人力资源案例分析(有答案的)

人力资源案例分析(有答案的)（共7篇）（共7篇）

1.人力资源案例分析(有答案的) 篇一

案例4的答案：1：“管理人员和员工聚集一堂，商讨彼此关心的问题”是上行沟通，“主管汇报会”是下行沟通，“员工大会”是平行沟通

2：应该制度化。原因：带有强制性，比较规范有序，约束力强，沟通效果较好。

3：应存在非正式沟通。利：能提供正式沟通渠道难以获得或不好获得的信息；速度比正式沟通渠道快；更容易形成非常合作、凝聚力强的工作群体或小团体。弊：信息不完整，不能作为决策的依据；涉及到较多的有关情感和情绪的问题，有很强的感情色彩，容易被出自不同动机和目的的人所利用。

案例5的答案：1：内激励、物质激励和精神激励（这是我自己写的，仅供参考）

2：有助于挖掘员工的潜力，提高工作效率与业绩

不仅有助于吸引人才，而且有助于员工素质的提高

有利于形成良好的组织文化

案例6答案

希尔顿微笑服务

首先，一种优秀的组织文化，意味着良好的组织气氛，它可使组织成员精神振奋，充满生气，积极向上进取，追求较高的理想目标。由于文化的渗透作用，组织成员耳濡目染，容易接受这种组织文化，并愿意自觉遵守由它形成的价值准则和行为规范，因此，组织文化能够成为影响组织成员行为的有效的管理机制，它可以协调组织成员为实现组织目标而努力工作。

其次，组织文化的建设有利于实施有效的弹性控制。通过组织文化被个人吸收、同化来引导人们的行为，这属于一种内激励，有利于组织成员的自我控制。

最后，优秀的组织文化有利于合理配置使用组织的人力资源，在一个具有良好的文化环境的组织内工作，人们心情舒畅，精神愉快，有较强的满足感和自我实现意识，在这样的条件下，组织人力资源的潜力可以得到充分发挥，组织成员愿意为组织的发展做出贡献。

架起组织内部员工沟通的金桥

摩托罗拉公司以生产寻呼机和手提电话而著称，在通讯业内可谓“大哥大”。1997年，拥有员工15万人的摩托罗拉公司销售总额为298亿美元，1997《财富？排名93位，而1996它还在百名之外（101位）。

也许大家忘不了摩托罗拉寻呼机的广告语：“摩托罗拉寻呼机，随时随地传信息”。摩托罗拉的产品成为人们相互沟通、传递信息的友好使者，好似无数座无形的沟通之桥架设于芸芸众生之间。摩托罗拉自身内部员工沟通又如何呢？摩托罗拉早在30年前就认识到意见沟通的重要性，并不断实践和完善沟通制度。公司的沟通系统建立在这样一个基本原则上：自然人或法人一旦购买了公司股票，他就为成为关联者，有权得到包括公司财务报告在内的公司完整资料，甚至涉及到某些商业机密的管理资料。

摩托罗拉的管理者注意到不同职位的人需要不同的沟通方式，上司预期下级向他报告，同级希望和同级分享，下级需要上级的指示。配合组织机构，依据信息沟通的放，沟通系统可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。摩托罗拉的沟通系统因此分为三部分：一是每月召开员工协调例会（上行沟通）；二是每年举办主管汇报会（下行沟通）；三是每年举办员工大会（平行沟通）。

一、员工协调例会和意见箱

30年前，摩托罗拉公司就开始施行员工协调例会制度。在会议中，管理人员和员工聚集一堂，商讨彼此关心的问题。在公司的总部、各分部、各基层都组织协调会议。这看起来有些类似法院，逐级逐层反映上去，以公司总部的首席代表会议为最高机构，员工系统会议是标准的上行沟通途径。公司内共有几百个这种组织。如果沟通过程中，有些问题不能在基层协调会议上得到解决，则会逐级反映上去，直到有圆满的答复，基层协调会议上讨论的可以是很具体、很现实的琐碎小事。但如果是有关公司的总政策，那就一定要在首席代表会议上才能拍板决定。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先于高层协议会议召开。

摩托罗拉员工的协调会议上都讨论些什么呢？下面摘要几条纪要：

问：（1）公司规定工作满5年后才能有一个月的带薪休假，能否放宽规定将期限缩短？

答：公司在员工福利待遇方面作了很多工作，诸如团体保险、退休金计划、医疗保险制度等。对于员工休假计划，管理层将继续秉承以往的精神，仔细地考虑这一问题，随后呈报上级，如获批准，将马上实现。

问：（2）公司自助食堂菜价偏高，味道过于辛辣，可否加以改进？

答：食堂菜价偏高是由于近期本地菜农罢工，菜源紧张所致，公司总务部正加紧联系外地新鲜蔬菜，相信菜价偏高会相应调低。另外，食堂将再招聘一名厨师以丰富品种，满足员工不同口味。

二、主管汇报会

摩托罗拉公司的下行沟通形式是主管汇报会。它类似于管理层的述职报告会，所不同的是，述职报告面对公司董事会，主管汇报会面对全部员工。

主管汇报会每年举办一次，公司管理层经过一年的工作，把经营的成果和当前的问题整理成报告，对广大员工作个交代。报告公司发展状况、经营业绩、财务分析、员工福利改善、面临挑战、公司管理等情况，它由上层传至下层。

在1999年主管报告会上，当时董事长罗伯加而温通报以下情况：60%的雇员达不到美国七年级的数学水平，所以管理层下令将工资额的1.5%用于培训，这一比例后来上升到4%。投入大量财力，向每个员工提供至少40小时培训时间，并在大约2000年，将培训时间增加4倍。

三、员工大会

摩托罗拉的员工大会，也是比较有特色的。它是一种平等沟通方式，是平等阶层之间的沟通。例如部门经理与部门经理之间，科员与科员之间，的多是不同部门之间地位相当的员工。员工大会时间大约3小时，由总公司委派代表主持会议，各部门均可参加，先由主席作报告，然后开始讨论，员工大会不同于员工协调会。提问一定要有一般性、全局性，有关私人、个人的问题是禁止提出的，对提问一律尽快解决。

下面列举一些纪要，对大会内容可见一斑：

问：（1）目前经济滑坡，各大公司纷纷裁减员工，摩托罗拉公司是否也有此打算？

答：目前经济不景气是事实，但通讯业蒸蒸日上，海外市场前景看好，本公司在短时间内并无解雇员工的计划，只要员工勤奋工作，公司会给予公正待遇的。

问：（2）现在公司将员工的退休保险金投资于证券市场，是否太过冒险？如果证券市场行情看跌，员工遭受损失怎么办？

答：公司将退休保险金投资于证券市场是经过深思熟虑的。我们比较了几种常见的投资方式，还是觉得投资于证券市场比较容易实现保值增值。为规避证券市场风险，公司专门委托了几位财务专家，挑选了几个收益稳定的证券品种进行投资，避开了价格波动较大的股票。正常情况下是可以维护收益的，另外，公司将讨论设定一个最低年投资收益率，例如7%，来确保员工的收益。

