工资统计报表

工资统计报表（精选7篇）

1.工资统计报表 篇一

我国开展工资统计已经有60余年历史,从20世纪50年代开始已经建立较正规的劳动工资统计制度,并由国家统计局负责实施。近十余年来,中国的经济从持续高速增长到稳步发展,已展现出全新的面貌,劳动领域也发生着翻天覆地的变化。为了适应新变化,提供更加全面、准确的统计信息,相关部门正在积极推进工资统计的改革进程。在此契机下,了解与把握世界范围内劳动工资领域的研究前沿与实践经验,为我国的工资统计提供借鉴与参考是非常有意义的工作。

一、国际劳工组织对工资统计指标体系的丰富与创新

国际劳工组织工资统计研究的核心内容是指标体系的构建。社会经济的高速发展促使新的用工模式、薪酬制度不断涌现,薪酬类别的增多使得工资指标划分了多个层次。统计上的“工资”是一个多口径指标,需分不同口径层次进行测算才能够全面反映其内含的信息。当前,工资指标体系由5个核心指标构成,它们分别是:工资率、劳动所得、劳动者报酬、与雇佣有关的收入以及劳动力成本,其中劳动者报酬来自SNA中的定义。

工资率是最基本、口径最小的指标。工资率只核算工作时间的“基本”工资状况,非工作时间的报酬、常规工资与定期补贴以外的报酬不计入在内。国际劳工统计学家会议(简称ICLS)决议中具体给出了“劳动所得”的定义:“劳动所得”是指“在工作时间或非工作时间内以货币或实物形式支付给雇员的报酬”。其包含的内容有直接工资和薪水、非工作时间的报酬、奖金和津贴、雇主直接支付给雇员的住房和家庭定期补贴,可见“劳动所得”的口径比“工资率”大。另外,“劳动所得”指标具有定期性与规律性的特征。“与雇佣有关的收入”是指“在指定期间内,雇员或其家庭成员以货币、实物或服务形式获得的,与该付薪工作有关的收入,其支付者可为雇主、社会保障计划或国家”。其具体包含的项目有:货币性收入、实物或服务性收入、利润分成奖金或与利润相关的收入、与雇佣有关的社会保障福利。该指标没有“定期性”特征,在支付形式上除货币与实物外,还附加了“服务”。最后,“劳动力成本”包括直接工资和薪水;非工作时间的报酬;奖金和津贴;餐饮、燃油及其他实物形式的支出;雇主为员工支付的住房成本;雇主的社会保险支出;职业培训成本;服务形式的支出;其他劳动力成本;被归为劳动力成本的税费。

以上4个指标的设计充分考虑到了工资具有双重性的特点。“工资率”、“劳动所得”、“与雇佣有关的收入”3个刻画的是工资双重性中“雇员工作获得报酬”,而“劳动力成本”指标描述的是雇主为雇佣劳动力付出的成本。

国际劳工组织对工资统计的另一项重要贡献是收集汇总全球范围内的工资统计数据,致力于建立并维护两个重要数据库:全球工资数融库与ILOSTAT数据库。全球工资数据库中给出了工资与劳动力成本两个指标的相关数据,而ILOSTAT数据库中的指标更加全面,覆盖了基本工资、劳动所得、与雇佣有关收入以及劳动力成本4个方面。

二、美国劳工局编制的ECI指数与ECEC指标系列

美国劳工局编制并发布的就业成本指数(Employment Cost Index,简称ECI)是描述雇员获得的工资与薪金、雇员福利以及总报酬(工资与薪金及雇员福利之和)变化情况的季度性经济序列。ECI由工资与薪金指数、福利指数以及总报酬指数3个指数构成,且三者都是“拉式指数”。

在构建ECI指数时还考虑消除了“结构效应”的影响,使之可以测度纯报酬变动情况。“结构效应”是行业或职业就业人数分布的变化或男女相对比例的变化引起的该行业或职业工资数据的变动。澳大利亚统计局在公布周平均工资收入时也解释说:“工资平均值的变化可能不仅会受到雇员个人收入水平变化的影响,还会受到本国劳动力中工资劳动者的比例变化的影响”②。“结构效应”可能导致“反周期偏差”的系统性偏误。典型的“反周期偏差”是对经济衰退月工资下行趋势的低估和对复苏期间工资上升趋势的高估,经济衰退期间,大多数低收入者失去了工作,使得就业人员的平均工资上升,而经济复苏时这些低收入工人重新开始工作,使得就业人员的工资平均下降。为了消除“结构效应”带来的影响,在编制ECI指数时采用了“固定权重”与“配对样本”③(Match Sample Quotes)的方法,在阐述指数编制过程时会对这两项方法做详细说明。

