员工奖惩管理制度分析

员工奖惩管理制度分析（共13篇）（共13篇）

1.员工奖惩管理制度分析 篇一

员工奖惩管理制度

2、执行临时紧急任务能按时完成者；

3、利用废料回收有较大成果者；

4、检举违规或损害单位利益者；

5、遇非常事故临机应变处置得当，减少单位损失者；

6、发现职守外故障，予以速报或处置得当避免损失者；

7、遇有灾害，勇于负责，处置得当者；

8、单位认为其他优秀事迹适合给予公告记小功者。

第七条、员工有下列情形之一的，应当给予公告记大功。注;每次奖励个人基本工资+提成之和的12%，同当月工资一同发放

1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经验证确有成效者；

2、办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者；

3、适时消灭意外事件或重大变故，使单位免遭严重损失者；

4、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者；

5、对于舞弊或有危害单位权益的事情，能事先揭发、制止者；

6、维护正义，并被社会认同的见义勇为行为者；

7、维护单位财产、员工安全，冒险执行任务，确有功绩者；

8、单位认为其他优秀事迹适合给予公告记大功者。

第九条、员工惩处有下列各项：

1、警告：每次罚款5元，从当月工资中扣减；

2、申诫：每次罚款个人基本工资+提成之2%，从当月工资中扣减；

3、小过：每次罚款个人基本工资+提成之4%，从当月工资中扣减；

4、大过：每次罚款个人基本工资+提成之8%，从当月工资中扣减；

5、开除：自公告之日起，双方劳动合同关系自行终止，工资停止发放。

第十条、员工有下列情形之一的，应当给予警告。注：每次罚款5元，从当月工资中扣减

1、遇非常事变，故意规避者；

2、在工作场所内喧哗、串岗、情节较轻者或初次违反者；

3、破坏公司财物、环境卫生，情节轻微者或初次违反者；

4、检查人员或监督人员未认真执行职务者；

5、浪费物料，价值较小（50元以内）或积极改正者；

6、于工作时间内偷懒，情节较轻或初次违反者；

7、擅自变更工作方法，未发生不利后果者；

8、未履行交接制度，初次违反者；

9、未经许可擅自在单位内部推销物品者；

10、不尊重领导，态度傲慢，言语无礼者；

11、于工作时间看与工作无关的书籍、报纸、手机。集众聊天或处理私人事务者；

12、未按时参加单位会议、培训，迟到5分钟以上者；

13、身为主管督导不力或失察，情节轻微者。

14、下班后不按单位规定关闭各种电器者或初次违反者；

15、上班时不按单位规定穿戴工装，或者工装严重脏污，情节较轻或初次违反者；

16、上班时在后厨、服务区内吃零食或在禁烟区抽烟者。

第十一条、员工有下列情形之一的，应当给予申诫。注：每次罚款个人基本工资+提成之2%，从当月工资中扣减

1、不服从上级指挥、教导，或顶撞、威胁领导，行为情节较轻；

2、擅自变更工作方法、作业流程，导致不利后果发生的；

3、于人发生口角或不服从单位处罚决定，在单位内无理取闹者；

4、故意破坏单位财物，环境卫生，情节、后果较为严重者；

5、上班时间未按单位规定私自外出，初次违反者；

6、无正当理由，对于本岗位工作任务不按时完成者；

7、不服从领导工作安排，情节轻微者；

8、妨碍工作或团队秩序，情节轻微者；

9、上班时间躺卧休息，擅离岗位，贻误工作者；

10、因工作上之疏忽导致公司蒙受轻微损失者；

11、上班时间未经核准擅自接见亲友或带外人进入后厨者；

12、擅自取用公物或浪费公物者；

13、不按安全规定操作，造成人员伤害或财产损失者；

14、搬弄是非，故意挑拨同事不和者；

15、利用职权，刁难他人，致影响工作推行或本单位利益者；

16、对顾客给予不当允诺或轻诺寡信，致使本单位商誉或财物蒙受损失，情节轻微者； 第十二条、员工有下列情形之一的，应当给予记小过。注：每次罚款个人基本工资+提成之4%，从当月工资中扣减

1、擅自损坏单位公物，情节恶劣、后果严重者；

2、故意浪费单位财物或办事疏忽使单位蒙受较大损失者（50-500元以内）

4、不服从上级指挥，或顶撞、威胁侮辱领导，行为情节较重者；

5、言行不良导致单位声誉受损，情节、后果较轻者；

6、对上级有期限命令，无故未能如期完成，导致影响单位利益者；

7、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

8、对同仁恶意攻击或诬害、制造伪证，挑起事端者；

9、工作中酗酒致影响自己或他人工作者；

10、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者；

11、破坏环境整洁屡劝不改者；

14、考核部属不确实，有循私舞弊之事实者；

15、其他较为严重违规或造成损失较为严重者；

16、违反安全规定，造成人员伤害或财产损失，情节严重者（500-1000元以内）；

17、未按公司程序规范、作业标准执行，造成损失或人员受伤情节较为严重者（500-1000

以内元）；

18、其他应予记小过之行为者。第十三条、员工有下列情形之一的，应当给予记大过。注：每次罚款个人基本工资+提成之8%，从当月工资中扣减

1、因个人过失致单位蒙受重大损失者（1000-1500元以内）；

2、在工作场所相互殴打或酗酒滋事，影响工作正常秩序者；

3、不服从主管调遣而延误时间，影响单位按期出菜；

4、贻误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者（1000-1500元以内）。

5、不服从主管工作安排，情节严重者；

7、因指挥或管理不当造成单位重大损失或直接影响企业经营者；

8、对工作进行或其他事件作虚伪不实的报告，情节重大者；

9、擅离职守，致生变故，使单位蒙受重大损失者；

10、鼓动同仁跳槽致影响团队士气，妨害工作之进行者；

11、未按单位程序规范、作业标准执行，造成损失或人员受伤情节严重者（1000-1500以内）；

12、重大违规行为者；

13、未经主管许可，私自接受供应商宴请者；

14、其他应予记大过之行为者。

第十四条、员工有下列情形之一的，予以开除。注：双方劳动合同关系自行终止，工资停止发放。

1、工作期间违反国家法律法规受到刑事行政处分，或隐瞒违法前科者；

2、从事填报虚假资料、做虚假证明，欺骗单位者；

4、对单位领导、同事或同事家属进行暴力威胁、恐吓、打击报复者；

5、煸动怠工、罢工或散布谣言影响工作关系者；

7、与同事发生肢体冲突（打架）或激烈争吵行为者；

8、言行不良，造成单位声誉受严重影响者；

9、未按正常程序辞职者，员工提前15天打辞职报告或找到替岗者，领导提前一月打辞职报

告或找到替岗者

10、偷盗单位物品或他人物品者；

11、包庇员工违法乱纪行为，情节、后果恶劣者；

12、玩忽职守，引起工伤事故、设备损坏、产品报废，造成单位重大损失者（2000-3000元

以内）；

13．连续旷工两天以上者

14、经培训、调换工作岗位仍不能胜任工作者；

15、半年内记大过达二次者；

16、其他违纪行为适合予以开除者。

第十五条：迟到、早退、旷工（离岗）的规定：

1、员工在规定上班时间，迟到（早退）30分钟内（含）的每迟到（早退）扣5元；迟到（早退）30分钟以上4小时以内按旷工半天处理；迟到（早退）4小时以上的按旷工一天处理。

2、旷工：未经领导批准而私自不来上班的；或事先口头请假经批准后，事后（一天内）未说明正常可信理由的；拒绝公司岗位调动安排，在规定时间内未到者视为旷工。

3、旷工当天日工资为零，另旷工加罚一天工资，一个月内累计旷工超过两次的员工将予以开除处理。

相关事项

1、员工请假三天以上，若请假理由不充分或妨碍正常营运者，领导有权不予准假或调整假期。

2、当月请病、事假者不享受全勤奖。

本奖惩管理制度，于2011-01-01起正式实施。

2.员工奖惩管理制度分析 篇二

法国电影《放牛班的春天》是另一部反映问题小孩的电影。在一所外号叫“水池底部”的学校里, 难缠的问题儿童经常被校长用残暴高压的方式体罚或关禁闭, 但是收效甚微。才华横溢的音乐家克莱门特来到这个寄宿学校当助理教师后, 他用音乐感化了这里的孩子, 让孩子们敞开了封闭的心灵。

这两部电影的共通之处在于都反映了教师在教育过程中奖励与惩罚对儿童所产生的影响。电影中奖励与惩罚并没有让孩子变得“听话”或上进, 相反他们会产生抵触情绪而变得更加偏激。因此, 本文从学习动机、课堂焦虑、自尊心等方面, 就教师的奖惩对儿童英语学习产生的负面影响加以分析, 旨在为教师在课堂上少用奖惩刺激学生学习提供依据。

一.教师的奖惩制度对儿童英语学习的影响

1. 儿童的定义

儿童指从出生到成熟这一时期所有的人类个体, 这一时期是整个人生的上升时期, 是个体生长发育最旺盛、变化最快、可塑性最大的时期。从总体上说, 一般认为个体的发育成熟大致在17-18岁左右。所以, 广义上说, 0-18岁的人类个体都可称为儿童;而狭义的儿童期是指童年期, 即介于幼儿与少年期之间的时期。