除以上正式沟通外，公司还开辟了其他一些非正式沟通的渠道。例如，不定期举办野餐会，了解熟悉每一个员工。

思考题：

1、摩托罗拉公司的沟通系统是如何进行有效的沟通的？

2、结合摩托罗拉的做法，你认为沟通是否应该制度化？为什么？

3、除正式沟通外，是否应存在非正式沟通，这对企业有何利弊？

【案例5】

IBM公司的人本管理

IBM经过近百年的风风雨雨，已经发展壮大成为世界最大的机器公司。IBM的成功饱含着千千万万公司领导和员工的辛劳和智慧。同样，IBM公司成功的原因也是错综复杂的，但有一点却是所有人深信不疑的，那就是IBM公司每个员工的关注，是其蓬勃发展的原因之一。

IBM公司认为每个普通员工都蕴含着无穷的潜力，只要充分发挥他们的能动性，就能创造奇迹，做出别人甚至他自己都不能相信的成绩。因此，在IBM这个科技含量极高的公司中，许多高精产品，都是由一般工人创造的。他们对十分复杂的技术工艺尽可能进行分解，使多种具体操作简单、标准化，并努力培养工人的技术熟练水平。他们认为操作工的工作范围不仅限于工件的加工，还应包括对机器的调整以及对产品的检验。在产品设计上，即便是只生产一台一种特殊模型的先进电子计算机，公司也要将其分解为几个简单的工序，便于工人操作、控制、判断，这些做法成效显著，即使那些文化层次、技术水平较低的员工也对自己充满信心，他们为自己的产品感到无比自豪。不知不觉中，公司的劳动生产率提高了。

在IBM公司，不存在一般传统观念的工长，而把工长看作是工人们的“助理”。其工作职责就是帮助工人，而不是工人的“监工”。

因此，在提拔工长时，往往是从威信较高、富有经验、技能高超的工人中选择。这些工长要真正做到能者多劳：首先要继续做自己的本职工作，而且要更出色。同时，那些缺乏工作经验的或者是学习能力较差的工人成为他们帮助的对象。高超的专业技术水平又一次发挥了作用。在全体员工素质不断提高的同时，工长们得到了下属的普遍尊重。这种尊重使基层管理变得迅速、有效，公司上层的决策在短时间内就化为每个员工的行动。

IBM公司的员工同时又是产品设计者和管理者，这一机制是在40年代末发展起来的。当时，第一批电子计算机的设计还没有全部完成，可是市场需求却十分迫切，他们必须在极短的时间内设计成功并投入批量生产。于是，设计的最后细节不得不由工程师会同工长和生产工人在生产现场来解决。出乎意料的是，产品制成后，比原来设计得更好，生产速度更快，成本更少。从此，每当公司试制新产品或对现产品的重大改革时，都吸纳工人积极参与，使设计和管理更为有效。

让工人参与决策，一方面，设计者和管理者亲临现场聆听工人们的意见，以便调整设计和改进管理方法；另一方面，工人直接参加设计、安排，工作可得心应手，干得更加出色，产量也有大幅度增加。

IBM公司的员工拥有极大的自主权，他们甚至能像公司经理那样，自己确定自己的工作任务。

这是IBM采取的独特的激励方式。从1936年起，IBM公司取消了传统的定额和奖金，取消了计件工资，代之以正式薪金。在决定正式薪金时，公司并不规定某个工人一个月或一年的产量应是多少，而是由工人自己确定一个月或一年的产量，并以此产量来决定其月薪或年薪。

这样做的好处是：一是保证定额的客观真实性，因为工人对自己的工作情况和能力最为了解，且有工长的具体的帮助，工人也不可能虚报定额；二是有利于工人自主安排生产，提高劳动生产率。以正式薪金代替计件工资，可以避免工人为斤斤计较一日一时的产量而束缚自己的积极性；三是激励工人提高技术水平和劳动能力。正式薪金也不是一成不变的，在它初步确定后，还会随着工人的技术水平、劳动绩效而变化。这恐怕是世界首创吧！

不仅如，在IBM，为了使每个员工能各尽所能、各得其所，工长们绞尽脑汁将每个工人安排在最适合他的工作岗位上；同时，公司鼓励工人寻找自己最喜欢、最能胜任的工作岗位。所有这些制度和规定，有效地调动了员工的积极性、创造性，他们自觉地学习技术，提高能力。全体员工的努力，使IBM公司的劳动生产率和利润不断上升。今天，IBM已经成为质量和实力的象征。

在20世纪初期，企业管理科学还不发达的时候，IBM公司的领导们已运用了一系列科学有效的方式推动了企业的进步。他们充分认识到每个员工对企业的作用，并设法使他们成为学习型企业的“主人”。他们帮助员工成功地制造高精产品，树立信心；帮助员工学习知识，提高能力；他们鼓励员工参与产品设计和挂零；他们按职工愿望调动工作，甚至让他们确定自己的工作定额„最终，他们成功了，IBM成为每个员工的公司。任何一个员工都有一种对公司的拥有感，他们要为自己的公司尽一份力量，要对它负责，要为它牺牲„在这些人身上，是IBM辉煌的明天。思考题：

1.请你谈谈IBM公司运用了哪些有效的激励方法。

2.看了案例，你有什么想法。

【案例6】 希尔顿旅馆的“微笑服务”

美国的希尔顿旅馆从一家扩展到近百家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的旅馆之一。70多年来，希尔顿旅馆的生意如此之好，财富增加如此之快，其成功的秘诀之一，在于服务人员的“微笑影响力”。

希尔顿旅馆的创始人唐纳·希尔顿在五十多年里，不断到他分设在各国的希尔顿旅馆视察业务。他每天至少与一家希尔顿旅馆的服务人员接触。他向各级人员（从总经理到服务员）问的最多的一句话，必定是：“你今天微笑了没有？”

1930年是美国经济大萧条的一年，全美的旅馆倒闭了80%。希尔顿旅馆也一家接一家地相继发生亏损，一度负债达到50万美元。希尔顿并不灰心，他召集每一家旅馆的员工特别交代和呼吁：“目前正值旅馆亏空，靠借债度日时期，我决定强渡难关。一旦美国经济恐慌时期过去，我们希望希尔顿旅馆很快就进入云开日出的局面。因此，我请各位记住，万万不可把心里的愁云摆在脸上。无论旅馆本身遭遇的困难如何，希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于顾客的。”事实上，在那纷纷倒闭后只剩下的20%的旅馆中，只有希尔顿服务员的微笑是最好的。经济萧条刚过，希尔顿旅馆系统就率先进入了新的繁荣期，跨入了经营的黄金时代。

希尔顿旅馆充实了一批现代化设备。此时，希尔顿走到每一家旅馆召集全体员工开会：“现在我们的旅馆已新添了第一流的设备，你觉得还必须配合一些什么第一流的东西使客人更喜欢它呢？”员工们回答了以后，希尔顿笑着摇头说：“请你们想一想，如果旅馆里只有第一流的设备而没有第一流服务员的微笑，那些旅客会认为我们提供了他们全部最喜欢的东西吗？如果缺少服务员的美好微笑，正好比花园里失去了春天的太阳与春风。假若我是顾客，我宁愿住进虽然只有旧地毯，却处处见到微笑的旅馆，而不愿走进只有一流设备却不见微笑的地方„„”。