ECI指数使用了两个权重:抽样权重与固定权重。抽样权重是在选择企业以及在企业内部选择职业时的抽样概率,在计算加权平均工资与薪金时使用。而固定权重是指基期的就业人数,目前美国劳工局使用的基期就业人数是2002年数据。也正是由于使用固定权重使得ECI成为拉式指数。

以下以工资与薪金指数为例,具体说明指数的编制过程,从而促进与推广ECI指数的理解与应用。

(1)基本单元的划分与加权平均工资与薪金的计算

在编制工资与薪金指数时,首先需将全部调查样本划分私营、中央及地方政府两类机构单位。美国当前私营单位划分了72个行业类别,中央政府及地方政府有19个行业类别,各行业还需区分10个职业类型。因此,样本被划分为72×10+19×10=910个基本单元,每个基本单元中有若干企业样本。在此分组基础上可计算各行业、职业类别的工资与薪金指数。

各基本单元都有其抽样权重,抽样权重由抽取企业的概率与企业内部选择职业的概率乘积得到。加权平均小时工资与薪金等于所计算行业或职业(可能涉及多个基本单元)的平均小时工资除以相应的抽样权重。

(2)计算平均工资与薪金从基期到参考期的变动

计算平均工资与薪金从基期到参考期的变动采用的是“累计连环变动法”。工资与薪金指数度量的是在行业与职业构成不变的情况下雇员的工资与薪金的变动情况。由于样本轮换,直接计算基本单元基期到参考期的工资与薪金变化会导致数据在各时期不可比,同样可能出现前文所述的“结构效应”。因此,ECI指数编制时需采取“累计连环变动”法,即首先计算某一单元第0期与第1期的加权平均工资与薪金比值作为连续两期的平均工资与薪金变化,且用于计算的样本在两期内都有观测值,这样的样本也就是前文提到的“配对样本”。以此类推计算第1期与第2期、第2期与第3期等的比值。最后,从基期到参考期的平均工资与薪金变化即为这些期间变化的乘积。

(3)构建工资与薪金指数的最终形式

工资与薪金指数的最终计算公式如下:

其中,It是在期间t时的指数值;W0,i是估计的第i个单元基期的雇员的总工资,它是加权平均小时工资与雇员人数的乘积,再次注意在指数计算时基本单元的雇员人数是固定的;Mt,i是第i个单元从基期到第t期的累积平均工资变化,Mt,i代表的是平均小时工资从基期到参考期的变动,可以用公式具体表达如下:Mt,i=Mt-1,i×Rt,i,Rt,i是使用“配对样本”计算的当前季度加权平均小时工资与前一季度加权平均小时工资的比值,该公式表达就是前文提到的“累计连环变动”。

从最近公布的数据看,以2005年12月的指数值作为基期(=100),2015年一季度与二季度,美国全部劳动者的工资与薪金分别为122.1与122.4,3个月内上升了0.2%。两个季度生产货物行业的劳动者的工资与薪金指数分别为120.9和121.7,低于全部劳动者的工资与薪金水平,但在3个月内上升了0.7%;而生产服务行业的该项指数分别为122.4和122.6,高出全部劳动者水平,3个月内上升0.2%。针对私营部门的劳动者公布了按职业分组的工资与薪金指数情况,具体包括管理人员、专业人员、销售人员、办公室与行政人员、维修人员、生产人员、交通人员等几大类。2015年6月份专业人员工资与薪金指数最高,销售人员最低,且销售人员第一季度工资与薪金指数下降3.2个百分点,是唯一一个处于下降状态的职业。

ECI指数是对工资与薪金、雇员福利以及劳动力成本变化的最佳度量,它使用“配对样本”方法消除了“结构效应”的影响,能够测度出纯工资变化。但在经济分析除了要了解“变动”外,掌握水平也非常重要。因此,劳工局还定期公布“雇主为雇员报酬支付的成本”(Employer Cost for Employee’s Compensation,简称ECEC)数据,与ECI类似,ECEC数据也包括工资与薪金、雇员福利以及总报酬三大部分。ECEC数据与ECI指标的结合分析能够获得更丰富的信息,例如,如果工资与薪金水平的增长速度比工资与薪金指数的增长速度慢,表明就业者有向相对低工资的产业或职业流动的趋势。

最新数据显示,2015年6月,美国NCS调查中从业人员的平均小时劳动力成本为33.19美元,其中,私营部门雇员的小时总报酬为31.39美元,包括平均工资与薪金21.82美元,占总成本的69.5%,平均福利为9.56美元,占总成本的30.5%;中央与地方政府部门雇员的小时总报酬为44.22美元。可见,中央或地方政府从业人员的报酬比私营部门高,且工资与薪金仍是总报酬的主要部分。

