社区卫生人员培训制度

社区卫生人员培训制度（精选12篇）

1.社区卫生人员培训制度 篇一

卫生技术人员培训与考核制度

一、人员培训制度

根据各类专业技术人员实际情况，制定各类工作人员的培训计划，采取多种形式具体实施，院考评小组负责监督。

1．岗位培训

①从事卫生服务的医师必须参加市级全科医师岗位培训，经考试合格后持证上岗。

②管理人员、其他专业技术人员必须参加卫生服务相关知识培训。

2．继续医学教育培训

①从事卫生服务的专业技术人员每年必须参加继续教育活动。初级人员每年应取得20学分。中、高级人员每年应取得25学分。

②根据同心县卫生体系医师规范化培训内容要求，新毕业大学生实行各岗位轮换，有专人代教，社区岗位不少于3个月。有计划选送中青年专业技术人员到上级医院进修学习，任务明确，所学内容与本岗位工作关系紧密，学习结束后能学以致用。

③各类各级卫生服务人员，每年至少撰写一篇论文、综述、心得或总结。3．正规化培训

鼓励从事各级各类卫生服务工作和专业技术人员在国家承认准也学历的学校完成全科医学知识成人在职教育（含第二学历）。

根据本单位人员培训规划、计划将任务落实到每位专业技术人员，做到全员培训，搞好人才培养和梯队建设工作。

二、人员培训考核奖惩制度 1．考核办法

①医院考评小组定期安排全部人员卫生服务理论和技能考评、考核。考核每年一次。将考核结果本人技术档案并作为晋升、聘任的参考依据。

②卫生服务人员每年必须参加继续教育，外出参加继续教育活动内容及时到院内登记备案。

③卫生服务人员培训、读书笔记、综述等定期进行考察。④外出进修学习人员对进修学习和业务提高情况写出书面总结材料。有进修单位写出进修考核评价。2．奖惩办法

①对能够按要求完成培训任务的医务人员，作为年终考核和职务工资滚动的必要条件，在专业技术人员职务聘任中给予优先考虑。对参加进修人员学习后引进新技术并应用于临床带来经济效益或物质奖励。对于业绩较为突出人员可实行高平聘。

②对不能按要求完成培训任务或进修学习后不能胜任本职工作的医务人员、未在规定时间内完成去全科医学培训或经考核未取得合格证的卫生服务人员；每年未按要求取得相应的继续医学教育学分的各级专业技术人员等，酌情分别给予考核扣分、调离本岗、经济处罚。严重者可给予低聘、待聘等。

2.社区卫生人员培训制度 篇二

1 资料与方法

本研究根据文献综述的主要发现,结合不同地区社会经济条件和社区卫生发展基础,采用定量调查和定性访谈相结合的方法,在东、中、西部分别选取绩效工资制度实施有代表性的北京、郑州和重庆三个城市开展现场调研,每个城市按照较好、一般分层随机抽取2个区,每个区随机抽取6家社区卫生服务机构,每家机构随机抽取15名医务人员(临床、公共卫生、护理人员各5名)开展满意度和反应性调查,并开展了管理者和医务人员深入访谈。共调查社区卫生服务机构36家,访谈机构管理人员51人,医务人员代表83人,开展医务人员问卷调查555人。

2 研究结果

2.1 医务人员基本情况

如表1所示,三城市社区卫生服务机构共抽样调查576人,回收合格调查表555份,调查表回收率为96.35%。医务人员平均年龄38.8岁,其中男性占34.59%,女性占65.41%。

如表2和3所示,从学历结构来看,三城市被调查的社区医务人员学历以大专为主,北京、郑州和重庆本科及以上学历分别占41.67%、19.35%、14.29%。从职称结构来看,三城市所调查的社区医务人员职称以中级和初级为主,北京、郑州和重庆中级职称分别占55.00%、43.55%、41.27%,初级职称分别占30.00%、41.94%、42.86%。

2.2 岗位工作时间及工作感受

如表4和5所示,社区卫生服务机构医务人员平均工作时间较长,加班现象比较普遍。北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构被调查医务人员平均每周工作时间分别为45.8小时、44.8小时、41.5小时,绝大多数医务人员每周工作时间大多在40-50小时,三城市工作时间大于40小时的医务人员分别占93.34%、82.26%、90.48%,其中三城市分别有21.67%,17.74%和19.05%的医务人员超过了国家法定的平均每周工作时间上限(48.5小时)。从医务人员的工作感受来看,与2009年相比,有43.78%的社区医务人员认为工作量大幅度增加,40.54%的医务人员认为略有增加,仅有15.68%的医务人员认为工作量无变化或有所减少。

2.3 工资水平和收入满意度

如表6所示,社区卫生服务机构实施绩效工资制度后在岗临床医师、公共卫生人员、护士年人均收入均呈增长趋势。北京、郑州和重庆三城市2011年在岗人员年工资收入分别达到4.21万元、3.39万元和3.07万元,较之2009年分别增长了0.62万元、0.36万元、0.35万元。从医务人员的收入构成来看,如表7所示,医务人员平均月收入呈现偏态分布,北京和郑州主要集中在2000-4000元区间,重庆则集中在2000元以下和2000-4000元区间,三城市医务人员月收入低于4000元的分别占83.34%、93.54%和96.83%。从医务人员的收入感受来看,如表8所示,三城市的收入满意度(比较满意和很满意的比例)均较低,分别占总调查人数的21.66%、43.55%、20.64%。

2.4 工资差距与期望收入

社区卫生服务机构医务人员绩效工资差距并不明显。以初级职称为基准,北京、郑州和重庆的社区高级职称医务人员收入是初级职称的1.40倍、1.21倍和1.23倍,而中级职称与初级职称差距更是只有1.22倍、1.08倍和1.08倍,无职称人员是初级职称的0.77倍、0.56倍和0.54倍。但是由于社区医务人员的职称水平多集中在中级和初级,且工资总量相对有限,因此机构内部工资水平差距并不大,一般保持在500-1200元区间之内,特别是业务骨干收入未能拉开合理距离。

社区医务人员普遍认为现有的工资水平与自己的期望水平有着较大的差距。如表6所示,北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构2011年在岗人员实际工资性收入平均每月为3508元、2825元和2558元,而抽样调查显示,如图2所示,北京、郑州和重庆社区医务人员认为自己应得的月工资收入平均分别为4633元、3275元和3250元,与实际收入水平分别差距1.32倍、1.16倍和1.27倍。而期望达到的体面收入分别为5275元、4267元和4025元,与实际收入水平分别差距1.50倍、1.51倍和1.57倍。

2.5 绩效考核和绩效激励

如表9和10所示,在对绩效考核的态度和看法方面,三城市社区卫生服务机构医务人员中约有一半左右的人认为绩效考核带来了较大或很大的压力,北京、郑州和重庆这一比例分别为46.67%、46.77%和57.14%。同时,有三成左右的医务人员认为现有激励机制不尽合理,北京、郑州和重庆社区医务人员中有20.00%、33.87%和36.51%的人认为现有激励机制不合理或非常不合理。

2.6 工作总体满意度和发展意愿

从对目前工作的总体满意度来看,社区医务人员的工作满意度尚可。如表11所示,三城市这一数据差别不大,约有四分之一的医务人员对目前的工作情况不太满意和很不满意,北京、郑州和重庆不满意率(不太满意和很不满意所占比例)分别为30.00%、20.97%和23.81%。但有三成左右的医务人员对自己的工作感受表示一般(未达到满意的程度)也不容忽视。

从社区医务人员希望得到改善的方面来看,如表12所示,目前三城市社区卫生服务机构医务人员希望得到改善的前三位均是个人收入、个人工作能力和工作条件,其他希望得到改善的还包括职称晋升机会和执业环境条件等。值得关注的是,社区卫生服务机构中有超过85%的医务人员将希望改善个人的收入的重要性列为希望意愿的第一位。

3 讨论与建议

3.1 深化社区基层绩效工资改革面临的挑战

(1)社区医务人员绩效工资水平仍然较低,未能合理体现医务人员劳动价值。

首先,社区绩效工资水平仍然较低。社区医务人员日常工作时间较长,工作负荷较重,实施绩效工资制度以来,社区医务人员平均收入虽有所提升,但现有的工资水平仍然较低,工资水平背离其市场价值,社区医务人员的知识、技术等劳动力价值未能合理体现,这不但挫伤了社区医务人员的积极性,也难以吸引优秀人才服务社区、留在社区[1]。其次,工资核定缺乏合理的统一标准。深入访谈发现,目前社区医务人员的绩效工资核定多是参照当地中小学老师的工资水平,然而医务人员的工作性质决定了其与中小学教师存在一定的差别:医务人员工作的技术要求更具专业性,且工作压力大、风险高,因此,不能简单的从基层角度与中小学教师进行类比。再者,编外人员工资待遇缺乏保障。目前各省绩效工资政策都未涉及到编制外人员的补助政策,多数社区卫生服务机构编制外人员与编制内人员不能做到同工同酬。

