培训实施方案范文

培训实施方案范文（精选11篇）

1.培训实施方案范文 篇一

苍南县三美培训学校

舞蹈班办学方案

背景：

近年，随着人们物质生活的不断改善，更多的家长开始注重孩子们的兴趣培养。随着时间的沉淀，家长认识到了课外培训的真正作用是带给孩子快乐、幸福的童年，并学会与人交际，培养还孩子的团队意识和协作能力，而不只是仅仅限于之前的那种竞争关系，单独的教育和个人能力的提升。

目前，国家也在政策上面加大力度，国家和教育部也逐步将素质教育进行了改善和进一步的执行，很多学校对学生的选择也有了一定的素质限制。目前在北京的一些优秀学校，已经开始要求其学生在入校时必须要有一定的特长和兴趣爱好。

在物质文明比较发达的西方国家，舞蹈或者音乐、绘画，早已经成了每一个孩子必须要掌握的基本技能之一。

综上所述，现在以至于今后很长一段时间，全国上下针对孩子们的特长培训行业都会有很大的发展提升空间。

目的：

1、通过不懈的努力和对培训市场的认知、掌握，努力打造三美品牌的舞蹈培训；

2、通过认真、负责的办校精神，真正的帮助渴望成长、进步的孩子和家长，让进入本机构的孩子真正的感受到舞蹈和舞蹈的乐趣；

3、通过组织和参与县级和省级的各类比赛，使得学习的孩子们能通过舞蹈在更多人面前展示风采。

SWOT分析：

优势：

1、信息资源：可以直接和各类考级总部建立最直接的关系，掌握第一手的信息和咨询，更好的和全国其他省市接轨，建立良好的合作；

2、优秀的教师：在选择老师方面，不仅仅是中心自己的选择也是学生和家长一种考级组织的选择，在老师方面要搭配合理，既有本省专家的支撑也有大部分刚出校门以求上进的舞蹈小老师的努力；

3、专家优势：和各个考级中心建立良好的关系，从而使我市更多的专家、大师能够来到本校，为本校的同学们和老师们进行指导和交流。

4、严格规程：以严谨的体系和优秀的服务取胜。优秀的服务更是成功必然条件。

5、环境舒适：教学环境不一定要多么的豪华但是一定是舒适的，干净的，有生机的，所有孩子们都非常喜欢。区域划分明显，有显著的功能性。基础设备完善，进入中心之后，家长和孩子都会投其所好的选择自己喜欢的，总之，不会让家长或者学生走进一个看似堂皇却很无聊的场所；

很多家长在选择舞蹈培训中心的时候都会有自己的想法和目的。但是不超出几个重要的因素，而这些因素也正是一个培训中心所需要最注重和改进的。中心要把这些因素放在工作的首位，也要把这些因素真正的发展成为我们的优势，从而因为客户良好的口碑来打败其他竞争对手：知名的专家、优秀的教师、勤劳的员工、舒适的环境、热情的服务、丰富的活动、严格的规程。

劣势：

本校的成立和发展是一个全新的体系。在目前市场竞争这么残酷的环境之下，必然会遇到很多的压力。新的培训机构，毕竟是要从新做起，市场份额，知名度也就是本校最大的劣势。

所以前期的工作要从知名度和市场的占有率来着手，用本培训部的优势循序渐进的弥补“新”给我们带来的劣势。

机会：

目前全国上下正在全力的加大素质教育的投入，在很多地方，已经把素质教育放在了很重要的位置之上。在北京，早在几年之前就已经有很多学校对艺术特长进行了择生的限制。而教育部也在全力的加大素质教育的进行。面对校园内部那些不规范，不正确，大锅烩的教育方法，很多家长已经提出了异议。更多的家长选择让自己的孩子在校外进行学习和研究。

威胁：

由于目前的体制问题，办学非常的简单，所以鱼目混杂的有很多的培训机构的出现。另外，还有一些机构已经在苍南办学很多年了，有很好的口碑和群众基础。这些机构有些是通过价格，有些是通过长期的坚持，已经把市场瓜分的差不多了，所以这是对中心最大的威胁。

2.培训实施方案范文 篇二

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

3.培训实施方案范文 篇三

【关键词】全科医学；住院医师；培训实施方案；探索与实践；全科医生

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）04-0242-02

以能力为本的全科医学住院医师培训方案有利于促进住院医师的道德素质、人际交往与沟通能力、医疗、教学能力均有不同程度的提高，同时强化了全科医师的核心能力，有助于更好地为社区培养适宜的高素质全科医师。

1 我国全科医学住院医师实施方案的培训现状

全科医生（General Doctor）作为当今医学界内极其重要的一类复合型人才，其在多个方面的素质能力都有着严格的要求，包括其工作中的职业操守、个人的人文素养、学识学科的综合、实际工作实践的能力与技能等等，这些要素在全科医生这类复合型医学人才身上有机融合。通过我国国内外全科医生医学组织的研究与调查，进行大量的全科医生的培养，对于国家有效的防控重大疾病能起着直接性作用，也是提高国民健康水平的根本与关键所在。

现今在我国国内，培养全科医生的模式主要有两种模式，一种模式是原本在基层医疗单位工作同时符合转岗条件的执业医生参加转岗培训，然后进入大型的综合性医院，在这些医院内的专科之间轮转；另一種模式是首先通过5年的临床医学的本科教育，并且再接受3年的全科医学专科教育。

1.1第一种模式的特点是周期较短、投入成本不大，因此成为我国国内目前全科医生最初阶段的主要来源。但是，这种只适合现阶段的培养方式具有着很大的缺陷，只能暂时适用于我国目前的情况。如今，在我国国内大型的综合性医院内，其分科主要以疾病类型为中心进行划分，例如眼科、心血管科、消化科等等，而全科医生的治疗对象是整体性的，二者之间存在着思维上的矛盾，难以相符合；其次，我国国内现有的大型综合性医院的发展方向向着更为细化的分科进行发展，例如在肾脏内科当中还细化分科为免疫性肾病、肾脏病例等等，这种发展思路具有窄而深的特点，而全科医生的特点是宽而厚，二者发展的思路相违背。除此之外，在专科医学中，通常使用的高精医学技术难以在基层医疗机构开展，不具有与全科医生的实际性意义相符合。与此同时，能够进入大型综合性医院的全科医生在各种专科科室之间轮转学习，表面上这是一种全面的学习方式，但是实际上没有达到全科医生自身学习的要求与目标，这种轮转的学习方式使得全科医生在学习的过程中学而无味，失去了学习的兴趣，即使顺利完成轮转学习的指标也只能够使名不副实，脱离了培养真正意义上的全科医生的根本目标。