三、劳动工资统计的制度创新

(一)劳动工资统计与雇员福利统计的统一

美国的劳动统计制度经历了长时间的演变与多次改革。1996年之前,“职业薪酬调查”项目用于收集全国及各区域的工资数据;“雇员福利调查”项目则对雇员福利情况进行统计,二者独立进行。1996年之后,美国对这一分散的劳动工资统计状况进行改革,建立了广义薪酬调查制度,用“全国性报酬调查”(National Compensation Survey)将工资与薪金、雇员福利数据统一起来,在该项调查中一并收集。

将雇员福利纳入劳动工资统计是一项有意义的创新。随着经济社会发展,雇员福利对从业人员短期或长期收入水平以及雇主支付的劳动力成本产生着越来越重要的影响。在我国,雇员福利中的社会保险是由人力资源与社会保障部开展的,在劳动工资统计中并不涉及。

(二)职业工资统计与工资分布统计

职业分类不同于产业分类,它是按照不同职业性质和活动方式、技术要求及管理范围对劳动者进行的划分预归类。职业工资信息能够提供与行业工资不同的,更加反映劳动者工作性质以及技能要求的信息。国际上已建立了完善的职业分类标准,并且持续开展着职业工资统计工作。当前,美国劳工局的劳动工资统计连续收集并公布800多个职业的工资信息。但我国从2013年起才开始公布与职业工资相关的岗位工资数据,且仅将岗位划分为单位负责人,专业技术人员,办事人员和有关人员,商业、服务业人员,生产、运输设备操作人员及有关人员五类。

另一方面,美国劳工局公布的工资统计数据不仅包括平均数,还有10%、25%、75%以及90%分位数。这些分位数信息可以在一定程度上反映工资的分布情况。而我国的劳动工资统计中仅公布工资总额、平均工资数据,缺乏对工资分布的描述。

四、世界企业联合会的“国际劳动比较项目”

考察世界各国劳动工资统计实务发现,各国对许多重要指标的设置及口径的规定多有差异,这就为各国间的比较造成了障碍。例如,劳动力成本是被世界各国广泛关注的指标之一,它在评价一个国家国际竞争力时不可或缺,但有的国家劳动工资统计中并未设置该项指标(如中国),设置了该指标的国家口径上也并不完全一致。针对这一情况,世界大型企业联合会在美国劳工局研究的基础上开展了“国际劳动比较项目”(简称ILC),其收集了部分国家(包括中国和印度)的劳工统计数据,尽可能同一概念与口径下将这些数据进行比较,且定期发布比较结果。“国际劳动比较项目”主要包括“劳动力、就业与失业”,“制造业小时总报酬”,“制造业劳动生产率与单位劳动力成本”以及“消费者价格指数”四个方面的内容。以下针对“制造业小时总报酬”与“制造业劳动生产率与单位劳动力成本”两项研究进行展开讨论。

ILC在对各国制造业小时报酬水平进行比较前首先厘定了各指标的口径。“报酬”从两大方面定义,包括直接支付、雇主的社会保险支出以及与劳动力相关的税费,其中直接支付包括工资与各项补贴、津贴与其他福利。需注意的是,“报酬”的口径比国际劳工组织定义的“劳动力成本”指标口径窄,不包含劳动力成本中的职业培训费等。另外,“报酬”统计的对象是雇员,雇员是指一定期间企业雇佣的所有全职或兼职员工,包括临时工,但不包括自雇者、无薪家务劳动者。ILC依据以上定义的指标及其口径对各国数据进行调整,并利用IMF发布的汇率转换为美元。由于中国与印度的劳动工资官方统计中指标设置、统计对象与国际规定相差较大,需对两国数据进行特别处理与估计,但难以保证数据的鲁棒性,因此将两国数据单独列示,不参与同其他国家的比较。表1、表2分别列出了制造业小时总报酬较高的国家与中国、印度两国的测算结果。

单位:美元

注:ILC共收集37个国家的数据进行比较,上表按2013年总报酬排序,选取了前15位。

单位:美元

注:“一”代表数据未公布

表2的结果显示,我国制造业小时总报酬在2008—2012年一直处于上升趋势,且增速加快,2008—2010年平均增长率为6.67%,2010—2012年的平均增长率为24.5%。

