完善“好干部”选拔机制的思考

完善“好干部”选拔机制的思考（共12篇）

1.完善“好干部”选拔机制的思考 篇一

完善干部选拔任用监督机制

健全完善干部选拔任用监督机制，是落实党的十七大、十七届四中全会精神，提高选人用人公信度的必然要求，也是强化对干部选拔任用工作全过程监督，匡正选人用人风气的重要保障。山东省认真贯彻落实中组部的部署要求，注意从体制机制入手来规范干部选拔任用工作，取得了较好成效。

一、完善事前预防机制，突出监督的防范功能

加强对干部选拔任用工作的监督，最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。这是干部监督工作的本质所在，也是关心爱护干部的具体体现。一是坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监督。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。近年来，我们在干部方针政策的学习掌握上，努力做到“三个纳入”：即纳入同领导干部谈心谈话的必谈内容，使每位同志都清楚干部工作的极端重要性；纳入各级党委（党组）理论中心组的学习内容，使每个班子都自觉遵守干部工作的政策规定；纳入党校、行政学院、干部学院主体班次的教学内容，使广大干部都了解干部工作的新要求、新举措。四项监督制度出台后，我们立即部署开展了为期半年的集中学习宣传活动，努力做到使各级领导干部熟知，组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好基础。二是坚持把关在前，及时堵塞漏洞。干部选拔任用工作出问题，往往集中在一些关键部位和薄弱环节，带有一定的规律性。如果针对这些易发、多发部位，及时进行严格把关，就会把许多问题解决在初始阶段，把不正之风抵制在未成之前，把错误决定挡在决策大门之外。近几年，我们坚持通气在前、审核在前、把关在前，探索出台了一系列行之有效的制度规定，较好地避免了一些多发问题的出现。比如，制定完善省管干部任职前征求省纪委、省检察院意见的办法，把征求意见的过程提前到考察对象确定后或考察工作进行中，使个别群众反映强烈、确实存在问题的干部被及时撤了下来，避免了“带病考察”和“带病提拔”。再如，全面实行干部任前档案审核制度，特别是针对过去出现问题较多的“三龄一历”进行严格审核，去年有2名拟任用干部因有关材料不全、不实，或不符合任职条件等原因，被暂缓任用或取消任用资格。四项监督制度出台后，我们进一步强调，各级对需要报告的事项，必须如实报告；对需要审核的事项，必须严格把关；对不按规定报告的，必须坚决予以纠正，真正从源头上堵住产生不正之风的漏洞。

三是坚持提醒在早，切实防微杜渐。主动出击，抓早抓小，对倾向性、苗头性问题早发现，早提醒，早纠正，可以防止把小毛病拖成大问题，增强监督工作的实效。要抓住重点时期进行提醒，特别是领导干部刚刚上任、即将离任的时候，及时派人进行谈话，提醒他们严格执行党的干部政策，不在干部工作上“烧三把火”，送人情。要抓住重点对象进行提醒，特别是针对近些年在选人用人出现问题较多的县一级，我们及时开展了“百名县委书记谈心活动”，与140个县市区委书记普遍进行了谈心，尤其是就严格执行《干部任用条例》等政策法规、整治用人不正之风等提出明确要求。今年，我们又把范围扩大到市委书记、省直部门和国有企事业单位主要负责人，以“整治用人上不正之风、提高选人用人公信度”为主题进行专题谈心，使他们切实增强责任感，自觉履行职责，主动接受监督。要抓住重点单位进行提醒，特别是针对选人用人群众举报件比较多、民意调查满意度比较低的单位进行重点管理，要求他们高度重视，认真分析，加大整改，力争尽快有一个明显的变化。

二、完善问题发现机制，突出监督的纠错功能

经过这些年坚持不懈地整治，用人上不正之风得到了遏制，但各种违规违纪行为并没有绝迹，而是具有了更强的隐蔽性、复杂性和多样性。只有坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反应灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。

一是开展监督检查找问题。我们要求各地各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象，着重了解有没有个人直接指定考察对象，或者授意、暗示有关部门和人员按照自己意图推荐人选；有没有在党委（党组）讨论决定干部时搞个人说了算，或者抢先表态、堵塞他人言路；有没有要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员等。每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行规范，避免再次出现类似问题；对于个别单位、个别同志出现的问题，安排专人进行谈话、提醒，严肃指出问题，责令认真整改。

二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。让干部群众评价选人用人工作，对于客观准确地判断一个地方、一个单位的选人用人风气，具有重要的参考价值。从去年开始，我们在全省17个地级市普遍推行了干部选任工作“一报告两评议”制度和组织工作满意度民意调查。这两项制度体现了扩大民主的基本方向，强化了对权力的有效监督，反映了对各地工作的客观评价，是依靠干部群众发现问题、解决问题的有效途径。我们将按照有关规定，进一步完善制度办法，切实把这项工作做好。

三是拓宽举报渠道挖问题。拓宽举报渠道，是干部监督工作走群众路线的具体体现，也是切实发挥群众监督作用、完善干部监督机制的有效措施。近年来，我们把畅通举报渠道作为一项基础工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建设。2009年10月，省委组织部率先开通了“12380”举报网站；今年上半年，各地级市全部开通“12380”举报网络，各县（市、区）将全部设立公开举报电话，在全省尽快形成电话、网络、信访“三位一体”，省、市、县三级覆盖的举报网络。省委组织部还专门设立了举报中心，配备了专职人员，进一步规范了举报受理特别是网上举报受理运作程序，确保群众举报件件有着落。仅去年一年，省委组织部就受理选人用人问题举报799件，查核747件，使一些违反规定的案件得到了及时处理。

为更好地接受干部群众的监督，还要不断加大信息公开力度，以公开促公平，以公平促公正。今年4月份，我们首次召开全省组织部门宣传工作会议，在省、市、县三级设立178名组织部门新闻发言人，围绕让“想让群众知道的”和“群众想要知道的”这两个重点，使组织工作的信息公开经常化、制度化、常态化，把干部选拔任用工作置于群众的监督之下，真正落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

三、完善权力运行制约机制，突出监督的约束功能 对干部选拔任用的监督，关键是对选人用人权的监督。只有明确责任主体，严格区分责任，落实惩处措施，真正使权力行使到哪里，监督就跟进到哪里，制度就规范到哪里，才能切实做到隐性权力显性化，显性权力规范化。一方面，着力抓好四项监督制度的贯彻实施。中央最近出台的四项监督制度，针对干部选拔任用工作中容易出现的问题，形成了事前报告、事后评议、离任检查、违规失职追究的监督链条，为规范选人用人权提供了制度依据。关键要在学习领会的基础上不折不扣地抓好贯彻实施，做到凡是追究的情形，都要责任到人、追究到位；凡是需要报告的事项，都要认真审核，严格入口监督；凡是民主评议的结果，都要充分运用，奖优惩劣；凡是离任的市县委书记，都要及时检查，不搞下不为例。真正用党性原则、刚性制度和铁的纪律，确保选人用人权的正确行使。