1.2第二种模式属于一种国家规划层面的顶层学习计划，可以从根本性改变我国现今的全科医生学历普遍较低下、教育不系统化的情况，具有长远性、科学性、前瞻性、创新性以及战略性。但是，因为我国目前阶段的实践中，基层医疗机构的待遇不理想、职称晋升等现实性问题导致真正接受过正规医学教育的全科医生极少愿意选择下基层进行医疗服务。至少在现今的阶段，这种8年正规医学教育的培养模式尚未存在成为培养全科医生主要模式的条件。

2 如何建立全科医学住院医师的培养方案

2.1在建立全科医学培养模式的过程中，必须以急诊医学教研室为依托

开展全科医学教学活动首当其中的就是建立全科医学教研室，这是教学组织和教学实施的核心所在。在建立全科医学教研室这方面，我们可以参照国外成功的例子，以急诊医学教研室作为全科医学培养模式的依托。根据上述全科医学与急诊医学所存在的共同点，全科医学教研室以急诊医学教研室作为依托的方式不仅容易被国内的医院所接受，而且也符合物质客观发展规律，具有现实性意义。

2.2从思维体系和理论体系角度出发，实现全医生的思维体系理论体系的构建

一方面，在我们临床的工作当中应当要求在诊断的过程中着重因果关系，通过症状的鉴别来对病患者实行诊断与治疗，避免误诊与漏诊。另一方面，针对全科医生思维狭窄的个人弊端，可以注重培养全科医生正确全面的临床思维，拓展其医学知识面。

2.3全科医生临床实践体系的构建

在上述全科医学与急诊医学存在着多方面共同点的基础上，同时区别于急诊医学的重要内容，有效融合二者，方可培养出真正的全科医生。第一点，全科医生应当掌握慢性疾病的管理与康复理疗，实现病患者的双向转诊。其中，康复理疗的管理学习活动已经涉及了社区慢性疾病的大部分类型，如此一来不仅节省了专科轮转上的时间，而且使得全科医生的慢性疾病管理与康复理疗得到更集中的开展。第二点是预防保健，这项工作属于全科医生其中一项的核心工作。

2.4开展循证全科医疗实践和教学

必须重视提高全科医生全科医疗临床思维，提高利用批判性思维来解决问题的能力，训练全科医生实践循症全科医学，从未为集成医疗机构的全科医疗服务奠定坚实的基础，必须明确临床研究的核心问题，充分利用各种渠道或去学习资源来未解决问题寻找有利的证据，并且把评价的结果和临床实践经验、生物学理论以及个体的具体情况进行相结合。

全科医学培养模式是我国当今全科医学发展现阶段的主要手段，并不具有前瞻性和战略性，我们必须更多的结合实践，探讨现阶段更有效更长远的全科医学培养方案。

参考文献：

[1]何坪，李曼霞，罗森林，董蜀荣，陈祖禹. 重庆市全科医学临床培训基地评估分析[J]. 中国全科医学. 2008（13）

[2]刘向红. 社区全科医生最需要的教学与培训[J]. 中国全科医学. 2009（01）

[3]朱滨海，沈历宗，王哲，虞海平，赵沛，汤杨，洪新建，陈亦江. 住院医师培训质量保证体系基本框架初探[J]. 中国医院. 2009（11）

[4]徐腾达，Veronica Pei，于学忠，Jeffery Smith，马遂，王仲. 急诊医学专业住院医师培训课程的标准化探讨[J]. 中华急诊医学杂志. 2006（12）

4.培训实施方案范文 篇四

一、培训目标

以全省教育工作会议精神和《山东省中长期教育改革和发展规划纲要（2011—2020年）》精神为指导，遵循教育规律和校长成长规律，加大校长培训力度，促进中小学校长师德水平和业务能力提升，形成鲜明的管理风格和办学特点，更好地发挥骨干校长示范带动作用，全面提升中小学校长队伍的整体素质和水平。

二、培训对象及遴选条件

（一）培训对象

1.普通高中分管教学业务副校长； 2.初中骨干校长（正职）； 3.小学骨干校长（正职）；

（二）遴选条件

参训校长要认真贯彻党和国家的教育方针，热爱党和国家的教育事业，模范遵守《山东省普通中小学管理基本规范》，积极进取，乐于奉献；身体健康，能够参加正常的学习活动。参训对象的选拔由各学校按照公开、公平、公正原则推荐确定。

三、培训时间及地点

培训时间：10月中旬至12月中旬； 培训地点：诸城市教师培训中心

四、培训内容

1.高中分管教学副校长培训：针对工作中的实际问题，围绕总结提炼教育教学经验，探索教育教学规律；进一步提升课程综合开发、利用与管理能力；教育教学能力、教研能力；教学规划与制度建设；优化资源、培育特色学科；培养和指导青年教师的能力等专题进行培训。

2.初中、小学骨干校长培训：围绕落实教育规划和发展纲要，了解我国基础教育改革与发展动态；提升课程领导力；不断促进教师专业成长理论与技术；提高规范管理能力，推进依法治校工作；建构学校文化；创建学校特色以及在推进素质教育中发挥引领示范作用等专题进行培训。

五、培训方式

培训采用集中培训和分散研修相结合的方式进行。集中培训7天，主要采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式和答疑式等多种方式进行，包括专家引领、同伴互助和学习反思三个环节，通过专题报告、案例教学、参与教学、专题论坛、分组研讨、大会交流、综合考察等形式开展教学活动。分散研修两个月，参训校长将所学、所思、所获与工作实际相结合，按要求提交相关的文本材料。