ILC还关注各国制造业劳动生产率与单位劳动力成本的变化,劳动生产率与单位劳动力成本是评估一国劳动力市场国际竞争力的重要指标。劳动生产率是每单位投入的产出量,而单位劳动力成本是总产出增加值的单位劳动补偿。ILC项目采用制造业的实际增加值度量产出,用劳动力的工作小时数度量劳动投入,用工资、福利以及雇员获得的各项货币或实物度量劳动力成本。需特别注意的是,由于不同国家制造业产出均以各自货币单位计量,且在制造业这一单一部门不可应用购买力平价进行调整,因此各国的劳动生产率与单位劳动力成本水平之间并没有可比性,我们仅能观察与比较它们各自的变化趋势。

遗憾的是,ILC并未对中国的数据进行测算。但近几年来的制造业向东南亚转移、外资撤离中国的现象已经被广泛关注并纳入管理议题,因此,我国相关部门需加强劳动生产率、单位劳动力成本的研究。

五、我国工资统计改革的几点建议

(一)完善工资统计制度,尝试构建相对科学的工资统计指标体系

随着社会保险制度的不断完善,社会保险与住房公积金等福利作为最终由雇员享受的福利已成为衡量劳动报酬不可或缺的一部分内容。我国国家统计局开展的工资统计中设置的工资指标有“工资总额”与“平均工资”,二者有两点局限,一是统计对象并非全部工资收入者,而是“单位从业人员”,二是“工资总额”中不包括用人单位为雇员缴纳的社会保险(包括住房公积金)部分。在未来,应当考虑将社会保险等福利统计纳入工资统计,相应设置能够反映这些内容的统计指标,在多个层次上扩展工资统计指标口径,借鉴国际劳工组织提出的指标框架建立符合中国实际情况的工资统计指标体系。

(二)扩展工资数据分析,使之成为宏观经济分析的重要抓手

前文已经提到工资是劳动力市场的核心指标之一,与经济社会的许多方面有密切联系,因此工资统计数据应当能够成为分析监测宏观经济形势的重要工具。我国对工资统计数据的开发较少,使之没有更好地发挥其在宏观经济分析中的作用,今后应当考虑通过编制指数等方法充分利用工资数据信息。

(三)关注劳工统计国际标准,积极进行国际比较研究

劳工统计涉及概念多、口径杂,各国的统计基础与实际情况不同,处理方法也存在较大差异。国际组织致力于制定在更大范围内具有可行性的劳工统计标准,推进国际比较研究。我国的工资统计也应当关注这些通行标准,通过积极的国际比较,找准提高整体竞争力的方向,不断更好地发展。

参考文献

[1]国际劳工组织.http://www.ilo.org/global/lang-en/index.htm.

[2]Costo,Stephanie L.Introducing 2002 weight for the Employment Cost Index.Monthly Labor Review,2006,4:28-32.http://www.bls.gov/opub/mlr/2006/04/art5full.pdf.

2.应对工资统计年报新变化 篇二

特殊变化需牢记

制度规定，2011年年报和2012年定报执行“谁发工资谁统计”（劳务派遣人员除外）的原则。大家会发现在原本“谁发工资谁统计”的原则后边多了个括号——“劳务派遣人员除外”，这就是今年工资统计制度在统计原则上最大的变化。简单说就是工资统计制度中各项指标的统计依旧执行原有的“谁发工资谁统计”的原则，但劳务派遣人员作为一种特殊情况是不执行这一原则的。这是大家在今年年报填报中要牢记的。

具体来说，“谁发工资谁统计”的原则，就是说在法人单位直接领取全部劳动报酬、生活费的人员都应归发放单位统计。在这一原则中需要强调的是直接领取，这一点大家都比较熟悉。那么对于劳务派遣人员应按什么原则统计呢？劳务派遣作为一种新的用工形式，在实际用工中要涉及劳务派遣人员、劳务工使用方和劳务工输出方三方。劳务工使用方和劳务工输出方均有可能作为直接发工资方存在，按照原来的统计原则，劳务派遣人员有的是在使用方统计的，有的是在输出方统计的，规范性不足。2011年年报规定对于劳务派遣人员的统计不再看是谁直接发工资，而是改由实际的劳务工使用方统计，劳务工输出方（从事劳务派遣服务的单位）一律不再统计劳务派遣人员。

面对这一原则性的变化，对于使用了劳务派遣人员的法人单位统计人员来说，需要牢记今年填报的数据不能漏掉您单位使用的劳务派遣人员；对于从事劳务派遣业务的劳务中介服务公司的统计人员来说，需要牢记今年填报的数据不能包括您单位派出的劳务工。只有双方不漏不重，才能保证工资统计更好地反映各行各业的从业人员情况。