2. 教师的奖惩制度

2.1 定义

奖励和惩罚是一种规训方式, 在我国有关的教育工具书中, 对奖励的解释是:对学生表现的优良思想品德给予肯定的评价。其形式有三种:赞许、表扬和奖赏。而批评是对学生不良思想品行或错误, 提出意见或指责。而在实际课堂环境下, 奖励与惩罚不仅仅是对学生的思想品德给予评价, 而且广泛地在学生课堂上学习情况的表现上使用。

2.2 奖惩的方式

根据胡承东问卷调查方式的结果, 教师对学生采用的奖惩方式一般分为六大类。笔者用表格的形式把它们表现了出来 (只列了五类, 有一类是无奖惩, 这里就不列出了) , 如图:

除了胡的统计外, 还有更隐性的惩罚方式, 比如采取孤立策略。“随他去”, 老师对那些平时表现不好的学生不闻不问, 并让其他同学对这部分孩子不理不睬, 就是典型的孤立策略。还有口头表扬时, 对好学生和差学生的语调、用词不一样, 对学生同样也是一种变相的奖励与惩罚。

二.教师的奖惩制度对儿童英语学习的影响

1. 学习动机

在英语学习过程中, 老师对学生奖励或惩罚, 都会对他们的英语学习动机产生深远的影响。对于那些得到奖励的学生, 最初由于奖励的刺激, 学习动机受到极大推动而努力学习。但是如果学习动机一直都是由于受到奖励推动而并非是出于自身学习的渴望, 那么随着时间的推移, 这种动机就会逐渐减弱, 甚至由于某次没有得到老师的奖励而对学习产生消极的态度。而对于那些受到惩罚的学生, 或许因为不想再受惩罚而被动学习, 还有的会因为惩罚而自暴自弃, 对老师、课程感到厌恶, 对学习不再产生兴趣。

2. 课堂焦虑

H eron认为, 对课堂环境下的学生而言, 常见的焦虑原因有三方面:交流畏惧 (com m unication apprehension) 、负评价恐惧 (fear of negative evaluation) 、考试焦虑 (test anxiety) 。其中负评价恐惧是对他人的评价有畏惧感, 对负评价产生沮丧心理以及担心其他人会对自己做出负评价的预期心理。而老师对学生的惩罚是老师对学生负评价的一种暗示, 学生会因此而产生负评价恐惧。R ogers曾经指出:和谐的课堂氛围是学生创造性自由表现出来的重要心理环境。只有在轻松的环境下, 知识才会被更好的掌握和吸收。而负评价焦虑所带来的失败感和内疚感会使学生产生恐惧不安的情绪, 逐渐地学生会害怕老师, 害怕学习英语, 甚至会一上英语课就紧张不安, 这对于学生学习是很不利的。

3. 自尊心

儿童自尊心的强弱取决于他们过去的体验、周围重要人物对他们的评价以及他们对自己的评价。这里的重要人物指对儿童认为对他们有影响的人。其中首先是家长, 其次是教师, 然后是同学、朋友等。这些重要人物对儿童的评价就像一面镜子, 使得儿童能够认识和判断自我形象。如果这面镜子反映的是一个积极形象, 儿童就会感觉自身价值的存在。否则他们觉得自己被抛弃, 没有价值。他们的行为因此而受到影响。

在英语学习的课堂上, 如果教师经常惩罚一名学生, 他的自尊心会受到极大的伤害, 该学生会感到自己总是一个失败者, 长期的挫折感会泯灭他的自信心和自我价值感。相反, 经常得到教师表扬的学生会逐步成为一个依赖性十足的人, 因为老是生活在赞美声中将会失去“自我”, 一旦失去了表扬, 便会感到无所适从。

三.结语

3.员工奖惩管理制度 篇三

学生有下列情况之一的，应当给予开除学籍的处分：

(一)由他人代替 考试、替他人参加考试、组织作弊、使用通讯设备作弊及其他作弊行为严重的;

(二)剽窃、抄袭他人研究成果，情节严重的;

(三)违反学校规定，严重影响学校教育秩序、生活秩序以及公共场所管理秩序，侵害其他个人、组织合法权益，造成严重后果的;

(四)多次违反学校规定受到纪律处分，屡教不改的;

(五)违反国家法律、法规的。

学生的处分一旦通报，将归入学籍档案送交(教育部)留学服务中心及英方，不得随意取消。第五十四条、学生对其处分有异议，可在通报之日起5个工作日内向“学生申诉处理委员会”提交书面申请，要求复议。“学生申诉处理委员会”将在接到书面申诉之日起15个工作日内，做出复查结论并告知申诉人。

4.前台员工奖惩制度 篇四

为了配合前厅各项工作的顺利进行，规范员工的工作行为，激励员工工作积极性，特此制定。前台处罚条例

1、礼仪礼貌

客人走到离前台1.5米远不站立，不主动与客人打招呼。扣5元

客人离开前台时，不致送别语，置之不理的。扣2元

在酒店内见到每一位客人、领导或同事不微笑问候。扣2元

提供服务时，没有运用礼貌用语如“您好，请，谢谢，对不起”。扣2元

在对客服务时，语气生硬顶撞客人的。扣5元

2、仪容仪表

不按规定着整齐的工装、工鞋。扣2元

当岗时不佩戴工牌。扣2元

留长指甲或染带颜色的指甲油。扣2元

佩戴大而夸张的耳环、戒指（除订婚、结婚戒指外）、项链及异样手表。扣2元

食用有异味的食品或身上喷有浓烈的香水味。扣2元

站立服务时，有靠、依、坐、插兜等现象。扣2元

3、员工纪律

每月迟到2次给予口头警告，累计3次扣10元，超过3次扣除当月全勤奖金。

脱岗半小时以内扣10元，起过半小时按旷工一天处理，累计旷工3次按相关制度考核。上班前喝酒而影响工作。扣50元

当班期间如发现前台物品丢失，按实价赔偿，予以考核。

向客人索取小费或其他物品。扣10元

盗窃现金，立即辞退，情节严重者送交公安部门。

4、交接班

交接记录书写不整齐、清楚、易辨，而导致延误下一班工作者，扣上一班员工5元 接到通知或有特殊情况没有随时记录与下一班交接的，造成工作失误。扣上一班5元

交接班要双方当面交接清楚，在没有交接给下一班，未经下一班人员允许的情况下匆忙离开，扣5元

正在交接班时，如有客人走到前台，没有员工主动接待的，扣在场员工每人5元。

5、接待部分

客人入住后电脑信息登错后各班次未发现而导致工作失误的，扣各班员工每人5元 客人有客史提出登记，而未主动查找客史造成宾客投诉的。扣2元

有客人同来一起付费而未让付费方客人签字授权者，扣2元。如因此造成跑帐现象，所有费用由经办人负责。

如有客人换房而前台员工没有进行相关操作而导致失误。扣5元

因工作失误导致双重售房，造成客人投诉情节严重者。扣10元

银安系统一定一客一传，如果因未上传信息发生问题后果由经办人负责，并扣50元。

预订或开房房价低于前台员工权限，核实后没有相关人员通知认可的，由经办人负责所有折扣费用。

6、收银部分

客人结帐时结算、少结，由当班人负责。

结帐后没有及时结房，导致其它收银点挂入这人消费而无法收回，所有损失由结帐人自己负责。

押金不足时，没有及时让客人续交押金而导致跑帐的，同经手人负责。

收取客人押金时，收取假币由经手人负责。

帐务转错造成结帐员工错误的，转帐员工承担帐务损失的60%，结帐员工承担帐务损失的40%

客人登记入住后没有在电脑中开房造成酒店收入损失的，当班人负责所有费用

给客人登记房间在电脑中操作错误，造成客人投诉或给酒店员工工作带来不便的，扣经办人50元

私自挪用备用金，一经发现，扣50元

私自开房或安排他人入住，退回人力资源部

营业日报表出现错误的，按财务制度执行。

5.“90后”员工的管理对策分析 篇五

一、“90后”员工的行为特征分析

要想深入分析“90后”员工的离职现象, 首先需要知道他们关注什么、需要什么, 从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析, 可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面:

1. 自我意识强

自我意识强主要表现为:首先是个性张扬、独特, 过于强调自我;其次是团队合作能力差, 缺乏团队意识, 出现问题时往往推卸责任, 对别人的关注不够、缺乏正确的认识等;第二是不惧权威, 敢想敢做, 维护自身的权益意识较为浓厚, 同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点, 不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。

2. 注重精神上的满足

由于家庭环境中经济条件的优越, 使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出, 又加上“90后”员工受教育的程度相对较高, 所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中能够被大家所认可, 能够受到上级领导的重视。如果在工作中不开心, 即使工资再高, 他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。

3. 抗逆能力差

“90后”员工的成长环境十分优越, 同时又备受家人宠爱, 被形容为“温室内长大的一代”, 在成长过程中受到的逆境、挫折和责备很少, 这些往往导致“90后”的抗压能力较弱, 容易受伤。当在工作中遇到不顺心的事情时往往会闹情绪, 进而会时不时地发点小脾气, 发泄出自己的不满, 更有甚者, 一些“90后”员工由于受不了工作上的压力或挫折, 内心的心结无法得到排解, 最终通过自我伤害的方式表达自己的不满, 排解自己的痛苦。

