高职教师激励机制研究

高职教师激励机制研究（9篇）

1.高职教师激励机制研究 篇一

试析高职院校教师激励机制的构建论文

摘要:高职院校教师激励机制存在一些不足，主要表现为激励缺乏差异性、公平性、人本性和竞争性。建立合理的激励机制，应遵循制度化与人性化相结合、公平性与差异性相结合、物质激励与精神激励相结合、需要与引导需要相结合的原则，创造和谐、积极向上的组织环境，建立科学、公平、合理的绩效考核机制，帮助教师制订和实施职业生涯规划并提供适宜的职业生涯发展机会。

关键词:高等职业院校 教师管理 激励机制 以人为本

一、高职院校教师激励机制存在的问题

(一)激励缺乏差异性

调查发现，高职教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、尊重等方面的需要。一些高职院校没有认真分析不同年龄阶段、不同岗位教师的实际需求，忽视在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面差别化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。

(二)激励缺乏公平性

平均主义盛行。尽管许多学校已加大分配制度改革的力度，但平均主义现象仍十分普遍。无论贡献、业绩如何，同等级职称职务者的收人差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育效率效益的提高。

分配标准不尽合理。一些高职院校推行将教师收人与工作业绩挂钩，但对工作业绩定位、分配标准制订缺乏科学的依据。大多数学校将教师薪酬与课时数量、论文发表数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。

绩效考核不够科学。高职院校对教师工作业绩的评价与考核主要通过听课与评课、学生与同行评议等方式进行，考核手段单一，没有科学的量化指标，考核结果也没有成为收人分配、职称职务晋升等依据，导致年度评优流于形式，往往存在“轮流坐庄”现象，失去激励作用。

(三)激励缺乏人本性

激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。如，在职务晋升和外派培训方面普遍存在论资排辈现象;工作中忽视与教师的沟通和交流，给教师过多没有实际意义、形式主义的任务等。由于缺乏人本关怀，导致部分教师心情郁闷，工作激情减退，责任感降低。

(四)缺乏有效的竞争机制

各院校设岗时为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，通常根据现有人员的实际状况统筹安排，真正意义的聘任制难以实行，“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源配置不能像企业那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能充分发挥，惰性无法得到有效制约。

二、高职院校教师激励机制的构建原则

(一)制度化与人性化相结合

激励机制的效率是制度化与人胜化相结合的结果。制度化是激励机制的基础，而激励机制的激励效应更多地是通过人性方面因素起作用。因此，高职院校构建激励机制的过程中，既要建立合理的行为规范和奖惩制度来指导教师的行为，同时制度设计也要体现人文关怀，充分体现尊重人、理解人、关心人，谋求管理人性化与制度化的平衡。

〔二)公平性与差异性相结合

激励政策的制定、执行要透明、公开，对所有教师要一视同仁，按统一的标准奖罚。由于教师所从事的岗位不同、专业不一，加之个体之间存在差异，不同教师的思想、需求、追求都存在很大差别，这就要求对教师的激励要因人、因时而异，针对不同教师采用不同的激励方式。

(三)物质激励与精神激励相结合

在学校管理中，不但要充分考虑教师的物质需求，还要考虑教师的工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等因素的激励作用，调整物质激励和精神激励的比重，使两者有机地结合起来，真正调动教师的积极性、主动性。

(四)满足需要与引导需要相结合

满足教师的需要能够激发教师的工作积极性，但是一味地满足其需要，则会使激励陷人被动局面。因此，高职院校在满足教师合理需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导教师的需要，向教师宣传和传递符合学校需要和社会需要的价值观，教育和引导教师正确处理低层次需要与高层次需要、眼前需要与长远需要、个人需要与集体需要的关系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事业上。

三、高职院校教师激励机制构建的基本思路

(一)坚持“以人为本”，创造和谐、积极向上的组织环境

一是创造民主参与的制度环境。首先要坚持校务公开。校务公开应体现系统性和重点性原则，重点公开教师关心的热点、难点问题，以公开促进公正和监督，创造一个公平、公正、公开的激励氛围。其次要建立教师协商机制。对于学校的发展、规划，以及与教师切身利益有关的各项重大事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计。同时要注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，拓展新的沟通渠道。二是营造富有特色的文化环境。首先要致力于建立学习型组织，引导教师不断学习和探索，保持学校的活力;二要为教师营造科学、民主、公平的.工作环境，使他们拥有正常的工作秩序，积极开展学术研究;三要为教师营造净化、美化的校园环境，使其能够心情舒畅地投人工作;四要培养积极向上、团队协作的氛围，树立良好的校风、教风、学风。

(二)深化分配制度改革，建立科学、公平、合理的绩效考核机制

人事和分配制度的基础是考核和评估制度，即将教师的薪酬、奖励与工作绩效相结合，将各类奖励与工作效果、效率挂钩。因此，高职院校要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则，进一步改革和完善评估体系和考核机制，以提高教师工作的积极性，提升教师工作的满意度。 考评程序要公开。高职院校对教师的考评要坚持公开、公平的原则，公开考评程序，保证考核过程的透明度。学校的有关部门可以将教师的教学、论文、获奖、课题、专利发明等个人业绩提交到网络信息管理系统，将个人业绩与分配制度挂钩，供教师查看，从而增强考核透明度。

考核标准要完善。在制定教师考核标准过程中，首先要坚持定性考核与定量考核相结合，考核评估体系既要体现教师的工作量，也要引人教师的教学态度、教学水平、育人效果、创新意识与能力、科技成果转化为现实生产力等因素。其次，考核标准要切合不同类型教师的实际，对于教学型、研究型、教学研究型、实践型、实践研究型的教师，专业课教师、基础课教师、公共课教师等采取不同的细化考核标准。

考评手段要多样。要建立一个多元的考核评价体系，从不同层面的人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价。即由被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等方面对被评价者的绩效、工作能力等进行全方位的评价。

(三)重视职业生涯规划，促进教师职业生涯可持续发展

首先，帮助教师制定和实施职业生涯规划。教师是个人职业生涯规划的主体，可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，参考职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的职业发展目标及其实施计划。高职院校的管理者必须担负起为教师规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面给予引导、保证和支持。管理者要对规划进行检查，了解教师的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助教师分析现状，设定发展的目标。同时要使教师理解和认清学校的长远规划和发展目标，将教师的个人发展融人组织的长远规划之中，使教师和学校互相依托，共同成长。

其次，为教师提供适宜的职业生涯发展机会。对于年富力强、进取心旺盛的青年教师，学校要大胆地将富有探索性、挑战性的工作任务交给他们。对于年龄较大的教师，学校应安排适当的角色并提供相应的发展机会，以获得最佳组织效益。

核心层教学团队所实施的是适应职业岗位(群)需要的学习领域和项目课程为主体的模块化课程群，是任务引领型课程，对专项技能和知识进行集成与整合，强调的是融合于各项实践行动中的最新知识、技能、方法和技巧。利用课程设计、实训实习、技能认证等实践教学环节对职业技术能力进行强化训练，在“一专”的基础上，突出“多能”。核心层课程中把单项技能与综合技能相结合，形成了目标明确、层次分明、具有连续性、阶梯式的模块体系。职业技术能力课程开发由企业专家和学校教师所组成的核心层教学团队来完成，通过校企双方建立相互作用的机制，实现学校职业技术能力培养和企业生产技术提高的“双赢”，增强学生的就业适应能力，真正做到与职业岗位无缝对接。教学团队应当把课程与岗位紧密联系，针对学生的个性、特长和就业兴趣，在情景化的仿真教学环境下，灵活选择不同的技能训练项目，以提高学生的职业技能，满足职业岗位的多样化需求。

(四)以特色课程构建互动层教学团队

互动层教学团队所实施的是训练学生潜在能力的特色课程。潜在能力指与纯粹的专业性职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的能力，包括自学能力、创新能力和与人共处的能力。互动层的特色在于让教师和学生在多形式课程中以师生交流为主，达到学生能力的充分挖掘和体现。互动层教学团队的成员有学校骨干教师、企业人事经理和社会专家等，通过学校与社会的密切联系，学校与企业的紧密结合，开展现场教学、专题讲座、工学互动等课程教学，将科技课题与教学内容相结合，使教学内容和教学结构更好地适应科技发展和社会需要，保持课程讲授动态性和先进性。如苏州职业大学机电系在校内实训基地平台上引人企业5S管理，创设了职业素质教育的企业环境。在5S管理环境中，学生可以体验企业的管理模式，养成严格执行企业各种规章制度、工作程序和各项作业标准的良好习惯和作风。互动层教学团队在专业课程教学过程中注重把学生置于核心地位，使他们能够独立思考问题和进行实践操作，从中体验企业管理和企业文化，这种为学生专业课程学习创设的企业化情境的特色课程对培养学生的独立学习、独立计划、独立实施、独立控制与评价的潜在能力起到良好的促进作用。