微笑服务给希尔顿旅馆带来了丰厚的利润，如今，微笑服务已成了公司所有职工的信条。它使希尔顿旅馆成为誉满全球的旅馆。

思考题：

通过上述案例，谈谈你对组织文化的看法。

2.人力资源案例分析(有答案的) 篇二

伟大的应试教育也就这样了, 那么人生呢?难道也必须有什么“标准答案”?现在, 中年人流行聚会, 当数十年前的老同学见面时, 与会者常会吃惊地发现, 年轻时代的理想, 竟与现状差之千里。发誓当飞行员的, 今天开上了大巴;想当科学家的, “不慎”做了商人;而立志写作的, 给人家跑腿打杂。一个个全都偏离既定方向, 有的甚至干着南辕北辙的职业。偏偏坐在教室角落那个不起眼的“鼻涕虫”, 如今荣膺某级官员。问他, 人家嘿嘿一乐, 声称儿时的宏伟理想不过是想当“组长”。这的确是个有趣现象, 假如将一位耄耋老者的每个人生阶段的“标准答案”逐条公布, 不难从中看出:他的“标准答案”实际上是在不断增删和改动之中, 以至最后变得连本人也难以辨识。不过, 一条充满痛苦、欢乐、矛盾以及奋起的人生轨迹清晰可见。当然, 面对严峻的生活, 最多的肯定是妥协。

某医院一位精神科的主任, 对我谈起他最近的一次接诊。一位上高中的孩子本来成绩优秀, 却因压力巨大而精神失常, 天天在家砸东西。痛苦万分的母亲央求大夫:只要孩子能踏踏实实地在清洁队上班就行。按说, 这种“低级”要求距离当初的“标准答案”该有多远啊?如果家长和孩子不明白一个道理, 那么我敢说, 此类悲剧将会继续蔓延。这个道理可以说明:我们不仅需要科学家、企业家那样的尖端人才;也需要出租车司机、超市收银员和家电维修工这样的普通人才。人才荟萃, 各司其职, 一个正常社会才能正常运转。请问:当居民楼里的电梯坏了, 您是盼着一位文学博士光临?还是期望维修师傅迅速到场?我这里并非鼓吹实用哲学, 而是想说明:每个人都很重要。

是的, 我们的内心都珍藏着一份“标准答案”———农民兄弟盼的是丰收, 科学家期待的是科研成果, 商人和企业家渴望天天赢利, 学生的目标当然是门门满分。但生活是不完美甚至不完整的, 所以, 一份人生的“标准答案”应该是允许存在缺陷和改动的。假如过于强调计划性, 片面从主观出发, 不考虑环境和条件的变化, 排斥当事人的感受和追求, 恐怕这张“答案”的结果将很不美妙。难道不是吗?周围颇有些“完美家长”, 一心要求自己的孩子创业如王选, 激情如朗朗, 气质赛过张曼玉, 财富直逼李嘉诚。他们想没想过, 这样做不公平!我顶烦某些出版商炮制的“某某女孩”或“考试状元”, 仿佛只有工于心计, 将孩子培养成一台现代“名利机器”才是正道。要知道, 对于人生而言, 任何成功都是暂时的, 而困难和障碍永远存在。当前, 中国父母顶重要的并不是培育呆头呆脑的“考试英雄”, 而是增强孩子承受挫折的勇气、能力和乐观创新精神, 因为一个竞争更加惨烈的“战场”, 就在前方候着他们呢。

历史上, 除了嫡传太子这种玩意儿, 能落实“标准答案”的着实不多。相反, “歪打正着”的例子却大量存在。为华人熟知的史学大家黄仁宇, 大学时是位机械工程系的学生。正如北大难出名作家一样, 那些冒尖的往往是一些跨学科或底层冒出来的小人物。为什么?成功, 最终拼的是兴趣和人格, 创新和拼搏力。谁坚持到最后, 谁就是好样的。再说了, 三百六十行, 哪行不是精英济济?对照生活的精彩变幻, 那份由长辈和世俗勾画出来的“标准答案”, 就像一页飘然坠地的“复印纸”, 显得多么苍白可笑啊。

3.新政执行中的疑问有答案了 篇三

2015年的农机购置补贴政策较之前有不少重要变化，比如取消了推广目录，农机主管部门也不再汇总公布补贴产品经销商名单，而改由生产企业自主选择等。但是，自1月新政实施以来，各地在具体操作中遇到了一些有待明确的共性问题。7月31日，农业部办公厅下发通知，专门进一步明确这些问题并特别强调，原有政策规定与此次通知内容不符的，以通知为准。

有关补贴产品资质——

证书有效期内制造的产品本年度有效

有关补贴产品资质，在《2015-2017年农业机械购置补贴实施指导意见》中是这样表述的：“除新产品补贴试点外，补贴机具应是已获得部级或省级有效推广鉴定证书的产品。”结合实际操作情况，此次通知进一步补充说明，获得部级或省级农机推广鉴定证书产品在经部级或省级归档进入补贴实施程序后，证书有效期到期但还没有换发新证的，鉴于农机产品制造、销售和购机者申领补贴存在时间差，对在推广鉴定证书有效期内制造的产品，其补贴资质在本补贴年度内继续有效。对于与此相关的事宜，通知要求由各省级农机化主管部门结合实际统一作出明确规定。

针对农机产销企业，通知要求其据实提供补贴机具推广鉴定证书有效期等信息，不得在制造日期上弄虚作假，不得虚假宣传和误导购机者。而对于补贴机具的推广鉴定证书有效期到期后续证或换发新证的情况，通知指出，农机生产企业应及时向省级农机化主管部门提供新证，由省级农机化主管部门视情况重新组织归档。如果补贴机具的推广鉴定证书被撤销，则其补贴资质自动失效，相关企业应及时向省级农机化主管部门报告撤证情况，并停止相关产品的补贴销售。

注意：省级农机化主管部门应组织农机鉴定机构在本省农机购置补贴信息公开专栏上，及时公开有效期内通过省级农机推广鉴定产品的企业名称、生产地址、产品名称、产品型号、所属品目、证书编号、有效期、鉴定机构等信息，以及撤证、换证等信息。

有关归档信息管理——

由各省结合实际自行组织归档

截至目前，今年农业部已组织开展了两批部级农机购置补贴产品归档工作。考虑到绝大多数产品已进行了归档，原则上农业部将不再组织开展归档工作，由各省结合实际自行组织归档。

具体来说，由省级农机化主管部门负责将归档补贴产品导入“全国农机购置补贴辅助管理系统”，各省可参考使用农业部农业机械化管理司发布的部级农机购置补贴产品归档信息。部级和省级归档的农机购置补贴产品均由省级农机化主管部门进行日常管理。如果对部级和省级归档结果存有异议，或者生产企业要求调整完善相关信息，省级农机化主管部门可以结合部级归档依据和公平公正、实事求是的原则，对归档信息进行必要的调整完善，并将修改情况通过部级和省级农机购置补贴信息公开专栏及时向社会发布。

