信访目标责任书

信访目标责任书（13篇）

1.信访目标责任书 篇一

为了全面贯彻落实信访工作五项制度，夯实信访工作责任，使信访逐步向规范化、法制化轨道，进一步落实信访工作责任追究制度，实现“一控制、两下降”的目标，努力构建“和谐刘镇”，切实维护全镇社会稳定的政治局面，特制定本目标责任书。

一、责任目标

1、各村驻村干部、带片领导为本村、本片信访工作第一责任人，村干部为直接责任人，认真做好本村和全片的信情排查、上报、化解工作，力争达到“小事不出村，大事不出镇”的目标。

2、将信访工作纳入年度工作的重点来抓，驻村干部、村干部要定期排查信访问题，做到及时发现苗头，及时采取措施就地化解矛盾，将越级信访或群体性集访苗头消除在萌芽状态。

3、做好信情信访上报工作，各村驻村干部及村干部要及时将信情及矛盾纠纷上镇信访办，认真填写信情月报表，坚持做到有事报事，无事报平安。

4、做好对突发矛盾纠纷工作的应急安排，明确分工，做到“发现得早、控制得住”，坚决杜绝集体上访，越级上访事件的发生。

5、注意言行和工作方法，对群众所反映的意见和建议，要做到热情接待，妥善处理;切忌态度生更，方法简单粗暴;对群众的过激行为，要认真进行教育;对少数人的违法行为要及时上报。

二、责任追究

对有下列行为之一的村和村组负责人、驻村干部要给予通报批评至追究纪律责任和法律责任。

1、对群众反应问题应当处理而不及时处理，造成群众越级上访、集体上访的;对突发性事件不及时上报或不及时通知有关部门采取措施;贻误处理问题时机，导致群众上访或集体上访，造成一定影响的。

2、对政府或上级交办或要求调查说明的事件，拖延不办、逾期不能上报，且又不主动说明原因，对已发现的集访苗头、既不做稳定工作，又不及时向上级报告，导致群众越级上访、集体上访的。

3、对本村(居)群众反映问题，要求带回的，在规定时限内无故不到，致使群众在政府或上级机关长时间滞留影响正常工作秩序的。

4、因驻村(居)干部或村(居)干部失职、渎职等原因造成群众越级上访、集体上访、妨碍公务、阻碍公务、阻碍交通，造成不良影响的。

5、对上级机关要求采取措施稳定的重点信访人员，因措施不落实等原因，造成其越级上访或长期滞留在政府机关上访闹事的;对本村的不安定因素，不能积极进行化解，造成群众上访或集体上访的。

三、检查考核

考核按照各村(居)信访或反映问题多少进行年终考评，对反映问题多的村组，不能进行评优，驻村(居)干部、村(居)干部将按一定比例进行经济处罚，按责任追究办法，情节严重的给予党政纪处分，直至追究法律责任。

2.信访目标责任书 篇二

一、企业财务目标与社会责任目标理论

(一) 财务目标简要评析。

目前, 我国理论界关于财务目标的观点主要有以下几个方面:企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化。

1、以利润最大化作为财务管理目标有其合理性。但这种理论也存在一些缺点:它没有充分考虑资金的时间价值和风险问题, 往往会使企业财务决策带来短期行为及片面性的倾向, 不利于企业战略管理。

2、股东财富最大化以企业股票的价格或价值为决策目标, 有利于保护和提高股权投资者的利益。但这种财务观点没有充分考虑企业的债权人的利益, 所以在一定程度上会导致发生财务风险的几率变大。

3、企业价值最大化的观点将企业理财行为与企业的持续发展紧密地联系在一起, 是一种比较合理的目标。但这也可能与其他利益主体如债权人、经理人员、内部职工、社会公众等所希望的利益目标发生矛盾。

(二) 社会责任理论概述。

关于企业社会责任的概念学术界众说纷纭, 早期比较有代表性的说法是卡罗尔提出的, 他认为企业社会责任是某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和自由决定 (慈善) 的期望。它包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。

当今, 企业社会责任就是指企业作为经济关系、法律关系和社会道德关系的主体, 对企业利益相关者承担的法律义务和道德援助与支持。也就是说, 企业的自身责任要求企业承担对股东的责任, 追求企业利润的最大化, 这也是企业自身再生产的需要;而企业的社会责任要求企业对其他利益相关因素承担法律层面的和道德层面的企业责任, 从根本上维护其他利益相关者的权益。

经证实, 那些容易被消费者和社会认可的企业都是比较重视社会责任的企业。承担社会责任会增加其成本, 也会为其带来潜在收益。平衡好企业的社会利益和经济利益, 必将为自己带来无限的发展契机。

二、企业财务目标与社会责任目标的关系

企业的财务目标是企业活动的出发点和归宿点, 对企业活动具有导向和约束作用。财务目标的发展经历了利润最大化、股东财富最大化和企业价值最大化三个阶段, 财务目标的演化是企业角色定位变化的结果, 企业财务目标的成功演化说明企业已经逐步放弃了过去片面关注投资者利益的狭隘思想, 而是定位于全面顾及各利益相关者权益。

实践证明:社会责任理论强调企业在进行决策时, 考虑社会利益并不意味着就由此否定了企业价值和企业目标的实现。相反, 二者是一个相互促进的过程。社会责任的履行必须以企业正常的财务目标的实现为前提, 而社会责任理论在一定程度上则有利于促进企业财务目标的实现。随着社会的不断发展, 政府乃至全社会必将会把企业履行社会责任作为衡量企业经营业绩、评价企业信誉等的重要指标。因此, 分析我国企业履行社会责任的现状, 并对我国企业如何更好地实现社会责任提出相应的对策和建议, 对企业的长远发展来说具有不可忽视的作用。

三、国内企业社会责任问题现状及原因

从整体上看, 我国企业对社会责任的认识与国际上还存在不小的差距, 社会上仍然存在不少逃避社会责任的现象:上市公司无视中小股东的投资利益;企业管理层不负责任的管理导致大量职工下岗失业;生产安全事故屡屡发生;频频曝光的假冒伪劣产品;企业污染环境、无节制地使用不可再生资源, 等等。归纳我国社会责任现状的原因主要有以下几点:

(一) 相关政策性法规不健全。

企业承担社会责任的政策性法规作为外部因素对企业社会责任的实践有着重要的影响。我国企业承担社会责任的政策尚未完全建立起来, 大大限制了企业承担社会责任的实践。完整的企业社会责任的政策性法规应包括健全的系统的法律法规和完善的企业制度。

(二) 企业内部能力与意识匮乏。

对企业的社会责任的认识较为模糊, 以为企业承担社会责任就是企业利用业余时间为企业外尽一些公益义务;只看到企业社会责任给企业造成经营成本的负担, 而没有看到企业社会责任给企业提供的发展机会。企业承担社会责任不力不仅源于企业自身的认识问题, 也与企业发展的阶段特征有着直接的关系, 企业处于转型期和成长阶段, 还没有足够的实力更好地承担社会责任。

(三) 缺乏有效的外部监督机制。

我国企业在社会责任建设的实践方面已经做出了大量的努力, 但是由于缺乏有效地社会责任评价体系, 所以企业在社会责任的履行方面一直没有一个统一的标准去衡量, 没有形成统一的社会责任报告进行披露。由于披露不完善, 进而造成监督体系的不完善。

四、企业更好地履行企业社会责任对策和建议

我国企业全面承担社会责任还需要一个过程, 政府、社会和企业自身都需要进一步加深对企业社会责任的认识, 在此基础上, 各司其职, 共同推动我国企业社会责任建设, 加快我国和谐社会建设的进程。

(一) 政府在我国企业承担社会责任问题上应该注重发挥引导作用。

加强法制建设, 规范企业行为。政府应从维护社会整体利益和代表社会公众利益出发, 以国家立法的形式和行使政府权力的形式, 建立规范的企业社会责任的法律和法规体系, 把企业承担社会责任纳入法制化、规范化的管理体系中, 使企业在生产经营过程中遵守国家各项法律的前提下创造利润, 为社会多做贡献。

(二) 企业自身应以积极的态度应对社会责任问题。

我国企业在国内外企业社会责任运动和企业利益相关群体的巨大压力之下, 应该积极强化企业承担社会责任的意识, 树立企业承担社会责任的理念;科学界定企业社会责任的范围, 设立企业社会责任会计制度;将社会责任渗透到企业生产经营的各个环节。创造企业承担社会责任的良好氛围, 使企业社会责任管理制度化、规范化。积极为我国的和谐社会建设贡献自己的力量。

(三) 建立有效的社会责任评价与激励体系。

在吸收国外社会责任认证标准的基础上, 建立适合我国国情的统一规范的企业社会责任评价与激励体系, 对提高我国企业的标准化水平和国际竞争力, 以及对推动我国经济社会可持续发展与和谐社会建设都有着积极的作用。此外建立社会责任激励体系也是必要的, 任何一项政策的施行都需要有效的激励政策, 履行社会责任作为一种特殊的企业行为更需要这样的激励政策, 比如:对社会责任履行状况好的企业进行税赋上的适当减免, 可以激励企业社会责任的更好履行。

参考文献

[1]袁庆华.企业社会责任问题研究[D].西安建筑科技大学, 2008.

[2]王春香, 张志强.企业目标与社会责任[J].大连大学学报, 2006.

[3]徐光华.企业社会责任的战略绩效评价体系研究[J].现代经济探讨, 2007.