2.高职教师激励机制研究 篇二

一、教师在开展创新创业教育中的作用

创新创业教育是一种旨在将创新理念融入创业教育, 以培养和提高学生创新创业思维和能力的全新教育理念与模式。它并非仅仅为了解决就业压力, 更重要的在于培养创新创业能力, 这不能单单依靠创新创业知识的简单灌输与传递, 也不能通过简单的技能培训实现, 而是需要走双向发展道路, 既要求学生不断积累有关创新创业理论知识, 又要不断塑造和培养创新创业的实践技能, 双管齐下, 协同发展, 才能独立敏锐地发现商机, 走创新创业道路, 拓宽自身职业发展空间, 增加社会经济利益。

教师在创新创业课程体系建设过程中发挥着不可替代的作用, 主要负责研究、组织和执行工作, 一方面要为人师表, 以身作则, 在学生社会道德情操和价值观的形成和固化过程中起引导和示范作用;另一方面也负责向学生传递相关知识与技能;此外, 教师也负责向学生“解惑”, 引导帮助学生逐步解开在创新创业中的种种疑惑, 激发鼓励学生的创新创业热情。

二、高职院校开展创新创业教育中师资团队建设存在的主要问题

我国创新创业教育起步较晚, 经过一段时间的摸索, 环境明显改善, 相关政策相继发布, 项目也陆续开展, 也涌现出了一批优秀教师队伍, 推动了创新创业教育的理论研究与实践探索。但我国创新创业师资团队建设目前仍存在一些问题。具体而言, 主要包括以下几方面:

1.师资队伍数量短缺。不少高职院校主要安排负责经济、管理教学的专任教师或就业办教师负责其创新创业教育工作, 此外, 再从企业或校友中聘请部分兼职教师负责创新创业教育, 缺乏一批专门针对创新创业教育的师资团队;而随着高校扩招, 学生人数却大大增加, 这进一步加重了师资队伍短缺问题。

2.教师队伍教学质量不高。我国高职院校缺乏相关专业研究的骨干带头人, 尚未形成一支专门负责创新创业教育的师资队伍。现有专任教师大多都是从各大高校毕业之后直接进入学校任职, 虽具有丰富扎实的理论知识, 但缺乏企业工作历练, 偏重理论教学;而兼职教师时间和精力有限, 又缺乏教学经验, 都不能很好地将理论知识与社会实践结合起来, 导致创新创业教育质量不高。

3.创新创业教育缺乏激励机制。高职院校还未形成针对创新创业教育的完善考核机制, 导致不少教师缺乏持续研究创新创业教育的动机和热情。现有专任教师不愿投入过多精力参加创新创业教育实践和研究, 兼之具有较大的教学和科研压力, 工作重点倾向于科研和教学;而具有创业经验的兼职教师, 在缺乏有效激励的情况下, 也不愿投入过多时间对学生进行指导。目前, 一部分教师指导学生参与创新创业竞赛活动, 仅仅是为了追求经济奖励和社会名誉, 创新创业活动项目的研究和指导往往随着竞赛活动的结束而结束。

三、高职院校开展创新创业教育中教师团队建设的激励对策

任何团队的管理都有其内部的运行机制, 好的机制能够自发地激励员工为了目标而奋斗。因此, 做好创新创业教育的关键在于设计一套能激发教师相关需要和动机的激励机制。具体而言, 高职院校应做好以下内容。

(一) 注重创新创业教师队伍建设的规划性与长效性

目前, 不少高职院校还存在诸多短期行为, 为了解决师资短缺问题, 安排经济、管理专业专任教师担任创新创业教育;或为了通过教学评估, 临时招聘一些专兼职教师, 忽略了创新创业教育的师资质量、水平和结构问题。为保证和提高教学质量和教学水平, 高职院校应注重创新创业教师队伍建设的稳定性和长久性, 稳步有序地推进师资队伍建设, 有目的、有计划地补充和提高师资队伍的数量和质量。在广泛咨询有关专家与成功人士关于创新创业经验和建议的基础上, 建立一套有关创新创业教育师资选拔、引进和任职标准, 打造一支高效精干的集创新创业能力、教学和科研能力综合发展的师资团队, 指导学生创新创业。

(二) 制定创新创业教育考评制度

要激发教师创新创业教育动机, 需将创新创业教育相关指标纳入教师绩效考核指标体系中, 并加大创新创业指标权重;同时, 要求领导、同行、教师自评, 学生及企业创新创业活动负责人等全方位、多角度考核教师创新创业业绩, 优化高职院校教师绩效考评制度, 公平公正地实施绩效考核, 并将绩效考核结果运用于评先评优、职称评定和奖金发放等方面, 对于在创新创业教育工作中有贡献的教师要给予适当物质激励和精神激励, 以此激发教师提高创新创业综合技能。

(三) 开展创新创业教育培训工作

为稳定有序地提高教师创新创业教育技能, 学校应注重创新创业培训工作, 有制度、有计划、有目的、有步骤地开展创新创业教育培训工作。首先, 丰富创新创业培训内容, 邀请优秀教育专家、创业经验丰富的成功人士对教师进行培训, 解读创新创业政策, 分享经典案例、相关创业实践经验和技巧, 开拓创新创业教育视野;同时, 拓展教师学习渠道和途径, 搭建创新创业教育平台, 鼓励教师团队分享、传播、研讨创新创业教育经验, 提升教师队伍创新创业教育综合技能。

(四) 依托创新创业项目提升教师实践经验

为提高教师创新创业实践技能, 高职院校要畅通校企合作渠道, 加大校企合作深度与广度, 广泛开发创新创业合作项目, 提供创新创业实践岗位, 制定顶岗实践激励制度, 鼓励专任教师走入企业一线, 了解企业最新生产、工艺、流程和管理经验, 夯实创新创业理论知识, 丰富实践经验, 从合作中提升创新创业激情和责任心, 打造一批理论知识扎实和业务技能过硬的教师队伍, 提升其创新创业教育服务能力。

高职院校开展创新创业教育已是大势所趋, 而负责教学工作的人民教师, 在创新创业课程体系建设过程中发挥着不可替代的作用。文章主要分析研究了高职院校创新创业教育中关于师资团队建设存在的主要问题及相关对策。

参考文献

[1]刘春艳, 魏湛冰, 刘建超.高职院校创新创业教育师资队伍建设的实践[J].经营与管理, 2015 (08) .

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3.高职“双师型”教师激励机制研究 篇三

关键词：高职教育；“双师型”教师；激励机制

“双师型”教师的内涵与特征

高职教育的快速发展，要求建设一支素质优良、结构合理、精干高效、充满生机与活力的“双师型”教师队伍。根据国家教育部高等教育司提出的具有“双师”素质的教师应符合的条件，并结合国内各高职高专院校在“双师型”教师资格认定方式上的普遍做法，高职高专院校“双师型”教师含义归纳起来有以下四种：一是“‘双师’=‘双职称’”。这种观点认为“双师型”教师就是具备不同系列的两种相对应职称的教师。二是“‘双师’=‘双证书’”。这种观点以高职院校专业教师是否具有高校教师系列职称同时获得行业技术、技能等级证书为标准判定与界定“双师型”教师。三是“‘双师’=‘双素质（能力）’”。这种观点认为，“双师型”教师应该具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质；二要具有熟练的专业实践技能和实践教学能力，能指导学生进行实践操作。四是“‘双师’=‘双来源’”。这种观点认为，“双师”主要是指“双来源”的教师，即从高职院校教师队伍的整体结构而言，既有专职教师又有兼职教师；既有来自高校及职教师资培养院校的教师，又有来自工矿企业的专业技术人员和能工巧匠等。

综合以上四种含义，我们认为，“双师型”教师是以教育素质与行业素质为基本内涵，以教师职称与行业技术职称为外在特征，集教师素质、行业素质于一身的具有较高的文化和专业理论水平、熟练的专业实践技能及实践教学能力的高素质的教育工作者。相对于高校其他教师，“双师型”教师具有掌握熟练的专业实践技能、与生产实践紧密联系的特征；相对于企业中的一般高級知识型人才，“双师型”教师具有文化和专业理论水平较高并掌握熟练的实践教学能力的特点。