(2)绩效工资结构不尽合理,绩效考核支付机制亟待完善。

一是绩效工资比例不合理。由于目前社区卫生服务机构绩效工资总额有限,导致实际用于内部分配的奖励性绩效工资(绩效工资“活的部分”)差距过小,社区医务人员收入难以拉开差距,难以调动工作人员的积极性。二是绩效考核分配要素不尽合理。深入访谈发现,大部分机构均对各科室设定基础任务量,具体任务量以科室当月服务人次数为衡量标准,由于绩效考核中更多关注工作任务量,而对服务质量的考核评价缺乏区分度,而容易忽视服务质量和患者满意。三是绩效支付与绩效考核关联不足。社区卫生服务机构虽然已开始重视绩效考核和绩效管理,但目前社区卫生服务机构的工资差别主要还是由职称、学历、工作年限等因素决定,受社区医务人员的实际贡献和工作绩效的影响较小[2]。

(3)绩效激励作用有限,绩效工资制度推进的内外部政策环境亟待完善。

一是机构内部分配机制面临重新调整。绩效工资制度打破了社区卫生服务机构原有的奖金考核分配机制,由于社区卫生服务机构根据绩效考核结果可调控的收入总量较以往大幅减少,由此容易产生医务人员干多干少差别不多,干好干坏差别不大的状况,容易导致分配趋向“大锅饭”和平均主义。二是非经济性激励和长期激励机制相对欠缺。深入访谈发现,社区卫生业务骨干重视非经济性的长效激励(包括工作环境、职业晋升、培训机会等),然而,当前更多关注的是基于绩效考核支付的经济性激励的调整和规范,尚缺乏对非经济性激励和长期激励的考量,卫生人力资源的综合价值未能得到充分体现。三是配套改革未能及时到位。由于人事制度、财政保障等相关配套改革未能及时跟进,导致社区卫生服务机构原有的所有制性质复杂、人员编制不到位、工资投入缺乏保障等问题未能同步解决。绩效工资制度仅靠地方行政指令性推动,直接影响了绩效工资实施的效果,也造成了各地绩效工资制度进展不均衡。

3.2 完善绩效工资制度的政策建议

(1)合理调整绩效工资总量,提高社区医务人员工资水平,建立与社区医务人员劳动价值相匹配的绩效工资核定标准和动态增长机制

一是合理核定社区医务人员工资水平。建立合理的社区基层的工资核定标准,参考当地公务员和事业单位的平均工资水平合理提高社区的工资标准,确保社区的绩效工资水平与社区医务人员的劳动价值相匹配。二是建立绩效工资的动态增长机制。保障社区医务人员工资收入稳步增长,维护社区卫生服务的公益性和社区卫生人才队伍的稳定。三是提升机构绩效分配的自主权。卫生行政部门应注重宏观调控,允许社区卫生服务机构在绩效工资总量内根据实际情况自主分配,由机构自行合理制定绩效工资基础性和奖励性所占比例,进而提升内部的激励性。

(2)绩效考核注重质量与效率并重,加强考核评价和绩效支付的有效衔接,逐步形成合理的绩效支付机制。

一是完善绩效管理,注重服务质量与服务效率考核并重。在基本公共卫生服务方面,应加强考核基本公共卫生服务项目开展的质量和效率等;在基本医疗服务方面应加强考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用控制和社区居民服务感受等。二是完善岗位分类考核机制,加强绩效考核与绩效支付的衔接。加强考核结果的运用和反馈,保证绩效考核结果与单位绩效工资总量核定和工作人员绩效工资发放挂钩[3]。三是采取灵活的考核方式,形成合理的绩效工资增减机制。通过机构绩效考核、第三方调查和社会满意度调查等多种方式进行综合评价,完善考核手段方式[4]。摒弃以往绩效考核“只核减、不增加”的绩效支付机制,对于考核优秀的医务人员应相应增加绩效工资总量,对于考核不合格的医务人员相应核减绩效工资总量。

(3)完善机构内部分配机制,充分发挥绩效分配的激励导向作用,切实维护社区卫生服务的“公益性”方向。

一是切断业务收入与绩效分配的联系。社区卫生服务机构绩效考核应坚持公平、公正、综合考核评价,积极探索不直接与医疗、药品、检查收入挂钩的综合考核办法,切断业务收入与医务人员收入的联系[5]。二是合理拉开内部收入差距。社区卫生服务机构应根据考核结果,在内部分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线社区医务人员、业务骨干倾斜,确保不同水平医务人员的奖励性绩效工资合理拉开档次,调动业务骨干的工作积极性。三是绩效激励与约束机制相结合。将建立新机制和规范收入分配秩序相结合,在绩效考核基础上搞活内部绩效工资分配,打破“大锅饭”和平均主义。四是注重物质激励与精神激励并重。发挥绩效考核在表彰奖励、工作人员岗位聘任、职称晋升、等方面的激励作用,凝聚社区卫生人才留在社区、服务社区,维护社区卫生人才队伍的稳定。

(4)加强相关制度的综合配套,形成政策合力,稳妥推进绩效工资制度改革。

社区卫生服务机构实施绩效工资改革涉及广大医护人员的切身利益,政策性强,涉及面广,需要人事、财政、编制与卫生部门的通力协作和配套改革,及时调整和完善相关政策,稳妥推进改革进程。编制部门应加强对人员编制的核定及管理,人力资源与社会保障部门应完善政策指导,细化实施办法;财政部门应强化公共财政理念,加大绩效工资的财政支付保障力度,加强财政投入资金管理,确保绩效工资的财政补助资金及时拨付到位。

综上所述,社区卫生服务机构通过绩效工资制度改革,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,切实保障和改善卫生人员工资待遇,提高医疗卫生的公益水平,促进社区卫生事业可持续健康发展。

参考文献

[1]梁鸿,余兴,仇育彬等.新医改背景下社区卫生服务若干政策问题的探讨[J].中国卫生政策研究,2010,03(7):1-8.

[2]李林贵,刘春宏,韩春艳.国内外社区卫生服务评价研究进展[J].中国卫生事业管理.2008,10:712-714.

[3]刘立群,陈子敏,张彤等.引入竞争性人事制度和绩效考核制度保证社区卫生服务机构运行效率[J].中华医院管理杂志,2007,5(23):304-305.

[4]李想,景琳.我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J].中国卫生事业管理,2011,28(1):11-14.

3.社区卫生人员培训制度 篇三

关键词：财务人员?培养路径?对策

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（c）-0210-01

伴随着我国经济的快速发展，新时期社会发展对社区卫生服务财会人员的素质有了更高的要求。但是，从目前我国社区卫生服务财会人员的整体水平来看，很大程度上存在着业务知识积累薄弱、学历水平低、业务技能不精通等诸多情况。再加之部分社区卫生服务财会人员自身道德问题、财会监督力度相对较差等影响，直接导致了目前我国社区卫生服务财会信息真实性与准确性较低。这种现状直接对于我国经济的持续、健康、稳定的发展造成了一定的威胁。

1　新时期社区卫生服务财会人员素质现状分析

伴随着我国经济的快速发展，新时期社区卫生服务财会人员的整体素质有了较大的提升。但是，目前仍然存在着诸多问题。

首先，新时期的社会发展要求社区卫生服务财会人员具有着较高的法律意识。但是，从我国财会的整体法律意识来看，还尚待提升。从目前关于我国财会犯罪的相关报道来看，在我国经济发展过程之中，财会人员犯罪率仍然居高不下，再加之财会人员所从事的工作往往与经济活动的具有着较为密切的关系，甚至经常与无数的金钱打交道，如果财会人员法律意识淡薄则会引发各种各样的经济问题，进而对于我国的经济建设产生重大威胁。目前，部分社区卫生服务财会人员利用自己的专业知识，违反相关规定、违反国家法律的事件时有发生。

其次，从目前我国社区卫生服务财会人员的道德水准来看，部分社区卫生服务财会人员道德素质亟待提升。从目前相关的研究成果表明，我国的社区卫生服务会计从业人员专业水平以及思想水平相对偏低。由于主观与客观的原因造成了部分财会从业人员在违反个人职业道德行为时，往往并没有意识到其行为为我国经济活动带来的威胁，例如，作为财会人员而言，其工作往往会受到单位以及具体的个人的诱惑或者威胁，单位之中的监督不力以及执法不严（监督单位与被监督单位之间往往具有着较强的裙带关系）这使得财会人员的职业道德行为长期以来被“定义”为习惯，进而使职业道德行为弱化，甚至直接导致财会人员在意识形态领域认为这是“正常”的，这直接对于我国经济发展产生了重要威胁值得我们深思。

2　提升社区卫生服务财会工作人员整体素质的必要性

财会工作人员整体素质的提升，对于目前我国经济发展新秩序的构建以及目前我国经济发展之中的诸多问题，例如解决财会信息失真问题之根本。伴随着我国市场经济的快速发展，我国的财会信息受到了前所未有的重视，尤其提财会信息失真问题是我国经济发展过程之中，相关部门进行科学财务决策的重要条件。如果社区卫生服务财会工作人员整体素质较低，则会往往会导致财会信息的客观性、真实性以及准确性失控，进而很难面对那些失真的数据做出正确的财务决策。同时，社区卫生服务财会信息失真还会直接使国家的宏观经济管理部门很难根据相关的数据，制定国家的财政政策，进而导致经济决策失误，而且还会影响国家经济的宏观调控和国民经济的正常运行，甚至还会成为滋生腐败的温床。由此可见，提升社区卫生服务财会工作人员整体素质势在必行。