另一方面，继续深化干部人事制度改革。围绕中央《规划纲要》确定的11个重点突破项目，省里确定了12个重点突破项目，特别是在规范干部选拔任用提名、加大竞争性选拔干部力度、“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”等方面不断强化措施，力求取得新的进展。比如，在规范干部选拔任用提名方面，我们将研究出台省委全委会推荐省委管理的重要干部意向性人选试行办法，进一步扩大提名环节的民主；在加大竞争性选拔干部方面，坚持扩大数量、改进方法、提高质量的同时，在差额选任干部上进行积极探索。去年，我们采取了“两公开四差额”方式（公开空缺职位及职位要求，公开选任方法及选任程序，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决）选任了部分县乡党政正职；今年，我们又探索采用“民主提名、差额遴选、全程监督“方法在省直部门选拔了8名副厅级干部，实现了从多数人中选人，由多数人选人，扩大了干部工作的民主。在“科学规范和有效监督县（市）委书记用人行为”方面，目前我们已将试点扩大到6个地级市和76个县（市、区），试点单位形成各项制度规范713项，在规范和监督选人用人权上取得了一定的成效。下一步，我们将进一步加大力度，以项目化来推进干部人事制度改革，通过改革来完善对权力的监督约束，真正做到有法可依、有纪可守、有章可循。

四、完善案件查处机制，突出监督的惩戒功能

急病先治标，顽症下猛药。整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。李源潮同志强调：“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。”近年来，我省坚持有案必查、查必深入、查必有果，敢于动真碰硬，用铁的纪律保证选人用人风清气正。

一是突出查核重点。一方面，突出关键问题。着眼于解决用人上的违规违纪行为，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。另一方面，突出关键人。对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实，以最坚决的态度同用人上不正之风作斗争。二是坚持从严查处。通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进行重点管理，加强督促指导，进一步提高了案件查处的质量。调查中坚持做到：对单位在干部选任过程中被举报违反程序、不符合资格条件等问题的，未查清前停止干部选任工作；对考察对象在考察过程中被举报有关问题的，未查清前不提交会议研究；对公示对象在任前公示过程中被举报有关问题的，未查清前暂缓任命。

三是强化专项整治。根据中组部的安排部署，结合后备干部集中调整，我们开展了拉票行为专项治理。通过加强专题教育，明确纪律要求，制定工作预案，促进了后备干部集中调整工作顺利进行。从92个市厅级后备干部考察单位测评结果看，治理拉票工作满意度较高。

四是加大通报力度。我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，规范一项工作；处理一名人员，教育一批干部。从今年起，省委组织部将会同省纪委通过召开新闻发布会等形式，适时通报查处的违规用人典型案例；同时，按照谁查处谁通报的要求，督促各地各部门查实一起，通报一起，发挥好警示教育作用。

2.完善“好干部”选拔机制的思考 篇二

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

3.学生干部选拔机制研究 篇三

【关键词】高校 学生干部 选拔机制

【中图分类号】G635.5【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

1 调查研究基本思路

1.1 调查研究背景

广东岭南职业技术学院成立于2001年5月,现有全日制高职在校学生12000余人。但辅导员队伍只有62人,也就是说每名辅导员要负责管理近200个学生,他们不仅是学生的“生活指导者”,又是学生的“思想政治委员”,同时还是学生的“心理咨询师”,这三重职责使辅导员的工作量大、责任重。面对这样的情况,我们必须积极选拔学生干部,在学生中挖掘人才、培养人才并合理使用人才,利用学生干部队伍扩大和延伸管理的“触角”,弥补由于师资紧张带来的负面影响。同时,在新形式下,学生工作的难度和复杂性加大。

1.2 调查研究目的

高校学生干部的选拔是一个竞争的过程,要求学生干部有优于竞争对手的素质,传统的高校学生干部选拔机制在选拔过程中存在一些弊端。因此,我们开展此次调查研究,目的在于大致了解我校学生干部队伍选拔机制的基本情况,并针对当中存在的一些问题与不足,提出相应的整改措施,并初步完成新的学生干部队伍选拔机制的探索。以此为指导思想在全校范围内选拔出一支高水平高素质的学生干部队伍。

1.3 调查研究方法、内容

根据调查研究目的,自编了调查问卷和访谈提纲。此次调查采取问卷法为主,访谈法为辅,通过针对学生干部和一般普通学生两个不同群体的问卷调查和访谈获得当前学生干部队伍选拔机制研究的相关数据和现实状态,以此为依据进行理论分析和实践探索,不断完善学生干部队伍选拔机制。调查问卷由3道多选题和1道单选题组成,调查内容主要涉及对学生干部队伍选拔机制建设。该调查要求被调查者注明二级学院、年级、性别、以及是否学生干部。

1.4 调查研究对象

此次调查面对全体在校学生,共发放问卷150份,实回收有效问卷150份,回收率达100%。其中学生干部问卷50份,占有效问卷的33.3%,普通学生问卷100份,占有效问卷的66.7%。接受调查的学生干部与普通学生比例为1:2。

2 当前学生干部队伍选拔制度的现状分析

2.1 当前“学生干部队伍”吸引力、追求动机与选拔机制满意程度不相匹配

2.1.1 “学生干部队伍”极具吸引力,追求动机健康理性

对于为什么把加入“学生干部队伍”列为您努力追求的目标?92.7%的学生选择了把加入“学生干部队伍”列为努力追求的目标的原因是“磨练自己,提高各方面能力”(表1.1),这说明绝大多数学生还是将加入“学生干部队伍”作为其磨练自己,提高各方面能力的主要途径,也说明“学生干部队伍”对于学生在能力方面有很大的影响。77.1%的学生选择了“渴望参与更多的大学活动,增长见识”;62.4% 的学生选择了“认识更多老师,结交更多朋友”。即使26.6%的学生选择了“获得政治资本,方便以后找工作”,在就业形势日趋严峻的今天,通过加入“学生干部队伍”而为自己的履历添加含金量很高的砝码,也不失为明智的选择。

总体来讲,“学生干部队伍”在学生中还是极具吸引力,学生们争取加入“学生干部队伍”的动机也是比较健康良好的,但是较高的吸引力和健康的动机要与较高的选拔机制满意程度相匹配才能使“学生干部队伍”发挥其良好的给学生展现自我,服务同学的舞台作用,而在后一点上目前状况并不理想。

2.1.2 选拔机制满意程度不尽人意

通过学生对目前“学生干部队伍”选拔机制的满意程度的打分来看,总体满意程度集中于5-6分之间,占总人数的33.3%;6分以下的更是占了71.3%(表1.4)。

表1.4表明是否学生干部对于选拔机制满意程度有很大影响。学生干部满意程度10—9和8—7的共占42%,普通学生此两项仅占22%;学生干部满意程度4—3和2—1的共占20%,而普通学生此两项高达47%。另有数据表明,选择10—9的学生中有66.7%是学生干部,选择2—1的学生中92.3%是普通学生。可见学生干部对于选拔机制有高度的认同,进而将加入“学生干部队伍”转换为追求的动力,从而进入良性循环。因此,在建立选拔机制时,要全方位考虑,注重价值的多元性。

总体来说,学生对于“学生干部队伍”选拔机制的满意程度还是比较低的。对于“学生干部队伍”选拔机制的满意度10—9与8—7的仅仅占28.7%,而余下的占了71.3%,说明仅有不到三分之一的学生对于“学生干部队伍”选拔机制是满意的。

这样的满意程度直接导致了部分学生对于“学生干部队伍”不感兴趣。27.3%的学生没有把加入“学生干部队伍”作为大学阶段努力追求的目标,究其原因主要是:这些学生中92.7%的学生认为“现行的‘学生干部队伍’选拔制度不合理”(表1.2)。82.9%的学生认为“觉得加入进去对自己没有任何帮助”,由于选拔制度的不合理造成学生认为加入“学生干部队伍”不能客观科学地反映出自身综合素质,也不能很好的提供舞台来展示自我、提高自我,严重削弱了“学生干部队伍”对学生的吸引力。另外对加入“学生干部队伍”不感兴趣的学生中,29.3%的学生认为“不感兴趣,有更重要的事情要做”,26.8%的学生认为“没特长,心有余力不足”,36.6%的学生认为“对学生干部队伍不了解”,但兴趣、能力和了解方面的障碍并不是主流原因,问题仍是在选拔机制本身。

