供水企业发展思路

供水企业发展思路（精选7篇）

1.供水企业发展思路 篇一

供水，是社会发展的重要基础设施，是经济建设和人民生活不可缺少的、无法替代的物质基础，供水企业安全生产、优质服务水平的好坏，不仅关系到企业的效益，同时还关系着社会的稳定和人民的健康，可谓是任重道远、责任重大。

改革开放以来，城市供水事业发展更为迅速。我们的供水人每天忙碌在各自的工作岗位上，为让全市人民吃上优质安全的放心水而不懈的努力着。但在工作中，我们时常也会看到这样那样一些与企业发展不和谐、不同步的问题。

目前而言，我企业面临诸多困难和问题，如亏损多、成本高、漏耗大、水价低、收费难等等„„但是在困难面前，有些人不愿意承担责任，更有甚者将责任推卸的一干二净，好像企业面临的困境与其个人没有任何关系一般。市场的需求与经济的发展的确与我们的效益有着很大的关联性，但是扪心自问：除了外部大环境等因素外，在我们企业内部就真的没有任何问题了吗？在这种形势下我们的企业应该如何发展呢？这些问题很值得深思。

抓好内部环节 让服务促进效益增长

企业发展的现状关键一点就是看这个企业的经营效益。但目前在我们公司上下经常听到的一个词就是——漏失率。在我市各大企业用水量持续减少的情况下，我们还承担着相当高的漏失率，换成任何企业都是举步维艰的。

提到如何提高企业的效益，根本的一点就是要加强企业管理

水平，完善服务质量。通过加强管理，做到自来水的水质有保证、计量精度高、维修反应快、服务质量佳这最基本的原则和底线，企业才可以健康稳步的发展。

质量是一切产品的生命线，对于我们的自来水来说更为重中之重。它的优劣直接影响着老百姓的健康和经济的发展，决不可掉以轻心；而我们的计量水平与维修速度又直接影响着我们企业的经济命脉——效益。在计量上的精度越高，跑冒时的维修速度越快，那么我们的漏失率就会相对减少，这是必然。但是如果要得到社会的认可和群众拥护还要依靠一个重要的方面——服务质量。一个企业的文明程度与职业道德能够在群众面前体现的或许也只有服务这个基本面最为明显。在“八荣八耻”中有这样一条：以服务人民为荣、以背离人民为耻。服务水平的好坏直接影响着一个企业在社会上的地位和其与人民群众的关系好坏，为什么企业和群众之间总是有这样那样的对立面和不能互谅的观点，从我们自身查找问题，试想：如果我们的服务人员在跟群众接触的时候多一些耐心的宣传，多一些细致的讲解，多一些认真的沟通，多一些负责任的态度，让彼此都去明白对方的处境和现状，那么我们换个角度去想一下，将心比心，有些问题还是可以迎刃而解的。所以，这四个环节可谓是相辅相成、缺一不可的。任何环节出了问题，企业的发展都将受到不可预估的困境和无法避免的损失，也必将对企业日后的发展起到极为负面的影响。

做好人员配置 让职工发挥自身亮点

为了保证企业可以健康的向更高层次发展，我们还要从内部人员结构抓起，不断提高职工队伍的整体素质和职业道德。通过职工培训、集中学习等方式培养出更多技术过硬的岗位技术人员，形成人力资源相对充足的优势。有了充足的人力资源，我们还需要培养一批懂得管理的人才队伍，因为只有懂管理的人，才可以为企业优选出合适的对象到合适的岗位做与之相适应的工作，使人力资源分配达到最优化。同时更关键的是提高了全体职工的爱岗敬业和优胜劣汰的双重意识。为了让更多的人融入到为企业发展人人有责的队伍中来，可以适当的建立相应的竞争激励机制，充分发挥那些有专长职工的长处，把重点放在业务能力上，只要有适合的人才，只要他能够为我们企业的发展作出贡献，我们就要放手给他足够的空间让他去发挥。不管任何人，只有把他放到了适合自己的地方，他才可以发挥出最璀璨的光芒。

立足长远发展 让企业走向辉煌明天

在当今经济快速发展的大形式下，我们的企业面临着新的困境与考验。供水是我们的主业，我们在稳步扎实的做好供水事业的同时，为了日后企业可以有更好的发展和更广阔的市场空间，我们还应该考虑企业收益的最大化。

就目前我们面临的现状而言，我们仅仅依靠供水是不能够满足企业长足发展的，我认为我们供水企业在稳步发展的同时，还应该注重推动企业的横向经济发展。从长远角度和企业现状来说，供水投资大且在回收资金方面由于各方面原因造成回收周期

过长，而且目前我们的利润由于诸多原因又相对较低，同时在漏失较高的阴影下还面临亏损。所以我们要通过发展高利润、收益快的项目来协调主业的发展。我企业人才济济，如果把一部分合适的人才抽出来，让他们发挥所长，把发展横向经济作为主攻重点，充分利用供水主业优势，经过充分的调研及考察，精选出可以发展的方向目标，定向多元发展，依靠我们的本土地位和企业优势，最大限度的增加企业的发展空间，从而获取更大的市场收益。这样我们的主业不仅有了充裕的资金可以利用，进行有利于主业发展的再投资，同时我们的定向产业在获取利润的同时也为企业日后发展为多元化、层次化、集团化奠定了坚实的基石，为企业向更深层次发展迈出了关键的一步。

最大限度的去提高供水企业的社会效益和经济效益，同时促进我市工业的生产发展，满足人民生活的需要，是我们每个供水人的职责。只有我们的企业发展壮大了，我们的才可以更加和谐幸福的生活，也只有通过脚踏实地、勤奋的努力，我们的供水事业才可以书写出更加辉煌的篇章！

2.供水企业发展思路 篇二

关键词：市政供水,高程系统,静压,动压,区域集中

1 城市管网和地铁供水网的关系

随着地铁线网的发展完善,覆盖地区越来越广,站点所处位置出现在市政给水管网服务盲区的情况也日趋增加,对于规划引导型线路尤为明显。与市政供水主管单位的协调过程中,设计单位一直处于被动地位,造成很多不必要的时间与投资上的浪费。地铁供水系统需要一种更为完善的整体区域方案以解决供需矛盾。

2 地铁现有给水系统优化的必要性

一般情况下城市地铁各线路的供水方案是相互独立而缺少关联的,而且同一线路内各工点一直缺乏有机的关联。机械地执行自来水供应单位的批复意见也导致现有供水系统方案未能充分利用现有市政资源和条件,设备配置重复,投资增加,能耗与维护工作量上升,不符合节能降耗的社会发展方向。地铁供水系统需要总结出指导新线建设、改造旧有线路的广泛适用的、可靠的、经济节能的地铁线网区域供水方案。

3 具体供水方案分析

广州珠江新城区域新型公交集运系统线路总长约3.96 km,全部采用地下线路,共设9座车站。最大站间距669 m,为体育中心至林和西区间,最小站间距为394 m,为广州歌剧院至双塔站区间,平均站间距438 m。与广州其他地铁线路比较,主要工程特点是车站规模较小,站间距较短。

从广州市市政供水管网现状分析,线路全部处于广州市自来水公司的供水范围之内。地下线各工点所在位置现阶段和近期皆有市政供水管网接管条件。线路所处范围内市政供水压力绝对高程为城建标高30 m,见图1,并以此作为供水系统设计的首要输入条件。

