人才测评技术在企业管理中的应用

人才测评技术在企业管理中的应用（共12篇）（共12篇）

1.人才测评技术在企业管理中的应用 篇一

人才测评在中国石油化工股份有限公司广州分公司的实施与应用

一、背景描述

中国石油化工股份有限公司广州分公司（以下简称“中石化广州公司”）是华南地区最大的现代化石油化工企业之一，是广州地区最大的成品油流通企业和主要供应商，拥有雄厚的石油化工产品开发、生产、检验和营销的技术业务力量。

中石化广州公司自2003年10月广州公司与省石化销售公司重组后，机关管理人员严重超编，人员素质和岗位技能参差不齐。根据省公司2005年工作会议精神，为激发队伍活力，优化队伍素质，达到“精简效能”的目的，该公司拟通过竞聘上岗的方式对机关管理人员采取“两步竞岗一分流”的办法进行人才的优化配置。即第一步：先对中层管理人员竞争上岗；第二步：再对一般管理人员竞争上岗；一分流：对落聘人员分流到经营一线。

2005年3月，根据省公司的统一规划，作为广东地市级公司中层竞岗的试点单位之一，中石化广州公司在省公司人力资源处及中国人才素质测评网智尊人才测评中心的全力协助与精心指导下，顺利地完成了第一步工作，按照“人岗匹配，人企匹配”的原则为各部门优化配置了中层管理骨干。第二步工作是中石化广州公司的重点与难点。

主要的难点表现在：

1、人员众多，编制不足。按照省公司的用人编制，广州公司一般管理人员只有81个编制，但现有的一般管理人员达120多人。

2、人际关系敏感复杂。与其他国有企业一样，由于不可避免的历史原因，公司内外部各种人际关系相对比较复杂，疏忽任何一个环节，都会给人才选聘工作带来不利的影响。

3、工作量大，时间紧迫。由于有关的竞岗方案一个月前已公布，如果不能及时高效地完成这一步工作，将可能影响员工的工作热情与积极性，员工心态的不稳定甚至可能影响企业的正常经营。

如何确保竞聘工作公平、公正、公开，既能真正选出胜任岗位的管理人才，又能避免选聘过程中产生的不必要的误解与震动？成了中石化广州公司领导班子必须慎重考虑的关键问题。

由于有了第一步竞聘工作的成功经验，中石化广州公司的领导班子深刻体会了人才评价中心技术的作用与好处。经过研究，他们决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。，为人事任免决策提供客观、公正、科学的依据。

二、中石化广州公司人员测评方案的设计与实施

1.人员测评指标体系的建立

能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要素组成，其中心理素质包括智力、人格和价

值观等要素；身体素质包括健康状况与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包括专业知识与专门技能。

能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人员测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。中石化广州公司人员测评指标体系的建立，实质上就是根据中石化广州公司实际情况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程。

中石化广州公司人员测评指标体系的设计大致分两步进行：首先，通过对中石化广州公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少的参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与中石化广州公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后设计测评指标体系。

2.人员测评方法体系的设计

明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。中石化广州公司此次测评综合使用了多种方法，其测评方法体系如表1所示。

表1 中石化广州公司人员测评方法体系

上述测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法，是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及更高层次管理人员的选拔。

在现代企业管理实践中，笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法

引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。

学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点，中石化广州公司此次测评采用了以结构化面试为主，非结构化面试为辅的面谈方式。具体说来，就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。

中石化广州公司此次人员测评对象主要是企业的在岗员工，其中在中石化广州公司工作5年以上的就有65人，占总人数的81％，因而，基于岗位职责对员工绩效进行考评与分析将为人员测评提供充分的信息，从而大大提高了人员测评的信度和效度。事实上，用于人员配置的科学的测评体系是建立在科学、合理的绩效考评体系的基础之上的；实践证明，运用目标考核与过程考核相结合的方法可以较好的评价员工的工作绩效，其中目标考核是在明确岗位职责的基础上，运用五个左右的关键绩效指标考核员工的工作量、工作质量、工作效率、工作能力和差错率；而过程考核主要考核员工的工作态度、服务质量等。群体评议是我国常用的人事管理工具，俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，谁干得好，谁干得不好，每个人心里都有一杆秤，所以，这种方法用于人员测评具有一定的可靠性，比如测评员工的人际交往能力。如果采用案例分析试题测评测评这些能力，要么不真实，要么显得比较单薄，显然用群体评议对这些能力进行测评更合理些。

上述五个测评项目各有侧重，因而此次测评依据各个项目测评的指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度，也即权重。

3.人员测评方案的实施

中石化广州公司人员测评方案的实施可以分为两个部分，一是测定法的实施，主要包括笔试与面试两个方面；一是评定法的实施，主要包括绩效考核与群体评议；至于学历与工作经历的评定主要参考已有的员工档案信息，比较容易开展。

笔试与面试的实施过程比较简单，只需要依据上一步设计好的笔试试题与面试步骤按部就班就行了，不过需要注意的是确定一个合理的测定标准。比如，笔试试题最后一部分是一份建议书，由于这是主观试题，即使面对同一份试卷，不同阅卷人的评定也不会相同，这时就需要确定一个标准，这个标准包括测定项目，如对本职工作了解的深入程度、创新精神、建议可行性等，以及测定等级，如有重大创新得10分，具有一定的创新精神得5分等。

绩效考评的实施分以下几步进行：

首先，分发问卷并进行工作分析，确定每个岗位的职责；

接着，依据岗位职责确定关键绩效指标；

第三，根据年初目标分解到各个岗位的各项指标，确定目标值；

第四，根据实际完成情况考核各指标完成情况，得出目标考核成绩；最后，根据过程

考核指标进行问卷调查，得出过程考核成绩。

群体评议的实施需要注意以下两点：

第一，评议人员的选择。通常群体评议是在一个评定单位（如一个部门）内进行，因为这个范围内的员工工作联系较多，互相之间比较了解，然而，具体到每一个人，还需要确定与其岗位职责密切联系的其他人参与评定，这些人包括上级、下级、其他部门员工或者是客户，只有这样评议结果才能全面。

第二，等级评定法与排队法相结合。一般说来，在进行评议时，主要是将评定指标按照程度的不同分为ABCDE五档，然后由评议人选择；但是，假如评议人认为在一个评定单位（如一个部门）内，评议对象之间的差别不大，这时候，我们就需要运用排队法对等级评定结果进行修正。

4.人员测评信息处理与反馈

在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象；所谓人员测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。比如某一会计人员在测评财务专业知识时得分很低，而其工作绩效表现良好，这时就需要对其本人进行求证，如果是由于其他原因影响了知识测试成绩，那么，我们就需要对该员工重新测试，修正原来的测试成绩。

所有信息处理完成以后，最后须将所有的信息反馈给被测方和被测个人。在此次测评中，中石化广州公司每个员工的单项测评成绩及总得分一方面反馈到管理层，作为进行人力资源配置及开发的依据；另一方面反馈给员工个人，作为员工全面认识、评价自己的工具，为员工绩效改进提供依据。除了数据信息的反馈，信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组成部分。比如，某员工测评结果反映学历高，学习能力较强，但是人际交往和管理能力较弱，施测方就会对管理层提出任用建议：该员工不适合提拔到管理岗位，而应该放到专业技术岗位；而对员工本人则提出改进建议：如果对管理岗位感兴趣，最好参加一些管理技巧和人际交往技巧的培训等等。

三、结论与启示

人的能力素质从运动形式来看包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小；绩效考核则重在衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核

其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评，中石化广州公司就为企业基于绩效考评的人员测评提供了实例。

当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：

（1）依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。

（2）依据测评目的设计测评方案。对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。

（3）人员测评的经济性分析。实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。

最后，一次人员测评是否成功，还取决于被测方如何使用测评结果。人员测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息；要用好人员测评还需结合企业管理实际才能真正的体现出它的作用。

2.人才测评技术在企业管理中的应用 篇二

人员招聘和选拔直接影响到企业员工的质量, 从而影响企业的整个人力资源, 如何选拔优秀的并适合本企业的人才对于企业的生存发展至关重要。因此, 许多学者都对人才选拔的各个阶段进行过深入的研究, 如简历, 面试, 工作知识测试, 认知测试, 个性测试等, 研究所应用的技术一般都为统计技术, 计量经济学技术, 调查技术和信息系统技术[1,2]。虽然在应用中取得了良好的效果, 但由于人力资源管理的内容多为结构化数据, 定量数据只占很小一部分, 所以, 仍然有许多人力资源领域的问题无法解决。

数据挖掘技术虽然出现不久, 但它在挖掘已有数据中隐含的规律以及解决具体问题方面, 是其他技术方法所不能比拟的。因此一些学者把其应用在人力资源管理上, 分析与处理企业员工的相关信息。国外的研究有: Berry & Linoff (1997) 把数据挖掘技术应用在企业的市场销售预测和客户管理中[3];IBM公司所开发的Intelligent Miner是一个客户服务系统, 支持数据挖掘在人力资源管理中的应用;SAS公司开发的数据挖掘工具Enterprise Miner, 用于企业在数据挖掘方面的应用和人力资源管理的决策支持应用[4]。而国内的数据挖掘技术主要集中在计算机领域, 讨论其相关的算法和修正方面, 而在人力资源开发领域的研究很少, 主要有:天津财经学院的卢志伟将数据挖掘技术中的决策树算法应用到人力资源管理系统中, 分析员工绩效情况[5];天津大学电子信息工程学院黄彦把数据挖掘技术应用在高校的人力资源管理中[6]。

总的来说, 国内在面向人力资源的数据挖掘研究主要是分析员工的结构比例, 评价员工绩效和企业人力资源管理整体情况, 关于利用数据挖掘在人才招聘甄选等具体管理职能方面的研究却鲜见报道。而且研究的重点放在技术层面上, 对管理决策的支持和应用方面的研究尚待进一步探讨。

本文将数据挖掘技术引入企业人才选拔与留任制度中, 为企业的招聘和留任人才机制的科学化、合理化进行一次有益的尝试。

2 数据挖掘基本理论

在当今这个信息爆炸的时代, 伴随着计算机技术的飞速发展和应用的日益普及, 产生了很多超大型数据库, 遍及超级市场、银行、行政办公、科学研究等领域。信息量的急剧增长, 使传统的分析方法远远不能满足实际的需要。人们急需一种去粗存精、去伪存真的技术, 即能够从海量的数据中提取知识和信息的技术——数据挖掘 (Data Mining) 便应运而生了

2.1 数据挖掘的产生和概念

从数据中发现模式 (pattern) 的提法很多, 如:知识发现 (KDD, Knowledge Discovery in Databases) 、知识提取、信息收割、数据挖掘、数据采集, 等等。1998年 8 月在美国底特律召开的第 11 届国际人工智能联合会议的专题讨论会上首次出现了 KDD 这个术语。随后, 在 1991 年、1993 年和 1994 年都举办了 KDD 专题讨论会, 汇集了来自各个领域的研究人员和应用开发者, 集中讨论了数据统计、海量数据分析算法、知识表现、知识运用等问题。随着参加会议人数的不断增多, 从 1995年开始, 每年都要举办一次 KDD 国际会议。另外, 从 1997 年开始, KDD 拥有了自己的专门杂志《Knowledge Discovery and Data Mining》。

数据挖掘, 英文是 Data Mining, 中文又译作数据采掘。一种比较公认的定义是W.J.Frawley, G.Piatetsky-Shaprio 等人提出的:数据挖掘, 就是从数据中获取正确、新颖、有潜在应用价值和最终可理解模式的非平凡的过程。