4. 开放性强

“90后”这一代员工受西方文化影响较多, 有些“90后”甚至接受过西方的教育, 因此他们具有较强的开放性。热衷于各种各样的活动, 参加各样的应酬, 同时交际广泛。

5. 创新性强

“90后”自主性强, 思想上不愿意受别人的束缚, 喜欢打破现有的条条框框, 去尝试一些新的事物, 做一些非主流的事情, 喜欢表现出不同于别人的特点来, 并且希望获得他人的认可。

正是由于“90后”员工有着与其他员工所不同的这些特征, 使得现代企业在如何管理“90后”员工的问题上束手无策, 在对他们的管理和激励过程中出现了很多问题, 这些都深深地困扰了许多企业家和管理者。

二、对策与建议

从对“90后”员工的行为特征分析不难看出, 他们也并没有想象中的那么糟糕, 他们行为特征中也有好的一面, 如创新性强, 开放性强等。从管理的角度来讲, 需要对他们进行“对症下药”, 而且要“因材施教”。对其不好的行为要进行引导和纠正, 对其好的行为要进行激励, 同时安排他们到更加适合他们的岗位上去, 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场中的积极性, 使他们成为企业后续的主力军和接班人。

1. 为合理分配工作进行岗位分析

“90后”员工工作经验不足, 刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了给员工安排合适的工作, 激发员工的工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90后”员工普遍要经历15年左右的正规学校教育, 适应了考试和读书这样一种成长方式。对丰富的自然世界和社会反而缺乏关注与参与的热情, 甚至感到可怕, 所以当参加工作的时候往往体验到较多的竞争压力, 因此产生严重的适应不足, 敬业指数自然就低了, 所以企业的工作分配要考虑到职工的特长和爱好, 同时有一定的挑战性使人尽其才。工作过于简单会导致员工产生厌恶情绪;工作对能力要求过高则会使员工感到力不从心产生自卑情绪。这两种状况都是负激励, 但后者在某些情况下可使自我评价过高的“90后”员工产生挫折感意识到自己的差距也不失为一种有效的激励手段。工作激励应尽早展开, 企业招聘的同时即是为工作激励做准备, 企业在招聘活动前就应根据组织价值观明确所要招聘员工所应当具备的条件, 在招聘过程中采用科学的测评方法了解应聘者的性格志趣等。员工若能从工作本身获得满足感也会使员工流失的现象大大减少。

2. 科学培训提升责任心

“90后”员工由于刚刚进入企业对组织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了使他们尽早地融入企业应当在新员工就职前进行入职培训。大多数“90后”员工在走进职场前主要考虑的是工作待遇如何及升迁机会, 很少从企业角度考虑过问题更谈不上对企业的责任心, 在他们看来敬业指的是要敬重职业技能, 和老一辈人讲究的以厂为家不是一个概念。企业应当让员工明确组织的规章制度引导员工认同企业精神和价值观使企业文化产生向心力减少员工离职带来的不良后果。学非所用也是“90后”员工的一大特点:即“90后”员工步入职场时选择的专业与所学专业不同, 因而培训活动也包括员工的职业技能培训, 职业培训就是为了使员工尽快熟悉工作环境和内容, 员工通过培训弥补自身差距以便实现与企业的融合, 企业也能通过职业培训了解“90后”员工的特点, 寻求适当的管理手段和激励措施。刚进入职场的“90后”员工对于再学习以提高自身竞争力的要求比前几代人来得强烈而持久, 因此企业须有相关学习培训机制吸引和鼓励员工。此外解决青年人不敬业的心理问题也可在培训中增加他们对挫折情境的体验, 提高对于困境的容忍度, 在挫折情境中磨练解决问题的能力。当一个人成为一个解决问题的高手时, 他的焦虑感与挫折感就会随之下降, 敬业指数随之上升。

3. 构建合理的薪酬体系

在商品经济环境下成长的“90后”一代对物质财富有强烈需求, 对个人利益的关切和敏感度远高于父辈。“90后”大部分处于需要层次的生存需要阶段, 因而物质报酬是基础薪酬激励, 对非常实际的“90后”而言是必不可少的。同时, “90后”也有很高的自我实现需求, 对高学历的“90后”员工来说尤其如此。而这种自我实现很大程度上是以金钱来证明自己的能力与社会地位。所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系才能对“90后”员工起到很好的鞭策和鼓励作用。企业要对员工工作绩效进行客观公平的衡量, 结合其自身工作能力给予合理的薪酬。

4. 构建以人为本的企业文化

“90后”是一群新新人类, 他们以快乐为导向、叛逆张扬, 相比父辈有以自我为中心的倾向, 有些浮躁但也有为梦想不顾一切的闯劲。能够吸引“90后”员工的是以人为本的具有灵活性的无拘无束的企业文化。“90后”员工从小在父母的呵护下成长, 加上刚刚脱离学校走上社会自我实现的欲望强烈, 期待他人的赞扬和鼓励。另一方面, 他们经历的挫折较少, 自我预期比较高, 一旦经历挫折很可能从顶峰跌到谷底, 对自我的价值开始怀疑, 他们对周围环境更具侵略性也更脆弱。因此, 对他们不能盲目采用负激励的手段进行约束。针对“90后”的这种特点企业应将约束人的权利型组织转变为学习型组织, 营造一种团结开放鼓励交流的氛围, 尤其鼓励员工在工作中的创新。这一代对新知识有很大的需求性, 尤其是和自己工作相关或和自己梦想爱好相关的知识。他们对自己专业本身的忠诚甚于对企业的忠诚。因此, 学习型的组织要满足年轻人对新知识的追求, 善用90后员工头脑中的“个人主义”。个人主义在中国长期与自私自利联系在一起, 其实对个人利益的重视也会对组织绩效产生正面影响, 美国学者研究表示, 个人完全服从于组织的管理理念已经过时, 员工保留自身个性使组织体现多样性有助于提高团队精神。“90后”成长环境的特殊性, 决定了企业不能用管理60年代员工的管理方法来管理“90后”员工。企业要根据“90后”的特点管理“90后”员工。因而, 要有差别化的管理思想, 同时也不必一味迁就他们, 因为任何年轻人必将在职场经历社会化的过程, 企业的管理是要帮助他们完成这个社会化过程, 树立其对工作的责任感、使命感以及团队合作的精神, 培养员工成为工作勤恳并兼具创新性的优秀人才。

公司想要留住“90后”人才, 必须从物质与精神两方面着手---用才当以利留住人才, 爱才当以心留住人才。一方面给他们丰厚的物质待遇和美好的职业前景;另一方面用心去关爱他们、尊重他们, 增强其集体归属感。“90后”这一代员工对于企业的发展有着举足轻重的作用, 企业必须重视处理和防范这类员工的离职, 帮助企业获得长期、稳定的人力资源保障。

参考文献

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6.公司员工奖惩制度 篇六

第一章 总则

第1条 目的

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。第2条 适用范围

企业所有在编员工。

第二章 奖励

第3条 企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。

第4条 员工有下列行为之一者，可获得奖励，具体奖励方式按实际情况由公司协商决定。

（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。（2）热心服务，有显著善行佳话的。（3）检举违规事项和损害企业利益的行为。（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。

（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。

（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。

第三章 惩罚

第11条 惩罚包括批评、警告、记小过、记大过、降职及辞退，凡批评一次及以上者，均会影响当次考核分的评定。

（1）批评：二次批评等同于警告一次，二次以上仍未改正的，均以警告起算；（2）警告：二次警告等同于小过一次，二次以上仍未改正的，均以小过起算；（3）小过：二次小过等同于大过一次，二次以上仍未改正的，均以大过起算；（4）大过：二次大过者，予以降职处理；（5）降职：降职后仍未会改的，予以辞退。第12条 员工有下列情形之一，予以批评或警告：（1）员工迟到、早退每月3次以上的；

（2）因个人过失发生工作错误，未对公司造成影响；（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微；

（4）不按规定着装或在办公室大声喧哗影响他人工作的；（5）在非吸烟区吸烟以及在办公区从事娱乐活动；（6）不服从上级指示或对有期限的命令，未能如期完成；（7）未在本岗位职责中规定的时间内完成工作的；（8）工作或表单未按流程标准执行的；（9）当天事当天完成，未完成且未做报备的；

（10）ERP收到新客户资料或新货品当天，未在一小时内完成输入；（11）ERP非大面积变价一小时内未完成及大面积变价2天内未完成的；（12）设备维护一天内未完成，设备维修、购置、更新，三天内未完成的；（13）销售周工作报表未按时完成的；