3　新时期社区卫生服务财会人员素质的时代诉求

结合笔者对于大量文献的阅读以及工作的实际经验认为新时期社区卫生服务财会人员素质要求应当包括以下几个方面。

第一，加强法律意识的培养，政治思想素质、职业道德素质共同发展。众所周知，个体的思想意识形态直接影响着个体的实际行动。由此足见，意识形态对于个体的重要作用。作为新时期社区卫生服务财会人员的培养要能够立足于其意识形态的培养。将法律意识、政治思想素质、职业道德素质相综合，这样才能够更好的促进的社区卫生服务财会人员的法律意识的培养，政治思想素质、职业道德素质共同发展。综合各种方法，笔者认为加强相关培训无疑是一种较好的方式。通过有意识、有目的相关培训，同时辅之相关的实践对加强目前我国社区卫生服务财会人员的法律意识、政治思想素质以及职业道德素质的发展具有着一定的促进作用。

第二，加强业务素质。社区卫生服务财会人员的专业素质是其安身立命之根本。作为合格的现代财会工作人员之所以能够立足于财会工作岗位，必须具有着较为扎实的财会理论基础知识与基本技能。例如，财会账务处理能力、计算机基本操作能力以及相应的预测、分析、决策等相关能力。现代财会人员的业务素质伴随着市场经济的快速发展，笔者认为其内涵已经得到了较大的拓展。财会人员的视野需要开阔，即财会人员不能够仅仅将视野放在本专业之内，而是应当放眼“世界”。社区卫生服务财会人员的知识构成应当是一个以专业知识为中心的，多个学科（卫生学、经济学、管理学、财务管理、国际金融与贸易、计算机网络技术等）共同组成的星形知识结构。

第三，加强培养社区卫生服务财会人员的终身学习的意识及能力。伴随着社会的快速发展，尤其是信息社会的到来，大量信息犹如潮水般的汹涌而至，社区卫生服务财会人员的基本知识与基本技能往往是在学校之中学习到的，许多社区卫生服务财会人员迈出学校后便没有再进行专门的理论学习。长此以往，则很难适应整个社会的发展，由此可见，培养财会人员的终身学习的意识及能力，具有着重要意义。如果社区卫生服务财会人员没有一定的主动学习意识和学习能力，根本无法跟上新知识和掌握新技能，从而也就无法实现财会的如实反映与实时监督职能。

综上所述，伴随着我国经济的快速发展与革新，我国新时期社区卫生服务财会人员的素质有了较大的提升，但是，还存在着诸多问题。因此，提升新时期社区卫生服务财会人员的素质水平对促成我国经济的进一步持续、健康、稳定的发展具有着重要意义，值得我们深入研究。

参考文献

[1]　李东.如何提高财会人员的综合素质[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2010，（4）.

[2]　李玲.加强队伍建设提高财会人员素质[J].财会研究，2009，（19）.

[3]　杨慧娟.会计人员业务素质存在的问题及提高的途径探析[J].现代商业，2008，（33） .

[4]　刘冬梅.浅谈会计人员的素质现状及对策[J].科技创新导报，2008，（11）.

4.从业人员个人卫生制度 篇四

一、保持良好的个人卫生习惯，坚持个人卫生四勤（勤洗手、剪指甲；勤洗澡、理发；勤换衣服、被褥；勤换工作服、帽）做到个人卫生整洁。

二、仪容仪表整洁、符合要求，按规定着装，上班不带戒指、耳环、手表，不涂指甲油。男不留长发，女发不披肩，化装淡而大方。

三、每年必须进行健康检查，新参加工作和临时参加工必须进行健康检查，取得健康证明后方可上岗参加各岗位接触食品（原料）及食具消毒工作。

四、每日如实向卫生管理员汇报自己的健康状况。

五、凡患有5种传染病如痢疾、伤寒、病毒性肝炎（包括病毒携带者）、活动性肺结核、化脓性或渗出性皮肤病者，凡出现腹痛、腹泻、手外伤、烫伤、皮肤湿疹、长疖子、咽喉肿痛，耳、眼、鼻溢液、发热、呕吐、黄疸等症状时,及时停止制售食品工作，进行治疗，经医生证明确已治愈后方可恢复原岗位工作，患其他有碍食品卫生的疾病如流涎症、牛皮癣等，不得参加接触直接入口食品的工作。

六、制售食品时应保持双手清洁，在加工直接入口食品前、处理食品原料后、接触与食品无关的物品后、上厕所后必须洗手。

七、加工食品时不吸烟、工作时不做有碍服务形象的动作，如抓头发、剪指甲、抠耳朵、伸懒腰、剔牙、揉眼睛、打哈欠；咳嗽或打喷嚏时，要用手帕掩住口鼻。

5.社区工作人员考勤制度 篇五

第一条 为加强内部管理，严格工作纪律，保证正常的工作秩序，树立社区居委会的良好形象，根据开发区管委会和城市管理局的有关规定，制定本制度。

第二条 本制度主要适用于城管局社区系统全体专职工作人员。第三条 各社区社会工作者站和社工协会秘书处的考勤管理工作由各部门负责具体实施。各部门负责人分别指定一名社工担任考勤员，并建立部门工作人员考勤档案，考勤员应在每月25日上午将所在部门全体工作人员出勤(上月25日至本月24日)情况进行汇总，并填写《考勤统计表》，在各部门内部公示基础之上，经社区系统办公平台考勤的工作流系统上报，纸质版经由部门负责人签字确认之后上报社区科。

第四条：社区科启用社区办公平台考勤系统登记的方式，对各社区出勤情况进行考核，作为社区考勤档案的有效补充。

当考勤档案与办公平台考勤系统登记信息不一致时，以考勤档案为最终考勤依据。

第五条 各社区社会工作者站实行无假日工作制，弹性工作时间为每天上午8：30至19：OO（周六、周日至17：00），值班由各部门负责人在不影响工作前提下适当安排相关人员倒休。第六条 全体社区工作人员必须严格遵守以上作息时间，严禁无故迟到、早退、脱岗、旷工。工作时间内因公需要外出的，经部门负责人批准后，向考勤员说明情况，填写部门因公外出填写完登记表后方可外出，考勤员必须做好相应外出记录并及时存档。

第七条 各社区社会工作者站工作人员每周工作达40小时以上方可上报部门负责人给予加班计算。加班和倒休要有详细的记录和说明，考勤员将其作为各部门考勤档案的一部分存档。

第八条 社区工作人员请事假应以书面形式报各级领导批准。不超过三天的，由各部门负责人批准；时间为三天以上的报社区科科长批准；部门负责人请假一天及以上的，报社区科科长批准；由于特殊情况来不及请假的，事后应立即向各级领导说明原因，理由不充分的按旷工处理。请假期间按请假天数核减工资。考勤员要做好相应记录存入考勤档案中。

第九条 社区工作人员病假超过两天的应提供医院证明。每月病假在两天以内（含两天）的工资照发，超过两天的按请假天数核减工资。员工经医疗机构证明确需休长期病假的，经员工书面申请，城管局领导批示后，根据国家及管委会有关规定执行。

第十条 婚假、丧假、产假、探亲假休假时间按国家和管委会有关规定严格执行，休假期间工资照常发放。

（一）婚假：3天，晚婚增加7天（女年满二十三岁，男年满二十五岁）。

（二）丧假：3天（工作人员的父母、公婆或岳父母死亡）。

（三）产假：90天（含产前15天），难产增加15天，多胞胎每增加一婴儿增加15天。女方满二十四周岁以上生育第一个子女增加产假30天。妻子生产，给予男方7天护理假。

（四）探亲假：工龄满一年的工作人员，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不住在一起的，又不能公休日团聚的，可以享受探望父母的待遇。探望配偶每年一次，30天，探望父母：未婚职工每年一次，20天；已婚职工四年一次，20天。

第十一条 带薪年假根据国家和管委会有关规定执行。

（一）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（二）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，或累计病假达到规定时间以上的，不享受当年年休假。

第十二条 工伤假根据国家和管委会有关规定执行。

（一）凡员工因工负伤，医生证明需要休息者算为工伤假。工伤员工须在工伤发生后12小时内报社区科社会保险经办人予以办理工 伤备案。

（二）工伤期间工资待遇：工伤住院治疗期间，仍享受原岗位基本工资。工伤疗养期在一年（不包括一年）以上按国家有关规定执行。因抢险，舍己救人而发生的工伤，事迹突出的给予特别奖。

