乡镇直属事业单位（即：农业服务中心、社会事业服务中心和晋城镇劳动保障所）的所有正式工作人员。

四、考核期限

对乡镇事业单位工作人员的考核，每年进行一次，统一在次1月份进行。

五、考核内容

乡镇事业单位工作人员管理考核的内容，实行德、能、勤、绩、廉五个方面的量化考核，考核总分为100分，分值构成比例为10：10：20：50：10。

（一）对“德”、“能”、“廉”的考核

德：主要考核个人政治、思想和职业道德的表现； 能：主要考核个人业务技术水平、管理能力和作用发挥，业务技术提高和知识更新情况；

廉：主要考核工作人员个人的廉政情况。

“德”、“能”、“廉”各10分，考核总分为30分。采取民主测评的考核办法，测评分为很满意、满意、基本满意、不满意四—2— 个档次，分别计10、8、6、2分；不清楚或不了解的不计分，也不计入评分基数。根据测评结果，通过加权平均的方法计算出考核对象的分值。

（二）对“勤”的考核

“勤”：主要考核个人工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。

考核总分为20分，实行倒扣分制，扣完为止。各乡镇必须建立全员考勤制度，严格（签到）考勤。对考勤对象，每迟到1次扣0.1分，病假（无医院出具证明和批准手续）1天扣0.2分，事假（无批准手续）1天扣0.2分，旷工1天扣1分，婚丧嫁娶产和带薪年休假、法定节假日等假期按照国家有关规定执行。因工作需要，乡镇统一安排职工加班的，每加班1天，加分0.3分。

考勤结果每个月公示一次，接受干部群众的监督。

（三）对“绩”的考核

“绩”：主要考核个人履行职责情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核总分为50分。乡镇直属事业单位工作人员由乡镇考核；县级业务主管部门派驻乡镇事业机构工作人员“绩”的考核分值，乡镇和县级主管部门分别占70%、30%，由各乡镇和县级主管部门分别根据年初下达给事业单位工作人员的目标任务进行验收考核，并依据验收结果进行量化评分。

县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员“绩”的考

—3— 核结果应于次年的1月上旬书面反馈给事业单位工作人员所在乡镇。

（四）奖惩加减分

1.加分：考核期内，乡镇事业单位工作人员被各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或给予综合性表彰的应予加分，加分标准为：省部级及以上6分，市厅级4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；单项工作获奖的，比照综合性表彰50%的标准加分；同一事项的表彰（获奖）按最高等次加分，不重复计分。每人在考核期内累计加分不超过10分。此类加分不得在工作业绩考核中重复加分。

2.减分：考核期内，乡镇因某项工作受到通报批评或媒体曝光的，应扣除相关责任人考核得分。扣分标准为：市厅级及以上4分，县处级2分，科局级（含乡镇党委、政府）1分；受到党内警告、行政警告、记过处分的扣10分。因同一事件扣分的，按受处理的最高档次扣分；因不同事件受处分的应累计扣分。对无正当理由，拒不服从乡镇党委、政府工作安排的，每次扣2分。

乡镇事业单位工作人员考核的最终得分＝“德”的得分+“能”的得分+“勤”的得分+“绩”的得分+“廉”的得分+加分-减分。

六、考核程序

乡镇事业单位工作人员一律由各乡镇党委、政府负责考核，具体程序如下：

（一）设定目标。每年初，各乡镇和县级业务主管部门研究—4— 制定本乡镇和本部门全年工作目标，将目标责任分解量化到个人，并通过文件、会议、张贴公告等方式，公之于众，统一对乡镇事业单位工作人员实行姓名、职务、岗位职责、目标任务“四公开”制度。

（二）个人自评。年终，乡镇事业单位工作人员对考核期内个人的德、能、勤、绩、廉情况进行书面总结，并送交乡镇考核小组和县级业务主管部门。

（三）验收业绩。年末，乡镇和县级业务主管部门对所属乡镇事业单位工作人员履行岗位职责、完成主要工作任务的情况进行考核验收。考核小组对照目标任务，结合平时考核掌握的情况，通过听、看、查、访等方式，验收工作，认定业绩，评出“绩”的得分。

（四）统计出勤。乡镇考核小组对事业单位工作人员个人的出勤情况进行统计汇总，按计分标准评出“勤”的得分。

（五）民主测评。各乡镇组织召开民主测评大会，统一对乡镇事业人员进行民主测评。

参加大会的人员范围分为两类：一类为乡镇领导班子成员，投票权重为40%；一类为乡镇机关全体工作人员、乡镇事业单位全体工作人员、各村（居委会）专职干部和乡镇本级以上的本届“两代表一委员”（即党代表、人大代表、政协委员），投票权重为60%。

民主测评采取“五评五议”的办法，即：乡镇党政领导评、—5— 乡镇职工评、村干部评、服务对象评、“两代表一委员”评，议政治思想过不过硬、品行好不好，议工作能力强不强、业务精不精，议工作态度端不端正、政令畅不畅，议开拓进取精神强不强、成绩大不大，议为民服务到没到位、作风实不实。在此基础上，参会人员对测评对象的“德”、“能”、“廉”表现进行无记名投票，考核小组对测评结果收集汇总后，按投票权重计算出考核对象“德”、“能”、“廉”的分值。