从技术角度看, 数据挖掘就是从真实的、大量的、不完全的、有噪声的、模糊的和随机应用的数据中, 提取隐含在其中的、人们事先不知道的、但却是潜在有用的信息和知识的一个过程。这个定义包括好几层含义:数据源必须是真实的、大量的、含噪声的;发现的是用户感兴趣的知识;发现的知识要易于理解, 在特定的领域中具有实际应用价值[7]。

从广义上理解, 数据、信息都是知识的表现形式。但是依照习惯, 把概念、规则、模式、规律和约束等看作知识, 把数据看作是形成知识的源泉。原始数据可以是结构化的, 如关系数据库中的数据;也可以是半结构化的, 如文本、图形和图像数据;甚至是分布在网络上的异构数据。发现知识的方法可以是数学的, 也可以是非数学的;可以是演绎的, 也可以是归纳的。发现的知识可以被用于信息管理, 查询优化, 决策支持和过程控制等。因此, 数据挖掘是一门交叉学科, 它把数据的应用从低层次的简单查询, 提升到从数据中挖掘知识, 提供决策支持。

2.2 数据挖掘技术的分类与方法

根据采用的数据挖掘方法分类, 可粗分为:统计方法、机器学习方法、神经网络方法和数据库方法。统计方法中, 可以细分为:回归分析 (多元回归、自回归等) 、判别分析 (贝叶斯判别、费歇尔判别、非参数判别等) 、聚类分析 (系统聚类、动态聚类等) 、探索性分析 (主元分析法、相关分析法等) 等。机器学习中, 可以细分为:归纳学习法 (决策树、规则归纳等) 、基于范例学习、遗传算法等。神经网络方法中, 可以细分为:前向神经网络 (BP 算法等) 、自组织神经网络 (自组织特征映射、竞争学习等) 等。数据库方法主要是多维数据分析或 OLAP 方法, 另外还有面向属性的归纳方法[8]。

根据数据挖掘的任务, 可以分为:总结 (Summarization) 规则、关联 (Association) 规则、分类 (Classification) 规则或预测、聚类 (Clustering) 规则、趋势 (Trend) 分析、偏差 (Deviation) 分析、模式 (Pattern) 分析等。

3 研究方法

3.1 方法选择

本文将使用决策树法来研究人力资源管理中的人才招聘和选拔及留任问题, 主要基于以下几点考虑:

决策树方法能够生成可以理解的规则。由于系统的最终用户是人力资源管理者, 他们往往不具备数据挖掘的知识, 因此挖掘方法的可解释性十分重要。而决策树是以树型结构表示最终分类结果的, 而且还可以生成 If-Then 形式的规则, 这样接近于人们对现实世界事物的认知和表示方式。

决策树方法的计算量相对来说不是很大。本系统主要是实际应用, 而不是数据挖掘的算法研究, 因此工作效率比较重要。决策树方法的计算量相对其他方法来说比较小, 这样可以大大地缩短计算时间, 提高系统的执行效率。

决策树方法可以处理连续和离散数据。人力资源管理数据涵盖面比较广, 包含的种类也比较多, 不仅有定性属性 (即离散型数据) 还有定量属性 (即连属型属性) 。其中, 定性属性占多数。而决策树方法处理离散数据的效果比较好, 同时也可以处理连续型数据[9]。

决策树可以清晰的显示出属性的重要程度。从直观上看, 决策树节点所在的层次越高, 该节点所代表的属性就越重要, 相反节点所代表的属性对此次分类的作用就越小。那么, 同一层次节点的作用基本相同, 没有明显的大小之分。

当然, 决策树方法并不适用于现实世界中的所有问题, 它需要满足条件时才能产生较优的结果:

(1) 实例要用“属性-值”的形式描述。具体讲, 实例是由一系列固定的属性 (例如:性别) 和值 (例如:男) 构成;属性的可能取值范围比较小 (例如:男、女) 时, 决策树的效果最好;对基本算法扩展后可以处理属性的现实值属性 (例如:年龄) 。

(2) 目标类变量的可能取值是离散的。决策树算法要求每个实例属于某个类, 最简单的情况是只存在两个可能的目标类取值, 当然也可以扩充到两个以上的可能取值。

3.2 研究框架与步骤

本文构建了一个人力资源数据挖掘框架模型来研究个人属性与工作表现间的关系。并通过据挖掘方法从大量的个人信息中提取出有用的数据供决策者参考。所提取出的各种规律也可以用来开发有效的人才招聘渠道和招聘程序。图1显示了研究步骤的框架图。

(1) 问题提出和目标构建

数据挖掘方法的第一步是正确地识别和理解相关的问题, 并明确目标。同时, 为了提高数据挖掘的效率和效果, 对于需要解决的问题, 研究者必须具备相关的知识背景以便理解问题的实质。实际上, 由于人力资源管理活动非常复杂, 因而在实践中, 特别是在国内, 很少运用定量的方法进行分析。

(2) 数据收集及准备

通过对相关数据源和数据类型的理解, 收集到合适的数据是数据挖掘的基础。在国内大部分企业中, 人力资源的数据一般都很分散, 在进一步分析之前, 需要对相关数据进行重新组合。并且, 所收集的数据经常包含有丢失的, 不连续的数据, 因此, 数据准备阶段应该检查数据分布, 处理遗漏的变量, 改善数据的质量, 并把数据转为可分析的形式。

(3) 数据挖掘模型的构建

现在预测工作行为所存在的问题可称为分类问题。考虑到需要对结果进行解释以及规律的合理性。大多数的个人信息都是可分类的变量, 因此可通过分类变量间的显著联系, 使用CHAID算法来构建决策树。

(4) 模型分析和评价

在可以做为决策支持之前, 需要检查和评价所构建的模型。本文将用权重作为评价分类效果的标准, 并从所提取出的规律中选择有实际意义的。另外, 通过一定的筛选机制来确定样本规模, 该规模应该是可以接受的, 且能得出有显著意义结果的。为了提取出可行的规律, 本文将选择不同的属性来剪支决策树, 形成各种可能的联系。

(5) 解释结果

为了使规律和结论有意义, 需要运用相关的专业知识对数据挖掘的结果进行解释和评价。对于任何与一般情况不同的特殊模型或结果, 都需要进一步的研究来证明其可行性。最后, 有用的信息或模型会被提取和总结出来做决策支持。

(6) 运用所发现的规律

所总结出来的规律可以作为决策的基础, 并用来开发人员招聘的战略, 还可以改善相关的人力资源管理活动。另外, 由于从数据挖掘技术中得到的实证模型有一定的生命周期, 所以需要定期的检查和改进以保证其有效性。

4 实证研究

4.1 目标企业简介

目标企业在1998年建于北京中关村, 经营范围为电子信息技术开发, 电力系统自动化及电气设备设计。公司管理团队拥有相对先进的信息技术, 企业管理知识和企业运作的丰富经验。该企业被国家电子信息产业部评为优秀企业, 并给大学毕业生提供了一些具有吸引力的岗位。

到2007年6月止, 该企业拥有员工3346人, 其中管理层301人, 电子信息, 电力系统方面的专业人员1204人, 助理工程师133人, 各类技工1639人。公司员工中具有博士学位的占2.6%, 硕士学位的占26.5%, 本科学历的占17.6%, 转科学历的为23.9%, 高中文凭的为26.9%。另外, 由于公司建于1998年, 因此其内部员工大多十分年轻, 平均年龄为36岁, 平均工龄为4.8年。公司拥有工程师, 高级工程和首席工程师职称的专业人事大多都是在2001年到2004年间雇佣的, 因此他们每年的绩效考核都有详细记录, 十分便于分析研究。

在知识经济下, 吸引和保留有才能和潜资的员工是人力资源管理中一个很关键的目标。由于高科技产业竞争激烈, 员工流动率很高, 该企业的人力资源管理部门面临着很大的压力。而且, 尽管每个求职者在被雇佣前都经过了一轮又一轮严格地测试, 但是公司各级管理者不是抱怨员工的流动率太高就是员工的业绩不好。因此, 对于许多招聘人员来说, 在招聘阶段, 利用可收集到的有限信息来预测求职者未来的绩效十分重要。

4.2 问题的识别与样本选择

在招聘阶段, 为了开发出有效的招聘方案和适当的标准来识别有能力的求职者, 搞清楚员工个人信息和其工作情况间的关系是十分必要的。本文中需要考虑的工作情况包括绩效, 工作年限, 辞职情况。

本文用数据挖掘技术来分析该企业的人力资源数据, 运用决策树来抽象出求职者个人信息和工作情况间的联系。换句话说就是:通过在招聘阶段从求职者身上获得的一些属性来预测求职者未来的工作情况 (如绩效, 留任情况) 。这些属性包括像年龄, 性别, 婚姻状况, 教育背景, 工作经验和招聘的渠道 (内部或外部) 。详见图2。

本研究所需的样本来源于该企业2004年到2006年所雇佣的员工, 这些员工负责19种职务。样本总量为2212, 并根据研究的需要, 通过对相似的职务进行组合, 把工程师划分到5个领域中。表1和表2中列举对这5种职务的描述。对于绩效分析, 将从“表现杰出的员工” (占总样本的10%) 和“绩效需要改进的员工” (占总样本的5%) 中提炼所需的信息。而对于留任情况, 根据该企业的人力资源专家的分析, 如果新员工在工作的3个月的试用期内辞职或被解雇, 那么问题很有可能出在招聘阶段;如果新员工在一年后离职, 那么就很有可能是后续人力资源管理的问题了。因此, 对上述这些员工的信息需要特别分析, 从而发现员工属性和工作职务间的关系。同时, 员工的流动率也会被考虑进去, 以便更好地分析影响留任情况的因素。

4.3 数据准备

因为所收集的个人信息比较复杂而且常常是不连续, 所以需要对数据进行预处理以改善数据质量。然后再把被选数据转化成合适分析的形式。处理后的数据变量如下:

工作绩效:该公司已经建立了一套绩效考核系统, 该系统把员工的绩效为3类:绩效杰出 (10%) , 成功的 (85%) 以及需要改善的 (5%) 。一般员工都会被评价为“成功的”, 而那些“绩效杰出”和“需要改善的”的员工则会有很大区别。

留任情况:尽管新雇佣的员工中总会有人不能适应本企业, 但是留任情况对公司来说是很关键的问题, 因为公司花费了大量的资源在上面。本文将从两个方面来分析该问题: (1) 招聘程序方面。 (2) 培训开发和管理方面。

员工流动问题:该公司的人力资源部总结归纳了33条员工辞职的原因, 每当有员工提出辞职时, 人力资源主管都会让其从中选择导致他辞职的3个主要原因。通过这种方式, 该公司人力资源部可以分析出哪些原因最有可能造成员工辞职。本文把这些原因归为4类:内部推动因素, 外部推动因素, 个人原因, 公司举措的原因。

在招聘阶段可以收集到的, 并可以做预测分析的个人属性变量具体说明如下:

年龄:员工被雇佣时的年龄。

性别:男性或女性。

婚姻状况:具体分为:单身, 已婚无子女, 已婚有子女和离婚有子女。

个人经历:该变量指的是工作经验。有一年以上工作经验的记为“yes”, 否则为“no”。

教育背景:分为研究生以上学历, 本科学历, 大专学历和高中以下学历。

专业:本文研究的样本中有52个专业, 包括电子工程, 材料工程和工业工程等。但是, 因为只有11种专业有超过30个的样本, 所以其余没有充足样本的专业被划为“其他”。