第十三条 旷工的具体规定

（一）属下列情况之一者，均按旷工处理。

1、未请假或未经批准，而不上班者。

假期满未续假或未经批准而超假者（交通、天气等意外事故除外）。

2、不服从工作调动和工作安排或调动工作而未按规定时间报到者。

3、伪造事实，假报情况或盗窃、涂改、制造证明请假者。

4、工作时间擅离职守，做私活、办私事者。

5、出勤后无故不干活或无正当理由拒绝接受工作者。

6、工作时间内打架斗欧者。

（二）旷工的处理

1、三日内，扣除当月工资的50%，旷工超过3天当月工资全部扣除。

2、工作人员一年之内连续旷工15天或累计旷工30天的，单位应予以解聘。

3、由于遇到特殊情况无法及时向单位请假，并能在事后予以证 明的，不属于旷工行为，单位可按其他假期处理。

第十四条 城管局或社区科将不定期对各社区工作人员的考勤档案和出勤情况进行检查。检查结果将通过社区办公平台进行集中公示。社区工作人员考勤情况较差者，部门负责人给予口头批评；考勤情况很差者，要求其做出书面检讨；考勤情况极差者，最高可给予除名惩罚。对月内出勤情况优秀的部门，可给予该部门所有工作人员增加半天倒休的奖励。

第十五条 本制度适用于社区全体工作人员，自发布之日起实施。

社区科

二00九年二月十七日

附件：国务院2007年12月14日颁发的《职工带薪年休假条例》

职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于 公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

6.卫生专业技术人员考核制度 篇六

一、总则

（一）为加强卫生专业技术职务聘后管理，规范专业技术人员的考核工作，给专业技术人员的职务晋升，工资晋级和奖惩，辞退提供依据，根据专业技术职务聘任制度的规定和《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，持制定本制度。

（二）医院成立考核工作领导小组，对医院考核工作的进行指导和监督检查，及时总结经验，探索和推广行之有效的考核制度和办法。

（三）专业技术人员的考核要遵循客观、准确、公正、公开、有利于调动专业技术人员工作积极性的原则。

（四）专业技术人员考核的范围，对象是在实行专业技术职务聘任制度的单位中评聘了专业技术职务的在岗专业技术人员，以及在见习期、试用期内从事相应专业技术工作，未确定专业技术职务的大中专毕业生和其他各级各类专业技术人员。

二、考核制度和方法

（五）实施专业技术人员考核细则，并将对专业技术人员的考核作为专业技术人员管理工作的重要内容，将专业术人员的考核工作制度化，规范化。

（六）对专业技术人员的考核，实行定性考核与定量考核相结合，要强化定量考核，逐步扩大定量考核内容。凡能量化的考核内容及因素，均应采用量化考的办法，对每一考核内容的量化，应充分考虑各类岗位的工作性质和持点，赋分权重要大致平衡。对确实难以量化的

考核内容及因素，采用定性考核的办法。

（七）对专业技术人员的考核分为平时考核，考核和任职期满考核及见习期满考核、试用期满考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的经常性记录，要创造条件逐步建立、完善和规范工作记录。考核一般在每年末或翌年年初结合单位工作总结进行。任职期满考核在聘约或任命书规定的任职期满时进行。见习期满考核和试用期满考核，分别在见习期满和试用期满时进行。

三、考核内容和标准

（八）对专业技术人员的考核，要在思想政治和医德医风的前提下，以专业技术人员履行岗位职责、完成和任期目标的工作情况为主要内容，对政治条件、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等进行全面考核。

1、政治条件，主要包括热爱祖国，拥护党的基本路线，遵纪守法的情况；职业道德、团结协作的情况；其他政治要求的情况。

2、工作态度，主要包括从事本专业技术工作的主动性、责任感、工作作风及遵守劳动纪律等情况。

3、工作业绩，主要包括从事专业技术的项目、数量、质量、效率、效益、获奖、推广应用等情况以及是否达到本岗位职责或任期目标规定的要求。

4、业务能力，主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力等情况。

5.学识水平，主要包括知识和学术水平提高的情况；接受继续教育情况；学术交流、发表论文、出版著作、开展科研等情况。

（九）各职能部门根据员工岗位工作任务、工作性质、工作职责，分别确定具体考核内容，分专业制定不同层次专业技术职务岗位的考核标准。考核标准应结合工作或阶段性工作任务制定；任期届满的考核标准应根据双方签字的聘约或任务书的要求制定；见习期满考核可根据见习期内组织安排的工作情况，并参照拟确认专业技术职务的任职条件确定标准；试用期满满考核以拟任专业技术职务的任职条件和相应岗位职责为依据。

（十）考核标准要客观、公正，易于操作。制定不同专业、不同层次的考核标准，要充分考虑其岗位职责及工作任务，相同系列，相同职务的考核准要一致，不同系列、不同职务、不同岗位的考核标准要分别制定。

（十一）平时考核可由专业技术人员本人进行记载，主管领导定期审核，也可由组织指定人定期或不定期收集整理、登记。

（十二）考核和任职期满考核，按下列程序进行：

1、个人总结。卫生技术人员的总结，要全面反映自己在本或本任期内的政治思想表现、常识水平、业务能力及工作业绩等方面的情况，对照所聘任职务的岗位职责进行自我评鉴，并提出下或下一任期继续履行职责的基本设想和努力方向。

2、公开述职。根据实际情况组织召开不同形式的述职会议，让被考核的卫生技术人员公开宣读个人总结，尽可能为公正评价专业技术人员创造一种公开环境。

3、群众评议。对被考核者的公开述职，要经参加述职会议的全体人员进行群众评议。群众评议就根据述职人所聘任职务的岗位职责，对其在考核期限内的政治思想表现、学识水平、业务能力及工作业绩进行全面评议，并重点评议履行岗位职责工作业绩。考核工作人员应作好群众评议记录。

4、组织评鉴。医院根据被考核者述职报告、群众评议意见及考核工作人员对各项考核因素的计分等，对被考核者进行综合评价，确定考核等次，写出考核评语，提出使用意见，并通知被考核人。

5、领导审定。考核工作机构提出的考核等次，考核评语以及复核情况等，报院领导集体审定。

6、材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事科按档案归档要求将其整理归档。

（十三）被考核人对考核结果如有异议，可在接到通知之日起十日内向医院考核组织提出复核的申请，由考核组织复议。

（十四）兼任专业技术职务的行政领导，按干部管理权限由主管部门组织考核。

四、考核等次的确定

（十五）卫生技术人员的考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核确定为优秀等次人员比例一般控制在医院专业技术人员总数的10%以内，上级有规定时以上级规定为准。

（十六）考核以平时考核为基础，考核等次按下述原则确定：

1、出色完成工作目标任务或岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作质量高，效果好，成绩显著，可在规定的比例内确定为“优秀”。

2、按时完成工作目标任务，履行岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错，可确定为“合格”。

3、业务技术水平低，不能胜任本职工作，或工作不努力、政治思想表现差，不认真履行岗位职责，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误，造成较大损失，可确定为“不合格”。

4、基本完成工作目标任务，但表现较差，群众反映较大，或非因个人原因及其他主观因素，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误者，应予以告诫，并经过3-6个月的考察，现确定考核等次。

五、考核结果的使用

（十七）卫生技术人员的考核为合格及合格以上等次的：

1、任期届满考核为合格的，可以续聘。

2、任现职的年限达到申报高一级职务的要求，且考核均为合格以上的，可申报高一级职称。

3、对考核合格以上的人员，可参与医院各类“先进”、“优秀”的评选。

4、对考核合格以上的人员，可按相关规定进行工资晋档。（十八）考核为不合格的不得正常晋升工资档次（具体办法按上级有关规定执行），下一内不能申报晋升高一级职务任职资格。连续两年被确定为不合格的，予以低聘或解聘。

7.社区卫生人员培训制度 篇七

1 调查对象

本研究调查了哈尔滨市5家、天津市5家、济南市6家、西安市6家和广州市6家社区卫生服务中心。调查机构负责人28人,全科医生58人,护士55人,药房负责人28人,计划免疫人员25人,检验医生21人,口腔医生19人,计划生育手术人员13人。通过问卷调查和深入访谈,了解培训教育的现状以及存在的问题。

2 调查结果

2.1 培训现状

2.1.1 参加培训人员情况。

在所调查的社区卫生服务机构中,近3年参加过省、市、区卫生行政部门举办的各种培训的比例68.42%,机构负责人100.00%参加了培训,全科医生、计划免疫人员和护士参加培训情况较好,检验医生和药房负责人培训情况较差。目前还没有实现全员培训(表1)。

2.1.2 培训内容和培训形式。

培训形式主要为理论知识的培训,课程主要为全科医学概论、公共卫生理论知识、现代医学心理学、康复医学和临床医学等,有的地区设置了法律知识、沟通技能等课程。除了理论知识培训,也包括选派人员到上级医院进修、急诊急救等实践能力训练、上级医院医生下社区指导等形式的培训,但所占比例较小。

2.1.3 培训效果评价。

各类参加过培训的人员对培训效果评价均是认为一般的占多数,护士对培训效果的评价稍高。整体评价认为很适用的仅占25.85%,说明目前的培训与实际的期望还存在一定差距(表2)。