指标调整需明晰

在统计原则变化的背景下，工资统计制度的指标也进行了较大调整。对于以前年份填报过I104表的单位，需要从指标设置以及指标内涵上，进行重新认识。

首先，最大的变化是报表增加了上年同期数据列，各项指标不仅需要填报本年的数据，还需要按照相同的统计原则口径填报上年同期的数据。这主要是由于2011年年报制度原则的变化，为了保障数据的衔接性和可比性，需要各单位填报上年同期的数据。

其次，在指标的设置上，既做“减法”也做“加法”。减少了已经过时的“新增调入从业人员”、“减少调出从业人员”部分的各项指标。增加了反映工资结构的指标，“基本工资”、“绩效工资”、“工资性津贴和补贴”和“其他工资”。其中，基本工资主要在于反映各单位工资中不受经济效益影响的固定部分；绩效工资旨在反映与单位效益相挂钩的劳动报酬；工资性津贴和补贴在于体现单位的福利情况。增加这些指标的目的是反映目前各种经济类型、各种行业单位的工资结构情况，分析工资增长的深层原因。

其他变化主要有在“期末人数”、“平均人数”部分，增加了“从业人员”，“劳务派遣人员”指标；在“工资总额”、“生活费”部分增加了“从业人员工资总额”、“劳务派遣人员工资总额”；增加了计算指标“从业人员平均工资”、“劳务派遣人员平均工资”、“其他从业人员平均工资”。同时，将2010年年报中“聘用的其他人员”更名为“其他从业人员”，“聘用的其他人员劳动报酬”更名为“其他从业人员劳动报酬”。虽然指标的名称发生了变化，但指标的内涵没有变化。

需要注意的是对于“在岗职工”这一指标，虽然指标名称没有变化，但实质上内涵却与2010年不同。这其中的差别就在于劳务派遣人员，以往劳务派遣人员由直接发放劳动报酬的单位统计为在岗职工。然而今年“在岗职工”这一指标中不再包含劳务派遣人员。劳务派遣人员一律由实际用工单位统计在“劳务派遣人员”这一独立设置的指标中。

易错问题需注意

每一年年报期间，虽然各级统计机构花费了大量的人力物力对各调查单位进行培训，但在年报后的执法或督导检查中依旧会发现有些单位的数据质量存在问题。这些问题大多是由于统计人员理解有误造成的。下面就一些易错的问题进行整理，希望引起大家的注意。

首先，法人原则未遵守。工资统计的一个重要原则是法人原则， 法人单位在填报数据时需要包括其本身和下属的产业活动单位的数据。但在实际填报中，笔者发现有些单位对法人原则理解不足，存在漏报产业活动单位或分公司（非法人单位）数据或是多报了全资子公司（独立法人） 数据的情况。建议各调查单位在填报数据时，要切实明确下属单位的性质。做到非法人单位即产业活动单位数据不漏统；独立的法人单位数据不多统。

其次，指标概念未理解。工资统计指标概念相对而言比较容易混淆，基层单位的统计人员如果没有认真阅读指标解释，按照自身的理解填报，就容易出现差错。比如说，有些单位没有根据指标解释，从在岗位的状况、人事档案关系、社会保险关系等角度区分本单位人员应统计为“在岗职工”还是“其他从业人员”，而是按照本单位的人员管理制度将所有的在职人员都统计为在岗职工；有些单位按照编制情况进行统计，只统计本单位的正式职工，而没有统计临时招用的编制外人员、临时工、农民工等；有些基层单位将制度中明确规定不统计的实习学生统计在期末人数中。这些指标概念理解上的差错，在认真听取培训，弄清指标解释中重点内容后，是完全可以避免的。

再次，统计、会计相混淆。统计作为一种数据收集整理分析的活动与会计之间存在联系，但也有明显的差别。由于很多基层单位的统计人员都是由会计人员兼任的，这也就造成了在数据填报上可能存在混淆的情况。对于工资统计来说，按照“何时发何时统计”原则，需要统计的是借方发生额，而不是贷方计提数。工资总额的填报可能涉及多个包含劳动报酬性质的会计科目，而不能仅从某一个科目摘抄。

整理台账需提前

面对工资统计制度原则、指标以及年定报基层表需要填报上年统计数据等的变化，各单位在年报开始前，进行原始数据以及台账的整理显得尤为重要。为了各调查单位填报能顺利完成，笔者提出两点建议。

首先，对于存在使用了劳务派遣人员以及从事劳务派遣输出的基层单位，在理解统计原则、指标解释后，需要根据本单位的实际情况，收集2011年1～12月各月的人员和工资数据。此外，还需要特别强调的是，这些单位需要按照新的统计原则整理2010年全年的数据，用于填报上年同期数据，而不能直接按照2010年报送的I104表填报。