学校:该变量指的是员工毕业的学校。样本中包含了98所高校。这些高校被该公司划分为了4类, 前3类属于国内的大学, 第4类为境外大学。

招聘渠道:内部和外部招聘。

需要指出的是, 以上的数据中虽然涉及到年龄, 性别与婚姻状态, 但由于实际工作中, 人力资源管理部门并不分析这些数据, 且这些数据又涉及到公平原则等原因, 还是被从分析中排除了。并且数据的分布并不均匀, 如大多数员工都是男性, 电子工程专业和理工类大学。

4.4 数据挖掘和模型构建

本文将使用CHAID决策树算法来研究个人属性与目标变量如工作绩效, 流动率, 留任情况等的潜在联系。通过不断地改变从根部节点到茎叶的分支属性来生成各种可能的决策树结构。例如把工作绩效作为目标变量, 得出由学历, 工作经验, 招聘渠道和学校4个自变量构成的决策树。然后从根部开始用其他的自变量来剪枝该决策树, 最后得到不同的决策树。

4.5 模型分析

本文使用置信度和权重指标来检验决策树所得出规则的适用性。定义如下:

置信度A (规则 i) =P (类型 A|由规则i所选择的数据集) (1)

权重A (规则 i) =P (目标类型 A|子集 i) /P (目标类型 A|总体) (2)

另外, 为了保持一定的显著水平, 对决策树剪枝时, 不能让节点的样本数少于20。

经过初步的分析后, 得出了和工作绩效有关的50个规则以及和留任率有关的16个规则。表格3和表格4列分别举了其中的一些规则。表格5显示了每个属性对预测目标的使用频率。结果显示工作职务, 学校, 学历和工作经验这4个变量是影响预测目标的主要因素。

4.6 知识提取和结果解释

最后的研究结果经过该企业的人力资源专家的分析后, 大部分结果得到了认可, 并从中选出了30个对开发招聘甄选战略有意义的规律。本文将着重从招聘渠道, 教育情况和工作经验来对其分析:

招聘渠道:虽然该公司大部分现役员工都是通过外部渠道招聘的, 并且在一般人们的印象中, 毕业于重点大学并拥有硕士及硕士以上学历的员工应该较其他人更具潜力, 但是在研究中却发现, 通过内部渠道招聘的员工表现得更为出色。另外, 对于C类工作职务来说, 那些有一年以上工作经验的员工和从外部渠道招聘到的员工更有可能在3个月内离开公司。这个结果和一般的人力资源管理理论一致, 即通过推荐形式被录用的内部员工有可能在公司待得更久, 因为该员工会比较了解本公司以及工作岗位的情况。实际情况也和研究结论相符, 该公司更愿意从内部招聘员工, 并已经开发了相应的推荐程序。

但是, 对于B类工作职务来说, 两种渠道所招聘到的员工在3个月内离职的比例几乎没有差异。因此, 该公司已经开始考察同行业的竞争者对B类职务的设计情况并重新设计该职务的权责。

教育背景:正如结果所显示的, 毕业于重点高校和学历较高的员工在许多方面都表现出良好的业绩。而且, 对于同等学历的员工来说, 不论是通过内部还是外部渠道招聘的, 毕业于重点大学的业绩明显好于毕业于一般大学的。

但是对于A类工作职务来说, 得到了一个有争议的结果, 毕业于重点高校的员工业绩状况一般只能维持一年, 而且他们比毕业于一般高校的员工更有可能在一年内辞职。实际上, 这种情况对该公司人力资源部的人员来说很好理解, 因为A类工作职务所包含的生产线工程对刚毕业的员工没有吸引力, 尽管他们可以表现得更好。为此, 该企业正在开发一种新的岗位轮换制度, 该制度允许负责A类职职务的工程师在辞职离开之前可以和其他人轮换工作职务。

工作经验:有一年以上工作经验的人比没有工作经验的人业绩要好。而且, 如果既是高学历又有工作经验的话, 业绩会更好, 这和大多数人的观念是一致的, 特别是当他们有相关的专业背景时。另一方面, 有一年以上工作经验的员工更容易在3个月内辞职, 特别是在C类工作职务上。因为他们习惯把现在的工作和以前比较, 一旦发现和预期的有差距就会在3个月的试用期内辞职甚至回到原来的公司。因此, 为了能留住更多员工, 公司已经开始重新设计和C类职务相关的工作, 并通过修改一些政策, 加强对中高职称工程师的激励措施, 提高他们的主动性。

虽然从分析中我们得出了一些有关流动率方面的规律, 但却和该公司的实际情况有一些差异。可能是由于公司在调查员工流动原因的方法有问题, 也可能是研究方法的问题, 需要更进一步的研究。

总的来说, 由以上分析可以看出, 决策树得出的结果反映了实际情况。一些事先没有预料的结果, 也客观的反应了现实状况。这也充分说明了数据挖掘是一个强有力的辅助决策工具。

4.7 对策

基于以上的研究, 笔者认为该公司在开发新的招聘程序时, 应该遵循“从最好的当中挑选最合适”的原则, 并提出几条简单的建议: (1) 该企业应该尽量从重点高校中招聘员工。可以考虑集中资源和几所重点高校建立良好关系, 经常与校方举办一些相关的比赛和活动, 这样既宣传了本企业, 又便于发现人才。 (2) 可以提供一些工作岗位给这些高校的优秀学生到公司实习, 加强公司和学校的交流, 并用高薪留住优秀的毕业生。 (3) 可以对某些工作职务重新设计, 使这些工作对优秀人才更具吸引力和挑战性。 (4) 对于比较枯燥的工作, 应该开发岗位轮换机制和交叉职务的工作来保留优秀人才。

5 结论

目前, 数据挖掘技术在国内研究依然处于起步阶段, 且一般集中在计算机领域, 专门面向人力资源管理的数据挖掘研究还很少。其次, 很多研究人员只关心挖掘算法的改进和创新或致力于数据库技术对数据挖掘的支持, 忽略了在实际中的应用, 造成理论与实际脱节。

本文在前人研究的基础上, 运用数据挖掘技术, 从个人信息和其工作行为的关系中提取出了一些实用的规律, 取得了一定的成果。利用这些规律, 企业可以减少员工流动率, 提高员工绩效, 改善人才选拔机制和人力资源管理。但是, 由于该企业人事数据的保密性和分散性, 给数据收集带来了一定困难。所使用的信息如年龄, 教育背景, 工作经验等数据在预测工作绩效和留任情况时有一定局限性, 并且企业人力资源管理部门在具体工作中没有严格操作规范, 因此, 研究结果的有效性和可行性还需要在企业的实际操作和运用中检验和丰富, 需要得到企业界人力资源管理实践的数据支持, 以及研究团队成员深入企业做大量的问卷调查和访谈。

摘要：在知识经济时代, 人力资本是高科技企业维持竞争优势的关键因素。然而, 高科技企业也面临着员工流动率高, 难以招聘到合适人才的问题。因此, 对于这些企业的人力资源管理而言, 迫切需要开发出有效的人才选拔机制来发现那些适合本企业的人才。文章的研究目的为:通过运用基于决策树的数据挖掘技术, 结合实证研究, 找出隐藏在人才选拔和人力资源管理中的规律, 为企业开发出有效的招聘和留任人才机制提供参考, 并论证该方法在人才选拔和留任中的有效性。另外, 通过人力资源管理专家对分析结果的研究, 还可以开发出独特的适合于本企业的人才选拔战略。

关键词：人员选拔,数据挖掘,人力资源管理,决策树

参考文献

[1].时巨涛.信息时代的企业人力资源管理商务电子化应用丛书[M].北京:科学出版社, 2004, 50~54

[2].仲秋雁, 刘友德.管理信息系统[M].大连:大连理工大学出版社, 2000, 1~6

[3].Berry, M.J., &Linoff, G. (1997) .Data miningtechniques:For marketing, sales, and customer support.JohnWiley&Sons.299~307

[4].U.M.Fayyad, etal, From Data Mining to knowledgeDiscovery:Advances in Knowledge Discovery and Data Mining, AAAI/MIT Press, 1996, 101~106

[5].卢志伟.数据挖掘技术在人力资源管理中的应用[D].天津:天津财经学院, 2002

[6].黄彦.基于高校人力资源的数据挖掘技术研究[D].天津:天津大学电子信息工程学院, 2004

[7].范明, 孟小峰.数据挖掘概念与技术[M].北京:机械工业出版社, 2000, 10~19

[8].杨辉.数据挖掘分类优化方法研究[D].上海:上海交通大学, 1999

3.人才测评技术在人才选拔中的应用 篇三

关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析

中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。

1人才测评的理论基础

人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。

人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。

1.1人职匹配理论

人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。

1.2冰山模型理论

“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。

胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。

2人才测评技术的应用实现

笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。

2.1心理测验

心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。

实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。

经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。

如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。

2.2行为面试

行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。

以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。

综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。

2.3评价中心测评

评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。

以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。

在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。

3结论

本文以心理学、管理学等理论为基础，应用人才测评技术为企业人才选拔提供决策参考，并通过实例说明人才测评技术的应用方法。实践证明，人才测评技术能够对人事工作提供有力的支持。

4.人才测评技术在企业管理中的应用 篇四

【摘要】就目前的情况来看，电子信息技术的高速发展为企业信息安全管理带来了一些困难。基于此，本文以企业信息安全管理存在的问题为切入点，对电子信息技术在企业安全管理中的应用进行了深入探讨，以期为强化我国企业信息安全管理提供一些参考和借鉴。

【关键词】电子信息技术 企业安全管理 应用

前言

电子信息技术的快速发展，使企业管理发生了巨大的改变。凭借快捷、便利的优点，电子信息技术被广泛应用于企业的各个管理层面，极大地提升了企业的经济效益和管理效益。但是在实际的使用过程中，随着企业管理信息化日益规模化，企业信息化管理的管理难度也日益提升，经常会出现因信息安全问题导致管理系统失效的情况，影响了企业的正常运营。为了提高企业的信息化管理水平，就需要对电子信息技术在管理过程中存在的问题进行分析，对电子信息技术在企业安全管理中的应用进行探讨。

一、企业信息安全管理存在的问题

1、企业信息安全防范意识薄弱

当前，企业纷纷将信息化建设作为企业管理工作的重点，加大对技术和资金上投入以提升企信息管理的安全性能。但企业信息安全问题的产生，不仅仅是由于技术上存在漏洞，也与企业员工对信息安全风险的认知和重视程度有关。在企业日常管理中，有的工作人员对信息安全问题重视程度不高，认为信息安全应是IT 部门的工作职责，其他部门与此毫无关联；有的工作人员认为企业时常用以往安全问题宣传有些言过其实，真正受信息安全问题困扰的企业为数并不多；有的企业对于信息安全疏于制度上的管理防范，造成员工在实际工作中没有制度可参考，对于信息安全存在的潜在风险无法应对解决；有的企业虽然制定了信息安全的规章制度，但却未依章办事，企业信息管理的针对性抑或操作性都不强，信息化程度严重滞后。

2、存在安全漏洞

电子信息技术虽然发展势头良好，但其应用和管理方面的发展并不健全，在实际应用中安全漏洞问题时有发生。无论是电子信息技术的运营抑或系统软件都会存在一些漏洞，如果这些漏洞未能及时解决，就为黑客入侵埋下了隐患，对系统安全构成极大威胁。当前，市场竞争空前激烈，许多企业法人为了个人利益，买通黑客进入对手企业的管理系统中，对其企业系统进行攻击、破坏；企业内部有些员工，可能会由于个人情绪或是对企业严重不满，也会利用系统中的漏洞，对企业管理系统进行入侵攻击，造成管理数据丢失，对企业运营管理带来极大影响。