注意：农业部不再受理产销企业关于部级归档购机补贴产品的信息变更工作。

有关企业责任义务——

不主动报告补贴比例畸高等将被暂停或取消补贴资格

针对农机企业，通知要求其按照权责统一的原则，对申报的农机购置补贴产品归档材料的真实性、准确性和合规性负主体责任，并应对各省公示和公布的农机购置补贴产品信息表进行认真核对，在补贴销售前负责确认补贴产品归档档次和产品信息的准确性。

需要特别注意的是，如果因为农机生产企业自身原因，导致本企业产品归入低档造成补贴额偏低的，补贴额在一个补贴年度内不作调整，按低档补贴。而对于补贴产品的补贴比例畸高，或归档档次有误等情况，农机生产及销售企业应暂停补贴销售并主动向省级农机化主管部门和归档单位书面报告。如果企业没有主动报告，经举报反映查实，将被暂停或取消部分或全部产品补贴资格。如果归档错误产品已经补贴销售，则企业负责按期退还购机者购买此产品多获得的补贴资金，并妥善处理相关纠纷和矛盾。一旦企业未按规定处理，将被暂停或取消部分或全部产品补贴资格。对因为调低补贴额而引发纠纷的情况，必要时可以作退机处理。

4.人力资源案例分析(有答案的) 篇四

A、老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：

首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。分析要求：

1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？

2、他制定一项什么样的招工方案？

3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案：

1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：

1）公司的现状 2)员工的变动概率 3)政策因素

4)公司的发展状况

2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：

1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。

2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。

3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的 人力资源需求。

B、某市C&D公司是1998年成立的非公司法人企业。它由C区土地控股发展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。

C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。

老张是C&D公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家B&D房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑B&D公司给他提出待遇条件。设计内容及要求：

1、设想你为C&D公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10分）

2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。参考答案与评分标准：

1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规定的公平的对待。（三种情形各3分，最后总结1分）

2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句2分，以下各项各2分，但本小题总分不超过10分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。

注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。

凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。

（二）招聘与配置：

A、英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。

20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。

首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。

英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。分析要求：

在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。参考答案：

1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5分）

由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：（5分）

2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：

1）员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2分）

2）高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2分）

3）职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2分）

4）猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2分）

5）内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2分）

B、A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。

随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。

此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中20人展开进行面试。

设计内容及要求：

设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试 提问应注意的问题。

若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。参考答案与评分标准：

1.面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项2分，但总为不超过10分）

2.根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（2分）a、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、综合测试。是指面试人员需要参与进来的测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项2分）

（三）培训与开发：

一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。

小王在询问了公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。

总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？ 于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。问题：小王的误区是什么？（6分）应考虑什么因素？（6分）实施过程中要注意哪些方面？（8分）

参考答案与评分标准：

1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是什么？希望达成的效益是什么？也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6分）

2、实施前应考虑以下一些因素：（6分，答对3个满分）培训需求 时间安排 软/硬件环境 人员素质 培训预算

公司规模、范围

3、实施中应注意的方面：（8分，答对4个满分）

1、确定培训对象

2、确定e-Learning项目的实施规划

3、确定培训内容的优先顺序

4、e-Learning项目试点

5、确定如何评估e-Learning的效果

6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进

7、争取领导的认可和支持

B、上海尽享酒店管理有限公司成立于1995年6月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委托全权经营管理园区内的5所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工1400人，其中管理人员86人（多数拥有大专及大专以上学历），并有相应的梯队培养计划。

金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司3个月后要接管陕西一宾馆、5个月后接管浙江一办公大厦。公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各10人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量2个从社会招聘外，其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。问题：

为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查表。

请替小李制定一个为期1周的脱产培训课程表。参考答案与评分标准：

1、标题：培训需求问卷调查表 为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1分）第一部分：基本情况（2分）年龄：性别：

目前职位：您在目前职位的时间： 即将调任的职位：

第二部分：培训需求(8分)（1）请详述你以前在公司接受培训的情况？（2）您目前工作中遇到的问题有哪些？

（3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？

（4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？ 地点：时间：（1分）2、8分 时间课程主讲人地点备注

星期一上午（8：30—11：30）公司的发展规划公司总经理 下午（1：30—5：30）公司的组织文化公司副总

星期二上午（8：30—11：30）公司服务管理规范公司副总 下午（1：30—5：30）目标与绩效管理人力资源部经理 星期三上午（8：30—11：30）沟通与协调外请 下午（1：30—5：30）商务礼仪外请

星期四上午（8：30—11：30）服务质量管理外请 下午（1：30—5：30）授权管理外请

星期五上午（8：30—11：30）时间管理外请 下午（1：30—5：30）团队管理外请 评分标准：

1、调查问卷格式3分。内容9分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。

2、课程表格式3分。内容5分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。

（四）绩效管理：

A、在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。

但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。问题：

“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12分）对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8）参考答案与评分标准：

1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。

从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。员工满意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理者发现问题。（4分）

从否定方面说：

1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。

2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上员工的不满。（4分）能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4分）

2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？ 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议：

（1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查；（2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。（3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。（4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。（5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得2分，最高8分）

B、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：

案例中，G在考评时存在哪些问题？（10分）你认为该如何加以改进？（10分）参考答案与评分标准：

1、案例中暴露出来的问题：

（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2分）

（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2分）

（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2分）（4）考评中缺乏沟通的环节；（2分）（5）对考评者缺乏监督机制。（2分）

2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化;（1分）(3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低;（1分）(4)指标应该具有相关性,与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;（1分）(5)指标应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。（1分）绩效评估中应加强对考评者的监督。（2分）沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2分）绩效评估需要不断的总结。（1分）

（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱，能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见”。

这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗自寻思：看样子，又有麻烦了。

上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续3年其市场占有率一直稳定上升。2000年开始，总经理王利又进一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。

但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。

李玉华是1997年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的40%。李玉华来公司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。

只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？ 分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。参考答案：

1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6分）

2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则，即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2分）

一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6分）

另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6分）

B、T公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地.虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。设计内容及要求：

设想你为T公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资金的最大利用。（14分）

若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的地出差住宿标准对照表。（6分）参考答案与评分标准：

T公司出差报销费用管理细则:（2分）T公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项，每项2分，但总分不超过10分）l已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2出差期间发生的保险费、订票费及必要的行李费用实报实销。3出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根据发票予以报销。4每天的用餐补贴最高为RMB50元。5如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报销其实际费用，上限为RMB60元。6所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6分）

最高金额

一级经理

二级经理

三级经理

主任职员

一般职员

北京、广东 800元

600元

400元

300元

200元

省会城市

700元

500元

300元

250元

150元

其它地区

600元

400元

250元

200元

100元

（六）劳务关系管理：

A、1998年4月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪4000元。2001年6月开始担任公司首席设计师，月薪9000元。

2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作；员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自11月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。问题：