根据各工点工程可行性建筑推荐方案(包括轨面高程、层高等要素),可确定各工点生产、生活用水最不利用水点,并根据用水点要求的服务水头及相应的水头损失,绘制出生产生活供水压力需求高程线和消火栓系统(市政直供时)压力需求高程线,见图1所示。

通过市政供水压力高程线与生产生活供水压力需求高程线对比分析,市政供水可满足各地下工点生产、生活用水的压力与水量要求,无须设置增压设施,可直接供应。

通过市政供水压力高程线与消火栓供水压力需求高程线对比分析,停车场至中央广场段线路,市政供水满足消火栓的压力要求,因此该区域内车站和区间消火栓系统用水由市政压力直接供给。而从市民广场站开始,以北各工点(含市民广场站)市政供水无法满足消火栓的压力要求,因此市民广场、天河南一路、体育中心、林和西和相应的区间消火栓系统必须设置增压设施。

所有工点消火栓系统通过区间消防管相互连通,物理上可视为一个整体的消火栓系统。从消防设计原则看,一条线路均按同一时间只发生一处火灾考虑,理论上也为采用区域集中消防供水系统提供了依据,所以需要设置增压设施的所有地下工点集中设置一套消火栓增压设施并组成环网是可行的。依据是否需要设置增压设施,可把集运系统的消火栓供水系统在中央广场站北侧划分为南北两个环网,见图2所示。

消火栓环网内增压设施设置位置:增压设施设置的原则是设备扬程最低。根据初步平差核算数据,沿程水头损失线接近等斜率的直线,而北段环网内地面市政高程线比较平坦,所以增压设施设置于环网离中间位置最接近的工点——天河南一路,可达到增压设施扬程最低的目的。

市政供水接入水源:根据以上分析可知,各地下车站引入两路市政水源已无必要,但考虑到各站仍需接入生产、生活用水,而且地下线无法设置高位10 min消防水箱,所以拟在每站引入一路DN150市政水源,除供生产、生活用水外,还接入各站消火栓环网。消火栓系统接入点设置倒流防止器。珠江新城集运系统地下消火栓供水环网及市政接入情况,见图2所示。

西安地铁二号线(铁路北客站——韦曲段)为西安市城市快速轨道交通线网南北向骨干线,共设车站21座,其中地下站17座,地面站1座,高架站3座,正线全长26.303 km(西安二号线资料截止于7月工程可行性文件)。

从西安市政供水管网现状分析,市政给水管网以长延堡——三爻村区间的南绕城高速为界,分别处于西安市自来水公司与长安区自来水公司两个供水单位的服务范围,其中地下线路全在西安市自来水公司的供水范围之内。地下线各工点所在位置现阶段和近期皆有市政供水管网接管条件。自来水公司输入文件中说明各工点市政流出水头为98 kPa,以此为条件绘制出市政供水压力绝对高程线(见图3所示),并以此作为供水系统设计的首要输入条件。

根据各地下工点工程可行性建筑推荐方案(包括轨面高程、层高等要素),可确定各工点生产、生活用水最不利用水点,并根据用水点要求的服务水头及相应的水头损失,可绘制出生产生活供水压力需求高程线和消火栓系统(市政直供时)压力需求高程线,见图3。

通过市政供水压力高程线与生产生活供水压力需求高程线对比分析,各市政供水可满足地下工点生产、生活用水的压力与水量要求,无须设置增压设施,可直接供应。

通过市政供水压力高程线与消火栓供水压力需求高程线对比分析,各市政供水无法满足任一地下车站消火栓的压力要求,而在区间内,也只有局部位置满足压力要求。因此,地下车站与区间的消火栓系统必须设置增压设施。

由于所有地下工点的消火栓系统通过区间消防管相互连通,物理上可视为一个整体的消火栓系统,从消防设计原则看,一条线路均按同一时间只发生一处火灾考虑,理论上也为采用区域集中消防供水系统提供了依据,所以只需几个工点甚至所有地下工点集中设置一套消火栓增压设施是可行的。

从图1线路分析,全线贯穿的地形高程北低南高,线路轨面最低点设计高程位于车辆段出入段线出洞点之前,里程BK0+050处,为360.230 m,该处的区间消火栓栓口高程为361.33 m。地下段最高点消火栓位于长延堡站厅,该处消火栓栓口高程为428.32 m,两者高差接近70 m。若地下段只设一处增压设施,则在满足长延堡最不利消火栓充实水柱的情况下,将有一部分低高程的消火栓静压超过80 m,若再考虑到稳压泵扬程,出现此类情况的工点将更多。

解决上述情况有两个方案:第一,在消火栓超压区段范围设置减压分区,拟设于消火栓供水压力需求高程线430 m位置(约在方新村——龙首村区间内);第二,在上述位置将地下线消火栓供水环网分为南北两个环网,两个环网各设区域集中增压设施。表1为两个方案的比较。

为达到较高的消火栓系统供水安全性、可靠性,在方案一和方案二投资及其他方面差别不大时,为减少车行区设备数量及维护工作量,推荐采用方案二。

地下段消火栓环网的增压设施设置位置方案:根据初步平差核算数据,沿程水头损失线接近等斜率的直线,而地面高程线是斜率不均等的折线。所以,设置位置必须逐点进行试算,综合两种曲线的最优点(即离图中交点最近的车站)设置增压设施,北、南两个环段的沿程损失曲线和地形坡度线的综合曲线见图4、图5所示。从图4、图5可知,北段环网加压设置设在南康村站内,南段在小寨站内。确定集中增压设施设置位置后,可绘制出相应的沿线消火栓系统压力需求高程线并确定增压设施的具体参数,见图6所示。

市政供水接入水源方案:根据以上分析可知,各地下车站引入两路市政水源已无必要,但考虑到各站仍需要接入生产、生活用水,而且地下线无法设置高位10 min消防水箱,所以拟在每站引入一路DN150市政水源,除供生产、生活用水外,还接入各站消火栓环网。消火栓系统接入点设置倒流防止器。西安地铁二号线地下消火栓供水环网及市政接入情况图7所示。

4 线网供水方案的研究思路

从上述的两个案例,基本可总结出地铁线网供水方案的设想与研究思路如下:

(1) 通过资料收集和现场实测,掌握市政供水管网的区域分布,一、二级增压站布点等情况,绘制市政压力分布图表(统一以当地市政高程系统作为水压参考基准)。

(2) 结合各线路的平纵线路资料和建筑资料,分析各自的供水压力需求。

(3) 分析供水方案的具体细节:管网划分,管网平差,增压设施分布,正常工况选择范围,动、压静平衡及超压点分布、解决方法,故障状态分类和故障状态工况变化等。

(4) 提供原有线路的优化方案,包括改造方案,能耗对比与经济综合比较。

(5) 提供新建线路的指导方案。

参考文献

[1]GB50157-92(2003年版),地铁设计规范[S].

[2]王军,张爱亭.地铁干式消火栓系统设计研究[J].消防科学与技术,2007,26(5):529-541.

[3]刘昕亮,许从彬.对高层建筑消防设计中几个问题的思考[J].消防科学与技术,2005,24(4):443-444.