那么现行的“学生干部队伍”选拔机制本身有哪些不尽如人意的因素呢?64% 的学生认为学生干部队伍在选拔后备干部时“根据朋友关系来选”, 60%的学生认为是“根据地区(家乡)情感来选 ”;这都远远大于38.7%的“实事求是,能者上,庸者下 ”(表1.3)。

3 学生干部队伍选拔机制新模式探讨

建立完善的学生干部队伍选拔机制,把好“ 入口”关,不断将优秀的学生选拔到学生干部队伍中来,是建立一支高水平高素质的高校学生干部队伍的前提。在选拔机制中要重点抓好学生干部队伍的宣传动员、选拔标准和选拔程序这三个环节。

第一,要广泛宣传动员。使报名参选的过程成为学生了解岗位和认识自己的过程。在公开选举中,要在适当时机,运用适当的渠道,对各层次学生干部队伍进行形象宣传,及时公布各层次学生干部队伍的岗位、条件、程序;对学生参选不设门槛,每个学生都可自主表达意愿,自己选择岗位,自荐参加班级、院系、学校的各层次学生干部队伍的竞选,做到人人参与,机会均等,充分体现公开、公平、公正的原则。

第二,要严格选拔标准。要严格按照学生心目中理想的学生干部队伍标准“责任心强、组织领导能力突出、道德修养好、心理素质硬、学习成绩优良”的要求来选拔。

第三,要严格选拔程序。建立科学严格的选拔程序,是把优秀学生选拔到学生干部队伍中来的关键。学生干部队伍一般分为班级、二级学院、学校几个层面。选拔的程序应该分为:岗位提供-接受报名-资格审查-参加培训—公开竞选-任前公示-组织任命。在选拔的各个环节,务必确保信息的公开和传达的到位,让每一位学生都充分的享有知情权和意见、建议权。而公开竞选、任前公示和组织任命也是给参加学生干部队伍竞选及当选学生提供认同感和荣誉感的有效途径。

参考文献

[1] 吕鹏.中国高校学生干部群体及学生干部工作[J].当代青年研究,2001.

[2] 姜鸣.论高校学生干部的培养[J].安徽理工大学学报(社会科学版),2003.

[3] 刘丽.试论高校学生干部的目标管理[J].煤炭高等教育,2001.9.

[4] 汲广运.谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J].教书育人,2001,22.

4.完善“好干部”选拔机制的思考 篇四

一、当前公选工作中存在的主要问题

从我县两次公选实践和调查结果，以及其他各地的做法来看，当前公选工作中存在的主要问题是：

1、公选的推行还不统一。目前，对公选工作是每年搞一次，还是隔几年搞一次，或是由各级党委根据实际工作需要确定；哪些部门的哪些职位可以进行公选或者必须进行公选；每次进行公选应在多大范围内实行，公选干部应占当年提拔干部的多大比例才合适，等等，这些问题尚缺乏明确统一的规定，因而导致不同的地区、部门和党委根据自己的理解各自为政、各搞一套，存在着较大的随意性。

2、公选的方法还不规范。一是公选的资格条件不规范。普遍的做法是极为严格的把年龄、学历、职级、任职年限作为参加公开选拔领导干部的硬性资格条件。如选拔副科级干部一般定在35岁以下；选拔副县级干部一般定在40岁以下，有的还定在35岁以下；学历一律定在大专以上。致使不少干部因超龄或学历不够等而被拒在公选大门之外，打击了一批干部的积极性。二是参加公选的对象不规范。不少地方为扩大参加公选的队伍，追求“轰动效应”，或者强行规定或者组织出面动员，凡是符合报考条件的干部必须全部参加。有些干部因为专业不对口或因对某个公选职位不感兴趣，尽管主观上不想参与，但屈于组织压力，只好应付了事，这样往往会产生一些不好的社会影响。另外，在报考职位上通常是规定少于10人的则不开考，取消该职位的公选。一些不是“热门”的职位，加上受报考条件的限制，往往会出现报考的人数刚好等于10人，或者是略为多于规定人数的情况。由于报考该职位的人数明显偏少，就存在着“矮子里面拔将军”的问题，致使难以实现“好中选优，优中选强”的公选的目的。三是考试的结果运用不规范。从公选的实践看，对考试成绩的运用有两种情况：一种是单项淘汰制，这是普遍采用的，即笔试、面试成绩只作为逐级入围的“门票”；另一种是双向淘汰制，即将笔试、面试成绩按比例折算后，以笔试、面试的总分决定考察资格。同时决定任用的标准也不同，有的主要考虑考试成绩，只要考察没有不良反映就选择高分；有的只将考试分数作为参考，任用以考察结果为主。

3、考试的环节还不科学。一是命题上普遍存在“三个一”现象。即：（1）主体不一。在目前中央和省级题库尚不能满足各地公选试题的情况下，都是哪一级开展公选就由那一级组织命题，而且在命题的过程中，常常是临渴挖井，仓促上阵具陈设及家庭成员的精神面貌和气质修养看出考察对象为人处事、廉洁自律等方面的情况。这样就为全面客观、深层次、多视角地评价干部提供了可靠依据。，人员临时抽，资料临时找，试题临时出。因而难使命题的质量达到与公选所需要的应有水准。（2）内容偏一。常见的题型是死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；概念名词偏多，运用观点分析偏少；书本知识偏多，解决实际问题的偏少；一般知识偏多，领导科学知识偏少。而且随意性较大，想考什么就考什么。有些专业试题明显偏深偏细，只对该职位所属单位的报考者有利，对跨行业、系统的报考者显失公平。这样的考试难以全面测试出干部的知识和能力水平。（3）题型单一。从笔试的题型看，大量的是填空、选择、判断、解释和问答题，论述题实际上也是一般的问答。从面试的题型看，大多是问答题目，其他形式的题型如即兴演讲、情景模拟、案例分析等很少或几乎没有。考试成绩很难反映出考生的真正学识水平。二是评分标准比较模糊，导致评分结果不一，误差较大。面试考官素质参差不齐，往往为便于保密，考官都是临时抽调，临阵“磨刀”，缺乏充分的准备，大多是凭印象打分，导致评分结果过于悬殊，甚至出现对同一考生评分结果相差几十分的现象并不鲜见。同时，考官组成没有实行回避，大都出自本地，人际关系复杂，在评分时难免不受已有的认识和感情等因素的影响，造成评分不公。

4、考察的工作还不严格。一是考察人员认识上有误区，偏面认为经过笔试、面试的两次筛选，其知识和水平能力素质已经属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁自律、遵纪守法等方面没有什么问题就可以了，致使考察工作不深不细、不全面，有的甚至发生图形式、走过场的现象，影响了考察工作的质量。二是考察人员难以了解到真实情况，考察中普遍遇到的现象是，入考察闱者单位的领导、同事、群众大都抱着“能入闱是一次难得的机遇，是单位的幸事”的“好人”心理，因而考察者听到的基本上是好话、赞歌，如在民主测评“可以提拔”和“不能提拔”两栏中，几乎都是100%的选择“可以提拔”，即使是平时有过结者也或因与自己无大的利害关系，或因减少了自己仕途上的竞争对手，或因迫于可能产生“众怒难犯”的压力而对入闱者持“送瘟神”的态度，致使考察人员难以了解到真实、准确、全面的情况，大大削弱了考察工作的实际效果。

