员工实习报告

员工实习报告（共12篇）

1.员工实习报告 篇一

尊敬的领导：

您好!

作为公司的实习生，在这几个月中我是学到了很多的东西的，也成长了很多。这都要感谢公司给了我这个工作的机会，也感谢您一直以来对我的帮助和照顾，让我能够在工作中学到一些东西。我想我能够有现在的能力是需要感谢您的，也要感谢所有的同事对我的指导和帮助。但现在我因为自己私人的一些原因之后不能继续的留在公司工作了，对此我也表示非常的遗憾。现在向您递交我的辞职申请，希望您能够同意。

在公司的这几个月我是非常的努力的在做好自己的工作的，虽然我的能力是有一些欠缺的，但我想我的态度是无可挑剔的。因为自己的一些原因我不得不辞职，我不想因为自己的事情给您还有其它的同事带来一些不好的影响，所以尽管我很舍不得离开公司，但我还是决定要辞职。在这几个月中我是收获了很多的，在刚刚进入公司的时候我是什么都不懂的，交给我的工作我也经常做不好，很感谢那段时间您对我的包容，给了我成长的时间，我想我应该是没有辜负您的期望的。

这几个月能够学到一些东西是离不开同事的帮助的，他们不仅要做好自己的工作，还要指导和帮助我做好我应该要做的工作。进入公司我是抱着学习的态度来的，我知道自己的能力是很不好的，所以我也一直都有在努力。有很多的公司只会让实习生做一些很简单的工作，因为实习生的能力是很不好的，所以从来不会让实习生接触到比较核心的工作。但我们公司不是这样的，在我能够完成自己的工作之后，公司是把一些比较重要的工作交给我做了的，所以我是很感谢您的，是您给了我发展的空间和机会，让我能够学习到很多。

我是很舍不得离开公司的，我们公司的氛围和工作都是我比较喜欢的，但也是没有办法的事情。现在的离开也许是为了以后能够更好的相遇，我想作为一名大学生首先要做的还是完成自己的学业，顺利的毕业的。若是之后还有回到公司工作的机会的话，我是一定会抓住这个机会的。很幸运自己有机会来到公司工作，也很幸运自己在公司工作了这几个月的时间，希望之后还有再见的机会。最后再一次的感谢您对我的照顾。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

2.员工实习报告 篇二

一、调查目的与调查问卷的设计

1. 调查目的。

吉林省较之经济发达地区中小企业相对发展缓慢且困难较多,中小企业普遍面临生命周期短,其中企业财务管理存在的问题直接影响到中小企业的生存与发展。吉林省中小企业的竞争究其原因归根结底是“人”的竞争,中小企业缺乏合适的财务管理人才。如何培养适应吉林省中小企业发展的财务管理人才已成为民办高校不可推卸的责任。本次问卷调查的主要目的是通过了解吉林省中小企业对财务管理专业人才需求,跟踪、把握企业对财务管理人才要求的变化,为吉林省民办高校财务管理专业人才培养模式的建设提供科学依据,有效指导民办高校财务管理专业的课程设计。

2. 调查问卷的设计。

问卷设计主要采用标准题和开放题相结合的方式,问题主要分为企业的性质,企业对财务管理专业人才的需求,企业对财务管理专业人才培养的要求三个部分,问卷重点放在第三部分。

二、问卷调查的结果

1. 本次调查一共发放出100份问卷,收回8 5份,回收率8 5%,其中有效问卷79份,有效率92.9%.本次调查涉及吉林省6个城市的100家企业,企业所属行业有房地产业、制造业、批发零售业、建筑业、通用机械制造、交通运输、投资理财、酒店、农、林、牧经销、第三产业的贸易、咨询公司等吉林省中小企业进入的大部分行业。

2.吉林省中小企业对财务管理专业人才的需求。企业认为财务管理人员的最低学历要求应是:专科25.2%,本科64.7%,研究生10.1%。企业当前最需要哪些人才:财务人员21.1%,需要销售人员31.4%,需要技术管理人员25.2%,需要广告宣传人员10.9%,需要其他人员11.4%。企业招聘财务管理专业人才时最关注的职业素质:道德情操35.4%,经济头脑19.8%,人文素质15.3%,法律意识21.6%,其他7.9%。企业认为财务管理人员最重要的能力:专业技术能力45.4%,语言沟通能力22.3%,财经写作能力25.5%,创新能力6.8%。企业认为财务管理人员应具备的专业技能:专业技能会计核算能力26.6%,财务分析能力25.3%,对经济发展趋势20.9%、政策走向的分析与判断能力14.7%,纳税筹划能力7.2%,资本运作能力5.3%。企业认为财务管理专业人才培养的核心:专业理论知识14.8%,专业技能36.3%,职业道德28.4%,职业技能(包括人际交往、语言表达、组织管理能力等)20.5%。企业认为财务管理专业人才培养应加强哪些课程:特殊行业财务管理1.3%,计算机财务管理27.8%,财务管理实务26.5%,会计实务25.1%,税法实务7.4%,企业经营模式实务11.9%。企业认为财务管理专业学生需要加强的实训、实践环节:会计手工与信息化模拟实训10.1%,财务制度模拟设计20.6%,财务管理综合实训23.2%,财务分析模拟实训19.5%,纳税筹划模拟实训5.4%,证券投资模拟实训3.3%,ERP沙盘模拟操作17.9%。