高职院校“双师型”教师激励机制存在的问题及原因

针对高职教育的特点，各高职院校纷纷制定了有关“双师型”师资队伍建设的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师起到了一定的积极作用。但是，由于受到种种因素的制约，高职院校“双师型”教师的激励机制仍不能尽如人意，存在的问题主要表现在以下几个方面。

整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才长期以来，由于实行预算管理，高校的收入分配明显受制于财政拨款能力，高校的收入分配制度一直与高校人力资本地位不相适应，工资收入的增长难以与高等教育的发展形势保持同步，教师的工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校显得尤其突出。从教育部得到的最新信息显示，随着社会地位的不断提高，我国教师的待遇得到了较大程度的改善，1984～2003年，高校教师的年平均工资增长了17.8倍，达到2.33万元。一些高校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收入水平有所提高，作为“双师型”教师，各高职院校还多少有一点“双师型”教师补贴经费。但目前各高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以体现科技劳动价值，也与“双师型”教师绝大部分是“双高”人才的现实不相符，与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远（据复旦大学公布的《2004年毕业生就业状况白皮书》透露，2004年度应届硕士毕业生的平均年薪为4.85万元，为高校教师年平均工资的两倍多，而同年，绝大部分高职院校新进教师的最低学历标准已经提高到硕士研究生）。这是导致高职院校难以吸引和留住高素质的“双师型”人才、教学质量难以保障的重要原因。

收入构成不尽合理，难以调动“双师型”教师的积极性我国大部分高职院校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩而与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。同时，高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善。这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，使薪酬内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能得不到充分的发挥。与企业强调对高级人才进行股权、期权等长期产权激励形成鲜明对比的是，目前许多高职院校的收入分配制度只体现了短期激励作用，而对如何进行长期激励仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法，这一方面使具有丰富实践经验的企业高素质人才由于受到股权、期权等“金手铐”的制约难以加入高职教师行列，另一方面使得部分高职院校现有的高素质“双师型”教师为追求自身价值的实现而选择离开，这显然不利于高职院校的可持续发展。

权力关系不顺，“双师型”教师的地位与其作用不相称高职院校是培养高级应用型人才的场所,要培养高级应用型人才,“双师型”教师的作用远远超过一般教授的作用，而学术权力所起的作用又应远远超过行政权力。但不容忽视的是，在我国的高职院校内部，一方面，学术权力与行政权力的关系还远未理顺,高职院校管理的行政模式并没有得到根本性的改变,高职院校仍然主要依靠行政权力实施管理；另一方面，由于我国高职院校“双师型”教师的发展历史不长，“双师型”教师在高职院校的学术权威比例微弱，学术权力机构往往是学术型教授的一统天下，“双师型”教师很难有一席之地。这种过多强调行政权威与学术型教授权威的师资管理体制导致大多数教职员工（包括“双师型”教师）不是把精力放在如何提高专业实践技能与实践教学能力上，而是更多地考虑如何处理好与学校领导的关系，如何在学术理论研究中占有一席之地，以获得更多职务、职称晋升的机会，致使高职院校真正具备“双素质”的“双师型”教师严重短缺。

高职院校“双师型”教师激励机制的构建

针对我国高职院校“双师型”教师激励机制方面存在的上述问题，高职院校“双师型”教师激励机制的构建应注重在人力资本理论指导下解决以下几方面的问题。

建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系薪酬是各种组织运用最多、也是最基本的激励方式。根据人力资本理论，广义的薪酬包括保健性薪酬与激励性薪酬两部分。科学构建高职院校“双师型”教师薪酬体系，必将对“双师型”教师的培养起到事半功倍的激励效果。

1.切实改善和提高“双师型”教师待遇。高职院校需保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定，薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的加盟。

2.加大绩效导向的激励性薪酬的力度。高职院校应贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。应拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性，以利于在吸引和稳定优秀人才的同时，淘汰不符合高职院校需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高薪酬激励效果，从而为“双师型”教师脱颖而出提供充分的机会，为“双师型”教师才能的充分发挥提供有效的激励。

3.利用产权激励，加大远期收入的比重。传统的薪酬制度中缺乏对“双师型”教师的长期激励，“双师型”教师通常不能从高职院校的长期发展中获取收益，高职院校时常面临“双师型”教师严重流失的局面。为了改变这一现状，高职院校可实行类似于企业分红型虚拟股票期权的产权激励措施，使“双师型”教师与学校形成利益共同体，从而从根本上克服“双师型”教师的短期行为，稳定高职院校的“双师型”教师队伍。

4.充分利用内在激励。根据赫兹伯格提出的双因素理论，对优秀人才除了要考虑到工资、奖金、安全、工作环境等保健因素，使他们消除不满、安心工作外，更要发挥优秀人才的内在积极性，用挑战性工作任务激发“双师型”教师的积极性，加强其工作责任感、成就意识和满足感，充分体现其自身才能的价值和对学校发展所做贡献的重要性，通过“待遇留人，感情留人、事业留人”，体现激励因素在实际管理中的功效。

5.可以设计具有差别的激励性福利项目，采取菜单式福利方式，由教师自主选择福利计划，以期满足具有差别化需求的“双师型”教师的需要，取得良好的激励效果。

注重文化激励，营造良好的工作环境高职院校是培养高级应用型人才、使用高素质高技能人才的特殊事业组织。相对于一般组织，高职院校人力资本高度集中，教师知识层次高，个性特点鲜明，需要层次与内容差异化明显，对精神上的满足、事业上的成功的追求往往超过对物质利益的追求。因此，高职院校对“双师型”教师进行人力资本管理时，应突出文化激励的内容，营建具有自身特色的组织文化，培养良好的校风、教风、学风，充分尊重“双师型”教师的思想、信念与追求，从而满足高职院校“双师型”教师突出的精神需求，降低激励成本。美国管理学家孔茨指出：“管理就是設计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”前南开大学校长母国光教授也曾指出：“办大学就是办一种氛围。”教学和科研工作的性质决定了教师工作环境的重要性，轻松、和谐的工作环境有利于教师产生高质量的劳动成果，为教师营造宽松的、适合人才生存和发展的、全体人员平等参与的、具有凝聚力与亲和力的校园文化和学术氛围，使“双师型”教师参与民主管理，给予“双师型”教师以更大的自主权，满足“双师型”教师自尊的需要，增强“双师型”教师的自我实现感等，将有助于调动“双师型”教师的积极性，有助于吸引企业高素质人才加盟，减少高职院校“双师型”教师人力资本的流失。

充分利用声誉激励机制所谓教师的声誉或荣誉激励，就是对在工作中取得卓著成绩、为学校乃至社会做出较大贡献的教职员工给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大教职员工的积极性，推动工作的开展，促进任务的完成或目标的实现。光荣的名誉若能属于那些应该享受荣誉的人,不仅会对个体产生强有力的激励作用,而且也会对群体产生积极的激励效应。马斯洛认为，人的需求分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人的各种需求由于重要程度和发展顺序不一样，可以形成一定的层次，当低层次需求得到满足后，就会产生更高层次的需求。当前，绝大部分“双师型”教师的低层次需求（生理和安全需求）均已得到基本满足，因此，在激励机制中配置相应的声誉或荣誉激励，赋予“双师型”教师以职业生涯中的声誉（包括强烈的成就感以及由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等），可以进一步满足“双师型”教师的高层次需求，使他们的行为符合高职院校的发展目标和要求。

加强地位激励，充分发挥“双师型”教师在决策管理中的作用“双师型”教师参与决策，是高职院校管理决策正确、合理的必要条件，同时，“双师型”教师参与决策本身就是一种激励源。“双师型”教师参与决策，证明他们不仅仅是执行学校任务的工具，而且是能够影响学校大局的主人，可以满足其受尊重和信任的需要，使其产生满意感、归属感，极大地激发其工作热情，使“双师型”教师的潜能得到充分发挥。为调整高职院校“双师型”教师被扭曲的价值取向，提高“双师型”教师的地位，既要打破传统的行政权力一统天下的体系，建立健全各级学术组织和机构，充分发挥学术权力在决策管理中的作用，改变目前我国高校中各学术组织机构处于虚拟状态的格局，通过对权限的规定和划分，使学术问题的决策权回归相关学术组织，使学术权力在学校管理中享有真正的“发言权”，又要打破普通高校那种学术问题的决策由学术权威一统天下的局面。应正视“双师型”教师是高职教育师资队伍建设的重要特征这一事实，在建立各级学术组织和机构时，保持“双师型”教师的主体地位，充分发挥“双师型”教师在专业设置、课程体系设计等学术事务决策中的主导作用，从而使“双师型”教师真正以主人翁的姿态，自觉地融入学校的建设与发展之中。