六、报名方式

各中小学确定培训对象后，将培训对象相关信息上报市教育局。

七、其他事宜

1.培训的往来交通费用由参训学员所在单位承担。

2.各中小学要认真做好参训学员的遴选推荐工作，并将培训时间、地点及相关要求通知到参训学员本人。请各学校于9月30日前完成报名工作，并将参训学员信息表按要求汇总后发到zcjsjy@163.com。纸质版加盖公章后上交诸城市教师培训中心。

3.培训学员报到时请自备笔记本电脑及2寸彩色照片一张。初中正职校长、和小学正职校长报到时需上交本学校发展规划电子文本一份。高中教学副校长报到时需选择上交本学校教学工作计划、评价制度或学科特色电子文本一份。报送邮箱：zcjsjy@163.com。

5.人力资源部门培训方案范文 篇五

人力资源的培训计划方案一

20xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

二、员工关系

20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，20xx年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。

五、内部团队建设

1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20xx年人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。

4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部2020年年将部门目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。

人力资源的培训计划方案二

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2020的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。

人力资源的培训计划方案三

一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容与方式

1、公司领导与高管人员

(1)中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

(2)开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

(3)学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

2、中层管理干部

(1)管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

(2)学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

(3)强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

(4)开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

3、专业技术人员

(1)由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

(2)组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

(3)加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

(4)对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

4、职工基础培训

(1)新工入厂培训

20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

(2)转岗职工培训

要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

(3)职工技术等级培训

公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

(4)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

5、开展学历教育

(1)公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。

(2)与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。

(3)调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。

四、措施及要求

1、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。

2、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

3、加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

4、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

5、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

6、加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把培训计划落实到位。

7、公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!

人力资源的培训计划方案四

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有xx特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

(1)锁定战略提升与未来发展需求;

(2)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;

(3)锁定学习型组织建设;

(4)锁定企业内部资源共享;

(5)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、培训工作目标

1、建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2、传递和发展xx资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3、使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4、重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5、进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6、打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7、建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;

8、推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9、加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、培训计划总体控制

根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下：

1、每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2、每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合;

3、为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4、季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

人力资源的培训计划方案五

20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，2020年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年x月x日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT。培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。2020年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定参加培训学习课时，总体人均不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年x月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

6.公司施工项目部培训方案范文 篇六

施工项目部培训方案一

在经过20xx年的安全工作后我深切地体会到安全工作的重要性，在我们的日常生活、生产中随时随地都会涉及到“安全”。我们奉“安全”为我们的第二生命，日常生活中稍有不慎就有可能让我们受到伤害甚至丢了性命，所以在日常生活、生产中我们要时刻提高警惕保证我们的人身安全。

在20xx年紧张的安全工作中我对“安全”有了初步的理解，“安全”对企业和个人具有重大意义。所以，在车间我以我个人对“安全”的理解和领导对我安全知识的教授尽力做好车间的安全工作，但是还有很多没有做好甚至没有做到的工作。因此，我计划在20xx年重点完成以下几项工作：

1、制定与车间生产相关的紧急演练方案，组织车间人员定期演练使车间每位员工能够掌握自救方法并逐步提高员工之间的协作能力和团队精神。

2、加强对车间员工6S现场管理的培训，逐步提高个人素质增强车间的6S现场管理水平。

3、定期对车间人员进行安全培训，提高员工的自我保护意识。

4、组织车间内部检查小组仔细排查车间安全隐患，从细节做起任何一个不起眼的小隐患都不放过争取全年无事故发生。

5、加强对车间内外环境的定期监测，做好人员职业健康防护工作。

6、加紧对自身专业水平的提高，向部门领导请教工作方法学习安全知识，深入了解车间的生产工艺流程使车间能够安全生产。

施工项目部培训方案二

一、各科室管理人员的培训

1、各科室全体管理人员(包括企业主要负责人)每月要进行两次集中学习、考试一次。

2、学习的目的是为提高和具备安全生产知识和管理能力。

3、学习的内容：国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及有关行业的规章、规程、规范和标准。

4、安全生产管理的的基本知识、方法与安全生产技术，有关行业安全生产管理知识。

5、国内外先进安全生产管理经验及典型事故案例分析。企业安全教育培训计划⑹工伤保险的政策、法律、法规和事故现场勘验技术以及急救处理措施。

二、施工项目部培训

1、施工项目部全体人员，每月集中培训一次，每季度考核一次，由公司安全质检科负责。

2、培训内容：有关安全生产的法律、法规、规章、规程、标准和政策。

3、对新知识、新技术、新本领，安全生产管理经验。

4、掌握施工现场重大事故应急管理措施，急救方案。

三、新工人培训

1、公司对新工人进厂进行三级培训制度，培训内容主要是安全生产基本知识，本单位安全生产规章制度劳动纪律。

2、项目部培训施工现场安全生产状况和规章制度，作业场所和工作岗位存在的危险因素，防范措施及事故应急措施。

3、班组培训岗位安全操作规程，生产设备安全装置，劳动保护(用具)的正确使用方法。

四、施工班组培训

1、施工班组全体职工的培训，由各项目部负责，每周不少于2小时。

2、利用进场性安全生产培训教育形式，每天的班前班后会上说明安全注意事项，劳动纪律，各种机械设备操作规程，当日工作现场危险部位，检查各工种佩戴安全劳动保护情况。

五、公司全体职工考核办法

公司的全体管理人员每月进行一次考试，内容包括国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及本行业的规章、规程、规范标准，安全生产管理知识，安全生产技术，劳动卫生知识等。

六、特殊职工考核办法

按特种工人工种分类，每一季度考试一次;内容包括安全施工的基本知识，本工种安全操作规程，机械设备使用安全制度。

施工项目部培训方案三

根据建筑施工企业安全教育培训的需求，结合我公司施工生产情况，特制定我公司20xx年度安全教育培训计划，安全教育培训对象：公司安全管理人员、项目经理、安全监管员、安全员、其他关键岗位、特殊工种、技岗人员、普通工。

一、公司安全管理人员

1、安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2、安全教育培训方法：内部强化培训、上级主管部门组织的培训。