3.明确目标 压实责任 篇三

精心部署。制定方案。结合县域教育工作实际，制定了《2016年度全县教育系统接受履职尽责督促检查工作实施方案》，明确了总体要求、接受督促检查的范围、内容、方法步骤，细化了督促检查时间进度表和局班子成员督促检查联系点等相关工作内容。每项重点工作定人员、定任务、定进度、定时限，事事有人过问，件件有人落实。加强学习。认真开展“党员固定活动日”活动、“两学一做”学习教育活动，统一思想，提高认识。强化宣传。充分利用教育局网站、校园网站、黑板报、宣传栏、QQ群等平台，广泛宣传开展活动的重要意义、方法步骤、活动要求，做到全体教师人人知晓。编印工作简报，积极宣传教育系统的好经验和好做法，树立典型，鞭策后进，形成浓厚的履职尽责氛围。

边查边改。相继启动严肃校风校纪、端正师德师风专项整治，校风、教风、学风专项整治，校服、饮用奶、商业保险、教材教辅违规行为专项整治等“三个专项整治”活动。坚持问题导向，积极行动，层层发动，认真自查，扎实整改，取得了初步成效。清理出新华书店超范围发行教辅资料款200万元并全部退还给学生。针对留守儿童众多，缺乏监管的问题，大悟县大力实施留守儿童关爱工程，按照“党政主导、教育主体、县乡兜底、基层包保、部门支持、社会帮助”的原则，完善工作体系，健全工作档案，建设活动阵地，建立工作机制，开展关爱活动，基本实现了留守儿童“监护有人、学业有教、生活有助、健康有保、权益有护、活动有地”的“六有”工作目标。河口镇中学发生学生打架视频事件后，学校痛定思痛，扎实整改，强化管理，细化责任，不留死角，加强安全教育，深入推行 “一岗双责”责任制。宣化店镇金山中学违规发放寄宿贫困生生活补助事件发生后，县教育局在全县范围内开展大检查，大整改，举一反三。金山中学在清退补助款的同时，认真开展“四加四提”（即加强学习提能力、加强管理提水平、加强监督提成效、加强师德提形象），切实消除不良影响。不断完善“一案双查”追究制度，促进落实“两个责任”由软任务变成硬约束。县教育局2名机关干部因作风不实被追责，给予行政警告处分。河口镇中学、金山中学服务师生不实被追责，2人行政撤职，3人行政记过，2人行政警告处分。在问责直接责任人的同时，严格追究主要领导的领导责任，实行“一案双查”，落实主体责任。

4.信访、安全、综治工作目标责任书 篇四

为了认真贯彻落实党的十八大会议和中央政法工作会议精神及县教育局有关通知，进一步加强我校的信访、安全、综治工作，确保我校教育事业稳定发展。根据县委、县教育局的要求，结合我校实际，特签订如下责任书。

一、信访工作

1、全体教师认真学习十八大会议精神，努力提高教师的职业道德素质，实行校长总负责，分管副校长具体抓，了解教职工的思想动态，把握信访动向超前做好工作，防患于未然。

2、全体教师要热爱教育事业，高度认真对本职工作，在做好本职工作的同时，及时化解各种矛盾，排除导致信访安全产生的潜在因素。

3、对于来访的学生家长及其他人员，接访教师要态度和气，认真解难答疑，严禁欺骗辱骂，讽刺来访人员，严谨与来访人员发生争执。

4、学校严禁本校教职工越级上坊、集体上访，凡是有集体上访或越级上访行为的教职工及因处理信访措施不力而导致信访人越级上访，集体上访的责任人，学校年终评先评优一票否决，并按有关规定给予相应的处分。

二、安全综治工作

1、教职工应关心、爱护学生，认真履行教育、管理、保护学生的安全职责，贯彻落实学校的安全管理制度，牢牢树立“安全第一”的思想和依法治“安”的法制观念，掌握安全教育的方法，自觉提高分析安全与危险的判断能力和在紧急状况下组织学生避险的应急能力。

2、教职工应遵守学校的工作纪律，准时到岗，按时到岗，不得擅离工作岗位，值周人员加强巡查，维持校园安全秩序。教职工不准对学生实施体罚、变相体罚或讽刺、挖苦、侮辱人格的行为。教职工要爱护学校的一切设施，下班后办公室（或最后离开办公室的老师）要关闭空调、饮水机等电器的电源，检查办公室的安全隐患，关好门窗。教室由班主任落实放学后的安全检查工作。教职工应关心学校的设施安全，发现问题及时向领导或总务处报告。

3、教职工对有危害学生人身安全的行为，如学生的违规行为、学生受外来人员侵害应及时告诫或者制止。如发生事故，师生员工应当积极救护，并立即报告有关领导。若视而不见或应当预见而没有预见有关安全隐患，从而导致安全事故发生造成后果的，应当追究行政和法律责任。

4、教师在指导实验、上体育课时、指导技能训练时一定要牢记安全责任，对学生开展安全教育，使学生明确有关安全的注意事项，并采取有效的保护措施。

5、学校建立门卫和值班制度。教职工组织学生参加校内外集体活动时必须履行报批手续，事先要拟定活动计划。学生在参加校外活动前要进行安全知识教育。活动中参与教职工要根据所承担的安全责任教育、管理、保护好学生，明确职责、吸毒、贩毒人员。

6、师生中不得有赌博、吸毒、贩毒人员。

7、教职工安全工作责任履行情况纳入教职工年底考核与师德考核挂钩。

保卫科：

教 师：

神木一小德育处、保卫科2016年8月

神木县第一小学2016-2017学

信访、安全综治工作目标 责

5.教师纪检信访工作目标责任书 篇五

一、主要目标、职责

学校纪检信访工作各年级各年级（班级）责任人：

目标和职责：

年级第一责任人（教研组长）：

年级第二责任人（班主任）：

年级第三责任人（课任）：

1、各年级教研组长作为本年级纪检、信访工作第一责任人，对本年级内的纪检、信访、稳定工作的领导、管理及督促落实、隐患的排查和整改、事故的处理负全面责任。全面维护好本年级稳定，确保一方平安。

2、根据信访条例中“属地管理，分级负责，谁主管，谁负责，依法、及时、就地解决问题与疏导教育相结合”的原则，分管领导与学校签订责任书。各年级教研组长与班主任签订责任书。班主任与课任签订责任书。做到一级抓一级，层层抓落实。

3、各年级教研组长要高度重视综治、信访、稳定工作，要真抓实管。各年级教研组长、班主任、课任要齐抓共管。做到人人有责、责任明确、环环紧扣、层层把关、齐抓共管、措施具体、责任到人、工作到位，不留丝毫不稳定的时间和空间，确保纪检信访工作万无一失。

4、各年级包级领导、教研组长、班主任、课任切忌责任书一签了之，一定要勤于排查、勤于督促、勤于落实，做到时时心中有数，全盘监控无误，完成所包年级全年零矛盾、零事故、零风险的任务。

5、各年级教研组长为教职工、学生、群众办实事，办好事。时时处处维护学校的教育形象，执行法律法规和领导要求不走样。协助主管领导做好师生的思想教育，杜绝各类不利于学校工作的问题出现。

6、各年级教研组长、班主任每月不得少于一次定期排查不利于学校稳定的各种因素，做到“信息提前获知，工作力量提前介入”及时发现苗头，及时采取措施就地化解矛盾，及时向学校汇报。

7、各年级教研组长按照学校制定的处置突发性事件的工作预案，明确相关责任人责任，做到“发现得早、控制得住、处理得好”，采取事前预防与事后应急相结合，坚持依法管理，分级控制，最大限度地控制事态发展。同时各教研组长督导及时，务求实效。

8、各年级教研组长要注意工作方法，防止矛盾激化。要做到热情接待，妥善处理，切忌态度生硬、方法简单粗暴。建立各级联动机制，对群众反映的紧急问题，第一时间做出反映并上报，第一时间开展调查核实，第一时间采取最强有力的措施予以处理。

9、教研组长对所包年级进行不间断监控，一旦发现上访苗头，立即报告并坚决予以制止。对接触的人和事，及时了解摸清情况，发现问题予以化解。重大问题及时上报，与学校两级联手化解。开展矛盾纠纷摸底排查调处工作。特别是对学生反映一些带有普遍性、苗头性和倾向性的问题，能够解决的要及时给予解决，一时不能解决的，做好解释工作，制止矛盾激化，给信访户无机可乘，避免群访。

10、及早做好矛盾纠纷调处，化解内部矛盾，使问题彻底解决，做到小事不出班，大事不出年级。对各类矛盾纠纷要加强稳控工作，强化分层监控措施，确保不失控，进行全面排查稳控，做到即时息诉罢访或限时息诉罢访，不失控漏管，不回流反复。

11、积极推进依法治校工作，加强教职工法制教育和师德师风教育，防止各类不稳定因素出现和各类信访事件的发生，对乱办班、乱推销资料和乱体罚学生现象要坚决查处。一旦发生问题和事故要视情节给予直接责任人和有关人员行政处分和刑事处分，绝不姑息迁就。

12、坚持依法治校，创建平安校园。强化学生法制教育，以小学安全读本为教材，上好普法课，协助学校定期举办法律知识和安全知识讲座，重点加强“未成年人保护法”、“预防未成年人犯罪法”、“学生伤害处理办法”、心理健康教育、日常行为规范教育、禁毒教育的学习的活动。严肃校风校纪，杜绝学生打架斗殴现象。