参考文献：

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作者简介：

易兰华（1969—），男，湖南新化人，硕士，湖南商务职业技术学院教师，研究方向为工商管理与高职教育。

4.高职教师激励机制研究 篇四

虽然关于激励的解释有很多种，但人们都基本认同这样的观点:激励是一种力量，它既是一种驱动力，也是一种诱发力川。教师是需要激励的，有效的激励方法会使教师发挥最佳的作用，因此，许多高职院校都在寻找激励教师的有效方法，实际上，激励方法是分层次的，对不同的激励对象实施不同的激励方法会起到更好的激励效果。本文着重阐述激励方法的三个层次:基本激励方法、特殊激励方法和无形激励方法，高职院校可以根据激励对象的实际情况选用。

1基本激励方法

激励教师的一般方法使用程序简单，适用性较广，只要使用得当会取得相应的效果。说起激励，最基本的激励是以工资、岗位津贴和福利为核心的物质激励，或称经济激励〔2」。任何一个人要生存，要发展，必然需要一定的物质条件，高职院校的教师也不例外。在新中国成立以来的60年中，对教师的激励经历了从重精神激励到重物质激励再到既重精神激励又重物质激励的过程。其实，精神激励不是万能的，物质激励也不是万能的，互相不可替代，只有互相补充才是上策。在正常情况下，适当的物质激励让教师感到生活有保障，社会地位高，自信心足，不仅能留住教师，还可以让教师腾出时间与精力，思考更重要的问题，令教师的工作效率更高。如何进行物质激励?至少应注意以下几点:第一，在不违背其他管理原则的条件下，物质激励的数额应尽可能大，让人刻骨铭心，所谓“重赏之下必有勇夫”说的就是这个道理。第二，物质激励的数额要与高职院校的发展及高职院校劳动生产率水平的高低相匹配。第三，要信守诺言，不能失信，事前所承诺的物质奖励，事后一分一文不能少。第四，决不搞平均主义，物质激励要到位，就不能对所有教师不论贡献大小都实行同样的物质激励，吃“大锅饭”的方法是不合适的，否则会事与愿违。第五，进行物质激励，不论是在公办高职院校还是在民办高职院校，都要坚持一个原则，即明暗分开和公私分明的原则。物质激励，既可公开，也可暗中进行，但明暗必须分开，而且适宜才行，公私要分明，公家的钱不能当作私人的人情，否则，公私不明，后果不堪设想。第六，实行物质激励时，应尽可能让其带有精神激励的特点，这样会收到更好的激励效果。

一个有事业心的教师并不是一心只想到有高薪，拿高额岗位津贴，有最好的福利待遇。不论是马斯洛的需求层次理论，还是赫茨伯格的双因素理论皆表明，教师在满足了一定的物质需求之后，精神的需求是十分强烈的，因此，精神激励也是十分重要的。精神激励对于教师而言有着更重要的优点:第一，能在更高层次上调动教师的积极性，一般地说，人对于物质的需求总是有限的，而对于精神的需求是无限的，只有在无限的精神需求不断得到满足时，教师的积极性和创造性乃至对高职院校的贡献才能达到更高的层次，甚至会超越激励主体的预定目标〔’」。第二，精神激励比物质激励的效果的作用持续时间更长，力量更大。第三，精神激励从一定角度讲更容易做到，它不需要什么条件，只要激励主体善于抓住激励的时机就行。第四，精神激励的功效可能会从一个点联成一条线、组成一个面，进而使整个高职院校形成一个和谐的、良好的氛围，创造一个团结向上的软环境。第五，精神激励的成本最低，目前，所有的高职院校都需要降低成本，因此，选择精神激励是能够提高高职院校经济效益的。第六，精神激励可以反复进行，适用范围十分广泛。如何进行精神激励?一般地说，可以考虑以下方法:第一，与激励客体信息共享。这里讲的激励的客体都是高职教师，应该让他们知晓高职院校的现状，高职院校所处的环境，高职院校所面临的培养应用型技术人才任务，高职院校的目标和方针，高职院校遇到的各种情况等等，这是进行精神激励的基础。第二，赋予激励客体一定的权力，使得激励客体在一定的监督下，有相当的自主权和行动权，这样能够调节激励主体与客体之间的关系，削减上下关系的一些对抗因素，为精神激励创造良好的条件。第三，该表扬时表扬，该批评时批评，但是批评与表扬应该注意场合。表扬一般应在公开场合进行，不要吝音赞美之词。批评的负面作用非常大，应充分考虑是选择公开场合还是私下进行。但是，批评作为一个重要的激励手段，绝不能偏废。批评激励客体时要充分体现对其的关心程度，批评的语言要对症下药，而不是发泄心里的情绪，批评要及时、准确、就事论事，不论及其它，不上纲上线。批评之前，最好先对应肯定之处加以肯定，批评之后，要予以鼓励。第四，真诚地接受激励客体的.意见和建议不失为一种极佳的精神激励。激励客体愿意向你提意见和建议，说明你已经做得比较好了，如果你能十分高兴地接受他的意见或建议，那么，其作用就不仅仅是意见和建议本身，而且是你对激励客体的最好的精神激励，当然，对于意见或建议本身内容的分析应另当别论，你在接受激励客体意见时的表情和态度是至关重要的，你至少应当面带笑容地倾听对方的意见和建议。第五，精神激励常可以结合一些特殊激励的方法(下文详述)，更重要的是可适当结合物质激励进行。

混合激励应该更有效，在一般激励中，由于物质激励与精神激励具有不可替代性，故常常把二者融合在一起使用，这样效果会更佳。比如，成就激励就是一种很好的混合激励，每一位教师都有对成就的强烈追求，否则就不是真正的教师，成就包括物质与精神两个方面。再比如职务激励，职务的提升对教师是物质与精神的双重满足，能使教师的积极性和能力得到充分的发挥。其实，任何激励都包括物质与精神两个方面，只是侧重点不同而已。以物质激励为主的激励我们称之为物质激励，以精神为主的激励我们称之为精神激励，二者比重接近的激励我们称之为混合激励。运用混合激励应当考虑以下几点:第一，把物质激励与精神激励高度结合，二者都不偏废，当二者真正实现了有机结合，其激励功能将大大超过单纯的精神激励或单纯的物质激励。第二，在激励形式上尽量创新，而绝不是旧的物质激励形式与旧的精神激励形式的简单相加。第三，激励时应充分创设一种自然的环境，让激励的客体感觉舒服，而激励的作用也会随之加大。

2特殊激励方法

前文已述，任何激励无非是三种:物质激励、精神激励和混合激励，而这里的特殊激励又属于哪一种?应该说，特殊激励法与前三种激励方法并无本质区别，但考虑问题的角度已经发生变化，前述的三种基本激励方法考虑一般，而特殊激励法考虑特殊。把特殊的方法独立出来有利于我们在实践中自觉、主动地运用。所谓特殊，就是激励主体要不断创造个性化和人性化的激励形式，换句话说，就是激励要有艺术性，激励手段虽然可以重复，但在激励主体的激励体系中不能全是重复的东西。没有创新不会达到最佳激励效果。如何进行特殊激励?第一，激励主体一首先要进行有意识、有目的的创新素质和艺术素质的训练。激励主体是激励关系中非常关键的方面，如果没有特殊激励的思想准备、基本素质和技巧，一切都是空的。第二，注重创新方法。特殊的内涵就是个性化、不重复、不一般，其动力就是创新。创新有一个系统方法，应有意识地运用。第三，移植艺术作品的精华。没有个性也就没有艺术，没有艺术性的特殊激励意义是不大的。许多艺术品，如绘画、书法、音乐、舞蹈等，都可以影响激励方式的创新，关键在激励主体要善于把握。第四，抓住激励客体的个性特征有的放矢地进行激励。比如，许多教师都有一些良好的业余爱好，如果从激励其业余爱好着手，会很容易被接受，故容易产生较好的效果。第五，采用多种多样的激励形式。比如制作一些小卡片，发一个短信，或写一张纸条，或发一个电子邮件来肯定教师的作用和成绩等等。还可以采用更加特殊的形式，比如让对高职院校发展作出重要贡献的教师分享学校的荣誉，这表面看_仁去好像是物质激励，其实是一种特殊激励，它带来的效果是一般物质激励无法相比的。再一个就是利用“鳃鱼效应”进行激励，从高职院校外部适当引进杰出教师，以激励本校教师，调动他们的积极性和创造性「4〕a