3.企业财务管理发展思路探析 篇三

【关键词】 企业财务管理 发展思路 探析

1.更新财务管理观念

知识经济时代的到来，信息技术的发展，改变了企业的生存环境。国际互联网的发展，信息、卫星通讯等新技术的创新，改变了传统的时间和空间概念，企业的财务管理环境发生了重大的变化，企业的财务管理不能再局限于本企业、本地区，而要加强对世界经济形势变动的分析，及时掌握和了解相关的各类信息。企业财务管理必须进行相应变革，最关键的是企业财务管理观念要全面更新。企业要以全新的理财观念和现代化的财务管理观念进行理财。要有以人为本的观念、信息观念、无形资产观念、知识化理财观念、知识资本观念、竞争与合作相统一的观念。

2.财务管理效率的最优化

在具体的生产领域，企业财务管理效果的最优化具体表现在注重“三效”的提高上，即注重经济效益的提高、注重经济效果的好坏、注重经济效益的高低。企业同时要具备与知识经济相适应的管理思想和管理意识。在管理意识上，要具有整体化，即有效益意识、战略意识、市场意识、改革意识、竞争意识、开发意识、时间意识、人才意识、科技意识、质量意识、名牌意识。

3.财务管理对象身份的转变

企业财务管理对象要以有形生产要素为主转向以无形生产要素为主。传统的管理主要是对劳动力和物化劳动等有形生产要素的管理，随着社会财富生产过程和结果的科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越举足轻重，从而知识资源的开发与有效利用，成为重要的管理课题。在知识经济时代，知识人价值和作用超过资本的价值和作用，知识生产力已成为经济发展的关键因素，任何企业都必须重视知识资源的开发和利用，迅速将知识转化为直接生产力。

4.财务管理应规避风险

在新世纪里，规避风险和获取收益是企业财务管理必须同时考虑的两大方面。企业对知识的重视和利用、一项新技术的获得、一个新产品的开发，无疑能给企业带来高收益。但高收益是和高风险相伴而生的，在市场经济条件下，完全高收益低风险的项目是不存在的。因此，企业财务管理要在追求高收益的同时，加强对风险的防范和规避。

企业规避财务风险的关键在于：

4.1提高企业财务实力

拥有雄厚的财务实力是防范风险的根本，提高企业的财务实力可以提高企业抗风险的能力。而企业财务实力的改善主要应依靠生产经营、投资、筹资等多方面的综合战略安排来实现。

4.2培养高素质的财务管理人员

高素质的财务管理人员必须对财务风险有敏感的职业判断能力，能及时、准确发现和估计潜在的风险，能熟练运用现代企业财务管理知识进行财务风险分析，在运用这些理论方法进行财务风险分析时，能对具体环境、方法的切合性及某些条件进行合理假设和估计。

4.3建立科学有用的财务预测和风险监控机制

企业财务预测是对未来融资需求的估计。准确的财务预测对于防范财务风险有重要作用。企业可以通过财务预测了解自己的财务需求，可以提前安排融资计划，并根据融资计划，安排企业生产经营和投资，从而可以把投资和筹资相联系，避免由于两者脱节而造成现金周转困难。同时，建立风险监控机制，使企业具备风险自动预警机制，能对事件的发展状态、发展过程进行有效监测，并及时进行信息反馈，以及时对可能发生的或已发生的与预期不符的变化进行反映和修正，把风险降到最低程度。

5.财务管理中心体系的建立

企业财务管理要服从和服务于企业生产经营的需要，一切以有利于改善和提高工作效率及经济效益为目的。要建立健全会计信息和统计信息相结合的电算化管理，将企业生产情况与财务情况及时、客观地反映出来，并深入分析，寻找经营管理中的薄弱环节，提出改进措施，堵塞漏洞，提高效益，加强成本管理，以更低的成本获取更高的收益。总之，要使企业财务管理贯穿企业经营全过程，覆盖企业经营的全方位，适应现代企业发展的新要求，适应知识经济时代对企业财务管理变革的要求。

6.财务报告模式的创新

传统的财务报表，是以资产负债表、损益表和现金流量表为主的报告模式。财务人员通过这三张报表，对企业的资产状况、已获收益、资金营运等财务信息进行确认、表述和披露，只能定时对企业的生产经营活动予以反映与监督。随着知识经济时代的到来，各方面对会计信息的需求发生了质的变化，信息的使用者不但要了解企业过去的财务信息，更需了解企业未来的以及非财务方面的信息，尤其是对知识和技术给企业创造的未来收益更为关注。为适应知识经济条件下，信息使用者对信息的新需求，传统财务报告模式应进行相应调整。

6.1增设无形资产等重要项目的报表

无形资产是今后财务报告披露的重点，它包括各类无形资产的数量与成本、科技含量、预期收益及使用年限等内容。另外，还需增加非财务信息，包括企业经营业绩及其前瞻性与背景方面的信息。这些项目所提供的信息，均是信息使用者判断企业未来收益多少与承担风险大小的重要依據。

6.2增设人力资源信息表

通过编制人力资源信息表，披露企业人力资源的结构、年龄层次、文化程度、技术创新能力、对人力资源的投资、人力资源收益、成本、费用等方面的信息。

6.3披露企业承担社会责任方面的信息

企业要步入可持续发展的轨道，必须承担相应的社会责任。在消耗资源创造财富的同时，保护好环境，把近期利益与长远利益有机结合起来。通过披露企业有关资源消耗、土地利用及环境污染等方面的信息，了解该企业应为其行为负多大的社会责任，让信息使用者更正确地认识企业。

7.实施财务再造策略

财务再造策略包括：财务流程的再造、财务人员的再造、融资机制再造、投资机制再造、收益分配机制再造等内容。这一策略的实施，使企业财务资源重新优化配置，更好地使企业的财务管理系统适应其所处的内外部环境，从而改善企业的财务职能，增强企业抗风险能力，提高企业盈利能力和创新能力，使企业得以持续发展。

4.我国民营企业的发展思路 篇四

关于民营企业的发展，很多学者从外部环境的分析比较多，包括融资环境、制度环境、政策环境、法律环境等。然而，在知识经济时代，我国民营企业要做大做强，真正成为我国经济发展的主体，最根本的途径还是要从企业创新入手提高企业自身的整体素质与综合竞争力。为此，针对我国民营企业的管理现状，从以下几个方面探讨了我国民营企业的发展思路

（一）企业制度创新

企业制度创新是民营企业发展到一定程度的必然选择。我国民营企业要克服家族式管理和经验管理带来的局限性，就必须从以下实现企业制度创新。

1、产权制度创新。

在血缘、亲缘、地缘这“三缘”基础上发展起来的我国民营企业，要摆脱在“人治”基础上和“人缘”氛围下的经营模式，获得进一步的发展，首先必须通过企业产权的改造，实现企业产权的开放化及多元化。

2、治理机制创新。

我国民营企业在处理好所有权与经营权分离的前提下，必须建立和完善制衡的法人治理结构。一要实现企业的决策层、管理层、监督层的权力分立，减少各层级之间的角色错位现象。二要使董事会真正成为企业战略决策的常设机构，并实现决策程序的制度化、规范化。三要处理好企业内部代理问题，通过制度规范和机制约束，实现对企业职业高层管理者的有效制衡，并通过建立有效的激励机制，提高职业高层管理者经营企业的积极性。

3、管理模式创新。

在建立现代法人制度的前提下，我国民营企业必须形成和完善与之相匹配的现代管理机制，首先要改革“家族式管理”的经营模式，代之以现代的“人本管理”、“知识管理”的经营模式,使我国民营企业从传统的经验管理转变到科学管理、现代化管理的轨道上来。