3、安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门培训根据要求按时参加。

4、培训地点：公司会议室及区建筑管理处

5、安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

二、项目经理

1、安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2、安全教育培训方法：内部强化培训、上级主管部门组织的培训。

7.企业实施培训积分管理初探 篇七

(一)培训参与积极性低

部分企业员工未能将培训与自身能力素质提升和职业生涯发展相结合,认为参加培训是本职工作之外的附加任务。同时,由于培训需求调查不充分、培训学习内容单调、培训形式缺乏吸引力等因素,企业培训存在着较多的“工学矛盾”现象,员工参与培训的积极较低。

(二)培训效果难以深入评估

培训效果评估按照评估内容分为反应评估(一级评估)、学习评估(二级评估)、行为评估(三级评估)和效益评估(四级评估)。反应评估是了解参培学员的满意度,学习评估主要评价学员对培训内容的掌握程度,行为评估是评估培训后学员工作行为表现的改变和提升程度,效益评估则着眼于培训带来的组织效益的提升情况。反应评估和学习评估可以通过问卷调查、培训结业考试等形式进行,但行为评估和效益评估由于基础信息不足、评估周期长、范围广等限制较难开展,培训效果难以深入评估。

(三)培训激励约束机制缺乏

企业培训中缺乏一套科学、规范、严密的针对学员学习态度、学习行为和学习效果的综合考核评价体系和方法。培训考核往往流于形式,考核结果也未能得到充分应用,造成“学与不学一个样、学好学坏无差别”的现象。培训缺乏激励约束机制,从而进一步影响学员参加培训的积极性。

二、企业培训积分管理实施方案

(一)实施培训积分管理的必要性

员工培训是企业人力资源开发的主要内容,是影响企业核心竞争力的关键因素之一。在“新常态”形势下,企业培训工作不仅需要适应外部不断变化的市场环境和快速更新的现代管理、技术知识,还面临着企业内部经营管理方式加速转型和员工能力素质提升需求丰富化的挑战。同时,企业培训工作本身还存在着上述参与积极性低、难以深入评估、缺乏激励约束机制等问题。因此,更新培训管理方式、提升培训效果及质量成为一项迫切任务。

所谓培训积分管理,即是将员工参与培训及培训成果等情况进行量化积分,对培训积分进行考核评价,并应用于评先评优、绩效考核、奖金分配及岗位晋升的一种培训管理形式。在培训工作面临着来自企业内外部多方面压力的情况下,实施培训积分管理,对于提高培训管理水平、促进员工发展、提升企业核心竞争力的重要性日益突显。

(二)培训积分管理的具体措施

1. 培训积分标准设定。

培训积分涵盖员工通过多种方式参与学习培训和竞赛考试、传授知识与技能、获得资质资格提升、个人荣誉或成果获奖后获得的积分,按取得方式的不同,分为培训学习积分、培训贡献积分、培训成果积分三个大类,以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果6个维度。具体积分项目及标准设定(如下页表所示)。

2. 培训积分档案管理。

完善的核定、登记等积分档案管理工作是保障培训积分管理可行性、有效性的基础。企业在为员工获得培训积分创造条件的同时,还需要做好各类培训积分的核定、登记、汇总、公开等工作。

(1)分级管理培训积分档案。员工的培训积分档案应由企业人力资源部门归口管理。各级各类培训机构负责向学员所在单位人力资源部门反馈培训学习情况,人力资源部门将员工参加培训学习情况反馈至员工所在业务主管部门。业务主管部门各级绩效经理负责逐级反馈本机构内员工现场学习和业余自学情况,经业务主管部门审核汇总后报送人力资源部门。

(2)登记管理培训积分档案。员工取得符合评定标准的培训积分后,应凭有关证书或证明材料在规定时间内向业务主管部门申报,由业务主管部门统一向所在单位人力资源部申请核定、登记积分,并计入员工个人培训档案。个人培训档案,是员工培训积分年度累计及检验是否达标的基础。

(3)定期公示培训积分档案。企业人力资源部门应于每年年初确定员工个人当年培训积分达标标准,并于年底对员工的培训积分及达标情况进行年审、公示。年度定期公示员工培训积分累计及达标情况不仅有利于督促和激励员工按时完成培训提升任务,而且体现了培训积分管理的公开、公平和公正性。

3. 培训积分应用。

积分的有效、合理应用是提升员工参与积极性、落实培训积分管理措施的保障。培训积分是年度培训目标完成情况和考核的依据,应为各级员工规定年度培训积分基础达标标准,培训积分达标可以设置为员工个人评先评优、岗位晋升等的必备条件。将培训积分管理与企业的绩效、薪酬管理相结合,培训积分中的培训成果积分部分应与员工个人的履职绩效考核和薪酬等级评定相挂钩。对于年度培训积分达标且专业成果积分值特别突出者,可以优先推荐评先评优或授予专家人才称号。

三、培训积分管理实施效果

(一)缓解工学矛盾,提升培训参与积极性

实施培训积分管理后,员工作为学员进行培训学习、担任兼职培训师参与授课等均可获得积分,而且进行业余自学、提升技术或技能水平、总结提炼专业成果等也将计入培训积分。再辅之以相应的考核、激励措施,员工将视培训为日常工作中必不可少的一部分,从而提高参与培训学习、产出培训成果的积极性,有效缓解工学矛盾。

(二)提供基础数据,利于深入评估培训效果

培训积分管理将员工参与培训情况,特别是培训后获得的成果情况进行积分量化,将为培训行为评估和效益评估提供基础的参考数据,有利于企业在反应评估和学习评估的基础上,更为深入地开展培训效果评估,从而进一步提升培训管理工作科学性。

摘要：在现代企业人力资源管理工作日趋科学化、系统化的背景下,员工培训工作面临着参与积极性低、难以深入评估、缺乏激励约束等问题的挑战。培训积分管理是一种将员工参与培训及培训成果等情况进行积分量化,对培训积分进行考核评价,并应用于绩效考核、薪酬激励等的一种新型培训管理形式。培训积分管理的应用将有效提升企业员工参与培训的积极性,有助于深入开展培训效果评估,增强企业培训管理工作的科学性。

关键词：企业培训,积分制,培训积分

参考文献

[1]孟祥林.“工作积分制”绩效考核制度的喜与忧[J].中国人力资源开发,2013,(21).