13、加强矛盾纠纷排查调解工作，各年级教研组长要及时调解教职工中的问题纠纷，对教职工关心的热点、难点问题，积极进行疏导，把隐患消除在萌芽状态，不发生上访事件。

根据实情认真开展工作，及时调查和处理存在的各种问题，并做好各类综治、纪检、信访工作的工作记录。

二、奖惩办法

1、纪检、信访工作是一项政治工作，所包年级全年零矛盾、零事故、零风险的将受到学校表彰及嘉奖。

2、所包年级全年凡有越级上访的，立即按学校规定处理。如出现较大问题和影响学校声誉的，对教研组长实行“一票否决”和罢免制，要给予通报批评并实施责任追究。同时将考评结果作为聘任、考核、评优、评先、绩效工资发放标准的重要依据之一。

3、本责任书自签订之日起执行，有效期至2011年7月5日。

汝宁镇第三小学(盖章)：主管领导(签字)：

6.信访目标责任书 篇六

安全稳定信访维稳工作目标责任书高坝店镇中心学校为了全面贯彻落实省、市、县、镇有关安全工作、信访维稳工作文件和会议精神，认真落实学校安全信访维稳工作责任制和责任追究制，切实加强学校安全工作、信访维稳工作，细化管理，强化落实，杜绝重大特大事故发生，实现安全责任事故零发生目标，全面实现“一控四律”和“四无单位”创建目标任务，努力创建平安、和谐的高坝教育，特制定2013信访维稳工作、安全稳定工作目标责任书。〈一〉安全稳定工作

1、各校要高度重视学校安全稳定工作，要成立安全工作领导小组。落实专人主抓安全工作，严格落实对中心的安全月报工作，2013年6月27日前、12月28日前分别报送半年、全年安全工作总结，每月召开一次安全排查例会，分析安全工作形势，大力加强对安全稳定工作的领导。要把“平安校园”创建和学校安全稳定工作列入重要议事日程。高坝中心学校、寺沟口小学、骆驼巷小学，积极争创新一轮平安校园。

2、各校要认真落实安全、法制教育工作。认真落实《未成年人保护法》，各校要组织师生学法、懂法、用法、切实维护自身权益。中小学安全教育课每周一节，要与其它学科同奖同惩，同管理。积极开展“安全法制教育月”活动，各校每学期作法制报告不少于一次，开展系列教育活动，形成长效机制。

7.人力资本效能目标与责任体系 篇七

关键词：人力资本效能,责任体系

中国企业要在当今的激烈的市场竞争中保持持续成长并稳定和提升在行业中的竞争力,面临着人口红利的慢慢消失,中国企业将无法再依赖低劳动力成本来实现企业的持续盈利和发展,必须转变为依靠高素质人才的精益化管理模式。从总体上看,中国已由人力资源大国转向人力资本大国,进入了人力资本效能制胜的时代。在如今的“互联网+”时代,中国企业如何提升人力资本效能的价值,成为了人力资源研究者关注的焦点。

一、责任体系对实现人力资本效能的重要性

企业经营管理中的责任有以下特点:①既有硬要求又有软要求,硬要求是指根据岗位职责需要承担后果,软要求是指主动承担责任的软精神;②企业责任是一个责任链条,包括企业对员工的责任,员工对企业的责任,员工与员工之间的责任;③企业的责任需要贯彻落实建立有效的责任体系,包括责任制度和责任文化。

要提升企业员工的执行力,实现人力资本效能目标,需要完善企业的责任体系作为保障。如果员工普遍没有责任感,那必定是一支没有执行力、战斗力的团队;如果企业没有清晰的责任体系,企业的目标将很难达成,企业的中高层管理者也必将是无领导力的,没有责任体系的企业管理必定是低效率的企业管理。所以,必须建立有效的责任体系。

二、企业责任体系的现状

企业的成功30%靠战略,70%靠执行。很多企业在战略相同的情形下由于各自企业的执行力不同而拉开了距离。责任体系是决定企业在人力资本时代能否提升人力资本效能目标的关键点。通过对企业的调研了解到,当今企业存在一个必须面对的严重的现实问题———企业的执行力和运营效率不断下降。面对这个问题,企业的高管普遍诊断为是普通员工对企业的责任心下降了,以自我为中心,彼此之间的合作沟通意识与能力下降了,所以应该加强对员工进行绩效考核,并采取激励措施来提升员工的工作热情,从而提升执行力。而员工却认为,企业老板的要求太多,太苛刻,提出的新目标,新任务层出不穷,不符合实际。

1. 很多企业的岗位职能描述不清,权责不清,并非以实现人力资本效能目标为出发点。

岗位之间出现职能重叠,经常发生“闲死”、“忙死”或“多龙治水”的问题。

2. 各部门的岗位设置脱离企业的战略定位和业务模式,实现人力资本效能目标缺乏根基。

企业战略的执行和业务的运作需要岗位来承载,但是企业在设置岗位时往往忽视了企业的战略和业务模式,这容易造成岗位设置无法支撑企业的战略和业务发展的需求,员工也只能毫无目标的忙着日常事务性的工作。何谈实现人力资本效能的目标。

3. 静态的关注企业的流程体系,实现人力资本效能目标缺乏可持续性。

长期独立关注各个部门的局部或单个岗位的责任与要求,缺乏从企业整个价值链的流程体系的角度来审视企业的责任体系。在“互联网+”时代企业会随着发展需要进行战略转型的频率比以前多了,往往战略转型需要相应的调整企业的流程体系、责任体系,否则难以与战略转型的要求相匹配,就无法实现人力资本效能的目标。

4. 企业高管、员工普遍还未意识到责任也是竞争力这一理念,实现人力资本效能目标缺乏企业责任文化的支持。

企业员工的责任竞争力是企业继人才、技术、管理等要素之外,需要塑造的一个新的重要的竞争力。

三、构建实现人力资本效能目标的责任体系

简单来讲,所谓人力资源效能,一是人力资源效率,二是人力资源价值创造能力。前者是要提高人均劳动生产率,提高人力资本单位产出量,后者是要提升人力资源价值创造能力与人力资本增加值,即人力资本回报与贡献率。

企业的竞争是实实在在的存在,归根到底是属于人才的竞争,而谁能实现人力资本效能的提升,那谁就在未来的竞争中掌握了先机。所以实现人力资本效能在很大程度上决定了这个企业未来发展道路的长短。构建有效的责任体系是确保实现人力资本效能目标的关键。

1. 建立完善的企业责任制度。

企业管理的实质就是责、权、利三者统一,责任放在第一位,没有责任根本无法实现人力资本效能目标,更无法实现企业的效益目标。组织机构和各个职能岗位,要形成完整的责任链,才能发挥系统机制的力量,任何一项责任的缺失,都将导致整个责任链的效益性缺失,影响人力资本效能的增长。因此,必须建立一套完善的企业责任制度,这是实现人力资本效能增长的基本体系保障环节。建立完善的企业责任制度的基本要求包括:

(1)设计科学的工作流程。要结合企业的战略目标和业务模式来设计企业的业务流程、服务流程和管理流程等,要处理好各种流程的责任,将流程责任落实到具体的部门或岗位,才能从流程上确保工作完成的时间、数量和质量。

(2)实施制度化监管。制度化监管能够保证员工按照流程标准工作,确保责任规章制度的执行,在监管的过程中要关注各个部门岗位责任的具体结果、结果的分析和澄清过程。才能保障这个责任体系优化过程的有效进行。

(3)加强针对性培训。在“互联网+”时代,应该改变过去事务巨细的培训,而应该根据流程标准落实到各个部门各个岗位,要针对每个人在节点上的工作对其进行培训。通过有效的针对性地培训教育,使员工达到对业务流程熟悉的程度,对业务标准形成条件反射的程度,形成一种习惯和氛围,从而提高整个组织的责任心,构建企业的防火墙。

(4)老板们应该改变观念,不要认为员工的流动性大,不愿意为员工进行培训,将培训看成是企业的成本支出,应将培训看成是企业的一种投资,是实现人力资本效能增长的有效途径。不但要培训业务,还应重视培训组织的忠诚、职业的忠诚、专业的忠诚。在“互联网+”时代,老板们应该改变管理思维,企业应该去中心化,让员工成为企业的主人,正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”,利于树立企业责任文化,人人将责任当成一种习惯。

(5)健全有效的绩效管理体系。企业的绩效导向要和企业的战略、客户的需求相匹配,如华为在不同的时期有着不同的绩效管理体系,这成就了华为成功的走向世界。打造与目标为导向,以过程控制为中心的绩效管理体系,采用科学的绩效考核方法,有利于建设高效的有战斗力的企业团队,同时应贯彻人力资源稀缺理念,将人力资本效能纳入绩效考核之中,并与部门利益挂钩。有利于实现人力资本效能的增值。有效的绩效管理有利于确保责任执行到位的关键。

2. 建全岗位体系。

岗位是责任体系的核心载体,要提高企业的人力资本效能的关键出发点是把适合的人,放到合适的岗位,做正确的事情,以最低的人力资源成本实现企业的最大效益。岗位体系主要在于促进员工能力的提升,提高工作开展与业务运行效率,使企业用人真正能够做到“人尽其才,岗得其人,能位匹配”。

企业的岗位体系主要包含五个核心组成部分:岗位责任、岗位关系、岗位编制、任职资格、岗位等级和岗位分层分类。其中,岗位责任、岗位编制、岗位分析是整个岗位分析体系构建的基础和核心。