(六)综合评定。乡镇考核小组按照计分办法，综合考核对象的各项得分，按分值构成计算出个人最后得分。

（七）公示得分。考核结束后，乡镇考核小组将考核结果进行公示，公示期限7天，广泛接受群众监督。

七、考核结果的运用

乡镇事业单位工作人员的考核结果与考核等次评定、奖金分配、评先评优相结合，实行“三挂钩”。

（一）与绩效工资挂钩。乡镇事业单位工作人员个人绩效工资＝个人考核综合得分×每分值奖金额（单位绩效工资总额除以单位考核总分值）

乡镇事业单位正副站长（主任）在按以上公式计算出个人绩效工资后，再按正职5%、副职3%的比例，加发绩效工资。

经组织人事部门批准挂职锻炼、外派学习、脱产培训的乡镇事业人员，绩效工资按原单位同类人员的平均水平执行。抽调参加县委、县政府中心工作的乡镇事业人员，绩效工资按原单位人—6— 员考核前5名的平均水平确定。

乡镇事业单位工作人员的绩效工资根据考核结果按实际工作月份计发。

考核期内有以下情形之一的人员，按以下办法发放绩效工资： 1.因工作失误造成安全责任事故，处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

2.受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

3.连续旷工超过5个工作日或一年内累计旷工超过10个工作日的，扣发40%及以上比例的绩效工资；

4.事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定假日），病假连续超过60天或考核期内累计超过90天的，按60%计发绩效工资。

（二）与评先评优挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，按照乡镇事业单位职工总人数10%-20%的比例初评为考核优秀等次，由乡镇或主管部门按程序报县人事部门审批。

（三）与职称评定挂钩。对考核得分排名居前的乡镇事业单位工作人员，同等情况下优先评定专业技术职称。同时，优先参加各类培训、优先推荐参加各类表彰活动的评选。

（四）考核争议的处理。乡镇事业单位工作人员对考核结果有异议的，由本人向所在乡镇考核小组提出复核申请，经考核小

—7— 组受理后进行核实，重新确认考核结果。

八、组织领导

乡镇事业单位工作人员考核是一项系统工程，涉及面广，关系到全县乡镇事业单位职工队伍的稳定和职工的切身利益，各乡镇和县级业务主管部门要高度重视，切实加强领导，精心组织实施。

（一）成立考核机构。各乡镇要成立考核小组，由党委书记任组长，乡镇长、分管组织人事工作的副书记任副组长，有关领导、中层干部和职工代表为成员，具体负责对乡镇事业人员的管理考核。县级各业务主管部门也要成立考核小组。考核小组要认真履职，实行“阳光操作”，及时研究和解决管理考核中存在的具体问题，不断总结工作中的典型经验和成功做法，努力提高管理考核的质量和水平。同时，加大对管理考核工作中违规、违纪行为的查处，切实保障职工的合法权益，维护职工队伍稳定，促进各项工作正常开展。

（二）加强调研指导。县组织人事部门要加强对乡镇事业单位工作人员管理考核工作的指导，经常深入乡镇开展调研工作，及时发现管理考核中存在的问题，总结推广先进经验和做法，推动全县乡镇事业单位工作人员管理考核工作有序开展。

九、其他事项

（一）乡镇事业单位工作人员同时应按•四川省人民政府办公厅关于印发†四川省事业单位人员聘用制管理试行办法‡的通—8— 知‣（川办发„2002‟40号）进行规范管理。

（二）乡镇事业人员绩效工资正式实施前，本办法适用于乡镇事业人员奖金发放。

（三）本办法试行后，乡镇事业单位工作人员未经考核，一律不得以任何名义发放除有政策明确规定外的奖金和各种津补贴。

（四）上级机关对乡镇事业单位工作人员管理有新的规定后，从其规定。

（五）本办法由县委组织部、县人事局负责解释。

（六）本办法自2011年1月起试行。

11.机关事业单位绩效考核办法 篇十一

【关键词】事业单位；绩效考核；考核指标

绩效考核是人力资源管理的重要内容，良好的绩效考核体系能够提高工作人员的工作积极性，促进事业单位的发展。由于事业单位的公共服务特点，单位员工的工作积极性关系着社会公共服务的质量，绩效考核是激励单位员工努力工作的重要工具。绩效考核是绩效管理的重要内容，绩效管理作为一种管理手段，能够促激发事业单位的活力，创造出竞争力强的单位员工。

一、绩效考核概述

绩效考核是在一定时期和环境下，对个人或者团体组织完成目标的效率以及程度的衡量考查。绩效考核是一种管理手段，是绩效管理的重点，也是人力资源管理中的重点和难点。考核者对被考核者进行日常工作的观察记录，形成评价，充分开发和利用被考核者的价值。绩效考核的前提是绩效目标，绩效目标是在一定时期内被考核者能达到的结果，绩效目标根据不同的方式有不同的分类，在时间上有短期目标和长期目标，在组织结构上有个人目标、部门目标和企业目标，在内容上有业绩目标和发展目标。一般情况下，部门要向总体目标看齐，绩效目标主要根据岗位职责、部门目标和客户的要求进行制定，然后下发给下一层的负责人，在总目标的基础上制定各层的绩效目标，保证完成绩效考核。