3无形激励方法

所谓无形激励是指最佳境界的激励，它包含了上述激励的所有方式，但不停留在一般水平上，而向最高境界靠近，激励效果最佳。前述所有激励形式再好都是有形的。所谓有形，就是被激励者感觉到或看得见主体在对其进行激励，比如发岗位津贴、大会表扬、制作小卡片、发电子邮件等。而无形激励的关键和实质是被激励者受到激励而感觉不到，故我们又称之为无形激励。无形激励是无形管理的内容之一，它以马克思主义的唯物辩证法为指导思想，充分发挥人本管理的精神。一个教师如果在受到激励时知道有人故意用某种方式激励他和在不知不觉中受到激励是完全不一样的，后者的效果远远大于前者〔’〕。实施无形激励是一个比较复杂的问题，一般地说，至少应做到以下几点:第一，激励主体应认真学习唯物辩证法，把握其精神实质，尽量用其指导、帮助分析实际问题。第二，着重考虑事物的两个方面，比如在选择一种激励方式时要充分考虑其负面作用有多大。第三，一定要设法让受激励者愉悦，只有心情愉悦才会在不知不觉中完全接受。第四，最大限度地尊重激励客体，只有这样，激励效果才能达到最佳。第五，不断探索，勇于实践，创造出适合本高职院校特点和教师特点的各种无形激励方式。无形激励方法之所以难以推广，是因为它对激励主体、激励客体和激励环境要求非常高，在高职院校试行是有条件的，我们应当尽可能去做。

5.高校教师激励机制的研究的论文 篇五

论文关键词：激励 激励机制 岗位聘任制 绩效考评体系

本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。激励和激励机制

激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。高校教师激励机制现状及存在的问题

高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。

2．1收入不能满足教师需要，造成人才流

失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学能力的下降。

2．2教师职务聘任制存在误区

现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。

2．3激励方式单一，综合激励缺失

物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。高校激励机制实现的对策思考

建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

3．1改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制

教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。

3．2深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度

高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。

3．3坚持效率优先，兼顾公平的分配原则

在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的激励作用。

3．4岗位津贴与考核相结合将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在考核合格后兑现。

3．5建立科学合理的绩效考评体系

对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。

3．6建立和完善高校教师外部约束机制

对教师的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德规范约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。

6.高职教师激励机制研究 篇六

高职院校内部产学研结合及其运行机制研究

高职院校内部产学研结合是指高职院校自身的教学要素、生产要素、科研要素的.有机融合,强调高职院校内部资源的整合,这对于整个产学研结合系统以及高职人才培养具有不可替代的作用.构建高职院校内部产学研结合的长效运行机制,包括动力调控机制、保障沟通机制、规范约束机制、评价监督机制,是高职院校面临的紧迫问题.

作 者：王丽华 Wang Lihua 作者单位：广安职业技术学院,四川,广安,638000刊 名：职业教育研究英文刊名：VOCATIONAL EDUCATION RESEARCH年，卷(期)：“”(12)分类号：G71关键词：高职院校 内部产学研结合 运行机制

7.高职教师激励机制研究 篇七

以人为本, 高职教师队伍人才开发的基本战略

以人为本是科学发展观的本质和核心。对于高职院校而言, 教师是学校最重要的人才资源, 是促进学校稳定、协调、快速和可持续发展的战略资源, 是提高教学和科研水平的关键所在。因此, 在国家实施人才强国战略的大背景下, 高职院校应把加强师资队伍建设工作提高到落实科学发展观、为实施人才强国战略服务的高度来认识。

树立以人为本的高职教师队伍发展战略, 就要克服在认识深度、观念转变力度上的不足之处。比如, 在办学治校过程中, 有的存在见物不见人的倾向, 重基础条件建设, 轻教师培养, 或者对教师的发展需求关心和投入不够, 任其自生自灭, 或者厚此薄彼, 重科研人才轻教学人才, 重工程技术人才轻人才文社科人才等等, 这些都在一定程度上反映了对人才认识的偏差。

以人为本发展战略, 就是坚持以教师为本的发展观, 科学合理的配置和使用教师资源, 把不同类型的教师分别放到适合他们发展的岗位上, 发挥其特长, 充分调动广大教师的积极性, 克服片面追求高学历、重科研轻教学的倾向, 形成教学科研相辅相成、教师知识结构合理、理论研究与项目开发梯度发展的局面, 建设符合高职教学发展需要的教师队伍人才队伍建设和惣。以人为本的人才发展战略, 还必须处理好基础条件建设的关系, 处理好现实需要和学科长远发展的关系, 处理好学术带头人培养和学术梯队建设的关系, 处理好教师职业发展和学校学科整体建设的关系。在教育发展新的起点上, 切实把人才队伍建设作为学校建设的头等大事, 把教师队伍建设作为高职院校优先发展的战略重点, 统P�筹�安排惤, 配�套�建设, 是教育规律的本质要求, 也是“以人为本”的科学发展观在高职教师队伍人在建设中的具体体现。

全面发展, 高职教师队伍人才培养的目标模式

科学发展观提出社会的全面发展是人的发展的基本途径, 人的全面发展是经济社会发展的基础。高职教师的全面发展是推动职业教育发展的基础。以人为本的高职教师人才战略指导下, 确立全面发展的教师培养模式, 旨在构建更加适应职业教育发展要求的现代教师教育新体系, 支持和加强职业教育, 在更大范围内动员和利用优质教育资源, 在开放环境和多学科综合的背景下, 在更高水平的平台上, 培养更高素质、更加专业化的高职教师队伍。

1.以整体开发, 全面发展为培养目标

高职教师的全面发展是推动职业教育发展的基础。这就要求高职教师具有健康的身心素质和良好的职业道德, 具有坚定正确的政治方向, 具有良好的文化和信息素养, 具有教育理论素养和从教的基本能力, 这些素质是他们进行教学工作的基本条件, 也是他们进行教育工作的内在动力。高职教师的全面发展也包括自身本质的发展, 他们的发展必须建立在社会发展的基础上, 他们的发展必须与社会发展保持一致, 他们要适应社会和市场经济发展的需要, 坚持教育教学社会化, 将自身发展融入社会发展中。高职教师要将师范性、专业性、技术性和实践性融为一体, 从教育思想、专业发展、专业实践能力和科研方面入手, 增强自己对社会发展的适应性, 提高自身的业务素质, 为自身获得可持续发展打下基础。

2.以“双师型”师资队伍建设为培养模式

高等职业院校教师队伍建设要面向未来高技能人才培养模式改革的需要, 按照开放性和职业性的内在要求, 着重加强“双师型”教师队伍建设。对高职教师为“双师型”的认识通常有两种:一是“双职称型”:二是“双素质型”。前者是指教师在获得教师系列职称外, 还需要取得另一职称;后者是指教师既要具备理论教学的素质, 也应具备实践教学的素质。为了保证双师结构教师队伍的教学质量, 要逐步建立“双师型”教师的资格认证体系, 研究制订高等职业院校教师任职标准和准入制度, 重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力, 引导教师为企业和社区服务, 切实将高等职业教育人才培养模式改革落到实处。

3.注重教师专业发展, 促进教师可持续发展

实现高职教师队伍的可持续发展, 高职院校必须构建适应时代要求的多元型、一体化、开放式的高职教师继续教育新体系, 为教师提供终身学习的机会, 探中持之以恒地索教学习p师。教高育培养职的管的新模式使其在教师职业生涯理者应积极探索高职教师教育培养的新模式, 健全高职教师教育的激励机制、评价机制, 使教师职后继续教育进一步规范化、制度化, 实现教师教育的跨越式发展, 进而促进高职持续发展。

统筹兼顾, 高职教师队伍人才管理的运行机制

1.灵活人员编制, 引进各类优秀人才

高职院校可采取聘任制惥的形式有计划地引进行政管理岗位及部分教学岗位的人员, 对于这部分人员实行合同聘用制, 人事关系采用人才代理的方式;提高聘用教职工与在编教职工在政治上、经济上的待遇, 学校为其购买与在编教职工同等保险以及发放同等福利, 并与在编教师获得同等的晋升条件和机会;无论是在编人员还是聘用教职工, 他们的工作能力以及教学、科研水平决定其经济、政治上的待遇, 甚至决定其是否被继续聘用。营造出良好、有序、科学的竞争机制, 变被动为主动。从而促进教师自身的发展, 最终达到促进高职教育改革和发展的目的。