(1)实施动态的岗位责任。在企业每个岗位都有自己的职责,只有每一个岗位上的员工各司其职,才能保障企业的正常运转。在工作说明书中,要对不同的岗位进行准确的描述,这就是制度。岗位责任除了要用具体的语言描述该岗位上的人员要履行具体的职责外,还具有“清晰地记录每个岗位上发生事故”的责任。岗位责任也不是一成不变,在环境发生变化,岗位责任也应随之变化。科学的岗位责任设计,可以让人人有事做,人人都能够把事情做好。

(2)注重岗位关系。在建全岗位体系时,需要进行岗位调查并取得相应信息的基础上,需要对岗位的名称、责权、性质、工作对象、任务,程序,以及各岗位之间的联系进行比较,明确岗位之间的关系,岗位之间要相互配合,才能形成整条责任链。发挥责任体系在实现人力资本效能目标的作用。

(3)岗位编制。企业中的岗位编制应是一个动态系统,注重提升岗位之间的协同性和兼容性,确保员工的能力、数量与岗位的需要相匹配,这是实现人力资本效能增值的基本环节。

(4)任职资格。任职资格即每个岗位应该具备的相应条件,这有利于选择合适的人选在相应的岗位工作。任职资格标准需要有前瞻性,需要基于未来,要基于企业战略的变化、不再单纯依靠是成功关键事件的提炼。

(5)岗位等级设计,明确角色,落实工作开展过程中的责任分工与权责定位,并为绩效考核提供依据。

(6)岗位分层分类,明确员工职业生涯发展通道、职业生涯发展路径,为员工能力体系建设与职业晋升提供牵引与指示,有利于企业人力资源的稳定。企业人力资源的稳定是实现人力资本效能的基本保障。

在建立企业岗位体系时,要注重岗位独立性、岗位职责清晰性、岗位协同性。岗位编制时要力求达到工作匹配度、工作饱和度、员工配置率,实现人力资本性价比最大化。

3. 科学的激励的机制。

有效科学的激励有利于员工的内在潜能的激发,这是人力资本效能提升的动力源泉。企业在制定激励机制时,应先调研每个员工的需要,再根据企业的情况制定相应的激励的政策,这样的激励能有效提升人力资本效能。

实现“全员共同参与经营”也是激励全体员工为了公司的发展而齐心协力地有效手段,使员工在工作中感受人生的意义和主人翁的喜悦。如阿米巴经营模式是将公司分成若干个小集体,以领导为核心,全体成员共同参与经营。通过晨会等形式向全体员工公布有关阿米巴及公司经营状况的主要信息。尽可能地公开公司信息,营造全体员工自觉参与经营的氛围,使全体员工共同参与经营成为可能。如果全体员工能够积极参与经营,在各自的岗位上主动发挥自己的作用,履行自己的职责,那么他们就不仅仅是单纯的劳动者,而将成为并肩奋斗的伙伴,并会具有作为经营者的意识,能够大大提升人力资本效能。

在“互联网+”时代,企业可以通过移动互联网实现对员工即时地认可激励。对员工所做的一切有利于企业的发展、自身的成长,以及客户价值的实现,均可以得到即时认可和激励。这样可以提升员工对组织的满意度,也能提升员工的自我管理能力和责任感。有利于形成良好的组织氛围,有效提升组织的人力资本效能。

4. 建立企业责任文化。

培养员工、管理层、老板的责任心。从上到下树立责任也是一种竞争力的理念,要求员工对企业负责、对同事负责、对自己负责、对客户负责,勇于承担责任。

目前影响中国企业发展的瓶颈是人力资源的浪费,经过调查发现,大部分企业中层管理者大部分的时间浪费在接待上级领导检查、参加各种各样无效率的会议、应付毫无价值的各种应酬活动,真正用于抓业务带团队的时间很少。基层员工由于得不到有效的指引,不能高效正确的执行并有效完成组织任务,导致人力资源效率低下。通过最优化、简单化、规范化、标准化的科学的责任管理体系的建立,能有效剔除人力资源的浪费,实现人力资本效能的目标。

参考文献

[1]全怀周.定岗定编:人力资源效能提升的基础工程——华夏基石CPAM模型.

[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2007.

[3]孙宗虎,王胜会.定责定岗定编定员定额定薪[M].北京:人民邮电出版社,2013.

8.信访目标责任书 篇八

一、安全为天的责任铭刻在领导的心上，放在部门的肩上，落实在责任主体的身上

重点是加快构建安全生产三级责任体系。一是落实地方政府和各级领导的责任。新一届省安全生产委员会成立以后，每季度召开会议，部署工作，研究解决安全生产工作中的重大问题。狠抓责任制的落实，各级政府都将安全生产纳入经济社会发展总体规划，层层签订安全生产责任状，并纳入干部政绩考核内容。二是落实各有关部门的责任。调整充实了省安全委员会，成员单位由原来的31个增加到41个。进一步落实了监管职责，避免安全监管出现真空。三是落实企业的安全生产主体责任。将责任链接延伸到生产一线，落实到生产的每一个环节，落实到区队、每个班组、每个人，不留死角。

二、把安全生产的政策措施筑牢在落实上，筑牢在建立长效监管机制上

主要是强化三个方面：

一是着力夯实安全生产的基础。根据国务院《决定》和有关文件精神，省级政府下发了《关于进一步加强安全生产工作的决定》等7个政策性文件，初步完成了省安全生产“十一五”规划编制工作。加强机构和队伍建设，将省安全监管局设为省政府直属机构，重点抓了市县乡三级安全监管机构建设，全省17个市和80％的县区设立了安监局，一些重点乡设立了安全监管机构或配备了专职安监员。

二是严把市场准入关，坚决从源头上遏制安全事故发生。对矿山、建筑施工单位和危险物品的生产、经营、储运、使用单位及其他重大危险设备、场所，进行逐项审核，严格执行安全审批、年检和市场准入制度。严厉打击取缔无证、证照不全等非法生产经营行为。对新建、改建、扩建矿井的各项安全设施坚持“三同时”原则。全年共关闭非法和不具备安全生产条件的各类生产企业和经营场所723家，停产整顿1636家。

三是千方百计加大资金投入，努力提高防范安全事故的能力和水平。省政府决定每年拿出1000万元，专项用于安全事故隐患整治，2004年落实隐患整治技改贴息项目39个，省财政贴息1500万元，带动银行贷款3.83亿元，地方配套资金5058万元。规定省属国有及国有控股煤矿企业按照销售额4％的标准，其他煤矿按核定生产能力每吨原煤3万元的标准，提取安全技术措施专项资金，专项用于安全隐患整改等方面。

三、把工作重点前移到“预防为主”上，把隐患的发现与整治作为监管的重中之重，防患于未然

一是加快生产安全应急救援体系建设，制定全省突发公共事件总体应急预案和19个专项预案，并开展实战演练。二是深化安全生产专项整治，着重抓高危行业、重点企业、关键部位和重要时段，持续不断地开展安全生产大检查。对查出的隐患逐一登记造册，分类处理，落实隐患整改责任单位、责任人和措施。建立省、市、县重大危险源监管台账与档案，限期整改，跟踪督办。三是突出对小煤矿非法开采、越层越界开采、死灰复燃、D类矿井的重点整治，全年整改销案重大隐患32条，对不具备安全生产条件的7对小煤矿依法进行关闭。

四、把“四不放过”落实在真抓实干上，强化安全责任追究力度

省政府领导带队督办查处。对严重忽视安全生产的企业及其负责人和业主，依法加大行政执法和经济处罚力度，违犯法律的依法追究法律责任，对一次发生3人以上生产安全责任事故的矿长就地免职；对工作不力或由于失职渎职行为引发生产安全事故的单位和个人，严格依照国家和省有关规定追究责任，凡发现县（市）有2处、乡镇有1处非法矿山或危险化学品、烟花爆竹等生产场所，对县、乡政府主要负责人追究行政责任，给予行政处分。对事故隐瞒不报、谎报的行为，予以严厉查处；对危险源监控和安全隐患整治不力的行为，责令立即整改，并予以处罚；对事故处理结果进行跟踪督查，确保对事故责任人的处理和整改措施落实到位。2004年，全省安全监管机构共查处责任事故222起，处理处级干部20人，科级干部154人，其他人员398人。

五、把安全知识普及到全体劳动者心上，提高全民安全素质

9.信访目标责任书 篇九

为认真贯彻落实中央、省、市、区有关信访工作的重大决策部署，进一步落实信访工作责任制，确保社会大局稳定，现制定本责任书。

1、继续坚持矛盾纠纷排查和信访上报制度。坚持集中排查和经常性排查相结合，社区一天一排查；重大政治活动和重要节庆日之前，要开展集中排查。排查的不稳定因素要逐案逐人逐项登记建档、建立台账，重大不稳定因素要迅速启动应急预案，及时报送信息，采取措施就地化解。

2、严格落实信访工作“一岗双责”领导责任制。社区书记、主任要带头落实信访工作“一岗双责”领导责任制，发生到区以上规模访（20人以上到区委、区政府门口和10人以上到市委、市政府门口、市信访局，5人以上到省委、省政府门口、省信访局、赴京集体上访），社区书记、主任要在规定时间内到场劝返。