三、问卷调查结果分析与启示

1. 吉林省中小企业对财务管理专业人才需求较大。

根据成本效益原则,吉林省中小企业录用一般财务管理人员仍以本科毕业生为主要选择,中小企业财务管理专业人才缺口较大。财务管理人员的专业技能和素质、以及管理水平在中小企业经营决策中将发挥重要作用。吉林省中小企业希望财务管理专业学生可以财务与管理兼顾,更多发挥管理职责。

2. 吉林省中小企业重视财务管理专业学生的职业精神和综合素质。

企业希望招聘具有高尚职业道德的财务管理人才,并通过公司的培养,财务管理人员可以担任会计、出纳或财务部门经理等财务相关职务。这些财务管理人员本身应具有对企业的财务会计活动以及企业经营状况进行监督的职责。因此,对于发展壮大中的吉林省中小企业来说就必须要求财务管理人员具备良好的职业道德品质,真正做到诚企业的利益放在首位。

3. 吉林省民办高校财务管理专业人才培养模式的创新。

吉林省民办高校财务管理人才培养模式应以“立足地方、突出应用、着眼发展”为人才培养基本原则,紧密结合地方经济对财务管理人才的需求,深化教学改革,在人才培养措施中强调突出技能培养,构建适应中小企业发展的理论课程体系和实践课程体系,立足于为中小企业培养合格的财务管理专业人才。创新与人才培养模式相配套的民办高校财务管理专业教学组织管理方式、师资队伍建设,加强吉林省民办高校财务管理学生专业理论学习的同时,将企业引进校内,通过校企合作加大学生在实践教学环节的模拟实习力度,从而实现学生在就业时熟练掌握专业操作技能的目的。

参考文献

3.工作实习:你的角色是正式员工 篇三

然而这是一个注定会遭遇的“杯具”吗?

关于实习员工王小华的通报

对象:实习员工 王小华

角度:工作不会干,不想干

案由:

南京华美商贸有限公司旗舰店本月15号重装开业,我公司给予200套特价机和1000件礼品用于开业促销,拼抢市场份额。此批机器和礼品走公司促销机流程发货,主要有客户打款、特价机和礼品开提单、安排物流运输三个节点,业务流程如下:

1.联系华美商贸打款,落实客户收货地址和接收人;

2.在客户打款后,开出特价机和礼品的提单;

3.安排公司车队凭礼品提单将礼品转送至物流部;

4.礼品配送到位后,由物流部将特价机和礼品合并发往南京。

以上工作最迟两个工作日内完成,10号前物资须送至南京。

2号,市场部刘总将此项工作安排给实习员工王小华。因时间紧张,刘总通过市场部办公室协调各部门,要求务必以最快速度办理此项工作。向王小华培训工作流程时,刘总特别强调此工作涉及部门较多,应统一协调及时跟进;2号当日应落实华美打款并获取收货地址和接收人,沟通财务开具提单,以便3号配送货。

3号,刘总过问客户是否已发货。王小华回答说:昨日已沟通客户打款,客户打款后给财务打电话要求开票,但电话没人接。刘总批评王小华没有负责到底的精神,应及时到财务沟通,而不仅仅是电话联系应付工作,要求其3号必须将货全部开出配送,跟进过程有问题随时反馈以便解决。

4号上午,刘总询问王小华:昨天你没有反馈问题,是不是已经将货发出?王小华回答:昨天财务系统没查到此客户特价机编码,无法开具提单及时配送。刘总问:编码问题是否沟通解决?王小华回答:我不知道财务说的是哪个编码?不知道该找谁处理?所以没法配送。刘总得知此情况,安排办公室维护客户编码信息,然后由王小华中午前将提单开出交物流。

下午一点,刘总开会后询问事情进展,王小华答复:特价机提单开出,礼品还没有配送。刘总问其原因,王小华说:我一直等系统维护特价机编码,开完特价机提单后再开礼品单去找车队,没有空闲车辆。刘总批评王小华:礼品开提单一直正常,怎么两天时间还没搞定?王小华回答:我认为事情应该一项一项做,否则容易混乱出现问题。

为了不影响华美新店开业促销,刘总将此工作转办公室督办,以3倍运费加急配送。

王小华反馈造成此工作拖延原因如下:

1.很多部门不重视实习新员工负责的工作,很多新员工做的工作都是打杂的;

2.公司业务流程太复杂,前期培训没有涉及这方面问题,不知道应对之策。

意见:一个公司基本的定单配送工作,王小华不能积极跟进,遇到困难不想办法及时解决,出现问题不能及时反馈,反而以各种理由推脱责任,简单的工作不会干、干不好。

处理:延长实习期3个月,据后期表现决定是否定岗转正。

通报反映出的新人工作问题

从上面这个通报来看,可以看出王小华作为新人有几个问题没有处理好:

心态不正,位置不定

刚入职新人所面临的首要问题是找不清自己位置,摆不正心态。每个职场新人从学生到社会人转变都有一定的心理障碍,特别是营销行业,涉及较多的部门和人员,需要更多的沟通和协调。很多营销新人在实习期间找不清自己位置,存在新人依赖情结,往往觉得有些问题没有领导关照寸步难行,过于高估工作困难,矮化自己的能力。