2.2 培训中存在的问题

2.2.1 机构人员紧张难以保证培训。

近几年,国家非常重视社区卫生服务人员素质的提高,各省每年都会组织各种形式的培训,且多数都是免费提供。但是,由于目前多数社区卫生服务机构都存在人员紧张的问题,很多时候无法保证参加培训的人数和时间。

2.2.2 培训内容与实际需要存在一定差距。

全科医生是具有处理社区居民常见健康问题的临床医生,而临床医学是一门实践性很强的科学[1]。目前全科医生培训教育往往重视理论讲授,而不注重临床感性认识的培养,使得培训不能适应目前社区卫生服务实际工作的需要。对于到上级医院进修的培训方式,由于没有固定的师资和培训模式,使得培训达不到预期效果。而护士反映,过多的理论学习对于提高技术水平没有太大帮助,更需要的是操作技能和基本操作规范的培训,以及急救能力的培训。此外,在培训内容上缺少人际沟通技能、人文素质教育和法律知识的培训,这些知识对于与居民及患者建立良好的关系、保护自身合法权益和减少纠纷,均具有重要意义。

2.2.3 培训师资水平有待提高。

全科医学师资队伍建设是各类培训的关键,而目前在高等医学院校建立全科医学教研室为数不多,即尚未形成一支专职的全科医学师资队伍,承担全科医学教学工作的大部分是公共卫生专业教师[2]。部分师资没有接受过国家卫生部全科医学培训中心的正规培训,不了解全科医学培训的教学方法,缺乏教学能力,影响了培训工作的开展和培训质量。

3 对策探讨

3.1 开展多种形式的培训

调查中发现,目前,大部分社区卫生服务机构都存在人员紧张的问题,有时难以保证参加培训的人数或者参加培训的时间。由于编制、职称和福利待遇等政策还没有完善,使社区卫生服务机构缺乏吸引力,人力资源紧张问题在短期内还不能有效解决。但若不加强培训,又难以改变社区卫生服务人员素质低、技术不高的现状。为了解决这个矛盾,可以开展多种形式的培训。

目前,我国城市网络建设发展迅速,城市社区医生基本具备上网条件。各级卫生行政部门可以组织相关培训部门,制作全科规范化培训多媒体课件和视频资料,实现教学资源网络共享。这样,学员可以灵活的安排学习时间,对于一些难以掌握的知识还可以反复学习。

同时,还可以采取上级医院指派医生下社区的方式,专家轮流下社区对社区卫生服务人员进行业务指导,根据具体的病例进行培训,可以增加社区卫生服务人员解决实际问题的能力。而对于人力资源充足的机构,可以选派人员参加学历教育和脱产的继续教育补充理论知识,并可以采取到大医院进修的方式提高实践能力。

3.2 根据需要安排教学内容

通过加强教育培训,提高人员素质是促进社区卫生服务发展的关键。本次调查的大部分参加培训人员认为,培训效果一般,这主要是由于培训内容与现实需要有一定差距。因此,应注重结合社区卫生工作的实际情况,分析岗位任务,有针对性地进行培训,使之学有所用[3]。培训中,不仅要注重理论知识的培训,同时也要注意实践能力的培养。

在理论知识培养层面上,课程设置除了有全科医学概论、现代医学心理学和康复医学等内容,还应加强社区卫生服务技巧、沟通能力和法律知识的培训,掌握全科医学的理论和思想,注重与服务对象的沟通,注重人文关怀。同时掌握一定的法律知识,避免医患纠纷的产生,学会用法律武器维护自己的合法权益。

在实践层面,总的原则是:临床技能通科化,社区技能社会化。可以开展多种形式的实践技能的培训,上级医院、疾控机构、科研机构和示范社区等都可以作为实习机构,实践内容应包括家庭病床、远程会诊、社区卫生服务、医院内感染、信息管理、社区调研和妇幼保健等知识和技能。

3.3 加强师资队伍建设

建立一支高素质的师资队伍是培养社区卫生服务人员的重要保证。实行师资的资格认证、持证上岗制度,以及建立师资培训管理制度,明确师资培训的目标,规范师资来源、培训内容和继续教育等是保证师资队伍高素质的关键。

目前,我国缺少专职的全科医学培训师资,影响了社区卫生服务人员的培训质量。所以,国家应建立专门的全科医学培训机构,培养专职的全科医生培训师资。对师资的培训应制订完整的教学计划,根据不同地区的具体情况,采取“缺什么补什么的方式”,一方面要加强社区卫生服务相关理论知识的培训,使其树立全科医学的观念;另一方面加强对师资实践能力的培养,要求师资上岗前先在社区卫生服务机构实践半年到1年,以发现社区卫生服务人员欠缺的知识和能力,使将来的培训能够有针对性和实践性。

摘要：社区卫生服务人员素质的提高是促进社区卫生服务可持续发展的关键,对社区卫生服务人员开展培训是提高人员素质的关键。通过现场问卷调查和深入访谈,发现在社区卫生服务人员培训教育中存在的问题,提出相应的改进策略,为加强和完善培训提供理论参考依据。

关键词：社区卫生服务,社区卫生服务人员,培训

参考文献

[1]张开金.全科医生培训教育存在的问题与思考[J].江苏卫生保健,2006,8(2):30-31.

[2]孟群,解江林,吴沛新,等.我国全科医学教育培训现状与思考[J].中国全科医学,2006,9(3):175-176.

8.社区卫生人员培训制度 篇八

关键词 社区卫生服务人员 状况调查 人才培养 对策

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.09.387

社区卫生人力资源和人才培养是目前全国社区卫生服务工作的重点、难点问题，一直备受关注。本文将主要反映目前的社区卫生服务人员状况调查情况，对针对我国目前的社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题提出相应的人才培养对策，以期给大家提供参考。

社区卫生服务人员状况调查

自建国以来，我国的卫生事业发展相当迅速。各种医疗服务体系的建立，医疗技术的提高，医疗保障人口的增加，社区卫生服务的改进提高等为我国的国民体质的健康做出了很大贡献。然而，目前的社区卫生服务依然面临着诸多问题，第一，医疗资源的投入分配不当，且费用高，服务下降。先前调查，我国目前对城市的医疗资源投入已近8成，且绝大多数是在大型医院中。据2009年的国家卫生服务调查统计结果显示，国内很多基层卫生机构在一些硬件医疗设施方面已大有提高，然而关于社区卫生服务技术人员水平及医疗服务质量方面依然有较大问题。在目前，绝大多数社区卫生服务技术人员学历偏低，有一半多的人员学历是中专以下甚至无学历，所以在人才培养方面尚缺乏良好的途径。其次，医疗服务及保障体系建立不全。其次，在卫生保健方面不够合理公平。世界卫生组近年的统计结果显示，我国的卫生分配公平性在全世界排名第188，即列第4。

为了应对这些挑战，我国召开了多项关于社区卫生服务的大会，并指明了要尽力解决普通老百姓的看病难、看病贵的问题，要大力发展社区卫生服务的水平、质量及普及范围，并且强调了其重要意义，将其作为城市维系基本医疗服务、公共卫生、保障大众卫生服务及保健等的重要举措和途径，同时也将其纳入了构建和谐社会的重要议程当中。

当然，各级政府也在不断地响应国家号召，大力发展社区卫生服务，加大投入、改善社区环境、配备先进的医疗设备等，但是，目前的建设情况尚未完全满足社区居民的医疗保健需要，依然有大部分人对社区卫生服务的质量和水平不太信任，生病也不愿进社区治疗，全部涌进大医院，从而导致大医院患者爆棚，医院高涨费用，致使更多的普通老百姓进不了医院、看不起病，实现全民卫生服务保健治疗难以顺利开展实施。

在我国，目前主要是全科医生及社区护士为社区的医疗提供服务。外国非常注重全科医生的培养，他们有非常好的方法，全科医生与其他医生一样，岗前都是要受到很正规的培训，与国内的相比，仅仅是在服务的模式及工作环境场所上有所不同。其次，外国的全科医生的医疗专业技术与水平上相差不多，还有医疗保险保障，所以全科医生在专业技术的掌握和诊疗水平方面存在差异不大，加上医疗保险的投入，所以全科医生对居民起到很好的保护作用，居民对他们十分信赖。然而我国由于社区卫生服务人员的学历低以及造成可前段所讲的多方面问题，所以说，如何解决社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题是目前非常迫切的。近年来，已有很多学者开始着手对我国社区卫生服务的调查及研究，但进展速度较慢，难以满足更多社区居民当前医疗健康需求。