5、公选的成本还不适宜。从各地的实践看，按职位的层次不同，选拔一个厅局级干部平均要投入1--

1、5万元左右，选拔一个县处级干部平均要开支1万元左右，选拔一个科级干部也要花费5千元左右。以致不少地方领导觉得搞一次两次可以，少数几个职位可以，长期坚持，大面积推行，则精力和财力吃不消，这也是公选工作在一些地方难以为继的重要原因。

二、对完善公开选拔领导干部工作的几点思考

通过这次专题调研我们感到，公选所产生的积极意义是不容置疑的。但是，对公选工作中存在的上述这些问题，更需要我们认真对待，慎密反思，寻求对策，加以解决。

（一）要尽快使公选工作走上制度化、法制化的轨道。在公开选拔领导干部的过程中完全做到不出一点“疵漏”确非易事，问题是我们应该从主观上朝此方面努力。这就要求公选工作要尽快走上规范化、制度化、法制化的轨道。通过近几年各地对公选工作的积极探索，从理论和实践的结合上总结和积累了不少好的经验和做法，应该说，目前基本上已经具备了统一规范公选工作的基础、条件和时机。据问卷调查，认为“有必要”和“迫切需要”统一规范公选工作的各占98%、95%。因此，我们建议中组部能适时制定出台关于公开选拔领导干部的条规，或者在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订时，充实公选工作的内容。无论是采取那种形式进行规范，都应在公选的指导思想、操作程序、监督机制等方面作出统一明确的规定。在制定条规时，要充分考虑其合理性和可行性，并尽可能做到具体细化，便于运作，增强刚性，减少弹性，注重严密性和有效性。只有这样才能防止以往公选中存在的标准、程序、规则执行不一和随意性大、公选不公等问题的发生，使今后的公选工作有一个基本的指导性法规依据，在深化干部人事制度改革和社会主义现代化建设中发挥出更大的作用。

（二）要进一步完善公选的方法。我们认为，当前要做到以下“三个合理”：一是合理确定公选的资格条件。公选中的资格条件是决定能否参考的一个基本依据，主要体现在年龄、学历上。一味地追求年轻化和高学历的做法显然是不合理、不科学的，它不仅打击了干部的积极性，而且使参加公选的干部具有一定的局限性。因此，应根据公选职位层次和实际需要适当放宽公选对象的年龄，降低学历层次。要在符合干部选拔任用条件的前提下，加大公选中干部参与的广度，不搞年龄、学历等“一刀切”，提高干部工作的积极性。二是合理限制公选职位和开考人数。如果一次公选的职位定得太多，加上考生都只能报考其中一个职位，公选的职位有“好”、“差”之别，而且每个职位报考人数满10人就必须开考，这样就很难避免某些职位报考考生人数明显偏少的情况，使公选在一定程度上体现不出择优的原则，达不到从多数人中选人的目的。所以，各级每次公选的职位不宜定得太多，最好事先作一些调查预测再确定。同时，对职位的“好”、“差”也要适当搭配，每个职位开考的人数应提高到20人较为理想。合理统一考生的选择标准。我们认为，双向淘汰，即综合评定运用笔试、面试成绩，更能反映考生的综合水平，比较符合实际。因为笔试的题量较大，对考生知识面的掌握检验程度高，而面试可以反映考生的综合素质和运用知识解决实际问题的能力。所以，综合笔试、面试成绩决定是否进入考察，更为科学合理。

（三）要努力提高考试质量，增强科学性。要增强考试的科学性，提高考试质量，我们认为，特别需要在以下几个方面加以改进：一是命题要严格依《大纲》进行。中组部于2000年专门制定了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》，大纲针对领导干部的基本素质要求和职位特别而制订，是各地公开选拔领导干部考试命题的基本依据，特别是对公共科目的命题范围规定非常详细，依《大纲》要求和范围命题，既有利于考察应试者的理论水平及分析问题的能力，又有利于应试者有的放矢地进行复习。二是增强命题的科学性。公开选拔领导干部，它不同于一般的学历考试和职称考试，不需要很深的专业知识，应重点考察其理论水平、分析能力和思维深度，在兼顾知识面的同时，要加大领导科学的比重，根据考“官”的特点，题型上要突出分析、理解、综合题，填写、选择、判断乃至简述题的题型所占比例要大大减少，尽量避免靠死记硬背就能得到高分的情况出现。笔试和面试的题目应该避免涉及选择职位非常细节的问题，因为选拔干部的目标是以能力、素质为主。若考题和提问的问题过于具体，就有可能使该职位的下属人员在应试中占有职务方便而取得优势，这对其他考生来说是不公平的。同时，命题还要注意层次(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)递度，选拔科级、处级、厅级干部的试题在难度上应有显著区分，否则很容易出现一个人报考科级落选而考处级入围的怪事。三是考试命题人员选配要恰当。无论是公共知识还是专业知识，相关学科的专家学者必不可少，但光靠他们也无法命出高质量的试题，还要吸收有经验的领导干部和研究考试的专业人员参加，前者主要把握试题中领导科学的内容及深度，后者根据考生规律对试卷在题型设计、题量分布、难易程度等方面把关。四是适当改变命题主体。为保证命题质量，建议只赋予中央和省（市）两级组织部门具备命题资格和组织命题。地、县（市）一级不宜自行命题。为此，中央、省一级应尽快组织人员扩大试题库的题量，以满足各地公选工作试题的需要。五是强化对笔试阅卷人员和面试评委的培训教育。各级组织部门可以有针对性的物色一批适合做考官的专家学者和优秀领导干部，利用党校等渠道进行一些党的干部政策、领导科学等方面的专门培训，为今后公选考试储备一支考官队伍。同时，对阅卷人员和面试评委都应实行回避制度，采取异地交叉的方式组织笔试阅卷面试，防止打“人情分”、“关系分”、公选不公的现象发生。

（四）要严格把好组织考察关。对公选入围干部的考察，首先要端正指导思想，克服和防止“重考试，轻考察”的倾向，以严肃认真的态度，深入细致的作风，切实搞好考察工作。其次，要努力改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围。除考察其工作单位的表现外，还要重点考察其“社交圈”、“生活圈”的情况。为此，可采取下列措施：一是进行考察预告。在考察开始前通过张贴公告、新闻媒体公告等形式，将考察的对象，考察组人员及考察时间、地点、联系电话(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)公之于众，最大限度地接受社会各界群众的监督。通过这种方式，既体现了党的群众观点和群众路线，又改变了以往干部考察局限在狭窄范围的弊端。同时，由于考察工作、考察人员和考察对象全部置于群众监督之下，也有利于防止和克服考察环节上的不正之风，为公选任职后的干部开展工作做好舆论准备。二是开展走访。一方面，走访其亲友，通过个别谈话了解考察对象八小时以外人际交往的情况。考察组要根据对象本人提供和组织掌握的名单，有选择地走访考察对象的亲朋好友，通过与他们交谈，了解其交往方式、相处过程、感情基础，了解掌握考察对象的学识、气质、修养的层次水平和个人素质。另一方面，走访其家庭，通过与考察对象家庭成员、街坊邻居交谈，从侧面了解干部家庭状况、邻里关系、赡养老人、教育子女的情况。家访中，还可以从其房屋装修、家

5.完善“好干部”选拔机制的思考 篇五

考

李中镇副镇长、人武部长居晓年

对干部进行实绩考核，是加强各级干部队伍建设的一项重要措施。十七大报告也强调指出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。建立健全干部实绩考核机制是引导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观，提高执政能力的关键举措。近年来，我们李中镇党委围绕“考什么”、“谁来考”、“怎样考”这一主线，科学设置考核环节，切实规范考核内容，不断充实考核手段，探索建立了以工作实绩和综合工作目标考核评比核心内容的“三考两评”量化考核评价机制，使整个干部考核工作更具针对性、可操作性和公正性。