3、计算机遭遇病毒感染

计算机病毒传播感染严重危害企业的网络信息安全。网络上充斥着各种木马病毒，员工在日常使用过程中不可避免地需要与网络接触，极易感染病毒。一旦计算机中毒，轻者影响使用者工作效率，使计算机程序运行变慢；重者可以使计算机陷入瘫痪状态，或者终止用户的关键程序。如果黑客在员工不知情的情况下对目标计算机植入木马病毒，还能对计算机进行远程控制，非法获取信息。这些网络安全隐患都需要企业加以注意。

4、遭到恶意攻击和非法侵入

不管原因如何，恶意攻击和非法侵入现在已经是常态。企业信息网络运行必须面对这些问题。黑客可以利用网络攻击和非法侵入来终止企业的商业活动或者停止运行某些程序来干扰企业的正常网络运行，这些都会对企业造成严重的影响。黑客还可以利用木马病毒非法盗取企业机密，或者违背企业以至进行恶意的商业活动，还能窃取企业的实际管理工作，影响企业的正常运作。

二、提高电子信息技术在企业安全管理中应用的措施

1、提高防火墙设计

由于企业员工在上网的过程中，经常会因为操作失误导致企业信息管理系统被黑客入侵，严重威胁了企业的健康发展。一直以来，企业信息管理的安全维护都是由多个安全设备共同操作实现的，各种功能和品牌不同的设备在运行的过程中，企业的网络就会呈现出一种混乱无序的状态，而且还会出现无法兼容的情况，对网络的正常运行造成了极大的影响，为了保证系统的安全，就需要配置比较多的人力。为了对这种问题进行解决，企业可以通过终端安全系统，提高企业信息技术管理，防止黑客入侵。所有的信息数据都需要通过防火墙进行安全检测后，才可以进入到企业的内部服务器。在通信的过程中，防火墙会对每个连接发起和结束的整个过程进行检测，对H.32、FTP协议等进行分析，监控和审计客户端行为，及时对系统漏洞进行修补。此外，企业要根据自身的实际情况，订制终端管理系统的功能，从而全面地对企业信息管理的安全性和可靠性进行提升。

2、提高员工对信息安全的认识度

由于人们的行为活动都是在潜意识的引导下开展的，所以，在信息安全问题管理的过程中，要使员工对信息安全的认识度进行提升，从意识的层面重视企业的信息安全管理。信息的安全性直接影响到了企业未来的发展和生存，只有所有的员工都认识到信息安全管理的重要性，才可以在日常工作中有意识地对企业的机密信息进行保护。在实际的管理过程中，企业首先要培养出具有专业技术的管理人员和技术人员，定期对这些技术人员进行培训，为企业信息管理的安全性打下坚实的基础。其次，企业信息管理部门要全面掌控企业的信息资源，根据部门的不同，对管理系统的安全系数进行提升，实时监测各个部门的相关信息，并根据历史入侵信息，适当地对信息安全管理的手段进行调整，使信息的存储持续处于一种变化的过程中。如此一来，企业的信息安全性就会得到极大的提高，企业信息泄露的概率会大幅度降低，从而最大程度保证企业的利益。

3、提高基础建设资金的投入力度

对于企业信息管理来说，信息管理的安全性是非常重要的，所以，企业要提高信息安全管理基础设施的投资力度，采购一些安全系数比较高的设备，定期对技术人员进行培训。企业每年划出一部分资金投入到企业的安全管理中，具体的投入金额要根据企业的实际发展情况进行确定。目前，很多企业的信息管理设备都出现了严重的老化，对于这种情况，企业要提高设备线路的维护和检修，在购买相关的管理设备时，要评估设备的功能，判断其是否可以全面解决安全问题，设备的使用流程是否过于复杂。例如，为了防止企业因为停电而导致无法运营的情况，企业可以采购一些UPS电源来保证企业安全管理系统可以持续运营，避免因停电等事故造成的数据损失的情况出现。

4、提高企业网络平台的建设

通过配合使用软件和安全芯片，可以建立出一个私密的存储平台，这种安全平台目前已经在很多的公司进行推广运用，通过这种平台可以为企业提供更加全面的保护，避免出现企业机密泄露的情况。而且，企业可以根据各种使用要求，通过内部权限设置相应的工作组和共享平台。例如，某公司在建立关键项目的共享文件时，可以首先建立封闭的局域工作网络，权限设置为只有相关人员进行浏览，如此一来，就降低了机密文件被盗用的可能性，为企业信息安全的管理提供了技术保障。

结束语

总之，21 世纪是电子信息技术无处不在的时代，随着电子信息技术的广泛应用，企业的信息安全风险问题越发严峻。因此，企业应加强对信息安全的了解和认知，从技术层面、意识层面以及管理层面出发，多管齐下，使企业信息安全管理落到实处，切实提升企业信息的安全性与完整性。

参考文献

[1] 吴昌伦，王毅刚.信息安全管理与管理体系[J].中国计算机用户.2003（41）

[2] 陈飞.大型企业信息安全管理实践[J].计算机安全.2005（06）

[3] 韩权印，张玉清，王闵，聂晓伟.信息安全管理实施要点研究[J].计算机工程.2005（20）

5.计量技术在油田管理中的应用论文 篇五

摘要：油井计量不仅是合理而科学地考核各个单位任务完成情况的基础，而且还是石油企业领导者了解区块产能发展动态的重要依据。但是，当前油井计量中尚且存在一些制约性因素，不利于油井管理与开发成效的提升。因此，石油企业应积极采取多种措施优化计量技术在油田管理中的应用成效。本文总结了油井计量的主要内容，并分析了油井计量的现状问题及应对策略。

关键词：计量技术;油田管理;应用策略

在油田管理中，计量通常可分为四级内容：一级内容为企业外销产品;二级内容为有限公司与采油厂的交接计量;三级内容为对油田中各个区块的计量;四级内容为对油井产物的详细计量。每一个计量数据都是对油田具体生产经营活动的真实反映。因此，石油企业可依据具体的计量结果科学制定出更加合理的管理方案，从而促使企业实现最大化的经济收益。那么，如何加强计量技术在油田管理中的应用成效，是石油企业急需思考的问题。

1、计量油井产物

一般来讲，油田计量指的是对转油站及油井生产的计量，在油田的日常生产中对油井产物的计量主要涵盖油井的湿气计量、输送的含水原油计量、油井计量、生产管理、储量控制、产量计算等。因为各个油田的地质情况与环境情况各不相同，因此我国每个油田应用的计量方法与计量技术也因有很大区别。在这种情况下，我们应大胆探索与创新，尽可能找到最适合自己的、最科学的油田计量技术。当前，网络管理技术、自动化技术及计算机技术都普遍应用在油田的计量与开发中，尤其是计算机技术的引入完全解决了人工操作造成的误差，并且高效实现了信息共享与数据库建立，这都对油田中计量技术的应用提供了良好条件。但是，因为计量技术在我国应用时间较短，当前用来计量油井产物的技术与仪表情况如下：

1.1 计量油水混合物的仪表

当前主要是用质量流量计对油水混合物进行测量，该测量形式有很多优点，比如适用性强、智能程度高、精准度高，在高效计量含油量低的油井的同时，还可解决高含水量及高含气量油井的计量问题。随着科学技术的迅猛发展，质量流量计在生产技术方面更加成熟，因此该仪表被广泛应用在油田油水混合物计量活动中。

1.2 计量掺液量的仪表

当前，在运用加热集输的形式对掺含油的污水进行输送时，必须对其含水量进行测量，但是该测量过程有较大难度，这是因为如果掺加的含油污水具有过高温度的话极易结垢从而导致计量工作无法开展。目前，用来测量含油污水的计量方法有差压式、压变式、浮球式等液位计，其中受介质影响最大的计量方式是压变式液位计，并且在冬季应用该计量方式时，还需要保温引压，以确保油不会凝固，而差压式液位计在应用是也必须重视压管中的油温度是否过低。通过多方面对比，我们发现浮球式液位计具有更好的稳定性，并且计量结果的精准度也比较感，能够很好地满足多种计量需求，因此在石油企业的计量工作中被广泛应用。

1.3 测量油井产物含水量的仪表

常用的测量油井产物含水量的方法为密度法，其是借助对油井产物密度的测量来推算其水分含量的。在运用密度测量法时需要的仪器主要有双振动管及单振动管。另外还可利用含水分析仪对油井产物中的含水量进行测量，其测量的主要方式涵盖：r射线法、微波法、电容法、短波法等，其中智能化水平最高的是r射线法，并且具有很高的可靠性，因此被广泛应用。

2、油田二三级计量现状问题及应对策略

当前，油田的二三级计量中尚且存在一些不利因素，制约了计量精准度的提升，这就不利于石油企业对各个油井的生产情况进行详细的了解，从而阻碍了企业管理成效的提高。笔者在总结并全面分析油田二三级计量中现状问题的基础上，有针对性地提出了一些解决措施。

2.1 创新计量方式

测量仪中的油流压力与温度始终处于不断变化之中，但是当前尚没有一种有效的方法修正温度与压力变化对测量结果的影响。这就需要我们用先进的质量流量计替代传统的测量仪，以充分发挥信息技术在计量油气时的积极作用。

2.2 更新计量仪器

当前，在计量二三级原油的含水量方面，自动在线测量技术尚未普遍应用，并且智能取样法的应用比例也很低，这就造成所取得的`油样不具代表性。针对这种情况，我们可以采用精度较高的流量计来计量二级原油，并在计量中使用先进的标准表，从而实现对原油密度值与含水率的智能在线标定，进而切实提升计量结果的精准度。

2.3 优化计量测量

目前，油田的二三级站点不具备标准装置，而很多发达国家的油田计量检定已经使用了自动化、网络化、高精度的计量仪表，这就大大提高了信息获取过程的便捷性。因此，我国石油企业应积极学习与借鉴外国先进的计量检定技术，尽可能提高计量技术的科技含量，从而跟上计量仪表更新换代的步伐，进而以先进技术促进油气计量结果的科学性与精准性。这就需要我国石油企业的技术部门不断探索、大胆创新，将国外先进科技和我国实际情况有机结合起来，以推动石油企业不断发展。总之，计量技术在油田管理中的应用，不仅帮助石油企业及时了解油井的生产状况，而且还有助于管理者制定出更加有效的管理策略。因此，石油企业应大胆创新与探索新的计量技术，并虚心借鉴国外先进的计量管理策咯，从而不断提高油田的内部计量能力，进而不断优化油田计量管理成效，最终促进石油企业获得更快发展。

参考文献：

[1]邹凌川.原油计量技术的研究[D].西安石油大学,2014.

[2]崔降宇.物联网技术在油田生产中的应用研究[D].东北石油大学,2013.