社区卫生人才培养对策

要解决我国目前的社区卫生服务质量差、卫生服务人员素质水平低及其导致的各类问题，认为应该从以下几个方面着手。

政府作用的加强：①制定政策及策略，系统规范培养人才：政府对发展社区卫生服务有着领导作用及很大的影响力，所以，要坚持快速制定各种有效政策及策略，与此同时，要注重社区全科医生及护士素质及水平的提高，要将其纳入重要的工作议程当中，系统规范的培养卫生服务人才。②加大投入力度，吸引优秀人才：加大投入力度，适当的提高全科医生的工作福利，包括提高工资及待遇水平等；积极制定一些好的措施，以吸引一些好的人才进入社区；对全科医生的岗前及上岗后的各类培训及进修、学习的费用设立专项经费进行补偿和申报。③制定全方位机制，促进互相学习交流：制定全方位机制，促进医院与社区卫生服务机构的之间进行互相交流学习，如人员培训、专项技术指导、患者的双向就诊等，展现出一个和谐、互助的发展前景。④加强执法监督管理，引导支持人才发展：加强管理，严格对社区卫生服务机构的各项工作进行执法监督，加快社区卫生服务机构发展，正确引导、促进其专科医生发展为专业全科医生。

全科医生技术资格制度的完善：首先，由于目前我国的全科专业尚未设置初级资格考评，以致全科医学专业的资格制度的不够全面，这已经对我国全科医生的规范系统培养及发展产生比较严重的影响和制约。其次，将全科医生称号划分回其执业范围之内，通过对执业注册的判定，使其能够横向的其他各类专科医生进行划分。此外，全科专业技术资格按级别进行划分，纵向区别，做好全科医生的教育培训工作，培养出素质水平较高医资队伍。⑴全科医生技术资格考评制度的健全：①制定各类政策，保证全科专业岗位及技术资格相应：应该制定出各类优惠政策并全面落实，吸引更多的人才加入到全科专业岗位，同时也要有一定的约束政策，对全科专业岗位的升职及专业技术资格提出规范和要求，制定相应的政策，以保证全科专业技术的资格人员与专业岗位之间的相应及匹配。②规范晋升资格要求，保证全科专业系列的规范和严肃：应当保证那些经过了执业注册的全科医生才能有晋升更高级别的专业技术资格，其他的一律除外，以此来是全科专业系列更加的规范和严肃。③大力发展全科医生人才培养计划，快速扩大队伍规模：应大力发展全科医生人才培养计划，快速扩大规模，保证更多优秀的基层人员能早日

为全科医生质量的提高贡献力量。④快速开展全科高级专业技术资格评审工作，提高评审专家水平：由于目前各地对于全科高级专业技术的资格评审工作进行的不是很全面和顺利，又近5成及以上的大块地区还没有进行全科高级专业技术的资格评审工作，所以，一定要对这些问题采取措施，尤其是一些难以解决的重要关键问题制定适合规范的评审制度，提高全科医学评审专家的素质及加快培养，以使各地快速开展全科高级专业技术的资格评审工作。⑵强化全科医生执业注册及教育培训制度：要全面执行及落实全科医生的执业注册制度，全面统一制定全科医学专业执业注册规范政策；根据实际情况积极全面开展各类注册工作；严肃执法监督检查，快速有效的开展全科专业执业注册工作。对全科医师的教育培训也要加强，如大范围内开展调研活动，使全科医生的岗位培训制度得以完善；制定相应的政策，及时加大投入，使全科医生的岗位培训规范化和严肃化；提高社区卫生服务人员素质及水平，积极宣传和促进各项教育，使更多的社区居民相信社区医疗服务机构。

提升全科医生的社会地位：要在全社会加大力度进行宣传，让广大人民了解全科医学、信赖全科医生、提升我国的全科医学相关专业及全科医生的社会地位，为全科医生的医资队伍发展提供一个良好的社会环境，从而提高社区卫生服务机构在人们心目中的地位，为社区医疗服务机构的发展带来好处。

参考文献

1 第一届中澳(2011.5·深圳)全科医学学术交流论坛暨全国全科医生高级师资培训班内容摘登［J］.中国全科医学,2011,19.

2 示范社區卫生服务中心该是什么样-卫生部指导方案描摹特征［J］.中国社区医师(医学专业),2011,24.

3 张玮.改善医疗民生,加快城市社区卫生服务建设的思考［J］.中华全科医学,2011,8.

4 严俊杰.加快发展社区卫生服务,促进社区卫生和谐发展［J］.中国煤炭工业医学杂志,2011,8.

9.社区工作人员考勤制度 篇九

为强化我社区效能建设，进一步搞好作风建设和纪律制度的建设，特制定**社区工作人员考勤制度：

一、考勤制度

1、社区所有工作人员要自觉遵守考勤制度，准时上下班，不得无故迟到、早退、缺勤；

2、社区所有工作人员应亮牌上岗，外出留言；凡请假人员必须填写外出告知栏，明确职位代理，并交接好各自承办的工作。

3、社区所有工作人员凡病、事假、开会、活动等均要按程序办理请销假手续；法定节假日、双休日、公休日离开**区外出应按程序报告；

4、凡需请假者，必须持书面请假条和相关印证材料，交主要领导审批并留存，作为依据。严禁电话请假。如果遇急事需电话或口头请假的，事后必须补假条

5、社区主要负责人外出请假应先报街道党政主要领导审批后及时送社区备案。

二、奖惩制度：

1、凡全年出勤率达100%，执行考勤制度表现好的，全额发放年终奖金；

2、凡无亮牌上岗的，发现一次扣5元；

3、请病假（应有相关病情证明），每天扣发5元，请事假每天扣50元（特殊情况报主要领导同意后除外）；

4、请病假、事假当月累计超过10天（不含 10天），扣发本月工资50%，请病、事假全年累计超过30天（不含30天），除相应扣发本月工资外，还扣发全年所有福利奖金。如遇属特殊情况的，酌情处理，但只发基本工资，奖金、福利一律取消，无办理请假手续视为旷工。无故旷工一次扣发100元，全年累计无故旷工3次（含3次）者，社区可报请街办，予以辞退。

5、有下列情形之一者，按旷工处理

（一）未履行请假手续不上班的；

（二）请假未获批准不上班的；

（三）无正当理由超假不归的；

（四）以欺骗手段请事假或病假不上班的；

本规定从2012年04月01日起执行。

**社区党支部

**社区居委会

10.社区卫生人员培训制度 篇十

我司人员必须经过《中华人民共和国国境卫生检疫法》及其实施细则培训如：发现检疫传染病或者疑似检疫传染病时，除采取必要措施外，必须立即报告国检卫生检疫机构、入境的交通工具和人员，必须在最先到达的国境口岸的指定地点接受检疫，交通工具，应当实施消毒、除鼠、除虫或者其他卫生处理等，还需经过《中华人民共和国食品卫生法》如：

（一）保持内外环境整洁，采取消除苍蝇、老鼠、蟑螂和其他有害昆虫及其孳生条件的措施，与有毒、有害场所保持规定的距离；

（二）食品生产经营企业应当有与产品品种、数量相适应的食品原料处理、加工、包装、贮存等厂房或者场所；食品应当无毒、无害，符合应当有的营养要求，具有相应的色、香、味等感官

（三）贮存、运输和装卸食品的容器包装、工具、设备和条件必须安全、无害，保持清洁！

（四）直接入口的食品应当有小包装或者使用无毒、清洁的包装材料；

（五）食品生产经营人员应当经常保持个人卫生，生产、销售食品时，必须将手洗净；

（六）使用的洗涤剂、消毒剂应当对人体安全、无害。

（七）应当有相应的消毒、更衣、盥洗、采光、照明、通风、防腐、防尘、防蝇、防鼠。

（八）食品容器、包装材料和食品用工具、设备必须符合卫生标准和卫生管理办法的规定等培训，取得培训后方可上岗，之后每半年还要接受一次复训，各个岗位的从业人员必须掌握岗位卫生要求，并自觉执行，新参加工作的从业人员必须取得健康合格证后方可上岗，以后每年定期体检一次，发现伤寒、病毒性肝炎、痢疾，活动性肺结核的患者应立即调离工作岗位，如人员发生变动要及时通报国检部门，从业员向船方供应畜肉，禽肉等肉类产品时，需向兽医部门索要合格证。

对食品从业人员进行卫生知识教育和培训的重要性，已受到我司的高度重视，它对保证食品卫生，预防食源性疾病的发生，可以起到事半功倍的作用。

11.关于社区矫正制度的法理分析 篇十一

关键词：社区矫正制度；法理学；分析研究

社区矫正制度，其是针对不适于监禁处罚（其包括不适合及不再适合）的犯人，对其采取社区矫正手段实施处罚的刑法体系。由于其归类于刑法范畴，因此需专业政府机构联合有资质的社会部门进行共同运作，确保于矫正期限内，受罚者可借由社区矫正导正自身思想偏差及认知错误，并对自身的违法行为进行悔罪，从而保证法律处罚与法律纠正发挥积极功效，实现监外教育引导职能。社区矫正制度的诞生目的本在于免除监内处罚致使恶性认知滋生所引起的法律矫正效果下降，借由民本理论思想，保证以人为本的有效落实，就不适于监禁处罚犯罪者实施社区矫正，令其接触并认知社会正向思考，了然自身错误严重性，从而于社会协助下，导正错误认知，了解法律权威，从而改造自身缺点，悔过犯罪行为，最终确保司法改造效果逐步凸显。综合以上内容可知，社区矫正制度作为社会与司法机构巧妙合作所打造的惩罚手段，其意在借由社会感化辅助教育改造，从而提升犯罪者悔过改造效果，令其刑满释放后积极投入于社会活动中，并为社会正向发展付出自身力量。