（14）销售月度、季度、年度销售计划表未按时完成；（15）周销售配单表未按时完成；

（16）促销申报表不按时做，促销计划跟踪、变更、实施不力的；（17）促销预估严重失误的；

（18）订单周期及起订量维护不力的；（19）例会迟到的；（20）不开通手机者；

（21）邮件不收或收到未回者；

（22）业务必须完成的：对账、催讨、多扣费用等未按时回复者；（23）促销对桩、TG、端架、促销区照片未及时上交者；（24）财务未经核对或回单未收回即开票；

（25）发票交与业务员或邮寄不及时，而导致商超未及时入账延误账期；（26）工作失误而导致2%以上的发票作废；

（27）核对开票前事务不及时而导致无法开票，且无法取得书面证明（由于外界原因）。（28）超期应收账款未及时预警；（29）商超账扣费用不合理未及时预警；

第13条 员工有下列情形之一，予以记过或降职：

（1）未按公司规定流程且影响公司正常营运的，依情节轻重予以记过或降职；（2）因个人过失发生工作错误，且对公司利益造成影响的予以记过，还需赔偿公司损失，具体赔款数额由公司决定；（3）DM执行不力的；

（4）无故缺席会议或无故不进公司的；（5）客户投诉；

（6）不服从领导安排或不配合公司布置工作的；（7）海报未拿回公司备案的；

（8）对其他员工违规现象知情不报者。第14条 员工有下列情形之一，予以辞退处理：

（1）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同；

（2）无故连续旷工3天及以上者，予以辞退处理；

（3）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理，包含但不限于“员工手册”。

第五章 附则

第14条 员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责，自颁布之日起实施。

7.酒店员工奖惩制度 篇七

一、有关奖励制度

1、一个月内做到礼貌优秀者奖5分。

2、一个月内做到转接电话无误者奖5分。

3、一个月内考核记国内外常用电话号码，成绩最佳5分。

4、对待自己的本职工作认真负责，能及时发现工作中所存在的问题者奖3分。

5、服务周到热情，受到客人表扬者，每人次奖3分。

6、能够积极配合并支持部门工作，在工作需要时自愿加班者每人次奖5分。

二、有关惩罚制度

(1)仪容仪表。

1、上班时间一律穿制服，并保持制服整洁，违者扣2分。

2、上班时间一律佩戴工牌，违者扣2分。

3、上班时间应检查并整理自己的仪容，要求画淡妆，头发应梳理整齐，违者扣2分。

4、不准留长指甲，不准涂指甲油，违者扣2分。

5、不准在总机内穿拖鞋，或不穿鞋，违者扣3分。

6、在工作中应注意随时用礼貌用语，例如客人需要帮助而又不马上为其提供服务时应讲“对不起，请稍等”如有事需询问客人时要讲“对不趣，请问”“得到答复时要讲谢谢”等，如工作中语言便态度冷淡，将据情节严重性给予扣3分以上处理。

7、待客一下要耐心，服务要热情周到，对客人所提出的头号题要耐心解答违者扣2分。

8、接到酒店内上级领导的电话应对其进行称呼，并问好违者扣2分。

(2)工作态度

1、无故不参加部门培训，会议者每人次扣3分。

2、上班时间心不在焉，带有绪工作者扣3分。

3、工作态度懒散，接听电话缓慢每人次扣5分。

4、上班时间不准接听私人电话，违者将据情节严重性给予扣2分以上处理。

5、上班时间不准看书，看报做与工作无关的事，违者扣3分。

6、上班时间应保持总机房内安静，不得大声说笑，打闹等，违者将据情节严重性给予扣3分以上处理。

7、接听电话时无论什么情况都不得与客人顶撞，违者扣3分。

8、接听电话时不耐心，无故挂掉对方电话者扣3分。

9、夜班接线生睡觉，造成工作失职者一次扣5分。

(3)岗位职责

1、认真做好交接班工作，如发现因交接班不清楚造成后果的扣3分。

2、认真做好叫醒工作，如发现忘记叫醒而造成客人投诉者扣5分。

3、认真做好为客留言服务，如发现忘记将客人留言进传达而造成客人投诉者扣5分。

4、接进电话时应重复客人所讲的分机号码，正确无误主可转，如转接电话时粗心大意，造成转错电话每人次扣3分。

8.员工奖惩管理制度分析 篇八

1 绩效考核内容

员工绩效考核包括业态度考核、绩考核、能力考核等三个方面,具体考核指标及权益根据考核目的和对象确定。业绩包括完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、成本费用、时间、工作的有效性及企业目标的贡献力度等,该指标的权重一般为70%。

1.1 业绩考核

可以说,在实际的绩效管理体系中,业绩考核是至关重要的组成部分,其也是对员工任务指标完成率进行考核的一种指标。通常情况下,员工的绩效考核都是由其所在部门主管根据本月的工作目标、以及每一个员工任务量进行确定的。

(1) 企业级KPI,是指将企业的发展战略目标进行分解而制订出的关键绩效评价指际及工作目标。在实践中,企业级KPI可以运用平衡记分卡的方法进行关键绩效指标的提取,加强电网优良的财务表现、优化的内部流程、优质的客户服务和持续的学习与发展五个维度。

(2) 在实践中,岗位职能性指标可以根据岗位职责,根据部门级KPI和部门年度工作提取。

(3) 一般来说,在实际的工作过程中,难免会接到上级领导下达的临时性任务,这些任务通常也是于员工本职工作相关联的。

1.2 能力和态度考核

就我国当前电力企业员工绩效管理体系现状来看,无论是员工的个人能力、还是其工作态度的好坏,都是员工绩效考核中的基本指标。但是,由于员工岗位职责各不相同的因素,对于考核对象的不同,其在能力与态度的考核要求方面也存在着较大的差异。

对于企业高、中层管理人员来说,在对其进行员工绩效考核时,应该具体从其组织领导能力、工作绩效、职业道德素质,群众基础等几个方面进行考量。其次,对于企业中专业性技术人员,主要是侧重于其专业能力水平、创造性以及自主性的考核。再者,就是企业中的基层员工,企业在对这一类群体进行绩效评价考核的过程中,必须站在全局的角度上来看待这一问题,通过与员工所谓领导部分之间的沟通交流,来对员工的安全生产意识、工作表现等做出绩效评价,从而确保绩效考核结果的公平、公正性。

2 绩效考核程序

2.1 绩效计划

根据绩效考核指标体系,将企业级KPI、部门级KPI进行分解,结合岗位的关键职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确、可量化、可执行、双方认可、切合实际并具有时效性。

2.2 绩效监控与辅导

作为员工绩效管理的直接上级,应该随时掌握员工绩效管理体系设计工作的进展。并且,还要加强与员工之间的沟通交流 ,与其建立朋友般的关系,耐心听取广大基层员工内心的诉求和工作中遇到的困难,积极帮助员工解决其存在的问题,从而增强员工对企业的信任感,这样也有利于绩效管理工作的顺利开展。除此之外,绩效管理人员还要对绩效差处进行严格的控制,以此来确保绩效计划的有效实施。

3 绩效考核实施

3.1 考核方法

为了提高绩效考核结果的信度和效度,保证绩效考核过程和结果的客观公正,要选择恰当的考核方法,对照评价指标的考核标准衡量员工的绩效。业绩的考核主要采用目标管理法,采用结果考核。

3.2 考核主体选择

根据考核目的和对象的不同,绩效考核的主体可以有以下选择 :

(1) 员工自评 :员工对照工作目标、考核指标和考核标准,实事求是地对工作行为、绩效结果进行自我评价,一般占10%。

(2) 上—级考评 :由员工的直接上级对照工作目标、考核指标和考核标准,对员工进行考核评价,一般占60% 一70%。

(3) 关联考评 :由与员工工作职责相关联的对象对员工进行考评,包括同级互评、下级对上级评价、关联工序评价、外部客户考评等,每个考评方式一般占10%,总的关联考评一般占20%一30%。

4 考核结果应用与改进

4.1 考核结果应用

考核结果有差距C和不合格D五个等级。绩效考核结果是组织优化、人员调配、晋升晋级、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业发展的重要依据。员工的绩效考核结果与个人续效奖金分配直接挂钩。例如员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级考,可以按照规定给予晋升、晋级,并优先获得培训发展、评先评优的机会。

4.2 绩效改进

(1) 电力企业想要充分发挥员工绩效管理体系的重要作用,首先就要保证员工考核结果的公平、真实性。之后,相关的管理人员通过准确的员工绩效考核结果,对其中员工为达标的考核项目进行研究分析,从而采取相应有效的解决对策,从而制出最终完善的绩效改进方案,逐步提高员工绩效管理水平。

(2) 人力资源部门与员工所在部门应结合员工的绩效考核情况,制订和修改员工职业发展计划,有针对性地开展员工培训开发工作。

5 结束语

9.后厨房员工奖惩制度 篇九

1.按时上岗，下岗，不可以随便拖延早休，每天上午

:00点上岗，晚上

:00，并由厨房管理员召开前会，强调一些重要的事，或需要注意的问题。

2.在职人员有私事请假，必须提前一天做书面申请，由厨房管事人批准即可生效。

3.工作时间集中注意力，做好在职工作，团结协作，严禁工作时间打闹吵架，影响正常厨房运营。

4.工作时必须穿戴好工作服，帽子，严格保持饮食卫生。

5.发现厨房仪器等故障，及时报告，将对正常工作的破坏力降到最低。6.在职人员，因心情极度不好，无法工作者，请提前与管理员沟通解决，换岗或者休息，据情况而定。但是不提前沟通者，因为情绪造成工作延误，吵架影响厨房公共秩序者给予处罚。7.在厨房不予喝酒闹事，打破正常运营秩序。