事业单位绩效考核是事业单位管理人员按照法定的管理权限，依据法律法规和事业单位的绩效测量标准以及一定的考核原则，对单位员工进行综合性考核，主要考核内容是单位员工的工作能力、工作效率、业务表现、政治素质以及自身修养等。事业单位的绩效考核关系着员工的职务变动、加薪减薪、惩罚奖励、培训辞退等，这些定期或者不定期的绩效考核是评价单位员工的重要客观参考依据。随着国家改革的深化，许多事业单位实行企业化管理，事业单位的绩效考核体系也应该随着改革的变化进行调整。对事业单位来说，绩效考核为人力资源管理提供依据，促进单位内部人才使用的准确性，帮助调整岗位调配以及职务的调动，同时为培训工作提供依据。

事业单位绩效考核有多个明显的特征，首先是绩效评价的复杂性，影响的因素比较多，事业单位的绩效考核主要是对社会的公共服务，这种公共服务的衡量标准不好确定，而且难以完全定量来进行绩效衡量，数量上也很难计算，事业单位的评价体制需要综合的多重的评估。同时影响工资绩效的原因有很多，包括许多主观和客观因素。其次，绩效考核具有广泛性，而且会随着时间而有所变化。我国的事业单位有很多，涉及社会生活的各个领域，不同的领域有不同的行业特点，具体情况也不一样，绩效考核的指标设置以及评估体系等就需要根据不同的行业有不同的设置，具体的评价原则和程序需要因地制宜，与实际情况相一致。员工的绩效不是一成不变的，而是随着时间的变化而变化，人力资源管理部门需要充分考虑到变化的因素，不能太过僵化只把一时的印象纳入绩效考核中。最后，事业单位绩效考核的对象具有创造性，在事业单位中，存在不少的专业技术人员，技术人员的工作具有创造性，脑力劳动比较多，但是绩效考核一般只重视结果质量，而不是数量，许多工作成绩不能量化考核，不利于提高单位人员的工作积极性。对单位员工的绩效考核需要多维度综合考虑，不仅是能力、修养、工作成绩，还有一些其它的软实力或者硬实力需要综合评估。

二、事业单位绩效考核存在的问题

1.绩效考核的指标体系不健全

虽然目前我国事业单位的考核采用定量与定性相结合的方式，但是定量的不多，基本上还是依靠定性，由领导以及同事员工组成考核小姐进行考核。事业单位的考核主要围绕五个方向展开，德、勤、绩、能和廉，内容比较笼统，很难实现定量指标的考核，在实际操作中，没有明显的等级区别，弹性比较大，单位员工的实际绩效很难被客观全面地反映出来。而且，一般考核结果就是优秀、合格、基本合格、不合格四类，体现不出来绩效考核的科学性，不同岗位的员工考核结果也没有可比性。绩效考核的指标过于僵化，大部分是通用指标，没有针对性，没有考虑员工的实际要求和想法，使目标缺乏科学性，考核没有效果，出现不公平的现象，影响事业单位的内部管理。

2.缺乏沟通，操作不规范

绩效考核中需要沟通，但目前有些事业单位不重视沟通，考核前没有与单位员工沟通，没有对绩效标准和工作目标达成共识。考核后也缺乏反馈面谈，缺乏总结，不利于工作的改进。沟通应该贯穿在整个绩效考核过程中，但具体操作中考核者只是将设定好的指标给单位员工，员工被动接受，容易产生抵触情绪和矛盾。受传统人事管理制度的影响，部分事业单位的管理理念滞后，常常是被动接受指令，没有完备的绩效理念，有的绩效考核只是单纯的对职工的考查，只关系到薪资或者奖励惩罚的问题，没有从员工的实际能力来发现问题，将平均搞平衡，重形式轻实质，只是走走过场，搞形式主义。

3.认识不到位

部分事业单位的领导人不重视绩效考核，没有认识到绩效考核的重要性，考核形式化，考核的周期不合理，考核的办法太过粗略。现在事业单位的绩效考核一般是一年一次，领导人管理意识不足，就会使这一次考核流为形式，没有考核的实际意义，甚至只是单纯凭印象来考核，没有考虑到事业单位的长远发展战略。领导不重视，员工也不以为然，绩效考核没有充分发挥应用的作用。

三、事业单位绩效考核体系的优化

1.完善事业单位绩效考核制度

要建立科学合理的考核指标，完善考核制度。首先要突出重点，突出全面性原则，选择涵盖范围广和综合性比较强的考核指标。不同岗位和层次的工作人员有不同的工作职责，考核要求也应该不同，突出岗位和考核方式的差异性，考核操作性要强，避免人为复杂化，要在实践中有较强的可操作性。其次，考核内容要丰富，要分类别设计考核指标。绩效考核的指标要涉及工作的方方面面，合理确定指标的权重，结合不同事业单位自身的特点和实际情况确定权重，要明确量化考核指标，实行分级分岗考核。

2.规范程序，重视考核的反馈和总结

绩效考核要透明公开，管理程序要固定化，设置一定的标准，保证数据的真实可靠，使绩效考核形成程式化考核管理。考核可以定期与不定期结合，重视平时考核的积累，并作为年终考核的依据。有效的沟通能够促进考核的顺利进行，使绩效考核得到良好的效果。考核完成后，管理人员要积极与单位员工进行交流，做好总结工作，及时发现问题解决问题，促进事业单位更好地发展。