其次，做好台账的重新填写工作。根据制度的变化，统计部门重新设计了台账。各基层单位在按照新的统计原则、指标收集整理2011年1～12月原始数据时，希望能及时填写新版本的工资统计台账。这样不仅可以做到年报填报准确，数出有据，同时也为2012年各季度季报填写上年同期数据做好准备。

3.召开统计劳动工资会议通知 篇三

委系统各单位：

为准确把握人事统计、劳动工资统计年报的`统计口径、填报要求、统计工作的组织实施和相关软件的使用方法，经领导研究决定召开我委系统人事统计、劳动工资会议，现将有关事项通知如下：

一、会议内容：

1、传达全市人事统计、劳动工资统计会议相关精神;

2、讲解《事业单位工作人员报表》、《公有经济企业经营管理人才专业技术人才报表》、《人才跨省流动情况调查表》、《机关事业单位工作人员工资报表》、《年劳动工资统计年报表》及其填报要求

3、总结交流上一年度人事统计。劳动工资统计工作情况;

4、讲解《人事人才统计报表数据处理系统》软件和《年度劳动工资统计年报表》的操作方法。

二、会议时间：

年2月3日—4日，会期两天

三、会议地点：

假日酒店(商业储运总公司旁)十楼会议室

四、参会人员：

委系统各单位负责人事统计、劳动工资统计相关工作人员

五、费用：

参会人员食宿费用自理，每人400元。

六、注意事项：

4.工资履约情况调查报告统计方法 篇四

统计上报阶段：各区（市）县、市总工会各产业工委（会）要对本地区、本系统调查评估情况进行统计汇总，建立所属企业工资集体协商工作信息台账，填写《区（市）县、产业工委（会）企业工资集体协议履约情况调查汇总表》，于10月15日前报市总工会民主管理部。

评估分析阶段：各区（市）县、市总各产业工委（会）要根据本地区、本系统调查情况进行分析，填写《区（市）县、产业工委（会）企业工资集体协议履约情况调查报告表》，形成评估分析报告，于10月23日前报市总工会民主管理部。

此次调查区分企业基本信息，企业管理人员、工会主席、职工问卷调查4部分。企业1名高层管理人员为企业基本信息、企业管理人员问卷调查样本。企业工会主席为工会主席问卷调查的样本。企业职工问卷调查样本按照随机等距抽样原则选取，根据企业职工人数选取相应样本数目进行问卷调查。职工人数100人（含）以下的企业选取5名职工，职工人数100人以上的企业选取10名职工，进行问卷调查。

各调查企业职工样本的抽选，按以下步骤进行：

1.向调查单位索取全部职工（包括农民工、劳务派遣工）名册并依次编号。

2.计算抽选距离，计算公式为：

K=N÷M

式中：K为抽选距离

N为全单位职工人数

M为在该单位需要调查的样本数

3.在职工名册中选取任意一名职工为第1个样本，并以此为起点，往下数第K名职工即为第2个样本；以第2个样本为起点，再往下数第K名职工即为第3个样本，依次类推，直至抽选出全部的调查样本。

例如：某个单位有职工（N）400人，已依次编码为第001号至400号，需要抽选的样本（M）为10人，先按上述公式计算出抽选距离（K）为40。如果我们随机选择第020号职工为抽样起点，则第020个职工为第一个被抽中的人，用这个职工的编号加上抽选距离（K）40，即得60，则第二个被抽中的职工编号为第060号，以此类推。当抽到名册尾部时需要循环至名册的起始位置继续抽选，直至将所需的10名被调查者全部抽出。

当计算出的抽选距离出现小数时，其小数位按4舍5入取整。

（八）调查评估报告的内容要求

各区（市）县、市总工会各产业工委（会）根据本地区、本系统调查情况形成的调查评估报告，要以调查结果为依据，至少应包括以下几方面的内容：

1.所属企业签订工资集体协议的基本情况，推进本地区、本系统企业工资集体协商工作下一步工作计划打算；

2.所属企业开展工资集体协商工作，签订工资集体协议，协议履行中存在的问题及原因分析，对于本级能够解决的问题，提出解决措施及完成时限，对于需上级解决的问题，提出意见和建议；