[2]孙立新,乐传永.成人教育研究的新进展与未来趋势[J].教育研究,2015,(6).

8.小学校本培训的实施策略 篇八

【关键词】 探究性学习；自主；教学模式；教育理念；反思

国家教育部提出的《关于实施“中小学教师继续教育工程”的意见》策略，改革传统的教学方式，鼓励学生创新创意。在教师原有的教学模式中推进实践战略，鼓励学生在实验实践中学习，开发学生洞察力。在教师自身问题改革问题上，确实了教师的职业道德操守，反思教学过程，以及深入现代化教育理念后完善教学活动。小学生是性格以及价值观形成的最初阶段，素质教育也是其中重要一项目标，让学生从小形成一个健康积极的心态。校本培训以探究性学习为模式，素质教育为基础，现代化教学为手段等一项完整的教学秩序的培育和发展。

一、校本培训对小学发展的重要性

人生童年时代是接受外界新观念和新事物的重要时期，在此期间形成的人格素养、性格特征需要教育这一活动来完善。而校本培训所提倡的新教育理念和教学模式对小学教育又一次地改进。在人生心智形成的重要阶段及小学阶段，实践探究、素质素养、身心发展等有关的问题成为现代化发展社会所迫切关心和积极追求的问题。小学教育不再是以往陈腐守旧的读书模式，而是就于社会人才需求的情况下，从儿童时期就着实于人本身的发展，及素质发展、身心发展、探究发展。因此，校本培训的目的之一正是培养一个身心健康，并有创造性的学生。于此，校本培训对社会和国家未来的发展也打下一定的人才基础，这是一个乐观的良性循环。

二、校本培训的实施情况

1.教师培训

教师是整个教学环节的领导人，其一言一行都传递学生信息。所以，首先教师要为人师表，得具有较高的职业道德，操守岗位，认真负责。校方和地区教育部门可以对教师提出新的标准，筛选出更优异的教师。例如义乌市某小学实施的“名师带动”培训工程，学校给了青年教师获得了更多选择权的同时，也赋予了教师们一定的压力，以每学期的特色教学成果作为教师成绩的标准，极大鼓舞了教师积极性，同时也激励教师们在教学活动中存在的问题进行及时的反思和完善。

2.校际交流的意义

随着新时期课程改革的推进，小学基础教育在体制和实际问题上不断地改变。然而针对全国地区教育资源的分布不均现象，校际交流活动显示出一定的必要性。例如我市开展了城乡校际交流活动，城里的小学作为受邀学校，与乡下的小学一同进行试听课堂、课堂分析、课后研究等系列活动。因此城里的小学在一定程度上给乡下的小学提供了较为规范的教学案例。而在与乡下的小学交流的过程中，作为典范的城里的小学也在受益匪浅，他们要不断优化教育资源，包括硬件设施的更新和师资力量的提高，对整个城乡整体区域教育资源的改善有着极其重要的意义。

交际交流带来的影响除了体现在城乡教育资源优化配置上，也能在今后区域教育的持续性发展中体现出来。例如作为基础教育的小学教育，注重学生素质发展和其他特长的培养，而拥有优越教育资源的小学，则可以充分利用其全方位的资源优势，与相关特色学校进行合作。针对学生的艺术发展提高的状况，则可以与艺术资源占优势的学校开展合作，利用各方的资源来发展所需。进而形成“强强联手”的教育模式，不仅巩固了素质教育占主导的教育理念，也拓展了特长性培养的教学方式。这种模式也具有延续性，学校团队可以不断交流和拓宽，优势互补，集体共进。

三、小学校本培训策略实践的优势

1.小学基础教育阶段，师资总体上偏为青年教师

作为社会蓄力待发的力量，他们拥有年轻开阔的眼界和热忱洋溢的精力，是社会创造力迸发的有力群体。因而小学青年教师作为教育的领导人，在校本培训策略实施过程中，将探究性学习引入课堂的工作是具备着新鲜的活力和稳实的潜力的。

2.小学生处于人生智慧的萌发时期，对事物形成最初的看法

其作为受教育对象，在老师的指引下，很快便能掌握所学。在其童年阶段，引导性的教育尤为必要。孩子们还未形成成熟的价值观念，个性还未发展成型，因此教师对学生的管理和培育相比于中学阶段略微轻松。在学生与老师的和谐配合之下，教学活动便也能顺利进行，老师在顺利的环境下便能因材施教，学生便能学得所学。

3.家长作为孩子成长中的重要人物，对孩子的关心和照顾必定是细致入微的

况且小学生这一群体对外界没有抵触能力，缺乏保护自己的武器，则更需要家长的参与。在学校这一教育团体中，是孩子人生轨迹的初期点，家长更是关注至极。因此，小学教师拥有了自然的沟通渠道，与家长之间的联系较为容易。家长参与度高，老师压力更大，教学反思工作则更彻底。

总之，面对现今社会现代化大发展，教育体制的改革和完善应当逐步适应国家经济的进步。校本培训坚持的师德为首、探究性学习、教育科研、课后反思等观念的传播与延伸势在必行。而小学基础教育可持续发展也应奉行素质教育和创新型教育，教师则应转变旧套陈腐的教学思想，将书本知识与生活实际紧密相连，不断创新授教方法，给学生在初期阶段提供一个良好的学习习惯和学习态度。学校之间的互补与合作，校方与家长之间的沟通与交流，教育部门和学校间的协调和监督，都是小学校本培训实施策略过程所该反思和改进的方面。

【参考文献】

[1]熊焰.试论教师专业化与校本培训[J].课程·教材·教法，2002，（7）

9.骨干班主任培训班研修方案范文 篇九

一、研修思路

根据中小学班主任工作特点和教师专业化的要求，温州教师教育院与南京师范大学教师教育学院合作举办中小学班主任高级研修班，集南京师范大学的教师教育优势和南京市优质教育资源，通过系列班主任课程研修，加强中小学班主任培训力度，使班主任培训工作走向规范化、专业化、现代化。