一、基本做法

（一）目标考绩。将镇机关干部工作，村干部目标和机关部门工作按职能性质的不同进行分类考核。以每年市委、市政府对单位岗位目标责任制考核结果得分及相比的名次升降情况为依据，进行量化计分。对镇全体机关干部根据岗位职责和工作分工，分定量、定性两个部分，分别对机关干部综合测评和平时考勤、分工分线工作、招商引资、分片驻村工作、配合中心工作等五个方面的内容进行考核。对村干部的考核，采取民主测评和目标考核相结合的办法进行综合考核。对机关部门工作考核考评方法，采取年终考评与平时考核相结合的百分制计分法。

（二）民主考评。镇机关干部根据工作绩效考核结果，综合测评由镇领导班子成员和镇直、镇办单位部门党政负责人，村（责任区）负责人及各类代表两个层次分别进行测评打分，测评分分值为10分，测评结果分占40%和60%。机关干部综合测评前6名的加4分，第7-12名的加2分，最后3名的扣4分，其余得此项基准分，平时考勤按年初签订的责任书执行。对村干部采取100分民主测评

法，分两个层面进行。镇明确的片长、蹲点干部的测评结果占总分值的40%；村干部、党员群众代表测评结果占总分值的60%。民主评议，按照德15分、能15分、勤15分、绩40分、廉15分实施量化计分。对机关部门工作分机关作风建设和单位部门综合工作两个部分，由镇纪委牵头，会同镇人大、组织科组织实施述职述廉，民主评议和民主测评。

（三）组织考核。镇党委、政府组织考核小组，对镇机关干部采取阶段性不定期和年终考核相结合的方式进行考核，考核情况与机关工作人员考核奖金挂钩。阶段性考核单独奖罚，罚款在全年考核实得奖金中扣除。镇党政负责人按班子成员的平均分计分，其他成员按招商引资和分管的具体线、片、村考核，考核结果作为机关干部先进评比、工作考核评定和凭政绩用人的重要依据。对村干部的考核，由村、责任区按照年初职责分工，依照工作目标完成情况逐项打分，考核结果的确认，由各有关职能单位分平时和年终进行综合考核，报镇考核办汇总，结果报镇考核领导小组确认与评先推优和工资报酬挂钩。对机关部门工作考核，按照年初各单位部门自身考核制定的目标考核方案，由镇考核考评小组对照百分制计分法，从高分到低分按序排列考核结果，作为推荐评选综合先进部门和单项先进服务单位的参考依据，并与推荐单位部门负责人的评优、计奖挂钩。

（四）实绩评估。在各方对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，由镇考核小组汇总上报提交镇党政联席会议进行集体议绩，逐个发表意见，对领导班子按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、党员干部队伍建设、创新工作等要素打分，对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，对机关镇干部、村干部和部门工作考核，按照目标考核评分细则，形成党政一班人与考核小组进行的实绩评价分数。

（五）综合评档。坚持采取定性一定量一定性的方法，依照年初镇党委、政府制定的不同类型考核标准，对上报的各项实绩，认真把关审核，把实绩考核、民主评议、综合评价所得分数按不同权重计算出分值，并对各定量考核结果进行分析、比较，形成对考核对象的综

合性定性结论，确定相应档次，提出评价建议。如镇机关干部当年在市工作目标管理考核中，在上全市考核结果排序基础上，每前进一位，在职在岗干部立体考核奖金人均增加200元，依次类推；每后退一位，则人均减少100元，依次类推。

二、初步成效

第一，在考核指标的设置上突出了灵活性。实绩考核的最终目的是促进经济社会发展。因此，我镇考核内容的设置努力做到与经济社会的发展相适应。围绕经济社会发展目标和重点工作来制定实绩考核内容，能量化的尽量量化，不易量化的明确具体的完成标准和时限。对一些意义不大、无关大局、可有可无的项目予以删减，以便更好地优化目标，增强考核的实用性和导向性。同时，在内容设置上兼顾各村、各单位的差异，既立足整体发展思路，又照顾到差异性，突出重点，分类开展。考核内容能根据实际情况分别制定，并进行重点考核，突出了灵活性。

第二，在考核评价的方式上突出了导向性。在综合考核评价办法的改进和完善中，我们较好地落实了科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、指标体系的构建、考核手段的采取以及考核成果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励与功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。

第三、在考核实绩的认定上突出了公正性。对照年初制定的各项考核目标，在考核过程中，注重平时台帐的建立，把涉及到考核内容的若干数据分解到相对应的打分职能部门，采取平时考核与年终考评相结合，每半年进行一次量化计分考核，并及时把完成工作目标打分考核得分结果和排名张榜公布到镇党务政务公开栏里接受群众监督。坚持实事求是、客观公正的原则，让群众在干部考核工作中有了知情权、参与权、选择权和监督权，使考核工作更加公开透明。

三、几点思考

一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在综合量化考核评价体系的构建中，突出把实绩考核

作为考核评价干部的重中之重，通过考察干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。

二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。“三考两评”综合量化考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主评议、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。

6.完善干部选拔方式方法问题研究 篇六

事业兴衰，关键在人；选人用人，事关重大。如何在新形势下完善干部选拔方式，塑造一支高素质的干部队伍，对政令畅通、提高效能有着重要的意义。**结合干部队伍建设年活动的开展，通过走访调研，找准了干部选拔的薄弱环节，完善了方式方法，为我镇进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度具有重要的推动作用。

一、完善干部选拔方式方法的重要意义 党的十八大报告中指出，要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式。近年来，我国在干部拔任用方面进行了许多探索，特别是在民主选拔干部、加强竞争性选拔工作等方面取得了很大成绩。随着人事制度改革的深入，干部选拔也遇到了一些深层次的难点问题，如选拔任用的民主机制不健全、干部约束激励机制不完善、选人用人上的不正之风屡禁不止等，这些问题严重损害了选人用人的公信度，严重抑制了干部队伍的生机与活力。因此，完善干部选拔方式方法，对深化人事制度改革，促进科学的选人用人机制建设具有重要的意义。

二、当前干部选。

案》、《**镇中层正职领导考核方案》，坚持平时考核与定期考核相结合，把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，以此形成激励与约束机制，树立了正确的用人导向；二是坚持民主集中制。在选拔干部确定任用对象，并进行考察、酝酿后，由镇党委实行任免干部无记名投票表决制度，集体讨论作出任免决定。在讨论决定干部任免时，做到没有经过组织考察的不研究，人事方案未经充分酝酿的不研究，群众有反映、纪检监察部门没有查清的不研究；三是坚持执行干部任前公示制。在决定任用干部后，下文任用前，做到了有报必查，坚持把任前公示与任职谈话制度相结合，对群众反映的问题，在任职谈话时向干部指出，督促整改，保证任用过程的公平公开公正。

三、干部选拔方式方法存在的问题

在实际工作中，现行的干部选拔方式方法也暴露出一些薄弱之处，主要体现在：

一是干部选拔方式还不够科学。对于干部选人用人的标准、条件、程序、方法的具体环节的设计上还有待加强，在干部选拔过程中容易出现程序公平但结果不公平的状况。导致一些干部心存顾虑，认为用哪一种选拔方式都是“走形式”，人选早已“内定”，不愿主动参加强选拔。

二是干部选拔方式的民主化水平还有待进一步改进。如在考察谈话中还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，缺乏量化标准，谈话中讲优点多、谈不足少，难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况；在干部民主测评中，本单位测评人员普遍是团结一致投“自己人”的票，测评结果的客观性、准确性有一定失真。三是干部选拔方式的阳光化有待加强。党员群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督还存在缺位的情况。