3.所属企业是否存在因工资集体协议不能履约或履约不好等问题引发群体性事件的可能，各区（市）县、市总工会各产业工委（会）采取那些方法和措施进行规避；

4.本地区、本系统那些行业经济下行的压力明显及其原因；

5.工资统计报表 篇五

同学，很感谢您能帮助我们填写这份调查问卷，为了保证数据的真实性，请一定要认真填写，非常感谢！！（此份问卷为匿名形式）

1、您的性别是？

A.男B.女

2、您来自？

A.大中城市B.小城市C.县城D.农村

3、您的家庭年收入为？(请填写比较精确的数字，非常感谢)__________

4、您大一学年的加权平均分为？(请填写比较精确的数字，非常感谢)__________

5、在大学生您曾经担任过哪些职务？

A.班长、团支书B.其他班委C.部长以上D.部长E.副部长F.其他（辅导员助理、团总支等）G.无

6、您现在有男朋友或女朋友么？

A.有B.没有

7、您是否决定读研？（二者选其一）

如果不读研，您认为自己大学毕业时能够找到月工资为多少的工作？（请写比较实际的、您认为自己能够达到的数字）____________

如果读研，您认为自己研究生毕业时能够找到月工资为多少的工作？（请写比较实际的、您认为自己能够达到的数字）____________

8、您的专业是？（大类）

6.企业工资统计数据失真问题研究 篇六

由于近年来政府统计人员裁减, 地方上缺乏统计专门人才, 有的甚至是兼职统计工作, 他们不但没有专业的统计知识, 对于统计工作的重要性也认识不足, 工作中责任心不够, 甚至有的随意修改统计数据, 只为了能够让数据看来来“漂亮一些”。统计部门工作繁杂, 统计人员地位低、待遇差, 这样的情况使得部分统计人员心态失衡, 导致工作上只求过得去, 不求过得硬, 不安心搞统计。

二、工资数据审核要关注两个焦点

(一) 从业人员平均人数的审核

1、漏填平均人数。单位从业人员平均人数以及“在岗职工”、“劳务派遣人员”、“其他从业人员”漏填一项或多项, 甚至都为0。

2、随意填。

把“在岗职工”、“劳务派遣人员”、“其他从业人员”作为“单位从业人员”其中项来, 随意填写, 忽略单位从业人员期末人等于“在岗职工”、“劳务派遣人员”、“其他从业人员”三者之合的逻辑关系限制。

3、缺少必要逻辑关系审核。

从业人员平均人数=“在岗职工”+“劳务派遣人员”+“其他从业人员”, 要加强三者之和的必要逻辑关系审核。

(二) 关于工资水平的审核

1、计量单位出错。错把“元”当成“千元”填写;

2、人工成本当成工资来填写。

应严格按照工资总额的定义来填写, 不能少填也不能多填。工资总额是税前工资, 包括单位从个人工资中扣除的住房公积金和社会保险基金等。不应包括:

(1) 单位缴纳的“五险一金”

(2) 工会经费

(3) 职工教育费

(4) 解除劳动关系补偿费

(5) 不属于劳动报酬性质的部分职工福利费等。

3、随意填写。

从业人员工资总额、管理人员工资总额在岗职工工资总额、劳务派遣人员工资总额、其他从业人员工资总额随意填写。

4、缺少必要逻辑关系审核。

从业人员工资总额=在岗职工工资总额+劳务派遣人员工资总额+其他从业人员工资总额的三者之和必要逻辑关系审核。

5、平均工资水平过高或过低的单位要重点审核, 季度数据累计数与当季数要分清。

三、强化统计数据的措施

1、控制职工总量。减员增效是国有企业一个躲不开、绕不过的话题, 是国有企业适应市场经济、提高自身竞争力的重要途径。煤炭企业普遍存在着人工成本过高、产品市场竞争力较弱的问题, 为了应对经济全球化市场竞争所带来的种种压力, 必须通过实施减员增效来降低人工成本, 提高经济效益, 这是大势所趋。企业应把减员作为提高自身竞争力、促使公司长远发展的措施, 一直非常重视减员和分离分

2、工资引入市场劳动力价位。工资分配是劳动者劳动力价值的体现, 工资分配体现的是一种经济杠杆作用。通过调研发现, 公司的一些简单劳动岗位或技术含量较低的岗位 (工种) 的收人已明显高于市场劳动力价位水平。而技术含量较高的岗位 (工种) , 特别是一些关键岗位的关键人才的收人水平, 却远远低于市场劳动力价位水平, 这种落后的分配机制, 根本不能适应当今的市场经济。它是造成公司近几年人才流失的一个重要原因。公司历年接收的大学毕业生中有近40%的人跳槽。本科以上流失一半以上, 近两年这种情况更趋严重。国有企业几乎成了其它企业的培训基地。企业领导必须清楚地意识到:企业要在激烈的市场竞争中占有优势, 必须依靠各类人才。企业之间的竞争就是人才的竞争。为了企业的生存和发展, 为了能稳定人才、留住人才, 必须对分配制度进行改革。引入市场劳动力价位, 并以此为依据, 结合公司的实际情况, 制订出一套较完善的分配制度。