二、研修目标

通过培训，帮助学员了解班级管理最新理念，关注当前中小学班级管理的热点难点问题，加强现代教育理念和班级管理理念研究，提高班级活动组织、问题诊断、学生心理辅导等教育管理能力，培养中小学班主任的师德修养、班级领导力和教育创新精神，努力使接受培训的骨干教师成为中小学班级管理的骨干力量和专业引领者。

三、培训时间：2013年9月23-30日（23日晚到达，30日下午返程，自由活动1天）

四、培训地点：南京师范大学

五、研修对象及人数：温州市中小学骨干班主任，不少于50人。

六、主修课程模块、教学形式、主题及时间

（一）班主任职业道德与师德修养

1.专家讲座：班主任职业道德素养问题与思考 半天

主讲：杨启亮（“国培计划”首席专家，南京师范大学教授，博导，全国教育硕士专业学位教育指导委员会委员）

2.专家讲座：新时期高中班主任的角色、地位与作用 半天

主讲：齐学红（南京师范大学班主任研究中心主任，教授，硕导）

（二）班级管理理念与管理策略

1.专家讲座：学校德育中的20个细节 半天

主讲：高德胜（中国教育学会德育专业委员会秘书长，教育部人文社会科学重点研究基地南京师范大学道德教育研究所所长，南京师范大学教授，博导，博士后）

2.专家讲座：学生心理问题的识别与干预 半天

主讲：苏华（江苏省特级教师，江苏省“333工程”培养对象，南京市中学心理学科带头人，金陵中学心理健康教育名师，南京师范大学特聘主讲专家）

3.专家讲座：班主任与家长的有效沟通 半天

主讲：殷飞（南京师范大学副教授，南京师范大学儿童发展与家庭教育研究中心主任，南京市家庭教育研究会常务理事，江苏省家庭教育研究会理事，江苏教育电视台《成长》栏目教育顾问，《扬子晚报》宝贝周刊和《中国宝贝》杂志家庭教育专栏作家，九叶网“九叶父母学院”课程开发总监）

4.专家讲座：班级文化与班级柔性管理策略 半天

主讲：陈红艳（南京师范大学班主任研究中心研究员，南京师范大学副教授，教育学博士）

（三）南京师范大学班主任工作坊（Workshop）：做一个幸福的班主任 半天

主讲：袁子意（南京市优秀班主任，南京市建邺高级中学名师，南京师范大学特聘主讲专家）

（四）教育实践与考察

1.南京市二十四中班级活动设计与组织学习考察 半天

主讲：史菁（南京市二十四中德育处主任，江苏省优秀班主任，著名班级活动设计专家，南京师范大学特聘主讲专家）

2.南京市琅琊路小学“小主人”班级文化观摩交流 半天

主讲：梁俊杰（南京市优秀班主任、南京市师德标兵，南京市琅琊路小学教科研室主任）

3.南京东山外国语学校“素养教育”文化考察 半天

主讲：周智宁（南京市优秀青年教师、南京市优秀教育工作者，南京市学科带头人，东山外国语学校校办主任）

七、考核与结业

1.制订并完善学员考核鉴定表。

2.参训人员在培训前或培训过程中提交班主任工作方面的研究论文1篇。

3.充分发扬民主，班主任及班委会对学员进行综合测评，评选优秀学员并表彰。

4.颁发结业证书，对学员的后续学习提出指导意见。

八、主要研修成果

遴选优秀研修成果，编撰《南京师范大学温州中小学班主任高级研修班成果汇编》。

九、组织管理

在南京师范大学基础教育师资培训中心的领导下，成立班主任项目工作组，具体负责班主任培训项目的规划论证、培训过程的组织与实施、培训技术支持与后勤保障等工作。

十、经费

10.培训实施方案范文 篇十

为加强我区民政行政执法队伍建设，不断提高执法人员的政治素质和执法水平，根据《省人民政府办公厅关于在全省开展“行政执法证”和“行政执法监督检查证”换证工作的通知》和《市人民政府办公室关于开展行政执法证和行政执法监督检查证换证工作的通知》的有关要求，结合我局工作实际情况，制定本培训方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以贯彻落实科学发展观为统领，以提高执法效能、提升执法形象为主线，在两证换证工作中，通过培训和全区民政执法人员的共同努力，加强民政行政执法相关法律知识的学习，进一步提高行政执法人员素质，规范执法行为，提升执法水平，逐步打造一支高水平的民政执法队伍。

二、培训对象

局机关从事行政执法工作的人员均须参加行政执法知识学习。具体包括下列2类：

1．经过培训考核，已取得“两证”，需要换证的人员；1

2．新办证人员；

三、培训内容和具体时间安排

（一）培训内容

1.省政府法制办指定教材《法治政府建设理论与实务》

2.行政执法专业法律知识培训内容：

（1）《中华人民共和国行政处罚法》

（2）《中华人民共和国行政许可法》

（3）《中华人民共和国行政诉讼法》

（4）《中华人民共和国国家赔偿法》

（5）《中华人民共和国公务员法》

（6）《中华人民共和国政府信息公开条例》

（7）《湖北省行政执法监督检查暂行规定》

（8）《湖北省行政执法责任追究暂行办法》

（9）《湖北省法治政府建设指标体系（试行）》

培训学习方式分为集中培训和个人自学相结合，辅导讲课和集体讨论相结合，政治学习和业务学习相结合。培训结合执法实际，进行案例分析和工作研讨，力争明确行政执法中的重点、难点问题。

（二）培训具体时间安排

根据市法制办的相关要求，今年4月－5月底为我局自行组织培训学习阶段。我局主要分2个阶段进行学习：

1．行政执法人员法治政府建设理论与实务培训，于201

1年4月份安排四期培训，每周一次，每次为期半天；

2．行政执法人员执法专业法律知识培训，于2011年5月份安排四期培训，每周一次，每期为期半天。

四、工作要求

（一）高度重视，提高认识。开展行政执法人员法律知识学习培训工作是提高行政执法队伍的整体素质和执法水平的重要途径。机关各科室要充分认识这项工作的重要意义，积极配合，确保培训方案顺利实施。