2.引进竞争激励机制, 建立和完善教师管理制度

建立和完善一套科学、规范的管理方法和规章制度, 关键在于高职院校要引进一系列竞争机制, 在高职教师队伍中树立起竞争意识, 使教师既有压力又有动力, 以便充分调动他们的积极性和创造性。为了构建教育人才高地, 高职院校要制定“面向社会要人才, 深入市场挖人才, 不拘一格聘人才, 事业福利留人才”的“四才”方针, 通过实行人才双向流动制度和依法合理的流动机制, 实现专、兼职相结合和优势资源共享的目的, 逐步实现高职教师由“单位人”向“社会人”的转变;完善工作考核制度和奖惩制度。针对高职教育的特殊性, 除思想政治考核外, 高职教师考核的内容主要是业务工作的考核, 包括教师在教书育人、教学科研方面的成就或缺陷;实行竞聘上岗, 充分调动广大教师的积极性。干部竞聘和职工选聘上岗, 进一步优化干部队伍和职工队伍结构, 形成富有生机与活力的用人机制, 最终达到加强师资队伍建设的目的。

3.营造有利于教师发挥作用的环境与文化氛围

高职院校要切实加强自身软环境的建设与营造。人文环境培育涉及内容十分丰富, 只要是对教师积极进取有利的, 就应该积极扶植和培育, 要挖掘各类高职院校自己的人文盃品质内涵, 努力培育自的特殊人文环境;要重视教师个人价值的实现。要营造创新的学术氛围, 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围, 形成百舸争流、人才辈出的局面。要把握职业教育的发展方向, 面向未来社会知识和技术的发展。预先人才储备, 确保高职院校持续的发展能力。

落实科学发展观, 加强高职教师队伍建设。其实质就是, 按照科学发展观的要求选择高职院校教师人才发展战略, 紧密结合高教改革和学校实际, 制定符合高职教师人力资源特点的发展模式采取更加切实可行的措施, 进一步优化队伍结构, 充分挖掘教师的潜能, 激发教师的积极主动性全面提高教师的整体素质, 为实现高职教育创新, 构建和谐社会发挥其重要作用。

参考文献

[1]管培俊.以科学发展观指导教师队伍建设的认识论和方法论问题[J].教育研究, 2009 (1) .

[2]赵贵霖.以科学发展观为指导探索高职教育发展新思路——学习实践科学发展观专题报告[J].吉林省经济管理干部学院学报, 2008 (12) .

[3]周明星, 刘晓.科学发展观与职业教育有效发展[J].河北科技师范学院学报 (社会科学版) , 2007 (9) .

8.高职教师激励机制研究 篇八

关键词：高职院校；教师；激励机制；对策

高等职业教育是我国高等教育中一个非常重要的组成部分，大力发展高等职业教育与我国现代化建设息息相关，是实现建设小康社会的主要方法之一，也是发展生产力的基本需求。在中国共产党的几次重大会议中，也多次强调了要大力发展职业教育，全面提升高等教育的质量。这不仅将发展职业教育提上了议程，也给高职院校的职业教育提出了更高要求。高职院校若想获得较大成功，最重要的一项举措就是留住人才，充分发挥教师队伍的创造性。那么，如何才能留住人才呢？建立并不断完善教师激励机制，就是一种行之有效的方法。教师激励机制对于教师管理与高等教育的发展均起到非常大的作用，教师激励应重视教师的需求，应从激励的社会主体演变为激励的教师主体，从强调领导管理演变为强调教师个体激励。

一、高职院校教师激励机制现存的问题

（一）教师激励方式单一，无法满足差异化需求。高职院校的教师都是受过高等教育的知识分子，他们不但有平常人的物质需求，更有自身独特的精神需求，因此，要求高职院校必须尽可能为满足教师的物质层面需求与精神层面需求，以确保教师能够长久被院校所用。但当前，大多数高职院校的领导对教师精神层面需求的认识不足，导致他们只强调满足教师的物质需求，而未能从教师的心理、个性等情况进行综合考虑。这种仅在物质层面上给予激励的单一方式，根本不能兼顾教师的不同层面需求，因此也就难以真正起到激励教师的目的。

（二）激励分配标准不完善影响激励效果。当前，高职院校的教师激励分配基本都是实施将教师的收入与其职称、任课次数等关联的模式，对于教师的教学效果、科研成果等工作成果的分配、教学效果的评估、职称与岗位的匹配度判断等方面的问题均未列入机制分配的考核项目中，更谈不上制定相关的分配标准，导致在激励分配机制上出现了“大锅饭”的现象，缺少对教师的教学能力、工作成果进行评估的机制，最终导致教师在教学能力提升、工作成果钻研等方面缺乏积极性，最终导致高职院校的教师队伍难以壮大起来。

（三）培训制度不完善，激励效果难以维持。一是，一旦教师的文凭符合任职要求，教师入职后的培训就不被重视，甚至是完全被忽视，缺少能让教师不断提升教师能力、个人素养的培训机制；二是，诸多高职院校面临着资金不足的窘境，因此不愿将资金用在教师的培训上，加之国家对教师培训方面的资金支持有限，最终导致高职院校的教师培训制度不完善，无法确保激励效果的长久性维持。

（四）激励考评不科学，重科研而轻教学。高职院校在对教师进行激励评价时，通常都过多地重视教师的科研成果，基本上都将教师发表的论文数量、论文所发表的期刊级别等作为主要的激励评价指标，而极少对教师的教学质量进行评价，导致教师为了获得激励分配不得不将更多的精力放于科研项目中，因此忽略了个人教学质量的提升，最终导致高职院校的教学质量无法得到有效的提高。

二、高职院校教师激励机制的创新对策

（一）采取多元化激励方式，以满足教师的不同需求。教师的需求不仅仅是物质方面，还包括精神方面。因此，对教师的激励不但要包括物质激励，还应包括精神激励、环境激励等。在物质激励方面，对比普通高校，高职院校教师的收入则偏少，特别是一线教师，其教学工作非常繁忙，但薪资却不对等。通过薪资激励、奖励、职务职称晋升等物质激励，则能够在一定程度上提升教师对教学工作的满意度，进而起到激励的作用。在精神激励方面，应包括情感激励、兴趣激励、成就激励。情感激励，是一种以感情联系为手段的激励方式，通过信任、关心、理解教师等表现，以让教师感受到高职院校领导带来的温暖，让教师产生归属感；兴趣激励则是从教师的特长、兴趣等考虑，为其安排相关的教学任务，以充分发挥教师的优势；成就激励则是对教师做出的贡献给予肯定，并颁发荣誉证书、赋予荣誉称号等，以激发教师继续创新的积极性。在环境激励方面，高职院校的环境激励分为外部环境与内部环境。外部环境并非高职院校所能营造，但内部环境则可以通过营造和谐的高职院校文化环境、改善教师的办公环境与教学条件等方面入手。

（二）建立分配制度，以提升激励效果。科学、合理的分配制度，能够在一定程度上提升教师对院校的信任感，进而让教师更乐于为院校的教育事业做出贡献，这对高职院校的快速发展有较大的帮助。激励机制并非口号，而应该落实到实处，因此就必须有制度作为保障。因此，要求高职院校遵循“效率优先、优劳优酬”的分配原则，要明确，在社会经济不断发展的新时代下，“大锅饭”的分配制度已然过时。高职院校可以根据教师教学任务的多寡以及教学任务的难易程度，给予适当的补贴，补贴的项目不但应该包括教学计划内的课时，还应包括举办技能比赛、期末考试出题等相关教学活动，同时还应根据教师的职称水平、教学对象层次等明确各项补贴的具体标准，以让教师意识到有付出才能有收获，同时也能激励教师不断在个人专业领域上力求发展。

（三）完善培训制度，以维持激励效果。高职院校应该在教师的培训方面加大投资，通过系统的培训计划，以让教师能够获得全方位的提升，这对高职院校的长远发展业是非常有利的。具体可以从四方面做起：一是，提升培训意识。高职院校领导应该充分意识到教师培训的重要性，应将培训当作院校最优价值的投入，进而为教师提供各种培训的机会。二是，强化培训管理。引入市场竞争机制，通过国内外的各种培训资源，以提高培训效果。三是，营造学术氛围。在高职院校内应该组织开展学术报告会，鼓励教师积极参与，以不断提升教师的竞争能力。四是，促进校企合作。聘请企业的专业技术人才到院校内担任实践教学任务，同时也让院内教师到企业中进行顶岗实习，以不断丰富教师的实践经验。