3、严格落实信访工作责任查究制。要认真贯彻执行国家监察部、国家人力资源和社会保障部、国家信访局联合下发的信访工作责任查究的有关规定和《中共二七区委、二七区人民政府关于进一步加强群工信访工作，规范信访秩序，维护社会稳定的意见》（二七发[2009]10号）的有关规定，承担本社区发生的越级集访、规模访、重访和赴京非访的工作责任。

4、严格规范信访人行为。认真贯彻落实中央、省、市、区关

于违法信访行为依法处置的有关规定，对赴京非正常上访迅速启动“三位一体”训诫教育工作机制，做到“全覆盖、无遗漏”，做到宣传到位、处置到位，积极营造和谐稳定的信访秩序。

如完不成上述目标，愿意接受街道党工委、办事处按照有关规定给予的责任追究。

办事处党工委：

10.信访目标责任书 篇十

一、全年无一批去京上访及非正常上访。

二、全年无一批到市以上集访；到省市个访批次、来县集访批次、重信重访率等控制在上级考核标准范围内。

三、重大节日和政治敏感时期，无一名交办的重点稳控对象失控。

四、严格按照《信访条例》规定程序规范操作，无一例因违规操作导致上访的问题发生。

五、上级转交办和本单位受理的信访问题必须在规定的期限内作出处理和上报。

六、完成上级布置的其他各项信访稳定工作任务。

镇委、镇政府领导签名：

单位责任人签名：

O一一年三月

11.再论编辑目标责任制：问题与对策 篇十一

关键词：编辑目标责任制；绩效管理；绩效考核

编辑目标责任制（以下称目标责任制）是将出版社的经营目标（主要是经济目标）采取一定的形式分解到编辑个人，并在一定的考核周期内根据编辑完成经济指标的状况进行奖惩的一种绩效考核制度。客观地讲，很多出版社确实利用这一制度完成了发展初期的原始积累。但是，在出版业面临着转型升级压力的今天，这种类似于“分灶吃饭”的考核制度的负面效应也愈加突出，诸多出版社也认识到在出版产业集团化、规模化、国际化的大背景下，这一制度对奖惩制度的公平性、对出版的文化价值以及对出版社战略目标的实现，乃至对出版社整体竞争力的提升，在某种程度上，都形成了制约。因此，本文将在分析目标责任制的负面效应及其原因的基础上，探索改进、完善这一制度的举措，以促进出版社的科学管理。

一、编辑目标责任制的问题重重

1绩效与公平不能兼顾

目标责任制下，编辑的收入直接对应于其创造的经济效益，而甚少考虑其他因素，这就忽略了出版产品效益的多元因素。如有些编辑可能在创造品牌的过程中，在一定时期内的选题效益并不理想；而有些编辑则由于抓住了一些大项目而在短期内创造了可观的效益。可是，在绩效的分配上却难以体现创造品牌者的收益，这就造成了绩效与公平难以兼顾。长期以往，将不利于选题向优势板块集聚，难以形成竞争优势。

2两个效益无法统一

目标责任制具有目标管理的一些特征，即以“实现目标”的情况来评价编辑的贡献大小。鉴于此，诸多出版社在实施目标责任制的实践中，均认为对编辑进行绩效考核的首要标准是结果，而在实现手段上则认为编辑有自由和灵活的选择。这种轻流程管理重结果评估的方法在现实中引发了诸多问题，如编辑对选题质量的判断主要以经济效益为重；重复出版、低质出版导致的资源浪费；编辑人员之间的恶性竞争导致的凝聚力下降；图书差错多、质量不高乃至格调低下，违法违规出版物层出不穷……导致出版的社会公信力下降，这些都从根本上影响了出版业的健康发展。

3不利于合理分工以及部门之间的协同合作

“人尽其责、人尽其岗、人岗相适”是现代企业制度下人力资源配置的基本要求，目标责任制下的选题收益绝大部分由编辑获得，而为此选题作出贡献的其他人员却甚少被顾及。这种绩效分配制度将导致这些岗位要么工作人员业务不够努力，要么难以吸引到优秀的人员，最终势必影响编辑的选题质量与效益的提升。此外，在现实情况下，很多施行目标责任制的出版社均以对编辑的考核标准作为对其他部门人员考核的参照系。这不仅没有考虑到其他部门工作的非量化特征，有可能挫伤他们的积极性，更有可能因无法对这些部门人员进行科学考核而导致“人浮于事”，从而形成出版社工作上的短板效应，影响出版社整个系统的运营效率。

4不利于出版社战略目标的实现

在以经济指标的定量考核为核心的目标责任制下，编辑的个人目标相对单一，在选题策划及组稿时，会将选题在短期内的经济回报作为唯一或者最重要的衡量标准。由此，编辑很少会考虑选题是否符合出版社的整体发展战略、是否能够优化出版社的选题结构、是否有助于出版社在某些板块上形成优势或者“集群效应”，也不会涉猎一些文化价值含量高但经济回报不好或难以确定的选题，更无法操作一些回报周期很长的选题。长此以往，出版社的选题将会变得非常零散，难以培育长销图书，图书种类繁多但优势板块难以突出，也就不能形成品牌效应，也无助于出版社核心竞争力的提升。出版社的预期战略目标的实现也就难以得到有效保证，出版社的长远发展乃至生存都会受到严重影响。

二、产生问题的原因分析

1没有完整理解出版的经济属性

目标责任制下的唯利润指标的考核片面理解了出版的经济属性，将追求经济效益最大化作为一切工作的指针，却没有认识到出版产品是一种特殊的商品，对出版工作肩负传承文明、弘扬文化、启发民智的重要使命坚守不够，没有认识到出版的商业价值一定要依附于这一使命，而对编辑的唯利性绩效考核则有可能造成编辑这一出版工作文化价值把关者和守门人角色的缺位。

2将目标责任制视同为目标管理

目标责任制虽然具有以结果作为考核标准这一目标管理的典型特征，但两者之间依然有着本质的区别。目标管理的核心是在对一个组织的总目标和内部岗位、员工等情况进行科学分析的基础上，根据组织的使命确定管理者和员工的责任和分目标。目标管理实质上是全员参与的、以企业的自我控制为目的、基于企业战略目标的管理体系，而决不是像目标责任制那样只对任务进行量化、对指标进行简单的平移分配并提高难度那么简单。

3混淆了绩效管理和绩效考核

“绩效管理是一个类似于PDCA的系统循环，它是一个流程和体系，绩效考核仅仅是这个体系中的一个核心环节而已。”绩效管理“不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程”，其核心是“让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯规划”；而绩效考核只是“管理过程中的局部环节和手段，它只注重员工的考核结果”。

目标责任制的实践往往认为经济指标是对员工尤其是编辑进行管理的手段，管理者只是根据目标的分解制定出编辑的考核方法，再根据考核结果确定绩效的优劣，而很少思考确定的目标是否合理、是否基于管理者与员工的共识，也缺失管理的计划、辅导、考核、反馈这一循环过程，更少涉及员工个人价值和职业生涯规划的考虑。

4误以短期赢利能力为竞争力

“短期绩效主要以财务指标为主，体现组织目前的赢利能力……但是其并不代表组织未来的竞争力，未来竞争力往往体现在对未来的投入即长期绩效目标上，如新产品研发、新市场开发、人才培养、业务转型等。”目标责任制是典型的以短期绩效为主要关注点的考核方式，很少涉及出版社长期绩效目标的各要素，这最终将导致员工急功近利，损失出版社的未来利益。

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三、改进和完善这一制度的对策

1建立适应自身需求的绩效管理和考核体系

从宏观上讲，出版社要建立适应自身需求的绩效管理和考核体系，首先要确定出关键的绩效指标。“关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是组织战略目标经过层层分解而产生的可操作性的指标体系。”关键绩效指标不是某一个单独的数据或者考核方式，而是一个以建立对员工行为进行评价和监督的有效约束机制、将组织的战略目标分解为可运作的远景目标为目的的体系。因此，通过确立关键绩效指标，出版社既能确定管理和评价编辑绩效的可量化标准体系，又能有效落实出版社的战略目标和业务重点，传递价值导向，促进出版社和编辑绩效的改进与提升。

其次，根据出版社自身特点和发展阶段，确定和及时调整绩效管理的重点以及对应的绩效考核方式。绩效管理应该是一个动态的系统，应根据企业不同发展阶段而确定彼时的关键绩效指标。如在原始积累阶段，出版社应该以成本为核心确定关键绩效指标，绩效考核则应该注重于成本的节约、出版社赢利能力的提升。而在发展到一定阶段以后，出版社的关键绩效指标则应该转向人力资源、品牌塑造乃至出版资本的运作，等等；绩效考核的指标则应为优秀出版人才的培养、出版社社会效益和社会影响力的提升、出版社长期竞争力的培育等等。

最后，出版社要设计出科学的绩效考核方法。一是在设定绩效指标时要定量与定性相结合。在实际管理中，“绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化”。因此，在出版管理实践中，一定要将定量考核和定性评价有机结合。二是要注意设计的指标或方法不能太复杂，不能照本宣科地将西方管理实践中的指标或考评项目直接进行移植，而应该因地制宜地根据自身情况设计出切实的考评指标和项目。