一、社区矫正制度的基本特征

社区矫正制度是引导不适于监禁处罚的犯罪者积极改造的重要手段。认真分析当前社区矫正制度的基本特征可知，其本身囊括特性有以下几方面：其一、惩罚性。作为刑法惩罚手段中重要的一环，社区矫正其本身便是刑法惩罚的手段之一，其借由社区矫正这一途径，通过管理与监督被矫正者的社区服务，并限制其人身自由与相应法律权利来实现监外惩罚效果。其二、非监禁刑。虽然社区矫正是刑法惩罚手段的重要内容，然而其有别于监狱惩罚的重点在于其本身具有非监禁性，因此不用受监狱禁锢自由，拥有相对的自由权利。由此可见，接受社区矫正的犯罪人员并未受过多服刑不良影响影响，令其积极接触社会正确思想，可有助于其更好的回归社会，作用社会，回报社会。其三、社区参与性。社区矫正制度的根本性质便是社区的处罚参与。虽然犯罪者其犯罪行为应由个人承担，然而其犯罪行为的滋生却与环境脱不开关系。对此，社区参与到犯罪行为的处罚之上，不但可矫正犯罪者的犯罪行为，同时也能令相关社区引以为戒，作为社会法制宣传工作，积极走访关怀问题单位，从而协助有关部门防微杜渐，推动和谐社会的稳定建设。其四、针对性。社区矫正制度的诞生基础在于对不适于监狱监管犯人的社区矫正，该基础注定了社区矫正制度其本身具有極强的针对性。故此，实施社区矫正的过程中，适合进行社区矫正的犯罪者普遍应符合犯罪情节轻微、主观恶意不高、社会危害性低微等条件。由此可见，社区矫正制度所规定的社区矫正行为，其基本特征的概括分析主要围绕于犯罪者的犯罪行为与犯罪动机之上，具备非主观故意且犯罪结果影响不恶劣，犯罪情结轻微的非适于监禁处罚犯罪者，对其进行社区参与的社区矫正，确保惩罚同时的非监禁性引导行为，并确保其于服刑期满后可更高效的回归社会正常生活，将可更好地实现社区矫正制度的制定价值。

二、社区矫正制度执行优势

熟悉社区矫正制度的基本特征后不难发现，其矫正制度的协力组织包括司法机关、执法机关、社会结构等多方面，是全社会参与犯罪处罚及犯罪疏导的典型体现。然而，不遗余力的推动多部门通力合作，其所起到的犯罪处罚及犯罪疏导成效是否尽如人意，便是衡量其推行作用的重要考量。就此，细致分析社区矫正制度的执行优势不难看出，社区矫正对敦促犯罪者犯罪认知及行为改造具有较为良好的引导效果，其便是多方合作的价值体现之一。参与社会矫正的犯罪人员，在其与社区内部服刑的过程中，将会受到来自社会及社区的充分帮助与支持，并敦促其有效参与到社会服务之中，从未逐步接受社会中正确的认知引导，便于其更好了解社会，更好感受社会支持。相对的，不与服刑人员同处一室，也避免了其接受负面的错误思想，免于其教养改造成果不佳现象产生。由此可见，接触正确思想，规避错误思想，是社区矫正制度所要营造的社会氛围，从而更便于引导犯罪人员认知并认可社会，进而心甘情愿的改正错误，回归社会。与此同时，社会矫正制度的有效开展，可更便于不适于监禁惩罚的犯罪群体融入到社会服务之中，借由限制其相应权利，赋予其相对自由，从而令其即能有效接受处罚，又可不脱离社会基本活动，并且可令其无需背井离乡，既保证了法律的公平与公正，又体现出法律的民主与自由。借由社区矫正制度，犯罪者在改造自身思想认知的同时，也将左右周遭人们的思想认知，令其更积极，更配合社会制度引导，从而尽量稳定社会建设发展，促进社会和谐环境构筑。当然，将不适于进行监禁处罚的轻微犯交由社区管理，在一定程度上也可有效节约国家司法成本，协助司法机构规划司法资源，进而投入到更需要司法资源的场所。众所周知，监狱监管所需投入的司法资源来自于安全监管与合理处置，同时也包括了监狱生活的正常开支，将不适于监狱监管的轻微犯罪者返回社区进行矫正监管，可大大减轻司法开支压力。相对的，社区除日常监管以外，不用负担犯罪者其他经济开支，可大大减少经济投入，从而便于更好的利用相应资源，投入其他需要场合。由此可见，社区矫正制度落实应用可有效引导犯罪者改造、促进社会稳定、节约司法资源浪费，对我国社会发展至关重要。

三、社区矫正制度尚存不足

（一）立法科学性有待完善

社区矫正虽然拥有诸多优良之处，然而于我国立法制度中，社区矫正制度立法阶段的水平还有着加大的进步空间，其立法的技术支持还有待完善。这主要包括现有法律条文中的语言、措辞的恰当使用与准确性，以及其界定标准与衡量尺度的正确掌握。目前，于我国应用社区矫正，其立法的科学性仍需进一步完善，即使于《刑法修正案（八）》中将刑法第三十八条中原第二款作为第三款修改为：“对判处管制的犯罪分子，依法实行社区矫正。”然而其对社区矫正的具体应用范围及应用内容却并未进行进一步规定，纵使《社区矫正实施办法》为相关执法依据，却仍显刑法支持力度不足，界定科学欠佳等现实情况。如此司法漏洞，将给不法分子可乘之机，从而降低社区矫正制度应用价值，造成社会危害加重。

（二）观念革新认知有待加强

依法治国成为我国基本国策以来，法律法规执行逐渐于人们心中占据了较为主要的地位，然而，人们的逐渐尊重法律法规的惩戒作用的过程中，传统思想中的重罚思想仍然根深蒂固。司法机关为确保社会的长治久安，往往根据法律规定进行较为严重的法律制裁，希望就此惩戒违法者，并同时警示世人。然而，随着民主化思想逐渐加深，社会法度与和谐社会建设之间的平衡性逐渐成为人们关注的焦点，重罚并非是最好的处罚手段，恩威并施，刚柔并济方是正确引导社会发展的最终说短。然而就我国现行法律而言，社区矫正职能并未得到充分认可，众多犯罪惩罚仍然以司法审判与监狱惩罚为主，劳动教养仍然是法律惩戒犯罪者的重要手段。因此，若要实现社区矫正的科学应用，率先应从革新司法审判观念开始，若司法审判认知无法革新，社区矫正将永远仅是一纸空文。

（三）执法人员专业素养缺乏

社区矫正是不适于监禁惩罚引导的犯罪者重要的教育改造手段，社区矫正结构的建立包括了司法机关、执法机关、社会机构三方，而在整个社区矫正过程中，司法审判结果、执法监督责任及社区引导作用的科学性，决定了社区矫正的应用作用与应用价值。故此，执法人员专业素养的重要性凸显而出。然而，纵观当前司法体系建设，即使司法机构拥有相对专业的坚定能力与审判认知，然而执法机构是否可有效监督，社会机构能否科学引导，仍然是社区矫正可否科学开展的重要关键。就我国依法治国开展情况而言，社区机构若想达到监督引导作用，还需要不断的完善法律法规知识，培育专业人员素养，才能真正实现社区引导作用。相对的，执法机关与社区的沟通建设，司法机关的法律培训落实等也都存在相应问题。法律知识不健全，专业素养不达标，目前是社区矫正工作开展困难的重要问题所在。

（四）社区矫正形式系统性不足

我国目前社区矫正虽然拥有相应的明文规定，并将其以公益劳动、个人教育、道德教育、心理引导及社区帮扶为主要矫正形式，然而其真正落于实处的引导手段却并未构成系统的互助模式，从而使各单一引导体系之间无法形成科学的互动关系，最终令社区矫正形式系统性欠佳。因此注重各引导体系功能作用，合理應用其职能型，才是现代社区矫正形式系统建立的当务之急。

三、我国社区矫正制度完善规划

（一）完善社区矫正制度法律规章

社区矫正制度法律规章可确保社区矫正制度的科学性与权威性，因此其本身的不完善与不成熟将大大降低社区矫正制度的应用效果。根据我国当前依法治国政策，有效发觉并且认知社区矫正制度法律规章支持中的不科学，是确社区矫正制度有效执行的重要条件。当前，我国社区矫正制度仰赖《刑法修正案（八）》的修订已经有了较为喜人的卓越进步。然而其在核定适用人群、执行具体内容上还有待刑法确定来提高执行力，只有更精准更科学的辞藻与判定内容，才能保证社区矫正制度的权威性，并将社区矫正制度相关机构的法律地位给予明确与肯定，保证其在执行中有法可依，借助法律的靠山来增加自己执法的权利与调节的力度。就当今社会发展而言，法律对于群体的束缚力十分巨大，因此借由完善的社区矫正制度，将可更好的敦促社会矫正参与犯人更好的改正认知错误，悔过所犯罪行，从而更好投身于今后的社会活动中。