8.每日轮岗的卫生质量检察员，以及盘点员，应该细心做好排查工作，避免卫生，及短缺供应问题出现。

9.言论自由，随时提意见反馈，因为任何事不满意不开心，都可以提出，一定积极的给你们解决了，你们是厨房最重要最重要的成员。10.听任后厨管理员的工作安排，积极配合工作协调。

11.每周进行一次厨房大扫除，然后大聚餐，进行一周的工作总结，任何问题大家都坦白的沟通解决，创建更好的团队。二．厨师要求

1.严格遵守每道菜的基本操作流程，不用情绪做菜，熟练掌握菜品配料，以及调味用量，确保高质量菜品。不私自改味换味，影响菜品质量。

2.厨师在工作期间需要积极配合理包打包同事，维持平稳有序的出餐。3.当厨师情绪不佳时，请主动和厨房管理人员沟通换岗，不要因此影响出餐秩序，尽快调整情绪。

4.乐于反应提及自身的建议，不断更新提高菜品质量，分享经验。5.保持菜品制作过程的卫生，及时清理炊具，切配器具等，以免窜色窜味。

6.及时盘点原材料，提前记录短缺食材，告知采购员采买，确保各菜品的正常供应。

三．厨房员工奖惩制度（奖励）

1.工作表现优异，态度积极，可以调动出活跃的氛围，被大家认可表扬，奖励1-10个小红心。

2.积极解决遇到的问题，团队合作中主动化解矛盾，承担责任，积极应对善于沟通者，奖励1-10个小红心。

3.推荐新菜品，若菜品被点击率很高，奖励1-5个小红心。4.对厨房的管理善于提出建设性的意见，并且实践有效，奖励1-5个小红心。

5.工作效率极高，可以很有利的协助，协调各项工作的高效率人才，会予以特定岗位设计，并且奖励1-10个小红心，所以大家可以尽情发挥自己的优势。

6.出现突发状况可以第一时间积极解决应对，的优质员工，奖励1-10个小红心。

7.工作中，长期情绪稳定，态度积极，工作踏实者，奖励1-5个小红心。

四．厨房员工奖惩制度（惩罚）

1.不按班次，按时上班，偷懒不起床，导致工作延误影响正常运营者，3次以及3次以上，则连续上早班一周，6次及6次以上者扣除1-5颗小红心。

2.不提前请假擅自离岗，或因闹情绪随意离岗者，1次则扣除1-5颗小红心。

3.因工作时间出现吵架，打架，影响正常出餐者，两人或多人均上早班一周加晚班清理作为处罚，并且扣除1-10颗小红心。据情节状况作出更严肃的处理。情绪不佳可以提前告知厨房管理员做调整，明确每天厨房运营正常的重要性。

4.工作期间，因不注意卫生，以及工作粗心失误造成的投诉（如：菜里有头发，发现虫子，麻辣烫里差东西，米线煮过头，菜品和订单不符，忘记放卤蛋，特殊要求没有注意等）而导致的退菜等状况，3次及3次以上均以早班一周加晚班清理惩罚，6次以扣除1-10颗小红心。5.出现因厨师造成的菜品质量问题（如：太咸，太淡，难吃，味道和原来不一样，菜窜味，菜品颜色很奇怪等）被顾客一天提及3次以上者，扣除1-5颗小红心。

6.每日轮岗的卫生质量检察员以及盘点员，因检查或盘点不到位而导致的菜品供应短缺或者卫生质量问题，2次以上，则需叠加一周检查，或盘点工作内容，并扣除1-10颗小红心。

7.工作时干私事（如：工作期间打电话超过10分钟，闲聊天，玩手机，吃瓜子等行为）5次以上，均以早班一周加晚班清理惩罚。

备注：

1.一颗小红心= 10 元

2.优秀员工两周评选一次，以小红心的数量作为评选标准，人数为1人，并且同时奖励100元，及一个优秀员工徽章。

3.两周做一次奖罚小红心清零，得到的小红心可以换对应金额的奖励，扣除的也需要支付相信金额的罚金。

4.以上内容有任何异议，或者意见，建议请及时与厨房管理员进行沟通，商议合理性，有益于做定期的修改更新。

5.各个成员阅读之后，签名惩罚制度即刻生效，有更新或者更改，都会提前告知大家。

合约人签字：

10.员工奖惩管理制度分析 篇十

关键词：高新技术,自我管理,博弈论,创新

0 引言

高新技术产业以高新技术为基础,从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业集合,这种产业所拥有的关键技术往往开发难度很大,但一旦开发成功,却具有高于一般的经济效益和社会效益。

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。而高新技术产业与传统企业最大的不同在于人力资本对企业发展起到的重要作用。高新技术企业高科技人员创造知识性资产,对企业组织资本的影响相当大,对企业价值的影响极为重要,权威和租金不再集中于金字塔顶端,而是分散于组织之中,特别是企业的高科技人员之中。由于他们的重要性日益提高,人力资本作为一个特殊当事人加入到高新技术企业的缔约过程之中,高新技术企业便出现了传统企业所不具备的特征,从而对原有理论提出了新的挑战[1]。

霍国庆研究了知识型企业的概念与模式,提出了知识型企业的业务模式、组织模式和领导模式[2],但是并没有提出具体的员工管理方式;王永明自我管理对学习型组织的作用和意义[3],但是也没有提出如何实现以及是否需要辅以相关的激励方式。笔者对苏州高新技术产业进行了系统调查分析,从企业整体收益的目标出发,运用博弈论原理建立了相关模型,论证了在高新技术产业中实行自我管理对增加企业效益是十分有益的。

1 高新技术产业员工的自主管理

自我管理的已有研究成果主要集中于临床治疗、教育以及工业领域中。三个领域从不同角度出发研究自我管理,对自我管理的定义也有一定的差异。自我管理的研究和应用最早在临床治疗领域,由于自我管理的应用在临床治疗领域的成功引起了教育研究者们的关注。随着自我管理在教育领域的成功应用,尤其是对提高普通正常儿童学习绩效的有效性展示了它强大的应用价值。这种价值为组织行为学的研究者们所捕捉,于是大量研究层出不穷[4]。自我管理被认为是一种有助于提高员工动机和生产力的管理策略;可以取代外部制约机制、减少管理成本[5]、降低员工缺勤率。

高科技人员或掌握着技术开发的核心,或承担着高新技术在实际应用中的关键技术及核心能力,他们对工作进程的掌握、对质量安全等方面都比管理者有更清晰、更理性的认识。从这个角度看,高科技人员的自我管理需求更加强烈,也更具有可操作性。从高新技术企业整体收益的角度来看,员工的知识创新、知识运用对企业收益有着重要的影响;而研究发现对员工实现自我管理可以推动员工自主学习、提升员工的创新学习能力[5]。

传统的组织设计是用来管理以机器为基础的技术,它需要对物质资源进行稳定、有效地利用,诸如大批量的生产。高科技术产业的组织是以知识为基础的,组织设计的目的是用来处理思想和信息的。每一位员工都是一项或几项概念性工作项目的专家,他们不是为了效率而奋斗,以知识为基础的公司中的所有员工都必须不断地学习,并且能够识别和解决在其领域中出现的问题。因此,高新技术企业发展的最关键因素是高科技人员,高科技人员自身固有的特性与传统管理机制格格不入,尤其对员工的激励方法和激励手段更是不能满足高科技人员的固有要求。高新技术员知识丰富,思维活跃,活动空间广泛,自主意识强,他们不希望领导过多的监督与控制,期望通过自我管理来完成本职工作。

高新技术产业组织框架中的自我管理,就是组织在承认和确立组织成员的管理主体地位的基础上,依据他们在组织中承担的工作,将管理权返还到每个人手中,使他们在协调自身需要和组织目标的基础上,自我设定工作目标、设计工作方案、制定工作计划,并在工作全过程中自我激励、自我控制、自我评价,为自己的工作承担全部责任,从而在实现自身目标和个人全面发展的基础上,推动组织目标的实现和组织的发展。这与高新技术人员在企业中的特殊地位以及高新技术人员在完成自身工作时的要求是相符的,对高新技术人员实行自我管理是可行且是有必要的。

2 模型的建立与分析

假定对于一个完整的高新技术项目,其传统的运行总成本为Ct,完成项目能获得的总收入为Q,企业总利润为π=Q-Ct。运用传统管理模式的监管成本为Cg,每个员工可获的收益是Pi,共有n个员g工,则有:。监管成本越高,则每个员工的收益越小,即相当于对员工不服从管理的惩罚。同时,项目没有因为员工的知识创新或技术创新带来的额外经济效益。

假定对于同一个完整的高新技术项目,实行员工自我管理,则监管成本为Cg=0,每个员工可获的基本收益为Pi,共有n个员工,则有:。同时,由于对员工实行自我管理,员工在工作中的学习和创新能力得到充分发挥,可能由于创新给组织带来额外的收益为πe,带来收益的概率为λ。此时整个项目完成后的企业收益为:π=Q+λπe-Ct。可见通过实行自我管理可以减少管理成本的同时还可能增加整个企业的有效收益。