四、完善干部选拔方式方法的对策

干部选拔方式事关干部队伍建设，也是人民群众衡量政府公信度的重要标准。从我镇干部选拔的方式来看，要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，通过完善公开、公正、竞争、择优的科学选拔机制，进一步扩大民主，加强监督，确保干部选拔工作更加科学化、制度化、规范化、阳光化。

（一）提高干部选拔方式的科学化，进一步提高选拔质量。总书记在全国组织工作会议上强调，“把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。竞争性选拔的方式方法也要改进，引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争”。为此，在下一阶段的选拔干部工作中，要提高干部选拔方式的科学性，扩大选人用人范围，着力提高选拔质量，把干部选准选优。一是要科学设置选拔条件。选人用人范围的大小直接关系到选拔干部质量，因此在实施干部选拔之前，要加强干部队伍情况的调查分析，在职位条件设定时，除非特殊的专业要求，不过分强调学历、年龄等硬条件，让更多的干部参与选拔竞争，真正实现“在多数人中选人”。二是要切实提高选拔干部工作科学化水平。按照公开、公正、竞争、择优的科学选拔要求，坚持“干什么、考什么”原则，突出岗位特点，注重工作能力，强化实绩为导向，全面准确地了解干部的德才素质、工作表现和实绩，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，提高选拔干部的科学性。三是要提高评委的专业化水平。积极实行大评委制度，组建由镇领导班子成员、选拔单位领导干部、纪检监察和组织人事干部、专业技术人员和“两代表一委员”等组成的评委组，加强他们对选拔标准的培训，提高他们的评选水平，提高用人选人质量。

7.完善“好干部”选拔机制的思考 篇七

一、上饶市定点包扶工作开展情况

为进一步加强农村基层组织建设, 加快农村贫困地区扶贫开发步伐, 多年以来, 上饶市坚持开展市直单位、大中型企业、驻饶部队定点包扶贫困村活动, 并对目标任务、组织领导都有明确要求。目前, 上饶市有驻村帮扶工作组1368个, 驻村帮扶干部4104人 (其中省驻村工作组44个132人, 市驻村工作组149个447人, 县驻村工作组1175个3525人) 。驻村干部深入一线、联系服务群众, 进一步加强了基层组织建设, 配强了村级领导班子;拓宽了路子, 因地制宜开辟了致富门路;农村基础设施得到改善, 农村面貌有了改变;干群关系更加密切, 干部作风明显转变。主要做法:

上饶市物价局驻村干部为挂点贫困村引进枇杷苗种植

扶贫产业结硕果 -- 上饶市广丰县马家柚喜获丰收, 农民笑开颜

以制度为保障, 让干部真正驻到村里去。一是建立领导包村联系群众制度。市四套班子领导亲自包村并经常到驻村调研指导, 带头进村入户, 以调研、座谈、召开协调会等方式为驻村出谋划策, 协调资金, 解决实际困难。二是市直机关单位帮村包村帮扶制度。市委办、市政府办下发关于全市149个市直机关确立定点扶贫点和包扶贫困村工作目标考核办法的文件通知, 要求各定点扶贫单位将帮扶村庄发展列入重要议程, 按照“一年打基础, 两年见成效”的要求, 与业务工作同安排、同部署、同考核, 确保驻村工作不断档。每年年底, 上饶市从市委组织部、市扶贫和移民办、军分区政治部等三家单位抽调人员组成检查组, 按照《上饶市市直单位、驻饶部队、大中型企业定点包扶贫困村工作目标考核办法》, 对149个市直单位定点包扶工作进行检查并将情况进行通报。三是建立干部驻村帮扶考核制度。明确规定, 驻村干部与原岗位脱钩, 驻村干部要下到村里与群众同吃、同住、同劳动, 年终, 将着重对驻村干部在包扶村党组织建设、包扶村扶贫产业发展、包扶村基础设施和新农村建设、包扶村社会稳定、包扶工作满意度测评等五方面的作为进行综合、客观、全方面、多角度的打分测评, 评选出优秀、良好、达标和不达标四个考核评价, 由考评工作小组汇总, 报市扶贫开发工作领导小组审定后通报;考核结果报市委、市政府审定后予以通报, 并通过适当方式向社会公布;获得表彰的可作为本单位评选年度优秀公务员或先进工作者的重要依据。

以发展为重点, 让驻村干部真正帮到点子上。通过分析村情、立足实际, 各个驻村工作组确定了不同时期的帮扶重点。有的驻村工作组第一年着力为驻村解决好出行难、吃水难、看病难、上学难等民生问题, 满足群众最现实的利益需求;第二年, 则把重点放在村集体经济发展、农民增收、班子建设和构建长效管理机制上, 切实提高了帮扶实效。有的驻村工作组从兴修公路、饮水工程、环保设施等涉及农村发展的重要基础设施入手, 不断夯实包扶村发展的物质基础, 让贫困村的公路直通村庄, 挨家挨户通自来水, 垃圾进行了分类处理, 兴建健身活动广场, 修建村部小学和村文化活动中心。仅2014年上半年, 149个定点帮扶市直单位深入贫困村定点扶贫, 累计自筹资金203.5万元, 争取扶持资金1187万元, 帮助定点扶贫村累计上项目136个;各部门、各单位和各级党员干部还积极参与包户扶贫活动, 参加扶贫工作的党员干部21059人, 落实帮扶资金734.9万元, 捐赠帮扶物资折款186.4万元, 扶助困难学生1380名, 安排劳务输出6425人。有的驻村工作组从过去加大硬件投入渐变为注重软件投入, 更加注重扶贫的长远规划和发展, 注重通过“智力扶贫”, 增强贫困村群众“造血”功能, 注重村级党组织建设等, 通过添置办公设施、规范村务管理制度、开展整“脏”治“乱”, 使村容村貌焕然一新, 增强了村级班子的凝聚力和战斗力, 促进了驻村帮促工作的深入开展;与此同时, 通过加强村干部政策法规、党建理论、农技知识等方面的培训, 组织到先进村庄参观学习, 帮助转换思想, 提高致富本领, 使近千名农村党员干部在“走出去看、请进来讲”的过程中开阔了眼界、明确了努力方向, 凝聚了发展合力, 密切了干群关系。

以管理为重点, 让驻村工作出成效。一是强化管理。上饶市通过召开定点扶贫工作调度会、座谈交流会, 帮助定点扶贫单位与挂点村庄增进感情, 认准“亲戚”, 不时地调度、研究、解决驻村工作中存在的问题, 为驻村干部明确各阶段的工作任务和重点, 理清思路, 同时, 激励贫困村与定点扶贫单位不断保持联系, 主动出击, 勤于汇报, 掌握对接帮扶工作的主动性和积极性, 保证驻村工作的顺利开展。二是强化督查。制定了驻村干部学习培训、工作汇报、信息上报、在岗考勤、民情日记、帮扶资金使用管理等制度。同时加大督查力度, 采取现场督查、明察暗访、突击检查、电话查岗的方式, 进行抽查或集中检查, 通报检查结果, 限期整改, 让驻村干部工作往下沉, 见实效。三是强化引导。集中宣传报道驻村动态和先进事迹、典型人物、经验做法, 营造浓厚氛围。

二、定点包扶工作存在的问题

一是对驻村工作的重要性认识不清。大多数驻村干部能够从思想认识和政治角度上高度重视对定点包扶村的扶贫工作, 落实扶贫资金, 也有少数地方对驻村工作队的基本要求认识不够到位, 职能定位不够清楚, 主要任务不够明确, 认为本单位资金少、人员少, 在思想上存在畏难情绪, 导致工作开展始终处于被动状态。