为此，企业要构建现代管理的支持平台，一方面要规范基础管理，另一方面，要健全专业管理制度。此外，民营企业可以根据企业的实际情况，有选择地推广应用现代管理技术和方法，作为推动企业管理创新的有效工具。

（二）经营能力创新

企业经营能力的强弱将影响到企业未来的发展进程，决定企业的获利能力、竞争能力和应变能力。因此，我国民营企业发展的关键就是要迅速提高企业的经营能力

1、战略创新。

必须从战略目标出发，通过分析产业态势和自身竞争地位，用动态的观点寻求消费者的新需求、技术的新变化、经济社会变化产生的新商机，而后从长远着眼，通观全局地分析可能出现的新产业、新市场，从中选择具有发展前景和利润潜力的产业及市场，并运用市场细分，根据企业自身的实力选择所要进入的目标市场，进而实施企业新战略。

2、技术创新。

企业一方面要重视自身科技队伍的建设，力争提高企业的自主技术开发能力，以培育自己的关键技术、核心技术，并建立核心技术的保护机制和产品的国际认证，形成企业的技术壁垒。同时在产品设计、技术特征、产品形象、服务方式、销售方式等方面形成自己的特色定位。另一方面可以灵活运用合作、联盟等方式，借助科研机构、高等院校以及其它企业的技术力量进行产品开发及创新。

3、营销创新。

首先要变革营销模式，在注重营销组合即产品、价格、分销、促销决策的基础上，更加注重考虑顾客的需求、估计满足顾客需求的成本、尽可能为顾客提供购买和使用的便利，并通过传递产品及企业的信息，与顾客建立良好的沟通。其次应实施品牌战略，通过狠抓产品质量、重视全程服务、丰富品牌文化内涵、加强品牌管理和宣传等创建企业自己的名牌，并

靠名牌占领市场，扩大市场份额，击败竞争对手。

（三）基础结构创新

企业的经营活动离不开基础结构，包括企业的人力资本、企业文化、组织机制等的支持。因此，我国民营企业必须基础结构的创新。

1、人力资本创新。

一是要提高企业高层管理者的能力。我国民营企业家要带领企业再创辉煌，就应该树立创新创业精神，打破“小富即安”、“小成即满”的守旧意识，对照自身的不足和差距，通过各种方法实现自我充电，强化自我修炼并超越自我，从而立足当前，着眼长远，带领企业走向未来。二是建立合理的用人机制。首先要转变用人观念，创建一个信任和尊重员工、培养和重用员工的机制和环境。其次要建立科学的人才选拔机制，大刀阔斧地“炒庸亲”、“用贤能”，按照市场选拔机制举贤纳才，并真正做到知人善任、合理授权，达到责权利的统一；做到一视同仁，以德为先，唯才是用。再者是形成有效的激励机制，从物质和精神两方面双管齐下：一方面建立合理的人力资本薪酬体系，充分尊重人力资本的价值，使高层管理者及其员工的付出能得到合理的经济回报。另一方面注重通过表扬、尊重、提升、培训、参与、工作的丰富化等精神激励方式，使员工的精神和心理得到充分的满足，对企业产生认同感和忠诚度。

2、企业文化创新。

首先是确立“以人为本”的经营理念。对内尊重员工，通过追求共识，强调参与，广泛听取员工对企业的意见和建议，为员工创造一个无拘无束、沟通顺畅的工作环境。对外做到一切让顾客满意，通过提供价廉物美的产品和快速优质的服务，千方百计地满足顾客的需求，并与顾客建立长期良好的关系，提高顾客的满意度和忠诚度。其次是建立一套完整的行为规范。在企业运作的各环节，包括物料管理、质量控制、售后服务、生产运作、市场营销等方面，都制定具体翔实的行为规范并真正成为员工的行动准则。再者是强调企业的文化识别。在建立企业理念识别、行为识别的基础上，运用形象性的标识加以表现和传播，以创造一个鲜明、独特的形象。

3、组织体制创新。

5.供水企业发展思路 篇五

我国企业文化建设的现状分析

(1)我国的企业文化建设已经从“移植组装”开始向“自主开发”阶段迈进，但发展还很不平衡，东部沿海及大型国有、民营企业好，西部和规模小的民营企业差;说得多，做得少;表面的多，深层的少。企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视，还需要进一步引导。

(2)我国对企业文化的理论研究方兴未艾，研究方法已经开始从定性分析转向定量研究(如文化贡献率、实证模型等)，研究范围从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化，研究对象从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等方面。

(3)许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进，而且设立了企业文化部，有的将其列入企业发展规划。但相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设“两张皮”的现象，没有真正地融合，没有形成企业的核心竞争力，缺乏渗透力和实效性。企业要不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性和时代感，把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来，以更好地为企业的改革、发展稳定服务。

(4)企业家是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。企业家精神是一个企业精神的核心，是影响企业经济增长最重要的非经济因素，但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。作为企业文化的第一设计者，企业家的素质、决策力将越来越重要。企业家要凸显与张扬个性，并进行科学的CI、VI、MI、CIS设计和恰当的形象塑造。

(5)残酷的市场竞争唤醒了众多企业领导人“人才是第一资源”的意识，开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开放与利用。企业经营管理者要坚持“以人为本”，注重创造宽松、优美的工作环境，更加关注人的能量的发挥，更加重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。

(6)中国企业缺乏对“品牌资本”的认识，没有把品牌作为企业的运作中心，没有建立起客户对品牌强烈的忠诚度和崇敬感，没有利用各种方式为品牌创造更大的价值。因此，要注意培育和形成良好的企业整体价值和品牌文化，注重塑造企业形象、产品形象和职工队伍形象，达到凝聚人心、鼓舞士气，激励企业干部职工团结奋斗、努力拼搏的目的，不断提高企业的整体素质和市场竞争力。

(7)任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化，同时兼收世界各国的优秀文化。一种优秀的企业文化，必定是融合了民族文化和历史人文精神的精华，注重吸收传统文化的营养来充实、丰富、发展自己的企业文化。企业文化发展的总趋势是国际化、本土化、多元化、人性化。我们要以开放、兼容的学习精神，主动吸纳外国优秀的企业文化，把它融合到中华民族的优秀文化之中。

加强我国企业文化建设的思路

3.1 企业文化建设应与两个文明建设相适应

企业生存于社会大环境之中,承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。因此，企业文化建设应当与社会大环境结合起来。

3.2 企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与

企业文化的核心是企业员工共同价值观与统一行为的形成，它要求全体员工的积极参与。在企业文化建设过程中，应当注意调动员工的积极性。

3.3 抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系

员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历的不同，存在明显的差异性。因此，不同的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。当前，我国以按劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍然存在，企业文化必须引导员工树立与时俱进的观念。

3.4 企业文化建设必须倡导团队精神

马克思在《资本论》中曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并推动生产的总体运动不同于这一总体的独立器官的运动所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手，一个乐队就需要一个乐队指挥”。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理措施得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统甚至每个员工都在团队中发挥积极作用。

3.5 企业文化的实施，方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范的方式

优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。因为这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，效仿有型;另一个关健在于，能确立企业文化的具体内容。

3.6 企业文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障

企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划;各种有意义的庆典活动，如厂庆、升旗等;群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。