然而无论采取何种管理方式,最终目的都是要保证项目能顺利完成,只有这样才能使组织和员工整体的预期收益最大。高新技术员工也并不会出于纯粹的自觉而遵守组织的目标和规章制度,为保障在对员工实施自我管理的同时能使项目按时完成,组织必须要完善规章制度,包括对员工的奖励和惩罚制度,员工则同组织的规章制度进行博弈。

假定组织的规章制度明确规定了各个员工的具体工作任务和工作要求,且每个员工的工作进展情况均将在项目的整体进度中得到体现。若员工遵守规章制度且项目按时完成,则员工获得的收益为Pi加上额外奖励Ri;若员工遵守规章制度但项目没有按时完成,则员工获得的收益为Pi减去相应罚款Fi;若员工不遵守规章制度且项目按时完成,则员工获得的收益为Pi;若员工不遵守规章制度且项目没有按时完成,则员工获得的收益为Pi减去相应罚款Ai。假定项目按时完成,则完成整个项目获得的收益是U1,项目不能按时完成,获得收益为U2。其中Fi≤Ai≤Pi;U1酆Ct酆U2,只有这样员工才有遵守规章制度并尽力按时完成项目的动力。博弈结果如图1所示:

给定按时完成项目,员工的最优选择是遵守规章制度,而从组织的角度来看,对组织最优的选择是员工不遵守规章制度;给定不能按时完成项目,则员工的最优选择还是遵守规章制度,对组织的最优的选择仍是员工不遵守规章制度,因此无论项目能否按时完成,员工收益与组织收益间都无法达成纳什均衡[6]。

通过以上模型分析我们可知要对员工实施自我管理需要完善相应得规章制度,通过对员工自我管理可以减少管理成本。然而高新技术企业的生存和发展不仅仅是完成现有的项目,更重要的是创新和发展。单纯的自我管理并不能保障员工的创新意识和创新动力,此时需要在实施自我管理的基础上完善对员工的激励机制,尤其是可能给企业带来收益的创新人员的激励。

高科技术员工在参与并完成项目时,可能在工作中获得灵感而有创新,创新带来的收益有可能在本项目的实施中就有所体现,也有可能短时间不能体现,要在其他的项目中得到体现,我们可以分别称之为现时性创新和衍生性创新。然而,从激励机制的角度来看,无论那种创新都需要有相应得激励措施。对于现时性创新,可能由于创新给组织带来额外的收益为πe,带来收益的概率为λ都可以根据项目完成后支出和收益比确定,对员工的激励也可以以此为依据来确定激励的具体实施情况。对于衍生性创新,由于其可能带来的收益πe不能在本项目结束时有明确的体现,其收益计算将相当困难,λ无法确定,给员工的激励也陷入困境。若对于衍生性创新没有激励措施,那么必然挫伤员工的创新动力,同时也不利于高新技术类企业的发展;若给予激励,那么多少是合适的呢?因为衍生性创新并不是都能转化为有效收益。这就构成了一个完全且完美信息动态博弈[7]。对于员工的创新企业有两种选择:给予奖励或者不给奖励。若不给予奖励,员工的收益为零,企业也会失去创新可能带来的现实利益和潜在利益,其实际收益应该小于零我们设定为-1;若企业给予员工奖励,那么当创新是现实性创新时企业的收益为λπe,此时λ=1,员工收益为2;当创新是现实性创新时企业的收益为λπe此时λ的取值范围为[0,1],员工收益为1。我们用图2表示这个博弈问题。

由图2可知,整个博弈过程并没有结束,一方面衍生性创新并没有结束,既可能在一定条件下转化为现实性创新,也有可能完善为新的技术并吸引新的项目;另一方面由于员工受到奖励,其工作的主动性和创新的积极性得到极大提高,由此可能给企业带来源源不断收益,形成良性循环,引导公司和和员工走持续健康的发展之路。

3 应用实例

美国通用电气公司是美国、也是世界上最大的电器和电子设备制造公司,它的产值占美国电工行业全部产值的1/4左右。它除了生产消费电器、工业电器设备外,还是一个巨大的军火承包商,制造宇宙航空仪表、喷气飞机引航导航系统、多弹头弹道导弹系统、雷达和宇宙飞行系统等。美国《工业研究》杂志举办的1977年度一百种新产品的评选中,美国通用电气公司的新产品获奖最多。通用电气航空系统(苏州)有限公司是由通用电气投资的全资子公司。公司成立于2007年1月8日,主要从事飞机起落架、飞行控制器、麦克拉伦赛车底座等机械部件的生产与制造。

通用电气航空系统(苏州)有限公司作为在苏州工业园区内的一家高新技术企业,其管理理念和管理模式采用了员工自我管理的模式。该公司对每个工作岗位均有明确的岗位职责说明以及完善的奖励和惩罚机制,保证了该公司正常运行和良好的业务增长水平。鉴于通用电气对创新的一贯支持和重视,通用电气航空系统(苏州)有限公司沿袭了这一传统,制定了相当完备的关于各种创新的奖励措施,使得该公司在成立不到三年的时间里已有多项技术改进,提高了工作效率,更好的保障了员工工作安全。其明显的成效在于,2010年整个通用电气航空系统(苏州)有限公司的的员工数比2009年减少了将近1/4,总生产总值则增加了20%左右。

4 小结

从上文分析我们可以得出结论:

(1)传统的管理模式中组织利益与员工利益不能达到一致,加强管理将增加管理成本,不对其实施管理则将无法保证项目的正常完成;(2)对员工实施自我管理可以减少管理成本,增加组织收益,但其前提是组织必须制定合理的奖惩机制;(3)对员工实施自我管理必须要确保信息在员工间顺畅流通。因为在信息充分共享的情况下,当项目未按时完成,组织中所有其他员工的收益将变少,但是由于每个员工的工作进展情况均将在项目的整体进度中得到体现,每个员工为了自己的利益将会对其他员工进行监督;(4)对高新技术企业的员工实施自我有助于发展员工的创新能力,保持企业的技术创新和技术领先优势,增强企业的竞争优势;(5)对于高新技术企业的员工的各种创新都需要给予相应的奖励,从而保持员工的创新积极性,有助于企业和员工的共同发展以及员工自我管理的实施。

参考文献

[1]黄载曦,李萍.高新技术企业性质:一个基于关系契约视角的解释[J].财经科学,2006,4:82-89.

[2]霍国庆.知识型企业的概念与模式研究[J].山西大学学报(哲学社会科学版),2007,5:168-176.

[3]王永明.基于企业员工自我管理的学习型组织模式研究[J].改革与战略,2009,6:179-180.

[4]孙晓敏,薛刚.自我管理研究回顾与展望[J].心理科学进展,2008,16(1):106-113.

[5]Jain A K,Sinha A K.Se1f-Management and Job Performance:In-Rolebehavior and OrganizationaI Citizenship Behavior[J].Psychological Studies,2006,51(1):19-29.

[6]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联书店,上海人民出版社,1996.

11.企业员工奖惩制度范例 篇十一

员工奖惩制度1

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：公司所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;

(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

(5)对突发事件、事故妥善处理者;

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

(7)全年出满勤的;

(8)为公司带来良好社会声誉的;

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

(2)领导有方、业务推展有相当成效者;

(3)参与、协助事故、事件救援工作者;

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;

(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;

(6)拾金(物)不昧者。

企业员工奖惩制度2

为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。

一、月度优秀员工的分类

部门优秀员工分为部门级、公司级;

二、月度优秀员工应当具备的条件

(一)月度优秀员工应当同时具备以下条件：

1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;

2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模;

3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定;

4、无较大过失;

(二)优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”);

三、名额分配

(一)各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选;

(二)各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工;

(三)由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。

(四)公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。

四、评选办法

(一)管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一;

(二)员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据;

(三)由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批;

(四)在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。

(五)经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。

五、优秀员工的奖励

(一)部门级优秀月度员工、获得旁听月度主管级例会的机会;、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;

(二)公司级优秀月度员工、获得颁发荣誉证书;、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。

六、优秀员工评判细则

公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。

评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。

(一)公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准

1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;

2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;

3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;

4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚(故意或同一原因再次被罚)等;

5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。

(二)公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。

企业员工奖惩制度范本3

第一章 宗旨

第一条为了严肃厂规厂纪，确保公司各项规章制度能顺利执行，特制定本规定。

第二条处罚不是制定本制度的最终目标，通过处罚达到令行禁止，培养员工的服从意识才是主要目标。

第三条通过对员工奖善罚恶起到引导企业文化发展方向的效果是制定本制度的最高理想。

第二章　适用范围

第四条　本制度适用于公司内所有工作人员，包括临时用工人员。

第三章 员工处罚

第五条 员工处罚分为行政处罚和经济处罚两大类。

第六条 行政处罚分为警告、严重警告、记过、记大过、辞退等五种;经济处罚分为50元、100元、150元、200元等四个等级。

第七条 警告。员工有下列行为者，给予警告处分，并处以50元罚款：

1、不服从班组长安排，有令不行，出言不逊;

2、无故不支持其他部门工作;

3、口出脏言，挑起事端，辱骂同事;