请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10分）

如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10分）参考答案与评分标准：

1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同。”（5分）

用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算（5分）。

2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。

补偿金的月工资标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。（5分）

补偿金＝（[4000元/月×6个月+9000元/月×6个月）/12]×4=6500×4=26000元（5分）。B、R&B是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002年夏天公司引进了包括小李在内的5名高级工程师。

公司在与小李等5名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们5人进行了解释，小李等5人都表示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前1年要赔偿公司违约金10000元。

2002年9月初，与R&B公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他4人被该公司提供的优厚待遇所吸引，分别于2002年9月28日和2002年10月25日向R&B公司提出辞职。

R&B公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养力量，故此百般挽留，向小李等5人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等5人仍然执意辞职。R&B公司无奈，只要提出如果5人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。

小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和R&B公司处于平等地位，无力对违约金条款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定，提前30天以书面形式通知R&B公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给R&B公司。问题：请问小李他们的观点正确吗？（3分）请说明原因。（17分）参考答案与评分标准：

1、本案例中R&B公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5分）

2、原因（15分）

5.人力资源案例分析(有答案的) 篇五

工作分析与评价试卷（课程代码41759）

本试卷共10页，满分100分：考试时间120分钟。

本试卷全部为选择题．应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号 顺序直接答题，答在试卷上无效。

本大题共100小题，每小题1分·共100分。

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将萁选出并将“答题卡” 的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1．从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指 P3 A．对某一工作活动的要素进行分析 B．对某一工作活动的过程进行分析

C．对某一组织的内部各岗位工作的分析

D．对社会范围内岗位工作的分析 2．工作分析的思想可以追溯到社会分工，但是这一词汇出现在管理学领域则是在20世

纪初。1916年将工作分析列为科学管理五大原则第一原则的是 P35 A．亨利·法约尔 B．马克斯·韦伯

C．弗雷德里克-温斯洛·泰勒 D．吉尔布雷斯夫妇

3．标准的工作分析指标体系必须满足一定的要求，以下哪一选项不是工作分析指标体系的要求 P80 A．可操作性 B．可比性 C．独立性 D．简约性

4．工作评价早在上世纪70-80年代就风靡欧美．成为内部人力资源管理的基础工具。

进行工作评价的目的有很多，但是工作评价最主要的目的是 P166 A．为设计公平的薪酬提供依据 B．为考核工作强度提供依据 C．为考核工作难度提供依据

D．为考核工作质量提供依据

5．观察分析法一般是由有经验的人，通过直接观察或工具的协助等方法，记录某一时期

工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种

活动。实施一个完整的观察法包括两大环节，这两大环节是 P115 A．观察设计与观察实施 B．公开观察与隐蔽观察 C．直接观察与间接观察 D．阶段观察与持续观察

6．访谈分析法的操作步骤可分为三个阶段、十四个步骤。其中，第三阶段是 P137 A．准备阶段 B．实施阶段 C．访谈数据整理阶段 D．访谈结果公布阶段

7．获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点 A．工作实践法 B．观察分析法 C．问卷调查分析法 D．访谈分析法 P139 8．在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为 P7 A．职责 B．职位 C．职务 D．职业

9．在工作分析中，为了分析中高层管理职位及关键核心岗位，我们应该使用 P149 A．观察分析法 B．工作日志法 C．关键事件法 D．主题专家会议法

10．平衡计分卡的最大特点是打破了传统绩效评价系统仅依赖财务指标的不足，平衡计分卡

主要包括四个方面的绩效指标，它们是 P181 A．财务、顾客、员工满意度、企业竞争力 B．财务、生产、销售、采购

C．财务、顾客、内部业务流程、学习与成长 D．财务、生产、员工满意度、学习与成长

11．进行工作分析的方法有很多，但是能够为工作分析提供最为真实、客观资料的与定性

资料的唯一方法却是____，该方法目前已经广泛地应用于非结构化工作分析之中。P149 A．关键事件分析方法 B．职能工作分析方法 C．工作要素分析表 D．职位分析问卷

12．某企业在构建工作分析指标体系过程中充分利用各种专著、职务说明书、研究论文等

资料，以期构建一套较为科学合理的指标体系。从工作分析指标体系构建方法角度

看，该企业使用的是 P152 A．对象分析法 B．模块结构分析方法 C．调查咨询法 D．文献查阅法

13．一般来说，工作分析结果的表述主要有四种形式，以下不属于这四种，酷式的选项是 A．工作描述 B．工作质量说明书 C．资格说明书 D．职务说明书 P11 14访谈分析法适用于工作不可能实际去做，必须访问工作者并由此获得工作分析资料的一种方法。访谈分析法可分为标准访谈、非标准访谈、电话访谈和 P130 A．深度访谈 B集体访谈 C．专家访谈 D．重点访谈

15．很多企业对一线的操作员工实施了一种“岗位工资制”的薪酬体系，实施这种薪酬体系的前提是 P230？

A．科学合理的岗位分析和评价 B．一线操作人员的普遍认同和接受 C．不同岗位之间工资的差距不要太大 D．要充分体现企业“以人为本”的理念

16．工作评价方法中的要素比较法有四个操作步骤，分别是：①通过要素排列标杆岗位；

②排列其余岗位；③给每个要素分配货币价值；④选择标杆岗位。这四个步骤的操作

顺序是 P213 A．①②③④ B．④③②① C．③②④① D．④①③②

17．职系是工作性质相似的所有职位的集合，以下可以称为职系的是 ．P7 A．工程师 B人事行政 C办公室主任 D．营销副厂长 18．由一项或多项相互联系的任务组成的集合叫做 P7 A．职责 B．职位 C职务 D．职系

19．工作分析中往往会使用访谈分析法，其优点是 P128 A．标准统一，便于了解员工深层次想法 B．有利于互动，双向沟通 C．成本低，耗时少 D．避免偏见，便于数据的量化处理 20．在工作分析中，人们会设计出形式多样的问卷来收集所需要的信息。在某项问卷中，设计者要求回答者对题目根据实际情况自由回答，这类调查问卷称为 P140 A．定量结构化问卷 B．非结构化问卷 C．非可控性问卷 D．可控性问卷 21．以下关于工作分析与工作评价的关系中，正确的是 P171 A．工作分析是工作评价的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果 B．工作分析是工作评价的基础，工作分析是工作评价的逻辑结果 C．工作评价是工作分析的基础，工作分析是工作评价的逻辑结果 D．工作评价是工作分析的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果

22．职位分类需要在工作说明书的基础上进行横向和纵向的分类，以下选项中不属于纵向

分类所需要遵循的原则是 P194 A．根据职位的繁简难易程度 B．根据责任的轻重 C．根据任职资格条件 D．根据员工的入职时间

23．海氏工作评价系统认为有三个因素是具有普适性的因素，这三个因素是 P218 A．智能水平、解决问题能力、风险责任 B．健康水平、智力水平、心理承受能力 C．沟通能力、人际交往能力、概念分析能力 D．智商水平、情商水平、健康水平24．正确的工作分析程序是 P4，P86 A．明确目的→选择分析工具→收集工作信息→分析工作信息→结果评价→制定工作说