2完善对编辑乃至全体员工的考核方法

在微观层面，出版社要完善对编辑乃至全体员工的考核方法。首先，要在区别结果绩效和行为绩效的基础上，在制定绩效计划时要注意结果和过程的统一。“行为绩效是指在员工完成任务过程中的行为必须达到的标准要求，是指在实现结果产出过程中的行为要遵守公司相关价值观与规范方面的要求。”出版社的考核指标应该是多元的，应为每一个考核指标设置合理的权重，既要考核编辑的工作业绩，也要考核其工作态度、团队精神、全局意识、责任感、规范性、纪律性等，并确立可操作的考核方案。如正在我国很多大型出版企业中逐步推广的360度考评反馈法就是对编辑的结果和行为绩效进行综合考核的有效方法，这个方法综合了出版社管理层、非编辑部门、同事、外部客户等各方面的反馈意见，能够将编辑的任务绩效和周边绩效、行为绩效综合起来进行考核。更重要的是，这一方法还能将考评结果及时反馈给编辑个人，以达到考核与监督相结合、通过考核改善绩效的宗旨。

其次，出版社要根据岗位不同设置有区别的多维考核方案。出版社要在科学地进行工作分析的基础上明确不同部门、不同岗位人员的考核标准和考核方法。“工作分析是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。”出版社可以通过问卷、观察、同业比较等多种方法对不同岗位的工作性质、内容、任职资格等进行详细分析，界定出每一岗位的职责，并据此制定出考核标准和考核方法，并通过详细的岗位说明来界定不同岗位的职责，以此为依据制定出考核标准和方法。通过详细的工作分析和合理的岗位描述，出版社能最大限度地区别同一部门不同岗位之间或者不同部门之间的绩效标准，考核方法也充分体现了每一位员工对于组织的相对贡献，既体现出优秀员工的绩效，又实现了不同岗位间的公平。

以结果为导向的目标管理在实践中致力于强化对完成目标过程的监督和控制，而这正是编辑目标责任制在管理实践中缺失的。尽管在现实中，在很长一段时期内，很多出版社将无法彻底摒弃这一绩效考核方式，但也应该采取切实举措，在此基础上改进完善绩效管理体系，使其能够真正成为出版社核心竞争力提升的助推器。

12.信访目标责任书 篇十二

(一) 股东财富最大化目标函数与利益失衡

公司财务学有一种根深蒂固的传统, 就是将股东财富最大化作为公司普遍的目标追求, 并作为构建财务理论体系的基本出发点, 任何反对甚至淡化这一出发点的做法都属于离经叛道。

股东财富最大化目标函数的设置有两个基本依据:一是公司是股东的公司, 公司归股东所有, 应当为股东的财富增进服务;二是对股东财富的追求能够自动地增进社会财富, 从而实现股东财富与社会福利、股东利益与其他相关者利益的统一或平衡。

“一个简单的事实是, 在市场经济中, 从长远来看, 只有管理人把股东利益放在第一位, 才能使每个人最大限度地受益。

首先, 股东财富最大化是这样一种行为, 它使亚当·斯密的‘看不见的手’从衣兜中拿出, 引导资源用于最有效率和最有价值的领域。企业是社会财富的最伟大的创造机器, 创造股东价值的过程也是为社会中的每一成员创造财富的过程。如果企业不去追求股东价值最大化, 资源将被浪费, 社会将会更加贫穷。从根本上说, 正是因为希望追求每一社会成员财富的最大化, 才应当追求股东财富的最大化。股东财富最大化的重要理由就是改善社会福利, 这也说明公司治理结构的首要职责就是确保股东利益。

另一方面, 如果损害了其他利益相关人的利益, 管理人也不能为股东创造持久的财富。这是因为, 按照经济学家罗斯德·高斯的说法, 公司只不过是‘一组契约的集合’。员工、管理人员、供应商自愿走到一起, 利用投资人提供的资金, 去生产一种希望客户愿意购买的产品。如果管理人不公正地对待任何一个利益相关人, 即违反了契约的规定, 利益相关人就会终止这项交易。……正像商业圆桌俱乐部在1997年的文件中所说的:‘为股东的长远利益而管理公司, 管理层和董事会必须同时考虑公司其他利益相关人的利益’。这在很大程度上是基于这样一个事实:股东是最后得到回报的人。一家公司只有在支付了员工的工资, 向供应商支付了货款, 向债权人支付了利息, 向政府支付了税金之后, 才能够支付股东的回报。精明的管理人知道, 向股东支付大笔回报的最可靠方式就是, 同时善待其他所有的利益相关人。” (25)

股东财富最大化真的就能实现平衡吗?在会计学上, 的确存在这样一个事实:“股东是最后得到回报的人。”但会计上对利润的计算遵循的是“权责发生制”原则, 即对工资、利润、税金的扣除不考虑现金的流量。因此, 即使会计上在计算利润之前扣除了工资、利息和税金, 但未必就实际支付了现金。换句话说, 虽然工资、利息和税金在计算利润时给予了“优先”扣除, 但与其相关的员工、债权人和国家的利益未必就能够得到“优先”保证。现实中, 经常有公司大量拖欠员工工资、银行利息和国家税金。因此, 尽管在利润计算顺序上利润是最后的程序, 但现实中客观存在的收益性与流动性背离, 即会计学收益 (权责发生制基础计算) 与财务学收益 (现金流动制基础计算) 的背离, 使得股东财富的最大化未必就能确保其他相关人的利益。

其次, 即使收益性与流动性是统一的, 但工资、利息和税金毕竟是对利润的扣除, 与利润之间是“此消彼长”的关系。对利润最大化的追求, 可以通过扩大生产、扩大销售以增加收入的方式来实现, 也可以通过压低工资等措施降低成本费用来实现。实践中, 不乏企业在确保员工工资持续增长的基础上通过改善经营来增加利润的事例, 但也有许多企业对员工采取了苛刻的薪酬政策, 对国家采取了许多合法的或不合法的规避或逃避税收的财务政策。因此, 对工资、利息和税金的优先扣除, 未必就能说明股东财富最大化的目标函数是内含了利益平衡概念的。

再次, 即使收益性与流动性统一、且工资等扣除因素与利润同步增长, 也不能断定利润或股东财富与社会福利之间是统一的, 因为利润或股东财富的计算是以公司为主体设计的, 公司行为所“额加的社会成本”在计算利润时还没有扣除。假如额加的社会成本为零, 则利润的最大化平衡了公司与社会的利益, 但实际情况往往是, 企业的额加社会成本已经足够大, 导致在构建公司财务理论时无法对其视而不见, 无法将其假设为零。在经济学上, 从马歇尔开始, “外部性”问题的理论就已得到普遍的认同, 外部性的实质就是社会成本。在有外部性存在的情况下, 公司的全部成本 (社会成本) 与公司自身的“私人成本”之间仍存在差别, 用公式表示为:社会成本-私人成本=+ (或-) 外部成本。

当外部成本为正时, 说明公司行为产生外部负效应或负外部性;当外部成本为负时, 说明公司行为产生外部正效应或正外部性。现实中, 正的或负的外部性都是客观存在的, 但由于外部性问题的广泛性和普遍性, 没有人能穷尽外部性的各种形形色色的表征。这就需要“透过现象看本质”, 分析外部性在财务目标函数设置中的作用。如上所述, 外部性问题的实质是社会成本, 而这部分社会成本显然还没有被纳入公司成本和利润计算体系。一方面, 负的外部性效应没有作为成本构成项目在计算公司利润时予以扣除;另一方面, 正的外部性效应也没有作为收益在计算公司利润时累加。正如英国学者舍克博士所指出的:“利润有直接利润与间接利润之别;间接利润虽然无法识别和度量, 但对公司财务的健康发展贡献颇多。” (26) 问题是, 间接利润并没纳入会计核算体系。因此, 考虑社会成本的存在, 股东财富最大化的目标函数是无法实现利益平衡的。

(二) 公司的多重属性与平衡的企业概念

关于企业, 人们通常使用契约理论将其定义为利益相关者的“契约的联结”。这种定义方法的局限性很大。作为“契约的联结”的企业概念没有触及任何关于企业的身份特征与道德行为的问题。声誉、信任、诚信等在这种方法中很难有合适的地位。此外, 企业的契约理论只代表了经济学理论中理解企业的一种方法, 尽管该方法十分重要。

无论企业本质上是一种生产功能, 是一个法律实体, 是企业领导、高级管理人员和普通员工的总和, 抑或其他, 笔者在此假定:企业无论怎样被指定或界定, 都有其自己的特性、使命和行为。企业作为一种组织, 其身份特性、使命和行为既与个人不同也与国家有本质的区别。考虑到企业的身份, 有关企业的定义就需要在契约论的基础上扩展。企业不只是单纯的经济组织, 它在现代社会的影响越来越大, 且这种影响将来还要持续增长, 对企业的伦理评价就是以此为前提。企业的社会影响扩大, 基于人们对企业多种身份和地位的期望。除经济人、法律人之外, 其他的身份至少包括:

(1) 社会人。现代市场里的企业, 日益成为社会的重要组成部分, 它通过各种方式与所有人发生联系, 表现为各种社会关系的集合。企业的社会性体现在其基本职责与行为限制均由社会规定, 这种限制通常是道德性的, 但也往往以法律法规条文的形式表现出来。许多法律所禁止的都是违背道德的行为, 但并非所有法律都与道德要求相一致。