6.条形码技术在仓库管理中的应用 篇六

学院:人文学院,学号:090903120,姓名:沈曾曾

摘要：仓储管理的信息化是现代化仓库管理的趋势，随着信息技术不断发展，尤其是信息网络化的应用，仓储信息处理越来越复杂，信息数据量也更为庞大，来源分布广而复杂。如果仍采用手工收集数据，会大大增加信息采集人员和信息输入人员，降低信息正确率和信息系统的执行效率。为了实现信息的快速准确的输入，物流企业在不断寻找新的解决方案。因此条形码技术应用到仓库管理中是十分必要的。

在本论文中将对条形码技术的定义，分类以及它的工作原理进行简要概括。针对条形码技术在仓库管理应用过程中存在的问题进行分析，并提出解决方案。关键字：条形码 条形码技术 仓库管理 引言

随着条形码技术成熟和广泛应用，条码能够快速、高质量打印；条码能够被各类条码扫描器快速、准确识别。物流企业可以采用条码自动识别技术应用于其仓储配送货品中的入库、出库、盘存、移库、调拨等所有物流环节中的数据信息采集，利用计算机网络收集不同分布的货品跟踪数据、及时采集数据。为物流信息管理系统提供了详实、准确、及时的基础数据，和科学的管理手段。

条码化管理是利用条码技术,对专业物流企业仓库的物流信息进行采集跟踪的管理信息手段。条码化管理通过对物流企业的实际物理货品信息的跟踪采集，满足物流企业针对客户的要求所做的货品准备、货品管理、仓储运输、帮助客户提供详实的市场预测信息、物流服务、物流质量控制等方面的信息管理需求。数据可追踪、溯源、反查强大的报表功能满足多变的管理需求，多维图形化数据分析，使您坐在办公室就能了解仓库的仓储情况、库存结构、物流生产计划的执行情况以及具体客户的单位货品的流向。

条形码功能强大，输入方式具有速度快、准确率高、可靠性强等特点在商品流通、工业生产上、仓贮标证管理、信息服务等领域获得了广泛的应用。目前在我国推广应用条形码技术己具有一定的物质基础，条形码技术的应用对开发我国物品标识系统，使其规范化、标准化，并实现与国际标准兼容，以推进我国的计算机应用和现代化管理，促进国内商品经济的繁荣，增强中国产品在国际市场的竞争力，对推进行生产自动化管现代化具有深远的意义。条形码技术在我国的发展道路仍是漫长的，它的应用推广将逐步显示其社会经济效益。

2.1条形码技术的定义

条形码(barcode)是将宽度不等的多个黑条和空白，按照一定的编码规则排列，用以表达一组信息的图形标识符。常见的条形码是由反射率相差很大的黑条（简称条）和白条（简称空）排成的平行线图案。条形码可以标出物品的生产国、制造厂家、商品名称、生产日期、图书分类号、邮件起止地点、类别、日期等许多信息，因而在商品流通、图书管理、邮政管理、银行系统等许多领域都得到了广泛的应用。

2.2条形码技术的分类

条码是由一组粗细不同、黑白或彩色相间的“条”和“空”组成 , 用以表示一定的字符、数字及符号组成的信息。这种用条和空组成的数据编码可以供机器识 读 , 而且很容易译成二进制数和十进制数。这些条和空可以有各种不同的组合方法 , 构成不同的图形符号 , 即各种符号体系 , 也称码制 , 适用于不同的场合。目前常用的码制有以下几种:(1)EAN条码 是国际物品编码协会制定的通用商品条码 , 通用于全世界 , 属一维条码 , 是一种定长、无含义的条码 , 主要用于商品标识。

(2)UPC条码 是一维条码的一种 , 由美国统一代码委员会制定 , 主要用于美国和加拿大地区。

(3)39条码 是一种条、空均表示信息的非连续型条码 , 可表示数字 0 — 9字母A—Z和、+等特殊字符。

上述条码都是一维条码。由于条码应用领域的不断拓展 ,对一定面积上的条码信息密度和信息量提出了更高的要求。为更好地满足这种需求 ,一种新的条码编码形式二维条码便应运而生。它是一种由点、空组成的点阵形条码。从结构上 ,二维条码分为两类 ,一类是由矩阵代码和点代码组成 ,其数据以二维空间的形态编码;另一类是包含重叠的或多行条码符号 ,其数据以成串的数据行显示。在条码种类上除纸码外 ,还开发了金属条码、纤维织物条码、隐形条码等 ,使得条码标识在各种领域和工作环境中得到应用。

2.3条形码的工作原理

要将按照一定规则编译出来的条形码转换成有意义的信息，需要经历扫描和译码两个过程。物体的颜色是由其反射光的类型决定的，白色物体能反射各种波长的可见光，黑色物体则吸收各种波长的可见光，所以当条形码扫描器光源发出的光在条形码上反射后，反射光照射到条码扫描器内部的光电转换器上，光电转换器根据强弱不同的反射光信号，转换成相应的电信号。根据原理的差异，扫描器可以分为光笔、CCD、激光三种。电信号输出到条码扫描器的放大电路增强信号之后，再送到整形电路将模拟信号转换成数字信号。白条、黑条的宽度不同，相应的电信号持续时间长短也不同。然后译码器通过测量脉冲数字电信号０，１的数目来判别条和空的数目。通过测量０，１信号持续的时间来判别条和空的宽度。此时所得到的数据仍然是杂乱无章的，要知道条形码所包含的信息，则需根据对应的编码规则（例如：EAN-8码)，将条形符号换成相应的数字、字符信息。最后，由计算机系统进行数据处理与管理，物品的详细信息便被识别了。问题分析

使用存库管理系统，可以及时了解生产动态和库存积压，加速资金周转，同时可极大地减轻仓库管理人员的工作强度，提高劳动效率，从而提高企业科学管理水平。然而，根据传统的仓库管理的特点，人员文化素质较低，产品比较繁杂，如果使用一般的库存管理系统，可能会带来以下问题：

1、物料出入库，物品存放地点等信息由于采集过程繁琐（需人工登记或在几个班次结束后统一录入计算机），经常发生传递滞后，引起库存量上升，发货日期无法保证或难以估计，以及决策依据不准确等弊病。不管是人工登单还是手工录入，这种操作在记录和输入数据时产生的错误也降低了系统的可靠性。（据统计，手工操作出现的误码差的几率是否3%-4%）一些单位为了避免手工操作的失误，采取增设验单人员的办法，但其副作用一是把人工投入非增值性重复劳动造成浪费，另外，还会影响指令处理速度，加剧信息滞后。

2、由于这种数据收集方式难以系统化，最终降低了劳动生产率，订单、资金周转质量以及仓库空间的利用率。

3．解决库房信息陈旧滞后的弊病。一张票据从填写、收集到键盘输入，需要一天或更长的时间。这使得仓库生产调度员只能根据前几天甚至一周前的货品信息，为用户定下交货日期、以及货品（有些货品需要根据其保质期、货品市场生命周期、具体保存环境等等条件来出库）。

4．解决票据信息不准确的问题（主要是抄定错误，键入错误），从而达到提高生产率、明现改善仓储的工作环节、提高对客户的服务质量、消除事务处理中的人工操作、减少无效劳动、消除因信息不准引起的附加库房存量、提高资金利用率、优化库存结构、提高仓库利用率等目的。解决方案

一般仓库管理作业流程如下： 进货

货品到达------卸货-----清点记录-----统计对单-----开具票据（运输单位）（搬运工）（仓库管理员）（有关部门）（财务部门）出货

客户认可的提货信息---出具提货单---清点记录---装货-----发货（财务部）（有关部门）（仓库管理员）（搬运工）（运输单位）

应用条码数据采集系统来解决问题在已经安装了计算机通信网络的物流企业，只需在数据录入前增加一些条码设备，就可用很小的投资收到可观的效益： 1．验货（收货）管理

原材料入库：前期不惊动供应商，对供应商来料，根据检验单打印条码标签，仓库检验员粘贴条码在物料包装或托盘上，然后扫描入库。条码中应包含物料代码、入库批号、数量、入库仓位等信息。条码系统运行平稳后，仓库检查员再对所有供应商发通知，要求供应商通过EDI（电子数据交换）程序远程打印原材料条码标签，粘贴在产品外包装上，否则该公司将无法办理入库，并导致付款周期的增加。半成品入库：根据生产订单，在生产线下线时，由生产操作人员打印条码标签并粘贴在半成品上，然后扫描入库。成品入库：扫描生产订单，进行成品条码标签打印。当装满一个包装时，自动打印包装箱条码标签，并将条码粘贴到包装箱的指定位置，然后扫描入库。2．入库管理

搬运工（或叉车司机）只需用便携条码扫描器扫描准备入库的物料箱上的标签和准备存放此箱的货架的标签即可。入库可分间接和直接两种：间接入库指货品堆放在任意空位上后，通过条码扫描记录其地址；直接入库指将某一类货物存放在指定货架。通过入库管理，我们为每一个物料箱及其存放位置建立一个记录。3．盘库管理

盘库管理指从把库房中说仓储的所有货品根据盘库原则进行物理实物盘存的操作。过程如下：

工作人员首先在便携式条码数据终端上下载要盘货品的数据，并且仓库管理人员依据盘点数据终端到仓库现场进行实物盘点扫描货品的条码号。终端显示哪些是那些货品，他们存放在何地，辅助仓库管理人员根据实际库存登记实际盘点的实物信息，并且输入实际货品数量。并扫描其标识号进行验证。系统记录这一货品，并建立一份盘存数据档案。4．出库管理

提货作业要与同一顾客的各项货品订单结合。先将订单分解为按货箱为单位，或者按批、货盘的满载能力为单位，还可按特殊情况或容器来确定装货作业。操作工从其条码数据终端上选择了出库模式后，扫描提货箱上的条码，系统便确认货箱里是否含有提货单上的物品，其数量和品种是否正确等。在应发货数量与实际提货数量之间出现不一致时，系统均要求操作工输入一个原代码，对此差异作出解释，再由系统重置代码和报告。这样系统就具有一定的柔性，可让操作工在货盘不满的时候能装载更多的货物，或在货盘已满时撤走一些货物。最后，系统把出库存的货物从数据库清除，并表明此订单已完成提货。结束语

随着科学技术的发展 , 计算机技术和条码技术引入仓库管理领域已成必然趋势。采用条码技术进行仓库管理后 , 可大大提高企业的管理水平。应用条码技术进行仓库管理 , 确保了仓库库存量的准确性 , 优化了仓库作业 ,仓库存量达到最佳 , 实现低成本 , 低库存、高效益。

参考文献：

1、陈丹晖 条形码技术与应用

2、凌云、林华治 RFID在仓库管理系统中应用

3、董海涛 ERP系统上线初期

4、文光林 仓库管理小条形码解决大问题

5、王慧荣、史海生 仓库管理信息系统

6、魏佳、高虎 条形码技术在仓库管理中的应用

7、储雪俭 仓库管理系统分析研究

8、季全忠、冯彦辉 射频识别技术在仓库管理中的应用

9、凤伟、越库 未来仓库管理的主流

7.人才测评技术在企业管理中的应用 篇七

随着管理科学的发展、我国改革的不断深入以及社会主义市场经济体制的建立,传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露,促使国家实行人事制度改革。现代人力资源开发与管理的目的在于谋求“人”与“事”之间的相互关系,以促使员工负起责任,激发其对工作的兴趣,服从纪律,建立自信,真正做到人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。

面临21世纪的挑战,大多数企业开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换,但人员招聘的途径、方法和考察内容,仍远远达不到现代化管理水平。建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系成为人力资源管理的重要任务。

在我们的人才招聘和内部管理人员的任免上,我们太多的依赖了考核人物的主观判断,造成了人事决策的质量和效率低下。如何提高人事决策的质量和效率,同时使人事决策更加科学和有效,成为困扰企业发展的难题。人才测评学科的兴起,正顺应了企业的需求,并为解决这个难题开辟了新的途径。

2 认识人才测评软件

随着计算机、数据库以及网络技术的迅速发展,人机对话的测评形式逐渐成为发展的主要方向,许多信度和效度较高的人才测评软件正在成为企业人力资源管理部门进行人才选拔、培训评估、绩效管理、人力开发、团队建设必备的管理工具。同时,越来越多的企业已经认识到人才测评的重要性,希望能够选择优秀的人才测评服务以及优秀的人才测评软件。

当前提供人才测评软件服务的组织机构和产品有很多,在国内较有影响的产品有人事部全国人才交流中心开发的全国人才测评系统,和北京北森盛世公司开发的北森网上测评系统等。

为推广人才测评软件的应用,中国管理咨询网(http://www.china-min.com)还推出了“中国优秀人才测评机构与软件系列展示”活动,使当前国内优秀的人才测评机构和软件能够有一个共同交流和展示的平台,起到了广泛宣传人才测评理论、推广人才测评软件应用的目的。