3.重视绩效考核

事业单位领导人要转变管理理念，认识到绩效考核在激励员工以及促进单位发展方面的重要性，树立良好的绩效考核观念，同时要做好培训工作，让员工认识到绩效考核的作用并且重视考核。要充分运用好绩效考核的结果，建立完善的激励机制，将考核与员工的工资、晋升等紧密结合，通过考核使用人机制更合理。

总之，绩效考核对事业单位的发展有重要作用，但是当前事业单位的绩效考核中存在一系列的问题，需要单位领导人与员工的合力配合，优化绩效考核体系，使绩效考核更加客观公正，事业单位能够更好地为人民服务。

参考文献：

[1]赵世浩， 刘文秀. 我国事业单位绩效考核体系的优化探究[J].中国市场， 2016（7）.

[2]赵晓南. 事业单位绩效考核体系构建研究[J]. 人才资源开发， 2015（10）：18-18.

12.事业单位绩效考核对策研究 篇十二

1 事业单位绩效考核存在的问题分析

1.1 思想认识上存在着缺陷

很多事业单位的员工甚至包括管理层都没有深刻的认识到绩效考核的结果和薪资、奖金、职位的晋升等紧密相连, 可以推进员工不断追求绩效上的提升。更多的领导是将主要的精力集中在业务上, 未形成一个科学的管理理念, 最多就是在季度或年终的时候集中进行一次目标考核, 年终考核和平时考核未与关键事件紧密结合。考核的方法和形式也是过于单一, 流于形式, 严重影响了整个考核的质量。与此同时, 很多员工对于考核也是敷衍了事, 对于年终的考核就是简单的将平时的总结随意的修改, 在内容上都是夸大其词, 针对自己的业绩无限的放大, 工作中的过失则是尽可能的忽视, 对于考核结果的真实和客观公正性影响较大。

1.2 考核制度上存在着漏洞

目前, 考核制度存在的漏洞有: (1) 考核方式较为单一; (2) 考核内容比较空洞; (3) 考核指标不够严谨; (4) 考核未明确划分等级; (5) 考核周期不合理。

2 提升事业单位绩效考核水平的对策分析

2.1 转变传统观念, 提高认识

绩效考核工作在事业单位中所受到的重视程度主要还是取决于对绩效考核重要性的认识, 相关的领导层应该注意改变传统观念。时代在发展, 人们也在不断进步, 考核制度只有不断的顺应时代发展而做出改革才能发挥出其积极的意义。领导层应该认识到绩效考核工作在事业单位发展中所起到的积极作用, 并有效的在实践中加以实行, 才能激发员工工作的积极性。绩效考核内容:

工作态度:很少迟到、早退、缺勤, 工作态度认真;工作从不偷赖、不倦怠;做事敏捷、效率高;遵守上级的指示;遇事及时、正确地向上级报告。

基础能力:精通职务内容, 具备处理事务的力;掌握个人工作重点;善于计划工作的步骤、积极做准备工作;严守报告、联络、协商的原则;在既定的时间内完成工作。

2.2 建立健全相关的绩效考核制度

2.2.1多种多样的考核办法的建立。事业单位员工的绩效考核不能只是纸质上的做作评价, 这种考核完全是流于形式, 没有实际意义。要使得考核真实有效, 需要进行实地的了解情况, 并且定期的进行监督考察, 将考核落实到实际工作中来。同时还需要将绩效考核工作尽量做到公平公开, 让单位的人员对考核的过程都能够了解到, 同时还有参与和监督的权利。对员工之间的考核可用民主的方式进行, 为了确保考核的公平性, 对于民主评价的结果还需要进一步的做出全面的分析和判断, 一切考核都以实际为出发点。

2.2.2考核内容的确定需要全面。事业单位工作人员的性质都是不一样的, 这也使得他们工作的内容存在着差异, 绩效考核的内容需要将这些都囊括到, 针对特殊岗位制定特定的内容。这样会使得绩效考核制度执行起来更加容易。

2.3 充分发挥考核结果的作用

绩效考核制度的执行最终目的还是为了鼓励工作人员的积极性和办事效率, 使得工作人员及时的发现自身的不足并加以改正。绩效考核制度的确定使得员工的薪资和能力对等起来了, 这样也有利于员工工作的公平性, 给有才能的多点鼓励。

结束语

绩效考核制度的确定对事业单位的发展起着重要的作用。科学合理的绩效考核制度对事业单位稳定的发展具有促进作用, 还能够提高事业单位工作人员办事的效率和积极性。相关单位应该重视这个问题, 积极了解事业单位绩效考核中问题的存在, 针对性的采取措施加以解决, 使得事业单位的管理不断的改进和完善, 促进事业单位各项工作的顺利进行。

参考文献

[1]孙柏瑛, 邓光华.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2012.