（四）制定科学的考评制度，以确保激励合理化。首先，在制定教师激励评估制度时，应从教师的教学特征考虑，有效地将硬性指标与柔性指标结合起来，以确保评估过程有依可循。其次，在对教师进行激励评估时，要遵循“公开、公平、公正”的原则。最后，应充分考虑各项评估项目，以进行综合考评。例如，可将高职院校领导的考核与学生对教师教学质量的评价进行综合，单从教学活动考评来讲，可让教师组织各项与教学相关的技能大赛、职业规划竞赛、校园文化活动等，通过评价活动产生的效果来考評教师的综合能力。这样做，不仅能够促进教师考评制度的完善，也能提升学生的综合素质。

结束语：为了调动教师的积极性，促进高职院校培养高素质的应用型人才，我们必须建立并不断优化教师激励机制。但教师激励机制并非一层不变，必须结合内外环境变化不断做出调整。因此，要求高职院校应通过调查与反馈获取真实信息，从实际情况出发，从多个维度综合分析，以充分了解教师激励机制中现存的问题，进而有针对性地提出与高职院校发展需求相符合的创新对策。只有这样，才能让激励机制真正凑效，才能让教师不断自我提升，进而推动高职院校的内涵式发展。

参考文献：

[1] 温都苏.浅谈如何完善职业院校教师激励机制的几点分析[J].科研，2015（30）：134-134.

9.高职教师激励机制研究 篇九

1 “项目教学中心”的含义

“项目教学中心”是以先进的高等职业教育理论为指导，以信息学院专业教师和企业工程师为主，优秀学生共同参与，通过承接校内外真实项目和工程，服务学校师生和社会，推动专业建设与教学改革，提高师生能力发展的一种类似校办公司的实体机构。

2 组织结构与功能

“项目教学中心”是在广东外语艺术职业学院校企合作管理委员会和信息学院教学指导委员会指导下开展工作，内设有信息技术服务中心、大学生创业实践基地和若干个导师学长制工作室。信息技术服务中心主要功能为对外提供信息技术服务，其主要业务包括经营和销售与学生学习和生活有关的电子类产品，提供微机维修和系统运维服务，洽谈和承接校内外网站开发、视频拍摄、平面设计、多媒体资源设计等真实工程项目，提供计算机多媒体技术培训项目服务，提供复印、打印、卡类充值、格子代售、快递收发等服务，凸显它在校内的店面功能，着重培养学生的营销与策划、沟通与礼仪以及电子商务等专业和职业能力素质。

大学生创业实践基地主要功能是为学生提供创业项目孵化的场所和物业管理服务，旨在培养学生的创业和创新能力。创业实践基地主要由创业学生团队进行管理，在创业实践基地中提供了完善的水电、网络和办公环境，创业团队进驻基地办公。创业团队通常由在校学生负责，联合企业导师和工作人员工作，团队以准公司的形式运行和管理，由创业团队负责人进行项目、人力资源、资金等方面的管理，对外承接并完成真实项目或开展营销业务。

导师学长制工作室将“导师制”和“学长制”以及“工作室制”三者相结合起来，以工作室为平台，由专业教师主导，联合企业工程师对学生进行指导，以学生为主体完成项目。导师学长制工作室的主要功能包括：承担校内外真实生产性技术服务项目;承担各项职业技能竞赛或专业比赛的团队培育任务和指导工作;承担大学生创新创业团队指导工作，例如广东省的攀登计划、挑战杯参赛项目;开展基于真实项目的实践教学和项目化实训教学工作，真正做到以项目为驱动，实现“产、学、研”融为一体。在导师学长制工作室中师生关系类似于“师傅带徒弟”的关系，高年级与低年级学生的关系类似于“学长带学弟”的关系。导师学长制作的工作模式有利于专业教师组织高水平的学生团队完成真实项目，也有利于项目知识的管理和团队人才的可持续培养。信息技术服务中心与导师学长制工作室的关系与“前店后厂”较为类似。总之，“项目教学中心”的功能综合了学生创业实践基地、学生竞赛培养基地、人才培养试验基地、开展深度校企合作的实践基地和社会服务中心。

3 运行机制与模式

3.1 “项目教学中心”的基础设施和人员配置

“项目教学中心”的所有场地均在校内，学校已经建设好水、电和基本装修等基础设施，场地室内环境建设和基本办公桌椅设备由学校完成前期投资，充分利用学校建设示范性院校建设资金、信息学院省级实训基地建设任务等项目资助完成前期硬件设施建设。在建设“项目教学中心”时力求凸显信息学院“专业、实用和高效”的特性，以满足信息学院师生教学、科研、社会服务和学生创业实践的需求为最终目标。“项目教学中心”配有一名专职管理人员——项目管理中心主任，由其负责“项目教学中心”的总体业务申报管理和日常运行工作;导师学长制工作室的负责人为专业教师;信息技术服务中心则配有一名学生就业指导中心的辅导员兼任指导老师，服务中心由一个大约八至十个人的学生团队负责运营，团队中有一名组织策划和管理能力较强的负责人完成学生团队的管理和各项主要业务的经营。

3.2 “项目教学中心”的运行模式

信息技术服务中心的基本运行模式：营业时间是每天早上八点至晚上八点，由学生团队负责人根据成员各自空闲时间安排值班人员;根据市场调查和分析确定销售产品，启动资金由信息学院垫付;信息技术服务中心对外承接真实工程项目，并将项目信息如项目需求、工期要求、制作要求等信息及时传递给导师学长制工作室负责人，由工作室负责人跟进、协调和组织相关人员完成项目。

大学生创业实践基地的基本运行模式：每个学期，有意向进行大学生创业并想进驻信息学院学生创业实践基地的学生，可向信息学院项目教学中心递交《信息学院大学生创业项目评审表》，阐明预期创业项目的经营范围、创业内容、创业团队组织与分工、项目预期运行模式、存在的风险和回避方式等相关信息;由项目教学中心组织由创业指导老师、企业或行业有关专家和信息学院领导组成的团队对申报的大学生创业项目进行评审;评选出符合入驻学生创业实践基地的优质创业项目，并在信息学院公示栏公示;公示无异议的创业项目将进驻学生创业实践基地进行孵化，孵化期限一般为半年;孵化期结束后，达到盈利标准的创业项目可以正式入驻学生创业实践基地，没有达标的创业项目退出学生创业实践基地。大学生创业实践基地的运作模式如图

导师学长制工作室的基本运行模式：以两年为一个周期，学年开始时组织工作室的申报工作，负责人提出申请并阐明工作室的工作规划、工作室主要项目及来源、工作室预期目标，由信息学院组织专家评审并给出是否立项的意见;工作室立项后承接项目，项目的来源有三条途径，它们是信息技术服务中心承接的项目、校企合作项目和导师自己承接的项目;项目方案制定，由导师负责，高年级的学长协助，与用户充分沟通和协调，制定符合用户需求的项目实施方案;项目实施，由导师本人带领或指导学长和学弟学妹们组成的学生团队完成项目的执行，及时解决项目执行过程中碰到的问题，确保项目准时保质完成;项目验收，项目完成后，由导师和学长根据用户的需求检查是否符合要求，在确保符合用户需求的情况下再交给用户验收。立项周期结束后进行工作室的考核，决定是否继续运营或退出。

3.3 “项目教学中心”的保障机制和管理制度

为了确保“项目教学中心”的各项工作正常、有序和有效的运作，信息学院制定了《信息学院项目教学中心管理办法》(试行)、《信息学院大学生创业项目评审管理办法》、《信息学院自主创业评奖评优办法》和《信息学院导师学长制工作室管理条例》等管理规章制度，明确了“项目教学中心”中各个运作主体的责任、权力和利益。

其中主要利益分配情况是：①信息技术服务中心方面，学生团队的工资是靠销售产品和承接项目提成的，销售额利润的70%用于团队的工资和奖励，30%用于信息技术服务中心的运营，项目利润的20%奖励给项目承接人;②创业实践基地方面，正式入驻学生创业实践基地的创业团队，需要缴纳水电费、网络费和一定的管理费，管理费主要用于扶持在大学生创业实践基地孵化期的创业团队;③导师学长制工作室方面，承接项目创收的20%给项目承接人，60%由导师分配给项目团队人员，20%留给项目教学中心奖励导师工作室的负责人以及维持导师工作室的运作开销。利益分配比例会根据创收情况，适时做出合理的调整。