根据不同的测评目的、测评要素和测评对象,人才测评软件的类型见表1。

3人才测评软件在人力资源管理中的应用

3.1 招聘选拔

根据企业经营目标所要求的人力资源规模、质量和结构来招聘人员,并安置在预先规定的岗位上从事所要求的工作,以实现期望的绩效。在这个过程中,考察评价应聘者是否满足岗位需要,是最关键的环节,此时,人才测评扮演着最重要的角色。

3.2 培训开发

即使我们的组织经过预先的招聘筛选,但由于人力资源供应市场的限制,一时招聘进来的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要,或者由于企业自身发展,原有的人力资源状况已不再适应现在企业目标的要求,所以,需要对现有的人力资源状况进行考核,针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训,以满足企业要求。在此过程中,只有通过人才测评可以科学、准确的了解人力资源的素质现状,从而为制定培训计划提供可靠依据。

3.3 人员安置

通过人力资源素质测评,我们可以得知个体的内、外向特点,根据测量结果可以将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上,而内向个体则可安置在研发、设计、质检等岗位。达到使不同个性特征的人员扬长避短,最大限度发挥其潜能。

3.4 绩效考核

实际上,绩效考核也是一种人才测评,组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括工作态度、工作热情等。但总体来说,都是要对人进行考察、评价,在此过程中,必须用到人才测评技术,使考核可信、有效、公正、客观。

3.5 晋升提拔

在一些人事管理活动当中,当晋升决策针对内部候选人时,常常只根据候选人过去的业绩。通常认为过去的业绩好,在新职位上也会成功。事实上,这是片面的,因为,过去的业绩只是候选人过去作出的,当时的好业绩,只表明其符合获取职位的任职要求,但并不表示对其新职位也能胜任。因此,在考察内部人选是否符合晋升职位时,也需要人才测评技术的运用。

西方发达国家对人才测评技术的运用较早,也较为成熟,随着测评工作更加专业化,许多专门提供人才测评服务的公司把人才测评应用于人力资源开发的各个领域。表2显示了西方发达国家运用人才测评技术在各方面的一项调查结果。

4 人才测评软件应用应注意的问题

尽管人才测评软件具有广阔的应用前景,但也面临着许多问题。

4.1 企业选择人才测评软件应注意的问题

企业在引进人才测评软件时,应着重考虑以下几个问题:必须明确进行人才测评的目的。目的不同,测评指标就会不同,进而影响到测评工具的选择与测评报告的形成。要使测评指标与指标体系能有效的反应测评对象的个人特点和职务能力,就应当进行职务分析,在了解职务特征与职务对任职者特定要求的基础上,根据职责特点确定测评要素和要素体系,并选择相匹配的测评软件。必须遵循项目管理的原则。人才测评软件不同于一般的产品,它的引进必须遵循一定的程序,同时要考虑许多相关的问题,如:软件的操作培训、软件的维护、以及专业人员培训等等。要提出具体的需求。许多企业在引进测评软件后,往往发现软件无法满足企业发展的需求,造成了资源浪费。所以企业在引进软件前一定要把需求描述清楚,如:测评要素或指标能否定义和修改、试题的内容能否增加、通用心理测试量表能否添加以及数据能否共享等细节都应写入相关的合同文本。

4.2 企业应建立自己的人才标准指标体系

人才测评的目的是为企业寻找到最佳的人才,以做到人尽其才。企业应该在职务分析以及测评目的的基础上,明确岗位对人员的要求,建立人才素质测评的指标体系,为下一步具体实施测评奠定坚实的基础。

4.3 企业实施人才测评应遵循的原则

为保证对人科学的客观的评价,人员素质测评的结果真实可靠,在整个素质测评过程中必须遵循客观公正、统一标准化、可行性与实用性、可比较性等重要而基本的原则,这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结,又是素质测评的思想方法。

4.4 科学运用人才测评的结果

8.激励机制在高校人才管理中的应用 篇八

【摘 要】 在当代社会，人才是一种极其重要的战略资源，甚至成为决定国家命运和前途的重要因素。高等学校也是国家战略资源的重要组成部分，它担负着人才强国以及科教兴国的重任，所以要充分认识到人才在高等学校的现实意义，创建新型的高效人才管理制度，同时认识到激励机制对培养人才、重用人才的影响，这样能够从根本上建立一支高水平、高素质的教职工队伍，提升高校办学质量。激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。本文主要分析当前高校在人才管理中激励机制所存在的问题，然后提高针对性的解决对策。

【关键词】 高校人才管理激励机制

1. 目前高校人才管理中激励机制存在的问题

在现阶段，大部分高校扩大办学规模，建立一支一支高水平、高素质的教职工队伍有助于其实现办学目标，整体提升教学质量，从而创造良好的社会效益和经济效益。建立优秀的教职工队伍，要特别注重发展高层次的创新型人才。近年来，随着高校综合管理改革的不断进行，学校内部的人事管理也发生了重大变化，尤其是分配制度有了很大的改进。但是高校长期受到计划经济时代的分配制度影响，现有的分配制度改革不够彻底，人才管理中激励制度仍然穿在一些不足之处。如下几个方面。

1.1人才的需求分析不到位

通常在采纳某种激励措施之前，必然要对激励对象的需求进行一个详细的分析，这样才能了解激励对象到底需要什么样的激励。可以说，分析激励对象的需求是一个准备性措施。对于高校教职人员来说，都需要通过一定的激励措施来激发其工作热情以及发展自身的愿望，这样能够造就更多的高层次人才。但是现阶段，高校更注重引进现成的人才，而忽略培养潜在性的人才。即使是有计划地实施激励性措施，也是盲目地进行，并未根据人才的年龄、学历、职称、岗位以及人才的愿望进行，因而激励措施的针对性不强，最终也无法达到预期的效果。

1.2激励不够及时

对人才的激励需要讲究时效性，因为激励得越及时，获得的效果越显著。当前，大部分高校的奖惩措施都是在学期末或者学年末进行，即使是某些人员成绩特别突出，需要即刻给予表彰和奖励时，都不能马上兑现，而是要拖到既定的时间进行。这样会极大地打击到人才的良好表现，同时致使激励的效果大打折扣。

1.3激励方法相对单一

传统的高校进行激励优秀人员的成绩时，多是进行物质奖励和薪酬奖励。认为人才的最终目标需求是更好的物质生活，给予物质奖励能够令其更加努力地工作，再创成绩的高峰。然而，随着人们生活水平的提升，物质需求已经不能起到最好的激励效果了。因为人们的物质需求的自我满足程度较高，人员逐渐转向追求高层次的需要，这样才能更大程度地发展自我，实现更高的人生价值。可以说，当前高校的激励方式只是聚焦于物质奖励，忽视客观变化带来的多元化需求，从而激励效果不够理想。

1.4传统的人才使用观念容易挫伤人才的积极性

高校作为公立的事业单位，人才使用中历来注重论资排辈，这导致大部分高等学校在评定职称、考核人才的业绩时，仍然以资历为标准，重年限、轻水平、轻能力，这些做法十分不利于发现、选拔、激励真正优秀的人员，甚至会挫伤这些人才的积极性。

1.5薪酬制度缺乏激励性

高校人事管理中现行的薪酬机制带有很强计划经济特征，这不能真正起到激励人才的作用。主要是因为：平均主义观念太重，教职人员的薪酬待遇差距不明显，很难激发他们努力工作、积极创造业绩的热情；财政拨款的人员工资弹性差，根本不能满足“以岗定薪、岗变薪变”的激励需求，从而不能从根本上改变激励效果差的现状。

2. 加强激励机制在高校人才管理应用的对策

2.1建立新型的人才管理体制

高校要尽可能去除计划经济时代的管理弊端，提升适应市场经济要求的积极性，建立新型的人才管理制度和观念，形成“广纳群贤、人尽其才”的用人机制，将优秀的人才都吸纳到高等教育事业中去，扩大优秀教职人员的阵营。从社会全面发展的角度出发，各种机构、企业打破固有的壁垒，才能摒弃旧有人事管理体制的桎梏，才能推动人才市场的完善，增强人才市场服务的功能，让人才合理流动，实现人才资源的优化配置。从高校角度出发，高校完善人才管理体制，有利于提升用人的自主权，增强高校科技创新以及吸纳人才的主体地位。

2.2完善人才竞争制度

价值规律性和竞争规律性是社会主义市场经济中的两个基本法则。现在人才已经逐步市场化和商品化，因此在人才的管理中，必然会体现出价值规律性和竞争规律性。通常认为合理的竞争能够起到一定的激励作用。竞争带来压力，压力带来动力，而动力能够促进高校不断改善自身。所以建议高校积极建立合理的竞争制度，让人才有机会脱颖而出，成为被大家认可的优秀人员，同时也为其才能开辟一片施展的舞台。校方可以减少人才培养成本，第一时间开发本校自有的人才资源，抢占市场经济中人才市场的制高点。

3. 建立有效的薪酬激励机制

总的来说，薪酬制度仍然起到较大的积极作用，建立有效的薪酬激励机制，一方面能够满足大部分人员的基本需求，稳定人员队伍；另一方面增大薪酬的比重，激励效果仍然不可小觑，获取显著的激励效果。具体的措施有：设置薪酬制度的时候增加精神性的激励功能；在薪酬的内容上增加可激励因素。把薪酬分作激励性薪酬、保健性薪酬以及差别化奖励三种。此外，在进行激励前，要进行详细的激励对象需求分析；缩短激励的周期，对于需要及时激励的人员，更要做到马上激励，增强激励的效果。

3.1形成高校优秀青年人才脱颖而出的机制

青年人才是国家发展的中流砥柱，在高校教育事业中，也要跟上潮流，注重培养青年人才。目前，国家已经出台相关的扶持青年人才的计划，为青年人才营造一种发展和施展的空间和氛围。为了响应国家的号召，很多高校纷纷制定了青年骨干教师培养与新世纪优秀人才支持等计划，加速组建高校“创新团队”，为学术研究树立良好的示范、引导和扶持作用，使年轻教师在“创新团队”中尽快成熟，成为新的学术骨干和拔尖人才。

3.2落实校园文化以及良好环境的激励机制

落实校园文化以及良好环境的激励机制，即是国家、高校依据人才的兴趣爱好、突出能力，为其营造良好的校园文化氛围，创造优越的环境条件，优化高校人才的生活工作以及学术研究的环境。具体的做法包括：完善薪资福利体制、落实家属照顾政策、激励手段和内容多样化、营造严正的学风、注重师德等等，加重人才精神方面的激励，同时也恰当运用物质激励，综合运用多种激励方式，有利于形成人才的“蓄水池”，激发教职人员的工作动机，提高其工作效率。

参考文献：

[1] 金延军；胡智丹；王大林；王静.高校人才管理中激励机制的研究[J].学理论.2012.02（10）.

[2] 刘艳玲；李汉才；刘振东；刘卫萍； 况晓慢； 李金闯.关于创新高校人才管理与开发机制的建议[J].河北大学.2009.03（20）.

[3] 马玉青；张庆松；葛伟基于柔性管理的高校管理人才激励机制研究[J].中国人才2012.04（15）.

[4] 唐昌飞.科学发展观视域中的高校人才管理模式研究[J].武汉理工大学学报（社会科学版）2007.12（15）.

[5] 马力.人才开发中的高等教育人才管理体制构建[J].黑龙江高教研究.2007.06（05）.

[6] 赵福昌； 薛红云关于创新高校人才工作机制的思考[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）.2005-09-25.