13.机关事业单位绩效考核办法 篇十三

事业单位绩效工资及年终一次性奖励 考核实施办法 为落实工作目标责任制，确保全面完成20**工作任务，根据县** 《关于****目标任务考核奖励工作的通知》

（***[20**]** 号）精神，现制定本单位20**年绩效工资及年终一次性奖励考核 实施办法如下：

一、考核对象 县**事业单位在编在岗人员及借用的工作人员。

二、考核期限 考核期限为20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。

三、考核内容 20**年工作目标考核，按照岗位目标和扩面目标实行双百分 考核。其中：岗位目标主要从职能目标、中心目标、服务目标和 创新目标四个方面进行考核，四项目标的考核分分别为30 分、20 分、25 分和25 分。

四、考核办法

1、岗位目标考核按照本单位制定的职能、中心、服务、创新 目标要求，对照计分标准，按科室实行逐项考核，并由科室考核 到人。

2、扩面目标考核按大组考核到科室，大组实行单位领导分管、科长负责制，并按科室考核到人。第一扩面组由***同志分管，科 室为***科、***科、***科、***科；第二扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科。

14.机关部室绩效考核标准 篇十四

人力资源部考核标准 项目 考核内容 评分标准（满分100分）定期组织员工考核，考核过程公正、公平、公开，程序完备、合理；考核内业资料完整、规范，建立和完善员工考核档案（包括考核记录、考核结员工考核 果、反馈和面谈记录等）；严格按员工绩效考核等级兑现绩效工资；出现不符合情况，每项扣0.5分。综合管理 按规定程序及时与员工签订、续签、解除或终止劳动合同，台账规范；特劳动关系管理 殊工种人员持证上岗，建档管理；出现不符合情况，每项扣0.5分。按规定做好员工考勤的收集、整理；按规定对员工请销假手续进行审核；考勤管理 出现不符合情况，每项扣0.5分。有针对性的开展思想政治工作与研究，按要求完成党员干部远程教育学思想政治工作习。出现不符合情况，每项扣0.5分。党务纪检监察 落实党风廉政建设责任制及纪检监察和效能监察工作，做到有制度、措施、党风廉政建设 检查、专人负责；做好厂（政）务公开制度的落实；定期组织政治理论字习；出现不符合情况，每项扣0.5分。制定精神文明创建活动方案、按方案步骤定期组织专项创建活动；出现不创建活动 符合情况，每项扣0.5分。创建工作 根据公司工会工作精神，定期组织各种竞赛、文体活动；出现不符合情况，工会活动 每项扣0.5分。规范员工 完善员工培训程序、加强培训过程管理、对部门培训材料进行审核、指导；员工培训 培训 出现不符合情况，每项扣0.5分。

计划财务部考核标准 项目 考核内容 评分标准（满分100分）严格执行股份公司和分公司的各项财务管理制度；严禁私设小金库；制度落实 出现不符合情况，每项扣0.5分。台帐登记及时、准确、完整，账实相符；按规定建立专项经费的使用帐务管理 台帐；严格预算管理；出现不符合情况，每项扣0.5分。财务 会计凭证真实合法；原始凭证和记账凭证制做要符合装订相关要求；凭证管理 综合管理 出现不符合情况，每项扣0.5分。完善资产管理制度、完善物资出入库是否手续；定期组织清查盘点；物资管理 出现不符合情况，每项扣0.5分。定期对部门财务制度落实情况进行检查、指导；出现不符合情况，每管理控制 项扣0.5分。

信息分中心考核标准

项目

考核内容 评分标准（满分100分）完善信息管理制度、设置信息系统管理人员；出现不符合情组织管理 况，每项扣0.5分。加强系统管理，定期进行系统检查维护；严禁私自接入网络系统管理控制 设备、改变网络结构；严禁利用网络系统查阅、传播违法违信息 纪信息；出现不符合情况，每项扣0.5分。综合管理 完善网络安全管理制度、定期查处网络安全隐患，积极防范系统安全防护 网络病毒、黑客攻击；出现不符合情况，每项扣0.5分。按信息设备管理规定，做好对信息化设备的清洁维护工作；信息设备管理 出现不符合情况，每项扣0.5分。信息机电设备出现故障，要及时落实维修，达到设备完好率信息 机电设备使用维护 考核标准；出现不符合情况，每项扣0.5分。设备管理 定期组织对供电设备进行检查、落实安全检测、加强安全防供电管理 供电设备使用管理控制 护；出现不符合情况，每项扣0.5分。

15.对事业单位绩效考核的思考 篇十五

关键词：事业单位,绩效考核,工作积极性

绩效考核是调动工作人员积极性,评价工作人员工作表现, 提高事业单位服务效能的重要环节,同时也体现着事业单位的管理逐步走向科学化、规范化。随着事业单位绩效工资的全面实施,绩效考核逐渐被大家所认识、熟知,成为工作人员所关心的重点事项之一。然而,事业单位绩效考核存在着颇多争议,并不被事业单位工作人员普遍接受。

一、目前事业单位绩效考核实施现状

1.绩效考核内容。事业单位绩效考核内容包括“德、能、勤、 绩、廉”五个方面,重点考核工作绩效。考核分为平时考核、年度考核。平时考核重点考核工作人员履行职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末和翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、 合格、基本合格和不合格四个等次。事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、 培训、调整岗位的主要依据。

2.绩效工资。事业单位绩效工资总量是综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构工资和各级岗位核定总量参考标准来确定的。各级岗位核定总量参考标准确定后适时进行调整。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放,不低于各岗位绩效工资核定总量参考标准的50%。奖励性绩效工资依据绩效考核结果进行发放。