对于营销新人,只要完成入职培训,进入临岗实习期,就应该以实习岗位正式员工的角色和标准衡量自己,只有这样才能看到差距,有针对性地学习各种业务流程,观察前辈处理问题的方式,尽快掌握业务技能。

逃避问题,缺乏主动

王小华在得知财务系统缺少编码无法开具提单时,第一时间应该主动搞清楚财务所指的编码是什么?由谁录入?需要什么资料?一步步将问题搞清楚,而不应无视问题存在。营销方面大部分业务流程是一触即通的,走一遍即可学会,不像与客户沟通需要慢慢实践和领会。

营销新人遇到问题时不能退缩躲避,而应以新人的身份多问多学,在实习期内发扬打破沙锅问到底的精神,主动找到问题的根结所在,最好在自己能力范围内解决,超出自己能力应及时上报。营销新人要牢记:岗前实习期三个月内,问问题不是幼稚行为,其目的是将对工作不懂的所有疑问解决掉,一旦过了这个黄金时期,还处于似懂非懂或不懂装懂的状态,后果会很惨。

眼高手低,不知轻重

很多新员工正如通报里的王小华,眼高手低,大事做不了,小事做不好。许多新人一进公司就想做点惊天动地的事,将上级安排的例行工作理解为跑腿的、打杂的,认为领导看轻了自己能力,然而最终,却将自认打杂的工作做得纰漏百出。

新员工入行要牢记“没有小角色只有小演员”这个原则,踏踏实实地从每项工作干起。海尔有句话很值得新人思考:什么叫做不简单?能够把简单的事情天天做好,就是不简单;什么叫做不容易?大家公认的容易的事情,非常认真地做好,就是不容易。

敷衍了事,缓急不清

营销人员每日会面对不同的问题,轻重缓急各有不同,很多新人往往不加区分,由着自己节奏推进工作,王小华正是犯了这个错误。他没有看到限时发货的重要性和紧急性,慢半拍推进工作,一再脱期给公司造成损失。

新人在实习期间,应学习“时间管理”,将每天工作按重要性、紧急性区分,给出不同的时间安排,并按时完成工作。最好每天将各项工作向上级发个邮件进行简单总结,这样一方面可以自我加压,以便按时完成工作;另一方面可以让领导了解你的工作进程,及时给予指导,并有针对性地安排后续工作。最后,应注意出现问题时,及时汇报,讲清楚自己做了哪些,还有哪些没有做,哪些需要领导给予支持。

虎头蛇尾,有始无终

对待工作只有三分钟热度是很多新人的一大特点,上级布置的工作,新人往往干两下就没了结果。高层做战略定方向如有问题,需要一定的时间才能看出,而新人所接受的工作是实打实的眼前工作,不做或做不出结果就会给公司带来直接损失,而且别人会很清楚地看到这个后果。

实际工作中,新人应牢记“工作要闭环、最后出结果”这一原则。新人最好有一个日记本,每天一早将所有事情按时间管理排序后记录,并及时补充新工作,随时检查完成情况,下班前对本日所有工作进行汇总分析,做到今日事今日毕。

推卸责任,缺少自省

原本正常配送的货物却不得不花3倍运费,王小华却认为不关自己的事,与公司流程有关。这种缺少自省、推卸责任的态度,是公司从重处理的原因所在。

新人因为没经验犯错误,一般还可以取得谅解,但如果是自己造成的问题,却推卸自己的责任,势必引起同事反感和公司追责。在职场中,出现问题或错误及时承认,拿出有效的应急措施进行弥补,找出根源杜绝同类问题的再次发生,才是上上之策。

如果职场新人能够在工作中尽量避免这几个典型的问题,适当收敛自己的个性,发挥自己年轻有冲劲、创造力强、接受新事物快的优点,将会很快会得到同事、领导和企业的认可。

4.销售员工实习报告 篇四

实习时间：20__年__月至20__年__月。

实习地点：__信息技术有限公司。

实习目的：通过互联网营销工具和办公软件销售了解企业的运营过程，面临的客户群体基本都是公司高管或企业主，在工作中与这些成功人士接触，可以学习到好的东西并且学以致用，最 终锻炼个人社交能力以及谈判能力。

二、实习过程

1公司简介：__信息技术有限公司创立于20__年，是经工商局、通信管理局批准成立的电信产品开发及运营企业，并先后获得了ICP、SP等网络和电信产品运营资质，是中国的移动电子商务服务提供商之一。

2实习岗位：销售代表。

3实习过程：

毕业的到来，使我像一个被呵护在母校中的蒲公英，不得不考验能力的吹进社会，落地生根。人生中第一份销售工作，是在汕头的一家短信广告公司工作，而我，一开始是行政人员，负责处理日常的行政事务。然而随着市场变化的魅力，我慢慢的转到了销售部，从事电话营销将我的短信广告平台卖出去。

在开始讲工作前，提一提广告，当你收到一条电视广告，报纸广告，短信广告等的时候，你会优先去看里面的内容是不是对我有帮助，或者从中获益，这是正常人的反应。而职业敏感度会告诉我，这是一条广告，投放者的目的所在还有背后可能的预计效果，包括投放成本。