3.7 企业文化的组织实施，要建立完善的网络和必不可少的激励机制

文化网络是指企业进行文化宣传教育、沟通联络，它包括一定的组织机构和宣传方式。此外，文化网络还必须在制度建设、产品设计、厂区规划、标志、商标广告等方面体现企业文化，在企业对内对外的各种活动中注重贯穿和体现企业精神。企业文化是务实而不是务虚，也不是一般的政治宣传，而是企业管理的一项基本内容。企业文化的推行结果，要为企业、员工和社会带来物质和精神利益，这也是检验其绩效的标准。为此，企业文化在实施过程中必须建立激励机制和约束机制。这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动企业文化建设的积极性、主动性，使企业文化建设活动开展得生动活泼，取得实效。

二、国际企业文化的研究现状

企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科，它在世界各国的兴起，是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。要研究企业文化的兴起与发展，就必须深入了解各国企业文化兴起和学科发展的状况。

国际上关于企业文化的学说有多种，它们所强调的主题基本相同，但其内容各具特色，从不同的角度提出并初步阐明了企业文化的某些基本理论问题，其中具有代表性的学说有以下几种：

（一）企业文化与用人之道

企业文化作为一种管理理论，偏重于对人的心理和行为的研究，重视对人的管理。玛丽·凯·阿什是美国一位著名的女企业家，1984年出版了她的《用人之道》一书。充分论述了重视人、尊重人的人本思想在企业管理和企业文化中占据首要地位。

1.企业应最重视的是人

阿什强烈地意识到要培养独特的、强有力的企业精神。这种精神就是始终强调“人 ”的重要性，并有机的融合到追求公司的目标中去，这就是她的独到之处。她的管理方式是坦诚的--关心、信任，并且深信每个人都有机会获得成功。因此，这种真正的管理秘诀不仅适合于她的化妆品公司，也适合于公司、汽车公司和其他各类公司。经过二十年的努力，阿什创办的公司已拥有20万名员工，年销售额达3 亿多美元。

2.企业管理的金科玉律

如果你是一位新进玛丽·凯公司的雇员，你就会得到一块刻有该公司“金科玉律”铭文的大理石。上面写着“您愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人”。她力求公正、平等待人，从下属的角度来考虑问题，她也要求公司雇员从顾客的角度考虑问题。

3.人才比计划重要

在阿什眼里，人才远比计划重要。当你跨进达拉斯的总公司时，会看到一张比真人还大的照片，那是该公司的全国性推销指导员。在其他公司也许喜欢用图画、雕像或是自己的产品来装饰门面，而阿什要表现的正是“我们是一家以人为主的公司”。阿什坚信，一家公司的好坏只取决于该公司的人。首屈一指的公司必须有首屈一指的人才。人才是一家公司最重要的资产。

4.待人的方法

作为一个经理，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓励人们去取得成功。因为人人都需要表扬，这里所说的表扬必须是诚心诚意的表扬。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、奖给绶带、请被表扬人上台接受众人的祝贺，在刊物上公布先进人物的名单与事迹等。有时精神的鼓励胜过物质。

5.鼓励人们参加创造性劳动

鼓励人们进行创造性劳动，是因为人人都会支持自己所参与的工作，这是玛丽·凯·阿什激励人们工作激情的又一管理方法。

（二）企业文化与实践经营哲学

松下幸之助在松下电气公司成立60周年之际，出版了《实践经营哲学》一书。松下公司现有职工20多万人，产品1.4万种，工厂分布在130多个国家和地区，其营业额从战后至今，增加了4000多倍。松下幸之助被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公司的成功得力于完善的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：

第一、强化企业命运共同体建设。

第二、在进行总体企业文化培育的前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。

第三、注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自学接受公司文化。

首先，松下认为，企业经营归根到底是为了共同幸福而进行活动，因此，必须深刻认识人的本质，并且根据这种认识去从事工作。这是松下企业经营哲学的基点。企业的使命和正确的经营理念是一致的。有人认为，企业的目的就是追求利润，松下则认为利润不是企业的最终目的。企业的最基本的使命是把物美价廉的产品充分地供应给社会。正是在这个意义上，松下一再强调，企业经营不是私事，而是公事。企业经营的秘诀、不过是顺应“天地自然的规律”去工作而已，这是松下的经验之谈。

其次，松下认为，企业的运作首先要树立一定能成功的坚定信念。应该坚持“成功靠运气，失败在自己”的思想。企业经营活动，就是以各种形式直接或间接地与社会大众打交道。如何对待社会大众的想法和做法，对于企业经营来说是非常重要的。就企业与社会的关系而言，不能只追求一个企业的繁荣，而是应通过企业的经营活动来带动整个社会走向繁荣，与社会共同发展。

最后，企业能否为社会做出贡献，并使自己兴旺发达，关键在于人。因此，在松下看来，在企业经营业中首要的是发现人才和培养人才。松下对自己作了这样的介绍：“我这个人与其说是实干家，倒不如说是理想者。但一个理想者往往要在现实中失败。经常追求 理想的我，所以能够在现实的工作中走向成功，原因主要是在于拥有人才和培育人才的缘故。”

（三）学习型组织理论与企业文化

彼得·圣吉（Peter M.Senge)教授多年来从事系统动力学整体动态氨基酸的管理新观念研究。他和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人士，孜孜不倦地致力于将系统动力学与组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合。他创立了人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论。这一理论进一步发展和丰富了80年代以来形成的企业文化理论。

学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，他们的生命的意义在于成功的、美好的体验。全球企业正在形成一个共同学习的社会。

全球朝着学习型迈进的趋势有其更深层的社会动因。这种变化是工业文明演进的一部分。人们的工作价值观因物质的丰富而发生变化。由原来的工具性--工作为达到之手段的价值观转变为精神性--寻求工作的内在价值和乐趣的价值观，人们在寻求工作的意义。

（四）“企业再造”中衍生的企业文化理论

麻省剑桥Hammer and Company顾问公司经理迈克尔·海默（Michael Hammer）和CSC Index顾问公司执行长杰姆斯·钱彼（James Champy）是企业再造工程的倡导者。所谓企业再造工程（Reengineering）实际上是对企业最根本问题上的哲学思考和再认识。

企业再造工程也称企业再生工程。它是为获取可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来进行衡量的戏剧性的成就，而对企业过程进行根本性的再思考和关键性的再设计。实施再造工程，首先要营造一种不带任何条条框框的文化观念--一种完全不受旧思想束缚的文化观念。企业再造工程首先向企业提出的问题不是“如何把我们现在正在做的事情做得更好、更快、更省”，而是首先决定一个企业必须做什么以及怎

海默认为，企业获得成功的主要原因，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念，造成职工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。企业文化就是在企业发展过程中由人们所创造的精神财富的总和。价值观是企业文化的核心，企业价值观是企业家的人格化，它规定了企业该干什么、朝什么方向发展、怎样产生更高的效益、什么是企业干得好与坏的主人标准。总之，它是企业自下而上发展的行动指南。一个企业的价值系统虽不像机构、企业制度、管理程序那样显露直观，似乎难以捕捉，但从其实质来看它又是十分具体的。