(2) 道德人。一系列的公司商业丑闻和不道德行为的发生, 打破了公司企业的“非道德性神话”, 公司的道德责任被引起关注。即使是在极端追求功利的美国, 很多证据表明, “越来越多的人要求企业在决策过程中不仅考虑财务方面的因素, 还要充分认识各种影响, 制定更加全面的方案。事实上, 企业职责的核心内容就是其自身的一项道德决策, 而决策的基本内涵由社会制定并加以实施。” (27) “人们把特殊的‘道德地位’归于企业, 这种‘道德地位’表明, 作为整体的企业担负着一种伦理的责任, 这种伦理责任不同于企业个体的伦理责任总和, 它比企业个体的伦理责任总和还要大。人们因此认为, 不管企业曾经怎样履行和应该怎样履行这种伦理责任, 企业本身就具有这样一种伦理责任。” (28)

(3) 文化人。关于企业的身份及其职责的看法, 随着所处社会环境的不同而各有差异。在日本, 大型公司的职责不仅仅是生产产品, 还包括关怀公司。在日本的企业中, 家长制管理是其职责的重要组成, 这与美国的情形截然不同。在美国, 企业的职责曾经相当简单。人们希望社会产品尽可能多, 尽可能好, 尽可能便宜。事实上, 美国的企业根置于美国轻视其道德责任, 这“反映了自由经济环境下所形成的根深蒂固的个人主义思想、竞争行为的消极方面、美国人固有的思维模式中的功利主义思想。它承认在价值体系中自由是必不可少的, 但到经济活动中, 自由与滥用自由之间的区别并不总是那么明显。” (29)

考虑到公司企业的多重属性, 乔治·恩德勒 (Georges Enderle) 提出了“平衡的企业概念”, 从多维度展示了公司法人的属性, 并平衡公司的经济的、社会的和环境的责任。这个概念给人们提供了立体式观察企业形式的方法, 如图1所示 (30) 。

(三) 多边制衡理论与相关者视角的平衡公司概念模型

关于企业的认识依然有很大的分歧。围绕公司与社会的影响力, 有两种基本对立的观点, 即主导理论和多边制衡理论。

主导理论认为, 在社会的影响力结构中, 公司的利益居于主导地位, 而公司利益又被股东所主导。主导理论导致了权力的滥用以及许多不良的社会反应, 这引起了公司公信力的下降。乔治·斯蒂纳 (George A.Steiner) 和约翰·斯蒂纳 (John F.Steiner) 提供的研究资料显示:在1968年, 70%的公众相信公司试图在利益和公众利益之间寻求一种公正的平衡;到1970年, 这一数据下降到33%;而到1976年又进一步降低到15%。即在8年中降低了55个百分点。在1966年和1979年分别进行的民意测验表明, 所有美国人中, 对于大公司领导具有足够信心的人数比例从55%下降到19%。从1965年到1977年, 对于大工业行业平均的支持比率从68%下降到36%。到1994年, 只有26%的美国人对大公司有足够的或很多的信心 (31) 。“信心鸿沟”促动人们反思主导理论对公司的定位, 并招致了许多批评, 同时也思考用社会责任对公司进行制衡的问题。

多边制衡理论则认为, 在高度社会化的、开放的市场经济体系中, 即使公司的经济利益有着强大的影响力, 也必须受到其他有影响力的利益团体和组织的制衡, 包括政府、社会利益团体、社会价值观、市场与相关经济法律四种力量约束, 这些力量对公司的行为施加阻挡和挑战, 并对公司的利益进行分享。由于多边利益的制约, 大公司都会沿着既定的轨道运行。多边制衡理论所揭示的还只是公司的外部影响。就公司边界以内的框架或结构而言, 实际也是一个多边制衡结构。即使把公司视为具有主体资格的组织法人, 则该法人组织也是多样化资本结合的产物, 是一系列契约联结的结果。因此, 契约的分析方法依然可以应用于对具有独立主体资格的公司性质分析。借助于契约的联结形成公司主体, 而公司主体又肩负有财富创造的任务, 于是公司就具有了社会性和技术性的双重属性, 这类似凡勃伦的“技术—制度二分法”。社会性体现人与人的关系, 技术性体现人与自然的关系;研究技术性的经济学是古典经济学或工程经济学, 而社会性的研究形成了政治经济学、制度经济学、经济伦理学、经济社会学等学科 (32) 。

这样, 公司就处于多种契约的中心或多边关系的中心, 与这个中心相连接的主体就是公司的各类利益相关者, 这些利益相关者与公司具有平等的法律主体地位, 其利益与公司休戚相关, 从而构成对公司的支持或制衡力量, 而这种力量又内含在公司框架之中。对于一个大公司而言, 利益相关者通常是一个群体, 按对公司的重要性可以划分为两个层次:一级相关者指直接为公司提供资源、与公司存在“经济契约”关系、对公司生存必不可少的组织或个人, 包括公司的股东、债权人、客户、供应商、经理、员工、社区以及政府等;二级相关者与公司存在“社会契约”关系、对公司的生存关系不大, 但对公司的经营和发展构成一定的影响或约束, 如学校、媒体、市场中介机构等。考虑到利益相关者的优先次序, 平衡的公司概念模型可用图2来描述。这一模型与乔治·恩德勒提出的平衡企业概念模型实际上是一致的, 所不同的只是认识角度的差别。

(四) 利益冲突与平衡的公司财务目标函数

从股东主导的公司概念向相关者平衡的公司概念, 这一转变意味着要重新定义公司及公司的目标函数。“相关利益团体模型否定了传统的强调企业应该追求股东利润的观点”, 这一模型“赋予相关各方道德责任, 这样引起公司内的权利转移, 减少所有者权利, 而增加其他相关利益团体的权利。” (33)

一是利益冲突类型与平衡概念的引入。平衡的公司概念是内含冲突的。如果将公司理解为是一组契约的集合体或契约网络, 则这个集合体或契约网络内部的契约类型可分为两种: (1) 经济契约, 即以经济权利和义务为主要内容的契约, 主要是与股东、债权人、经理和员工、供应商和客户之间的协定; (2) 社会契约, 以规定社会责任和效用为主要内容的协定。经济契约反映的是公司与经济主体之间的私人利益关系, 社会契约反映的是公司与社会之间的公共利益关系。经济契约与社会契约的另一个差别是, 经济契约的条款通常是清晰的, 而社会契约的内容可能会含糊不清。“尽管合约本身也许含糊不清, 但如果企业管理者忽视或违反任何重要的社会合约, 则将招致失败。” (34)

因此, 平衡的公司概念所内含的冲突包括四种类型: (1) 单项经济契约主体间的冲突, 如公司与股东的冲突、公司与债权人的冲突、公司与供应商或客户的冲突、公司与员工的冲突等; (2) 经济契约之间的主体冲突, 如股东与债权人的冲突、员工与经理的冲突、董事会与经理班子的冲突等; (3) 社会契约主体间的冲突, 即公司与社会的冲突; (4) 经济契约与社会契约间的冲突, 如股东与社会的冲突、债权人与社会的冲突、供应商与社会的冲突、客户与社会的冲突等。在有冲突存在的情况下, 公司财务的目标函数在设置时就需要合理地平衡。

将“平衡”概念引入公司目标函数之中, 已经得到越来越多组织和个人的认可和支持。由200家美国最大公司组成的“企业圆桌组织”将公司的支持者归纳为六种类型, 即顾客、雇员、社区、整个社会、供应商和股东, 并提出:“从长期和短期效果这两个角度认真地思考决策的影响和平衡支持者的利益, 是组织决策和管理过程的一个重要构成因素。处理这种差别意味着妥协与权衡。这其中最重要的问题是应当考虑主要方面, 但未必是满足所有的方面。因为一些互相竞争的要求很可能互相排斥。当管理阶层决定是否建立、扩张或关闭工厂时, 将会发生各个支持者具有不同利益观点的情况。对于股东、顾客和整个社会而言, 关闭一家工厂可能会由于座落在新地点的新工厂能够为更经济地生产更好的产品奠定基础而产生积极的后果;可能也只有如此, 公司才能满足国内外竞争的需要。然而, 对于雇员和社区而言, 他们很可能会反对关闭工厂, 因为这会减少工作机会并对当地其他经济要素产生影响。同时, 在决定新厂址和扩大现有工厂时, 也会产生较敏感的社区问题。因此, 把股东的最大化收益与其他重要方面进行平衡, 是公司管理阶层需要解决的一个根本问题。一方面, 必须确保股东得到较高的回报;另一方面, 必须同时对其他支持者关心的事情给予足够的重视。在努力实现合理平衡的过程中, 一些主要的经理人员逐渐认识到公司的首要责任是满足社会对产品和服务的合理需要, 以及在此过程中为股东赚取合理的回报。同时, 他们认识到必须以社会接受的方式实现上述目标。最后, 这些经理们深信, 通过对如何平衡所有支持者的合理要求进行启发性思考, 公司一定能够最好地为其股东的利益服务。” (35)

20世纪90年代, 由英国25家最大公司的领导发表的研究报告《公司的未来》 (1993) 也认为, 定义公司目的与成功、确定衡量成功的尺度时包括企业所有的关系群体, 过分地强调任何一类利益相关者都不可能导致可持续发展的竞争绩效。未来的公司具有很多特征, 其中“承认对不同的利益相关者进行权衡的潜在必要性”和“承认在所有的关系群体中对其绩效进行衡量和沟通的必要性”是两个重要的方面。 (36)

二是利益相关者的期望结构。不同的利益相关者对公司的期望和要求也是有差别的。但所有的相关者的全部需求可以划分为经济需求和非经济需求。表4列举了主要相关者在作为“相关者”身份 (不含作为普通法人或自然人的身份) 时的主要需求, 从中可以看出其需求的多样性和差异性特征。