好吧，我每天做的也包含上面的分析。那么开始来说说我的工作，在百川的销售生活，最 多的还是会议，每天早上会例行军事化早会，通过军队的训练方式能让销售团队一大早上很快进入充满激情的状态，二次晨会则是向部门经理汇报今日指定工作目标，下班前夕会则是检查目标，这种工作方式能很好提升自己的目标感。

一开始加入公司懵懵懂懂的我，每天只知道按照产品资料，话术麻木的去打电话向客户介绍我们的服务，而迎接我的也是客户冷漠的说不需要或者直接摁掉电话，打小在家都是娇生惯养孩子哪受过这种委屈，慢慢的对工作失去了信心，一开始的一腔热情也销声匿迹。

颓废了将近两个星期之后，慢慢的觉悟到自己不能这样下去，通过跟经理说出心里的问题，经理和小伙伴正能量的引导，慢慢的我走出了阴影。

从那次之后，我的工作比较负责，慢慢的也了解到，向广告这种业务，其实基本客户都听说过，而我要做的，只是把合适的价格报给客户，并且向客户推荐比较适合他们用的套餐，现在客户的角度考虑问题，比如这一次投放广告我们的客户群体定位在哪些消费者人群，然后再提供精准的数据给到客户，并用新颖简短的语言去表达客户想要的广告语，还有帮客户建议投放的时间天数条数，最 后广告发布出去后处理好售后并协助回访效果。由于认真的工作态度也慢慢被客户们接受和肯定，这也是我工作最 大的动力源。也让我充分了解广告创意策略原则：以理性诉求为主，以感性诉求为辅。促销策略原则：用常规方法加大产品的市场采纳力度，用出奇制胜的方法从竞争对手中夺取市场。

在体验了这种实习的生活后，感觉自己的为人处事方面也变得比较圆滑，虽然业务能力谈判水平还有很大的提升空间，但是我相信学校老师教育我的东西以及自己付出的汗水，我一定能将自己锻炼的非常出色，成为学弟学妹们的榜样。

实习心得：

通过几个月的实战，我也简单学习了一些销售技巧。我也总结一下：

1产品知识是销售工作最 基础也是最 重要的。

2良好的沟通语气能提升客户对我们的信任感。

3短、平、快是互联网销售不变的真理，今天不去联系客户，明天联系客户时他可能跟你的竞争对手合作了。

4用爱心服务好每一个客户。

实习小结：

5.实习员工辞职报告 篇五

非常遗憾在这时向公司提交我的辞职报告。

这里是我正式踏入社会的第一个站点，将近3个月的学习与锻炼，让我意识到了自己身上的许多不足之处，让我完成了从学生到全职工作者的转变。对于一个没有走出校园的学生，有幸能够在这里得到了领导和同事的倾心指导和热情帮助，让我获得了很多的学习机会，也让我积累了一定的经验，在各个方面的能力都得到了提高，对此我十分的感谢各位。

离开大家确实是家里的原因，我也不说太多了。我更想说的是，在这里工作的这么一段经历对我来说是非常珍贵的。将来不管是什么时候，我都会因为在这样优秀的公司工作而自豪。我有理由相信在这里的这么一段工作经历将成为我整个职业生涯里非常最有的一环。离开这么多天一起共事的同事其实是有些不舍的，舍不得我们自己的真诚与友善。

最后，我只能祝福公司业绩蒸蒸日上，祝愿各位同事朋友工作顺利，身体健康。

6.银行新员工的实习报告 篇六

篇一：银行实习报告

邮政业是本着以“人民邮政为人民”的服务宗旨，主要经营国内和国际邮件寄递、报刊等出版物发行、邮政汇兑、邮政物流、邮票发行、人寿保险等业务的国家社会公用事业。中国邮政集团公司是国内惟一家同时拥有实物流、资金流、信息流的企业，是目前社会评价较好的行业。中国邮政在全国大部分地区建立了集业务受理、查询和投诉于一体的11185客户服务中心。邮件传递速度的加快和包裹免费投递到户，使用户能够享受到更加方便、快捷的邮政服务。

中国邮政还广大邮政用户消费需求的多层次化、个性化趋势日益明显，传统的业务种类已难以满足广大用户工作和生活的需要。因此，邮政在办好邮递、集邮、金融三大类数十种传统业务的同时，根据市场需求，不断提高一些传统业务的服务水准，开发出许多新的邮政业务和服务，并逐步形成了以核心业务为主导、以多元化的业务为补充的业务结构。

理财即对于财产(包含有形财产和无形财产=知识产权)的经营。多用于个人对于个人财产或家庭财产的经营，是指个人或机构根据个人或机构当前的实际经济状况，设定想要达成的经济目标，在限定的时限内采用一类或多类金融投资工具，通过一种或多种途径达成其经济目标的计划、规划或解决方案。

实习让我熟悉和适应了储蓄的一些基本流程和业务操作环节，拓宽了视野，增长了见识，了解如何处理复杂而微妙的社会人际关系，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己就业之路做准备。通过实习，让我又全面的了解了自己一次，对自己的职业生涯有了设计、补充和调整。

通过一周的实习，我发现自己喜欢上了这个充满热情的团队，慈善的支局领导，热心的同事，从他们的言语中渗透着对邮政业的热爱让我深深认识到积极融入支局，与同事们搞好关系是做好工作的前提。我要扬长避短，多向同事们学习，相信在大家的帮助下，做好工作，完成领导交给的各项任务。