三、现代企业文化发展趋势分析

企业文化代表了一个企业的生命力，优秀的企业文化不但会对企业管理工作带来积极影响，同时也会对企业的思维方式以及战略发展目标的规划产生影响。现代企业基本都坚持以人为本的管理思想，提出了企业管理工作以人为中心，始终尊重人、关心人、激发人的主观能动性，借助人的力量来发展企业。2.1企业经营管理手段朝着理念化的方向发展。

企业理念在很大程度上决定了其未来发展，企业理念的转变应该属于企业文 化建设中的重要内容。这种管理模式和过去的管理模式的主要区别在于可以结合国内外市场环境的转变以及自身企业的实际特点来确定其经营管理理念，之后再将其落实到企业生产经营管理的各个方面。未来企业管理发展的趋势便是理念管理，过去海尔公司在兼并企业的过程中并非是委派财会人员，而是委派海尔文化中心的人去完成这项任务，让企业员工认可海尔公司的管理理念，在思想上形成共识，这个企业就自然被激活了。海尔公司的这种管理模式是国内企业管理未来发展的主要方向。

2.2管理方式朝着信息化方向发展。

企业管理方式的信息化发展即是建立和完善企业信息管理系统，通过搭建统一的数据库同时对相关数据信息进行收集加工，从而为企业管理工作人员提 供准确信息实现辅助决策的功能。企业信息管理系统中主要包含了财务管理系统、办公自动化系统、客户关系管理系统以及人力资源管理系统，这些现代化信息管理系统的有机整合能够帮助企业增强核心竞争力。2.3企业之间的人才争夺呈现出本土化趋势。

随着全球经济一体化的深入，世界五百强企业纷纷入驻我国，目前世界五百强 企业中大约有超过70%的企业进入中国，他们都已经在国内设立了分公司。世界五百强企业利用其自身的福利或者提供更好晋升机会等措施来挖掘人才，实行雇员本土化，如此便导致了国内企业优秀人才的流失。面对当前的市场竞争形势，国内企业尤其是国有企业怎么制定出一个有效的人才发展战略以及人才争夺对 策是非常重要的。

2.4越来越多的企业朝着学习型组织的建设方向发展。

所谓学习型组织指的是通过培养企业内部的学习氛围，从而最大限度 的激发员工的主观能动性，在企业内部营造出一种系统全面的、具有较高柔性和人性化的管理组织。其本质在于借助各种学习活动来让企业员工的综合能力得到进一步的提升。因此在当前的发展形势下，企业学习型组织的建立已经越来越普遍化，也属于企业文化建设中的重点方向。2.5企业文化建设呈现出合金化的趋势。

在当今时代，国内各大企业要活的生存与发展，就必须要积极与国际接轨。因为国际市场处于不断融合之中，我国企业文化建设也逐渐开始呈现出与外国企业文化相融合的趋势。如海尔公司的文化便集合了东西方的管理理念，在继承中进行创新，在引进中逐渐消化，最后形成了独特的海尔文化。张瑞敏先生曾经这样喻过海尔公司的企业文化：海尔文化中的团队精神是从日本企业文化中吸取的，海尔文化中的创新精神等同于美国文化。在企业文化建设中，国内企业也应当积极借鉴西方优秀大型企业的管理文化，从而最大限度的推动国内企业的发展。2.6创立学习型企业文化。

企业竞争力的提升从本质上来说即是知识传播的过程，优秀的企业中包含了有助于学习与知识共享的内部文化，而其实际行为也和企业文化有机的融合。二十一

6.也谈中国企业的发展思路 篇六

在思考之前, 不妨先看一下微软公司。微软目前是世界上最大的软件制造商, 但在相当长的时间里, 微软却一直认为自己应该是一家小公司, 并以小型化公司的几个关键商业原则来管理:保持人员精简、成本最小化和尽可能集中运作。直至2000年, 微软员工已达31306人, 年收入197亿美元, 净利润78亿美元, 此时比尔盖茨才恋恋不舍告别了小公司情节, 不太情愿地承认微软是一个大公司了。在接下来的时间里, 才有鲍尔默的大刀阔斧地整改——将微软改造为分散化运营的大公司模式。

微软在年收入200亿美元之前一直坚定地保持小公司运作理念原因何在?在我看来, 微软是在执着一种小公司心态。何为小公司心态?简单的说, 就是不管企业规模有多大, 将企业看作小公司来管理:管理层次浅一些、决策效率高一些、危机感和凝聚力强一些, 每个人都有超出极限的发挥, 并保持不拘一格和进取精神。

企业做小不是说营业额小、雇的员工少、交的税少, 而是需要保持一个初创企业的状态:股权结构清晰, 管理效益高, 成本低, 能发挥每一个人的创造力。对于大多数国内企业, 保持一个初创企业的状态、奉行小公司运作心态, 是非常合适的。

一、小公司心态之必然性

从理论上讲, 马克思在《资本论》里告诉我们, 随着个别资本的增大、大规模的机器生产带来的是更多对不变资本的需求, 对劳动力的需求日益萎缩, 即资本有机构成提高与相对人口过剩。作为劳动力资源丰富、成本低廉的国家盲目发展大企业无异于趋害避利;英国经济学家舒马赫在《小的是美好的》批判当时资本主义资源密集型的工业化时代, 大量消耗不可再生能源, 产业的专业化和大型化引起了经济效率低下、环境污染、资源枯竭, 威胁着人类的文明和生存, 西方世界引以为傲的经济结构, 不外乎个人追求利润及进步, 从而使人日益专业化, 使机构成为庞然大物, 带来经济的无效率、环境的污染和非人性的工作环境。此种描述与我国目前的状况非常吻合。

从现实中看, 经济全球化让公司竞争“红海”化, 多数行业已经血流成河, 出现普遍的利润下降和竞争同质化, “蓝海战略”的创新思维——寻找或开创无人竞争的、全新的市场空间和新商机让企业家们醍醐灌顶。而要创造商机需要人的智慧。大公司里面的每一个人都是机器, 失去了个人的创造力, 在今天的社会中, 个人的创造力是无限的, 每一个人都非常神奇, 而只有发挥了每一个人的创造力, 这个公司生产的产品才是独一无二的。

观察我们周围许多私营企业寿命不长的原因, 正是在其成长时期过早患了“大企业病”:产权模糊、制度缺失、文化荒芜、用人失误造成的管理混乱、战线过长、层次过多, 错综复杂, 局面失控。而那些行业中的佼佼者往往都是奉行小公司心态。也许这样讲未免有些武断, 我们以万科公司为例做一个简单的分析。

万科作为今天房地产业的龙头老大, 它的成功得益于以下四点:

1. 率先进行股份化改造, 明晰产权关系, 股权结构清晰。

20世纪80年代, 万科即充分认识到股份制改造的深远意义, 积极股改, 积极上市, 并使国有股权下降为总股本的15.3%, 开深圳新兴企业之先河。之后, 通过历年送配股的稀释, 到目前为止, 即使最大股东也仅占公司总股本的6.5%。改制的彻底, 赋予万科体制上的优势, 使之从一开始即按照市场经济的规则进行运作, 因而获得稳步发展;近期新实行的股权激励政策, 更是激发了公司管理者群体做好公司业绩的动力。

2. 子公司管理实行扁平式的组织结构, 决策程序高效。

建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权:如战略参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权, 使责任与权力对等, 增强了职业经理的责任感和使命感。创业者和管理团队始终以职业经理的道德操守严格要求自己, 敬业爱岗, 全心全意地回报股东。在保障财务管理稳健运行的基础上, 狠抓流程、制度管理。