4 实践成效

4.1 建立导师学长制工作室，探索创新人才培养模式

基于导师学长制的工作室教学模式是以工作室为空间依托，以导师(专业教师、行业和企业专业人员)为主导，以辅助项目化教学和完成生产性项目、竞赛项目和课题项目为主要任务。实行导师负责制，学长是导师的助手，传承导师的知识、能力和技能，碰到问题时，与导师共同研究或自学研究，不断提升专业水平，同时，学长要帮带团队中的学弟学妹，确保工作室的延续性。

信息学院积极探索基于“导师学长制工作室”的人才培养模式，通过近3年的实践，完善和建立了“导师学长制工作室”相关管理制度，目前成立了8个“导师学长制工作室”。其中编号为1～4的工作室覆盖了数字媒体应用技术(原计算机多媒体技术)、编号为5～6的工作室覆盖了计算机应用技术(网络技术)，编号为7～8的工作室则覆盖了现代教育技术专业。

在真实项目方面，以为例，各工作室共完成了视频拍摄制作、网站设计与开发、虚拟现实技术服务、微机运维等生产性真实项目27个。比赛方面，各工作室承担的专业比赛团队指导和项目培育任务有国家级比赛5项、省级比赛7项。

4.2 配套基础设施管理服务，孵化学生创新创业项目

“项目教学中心”人性化管理的创业制度和配套完善的创业环境，激发了信息学院大学们的创业热情，近三年来，共有12个创业项目进入大学生创业实践基地孵化，不少项目在孵化期结束后正式入驻大学生创业实践基地。

创业的业务范围主要有数码产品销售、数字影视制作、跨境电子商务平台运营与销售、虚拟现实与3D建模与开发、网站建设与开发等方面的.项目;创业项目的主要的特点包括：运营资本多方融合，学生、企业、风险投资或众筹资助;团队人员跨学院多个专业组成，人员由信息学院、国际商务学院、艺术设计学院等学生组成;越来越重视持有核心技术创业，由原来侧重电商营销转为虚拟现实技术、3D建模与开发、信息系统设计等具有更高专业技术含量的业务;创业项目数量、参与人数与团队规模逐年增长。近三年已经有4个团队孵化成功后，组建独立的注册公司。

4.3 促进校企合作深度开展，产学研训激活办学活力

搭建以“导师学长制工作室”为纽带的校、行、企合作平台，引进企业生产性项目、聘请企业工程师和行业专家为导师，实行校、行、企共同开发校内教学实训项目，完成生产性项目，实现由“项目教学中心”协调校企行多方共同开展人才培养，形成“校企共建，过程共管、人才共享”的合作育人机制，有效增强办学活力，促进多方深度合作。

以网站开发工作室为例，信息学院专业教师与广州多迪网络科技有限公司的工程师和项目经理共同担任项目导师，合力推动深度校企合作，共建的大学生校外实践教学基地已获得广东省高职教育质量工程立项。具体表现为：①校内教师通过多迪的网站工作平台承接真实项目，指导学生团队完成;②企业导师也定期到校通过开设专业技术讲座、技术培训、实训周联合授课、指导学生毕业设计等形式，让学生接触最新的前沿技术;③信息学院定期派送教师到企业进修，系统地学习PHP网站开发、商业网站平台、平面设计与前端技术、HTML5与移动应用开发、网页特效等相关技术，提高了师资技术水平，通过“教、学、研、训”，保证了课程教学内容与企业人才需求保持一致，激活了学校的办学活力。

4.4 实施真实项目教学实践，全面推动课程教学改革

“项目教学中心”这一平台本身的运行及其衍生出来的项目成果、资源和管理经验，均有助于学校深化教学改革，使课程项目化教学更加专业化、精细化。来自校内和校外的真实项目是“项目教学中心”的教学载体，能整合和利用来自学校、二级学院及企业的三方的教学资源，并将其成果最终反哺于专业建设与课程教学，具体包括：专业课程体系与教学内容的完善;企业一线案例向学校项目教学案例的转化与重构;以及校企合作共同完成项目化课程标准、教学内容设置、实训条件与实践教学基地、项目化课程教材的建设等方面。

4.5 培育职业专业核心能力，提升学生就业竞争能力

“项目教学中心”的运行方式类似公司，对进入“项目教学中心”的学生，一方面，对新进员工实行职前培训，包括个人和社交礼仪、职场沟通、有效执行能力、时间管理、团队协作意识、服务意识、质量和成本控制意识、营销策划等内容，增强其职业核心能力，另一方面，通过在项目实践过程中导师向学生提供职业发展规划指引和专业学习技术路径咨询，激发其学习专业理论和技术的动机，提高其专业水平，使得学生在校内就具备了公司员工的职业能力和素质，有利于学生毕业后就业，能够迅速融入到企业，快速实现角色转换和高效工作。近三学年信息学院学生参加“项目教学中心”人数和比例逐渐上升。

近三年综合测评数据统计分析表明，在“项目教学中心”实践过的学生的综合测评总分在学业绩点、道德操守、社团活动能力和比赛成绩方面均要明显高于不参加“项目教学中心工作”的学生。以为例，信息学院获得国家助学金、国家励志奖学金、学校优秀学生奖的学生均为项目教学中心的核心骨干成员。“项目教学中心”的示范作用明显，通过在项目教学中心工作的优秀学生带头示范，提高了信息学院广大学子认真学习专业知识的热情，对建设良好的学习氛围和学习风气作用明显。

4.6 利用专业技术服务社会，实现社会经济效益提升

“项目教学中心”既有销售产品、培训和考证以及承接生产性项目等有偿服务，也承担竞赛项目和横向科研项目，实现服务社会，为信息学院增加创收，同时通过竞赛项目获奖、校企合作完成生产性项目提升信息学院和学校的知名度。目前，“项目教学中心”承担的培训就包括了Adobe系列培训和考证、计算机等级培训和考证、高新技术等级考试、摄影技术培训等项目，培训社会和人员超过两千人次，取得了良好的社会效益和经济效益。

5 存在的问题与解决办法

经过近三年的实践，“项目教学中心”取得了明显的成效，但实际运行过程中也存在一系列的问题，也在运行的过程中得以解决和改进。

(1)学生创业项目申报不稳定。表现为有时一个学期没有一个项目申报，有时又有比较多的项目申报，这样不利于创业项目孵化的连续性和工作场所资源的有效利用;解决的办法是通过将个别申报的创业项目与挑战杯、攀登计划等常规创新创业项目结合起来，尽可能合理分配资源。

(2)“导师学长制工作室”承接项目时间和数量有差异。表现为项目数量不够均匀，有些工作室的项目比较多，有些相对少，同一工作室有时项目较多忙不过来，有时又业务较少或无项目可做，这些情况不利于工作室的持续运行，给学生团队的培育带来一定的困难。解决的办法是承接项目和参加比赛两手抓，做到用项目培育团队，以比赛稳定团队，在项目运行过程中培育和挑选比赛种子选手。

(3)实际项目要求与师生能力不相符合的问题。表现为真实项目的技术要求、时间限制和经费要求往往比常规课程教学的标准和要求要高很多，有时会出现导师接了项目，学生团队实际能力不足，项目未能按时按质按量完成，以致出现只好最后由导师亲自接手，加班加点完成项目的情况。解决的办法是项目组要量力而为，提高项目管理水平，合理规划和安排项目进度。导师在平时也要加强对学生团队定期技术培训和在项目执行过程中及时响应和解决学生问题，在必要时引入企业技术力量支持。

(4)各个项目团队的管理与传承问题。表现为受到学生毕业升学、团队合作困难或突然离职等各种因素的影响，出现项目团队的人员稳定性不好或人员结构不合理的情况。解决的办法是：发挥导师学长制优势，重点做好核心管理人员和技术骨干的工作，项目实施过程中分层授权、小组管理、强化项目文档管理和交接，优化团队结构和年级人数分布，尽量避免上述因素影响项目团队发展和项目的正常运行。

(5)原有学校财务管理制度存在一定限制。目前项目教学中心的项目如果涉及学校层面，即由外部企事业单位委托工作室完成，并要用标准合同签署的项目在校内均要按二级学院创收项目或横向课题或技术服务进行管理。根据原有的学校财务制度要求，项目创收经费按相关管理制度分类划分后只有总额的38%可用于支付师生劳务，一定程度上影响了教师和学生的积极性。3月底，广东省人大常委会通过了《广东省自主创新促进条例(修正案)》，明确软科学研究项目、社会科学研究项目和软件开发类项目，将人力资源成本费的上限从50%提高到60%。这一规定，为长期被诟病的科研项目经费管理大大松绑，也为“项目教学中心”的可持续发展提供了有力的经费支持。

6 结语