明书

B．选择分析工具→明确目的→收集工作信息→分析工作信息→结果评价→制定工作说

明书

C．选择分析工具→明确目的→收集工作信息→分析工作信息→制定工作说明书→结果

评价

D．明确目的→选择分析工具→收集工作信息→分析工作信息→制定工作说明书→结果

评价

25．倾向于夸大责任和重要性的岗位分析主体是 P89？

A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理

26．在选择工作分析方法时，需要考虑很多的因索。如果单纯从成本效益因素来考虑，以

下属于成本较低的工作分析方法是 P162 A．访谈分析法 B关键事件法 C．工作日志法 D．任务清单分析法

27．工作评价可以从两个维度来划分，根据使用的分析方法可分为定性方法和定量方法。

以下选项中关于定性方法和定量方法的描述中，正确的是 P187 A．定量方法用于工作间的比较

B．定性方法用于工作间的比较 C．定性方法侧重于职位特征的分析 D．定量方法侧重于从整体上评价一个岗位

28．资格说明书是工作分析结果的一种表述形式，以下选项中不属于资格说明书的一种表达

方法的是 P26 A．计分法 B．文字表达法 C．表格法 D．访谈法

29．任何复杂的工作系统都可以从四个层面来进行分析，这四个层面是 P2 A．计划、组织、协调、控制 B．产出、投入、过程、关联因素 C．调查、实施、数据分析、结果反馈 D．生理、心理、智力、风险 30在工作分析的方法中，关键事件法的操作步骤是 P150 A．工作要素的命名→关键事件的分类→关键事件的收集 B．关键事件的分类→关键事件的收集→工作要素的命名 C．关键事件的收集→关键事件的分类→工作要素的命名 D．工作要素的命名→关键事件的收集→关键事件的分类

31．任何一个工作分析指标都包括五个方面的要素，以下选项中对“标度”这个指标的解释

正确的是 P79 A．对指标内容和形式的总体概括 B．对指标内容和操作的定义

C．对指标级别的区分和辨认的特征的规定 D．对指标级别的范围或程度的规定 32．被誉为“工业心理学之父”的是 P43 A．弗雷德里克-温斯洛·泰勒 B．弗兰克·吉尔布雷斯 C．芒斯特伯格 D．亨利·法约尔

33．在人力资源管理中，工作描述的作用大致可分为三类，以下选项中不属于这三类的是 A．作为其他工作分析结果形式的基础 B．直接作为原始资料加以使用 P14 C．作为工作研究的依据 D．作为测量员工满意度的依据 34．智力水平包括四种能力，这四种能力是 P73 A．独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力 B．分析能力、判断能力、决策能力、沟通能力 C．学习能力、工作能力、分析能力、应变能力 D．活动能力、组织能力、领导能力、决策能力

35．对于比较简单且不断重复的工作，可以使用的工作分析方法是 P115 A．观察分析法 B．主管人员分析法 c．访谈分析法 D．问卷调查分析法 36．从信度比较的视角来考察，以下正确的论述是 P157 A．职位分析问卷法优于工作要素法 B．工作要素法优于职位分析问卷法 C．工作要素法优于临界特质分析系统 D．以上全不正确 37．以下选项中，不属于工作评价必须遵循的原则是 P167 A．系统性原则 B．实用性原则 C．标准化原则 D．满意性原则

38．工作评价方法和技术已经有近百年的历史，其自身在不断地发展和完善，以下关于工作

评价的发展趋向的论述中不正确的是 P179 A．从狭义工作评价系统向广义工作评价系统转变 B．从描述性静态工作评价向战略性动态工作评价转变 C．从主观性工作评价向广泛使用计算机技术转变 D．从宏观性工作评价向微观性工作评价转变

39．工作评价方法中的排序法的操作步骤是 P188 A．岗位分析→选择标准工作岗位→工作岗位排列→岗位定级 B．岗位分析→工作岗位排列→选择标准工作岗位→岗位定级 C．选择标准工作岗位→工作岗位排列→岗位分析→岗位定级 D．工作岗位排列→选择标准工作岗位→岗位分析→岗位定级

40工作评价的第一阶段是准备阶段，在这一阶段中有一项工作称为清岗。所谓清岗是指 A．清理组织中重复或不需要的岗位 B．清理某些岗位中富余的人员 P235 C．确定哪些岗位需要进行评价

D．确定岗位所需要的工作人员的数量 41以下关于信度的描述正确的是 P156 A．信度是组织与员工之间相互信任程度的简称 B．信度是员工是否相信工作分析具有客观性的指标

C．信度是使用相同研究工具测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性 D．信度是衡量一个测量系统真实性的重要指标

42．一个人在生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合称为，P7 A．职责 B．职业生涯 C．岗位 D．职系

43岗位责任分析的重要原则是应该尽量做到简洁明了，以下选项中哪一选项较好地体现

了这一原则 P71 A．手工雕刻木制品 B．深切木质材料 C．提升笨重物体 D．每分钟敲击麻袋25次

44．文献资料分析法是一种工作量较小但却十分经济有效的工作分析方法，从所涉及的资料

内容来看，文献资料分析法包括两个方面，这两个方面是 P153 A．一手资料、二手资料 B．直接资料、间接资料 C．组织内部资料、组织外部资料 D．微观资料、宏观资料

45．衡量某一测量是否涵盖了被测对象的所有组成部分的评价方法是 P158 A．构念信度 B．构念效度 C．内容信度 D．内容效度 46以下关于岗位价值的论述中，不正确的是 P166 A．岗位价值就是岗位对组织的贡献程度 B．不同的岗位其岗位价值是不同的 C．目前还没有办法来构建岗位价值序列 D．岗位价值是可以加以科学判定的 47．对于工作评价方法中的配对比较法来说，如果用N表示待评工作总数，那么所需要的评价次数为 P189

A．评价次数= N(N+l)/2 B评价次数=N(N-l)/2 C．评价次数=(N+l)/2 D．评价次数=N/2 48．在工作评价方法中的评分法中，为了保证权重分配的科学性、有效性和减少误差，可

使用 P206 A．原始分组合法 B．等权重法 C．经验权重法 D．多元回归统计法 49．在影响工作评价时间的因素中不包括 P238 A．组织自身的规模 B．岗位评估方案的选择

C．评估方案的实施成本 D．对评估方案的实施过程的管理

50．某企业在对工作评价委员会的成员进行培训过程中，提出不得将培训资料带出会场、不得接听手机等要求，这么做是为了 P241 A．保证培训工作的顺利进行 B．保证培训工作的保密性 C．保证培训工作的纪律性 D．保证培训工作的独立性

51．不同的工作分析方法有不同的适用场景，如果以人力资源调查和薪酬制定为目的进行

工作分析，应该采用 P155、P159 A．工作实践法 B．职位分析问卷法 C．关键事件法 D．主题专家会议法 52．如果从工作系统的效度方面进行考察，以下选项中正确的是 P158 A．职位问卷分析法优于工作要素法 B．临界特质分析系统优于工作要素法 C．工作要素法优于临界特质分析系统 D．工作要素法与职位同卷分析法具有相同的效