3. 专一做减法。

万科不跨行业, 不盲目扩张, 而是反其道行之, 一直在做减法。从开始有很多产业减少到只做房地产、从全面的地产业务收缩到单一的住宅业务, 正是这一收缩举措帮助万科实现了专业能力的快速提升。有所不为才能有所为, 万科一直强调企业是一步一个脚印发展起来的, 杜绝酵母菌式的发展速度。

4. 坚守人本主义的理想, 坚持对人的尊重、对个性的尊重, 发挥每一个员工的积极创造性, 使其能够不断创新, 构成了万科企业文化的重要特征, 也是万科能够保持长期优势的关键所在。

不固守于房地产公司“开发商”的角色和开发的模式, 另辟蹊径, 采用高度专业化和长期收益为主的商业模式, 在细分市场上取胜, 在城乡结合部面向新兴白领建立成片居住社区;不拘泥于在制造领域寻求利润, 而是把视野延伸到服务和品质管控, 开辟出关注客户, 根据客户的家庭生命周期和不同的价值关注点提供一个完整产品链的业务新模式。

万科公司鉴于自身特点, 在运作项目谨慎推进的同时随时保持对环境的敏感反应, 最终完成公司稳步增长的乘法就得益于一种小公司心态:明晰的股权结构、高效的经营效率、扁平化的管理层次、持久专注的做“减法”、上下齐心的创业激情。反观其他那些一心求大的企业, 盲目多元化, 迷信资本经营, 或者急欲冲500强、拚凑大船、迎风出海, 到头来却免不了沉落江海的悲剧命运, 何去何从已经一目了然。

二、以扁平化管理为例说明小公司心态实行之难及解决方案

当初IBM的老沃森在自己的联合制表公司还很小的时候, 就把企业的名字改为“国际商用机器公司”, 这一做法一直为后人称道, 因为大家觉得他有着将企业做大的使命感。但正所谓“大有大的难处”, 对于少数已经长大, 正逼近《财富》500强的企业来说, 他们的烦恼是“做不小”。海尔CEO张瑞敏曾经说过, 要是见到韦尔奇, 他最想向他请教的问题就是:怎么把大企业做小。这个“做小”就是奉行小公司心态。可见, 还不是每一个企业都能够奉行小公司心态的。

的确, 奉行小公司心态很难。以扁平化管理为例, 尽管不断有组织站出来宣布推行扁平化管理后所取得的巨大成功;但是在大多数企业内特别是中国企业内扁平化管理还是难以得到有效运作。原因不外乎以下三点:

1. 上层不放权。

扁平化管理要求上层授权、放权, 以提高效率, 但现实中上层是不能轻易把权力交给其他人的。在这种氛围内, 即使在形式上设立了扁平化组织机构, 由于没有充分的授权, 下级仍会事事请示, 根本达不到预期的效果, 徒有其表。

2. 中层不愿意。

实施扁平化管理, 将削弱中层管理者的权限。层次越多, 中层管理者就越安全, 利益也越多。作为既得利益者, 为保护现有的和将来可能还有的利益, 中层管理者将自觉不自觉地进行抵制, 设置各种障碍, 使变革的努力被削弱和抵消, 甚至中途夭折。

3. 基层不响应。

要想使扁平化管理得到真正落实, 必须调动基层人员的主动性。但“木秀于林, 风必摧之”、“不求有功, 但求无过”等观念, 使扁平化管理在基层难以得到有效的实施。

问题的根源在于制度的缺失, 没有建立清晰的产权结构、没有引入完善的职业经理人制度。当然制度的确立绝非朝夕可为, 这里不再赘述。具体操作环节可以拟从以下两方面入手。

首先, 围绕开发流程重新整合优化组织结构 (部门职责在开发流程中定义) ;其次, 减少管理层次, 高层对中层目标管理, 实施问责制;中层对基层过程管理, 要求亲力亲为。

扁平化管理易受到四方面的制约:业务流程、信息沟通、员工素质和组织文化。就业务流程和信息沟通, 公司要在制定的业务流程制度中着重考虑, 强调信息披露透明, 主营业务结构透明;就员工素质和组织文化, 公司还需开展以下工作:

第一, 开展公司内部培训。一方面, 员工需要培训。拿破仑说过“不想当将军的士兵不是好士兵”, 加入企业的每一位员工也都是有追求的。内部培训在员工学到多种职位技能的同时, 还有助于部门之间信息沟通以及清晰员工的职业生涯设计, 有时后者的作用比前者还要大;另一方面, 扁平化管理需要培训过的员工。不论是管理者还是被管理者, 当素质达不到要求时, 扁平化管理的效果将大打折扣。时间是稀缺资源, 任何一方的素质达不到要求, 都将占用双方宝贵的时间, 从而压缩了管理幅度, 难以达到预期的效果。

第二, 塑造企业温情文化。大多数中国企业目前的组织文化有些冰冷。员工与员工之间只有工作上的联系, 这样每位员工理想的工作状态便是“严格按照制度来做事, 每天一上班就知道自己今天应该做什么, 下班后立即走人, 然后做自己的事情”。这是一种大公司体制下的工作方法, 不能说不好, 但不适合民营企业。

企业需要一支有战斗力的、有凝聚力的队伍, 这支队伍与高层一样保持创业激情, 具备创新精神。只有在温情的组织文化下, 创业激情才能持久, 创新精神才不会被扼杀。对在创新过程中出现的失误不是理解和鼓励, 而是批评和压制, 并纳入到绩效考核中, 这样会扼杀员工的创新精神和积极性。即使强制推行扁平化管理, 员工也难认真响应, 从而弱化扁平化管理实施效果。

据说盖茨经常邀请新员工到自己的豪宅参观, 有时还会共进午餐, 欢畅聊天;而万科周刊王石建有专栏, 把探险的行程感受及一些日常生活以图文的形式公开发表, 与员工零距离互动, 增加信息透明度, 拉进彼此的距离。盖茨、王石的此举或许有建设企业文化、增强企业凝聚力的考虑, 但更多的还是他们保持的小公司心态使然。

综上所述, 我认为中国企业应该更多地保持小公司心态, 应该向世界五百强更多地学习其治大国如烹小鲜的发展战略、经营方式、管理水平、人才开发、营销能力、技术创新、企业文化等核心内容, 学习其对人性的重视。只有这样, 我们的企业才能最终做小成大, 做大做强。也许这就是企业发展的辩证关系吧。

参考文献

[1][美]彼得斯·沃特曼著胡玮珊译《:追求卓越》.中信出版社, 2007年01月

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[3]顾江:《规模经济论》.中国农业出版社, 2001

[4][美]卡林·卡特著孟永彪等译《:亲历微软一个软件帝国的平凡镜像》.水利水电出版社, 2004年9月

7.从企业转型看政工的发展新思路 篇七

【关键词】企业转型；政工；新思路

改革开放三十年来的实践告诉我们，改革越是深入，越是要抓好全体人员的思想政治工作，否则任何形式的转型都不会取得预期效果，最终也会以失败告终。现代企业，人力资源已经成为企业的第一资源，企业每时每刻都在思考如何开发好、利用好人力资源优势，提高企业的核心竞争力，这已经成为现代企业实现战略目标的一个重要手段。思想政治工作正是稳定军心、增强企业凝聚力的重要措施，特别是处于转型期间的企业，这一期间的员工心理普遍存在着一些波动，如何平息这种波动，使企业实现平稳过渡，已经成为每一位思想政治工作者的历史使命。