3、加强统计队伍的建设。统计工作任务十分繁重, 需要造就一支专业素质过硬、知识结构完善、综合协调能力强, 具有高度法制意识、大局意识、服务意识的统计队伍。各级人力资源和社会保障部门要重视和加强统计队伍的建设, 充实统计人员队伍, 保持统计人员的相对稳定, 保证通计人员的相对稳定, 保证统计工作的连续性。建立自上而下、分级负责的统计干部培训制度, 制订学习教育、人才培养计划增加培训频率, 提高综合素质, 加大对统计新手、基层统计人员的培训力度。丰富培训内容, 加强宏观经济政策的学习, 加强统计专业知识的学习, 加强统计法规制度的学习, 强化依法统计意识。加强统计队伍内部协作, 发扬“以老带新”的传帮带精神, 在工作中多交流、多沟通、多理解, 通过工作协作促进队伍融合。

分析汇总数据时要分析到位, 在分析本地区总体人数、工资总额、平均工资等相关指标时, 还要从分行业数据、分单位性质、分经济类型等方面去分析。分析出各行业之间的特点以及存在的问题, 是否反映本行业的工资水平, 同比增速和环比增速有没有不对应的地方从而达到真正能够反映出本地区职工平均工资的实际水平, 保证数据的真实性与可靠性。

总之, 劳动工资统计面临着前所未有的挑战, 然而机遇与挑战并存, 我相信在我们劳动工资统计人员共同努力下, 坚持数据质量就是生命力的信念, 随着工资统计调查制度的进一步完善和公众统计知识的不断丰富, 平均工资终将摆脱年年饱受质疑的尴尬境地, 重塑劳动统计的辉煌。

参考文献

[1]杜志文.新时期劳动工资统计改革探讨[J];浙江统计;2007年02期[1]杜志文.新时期劳动工资统计改革探讨[J];浙江统计;2007年02期

[2]张晓梅.做好企业员工工资统计工作的探讨[J];才智;2011年16期[2]张晓梅.做好企业员工工资统计工作的探讨[J];才智;2011年16期

7.联合国人均工资统计的中国式联想 篇七

网友对这则新闻的跟帖评论是一连串的嬉笑怒骂。原因很简单，这个来自联合国的人均工资统计，只是对全球72个国家和地区的统计，并未涵盖世界上所有国家和地区。而在当今世界，人均年收入在万美元以上的国家有50个左右，超过4000美元的国家更是多了去了。中国刚刚跨入人均年收入4000美元的门槛，勉强算是中等收入国家。

但是宏观的评价与数字统计，尤其是收入上的平均数字，与现实生活还是绝然不同。以平均数字来反映现实生活，只能让人产生乌托邦式的讪笑。尤值一提的是，在中国行业收入差距极大，还存在“三大差别”的结构性矛盾的现状下，中国的人均工资水平对民生的参照性，是极不对称的。就如有的网友所言，富者收入百千万，垄断国企负责人收入数十、百万，与平民百姓的收入数千乃至过万平均，那是平民百姓的幸福生活吗？

单就联合国统计的数字而论，月人均收入折合人民币4134元，那符合普通国人的月入实际吗？这个工资收入水平，大抵相当于河南副厅级公务员的工资水平，西部地区正处级公务员的月入水平最多也不过3000元。以此为参照系，中国人都过上了中部地区正处级以上公务员的小康生活，这岂不是滑天下之大稽的讽刺。

中国公众经历了多年的统计数字的启蒙，看惯了这种数字游戏。对于无论是国际的还是国内的，权威的还是恶搞的此类统计，早就少了认真品鉴的兴趣，而只有娱乐讽刺的意味。因为这些统计数字有共同的特点：不靠谱。

更为讽刺的是，即使是“人均”也是虚妄和打折的，具体到平庸的普罗大众的收入上，那个被联合国视作不值一提的4134元月收入，对大多数中国百姓言，也是难以企及的高收入。

如果说联合国的月入榜单有正面意义，那就是让国人看清了我国国富民穷的残酷现实。在中央集权的封建专制时代，国富民穷曾经成就了中国历史上大一统王朝的几个盛世。但是，这样的盛世都无法摆脱“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的历史怪圈。正如18世纪英王使节马嘎尔尼在游历大清帝国之后对康雍乾盛世的评价为“饥饿”一样，现代中国如果重复既往盛世国富的迷梦，而忽略人本主义的反哺民生，所谓的盛世崛起也难逃过眼云烟和繁华如梦的结局。

细节决定成败，若中国消弭了“三大差别”，若中国人均月工资也像GDP总量那样排在全球第二，那我国我民才是真的国富民强了。承认差距、正视差距、消弭差距，国家幸甚，民生幸甚。