53．某大型企业有上百个工作性质不同、工作要求不同、工作责任不同的岗化，为了保证

所构建的薪酬制度的公平性，应该采用的工作评价方法是 P213 A．排序法 B．职位分类法 C．要素比较法 D．工作实践法 54．让秘书起草一份文件这是一种 P6 A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

55．在工作分析信息收集对象中，在以下选项中能够做到最客观公正并且能够保持一致性的选项是

A．高层领导 B．工作分析专家

C．直线主管 D．工作任职者

56．岗位责任分析是工作分析的主要内容，岗位责任大体上可以分为两类，它们是 P70 A．管理责任与非管理责任 B．操作责任与非操作责任

C．计划责任与非计划责任 D．反馈责任与非反馈责任

57．某企业将所拟定的工作分析计划方案提交高层领导、中层领导和员工代表进行讨论。

如果从工作分析的组织与实施角度来考察，企业这么做的目的是 P87 A．为了使得所有成员都能够了解工作分析计划方案的内容 B．为了取得企业成员的认同与合作 C．为了展示人力资源管理部门的劳动成果 D．为了证明企业管理的规范性

58．以下关于工作分析的论述中正确的是 ？

A．直线主管作为工作分析信息提供主体之一具有掌握信息全面的优点 B．问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息 C．工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低 D．有限的工作关系要优于僵硬的工作关系

．1936年，职位研究委员会的研究小组以职位编码表为基础，通过系统的工作分析收集

了大量样本资料，最终完成了著名的____的编辑。P49 A．《职业辞典》 B．《职务辞典》 C．《职业大辞典》 D．《职务大辞典》

60．目前，得到公认的并且主要应用于人事调查、工薪标准制定的标准化的工作分析工具是

A．职位分析问卷 B．职能工作分析 P159 C．职位研究委员会 D．职业职能分类计划

61.在工作分析方法中，对比较简单但却十分独特的工作（如手工艺制品工作者的工作）

适合使用 P151 A．工作实践法 B．要素分析法 C．关键事件法 D．问卷调查法

62．测量效度的指标之一是校标关联效度，如果从校标结果与测量结果是否同时获得这一

角度划分，校标关联效度可进一步分为 P158 A．即时效度、未来效度 B．间接效度、直接效度 C．同时效度、预测效度 D．客观效度、主观效度

63． 是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。P1 A．工作描述 B．工作规范 C．工作设计 D．工作分析

64．关于工作分析信息采集中的问卷调查分析法，以下说法正确的是 P139 A．分析资料难以量化，不便由计算机进行数据处理 B．易于了解对象的态度和动机等较深层次的信息

C．可用于多种目的、多种用途的工作分析 D．可控性强，不易产生信息误差

65．在工作分析方法的观察分析法中，为三个层面，这三个层面是 P121 A．组织、部门、个人

B．项目、团队、个人 C．总公司、子公司、部门

D．组织、团队、个人

66．工作分析的具体内容中有一项是资格条件，以下描述中属于资格条件中技能要求的是 A．安全飞行时间超过3000小时 P74 B．一分钟可以使用计算机录入50个汉字 C．要求双眼裸视达到1．O以上 D．能够承受较大的工作压力

67．工作分析指标一般用于揭示工作对象的数量与质量特征，以下关于工作指标的描述不

正确的是 P79 A．工作分析指标是工作分析活动的基础和前提

B．人体器官的紧张程度可用于作为揭示劳动强度的工作分析指标 C．工作分析指标必须量化而不能是非量化的 D．工作分析指标是整个工作分析活动的中心 68．工作分析成果可以用于 P8 A．绩效评价 B．薪酬管理 C．培训开发 D．以上全部正确

69．工作分析指标体系的构建大致有六种方法，以下选项中不属于工作分析指标体系构建

方法的是 P83 A．工作实践法 B．对象分析法 C．调查咨询法 D．文献查阅法 70．工作分析方法中，主管人员分析方法的理论依据是 P123 A．主管人员做过这些工作，对这些工作有着深刻的了解 B．主管人员可以收集极为全面的数据来对工作加以分析 C．主管人员是了解工作所有情况的人 D．主管人员会在工作分析中不带有任何偏见 71．以下关于效度正确的论述是 P157 A．效度是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实程度 B．效度反映了工作分析的经济效用的程度 C．效度反映了员工的工作绩效

D．效度反映了组织的战略绩效

72．在以下工作分析方法中，常用于工作周期较长且员工行为对组织任务的完成具有重要

影响的工作分析方法是 P149 A．工作实践法 B．要素分析法 C．关键事件法 D．问卷调查法

73选择有能力可信赖的工作分析人员非常重要，一般来说工作分析人员需要满足以下条

件，这些条件不包括 P89 A．专业知识要过关 B．业务知识熟练 C．具有较强的组织能力 D．较强的文字表达能力

．1747年《百科全书》的编写是人类历史上第一次进行大规模的工作分析活动，它的主编和组织者是 P40 A．狄德罗 B．泰勒 c．达尔文 D．德鲁克

75．用同样的测评工具、同样的测评方法、在不同时间测量同一对象时，所获得的测评结

果的之间的变异程度称为 P157 A．评分者一致性信度 B．再测信度 C．内部一致性信度

D．外部一致性信度

76．在工作分析方法中，如果从考察内容的全面性方面考虑，以下论述中正确的是 P158 A．职位分析问卷优于工作要素法 B．临界特质分析系统优于工作要素法

C．工作要素法优于职位分析问卷

D．无法比较

77．在选择工作分析方法时需要考虑较多的因素，这些因素不包括 P156-162 A．成本效益 B．工作性质 C．样本数量 D．工资水平

78．现在的组织总是随着环境的变化而变化，因此这就要求工作评价也要与时俱进，这反映

了工作评价 P180 A．从狭义工作评价系统向广义工作评价系统转变 B．从描述性静态工作评价向战略性动态工作评价转变 C．从主观性工作评价向广泛使用计算机技术转变 D．从宏观性工作评价向微观性工作评价转变 79．工作评价的根本目的是 P166 A．为组织的发展提供依据 B．为组织的战略设计提供依据 C．为组织团队的建立提供依据

D．为确定职位在组织中的相对价值提供依据

80．工作评价方法中的评分法通常要考虑工作强度这一评价要素，以下选项中属于可列入

工作强度次级子因素的是

A．岗位操作的复杂程度 B．岗位的舒适程度 C．岗位的安全责任

D．肌肉的紧张程度

81．以下关于工作评价方法中的要素比较法的论述中，不正确的是 P213 A．从某种意义上说，要素比较法综合了排列法与评分法的特征 B．要素比较法是将工作与工作进行直接的比较 C．在要索比较法中选择的标杆岗位不宜太多 D．要素比较法是对构成工作价值的因素相比较

82．随着工作扩大化和工作丰富化的实施，越来越多的组织倾向于分析岗位群，分析岗位

之间的联系，这一现象反映了工作分析方法发展趋势中的 P60 A．从孤立的工作分析到系统的工作分析 B．从描述性工作分析到预测性工作分析 C．从战术性工作分析到战略性工作分析