一、企业开展政工工作的必然性

提高企业员工的综合素质，是员工自身发展的需要，也是企业发展的需要，从某种程度上说，员工不断进步的过程也是企业不断发展的过程。员工的素质主要包括以下几个方面：思想政治素质、道德素质、专业素质、身体素质、心理素质以及美育素质等等，无论是哪一方面素质的缺失都会导致人格的缺失。其中的思想政治素质，是其它素质得以发展的重要前提，它为其它方面素质的发展提供导向与动力。（1）思想政治工作为员工提供一个正确的思想政治导向。现阶段，思想政治工作的主要内容就是如何把握好客观环境对人们思想观念的影响，运用科学、系统、完善的理论体系，有针对性的、积极的引导、团结广大员工为实现党的根本任务、为实现社会主义的繁荣富强而做出自己应有的贡献。特别是当前，我市场经济的快速发展，对人们的世界观、人生观产生了巨大的冲击；同时，企业发展的不平衡，行业之间的收入差距逐渐加大，使员工的思想活动日益复杂多变，新问题、新想法也层出不穷，思想政治工作者必须要高度重视这一问题，并且积极采取各种有效措施，稳定人心进而稳定局面，为员工提供一个明确的思想政治导向，增强员工的向心力与凝聚力，提高员工参与企业发展的积极性，将员工的命运与企业的发展紧密的联系在一起。（2）思想政治工作能够增加员工的使命感与责任感。企业在全面展开思想政治工作时，要以提高员工的思想政治素质，来增强员工的自律精神；以提高员工的道德素质，使员工的人格得到一个升华；以提高员工的专业素质，来提升员工的业务技能；以提高员工的心理素质，来培养员工强大的意志力以及反应能力。从而培养员工的科学奉献精神、吃苦耐劳精神以及勇于创新的精神，最终增强员工的使命感与责任感。

二、思想政治工作展开的新思路

（1）转变观念。想要做好转型时期员工的思想政治工作，就必须先要做好思想政治工作者的思想转变工作。知识经济时代，是一个尊重人、理解人、关心人的时代，思想政治工作者必须摒弃过去那种高高在上，放弃思想政治工作的展开没有针对性、对所有员工一概而论、不重视员工的个性发展的陈旧观念。具体工作必须紧密围绕员工的全面发展而展开，努力提高思想政治工作者的综合素质，加强思想教育工作，用理论知识来武装他们的头脑，只有这样才能够调动政治工作者的创造性，激发他们的巨大潜能，使思想政治工作进入一个新的阶段。企业必须尊重政工人员的个性、关心政工人员的生活、理解政工人员的想法，并且为企业思想政治工作的展开营造良好的氛围，这样才能够使政工人员全身心的投入到实际工作中，没有后顾之忧。（2）创新工作内容与工作方法。思想政治工作者要与时俱进，顺应时代发展的潮流，创新工作内容与工作方法。市场经济环境下的思想政治工作与计划经济环境下的思想政治工作有着截然不同的工作内容。竞争作为市场经济的本质，要求企业要有竞争意识、忧患意识以及创新意识，这就需要企业要积极引导广大思想政治工作者转变思维方式，而且对于不同层次、不同岗位、不同类型的员工，采用不同的表达方式，使他们能够接受，并且在思想层面发生改变。同时为他们提供学习、继续深造的机会，以不断更新他们的知识体系，使他们对生活、学习、工作，甚至是社会、经济有深一层的认识。每一位政工人员针对具体的思想政治工作，首先要讲政治、讲正气，积极的引导员工明辨是非曲直，统一员工的思想，集中员工的力量，使之为更好、更快建设现代企业而努力，要拥有一技之长，真正掌握学习、管理、建设的技能，实现人员的全面发展。（3）搭建沟通平台。在相当长的一段时间内，企业与员工之间的沟通都处于一种十分尴尬的境地，企业不了解员工的真实想法，员工也不愿意表达。从而导致了领导意图无法切实贯彻，员工不能够真正领会，领导不停的下达命令，员工则被动的去执行，沟通存在着很大的问题，而且经常出现误解，致使执行效果非常不理想。部分员工没有表达心声的渠道，情绪很不稳定，有怨言却无处倾诉；有些员工自身的合法权益受到侵犯，利益得不到切实保护，使情绪很不稳定，甚至产生了心理扭曲，这不利于员工自身的发展，也不利于企业的发展。由此可见，在直接说教无效的情况下，我们必须创新思想政治教育方法，积极的搭建沟通平台，使广大员工的心声得以表达，使企业真正了解员工到底在想什么，到底需要什么。具体工作可以从以下几个方面展开：一是建立经理信箱、建议信箱、举报信箱、权益维护信箱、开辟网上论坛等等，同时加强信件保密工作，对信件所表述的内容进行落实督办；二是定期举行心灵沟通会、政策通报会等活动，思想政治工作者要与广大员工坦诚对话，构建心灵的桥梁，从而化解矛盾、安抚心灵、稳定情绪、激发工作激情。（4）丰富企业文化的内涵。企业文化作为现代企业管理理念的一个集中体现，它的建设关系着企业未来的发展方向。细数国内外一流企业，其企业文化必然有着丰富的内涵，企业文化作为企业员工的行为标准以及价值观念，它产生的向心力与凝聚力能够产生巨大的动力，推动企业的发展，同时使企业员工产生一种积极向上的动力以及一种自我约束的能力。企业如果缺失了企业文化的构建环节，或者企业文化苍白、晦涩，或者价值观扭曲，其内部的员工也会畸形发展，这样的企业不但培养不出人才，甚至会对社会发展产生负面影响。我们知道，人的实际需要是复杂多变的，不同的外部环境会导致人不同的需要，既有物质、安全这方面较低层次的需要，同时也有社交、受人尊敬、自我实现的较高层次的需要。企业想要实现长远发展，就必须帮助人才实现自身的价值，使员工有一种归属感，思想政治工作者在其中要扮演一个企业文化传播者与构建者的角色，积极为企业意识形态方面的发展服务。

综上所述，自改革开放以来，社会主义各项事业蒸蒸日上，人们的物质财富得到极大的满足，同时，随着我国经济体制改革的不断深入，使人们的思想观念产生了极大转变，处于企业转型时期的企业员工，其想法、情绪都很复杂，企业在这种环境下，必须要抓好内部的思想政治工作，稳定人心。我们可以从转变观念、创新工作内容与工作方法、搭建沟通平台、丰富企业文化的内涵等方面入手，加强企业的思想政治工作。

参 考 文 献

[1]邵玉节．新时期加强企业政工工作研究[J]．商场现代化．2010（36）

[2]晁晋．如何做好企业转型期的员工思想政治工作[J]．资治文摘（管理版）．2009（7）

[3]王希之．浅谈企业政工干部的现代化转变[J]．中小企业管理与科技（上旬刊）．2010（3）

[4]覃耀新．知识经济环境下企业政工的特性和任务[J]．企业科技与发展．2010（2）

[5]张新虎．企业政工干部应具备的素质[J]．企业导报．2010（8）

[6]户宝强．新时期企业政工面临的挑战[J]．改革与开放．2011（2）