（二）革新转变刑罚处置观念

转变刑法处置标准，率先应了解犯罪者犯罪动机，针对其犯罪动机进行相关法律判罚，不但凸显了法律的公正性与严谨性，同时也将突显法律的民主性与引导性。然而，了解了犯罪者的犯罪动机及其犯罪危害，如何行之有效的判定其是否符合社会矫正需求，则要通过思想观念的转变与科学宣传的应用。就此，社区作为社会宣传的主要组织，其不但应承担起社区矫正职能，更要转变凡罪重罚思想，以科学界定犯罪行为，合理理解判罚标准为主要宣传内容，从社会基层转变社会群体对违法犯罪行为界定的认知，从而更科学的构筑科学界定社会基础，以便司法审判过程中有效分辨社会矫正处罚与监狱刑事处罚之间关系。

（三）提升社区矫正制度执行队伍素养

执行队伍素养建设是提高社区矫正制度的重要手段，社区矫正由于其非监禁性与社区参与性，致使其惩罚性与针对性的拿捏应用需要专业人员进行权衡与应用。因此，社区矫正的执法队伍需要具备相应的法律知识与执法手段，才能保证社区矫正的执法公正，并起到良好的惩罚及引导效果。故此，针对执行队伍的选拔与培养，其首先应了解相关法律法规，明确法律公正及惩罚目的，以“公平执法”为基本原则，确保社区矫正制度的公信力与公平性。其次，其应熟悉并了解社区工作及社区矫正形式内容，从而积极协调与配合社区矫正行为，令其成为推动且协助社区发展，而并非阻碍与桎梏社区稳定的重要手段。综上所述，保证社区矫正执行队伍的专业素养，可有效提升社区矫正行为的社区价值。因此，针对社区矫正服务执行人员，因借由合理培训、严格考核、定期考察、实施培训等手段来实现其社区矫正制度的知识深化与新政理解，从而使矫正行为科学公平、公开公正，实现社区矫正制度的合理落实开展，有效进步发展，进而加强社区矫正制度的社会公信力与权威性。

（四）系统化社区矫正形式

社区矫正形式需要相辅相成才能发挥其引导效力，实现其矫正作用。对此，借由各单一系统矫正手段，将其科学的系统规划后，便可有效实现社区矫正的引导科学。对此针对不同情况的犯罪者，进行系统的心理辅导，并将辅导结果反馈于社区进行总括，有效提供给相应机关进行系统处理。相对的公益劳动监管机构根据犯罪者的公益活动态度情况亦可借由社区总括进行记录，便于就此衡量犯罪者心理，进行针对性处理与科学性引导。终上所述，社区矫正的系统构建需以社区为基础，各方面协调合作共同建设，从而保证社区矫正形式科学稳定，敦促犯罪者积极教育改造。

综上所述，社区矫正制度就其开展性而言具有实际的应用价值，可有效保证法律的公平性与民主性，然而，若想使其发挥科学作用，法律、认知、素养、方法四个角度共同优化方可实现。故此，推动社区矫正制度科学构建，实现其不适于监禁刑罚犯罪者引导教育改造作用，是当前社区矫正落实的重点所在。

参考文献：

[1]邵严明.《我国社区矫正试点工作中的问题与对策——对武汉市社区矫正试点工作的实证调查》，《暨南学报》，2013年第06期.

12.社区卫生人员培训制度 篇十二

1 日常性培训

1.1 三基考试

培训方式: (1) 笔试 (开卷或闭卷形式视单位实际情况而定) ;笔试形式能通过书写方式加强人体记忆, 有助于知识的有效复习和加强; (2) 集中考试形式, 可增强考试人员对考试的重视程度, 同时营造相对严肃的学习环境, 形成周期时间段的集中复习, 可以促成中心良好的学习氛围; (3) 考试结果 (特别是错误人数较多的题目) 应该及时做相应的反馈和解读, 可以再次加强考试人员的记忆程度。 (4) 医学在线考试系统的引入, 使得中心管理者从繁重的出卷、阅卷工作中解放出来, 也使得三基考试更加高效、实用[3]。

1.2 培训强度

1.2.1 中心采取月考形式;

可促进医师的日常学习, 中心通过考试亦可了解医师的知识结构水平;考试间隔应相对固定, 使得三基知识的学习保持连贯性, 有助于营造中心内部良好的学习氛围。

1.2.2 培训范围

考试范围应涉及基本医疗和公共卫生服务 (如妇儿保、计免、康复、卫生协管等) 的基本和常用知识, 通过丰富知识层面和结构, 使得应对健康咨询和健康指导的能力得以加强[4]。

2 技能操作比赛

2.1 培训方式

(1) 开放式考试;通过轮流操作, 众人评判的形式, 有助于督促医师日常工作中的操作规范、知识的再次加固记忆。 (2) 集中考试形式, 可增强考试人员对考试的重视程度, 亦可通过错误发现和纠正, 加强知识点记忆强度; (3) 考试结果 (特别是错误人数较多的题目) 应该及时做现场反馈和解读, 以加大考试人员的记忆程度。

2.2 培训强度

(1) 中心采取季考形式;因为机构全科医师数量的实际情况和现场环境的限制, 使得季度间隔成为较为合理的考试周期。 (2) 考试间隔应视中心实际情况而定。

2.4 培训范围

考试范围主要以日常操作规范和急救操作为主, 可以有效加强医师的应急能力。

2.5 科内业务学习

(1) 培训方式:集中讨论个案或学习专题材料, 组织情况将与科室负责人考核挂钩; (2) 培训强度:至少每个月2次, 科室自行安排具体时间; (3) 培训范围:包括疑难病例、纠纷案例、专题材料等实际问题。有助于科室整体建设和持续发展, 亦有助于全科医师的专科能力的显著提升。

3 针对性培训

3.1 专业倾向性培训

全科医师除应培养其常见问题的处理能力外, 也应加强自身的专业性知识培训。这样可以使中心内部的基本医疗结构得到有效优化, 充分调动中心内部有限人力资源, 提高中心的整体医疗服务水平, 从而更好地为社区居民提供服务。

3.2 重点项目性培训

全科医师培训也应充分结合公共卫生职能, 可以在诸如妇儿保、传染病、慢病管理等公共卫生重点服务方向项目进行倾向性培训。知识覆盖面的扩大, 使得全科医师的综合应对能力更加完善, 服务能力进一步提高[5]。

3.3 讲师方向性培训

健康知识讲座是社区人群获取预防保健知识的窗口。行之有效的健教讲座应该能为广大居民所浅显易懂。针对这种情况, 培养全科医师的授课水平和授课能力就显得十分重要。通过由点 (优秀授课医师) 带面 (全部全科医师) 的方法, 持续性地开展讲师方向性培训是非常必要的。这也使得全科医师的沟通能力进一步提升。

3.4 系统培训与绩效改革的挂钩

3.4.1 必要性

引进绩效考核手段, 来督导培训的执行力度, 可以使全科医师系统培训达到实际要求的效果[6]。

3.4.2 方法

通过界定参加考试人员的及格分数线、参加次数等方面的数据, 结合全科医师综合考核方案, 最终与绩效工资/职称晋升等人事情况形成通路。通过与医师的实际利益挂钩, 实现系统培训体系的完整性和实效性。

4 总结

如何做好社区卫生服务, 作者认为应在解决居民的索求和问题上下功夫, 而自身的服务能力和服务水平建设才是做好服务的关键。自我中心开展全科医师系统培训方案以来, 全科医师的答疑能力、专科能力、应急能力以及沟通能力有了较大的提高。正是这四个能力的提高, 才能使中心在广大居民中获得较高认可度。

摘要：社区卫生服务机构卫生技术人员培养特别是全科医师的培养成为机构人才梯队建设工作中的重点任务。全科医师的培养重点是在于医师知识结构的全面性, 同时也要在中心辖区实际情况和专业特长等方面有所侧重。全科医师的答疑能力、专科能力、应急能力以及沟通能力建设是社区卫生服务机构提供优质、高效服务的重要基础。另外, 将系统培训与绩效改革的相关联, 实现了全科医师系统培训体系的完整性和可行性。

关键词：社区卫生服务机构,全科医师,系统培训

参考文献

[1]任菁菁, 刘颖.四国全科医师培训体系及其对我国的启示[J].中国卫生人才, 2012, 12 (3) :76-78.

[2]梁万年, 李静.全国社区卫生服务现状调查—全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较[J].中国全科医学, 2005, 24 (13) :1038-1041.

[3]陆敏, 周林.医学在线考试系统在三基考试中的作用[J].继续医学教育, 2012, 12 (Z1) :57-58.

[4]吴沛新, 陈琦.关于大力发展全科医学教育、培养全科医师的几点建议[J].中国全科医学, 2004, 36 (7) :441-443.

[5]施寿康, 叶葶葶.“预防医学”是培养全科医师的一门必修课[J].中国高等医学教育, 1995, 6 (1) :25-27.