4、在公司内衣冠不整者(具体标准详见《员工日常行为规范》);

5、在公司内随地大小便;

6、乱扔垃圾，乱涂乱画;

7、拈花惹草，破坏公司绿化;

8、随意串岗;

9、上班时间阅读与工作业务无关的书报杂志;

10、上班时间上与业务无关的网站、上网聊天、上班玩游戏;

11、在生产现场接待私客。

12、未经允许不参加公司指定的培训、会议;

13、车辆不放入车棚，不听从门卫劝阻，随意摆放;

14、违反就餐规定，随意插队;

15、剩饭菜随意倒;

16、上班时间公话聊天;

17、上班时间吃零食;

18、车间内产成品、半成品不按规定堆放到指定地点;

19、下班前没有将工作场地打扫干净;

20、下班时，没有做好工作交接擅自离开;

第八条 犯有第七条所规定之错误，但是有下列行为者，可以免予处罚：

1、事后主动承认错误，态度诚恳，积极赔偿所造成的损失的;

2、主动向受害方赔礼道歉，得到对方原谅的;

3、积极揭发同犯人员者;

第九条 严重警告。员工有下列行为者，给予严重警告处分，并处以100元罚款：

1、不服从安排，恐吓领导;

2、违反《关于在公司范围内严禁烟火的规定》的规定，在禁烟区内吸烟;

3、违反《关于在公司范围内严禁烟火的规定》的规定，接待人员没有阻止外客在禁烟区吸烟的;

4、违反《关于在公司范围内严禁烟火的规定》的规定，私自在生产现场动用明火;

5、违反《关于在公司范围内禁酒的规定》的规定，在公司内喝酒;

6、未经允许，私自移动灭火器材或将灭火器材改作它用;

7、制造、散布不利于公司团结和发展的谣言;

8、遗失借用的公司器材，拒不赔偿;

9、犯有第七条所列出的错误之一，在处罚通知开出三天之内，没有将罚款交到人事部;

10、连续犯有第七条所列出的错误两次者，无论是否是同一错误，一律给予严重警告处分，并处以100元罚款;

11、有两人及以上人员同时犯第七条所规定之错误，相互包庇者;

第十条 记过。员工有下列行为者，给予记过处分，并处以150元罚款：

1、聚众闹事，扰乱公司正常生产、工作秩序;

2、在公司内部赌博;

3、伤风败俗，在公司范围内从事有伤风化之行为，影响公司形象;

4、无论在公司内外，从事不当行为，有损公司形象;

5、出言不当，得罪客户;

6、向新员工灌输不当信息，故意诋毁公司形象;

7、在公司外200米范围内打架闹事;

8、犯有第九条第1、5、6、7项所列出的错误两次者，无论是否是同一错误，一律给予记过处分，并处以150元罚款：

9、犯有第九条所列出的错误，在罚款通知发出三天内，没有将罚款交到人事部;

第十一条 记大过。员工有下列行为者，给予记大过处分，并处以200元罚款：

1、在公司内对骂、打架;

2、故意损坏公司生产设备、办公用具;

3、未经允许，私自将公司的受控文件带出公司;

4、未经允许，私自将公司的配比、配方等数据转告他人或将记录相关数据的文件资料、表单等转告他人员;

5、未经允许，私自将公司的设计图纸等带出公司;

6、未经允许，私自透露客户信息及各种材料、产成品价格;

7、犯有第十条所列出的错误，在罚款通知发出三天内，没有将罚款交到人事部;

第十二条 辞退。员工有下列行为者，给予辞退处分，情节严重的，要追究法律责任：

1、不服从安排，殴打领导;

2、私自将公司财物带出厂门，盗窃公司财物;

3、第七至十二条各项规定，连续违反三次;

4、违反《关于在公司范围内严禁烟火的规定》的规定，两次被发现在禁烟区内吸烟;

5、违反《关于在公司范围内禁酒的规定》的规定，两次被发现在公司内喝酒;

6、购买变质大米、蔬菜，导致员工食物中毒;

7、对处罚不满，投毒、纵火报复;

8、违反国家法律法规，被劳教、判刑、依法追究刑事责任;

9、伪造学历、操作证书及其它证件用不正当手段骗取工作;

10、违反工作规定或操作规程，发生重大责任事故，造成严重经济损失;

第四章 员工奖励

第十三条 员工奖励分为：嘉奖、记功、记大功、奖金，晋级五类。

第十三条 嘉奖。员工有下列行为之一者，予以嘉奖：

1、遵纪守法，严格执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，堪为楷模;

2、忠于职守、积极负责，主动完成领导交办的工作任务;

3、不断改进工作方法，勇于探索、实践;

4、维护公司形象，主动劝止他人的违规行为;

5、主动揭发他人的违规行为;

6、坚持自学，不断提高业务水平，任职期内获得高一级学历或取得某项职业的职业资格证书;

7、全年无缺勤，无其它违纪行为;

第十四条 记功。员工有下列行为者，予以记功：

1、对于主办业务有重大拓展或改革具有实效;

2、执行临时紧急任务能按时保质完成;

3、回收、重复利用废料有较大成果者;

4、预防机械发生故障或适时实施抢修使生产不致中断者。

5、嘉奖3次等于记功1次

第十四条 记大功。员工有下列行为者，予以记大功：

1、维护公司利益，主动与危害公司利益的行为作斗争;

2、适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害;

3、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守;

4、改善生产设备，能提高生产率和产品质量;

5、在维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献或因个人行为受到社会赞同和舆论表扬;

6、记功3次等于记大功1次;

第十五条 奖金。员工有下列行为之一者，予以奖励：

1、提出的合理化建议经过科技创新小组讨论，确能实施，并能取得一定效益;

2、在主办业务方面有重大拓展或改革，且取得明显经济效益;

3、回收、重复利用废料为公司节省开支;

4、主动揭发他人的违规行为，使公司免遭损失;

5、不畏强敌，保护公司的利益不受侵犯;

6、遇有重大意外事故能挺身而出，抢救公司财物;

7、改善生产设备，提高生产效率，效益显著;

8、员工在维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献或因个人行为受到社会赞同和舆论表扬;

第十六条 晋级。员工有下列行为之一者，予以晋级或优先晋级：

1、记大功一次以上的，可以考虑优先晋级;

2、记功三次以上的，可以考虑优先晋级;

3、在业务改进、机械故障预防方面有突出贡献，可以晋级或优先晋级;

4、改善生产设备方面有突出贡献，可以晋级或优先晋级;

第五章 权责

第十七 条

第十八条 有关考勤方面的规定一律按照《考勤管理规定》执行。

第十九条 本制度最终解释权归-------有限公司所有。

第六章 施行

12.员工奖惩管理 篇十二

为强化员工守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证本厂各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚和蔼，爱岗敬业，乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自身素质和业务技能，富有积极的上进心和职业自豪感及奉献精神。

一、违反以下规定者，扣除所有工资，并开除出厂，违反国家法律法规的行为不在本制度范围内，应按国家在法律法规规定执行，将当事人移送到相关部门处理：

1.违反本厂各种规章制度；对本厂不诚实，敷衍塞责。

2.侵占本厂财物，行贿受贿；泄露本厂秘密，违反保密制度、将本厂内部资料带出厂、让外部人员查询、赠送或买卖给他人。

3.非法罢工、造谣生事、煽动他人闹事。

4.违反国家法律法规，被追究刑事责任的。

5.赌博、斗殴、散布谣言、辱骂他人的；偷窃或侵占别人财产的。

6.拒绝保安正常检查，且用粗暴言行，顶撞者用恐吓、暴力等手段威胁上级者。

二、违反以下规定者，轻者罚款200元，严重者开除出本厂，扣除所有工资：

1.谎报工作；滥用职权；以权谋私；任人唯亲；

2.误报工作及沟通不及时造成不良影响的。

3.违反工作制度或工作流程，给本厂造成重大经济损失的。

4.违反劳动纪律，性质恶劣；不履行工作职责，推卸责任。

5.不服从主管督导指挥，无正当理由拒不服从命令、指示、指令及和同事发生口角冲突者。

6.厂内开会无故不参加者，对于本厂之安排的教育训练无故不参加者。

7.故意破坏或撕毁本厂通告、通知、标语者。

三、违反以下规定者，轻者口头警告，重者罚款50元：

1.工作期间睡觉、闲谈、打骂或做与工作无关的行为。

2.因个人娱乐而影响他人休息者。

3.随地吐痰、乱丢废弃物品等破坏环境卫生者。

4.各种生产工具未按规定放置者。

四、烟火处罚制度

在车间内严禁吸烟、携带火种，一经发现，部门主管与管理人员罚款200元，员工罚款50元。

五、考勤制度奖惩

上班时间：

上午 8：00—12：00下午 1：30—6：00

（加班时间另行通知）

1.所有人员全勤奖金为100元。

2.所有员工在本厂没有通知放假的情况下请假扣除当天工资且无当月全勤奖金，无故旷工一天，按三天工资扣薪处理。

六、请假制度

1.本厂人员请假需向上级主管递交书面申请，如实填写《请假条》，主管批准签字后，由本人将《请假条》给厂长备案，否则该次请假无效，如没有填写《请假条》或没将《请假条》交到厂长手上审批的，以旷工处理。