当不同相关者对公司的需求有差别时, 公司财务所关注的应当是所有利益相关者的共同需求, 还是包括共同需求和个别需求在内的全部需求, 是一个值得研究的问题。笔者认为, 若公司在目标函数中仅考虑利益相关者的共同需求, 则公司很难得到相关者的认可和支持, 漠视、抵触、对抗情绪将对公司发展构成不利因素, 利益相关者的管理很难达到应有的效果。在这一点上, 财务学不同于会计学。会计学对目标的设定仅仅关注利益相关者对信息的共同需求。在会计学家看来, 所有利益相关者获取信息的共同用途有两个, 即有效决策和认定受托责任, 会计目标的设定及质量特征的描述也就围绕这两个共同用途来展开, 各类利益相关者对信息的特殊用途, 则不纳入会计的目标函数, 因此也不在会计学理论的分析范围。而公司财务目标函数的设定涉及整个公司, 一定意义上, 财务目标函数即公司目标函数。因此, 相关者的共同需求和个别需求也应该全部纳入公司财务的目标函数。

有人提出, 公司财务所涉及的只是现金流量的活动, 在设定目标函数时只应当考虑相关者的经济性需求, 并且是价值视角的经济性需求。这些价值性的经济需求, 还应该与资本或现金流转相关联。事实上, 即使那些非经济性的需求, 有些也与资本或现金流转相关联 (如安全与保障、对所在社区的关注等) , 有些即使不与现金流转直接关联但却对公司财务业绩会产生直接或间接的实质性影响。因此, 公司在设计目标函数时, 所需要平衡的需求要素应当既包括经济性需求又包括非经济性需求。

三是平衡的公司财务目标函数。设定和选择平衡的公司财务目标函数, 首先应当界定“平衡”的范围或结构, 然后去选择适当的衡量指标。在公司契约框架内, 公司进行财务决策时所需要平衡的因素可以分为两大类, 即经济契约网络内平衡和社会契约网络内平衡两个方面。

(1) 经济契约网络内平衡:公司利益与私人利益的平衡。经济契约涉及的主要是私人利益关系, 如经理人、员工、股东、债权人、供应商和客户等。在这些相关者中, 从财务的角度看, 经理人的私人利益通常用年薪来衡量, 员工的私人利益一般用薪资收入来反映, 债权人的私人利益体现在利息之中, 股东的私人利益与利润相关联, 再加上政府的公共利益——税收和公众期望的社会效用, 这些相关者的私人利益和公共利益最终都体现在公司的经济增加值之中 (37) 。在“最大化假设”条件下, 所有这些私人利益的最大化和公共利益的最大化或社会效用最大化, 都内含在经济增加值最大化之中, 或可以用经济增加值最大化指标来平衡。但经济增加值是一个总量的概念, 并且受会计核算原则的影响。其次, 在公司经济增加值中, 供应商和客户的私人利益还不能够得到保证。因此, 当使用经济增加值指标来平衡相关者的私人利益乃至私人利益与公共利益的关系时, 还必须进行适当的修正。

第一, 考虑到会计核算的原则, 公司经济增加值还应当做两项调整:扣除“无效增加值”, 即基于信用风险和会计上的权责发生制而产生的、不能给公司实际带来经济利益净流入的增加值部分, 也就是因坏账而负担的经济增加值;调整社会成本, 即公司行为所导致的外部负效用和正效应。调整后的经济增加值, 既体现收益性与流动性的统一, 又兼容了社会福利, 体现公司利益与社会公共利益的结合。

第二, 考虑到私人利益的冲突性以及私人利益与公共利益的冲突性, 还应当设定一个延伸目标或辅助目标函数——财富分配合理化, 即增加值在所内含的相关者之间进行公平合理的分配。

第三, 考虑到供应商和客户, 经济增加值作为目标函数还应当附加一些约束条件, 即“价值链上的相关者价值分配和转移的合理性”。有效的平衡应当既包括公司增加值内部分配上的公平, 还包括在价值链上各利益相关者的价值分配和转移的公平性。这样就把现代财务管理所关注的价值链管理的思想引入了公司目标函数及以此为起点导出的公司财务理论体系, 从而解决了理论 (将价值链排除在公司财务理论体系之外) 与实务 (价值链管理日益受到高度关注) 两张皮的问题。

在公司价值链以及公司与社会的关系 (外部性效应) 上考虑有效增加值最大化 (主要目标) 和价值分配合理化 (延伸目标或辅助目标) , 等于是把效率与公平的统一纳入到了公司财务目标函数。显然, 这是主流经济学及以此为基础的主流财务学所不提倡也不愿看到的做法。然而, 笔者一贯的主张是, 公司财务既要做蛋糕又要切蛋糕, 既要把蛋糕做大又要合理分配蛋糕。

(2) 社会契约网络内平衡:公司利益与公共利益的平衡。社会契约体现的是公司利益与公共利益之间的关系。公司利益作为一种私人利益, 显然与公共利益之间存在潜在冲突性。公共利益应当可以分为经济性公共利益与非经济性公共利益两类, 其中, 经济性公共利益主要体现在政府税收和公司的社会成本上, 而非经济性的公共利益涵盖更加广泛的内容。作为公司的目标函数, 经济性的公共利益实际上已经包含在上面的“有效增加值最大化”之中, 问题主要是非经济性的公共利益——实际上就是公司社会责任中的非经济性责任——如何在公司目标函数中得到反映。现实中, 非经济性公共利益主要是以法律和道德的形式体现出来, 其内容通常不确定, 并且难以量化, 因此将其作为经济性目标函数的约束条件较为适宜。

事实上, 公司的财务活动也是在法律和道德的条件约束下展开的, 这些约束条件本身作为公司财务活动的内生性因素, 对有效地进行公司理财具有十分重要的约束作用, 公司正是在这种约束作用中追求利益最大化的。非经济性公共利益的约束作用, 使得公司在追求利益时要平衡私人利益与公共利益的关系, 并在必要时使私人利益做出一定的妥协或牺牲。

“除了法律约束之外, 制约公司行为的许多措施的实施有时需要公司有作出牺牲自己利益的准备, 而且不仅仅是牺牲短期利益。当社会责任对于公司发展长远利益有着重要意义时, 以利益最大化为目的的股东利益是不会与其他有影响力的利益集团的利益有机地结合在一起的。利润, 就环境问题来说, 一种观点认为, 一个公司势必会花费必要的开支, 以防止环境受到破坏, 因为不这样做, 就会受到处罚。但这个观点假定的前提是, 顾客与市场参与者对公司的环境破坏行为的认识极其有限, 并且常常采取漠不关心的态度, 这就意味着公司的环境破坏行为在一定程度上会有利可图。但是, 当恪守社会责任行为有时必须以削减股东的利益回报作为前提时, 则应该采取措施限制对利益的追求, 而不是用一整套复杂的目标取代对利益的追求。” (38)

13.信访目标责任书 篇十三

目标管理责任书

为进一步加强和改进信访工作,切实维护人民群众的合法权益,增强党和人民群众的密切联系,根据《信访条例》和县委、县政府以及县卫生局信访、维护稳定工作的相关规定,特制订本责任书。

一、目标任务

1、高度重视信访工作。要定期和不定期召开信访工作会议，研究解决信访工作中的重大问题，建立好信访工作机构和制度。

2、严格依法办事，杜绝因本单位工作人员不作为或乱作为所造成的恶性上访事件发生。加强对本单位非正常上访人员的教育与稳控，支持、配合公安、政法部门对严重违法上访人员的打击处理。

3、有效控制和及时处置集体上访。对发生的越级上访，院领导要在规定的时间内赶赴现场，迅速处理，疏导化解。

4、认真做好信件办理工作。确保群众的每一件来信事事有回音，件件有落实，力争在初级阶段妥善解决问题。处理结果按要求上报有关部门并向信访人书面回复。

5、建立健全信访网络机构。认真做好排查化解工作，做到信息灵、底子清、反应快，把问题解决在萌芽状态，对有可能引发越级上访的信访苗头及时报告卫生局，并跟踪稳控。

6、信访信息报送及时准确。

7、力争本单位不发生信访事件。

二、加强值班备勤

严格按照上级的要求切实做好各特护期间的维稳信访和值班备勤工作。

1、特护期间要全员参与、全心投入、全面排查、全力化解、全责稳控。

2、特护期要认真制订书面的领导值班制，并于规定期限前上报局办公室或局信访维稳办备案。

3、特护期内要坚持24小时领导带班值班制度。

4、特护期内院领导、责任人的通信工具保持24小时开通。

5、特护期内要坚持每天情报信息的收集研判和上报，每天下午3点前上报局办公室，不得迟报、漏报和瞒报。

6、特护期内领导干部非特殊情况非特别批准不得外出。

三、严格责任追究

1、对矛盾纠纷排查不及时、防范措施不得力或相互推诿扯皮的，视情节轻重分分别给予口头警告、通报批评、预否决、一票否决。

2、对因工作不力从而导致一般矛盾纠纷升级为群体性事件的；或处置群体性事件不力的，视情节轻重分分别给予口头警告、通报批评、预否决、一票否决。

3、凡在特别防护期内不服从维稳调度、或在抽查中发现通信不通的实行预否决，两次预否决予以一票否决。

4、对职工非正常上访、越级上访的年终不能评先评优，给单位造成的一切损失由当事人承担。

本责任书一式两份，单位与直接责任人各一份。

游家镇卫生院院长（签字）：

责任人（签字）：