在师傅和同事们的帮助下，我各方面进步都很快，对银行工作也有了一个全新的认识。对客户信息进行登记并整理，有针对性的推荐产品。在银行工作特别是前台营业人员,首先要具备的工作态度就是耐心，为客户提供满意的服务，以优质的服务和真诚的交流赢得客户的支持。

在这个信息发达的时代，知识更新太快，靠原有的一点知识肯定是不行的。我要在以后的工作中勤于动手慢慢琢磨，不断学习不断积累。在金融市场激烈竞争的今天，除了要加强自己的理论素质和专业水平外，更应该加强自己的业务技能水平，这样我们以后才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。因此，如果有幸被录用我将用心学习业务知识，加深对理财知识的认识。

篇二：银行实习报告

实习过程：此次实习的目的在于通过在工商银行的实习，掌握银行业务的基本技能，熟悉银行日常业务的操作流程以及工作制度等，为今后的工作奠定基础。

实习岗位：大堂经理

实习过程主要包括以下2个主要阶段：

一、培训阶段

(1)通过培训了解单位基本情况和机构设置，人员配备，企业文化和营业网点安全保卫等。

(2)了解银行的基本业务流程，主要包括以下方面：银行的储蓄业务如定活期一本通存款、整存整取、定活两便、教育储蓄等。银行的对公业务，如受理现金支票，转账支票，签发银行汇票等。银行的信用卡业务，如贷记卡、准贷记卡的开户、销户、现金存取等;联行业务;贷款业务等。

(3)学习服务礼仪。

二、实习阶段

(1)跟支行主任学习相应的理论基础知识及银行相关各种文件

(2)跟大堂经理学习大堂营销技巧及解答客户咨询

三、实习内容：

(一)跟支行主任学习相应的理论基础知识及银行相关各种文件

在实习的前几天里，我主要跟主任学习相应的理论基础知识及银行相关各种文件。一方面要学习相关的实务操作，其中会计占决大多数，既要强化已有的知识，还要学习新的知识，另一方面，还要学习人民银行下达的相关文件。结合中行金融报，金融研究等杂志刊物，了解银行改革的方向，动态。银行的创新和进步，是与国外银行竞争的基本条件。所以银行从上到下，都要树立一种竞争意识，服务意识。对于4月在各支行开展的“ATM机竞赛”活动就是要提高银行人员的服务意识，增强其服务理念，以优质的服务让顾客满意。同时通过实习还让我们了解银行的业务，中行的业务结构较为多元化有公司业务，个人业务，资金业务，网上银行业务以及国际业务，西大街支行主要划分有4个板块，有对公业务，对私业务，其他业务以及和平安保险公司联合的平保业务等。我实习的主要是对私业务，主要包括个人结算、银行卡业务、个人理财类产品为主的个人中间业务体系。

(三)跟大堂经理学习大堂营销技巧及解答客户咨询

在实习的大部分时间里，我除了跟综合柜员学习银行业务，分钞、扎钞外就是是跟大堂经理学习大堂营销技巧，维持大堂的排队秩序及解答客户的咨询。在大堂工作要特别注重礼仪，礼仪是人们在交往活动中形成的行为规范与准则,成天与客户打交道的大堂经理，代表着企业的形象和名誉，所以一切都要小心谨慎。经理告诉我要做好大堂的礼仪工作，就必须做到以下四个方面，干练、稳重、自信、亲和。营业中的礼仪主要有四大内容：(1)解答客户问题。(2)营业中分流客户。(3)维护大堂秩序。(4)适当理财产品的营销。其中解答客户问题就要求大堂经理必须了解银行的每一业务及其操作流程，所以要想做好一个大堂经理，必须拥有丰富的知识面。因为中行职责有外汇类职能所以在中行做大堂经理时我的主要任务就是负责引导外籍顾客的外币储蓄及兑换工作。

实习收获与体会：通过这次毕业前的实习，除了让我对XX银行的基本业务有了一定了解，我觉得自己在其他方面的收获也是挺大的。作为一名一直生活在单纯的大学校园的我，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个平台，为我今后踏入社会奠定了基础。

首先，我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进入社会以后必须要有很强的责任心和扎实认真的工作态度。在工作岗位上，我们必须要有强烈的责任感，要对自己的岗位负责，要对自己办理的业务负责。比如：如果是一个柜员的汇款业务没经其他柜员审核，汇款就不会发出，柜员就会受到风险处罚。如果是不小心弄错了钱款，而又无法追回的话，那也必须由经办人负责赔偿。所以在办理与银行现金有关业务时一定要谨慎细心。

其次，我觉得尽快完成自己的角色转变。对于我们这些即将踏上岗位的大学生来说，如何更快的完成角色转变是非常重要和迫切的问题。走上社会之后，环境，生活习惯都会发生很大变化，如果不能尽快适应，仍把自己能学生看待，必定会被残酷的社会淘汰。既然走上社会就要以一名公司员工的身份要求自己，严格遵守公司的各项规章制度。