3.对绩效考核的普遍认知。事业单位经过多年的绩效考核实施后,现在工作人员对绩效考核的看法主要有以下几种:一是绩效考核结果不会是基本合格或不合格,优秀等次轮不到,干与不干差别不大;二是绩效考核过于宽泛,既不能考核出真正水平、 能力和贡献,又不能起到奖优罚劣的作用,逐渐习以为常、不再关注;三是绩效考核过于全面、面面俱到,制定时未经过缜密的测算,没有考虑到岗位之间的差异,不科学、不合理、不公平的方面太多,考核无侧重点,极大地加强了工作劳动强度,工作超负荷,岗位本身就决定了绩效考核结果,考核结果失真,同时绩效工资待遇的差异程度与为考核付出的努力程度不匹配,工作人员努力的方向逐渐由完成绩效转到了岗位的争取上;四是绩效考核降低了个人月收入,年收入又不增加,造成工作人员心理失衡,对绩效考核普遍存在反感甚至抵触情绪。

二、现行绩效考核中存在的问题及原因分析

1.绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能,就应当根据考核内容,制定较为明确的、可量化的考核标准,然而难就难在这个“可量化”的要求上。 事业单位,是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第411号令)。由此此可可见见,,事事业业单单位位工工作作的的出出发发点点是是社社会会公公益类,很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化,考核标准不容易制定,很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端:一是没有考核指标,完全统一的考核表,考核标准全部变成了定性描述;二是考核指标未经提炼,面面俱到,毫无侧重,考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式,走过场,失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上,基本不会出现基本合格及以下考核结果,“优秀” 考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之,事业单位工作人员对绩效考核也不再关注,失去了兴趣。

2.绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中,年度考核被确定为合格及以上等次的,可以享受正常晋升薪级工资;年度考核被确定为优秀等次的,当年绩效工资分配时予以倾斜,参加竞聘上岗时同等条件优先考虑;连续几年被确定为优秀等次的,优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢?薪级工资原则上是一年一调,按月发放,工作年限越长,调得越高,大学本科毕业生,刚参加工作不久,薪级工资每年可以调15元左右,按照月工资2500元计算,工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开,绩效工资分配就没法进行倾斜,同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下,进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了,年底考核只会影响到个人拿多少,总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿,这样的绩效工资来源本身就值得商榷,以上种种因素叠加在一起,激励性可想而知。另外,由于事业单位严格的岗位设置,职务晋升并不是每年都有,有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现,职务职称晋升希望不大,所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈,优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的,薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄,意义微乎其微。

3.绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》,工作人员填好后,由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核,确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作,但也有缺点,考核不全面,考核主体比较单一,考核过程缺乏更多相关人的参与,考核结果失真。

三、改进绩效考核的建议

1.建立较为完善的绩效考核体系,制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核标准是事业单位绩效考核成败的关键,结合事业单位特性,采用关键事件法、提炼关键绩效指标,测算绩效标准, 建立一套较为完善的事业单位绩效考核体系,重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标,加以量化;避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而谈的绩效标准。

2.强化绩效考核结果的运用力度。绩效考核结果运用适当是事业单位绩效考核的长久动力。结果运用多管齐下,紧密地配合在薪资发放、职务晋升、技能培训上,才能起到应有的效果。缺乏激励惩罚会导致绩效考核流于形式,起不到督促工作人员行为、 提高工作效率的作用。适当改变绩效工资来源、提高现行绩效考核结果的奖励力度。比如,政府设立专项资金,扩大绩效工资总额,从考核单位着手,对于超额完成任务的单位,给予奖励,这样单位就有动力去考核工作人员,工作人员也有积极性去主动提高单位效能。同时,加大绩效考核结果的惩罚力度,对于绩效考核等次为基本合格或不合格的,尝试降低薪级或直接解除聘用。

3.完善绩效考核方法。考核主体多元化、考核指标全面化是事业单位绩效考核的必要保障。各事业单位要根据自身的行业特性,采取多种考核方法相结合的形式开展绩效考核工作。单一的一张《年度考核登记表》已经远远不能胜任绩效考核工作,借鉴现代企业的绩效考核方法,如360度全方位考核、基于公众满意度的考核、小组评价法等等,这些都可以尝试融入到事业单位的绩效考核中。

四、总结

16.机关事业单位绩效考核办法 篇十六

关键词：人力资源管理 绩效考核

“以人为本”是现今社会中最为首要的管理概念之一，作为对管理“人”的人力资源管理的研究，国内外的研究者都进行了不少的探讨和实践，也取得了许多成果。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，靠的是高素质的人力资源，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥。但是，事业单位最为我国社会中的一个特殊群体，其人力资源的管理模式存在着许多具有中国特色的地方。因此，有必要对事业单位的人力资源及其主要的手段——绩效考核进行一番探讨。

1 事业单位人力资源管理与绩效考核的内涵

通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它可以为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现。依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价。

2 当前事业单位人力资源管理存在问题

2.1 观念和方法陈旧 由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多传统的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发认识不足、重视不够、力度不大等问题。另外，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对现阶段事业单位员工的积极性和创造性产生负面影响，造成发展后劲不足，很难适应当前事业单位改革的步伐，达不到预期的目的。