二是对驻村工作的艰巨性认识不清。个别驻村干部对定点包扶村的扶贫工作任务“浅尝辄止”, 浮在表面, 仅逢年过节送钱送物送棉被, 而没有真正从切实改变包扶村的贫困面貌的上入手, 没有下真功夫着力改善当地群众的生产生活现状。

三是对帮扶的资金投入不平衡。各单位资金投入不平衡, 扶贫资金总量不大, 大部分部门投入较少, 有些单位基本没有投入;有些单位驻村干部时间短, 驻村工作制度未落到实处, 职责认识不到位。

四是驻村工作的激励和约束等机制仍有待完善。有个别单位领导不重视, 至今未到包扶开展定点包扶工作。驻村工作队成员培训力度不足, 上级主管部门的工作指导、督察比较弱;绩效评估和奖惩机制仍有待完善。

三、做好干部驻村帮扶机制的思考

根据中央、省委关于创新机制扎实推进农村扶贫开发工作的意见精神, 如何健全干部驻村帮扶机制, 结合上饶市的实际, 我们认为, 必须做好以下几点:

横峰公路分局:民情家访为民分忧。

第一, 要选好一支队伍。“打铁还需自身硬”。一是需要一支有思想、高素质、有眼见、懂经营的驻村干部队伍。驻村干部服务于贫困群众、扎根贫困村, 要加强驻村干部扶贫开发能力建设, 在带领贫困群众脱贫致富的道路上为群众想方法出点子;二是需要一支敢闯敢拼、敢于打胜仗的驻村干部队伍。队伍精干度直接关系到事业成败和人心向背, 因此承担扶贫开发任务的单位, 要落实主管领导和干部负责制, 履行好扶贫开发责任, 确保责任到人, 任务到肩, 选派德才兼备、具有发展潜力和培养前途的优秀干部驻村帮扶, 保证队伍的优良和精干实力, 确保在发展农村经济、服务基层百姓出实效;三是需要一支甘于奉献、敢于吃苦的驻村干部队伍。“但愿苍生俱温饱, 不辞辛苦出山林”, 扶贫从来都是攻坚克难的“硬骨头”。驻村干部通过零距离接触了解群众疾苦, 面对面感受群众的困难, 对群众的感情才更深, 解决问题的主动性才更强。因此驻村干部要有耐得住寂寞、守得住清贫和访贫问苦、甘于扎根基层的奉献精神和吃苦精神;四是需要一支心系群众、服务群众的驻村干部队伍。只有把群众当亲人, 才能赢得群众的真信任。实践证明, 在开展农村和群众工作中, 无论是情况多么复杂、工作多么艰难, 只要多站在群众的立场上思考, 多用公开公平公正的方式处理问题, 就能够取得群众的理解和信任, 这是开展一切工作的动力之源。

第二, 要管理好这支队伍。为使驻村干部真正驻得下、帮得实、出成效, 需要标本兼治, 制定科学周密, 完善合理的制度, 为贫困群众开出发展“良方”。一是加强业务培训, 提高干部素质。业务素质的高低直接决定驻村干部开展工作水平的高低, 定期开展业务培训和交流, 通过横向交流和纵向交流, 让驻村干部拓展空间, 寻找差距, 取长补短, 找准致富途径, 提高其个人思想认识水平和业务理论水平, 更好地为基层群众服务。二是深化激励机制, 培养优秀干部。通过压担子、提供平台、搭建舞台、明确职责、注重实效等方式方法, 让一批优秀的驻村干部在广大农村舞台上发挥才干, 实现自身价值, 使贫困群众受益。因此, 要让实绩突出的帮扶干部作为提拔和重用的依据和对象。对表现突出, 成绩显著的驻村干部要树立典型, 及时兑现承诺, 进行表彰和奖励, 营造氛围, 以此致力于构建驻村干部有事干、能干事、干好事的长效机制。三是优化考核体系, 兑现奖惩措施。科学合理、目标明确、责任明晰的驻村干部工作绩效考核体系直接关系到驻村干部工作的开展。在实践中将驻村干部帮扶实效纳入部门年终考核, 激励干部进村联系了解情况、献计出力、办好事, 取得良好成效。干部驻村工作开展情况怎么样, 群众最有发言权, 因此, 驻村干部的考核要以群众满不满意为出发点, 完善以群众为主体的驻村干部考核体系, 将驻村干部绩效考核延伸到基层, 将村干部、村民代表特别是一些德高望重的老党员、老教师、老军人等作为参与干部驻村考核的对象之一, 真正让有实效, 肯干事, 干成事的干部脱颖而出。对一些长期不去村、办事不出力的驻村干部要适时予以批评教育, 加强组织工作纪律, 完善考核约束机制, 加强监督力度, 提高其思想认识水平和重视程度, 及时敦促其到点开展工作。总之, 要进一步建立健全驻村干部的培训、激励、考核、保障等机制。对干得好的要提拔重用, 充分调动干部积极性, 实现驻村帮扶长期化、制度化、规范化。

第三, 要用好这支队伍。一是注重发挥驻村干部经济发展“指导员”作用, 促进农村经济发展, 增加农民收入。驻村干部要紧紧抓住当地的经济优势和主导产业, 增强贫困地区自我发展能力和农产品市场竞争能力, 密切联系群众, 把扶贫帮扶措施落到实处;通过制定年度驻村帮扶计划和脱贫目标, 实现贫困村、贫困户收入预计增长, 使贫困户全部稳定脱贫, 贫困村有科学的发展规划、有特色的主导产业、有完善的公共服务、有整洁的居住环境、有健康文明的村风, 走上可持续发展的路子。二是注重发挥驻村干部群众纠纷“调解员“作用, 维护社会稳定, 构建和谐新村。驻村干部要参与村里各项制度的制定, 帮助村干部做好群众工作, 倾听群众诉求, 努力化解基层矛盾和调节群众纠纷, 狠抓环境整治和安全管理等工作, 尤其要解决处理好重大安全事故、重大疫情、自然灾害等安全问题和突发事件, 做到小事不出村, 大事不出镇, 维护一方的有序和安定团结。三是注重发挥驻村干部政策方针“宣传员”作用, 团结和凝聚力量, 为农村经济社会事业发展服务。驻村干部要善于吃透“两头”, 将国家各项方针政策和惠民政策宣传到农户, 吃透“上情”, 同时又要尽快熟悉和掌握驻村的社情民意和风土人情, 吃透“下情”, 广泛深入地宣传新农村建设的意义, 国家惠农政策好处等, 激发更多社会力量参与到农村经济社会发展中来;驻村干部要以身作则, 引导群众讲文明, 树新风, 崇尚科学, 反对迷信, 破除陈规陋习, 形成新的村容村貌, 帮助村民养成科学健康文明的生活方式和道德风尚。

8.完善“好干部”选拔机制的思考 篇八

关键词：高校 共青团 学生干部 素质培养 选拔机制

高校共青团组织中云集广大学生骨干精英，他们在党组织领导、团组织指导下，开展校园活动丰富广大师生的文娱生活，起到联系团组织、青年团员的纽带作用。因此建立一支高素质的共青团学生干部队伍是推动高校共青团工作顺利开展并取得良好工作成效的重要保证。

一、 高校共青团学生干部素质培养产生的积极效果

1、 促进了学生干部自身学习、工作、生活的协调能力。学校团学活动的开展有时会和课程、生活以及考试安排产生冲突，这就要求学生干部拥有极好的学习、工作、生活的协调能力。笔者所在的高校是一所国防类的重点院校，爱党爱国的氛围厚重，团学组织开展一系列服务于国防特色专业的活动以促进就业创业，为以后投身国防事业繁忙的生活奠定了扎实的统筹、管理、协调能力。