9.人才测评技术在企业管理中的应用 篇九

2010-06-10 09:02:02 作者：韩晓 来源：万方数据 分享 | 摘要： 目前企业局域网上存在的安全隐患中，黑客恶意攻击和病毒感染的威胁最大，造成的破坏也最大。针对局域网中存在的众多隐患，企业必须实施了安全防御措施。主要包括防火墙技术，数据 关键词： 防火墙企业防火墙防火墙功能信息安全代理服务器

目前企业局域网上存在的安全隐患中，黑客恶意攻击和病毒感染的威胁最大，造成的破坏也最大。针对局域网中存在的众多隐患，企业必须实施了安全防御措施。主要包括防火墙技术，数据加密技术、认证技术等，其中应用最为广泛、实用性最强、效果最好的就是防火墙技术。本文就防火墙技术在财务管理信息系统中的应用进行较为深入的探讨。

1、防火墙技术

1.1防火墙的基本概念

防火墙是保护内部网络安全的一道防护墙。从理论上讲，网络防火墙是用来防止外部网上的各类危险程序传播到某个受保护网内，财务上主要用于保护计算机和服务器不受攻击。确保数据安全。从逻辑上讲，防火墙是分离器，限制器和分析器；从物理角度看，各个防火墙的物理实现方式可以有所不同，但它通常是1组硬件设备(路由器、主机)和软件的多种组合，而从本质上看防火墙是1种保护装置，用来保护网络数据、资源和用户的声誉，从技术上来说，网络防火墙是1种访问控制技术，在某个机构的网络和不安垒的网络之间设置障碍，阻止对信息资源的非法访问，所以防火墙是一道门槛，控制进出2个方向的通信，防火墙主要用来保护安全网络免受来自不安全网络的入侵。

1.2防火墙的工作原理

防火墙的工作原理是按照事先规定好的配置和规则，监控所有通过防火墙的数据流，只允许授权的数据通过，同时记录有关的链接来源，服务器提供的通信量以及试图闯入者的任何企图，以方便管理员的监测和跟踪。

1.3防火墙的功能

10.人才测评技术在企业管理中的应用 篇十

在社会经济飞速发展的今天，信息化技术的应用已经逐渐成为一种趋势。在激烈的竞争市场中，企业要在其中占据一席之地,就必须要加强信息化技术在企业人力资源管理中的应用。而信息技术作为一种应用工具,其与组织效应结合后，能够为企业带来长久的业绩。因此，加强信息化技术在人力资源管理中的应用至关重要。

1.信息化技术在企业人力资源管理中的问题和应对措施

1.1企业人力资源管理缺乏系统性

在人力资源管理中，计算机技术已经得到了全面的应用。其各种信息数据，以及处理程序已经逐步向自动化的方向运行。当前，企业人力资源管理的应用软件较多。但是其也存在一定的问题，例如：在对人力资源的系统进行设计时，其信息的标准会出现不协调。这就导致其在资源共享上效果会极差。大部分企业在运用信息技术时，还停留在初级阶段，其在智能化以及适应能力方面还存在着严重的不足。部分企业甚至尚未形成一套正常的人力资源管理系统，这就必然会导致其人力资源管理效率低下。

针对以上情况。企业应当加强信息化建设，同时要统筹兼顾，根据实际情况,做出具体的应用。在人力资源管理系统方面，要不断地加强信息化建设。同时不断地更新以及完善，要根据企业的需求，对人力资源管理系统进行科学的变动以及整理。不断提高信息技术在人力资源管理中的应用效率。

1.2企业信息化专业人员匮乏

企业在招聘人员时，通常会较为侧重于管理方面，而在信息技术方面的人员相对匮乏。而且在传统的管理观念下，很多企业不注重信息化工程的发展基础，没有应用信息化技术的意识。而且从成本上看，信息化技术人才的大量投入，必然比人力资源管理所投入的更多。所以很多企业都采取以人力为主，信息为辅的方法进行管理。这样必然会导致企业的信息化工程推进缓慢,从而影响整个企业发展的主流。

针对以上情况，企业应当改变传统的管理模式。应当充分吸收新鲜的血液，将信息化技术全面应用到人力资源管理中，首先要加强人力资源信息平台的建设，通过一些信息平台，例如:赶集网、58同城进行企业人力资源的`招聘,这种网络化的智能招聘，能够更加方便快捷的为企业提供就业人才。在系统管理方面，应当科学引进信息化专员，逐渐将人力资源管理的趋势转移到信息化管理的趋势上来。

2.信息技术在人力资源管理中全方位的应用

2.1建立科学的信息系统

企业要提高企业内部的工作效率，降低企业招聘成本，就需要企业建立起拥有科学的分类,功能强大的企业网络,企业合理利用企业网络对应聘者的筛选工作进行高效快速的处理利用网络的便捷性向公众提供网络申请服务，以及利用网络完成一些面试工作，以此利用建立起来的企业网络快捷地尧成工作,降低工作成本，提升企业的整体形象，吸引更多的有志之士进入企业为企业谋发展。

2.2加强信息平台与人力资源的结合

企业人力资源是一个企业能够不断前进发展的基础，网络技术的应用可以为员工灵活配置资源、个性化的培训得到保证。企业为员工提供学习培训的机会,可以方便企业员工利用网络进行随时随地地学习，随时对疑难点反复学习，以不断增强员工的文化知识水平,提高员工的工作技能，以最终能够顺利完成高标准的工作任务，员工学习到的知识技能将成为员工效力于企业的最强战斗力。

2.3加强自主服务系统的建设

充分利用网络技术来实现企业内部的服务自助，企业人力资源管理的信息开放。网络技术的应用使企业曰常进行的一些活动可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上传下达的各种精神文件，以及进行企业文化宣传建设的调查问卷活动等都可以由网络技术的应用来高效顺利进行。网络技术为员工提供的自助便利就是，员工可以用网络管理员为用户分配的员工使用权限进行一些对自己需要的信息实现查询活动，比如员工可以按自己的需要查询某个月份的企业内部招聘信息、福利情况、绩效考核、人事政策、培训课程以及休假情况等内容。由网络技术带来的自助便利可以使人力资源管理变得更开放和谐轻松，使员工工作的更舒心，以更好地为企业工作，为企业创造财富。加强企业之间的交流，增进企业内部员工的沟通，其可以明了企业的发展，更了解员工的需求，人性化的满足应该需求可以使员工更认真地工作，以通过工作效率。利用网络增进企业之间通过邮件进行的交流，而企业员工之间也可以使用免费的网络通信软件进行即时的沟通。

结语

11.人才测评技术在企业管理中的应用 篇十一

关键词：人员素质测评 新生代员工 管理

一、人员素质测评

（一）人员素质测评的概念

目前，对于人员素质测评的定义没有统一的说法，学者肖鸣政（2003）认为，人员素质测评是指测评者收集被测评者在某一活动领域的信息，并对该信息进行量值或价值的判断过程，或通过这些信息进行推断某些素质特性的过程。学者王益明（2004）认为，人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心等多种手段测评人员素质的一种活动。

（二）人员素质测评的特点

人员素质测评包括了“测”和“评”两层含义，其中“测”为测量，是以量化的方式，比如借助量表等工具对人员的能力水平、个性特点等进行测量。“评”为评定，具有定型化的方式对人员进行评定。人员素质测评具有以下特点：

1、人员素质测评具有针对性

人员素质测评主要针对心理属性进行测评，它对个体的个性心理特征和个性倾向性进行测量，主要包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。这种特殊的针对性，加大了人员素质测评的难度，并且兴趣、气质等都具有内在性的特点，所以人员素质测评的结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。

2、人员素质测评具有间接性

人员素质测评具有间接性由测评对象的特殊性决定的，人的素质是人行为的基本条件和潜在能力，它的突出特点就是抽象性，素质的抽象性要通过行为的表现性来反映出来，而人员素质测评不能直接测量素质，只能间接的通过表现的行为特征进行推测和判断。所以人员素质测评具有间接性。

3、人员素质测评具有相对性

任何一种工具或手段都不能完全的客观反映一个人的全部素质，所以人员素质测评具有相对性。第一，这一特点由“评”的局限性决定，评定的主体以及评定的过程和标准都会有一定的主观性，因人不同而结果有所差异。第二，这一特点由“测”的局限性所决定，测量的工具不可能达到完美，工具的局限性有可能导致测量的结果不能完全客观的反映事实。所以人员素质测评具有相对性。

二、新生代员工的概念界定及特点

（一）新生代员工的概念

新生代即80后、90后，他们因具有上一代不具有的突出特点而被称为新生代。而新生代员工是指出生于20世纪八九十年代已经走上职业舞台的年轻员工。

（二）新生代员工的特点

新生代员工作为新生力量注入企业，他们具有新一代独特的特点，这些特点成为管理者关注的重点。新生代员工具有个性独立的思想，不断开拓的精神。在工作中新生代员工特点如下：

1、对成功具有个性独到的见解

并不像上一代人一样，把成功界定在名利上，新生代员工更注重心理感受，他们渴望被认可，但更重视自身在工作中获得的心理幸福感，他们把挑战工作中的难题作为一种乐趣，他们更希望得到自由开放的工作。

2、厌烦循规蹈矩的工作

新生代员工通常讨厌重复性、没有创新的工作，喜欢趣味性强的工作，所以新生代员工流动性也比较强。

3、不固定的职业观念

与上一代员工忠诚度高，对一种职业爱岗敬业奉献终身的态度相比，新生代员工具有明显的不稳定不固定的职业观念，他们渴望并尝试不同的工作领域。新生代员工在工作中也表现除了不耐心不细心等特点。

4、不稳定的工作态度

新生代员工兼有积极的和消极的工作态度，工作态度随情绪波动变化较大，这为管理者对新生代员工的管理增加了难度。

三、人员素质测评在新生代员工管理中的应用

（一）新生代员工招聘

知人才能善任，人员素质测评从深层次了解应聘人员的素质。对新生代的应聘者而言，他们的特点还没有被企业管理者完全的掌握，借助人员素质测评对备选人员进行一个科学合理的人才测评，对其个性、能力、求职动机等给出一个完整的评价， 透过新生代员工个性、张扬、浮躁的外表，了解新生代员工内在的素质，为企业招聘到最适合的人选。

（二）新生代员工人员配置

对刚进入企业的新员工进行人员素质测评，有利于找出他们之间的差别和优劣势以及内在的个性特征，根据人员素质测评结果定岗定员，将合适的人才安排在合适的岗位上，实现工作岗位和人员的优化组合。

（三）新生代员工培训开发

新生代员工对同一岗位相同工作失去耐心后工作效率低下，通过培训开发可以激发他们的工作热情，而借助人员素质测评的培训开发能够更加准确的了解新生员工的优劣势以及开发的潜能，分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，确定培训需求，进行有针对的培训，让新生代员工能最大限度地发挥其潜能。

（四）新生代员工晋升管理

员工晋升有着重要的作用，但并不是所有的晋升都能让员工发挥最大的潜能，借助人员素质测评的新生代员工的晋升管理是基于员工内在个性特征的基础上进行的晋升管理，有利于新生代员工个人潜能的发挥和心理幸福感的增加。

四、结论

人员素质测评在对新生代员工管理中起到了至关重要的作用，为管理者对新生代员工的管理提供了一种工具。

参考文献：

[1] 肖鸣政，[英]Mark Cook.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007.

[2] 王益明.人员素质测评[M].济南：山东大学出版社，2004.

[5] 詹一虹. 人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J]. 武汉大学学报（哲学社会科学版），2007，60（3）：428-432.