2.2 人才队伍建设跟不上 目前大多数事业单位的员工配置都存在着一些迫切需要解决的问题，最为显著的是想干事、能干事的人才明显不足，不利于工作的开展和单位的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调，管理和后勤人员的比例偏高，从事一线工作员工的数量相对较少。另一方面，在现有的人员队伍内部，人员结构相对不合理的现象同样存在。以科研院所为例，首先，高技能、高职称、高学历的专业技术人员数量较少，特别是对于某些时间较短但是专业性要求很强的专业（例如环境卫生科学），缺少中高级以上的专业技术人才、学科带头人或专业骨干等精兵强将，队伍中水平结构相对不合理；其次，事业单位员工队伍的年龄断层十分严重，年轻员工不具备充足的工作实践经验，年龄较大的员工缺乏新的工作理念与技术，技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接，无法形成经验和技能的有效传接，队伍年龄结构相对不合理也是目前影响事业单位工作质量的关键；第三，员工职业化水平较低，专业和工种分布不合理，一些基础而艰苦的工作岗位往往无人干，只好聘用临时工，而一些比较体面轻松工作岗位往往人满为患，导致工作效率较低，工作模式难以优化。此外，由于当前事业单位待遇普遍不高，在不重视人力资源管理的背景下，高素质人才队伍容易流失，难以形成稳定的员工团队。

2.3 缺乏有效的激励机制 激励机制面对单位所有员工，实际考核评价结果不是很好，因为它缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。事业单位激励机制主要包括：社会保险管理、工资福利、员工奖惩、职务管理、考核评估等内容。

现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能是在薪酬保障机制中最突出的问题；中低层次管理人员很难有效调动其积极性，在单纯依靠行政职务晋升激励中这是最突出的表现。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，它主要是根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。导致不能有效激励员工的工作积极性，由于考核制度方面的缺陷，虽然实行了绩效考核等激励，也无法顺利完成激励工作。

2.4 绩效考评流于形式，效果不佳 根据实际调查数据显示，约有50%的职工不满，意究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难，再加上在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，结果导致绩效考评流于形式，效果不佳。

3 事业单位人力资源管理与绩效考核的改革思路

3.1 加大对职工的培育力度，创建学习型机关 教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段，人的能力主要来自于后天的教育培训，这就要求将教育培训制度化，加大对教育培训的投资力度，必须高度重视人力资源的培训和开发，对老职工要加强知识更新培训力度，对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗位培训，使他们不断适应新形势的需要，切实提高业务素质，开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员。在培训中建立反馈制度，一方面要注意及时总结好的培训经验，巩固培训效果；另一方面要随时发现培训中存在的问题，予以纠正。最后，要大力开展建设学习型机关活动，探索组织培训与个人自学相结合的方法。

3.2 构建人力资源管理的新模式 构建人力资源管理的新模式，探索适应事业单位人事管理的新途径。真正转变人事管理方式，把人事管理从行政性事务中解放出，更新人事管理的观念，主要从以下几方面着手：一是在人力资源配置上，逐步建立面向市场招聘人才的用人机制，同时它要接受上级指令性分配的部队转业干部；二是为充分发挥职工的积极性、自主性和创造性，重视人力资源的规划、开发和利用，坚持以人为本；三是要牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分，把人当做事业发展中的战略资源来做；四是为从源头上把好进入关，从体制上进行改革，实行条条管理或条块管理相结合。

3.3 实行量化考核和末位淘汰制 搞好量化考核必须做好以下几项工作：一是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制订考核标准；二是确定考核指标的等级分值，量化分数低于60分人员一律淘汰，实行待岗，对所有的考核指标赋予固定的分值，按岗位来根据领导、中层、一般干部、工人的不同，作出不同的考核指标；三是根据岗位说明书对考核指标“德能、勤、绩”方面进行量化；四是针对工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容，制作岗位说明书。这种考核方法，可以保证对每位职工进行客观的业绩评价。为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，根据个人业绩量化的评价结果，建立起“能进能出，能上能下.奖罚分明”的职工管理新机制。

3.4 深化薪酬制度改革，打破平均主义 通过改革原有的薪酬制度，突出薪酬的激励功能，有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，杜绝平均主义，实行差别化的薪酬制度，合理拉开收入差距。在执行国家分配政策的基础上，逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度，在不改变整体工资体制的情况下，贯彻按劳分配、生产要素参与原则。所谓岗位工资，就是运用岗位评价的科学方法，使职工的劳动报酬与岗位职责、实际贡献和单位发展紧密结合，充分体现技术、知识、管理等要素参与分配，打破平均主义的模式。在工资总额的核定方面，真正行使事业单位享有的内部自主分配的权力，从指令性计划管理向间接调控方式转变，采取灵活多样的，适当向高素质、高贡献人员倾斜的政策。

长期困扰事业单位人力资源管理部门的难题是人力资源管理与绩效考核中的各种问题。尤其是在当今这个知识经济的时代，面对国内外社会经济环境复杂多变，事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化，大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献：

[1]李华.浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[J].经营管理者. 2011（17）.

[2]宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力资源管理.2010（06）.