2.请假应提前办理请假手续填写《请假条》，因身体不适等紧急原因请假，应在上班前告知其上级主管，返岗后补办请假手续。

七、辞职规定

1.若需要提出辞职申请的员工，经部门主管签名，方可送到厂长审批。

2.若已得到批准辞职的员工，仍须在原工作岗位继续工作，直到本厂在一个月内招聘替补人员，如提前招到可安排提前离职，工资按实数发放领取。

13.员工奖惩管理制度分析 篇十三

马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论让我们认识到组织中员工的需求与期望是多层次的, 复杂的, 组织能否满足员工的需求和期望在很大程度上影响着员工的工作绩效, 这些需求和期望反映的就是员工对组织的心理契约状态。一个员工对组织充满信心和希望时与对组织只有失望和不满时, 他的工作绩效会有着本质的差异。本文将从员工心理契约与员工绩效的关系研究、绩效管理对员工心理契约的影响等角度进行分析, 结合新形势下员工心理契约的发展趋势以及绩效管理系统流程的特点, 对基于员工心理契约的组织绩效管理措施进行了一些探讨。

1 员工心理契约与员工绩效

20世纪20年代, 管理学界有名的霍桑试验对心理契约的内容进行了最初的探讨, 关注了物质因素和非物质的因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题。20世纪60年代, 美国著名的管理心理学家Schein正式提出心理契约理论, 用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。员工与企业不仅仅是通过一纸合同——劳动契约来确定相互的权利和义务, 而且还有不成文的、内隐的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬。而心理契约则是一种内隐的合同, 其中以不成文的方式规定正式合同之外的一些内容, 例如组织对员工的忠诚期望、高效工作的期望等;员工对组织的期望, 包括有培训发展的机会、良好的工作环境、安全和归属感、价值认同等。与雇佣契约相比, 心理契约大多数是非正式的, 并且是不公开的, 它具有以下特点:首先, 心理契约具有动态性, 正式的雇佣契约是相当稳定的, 很少有变更, 而心理契约却始终处于一种不断变更与修订的状态。其次, 心理契约具有主观性, 心理契约的内容是双方对员工和组织之间相互责任的主观认知, 是一种主观感觉。第三, 心理契约具有交互性, 组织和组织成员双方在心理契约中的主体地位是平等的, 组织和成员同时都在扮演者主、客体的双重身份, 因此, 组织和成员各自在对对方提出期望的同时, 更应该去领会并满足对方对自己的期望。基于组织行为学中的对个体行为的分析, 可以了解员工的绩效主要受到外部环境和个体内部因素的影响, 具体表现为态度、能力、激励、机会、环境等五个因素的影响。员工的工作态度决定员工的行为指向和行为强度, 员工的态度会影响员工对工作的投入程度, 最终对员工最后所作出的工作成果和绩效有极大的影响;能力是决定绩效的关键因素, 员工能力的大小直接影响绩效;组织如果没有从物质环境和组织环境上予以员工适当的支持, 员工很难创造出高的绩效;当员工认为努力会带来良好的绩效并且能由此得到组织奖励时会受到激励而付出更大的努力。结合个体心理状态的研究以及国外学者对心理契约内容的实证调查结论, 可以观察到员工绩效受到这些因素影响的动力来源于心理契约的变化。外部环境的变化以及个人内部的原因很大程度上影响着组织与员工的心理契约, 从图一可以看出员工心理契约的状态决定了员工的绩效表现, 积极的心理契约可以促进员工绩效的提高, 消极的心理契约会使员工产生消极怠工的现象, 从而影响组织的绩效。组织为了保证员工能够高绩效的工作, 必须采取有效的绩效管理措施来影响员工的心理契约状态, 使其发挥出有利于组织发展的绩效水平。

2 有效绩效管理对维持组织与员工良好心理契约的重要性

毋庸置疑, 绩效管理是管理组织绩效的过程, 它包括绩效指导计划、管理支持、考核评估、发展奖励这四个部分, 是一个系统的过程。绩效管理的基本目标是为了不断改善组织氛围, 促进组织绩效的提高, 实现组织目标, 促进组织与员工的共同发展。有效的绩效管理能够使组织顺利地实现这些目标, 发挥员工的潜能, 充分调动员工积极性没, 实现组织和员工的双赢, 无效的绩效管理不但不能实现这些目标, 甚至会适得其反, 挫败员工的积极性, 使员工对组织产生失望感, 给组织的发展会带来极其不利地影响。绩效管理与组织实现发展目标之间的关键之处就在于组织的绩效管理方法是否能够使得员工保持良好的心理契约, 达到组织和员工之间拥有平衡型的心理契约状态。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都应让员工积极参与, 实现组织与员工双方的相互沟通, 满足员工的尊重需要和自我实现需要。组织通过绩效面谈等方式了解他们的基本需要及满足的程度, 即了解员工心理契约的状态, 确定哪些需要的满足最能调动员工的工作积极性, 最大限度地提升工作绩效;在进行绩效考评的过程中, 尽量克服相关干扰因素的影响, 一般包括采取单一的考核标准, 犯宽容错误, 受晕轮效应以及投射效应的影响等, 制定出科学的绩效考核方案并进行公正公平的考核, 这是保持员工良好心理契约的关键因素;在考评结果的运用中, 不能只停留在薪酬福利等物质激励因素上, 而更多的关注员工的心理需求, 包括兴趣目标、职业生涯规划、人生价值观等, 提供多样化的激励, 包括给予工作上更大的自主性、岗位提升、培训机会等, 这些都是更好地实现组织与员工良好心理契约的体现。

3 新形势下心理契约的发展趋势及基于心理契约改进组织绩效管理的措施

不断加剧的全球竞争和日新月异的技术革新, 在这样一个新的时代里, 裁员逐渐成为一种普遍现象, 而由此引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加等态度和行为问题也困扰着组织的发展。2008年的全球金融危机更是让大众切身地感受到了裁员现象所带来的心理冲击。组织不可能再象过去那样为员工提供工作安全感和稳定感, 组织与员工的心理契约状态难以得到平衡, 员工的工作积极性、组织归属感将面临更大的挑战, 面对这样的环境, 组织能否稳定员工的士气、使员工全心全意的为组织效力将关乎组织的长远发展。本文在分析心理契约与绩效管理的关系的基础上, 结合新形势下员工心理契约的状态, 提出了以下几点能够达到改善心理契约的绩效管理措施:

3.1 重视人性化的绩效管理。

在人本文化盛行的今天, 人的因素在组织的发展中起着至关重要的作用。组织应当采用人本管理经营方式, 重视人才的价值, 树立“人性化”管理理念, 形成良好的人性化管理文化。从员工的心理和行为规律出发, 通过绩效沟通和面谈等方式, 了解组织绩效管理如何满足员工的需求和期望, 照顾员工的心理感受, 而不是给员工造成沉重负担, 思考如何通过绩效管理帮助员工发挥积极性和创造性, 提升工作绩效。

3.2 设计科学灵活的绩效考评体系。

在绩效体系计划中提高员工参与和承诺度, 通过岗位分析, 明确不同部门、岗位对员工行为和能力的要求, 筛选出关键的评价维度和指标, 针对不同部门及岗位设计个性化、差异化的考绩方案, 在员工个体的绩考方案设计中, 应将组织战略目标分解到部门、团队, 然后具体到个人。

3.3 客观公平的实施考评。

绩效考核的公平感是决定员工对绩效考核结果认可和接受程度的重要因素, 也是影响员工心理契约的重要因素。组织应公开绩效考评方案, 包括绩效评价指标、指标权重、考核时间和流程等基本信息, 在此基础上对员工进行客观公正的考评。在客观考评方面, 在绩效考核的过程中应遵循以事实说话的原则, 通过参考员工的工作记录结果, 给员工的工作表现给予评价。在公正考评方面, 要进行专业的选拔和培训, 降低因人为主观因素导致的评价偏差。

3.4 合理利用考核结果, 满足员工多元需求。

对于考评结果的运用包括运用于薪酬激励政策、人事决策、培训教育和员工职业生涯发展等。根据需求理论, 考核结果的运用必须建立在深入了解员工需求和愿望的基础上展开, 在一定物质激励基础上实施多层次、多样化的激励, 如工资、奖金、福利、休假、培训机会、表彰、岗位提升等措施的组合管理, 采取多种激励措施使员工从多方面丰富和发展自己, 让员工得到更大程度的满足。

总之, 有效的绩效管理对保持员工良好心理契约状态起着重要的作用, 从绩效管理系统的流程角度, 采取相应的措施来影响员工的心理契约状态将是组织绩效管理工作的重点。基于此而建立的心理契约将更好地推动员工与组织的共同发展。

摘要：组织员工是否有效地工作, 是否会对组织及其长远的发展目标产生责任感、忠诚心和热情, 以及他们能否从自己工作中得到满足感, 在很大程度上取决于组织对员工的绩效管理方式。本文通过对员工心理契约与员工绩效的关系进行分析, 探讨基于员工心理契约如何进行有效的绩效管理这样一个过程。

关键词：心理契约,绩效,绩效管理,激励

参考文献

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