第三，我觉得工作中每个人都必须要坚守自己的职业道德和努力提高自己的职业素养，正所谓做一行就要懂一行的行规。比如，挂失业务办理时需要本人亲自持本人身份证件办理。而在实际业务发生时往往很多人因为身份证丢失而持本人户口簿或他人持身份证为丢失人挂失等虽然可能明知是本人，这些都是不被允许的。而当对方有所疑问时，也必须要耐心的解释为什么必须得这么做。现在银行已经类似于服务行业，所以职员的工作态度问题尤为重要对于客户的一些问题和咨询必须要耐心的解答。这使我认识到在真正的工作当中要求的是我们严谨和细致的工作态度并虚心向他人请教。

7.员工实习报告 篇七

一、以往的人格与离职的研究

人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。

二、大五人格与离职

现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。

1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职

M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。

2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中

Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。

3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织

M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。

4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。

5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织

M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。

当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。

三、对企业的意义

1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法

员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。

摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

关键词：人格,大五人格,员工离职

参考文献

[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)

[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)

[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30

[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)

[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)

8.员工实习报告 篇八

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

9.实习期员工辞职报告 篇九

您好!

作为一名实习期的员工我很抱歉，我并没有坚持到做完自己的实习期，而是现在就要向您提交这份报告了。我想我或许没有一个足够坚强的意志，如果我能够坚持下来工作的话肯定就不会这样了。但或许是我自己的原因，在一开始工作的时候我就感觉到了自己并不喜欢这样的工作，这样的工作也不是我想要的。本来是想要就这样坚持一下的，但是我最近越发的感觉到失落，说不上从哪里来的情绪，或许是怪我自己没有像其他同事那样的心态吧。在学校的时候还想着虽然是找工作但是也不能随便找，我也是经历了很多才来到这里，成为了一名实习生。工作之后发现实际工作和我想象的完全不一样，每天过着重复的生活，每到深夜我也会问自己来这里上班的意义是什么。是为了工资吗，显然不是，作为实习生我知道我的工资是不会高的。我之所以来到这里就是觉得自己会喜欢这份工作，能够从事自己喜欢的事业我想才是我真正想要的，所以在明知这里工资并不高之后我还是选择了这里。但越上班我越是感觉到了自己的不开心，但我虽然有这个想法，但也想着来都来了，都工作那么久了领导您对我也这么好，突然一下就这么走了不太好。这也是我一直坚持下来的理由，可最近的我每到深夜都是久久的难以睡着，想着这件事，开始后悔自己当初的决定。

最终我还是做出了这个决定，在我还有选择的时候去做一份自己更加喜欢的工作，而不是在这里过着并不开心的日子。我一直觉得人活在这个世界上也就那么几十年，等老了什么都是空，最重要的还是要让自己感到开心。我也是一直贯穿着自己的这个想法来做事，尽量少做出哪些会让自己感到不开心的决定。来到这里我并没有感到后悔，我在这里也认识了很多新的朋友，也感受到了同事们对我的照顾，也是因为大家对我的照顾让我在一来到这里没用多久就融入了这个大家庭。想想离开之后可能就很少会见到了，还是会有些不舍，虽然只是相处了几个月但也是有了感情了的。真的很感谢领导您一直以来对我的关照和期望，而我现在却要做出这个决定，很抱歉，每个人有每个人自己的想法和道路，希望领导您能够理解，也祝愿领导您未来能够前程似锦。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

10.实习期员工个人辞职报告 篇十

辛苦的实习生活在不经意间已告一段落了，这次实习让你有什么心得呢？这时候最关键的一步就是写实习报告了。那么实习报告怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的实习期员工个人辞职报告范文（精选3篇），欢迎阅读与收藏。

实习期员工个人辞职报告1

尊敬的领导：

您好！

作为一名实习期的员工我很抱歉，我并没有坚持到做完自己的实习期，而是现在就要向您提交这份报告了。我想我或许没有一个足够坚强的意志，如果我能够坚持下来工作的话肯定就不会这样了。但或许是我自己的原因，在一开始工作的时候我就感觉到了自己并不喜欢这样的工作，这样的工作也不是我想要的.。本来是想要就这样坚持一下的，但是我最近越发的感觉到失落，说不上从哪里来的情绪，或许是怪我自己没有像其他同事那样的心态吧。在学校的时候还想着虽然是找工作但是也不能随便找，我也是经历了很多才来到这里，成为了一名实习生。

工作之后发现实际工作和我想象的完全不一样，每天过着重复的生活，每到深夜我也会问自己来这里上班的意义是什么。是为了工资吗，显然不是，作为实习生我知道我的工资是不会高的。我之所以来到这里就是觉得自己会喜欢这份工作，能够从事自己喜欢的事业我想才是我真正想要的，所以在明知这里工资并不高之后我还是选择了这里。但越上班我越是感觉到了自己的不开心，但我虽然有这个想法，但也想着来都来了，都工作那么久了领导您对我也这么好，突然一下就这么走了不太好。这也是我一直坚持下来的理由，可最近的我每到深夜都是久久的难以睡着，想着这件事，开始后悔自己当初的决定。

最终我还是做出了这个决定，在我还有选择的时候去做一份自己更加喜欢的工作，而不是在这里过着并不开心的日子。我一直觉得人活在这个世界上也就那么几十年，等老了什么都是空，最重要的还是要让自己感到开心。我也是一直贯穿着自己的这个想法来做事，尽量少做出哪些会让自己感到不开心的决定。来到这里我并没有感到后悔，我在这里也认识了很多新的朋友，也感受到了同事们对我的照顾，也是因为大家对我的照顾让我在一来到这里没用多久就融入了这个大家庭。想想离开之后可能就很少会见到了，还是会有些不舍，虽然只是相处了几个月但也是有了感情了的。真的很感谢领导您一直以来对我的关照和期望，而我现在却要做出这个决定，很抱歉，每个人有每个人自己的想法和道路，希望领导您能够理解，也祝愿领导您未来能够前程似锦。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

实习期员工个人辞职报告2

尊敬的xx：

您好!