12.人才测评技术在企业管理中的应用 篇十二

目前环境下高校系统的人才配置和规划, 通常也是由院系提出申请, 由人事部门根据院系的职称、学历结构, 学科发展状况以及历史背景下达指标, 引进人员。人事管理部门作为学校管理的“后台”, 其作用是支持、保障和落实学校和院系的规划, 并作些微调整与修补, 而不是以积极主动的姿态对高校人才的数量、质量、结构进行总体配置, 站在大学战略发展的高度, 做出人才资源的长远发展规划。人才资源统一配置和规划的理念尚未成为高校管理者共同遵循的理念。

高校不同于一般的企事业单位, 它是学术性和事业性并存的双重权力机构, 而目前我国高校中“行政权力”泛化普遍, 科技官僚的意识常常影响和干扰大学的人事管理工作, 以教学科研人才为主体的学术权力在人事管理改革中的地位被降低, 从而制约了人事管理的创新, 制约了大学人才资源效益的发挥以及高校科研与教学的可持续发展。

对于如何强化学术权力, 体现以人为本的理念, 弱化人事管理的行政成分, 提升人才管理中的科学性和客观性;调动人才的积极性, 协调高校人才个人目标与学校整体发展的关系等等, 高校的人事部门关注度明显不够, 研究也不够深入[1]。

因此本文考虑采用定量分析方法, 通过对大学学术科研产出进行计量分析, 从宏观层面对一个大学在一定时间阶段内的科学研究进展进行总括性的了解, 对大学内部各学科发展的态势、学术人才的发展状况以及学校在整个学术共同体中的位置有一个概略的把握, 从而为在战略层面对大学人事管理、人才流动、人才建设提供客观、中肯和科学的依据。

1 研究的思路与方法

本研究以东南大学1998—2006年被SCIE收录和引用的学术论文作为研究对象, 以科学引文索引及科学引文索引扩展版 (SCI Expanded) 为依据, 采用文献计量学的方法, 结合h指数的计算, 对东南大学1998—2006年间被SCIE收录的论文从著者单位、合作状况、学科结构、年龄结构等方面进行统计分析。

h指数是乔治·赫希 (Jorge E.Hirsch) 于2005年11月在美国科学院院报 (PNAS) 中提出一种新的评价学术成就的方法, 它具有对被引频次和论文数量两个指标具有制衡的特点, h指数的应用不仅可以较好的遏制片面追求论文数量的不良倾向, 同时又能激发科研人员探索深层次科学问题的热情[2]。h指数作为一项评价指标在ISI Web of Science中已经开始应用。

本文依据上述思路和方法, 从计量分析的角度上对大学的人才评价与管理提供有定量数据分析依据的人才管理战略与发展规划。

我们检索Science Citation Index Expanded选择的时间范围为1998年—2006年。统计文献类型为“Article”、“Letter”、“Review”的论文单位, 且不区分第一作者和合作者。考虑到ISI Web of Science在著录方式存在一定的差异, 我们制定检索策略时, 主要以东南大学的两个缩写方式 (SE Univ OR Southeast Univ) 为主, 辅之以单位的主要的邮政编码及其城市或省名, 以确保数据的尽可能的客观完整, 提高检索的查全率, 这是进行数据统计分析的重要前提, 由此我们确定的检索式为AD= (SE Univ OR Southeast Univ OR 210096 OR 210018) AND AD= (Nanjing OR Jiangsu) [3]。

2 数据统计结果与分析

2.1 高校内部各学科发展分析

通过对1998年—2006年的SCI论文的统计, 发现东南大学发表的SCI论文其主要学科领域为电子电气工程, 材料科学相关学科, 占所有学科的31.85%, 紧随其后的是数学, 物理, 化学及其相关学科, 总共占了40.18%, 详见表1。这充分说明了东南大学以工科为特色的优秀传统, 同时其理科根基也相当雄厚, 有力支撑了包括工科在内的多学科的发展。

从表1我们不难看出, 东南大学在计算机科学理论和方法学科方向上的SCI发文量也有不错的成绩, 分析其原因, 这与东南大学计算机科学与技术学院积极参加科研项目研究是分不开的, 据查证, 1998年—2006年间学院共主持国家973计划5个项目、863计划22个项目、国家自然科学基金28个项[4]。

需要说明的是, 作为东南大学一级学科的建筑和土木工程, 发表SCI文章相比较少, 1998年—2006年结构和建筑技术, 土木工程两个学科方向所发的SCI文章分别为61篇和57篇。究其根源, 主要是建筑和土木工程的学科特点决定的, 这两个个学科以应用型为主, 主要从事与国民经济密切联系的建筑及其工程项目建设, 故不能完全以SCI发文的数量来衡量一个学科的发展程度, 而应承认学科间的差异性。

在进一步的分析中发现, 1998年—2006年SCIE收录论文大于50篇的作者所在院系中, 生物科学与医学工程学院的人数最多, 共有5人, 其次是数学系, 物理系, 信息科学与工程学院, 各有2人, 计算科学与工程学院及其化学化工学院发文超过50篇的各有1人。详见表2。

从对各院系的发文量和被引用数量统计可以看出, 被引用总数最多的是生物科学与医学工程学院, 而论文篇均被引用数最高的是数学系;综合发文的质量, 生物科学与医学工程学院的h值最高。这些数据展示出了学校内部不同院系之间的差别, 以及学科与学科之间的固有的差别, 这为学校的学科建设和发展规划, 以及人才的引进、评价、管理提供决策参考的依据。

2.2 学科带头人分析

通过对SCI收录论文作者的统计分析, 可以对东南大学的学术科研队伍有一个定量的认识。同时我们引入h指数进行评价, 尽量克服发文数量对发文质量的影响, 从中我们可以了解到院系和教授的科研实力, 以及学术梯队的年龄结构等。

因为东南大学被SCIE收录论文的作者众多, 这里我们选择的是1998年—2006年被收录大于50篇的作者进行统计。见表3, 需要加以说明的是, 此表统计的仅为1998年—2006年的数据, 很多作者发表的SCI论文数实际大于这个数据。

通过表3和图1的分析, 可以看出1998年—2006年东南大学被SCIE收录篇数最多的陆祖宏教授, 被引总数最多, 且h指数最高的是曹进德教授, 青年教师中最值得关注的是汪军教授和张宇副研究员。通过分析, 我们还发现一个现象, 就是作者的h值和篇均被引数构成的两条折线成正相关关系。通过h指数的分析, 还可以看出东南大学的发文质量大都处于一个较高的水平线上, 和被收录的篇数相比较, 也基本呈现正相关的关系, 这说明东南大学发表的SCI论文不仅有数量也有较高的质量。

在上述数据统计基础上, 我们又对这些论文高产作者的年龄结构进行了分析, 见表4。表中标明的年龄为作者2006年的年龄。

从表4的数据可知, 东南大学的学术梯队有很好的年龄分布, SCI论文高产作者中中青年教师占总数的92.3%, 中青年教师在平均发文量和平均每人发文被引总量上不及中年教师, 但是从h值的表现上, 可以看出中青年科研工作者发文的质量丝毫不逊于中年教师, 甚至超过中年教师, 这说明东南大学的科研队伍非常健康稳健而且潜力较大。

2.3 学术团队合作与建设分析

20世纪以后, 现代科学研究已经进入不是依靠一个人, 或者一个机构就可以独立完成的时代了, 而更多需要团队合作与交流。所谓团队就是某个研究方向的一个研究群体。从研究论文的合作者关系, 可以看出研究机构间的交流与合作情况, 甚至反映出该研究机构在某一个研究领域的学术影响力。为此, 我们统计了东南大学1998年—2006年SCI发表论文中的合作作者关系, 见表5, 表6。

根据表5的数据, 我们可以发现美国, 日本, 新加坡是和我校学术研究密切合作的国家的前三名, 所占比例总数为11.1728%, 主要合作的领域还是在电子电气工程, 材料科学相关学科, 物理学相关学科, 这个结果和我们前面统计的被收录论文的学科分布具有一致性, 这说明被收录论文较多的学科的学术国际合作比较较活跃, 同时这些学科也是东南大学的优势领域所在。

根据表6的合作院校分析, 合作发文量前三位的是南京大学, 中国科学院以及南京师范大学, 发表论文的院校分布呈现出地域的优势, 主要在南京上海一带;另外东南大学和香港地区大学的合作频度也较高。

3 讨论与结论

通过1998年—2006年东南大学被SCIE收录的论文所做的统计分析, 使我们得以从宏观层面对东南大学的科学研究活动, 特别是科研人员的现状、实力、水平等进行研究。

根据数据分析的结果, 可以获知东南大学学术梯队有很好的年龄分布, 且科研成果丰硕;学校的优势学科领域仍集中在传统的电子电气、材料、生物医学工程等领域, 其国际合作国家主要是美国, 日本, 新加坡以及香港地区;合作院校分布呈现出地域的优势, 主要在南京上海一带;以上数据显示, 东南大学在科研上有比较强的理工科背景和学科基础, 优势比较集中, 在这些领域中青年学术人才的发展态势良好;比较明显的不足是存在学科发展不平衡, 学科间的交流合作不够, 特别是国际化程度较弱, 其主要的影响力仍局限在长三角地区。

以上分析无疑对学校从宏观上调整学科建设与发展的方向, 进行人才的引进和交流提供了可供参考的依据, 从而能够站在大学战略发展的高度, 做出人才资源的长远发展规划, 对高校人才的数量、质量、结构进行合理规划和配置。

考虑到我们所采取的检索策略, 文献计量学理论的局限性、数据采集的不完整性 (SCI对非英语国家的文献收录相对较少) 、以及统计方法的不全面性, SCI评价出的结果会出现这样那样的缺点和不足, 完全依此来评价学科发展和学术人才的科研产出, 无疑是会产生一些偏差。但是作为一个学术评价的指标, 它是有积极意义的。

SCI适合于宏观评价, 如对某一科研单位、某一地区的综合科研实力的评价, 科研领域里的战略性研究的制定等。但是不能简单绝对化, 把它作为一个单一的指标, 还要结合各学科自己的特点, 即使是同一领域, 不同的研究方向也可能存在很大差异, 对此, 同行之间最为清楚。因此, 从文献计量分析的角度对科研成果的定量评价具有相当的客观性, 能克服一些主观因素的干扰, 但是不能把它作为唯一的标准, 还要参考其他的一些指标和工具, 如被EI, ISTP以及国内期刊等的收录情况, 更重要的是还要考察人力资本, 科研项目, 著作等要素, 并结合同行评价方法, 坚持定量和定性相结合的评估体系。

高校的战略重点是学科发展和学术人才的交流和培养。本文所做的研究旨在提供一种有别于经验和主观判别的学术人才评价和管理的思路, 从整体上对一个大学的学科发展和人才成长进行考评, 进而为高校在战略层面对人事管理、人才流动、人才建设提供客观、中肯和科学的依据, 以促进高校各学科之间的均衡发展以及国内、国际间更为广泛和深入的交流与合作。

摘要：采用计量分析方法, 通过对大学学术科研产出进行定量分析, 从宏观层面对一个大学在一定时间阶段其科研人员的学术进展状况进行描述, 反映大学的整体科研水平, 从而在战略层面为大学在学科建设、人事管理、人才流动等方面提供客观、中肯和科学的依据。

关键词：计量分析方法,h指数,高校人事管理

参考文献

[1]唐昌飞.科学发展观视域中的高校人才管理模式研究[J].武汉理工大学学报:社会科学版, 2007, 20 (6) :806-809.

[2]何汶.“h指数”———衡量科学家个人成就的一个评价指标[J].评价与管理, 2006 (2) :75.

[3]ISI Web of Science (SCI) [EB/OL].[2007-05-23].http://www.lib.seu.edu.cn.