（二）严密组织，精心部署。行政执法培训列为我局年内执法人员建设的一项重要任务，要专门开会研究，明确培训时间、人员、批次、方法步骤及目标任务，对培训作出具体安排。

（三）抓好协调，妥善安排。局办公室主动与各业务科室相关人员加强沟通联系，结合民政执法不同执法岗位需求，组织各科室业务骨干，有针对性进行培训。

（四）加强督导，注重实效。行政执法知识学习培训列入年终考核内容，并将考核结果记入《年度考核表中》作为考评干部的重要依据。不参加法律知识学习培训的，暂停行政执法活动，不得参加评先评优。

11.咨询式长程培训及实施策略 篇十一

【关键词】咨询式长程培训 实施优势 实施策略

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）05C-0185-03

中小学教师培训中，短期培训曾经是教师培训的主流方式。以广西民族大学继续教育学院为例，笔者对2005—2009年5年间该院所做的所有教师培训进行了统计，发现培训时长在0.5天以上6天以下的短期培训占了所有教师培训的83%。同时我们还了解到，在广西，许多县市自主实施的教师继续教育（集中培训）时间规定为每位教师每年仅为1-2天。当然，对于日常工作量较大、工作任务较为零碎尤其是班主任较难脱岗学习的一线教师来说，短期培训有一定的好处，比如容易实施容易完成，对教师岗位工作影响较小，对学校常规教学和管理工影响很小等等。然而，随着数字化和网络时代的迅猛发展，教师的专业素质面临着巨大的挑战，比如，对教师学科知识的深度、广度以及学科边界关系方面的更高要求。同时，巨变时代造成的中小学生身心成长的多元化和易变性，也为教师的教书育人带来了更多的工作难题和更多不得不重新学习和重新构建认知的陌生领域。我们认为，相对于短期培训而言，以解决实际问题为导向的咨询式的、时间在10天/年以上的培训方式，有着更好的落地性，同时对学校教育教学管理实践的指导方面，有着更为显著的效果和更积极的意义。我们从2009年开始，尝试开展咨询式长程教师培训项目，7年多时间我们先后在近百所学校进行了这种项目的实践。本文试分析咨询式长程培训及其特征与实施优势，提出咨询式长程培训的实施策略，并以“合作课堂教师技能培训”项目为例，论述咨询式长短培训的内容、形式能通过学员自评反馈表获得的效果说明。

一、咨询式长程培训及其特征

咨询式培训，是指在顾问的指导下、充分调动组织本身的积极性来解决组织本身问题的一种新的咨询方式。这一定义强调了咨询式培训的“顾问式”功能以及“问题解决”为导向的特点。至于“长程”，这也并不是一个仅仅描述时间长短的概念。一般来说，当学员每人每年参加培训的学时累计大于10天的时候，均可称为“长程”培训，当然，10天及10天以上的培训，常常不是一次完成的，常常由若干次短期培训组成，但由于培训内容的连贯和系统，我们把这种分布在全年若干时段里的培训合称为“长程”培训。因此，所谓“长程”，其意不仅是培训的总课时较长，更指培训时期跨度很长（一年至五年）。综上所述，本文所称“咨询式长程培训”，是指对被培训学校提供包含分层培训、问题解决方案以及教育和教学管理指导等多种咨询顾问式服务在内的综合性培训项目，项目持续时间在一年到五年之间。

咨询式长程培训具有以下三个方面的特征：第一，及时解决教育教学方面的实际问题。咨询式长程培训的顾问由对学校管理有着丰富的实践经验同时拥有众多解决方案的教育教学专家（有别于理论研究方面的专家）担任，顾问有时是一个人，更多时候是一个团队。“顾问式”的意义在于，培训对象（学校）可以就教育教学方面的任何问题，得到及时而有效的咨询、建议和解决方案。第二，培训课程内容和形式根据服务对象的实际需要“量身定制”，培训过程经过系统设计。由于有充足的时间作保证，咨询式长程培训在尊重教育教学的共性规律的前提下，可以充分考虑所服务的学校和教师团队的特点和个性化需求的差异，为更有效地解决其自身问题量身定制，设计更符合其需要的课程内容以及培训方式。第三，有利于深度激发教师个人和团队的持续动力和潜能。由于培训时间跨度较长，更重要的是培训全程以教育教学工作中实际存在的问题为学习的蓝本和实践的平台，所以，学员个人及团队对培训的关注度、参与度相对更高，学习的积极性也更大。对问题解决的责任感和义务感既成为培训学习的实在动力，也激发了思考，激发了解决问题的实力和潜能。

二、咨询式长程培训的实施优势

其一，教师技能主题培训提供了充足的实操方法和技术，能迅速而全面提升教学技能。每年15天的培训分为5次进行，有步骤、有计划地为教师提供了教学改革上的技术支持：小组建设问题、学生自主性低问题、教师精讲问题以及学习成绩提升问题等，随着技能培训的逐渐推进将能一一得到突破和解决。

其二，课堂问题诊断和策略指导能实时解决教学难题，进而增强教师和学校的教改自信。这个环节中，与培训学校的一线教师并肩作战在课堂里的人，是咨询式长程培训项目中的核心技术人员：他们是有着丰富的课堂教学和管理经验的专家，来自教学改革一线，有着较高的理论水平，同时还有对课堂问题深入的洞见力、精准的判断力以及高效的课堂教学指导技术，因此，“课堂问题诊断和策略指导”作为咨询式长程培训项目的核心内容，是以动态的工作方式，针对教学和管理中实时存在的动态的问题进行及时准确的诊断并提供有效的解决方案。作为“顾问”，这将是学校教学改革的有力支持者和坚强后盾。

其三，项目的全面实施，将能有效更新教师的教育教学理念，提高教师参与教学改革的热情、参与继续教育学习的积极性、有效提升教育理念，全面提升教师教学技术水平和教育者素养。从另一个角度看，项目的最大实效性还将体现在为每所学校打造了具有创新思想和学习型特点的教师团队。