从今年9月至今，进入公司工作两个多月的时间里，得到了公司各位领导与同事的多方帮助，在此我深表感谢之意。

过去的两个多月时间里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，对于公司的照顾表示真心的感谢!

由于我个人感觉，在过去的一段时间里的表现不能让自己感到满意，也没能给公司做出过什么贡献，不能适应公司未来的发展需要。所以，经过慎重考虑，为了自己和公司的未来发展，现向公司提出辞职，望公司领导给予批准。

此致

敬礼

辞职人：xx

时间：xxxx年xx月xx日

实习期员工个人辞职报告3

尊敬的xx：

您好！

我很抱歉自己在试用期内向公司提出辞职。来到盘点小组有一些时间了，很荣幸能成为伍缘超市盘点小组的一员。在试用期间，我学到了很多，感受了很多，非常感谢公司和小组给予我这样一个良好的平台。

由于个人原因发现对这份工作的方式有所欠缺，自己并不能胜任这类的工作，无法继续抱着热情去工作，长期下去也怕给整个小组造成负面影响，郑重向公司提出辞职，对于由此为公司造成不便，我深感抱歉。请领导安排人选。

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

祝您身体健康，工作顺利！并祝公司以后事业蓬勃发展。

此致

敬礼

辞职人：xx

11.员工实习报告 篇十一

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

12.员工实习报告 篇十二

关键词：考核,团结协作,发展

很多人在中学时代都学过将相和的课文, 而且最终我们所关注学习的是两人一同保卫家园, 同仇敌忾, 团结协作的胸怀与精神, 而不是廉颇的骁勇善战, 也不是蔺相如的巧舌如簧, 廉颇和蔺相如在历史舞台上可以说是对立的, 如果两人只顾自己的利益, 争权夺利, 那么国家很有可能灭亡。这个故事充分说明了团结协作的重要性。现实生活中, 企业由一群互不相识的员工组成, 他们共同走进企业这个大集体中, 为完成一定的企业目标而共同工作。在不断相处合作中会存在不能完全做到心往一处想, 劲往一处使的现象, 员工间的团结协作不能做到完全的协调一致, 这就是我们经常谈到也是要解决的企业员工的团结协作、凝聚力的问题。就像上面谈到的将相和的故事, 如果他们的思想没办法做到统一, 那么国家迟早会灭亡, 而企业中如果员工在工作上不能求同存异, 相互间取长补短, 企业也会得不到发展, 也不会长久, 所以要培养员工的团结协作精神, 让员工真正融入企业中, 当成家一样来看待, 将自己的荣辱观与企业紧紧联系在一块儿。同时我们还要认清企业发展中, 人是发展的主题, 想要调动员工的积极性、创造性, 企业员工绩效考核可以说是最直接有效的方法, 绩效考核决定了员工的薪金收入、职务晋升等, 这些都是员工直接关注的问题。那么在员工的团结协作和个休绩效考核之间存在一定的矛盾性。只有认清二者之间的关系对症下药, 研究讨论出正确, 合理的方法, 在绩效考核中促进员工之间的和谐共处, 进而实现员工之间共同进步、企业和员工共同发展的目的。

一、企业现状

企业只有不断加强内部员工的团结协作, 才可以促进公司的长期稳定发展, 使企业在前进的道路上拥有坚强的后盾。任何一个现代企业的员工在进入企业之前, 都是毫无交集的完全的陌生人, 其间的每个人可以说都是独一无二的, 他们的出生、家庭环境、家庭条件、人生经历、所受教育都不一样, 那么他们所看问题的高度、角度、方向是不一样的。这就造成了很多人的人生观、价值观、道德观也是不一样的。通过企业的交集, 员工在一起认识、相处难免会存在一些不和睦、不团结的现象。而企业为了发展, 就会对员工制定一些相应的考核制度, 来调动员工的积极性, 为企业创造更大的效益。针对这些现象, 企业领导者需要思考并研究解决如何在加强对员工个体考核的同时, 又可以培养员工之间的团结协作能力。

二、员工考核及团结协作对企业的意义

随着知识经济的到来, 市场竞争加剧, 人们也意识到人力资源乃是企业的第一生产力, 企业想要发展, 想要长期处于不败之地, 就要通过员工考核来实现。通过对员工在工作上的行为表现和工作结果来进行奖励, 增加员工之间的竞争力, 从而激发员工工作积极性, 提高工作效率。使员工更加积极、主动、规范地去完成目标。同时认清目标, 规范自身行为, 也进一步提高组织的整体效益和实力。无形中提升员工素质, 使员工与企业共同发展。除此之外, 还要同心协力, 取长补短, 积极配合, 一个再有聪明才智, 才华横溢, 满心抱负的人处在一个缺乏凝聚力的大环境下, 也实现不了自己的梦想, 得不到充分发挥。只有把团结协作视为自己的责任, 才能与企业共同发展达到双赢。