17.机关效能建设考核办法 篇十七

一、总则

第一条为全面推进机关效能建设，促进全区机关工作人员进一步增强服务意识，规范行政行为，改进工作作风，提高工作效率，制定本办法。第二条开展机关效能建设要按照“统一方案、分类实施、群众参与、重在实效”的原则进行。第三条全区各乡镇、街道，区直各部委办局、人民团体以及所属的事业单位，党组织关系在我区的条管单位及其工作人员适用本办法。第四条机关效能建设考核工作在区机关效能建设工作领导小组的统一领导下进行。

二、考核原则

第五条机关效能建设考核评议工作坚持客观公正原则，全面准确地评价机关的作风、效能和工作业绩。第六条坚持公开透明原则，使机关工作处于社会各界的监督之下。第七条坚持注重实效原则，讲求效果，避免形式主义。第八条坚持便于操作原则，确保评议工作规范有序。

三、考核内容

第九条机关效能建设考核的内容包括加强组织领导、转变机关职能、规范行政行为、强化内部管理、提高办事效率五个方面内容。

（一）加强组织领导。主要考核各单位机关效能建设工作机构建立和运作情况以及效能建设各项规定措施的落实情况。

（二）转变机关职能。主要考核：一是坚持依法行政。机关管理是否规范、机关运行是否协调、依法行政能力是否提高。二是深化审批制度改革。进一步清理审批项目，减少审批环节，对明确规定要进入区行政服务中心审批的项目，是否做到应进尽进，审批行为是否规范。三是强化服务功能。服务程序是否公开，服务用语是否规范，服务时限是否遵守。

（三）规范行政行为。主要考核：一是加强制度建设。各项规章制度是否健全，执行是否到位。二是严格决策程序。是否坚持民主集中制原则，对重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用工作是否坚持集体研究决定。三是实施政务公开。办事依据、程序、标准、结果等是否公开。

（四）强化内部管理。主要考核：一是是否严格执行机关工作人员行为规范。二是是否建立健全并严格执行领导干部重大事项报告、述职、述廉、诫勉谈话、民主生活会等规范领导干部从政行为的制度。三是是否规范和完善党务公开制度、政务公开制度、监督考评制度、举报投诉制度、党内监督制度等工作和监督机制。

（五）提高办事效率。主要考核：一是简化办事程序。对区委、区政府确定的重大项目和重点工程是否急事急办、特事特办。二是提高办事效率，服务方式是否得到改善。

四、考核方法及标准

第十条机关效能建设考核与党风廉政建设责任制考核相结合，采取集中考核、平时监控、社会评价三种方法组织实施，最后将各种考核折算的累加作为总分，总分值为100分。

（一）集中考核，占总分值的20%。每年年底前由区机关效能建设领导小组办公室牵头，抽调精干人员，组成考核工作组，依据《xx区机关效能建设集中考核细则》主要对各地区、各部门、各单位一年来的机关效能建设情况进行综合考核。

（二）平时监控，占总分值的30%。按《xx区机关效能建设平时监控情况评分细则》对各单位、各部门的效能建设情况进行扣分和加分。

（三）社会评价，采取问卷测评形式，按照满意、基本满意、不满意三个档次进行问卷测评。占总分值的50%。

1、群众测评，占总分值的30%。向社会发放测评表，组织群众和行政管理相对人对被评议单位进行测评。

2、区直部门和乡镇、街道测评，占总分值的5%。组织区直部门、乡镇、街道负责同志对被评议单位进行测评。

3、企业测评，占总分值的5%。向部分企业发放测评表，对被评议单位进行测评。

4、特邀监察员测评，占总分值的5%。组织区聘请政风行风监察员根据专项督察、明查暗访查实的违规情况进行打票，对被评议单位进行测评。

5、党代表、人大代表、政协委员测评，占总分值的5%。随机抽取区党代会代表、人大代表、政协委员对被评议单位进行测评。

第十一条机关效能建设社会评价结合政风、行风评议实施，结果共同采用。第十二条考核的时限为上一年11月20日至下一年的11月20日。

五、考核等次第十三条计算综合分值确定名次。将集中考核、平时监控、社会评价结果相加，计算出综合分值，按分值高低排列各单位名次。

第十四条根据各被考核单位综合得分情况，按下列标准分别确定优秀、合格、不合格三个等次。

（一）优秀等次：综合分值列前30%（含30%）名次的。

（二）合格等次：优秀等次以下，综合分值在60分（含60分）以上，同时社会问卷测评不满意率不超过30%的。

（三）不合格等次：综合分值低于60分或社会问卷测评不满意率超过30%（含30%）的。

第十五条凡有下列情况之一的，不能评为优秀等次。

（一）因工作失职或渎职导致全局性工作或大型活动不能正常开展造成重大影响的；

（二）因工作拖拉、推诿，使企业和外来投资者合法利益受到损害的，或发生向企业和外来投资者吃、拿、卡、要等行为的，经区效能建设办公室查实的；

（三）因疏于管理发生重特大事故或恶性事件，造成重大损失和恶劣影响的；

（四）单位及其工作人员因效能问题被投诉三次及以上并经查证属实的；

（五）因计划生育、社会治安综合治理等被“一票否决”的。

六、考核结果运用

第十六条综合考核结果作为衡量各地区、各部门、各单位工作实绩的重要依据之一，并作为考察领导班子和主要负责人的重要内容；对条管单位的综合考核结果，向其上级部门反馈，建议作为评价领导班子和主要负责人的重要内容。