第四，项目成功实施将带来教学质量的显著提升，从而提高学校的社会影响力。

三、咨询式长程培训的实施策略

“咨询式长程培训”的实施策略，一个是“团队作战”，另一个是“量身定制，灵活调整”。

（一）团队作战

“咨询式长程培训”的成功实施，不是由一个或多个人的独立工作组合完成的。项目的实话，往往是由一个自始至终都并肩作战的团队完成。首先，这个团队里要有问题诊断专家。在方案制作的前期，就善于经过深入学校内问卷调查进行教学和教育管理等方面的深入调研，了解到现存问题以及成因。其次，团队中重要的组成人员当然是“问题解决专家”，这些专家凭着丰富的经验和高超的技术，通过培训和服务来解决各种问题。可以说，项目实话的过程，其实就是问题得到不断解决的过程。当然，专家团队中还有包括如听课、评课、教研活动引导、工作坊指导、读书会设计和带领、开设论坛指导、沙龙带领等各种方式为学校的教学和管理推进提供具体服务的专业人士。

（二）培训课量身定制，跟着实践灵活调整

“咨询式长程培训”中的培训内容往往是系统开发，量身定制的，保证根据每个学校或区域的实际需要设计课程内容；更重要的是，我们的培训课程即使有一定的“标准化”，保证培训按照一定的水准开展，但在具体实施的时候，培训内容、方式、进度、节奏等都会根据学校或区域的实际情况的变化和需要随时调整。

四、咨询式长程培训的实践案例

从2009年至今，我们先后为近百多家单位完整地实施了咨询式长程培训服务，以下是一个较为典型的“咨询式长程培训”的实践情况。

【项目名称】合作课堂教师技能培训

【基本情况】该项目在广西隆安县隆安中学、隆安县雁江镇中、崇左市大新县民族希望中学、钦州市子材小学、南宁市五一中路学校、南宁市融晟小学、南宁市江南区富德小学、河池市金城江八小等60多所学校实施并已经完成。培训教师约3000人。

【培训目标】解决课改技术难题，增强教师课改信心。

【培训对象】各校任课教师（全员）。

【项目内容】

（1）每年累计培训时间累计15天；

（2）课堂问题诊断和策略指导6-8次；

（3）三个阶段的课改管理推进方案；

（4）组建课改核心小组并提供技术支持。

第一部分：合作学习教师技能主题培训。

在一年内分5次完成，培训主题如下：

主题1：高效能合作学习小组建设策略

主题2：引导学生自主学习的设问策略

主题3：教师精讲和点拨技巧

主题4：合作学习中的学生展示指导策略

主题5：学科学习策略的提炼和教授

第二部分：课堂问题诊断和策略指导。全年进行6-8次课堂问题诊断及策略指导活动，每次大约3天，每天随机选取3-4节课作为问题诊断的蓝本课堂。

第三部分：提供教学改革管理阶段性工作方案。该方案将全年（两个学期）分为三个阶段，对每个阶段的管理重点、具体措施以及可能存在问题的解决策略提供方案。

第四部分：教改核心小组建设。按照大约5∶1的比例，从全体教师中抽选五分之一人数的教师，组成教改核心小组。核心小组将获得更多专门的培训课程。除了额外的培训外，核心小组还会以在各自的学科教研组组建经过系统设计的工作坊、组织教改难题攻坚、组成校内教改质量验评小组等方式开展教改攻坚和拓展工作，多方位发挥教改积极分子的正向影响力。

【项目周期】一年到三年。

【服务方式】

小班培训+课堂跟踪服务+教改管理方案+核心小组技术指导

小班培训：根据实际情况，以学科相近原则，将参加培训人员分为：小学语文、小学数学、中学文科（语文、政治、历史和地理）、中学理科（数学、物理、化学和生物）等班级，每个班人数约为50-55人。培训方式以小组合作式、技能训练型为主。

课堂跟踪服务：指全年6-8次的课堂跟踪问题诊断和策略指导。

教改管理方案：指导学校根据每年三个阶段以及各阶段的目标进行教学管理改革和推进，以保证培训内容能够真正和实践相结合，保证以与培训要求相一致的教学管理内容和方式有力推动教改的进行，并取得预期的效果。

核心小组指导：培训+实践指导+调研指导+成果汇总指导

以下是用思维导图方式表述的本项目主要内容：

【效果反馈】

我们于2009年3月至2015年6月期间，发放《“合作课堂教师技能培训”项目反馈表》1000份，收回有效问卷936份，反馈表的内容及结果统计见表1：

注：（1）发放问卷1000份，收回有效问卷936份。（2）表中各项内容量化分值均为1至5，其中程度最低为1……程度最高为5。请根据自己的实情在相应分值空格处打“√”。（3）表格中的百分比数字意义为自评分数在该分值区间的人数占有效问卷总人数的百分比。

从反馈表的数据看来，咨询式长程培训对学校的教育教学管理实践指导意义更大。具体表现在“培训过程的参与度”、“对所学内容的理解和掌握程度”、“培训所学技能的运用程度”及“运用的效果”四个方面，学员自评的情况都比“通过讲座或一次性短期培训方式”以及“阅读等其他学习方式”效果明显更好。

当然，咨询式长程培训在效果反馈良好的同时，也带来了一些挑战，例如，项目持续时间长，对一线教师岗位工作的影响较大。项目效果的呈现不会太迅速，往往需要项目各项内容持续深入开展后才能逐步显现出效果。学员单位在培训管理的人、财、力方面的投入会相对更多大。对培训师的要求更高，从项目的整体设计到有序实施，无论是在项目开展的系统思考、统筹管理方面，还是在实操经验和技术方面，咨询式长程培训比短期培训、讲座式培训等方式对培训师提出很高要求，培训师往往不能“独当一面”或“各司其职”地进行“单枪匹马”式工作，而是需要团队作战。

【参考文献】

[1]加涅，等.教学设计原理[M].上海：华东师范大学出版社，2007

[2]德里斯科尔.学习心理学——面向教学取向[M].上海：华东师范大学出版社，2008

[3]W 迪克，等.系统化教学设计[M].上海：华东师范大学出版社，2007

[4]明托，等.金字塔原理——麦肯锡40年经典培训教材[M].海口：南海出版社，2010

[5]高文，徐斌艳，吴刚，等.建构主义教育研究[M].北京：教育科学出版社，2008