三、员工考核中发展员工的团结协作相应措施

公司发展中, 都会设置考核制度, 而在细分考核内容, 设计员工工作任务或工作指标时, 不能单单地对个人制定, 也要对员工所在的团体进行考核, 使二者相联系起来。从而达到员工思想及行为与企业整个宏观发展相结合。要注重企业的人文建设, 强调团队建设和合作意识, 加强团队凝聚力。员工在同一个企业工作, 为同一个企业做贡献, 做业绩, 一定要建立统一的信念, 树立共同的目标和理想, 才可以凝聚员工所有的力量。员工也一定要清晰明白个人想要有好的成绩, 绝对脱离不了一个好的团队, 想要实现自己的梦想, 一定要团结协作, 曾经有一个公司, 实行的是保持永远的危机与战斗意识, 但同时也要求员工服从与执行, 拥有合作与大局为重的观念。每时每刻树立明确的观念, 既要竞争, 也要团结, 既是对手, 更是朋友。有明确的团队意识和信念, 就好像一只再厉害, 再骁勇善战的狼, 也不会有一个狼群所爆发的强大攻势。而人同样也是如此, 一个能力很高的人, 没有了团队的支持, 也很难会有大的作为。要培养员工正确认识问题关键, 明白自己与团队之间的关系, 个人成功离不开团队, 团队也需要个人的成功来发展壮大。员工想要实现自己人生的价值, 不断走向人生高峰, 一定要依附于团队, 只有团结协作, 才能共同走向新的高度。企业要发展, 就需要建立完整的、明确的、科学的管理体系来实现, 然后将其思想灌输进员工思想当中, 使每个人明白自己的责任与目标。然后再将个体与企业整个逐渐串联起来, 使二者紧密结合。在制定考核制度的同时, 深化团结意识, 不仅判断了每个人的贡献, 也提高了员工的工作效率, 在考核过程中形成了良好的工作氛围。在企业这个平台上员工可以在一起工作, 相互交流, 在共同探讨中提高认识, 把工作的主动性与前瞻性结合起来, 把解决问题的针对性和实效性统一起来。这样不仅能够形成良好的工作氛围, 也有利于提高工作效率。

另外, 企业有自己的文化, 有自己的制度, 企业对每个员工下达任务, 设定目标, 明确考核标准, 同事之间、上下级之间必然存在竞争, 有考核, 有检测, 该如何在考核中, 加强员工的凝聚力呢?首先一定要让员工认识到没有哪个岗位是可以独立完成一项任务的, 就像流水线作业一样, 每段流水线上的作业是独立的, 但相互之间又是紧密联系的, 企业的每一件事都不可能一个人就可以独立完成, 都需要同事之间的配合, 要在日常生活中和工作中就理顺好自己的人际关系, 坦诚相见, 相互理解信任, 这样才可以加强凝聚力。在考核制度上也一定要有一定的标准, 采用科学的方法来明确员工的工作业绩和潜力, 同时检查评定员工职业道德, 工作态度, 特别是团结协作能力以及工作业绩。不能只靠领导者的鼓励、号召、启发、宣传, 而不涉及到利益去实现团结的目标是不现实的, 必须要有物质基础来打底, 让员工拥有“团结协作不足, 个人利益就少”的意识, 有“大河有水小河满, 大河水少小河干”的危机感, 意思就是只有企业大组织有利益, 个人才会有利益。而这个就要通过员工绩效管理来具体体现团体之间利益分配, 才可能产生影响。对此也还可以针对性地制作相应的表格, 具体地明确对同事之间的工作配合度及其团队协作度的考核, 设定分数制, 然后这个评定设置为匿名方式, 要求做到对自己以及他人负责, 做出客观公正的评价。在评定考核表中明确项目要求, 例如员工做到各尽其长, 齐心协力, 团结协作, 默契配合, 集体活动积极主动地参加, 为企业发展竭尽全力给予加分, 对那些不积极配合, 对集体活动漠视, 缺乏集体主义, 团队精神的, 只一味关注自己利益的给予扣分考核, 相信在明确的考核制度下对企业的团结协作会有有利的影响, 从而建立起企业员工的集体荣誉感。而且在这个考核过程中, 一定要把握好奖罚的“度”, 还有就是公正性, 正确处理考核结果, 得到员工的理解和支持, 不偏颇, 不会因为考核的不公正影响员工关系。

最后, 员工不仅要在加强绩效考核的制度下积极进取, 取得优秀的个人成绩又要与团队和谐发展, 领导者在其中一定要起到重要的积极的作用。定期的进行强化员工团结协作的集中学习, 使员工在学习竞争中实现信息、资源的共享, 在交流的过程中加大信息的交流量, 在培养团队互助的协作精神下拓展了员工的思维, 促进其进步, 让员工在竞争的前提下提高了自己, 无形中明白集体的重要性, 更有利于团结协作的实现。而且领导者要建立起良好的奖励机制, 做到有奖有罚, 巩固团结协作的凝聚力, 发挥潜在的创造力。

参考文献

[1]张育鹏.浅谈企业团队精神的培育[J].辽宁经济, 2011 (4) .

[2]高霞.企业团队修养的提升对策分析[J].江苏商论, 2010 (12) .