D．从定性工作分析到定量工作分析 83．内容效度反映的是 P158 A．测量在多大范围内包含了被测量内容的含义 B．用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度 C．测评结果与某种标准结果的一致性程度

D．重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性

84．在工作说明书中，描述工作的总体性质，列出其主要功能和活动的部分是 P15 A．工作标识 B．工作综述 c．工作条件 D．工作关系 85．关于工作评价在我国的发展，错误的说法是 P177 A．我国的工作评价最初就是照搬国外的工作评价技术和方法 B．我国的工作评价正致力于本土化的研究 C．工作评价方法不适合我国的国情

D．不论是评价技术还是评价方法，我国都有待于进一步的提高 86．在工作评价方法中，最简单易懂也最为省时的方法是 P187 A．排序法 B．职位分类法 C．点数法 D．要素比较法

87．下列工作分析方法，在对中高层管理职位进行的工作分析中，最为常用的方法是 P160 A．观察法 B．管理职位描述问卷法

C．工作日志法 D．工作实践法

88．不同时间、不同组织中工作性质类似或职责平行的职位集合是 A．职称 B．职业 C．职级 D．职位

89．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单

称为 P25 A．工作说明书 B．工作规范 C．劳动合同 D．资格说明书

90．工作描述的一个显著特征是它以简洁明了的形式介绍了以下内容，除了 P12 A．工作是什么 B．为什么做 C．怎么做 D．如何做

91．在工作分析方法中，由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法是 P144 A．个人写实法 B．工作日志法 C．活动记录法 D．关键事件法 92下列方法中不属于工作评价方法的是 P187 A．配对比较法 B．目标管理法 C．点数法 D．职位分类法 93．在工作评价中，根据能级对应原则，下列哪个描述是错误的 P168 A．岗位能级的大小完全取决于岗位工作的复杂程度 B．功能大的岗位，其能级就高；反之，其能级就低 C．各种岗位有不同的能级

D．岗位能级由工作性质、责任大小、任务轻重等多种因素共同决定

94．在工作说明书中，描述工作场所以及工作的物理环境、安全环境和社会环境的部分是 A．工作标识 B．工作综述 C．工作条件 D．工作关系 P76? 95．工作评价的因素比较法的发明者是 P213 A．马克斯-韦伯 B．哈罗德·孔茨 C．卡尔-波普

D． E．J-本基

96．约翰·弗莱内根在第二次世界大战期间开发出来的工作分析方法是 P52 A．职位分析问卷 B．任务清单分析系统 C．人体工程学方法 D．关键事件分析法

97．用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性的指标是 P157 A．再测信度

B．评分者一致性信度

C．内部一致性信度 D．表面一致性信度

98．在以下选项中，属于整个人力资源管理的基础文件的是 P14

6.永远会有两个答案 篇六

比如，他对学习棒的学生说：“这一学期你考了第一，没什么了不起，下一学期你不一定还是第一，即使你下学期仍然考了第一，也没有什么了不起，高考你不一定是第一，即使高考你得了第一，那还是没什么了不起，走入社会，参加工作后你不一定就是第一。”而他对学习差的同学说的则是另一番话：“这一学期你没考好，没有什么，还有下一学期呢，即使下一学期还没考好，也没关系，还有高考呢，即使高考落榜，也没什么，还有社会这所大学呢，成才不仅仅是考学一条道路。”

我曾经很担心地问朋友，如此一来，是不是学习好的同学就会泄气，学习差的就会放纵了？朋友说：“根本没有，许多学习好的同学会更上一层楼，而学习差的也会迎头赶上。”

朋友说，老师还给他们讲过一个寓言故事：秋天到了，蚂蚁忙着运粮食，储备起来准备过冬，而蟋蟀却大声地在草丛里歌唱。当冬天来临，蚂蚁可以美美地藏在洞穴里，享受自己劳动的果实，而蟋蟀却会渐渐地被冻死在野外，它们的寿命往往只有三个多月。

朋友的老师说：“同学们，你们应该学习蚂蚁呢，还是蟋蟀？”同学们异口同声地说：“蚂蚁。”老师满意地点点头：“对，我们要学习蚂蚁，辛勤劳作，用自己的手创造自己的幸福。千万不要学蟋蟀，只知道欢乐一时。”但是不久，一位同学病了，并且是绝症，在这位同学去世前的一段时间，老师赶到医院去看望她。这一次，老师又讲起了这则寓言。寓言快讲完的时候，这位同学说：“老师，我也想做一只蚂蚁。”谁知道老师说：“不，孩子，你应该做一只蟋蟀，尽管它的生命短暂，但是它把美丽的歌声留在了世界。蚂蚁一天到晚虽然忙碌，但它只是为了填饱自己的肚皮。”据医生说，这位同学一直微笑着走到生命的终点，并且她的生命比预期延长了一个多月。

听到这里，我已经由好奇变为感动，我为朋友能拥有这样的好老师而感到欣慰。在一个老师的口里，时常说出两个不同的答案，这绝对不是一种不负责任，恰恰相反，这正是一种负责的教育方式。因为学生的千差万别，才促使老师因材施教，这样的教育绝对是成功的，这样的老师绝对是合格的，这样的教育环境绝对是和谐的。

7.人力资源案例分析(有答案的) 篇七

公司首席品牌顾问、董事艾丰先生曾担任经济日报总编辑，是我国名牌战略最早倡导者之一，被誉为“中国品牌之父”，是公认的名牌理论权威专家，著名经济学家。被朱镕基总理钦点担任“中国质量万里行”组委会主任，并在中国第一次鲜明地提出了“名牌战略”这个概念，全面地阐述了它的内涵，并结合中国实际情况分为国家、地方、企业三个层次，提出《国家实施名牌战略建议书》《地方实施名牌战略建议书》《企业实施名牌战略建议书》，从理论和实践的结合上大力推进中国名牌事业。

公司创始人、董事长王永先生是九、十、十一届全国青联委员、湖南省青联副主席、品牌中国产业联盟秘书长，2011达沃斯全球青年领袖、中国经济社会理事会常务理事，顺风车（拼车）发起人。毕业于衡阳师院和北大BiMBA，EMBA，香港理工大学管理学博士生。多次荣获中国设计最高奖——“中国之星”奖和“金手指奖”。编著或主编有《企业家使命》、《尊敬的力量》、《品牌革命》等书籍十余部，应邀在重要论坛及内地、香港70余所大学发表演讲，是《人民日报》、《环球时报》等报刊和多档电视节目的评论员，由其参与起草的《关于中央企业加强品牌建设的指导意见》已于2013年底发布。

经过18年的发展，品牌联盟在有效整合社会资源，发掘优质客户的切实需求，扩大社会影响力的基础上，致力于通过旗下各专业部门及楚星设计和楚星广告等专业公司为地方政府、社会团体和行业标杆企业、富有发展潜力的自主品牌提供品牌咨询、营销咨询、创意设计、公关活动及媒介推广服务，系统、专业的帮助客户维护、建设和提升企业的品牌，以协助客户在全球范围内建立、更新及强化其品牌价值。

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