2、 学生干部的政治理论素养不断提高。政治理论素养是国家对社会主义事业接班人的首要要求。学生干部在工作中经常向广大青年学子宣传党的方针政策，并贯彻落实学校的决议，协助老师做同学们的思政工作，因此掌握了扎实的政治理论知识。如笔者所在学校各学院召开“习总书记五四青年节在北大的讲话”及社会主义核心价值观的学习交流座谈会，充分体现了共青团学生干部在引领青年学习党的政治理论方面发挥的关键作用。

3、 学生干部的责任感、服务意识在培养中不断增强。学生干部围绕学校学院的中心工作，服务于学校学院的大局，积极主动开展服务同学们的好活动。如笔者所在学院开展的第十五届“飞豹杯”航空知识竞赛服务于行业知识学习和就业引导、第一届“假面舞会”服务于同学们的社交技能提升、第七届“红色旋律，筑梦青春”赛歌会则激起了同学们的红歌情、爱国心。

二、 高校共青团学生干部素质培养存在的问题

1、 少部分学生干部动机不纯，缺乏责任感、团队意识、奉献意识。一些学生干部功利色彩严重，具体表现为只讲索取，不讲奉献，以个人利益为重，希望凭借学生干部的身份来评先评优或拿奖学金等。有时不能顾全大局，发挥团队群策群力的优势，从而影响了工作效果。

2、 善于包装自身但实际工作能力不强。一些学生干部的工作热情仅局限于换届前的辛勤工作，一旦到了学生会主席、部长的位置上就变主动积极工作为被动不情愿接受“任务”，且由于只是善于包装，实际工作能力不强，所以在工作开展中方法不正确，工作成效也并不理想。

3、 共青团学生干部选拔机制存在缺乏系统性、规范性等问题。学生干部选拔流程应通过选拔引导广大青年学子树立德才兼备的人才观，鼓励、吸纳更多的学生参与、支持学生工作，真正把实干不空谈、能力强、群众基础好的学生选拔到学生干部岗位上。且没有成文的团代会、学代会组织办法，团组织、学生会章程导致换届选举的不系统、不规范。

基于高校共青团学生干部素质培养产生的积极成效以及存在的问题，我提出了建立公平合理的共青团学生干部选拔及培养机制，具体细则如下。

三、 基于德才兼备、全面发展，建立公平合理的共青团学生干部选拔机制

（一） 选拔宗旨及原则

1、“德才兼备、全面发展”的选拔原则。应当始终坚持这一原则选拔高校共青团干部，筛选出能够以德服人、能力强、群众基础好的学生干部，并且应当全面发展，能够兼顾好学习、工作、生活三者间的关系。不空谈吹捧，而是努力实干。

2、坚持公平公正、依照民主集中制的原则。

（二）统筹兼顾的选拔流程

1、团学组织部门推优。

2、往届学生干部推荐。

3、成立XX大学（XX学院）第X届团代会（学代会）组织委员会，召开团代会（学代会），听取审议团组织（学生会）工作报告，通过《XX大学（XX学院）团组织（学生会）章程（草案）》，成立常代会。解决许多高校存在着的团、学组织结构上区分不鲜明，如学生会从属于团委而并非被指导与指导的关系。

4、召开学生会第X届第一次会议，组成人员由教师、往届学生干部代表、学生代表、学生干部候选人四部分组成。还要由从事学生工作的教师、往届学生干部、学生代表组成选举考评组及监察组行使相关职权。进行学生会执委会选举换届，候选人进行差额竞选演讲，阐述竞选岗位、具备条件及未来规划等。全体人员分权重投票选举。

5、审核通过公示。经选举产生的学生干部上报相应的学生工作委员会，经讨论审核合格后，予以公示试用。公示期结束后，报上一级团学组织备案，并记入学生个人档案。并以文件形式对学生干部任命，从而正式进入试用期，行使相应的权利和义务。

四、结语

加强高校共青团学生干部的良性培养，坚持德才兼备、全面发展的人才观，构建共青团学生干部选拔及培养机制是高校学风建设、文化建设、思政教育的重要环节。本文结合作者的共青团学生干部经验，指出了一些高校在学生干部培养过程中存在的问题及原因，并提出了从构建公平公正的选拔机制这个源头上解决现存的问题。谨以此文与广大高校共青团学生干部分享经验与心得，希望能够为高校共青团学生干部队伍的制度建设、培养指导上提供一些小小的借鉴。

参考文献：

[1]黄朝晖，陈林.议高校共青团学生干部队伍建设[J].湖北成人教育学院学报，2004（06）.

[2]石义清.高校团学学生干部队伍建设的若干矛盾关系探析[J].广东工业大学学报，2007（S1）.

9.《干部选拔任用机制办法》 篇九

安阳工学院学生会

关于进一步完善《安阳工学院学生会干部选拔任用机制办法》的通知

为进一步深化完善我校学生会干部选拔任用机制，使我校品学兼优、德才兼备又有志于参加团学工作、服务广大同学的优秀大学生走上不同工作岗位，充分发挥其积极性、主动性、创新性，努力建立一支精干、高效、团结、务实、与时俱进、开拓进取，有工作热情、责任心、团队精神、服务意识的高素质学生干部队伍，促进我校团学工作水平不断提高，使校学生会以更高昂的奉献精神服务于广大师生，特通知如下：

一、基本原则

为保证校学生会干部的综合素质，保持学生干部队伍的先进性，提高学生干部的竞争力、战斗力，校学生会各职位采取聘任

3、选拔任用校学生会主席职务的，应具有一年以上学院学生分会主席或校学生会部长（含部长）以上工作经历等各级学生组织符合条件者；

4、选拔任用校学生会副主席职务的学院团组织、学生分会学生干部必须是党员发展对象；选拔任用主席职务的学院学生分会学生干部必须是中共党员或中共预备党员。

5、选拔任用部长及部长以上主要学生干部的，根据工作需要应该具备一定专业方向知识。

五、选拔任用办法

校学生会干部在自荐、民主推荐的基础上，采用竞争机制择优选拔。

相关程序如下：

推荐：由个人自荐、学院推荐和校学生会主席团提名三种方式进行报名，并填写《安阳工学院学生会学生干部选拔登记表》，报校学生会干部选拔任用筹备委员会审批。

审核评议：校学生会主席团将根据其个人以往表现及行为做出审定。在审核过程中，校学生会主席团成员及学生代表大会秘书处成员将以民主投票的方式，在少数服从多数的原则下进行候选人资格初步评定。对初入选的学生进行公开面试谈话，由校团委老师进行评议，根据个人综合表现最终评选出校学生会部长及主席。

10.完善“好干部”选拔机制的思考 篇十

从严治党，关键是从严治吏。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持全面从严治党和从严管理干部，坚持党管干部原则，强化党组织领导和把关作用，全方位扎紧制度笼子，推动选人用人工作不断规范，选人用人状况和风气明显好转。同时也要清醒看到，在少数地方和单位，党的干部工作政策执行还不够严格，正确用人导向还没有得到很好体现，选人用人上的不正之风仍有发生。“浇风易渐，淳化难归。”净化用人生态绝非一朝一夕之功，必须以永远在路上的坚定决心和恒心韧劲，进一步严格监督措施，完善监督体系，推进选人用人监督更加科学、更加严密、更加有效。

要把握工作定位，突出监督重点。强化对坚持党管干部原则情况的监督检查，重点看党组织是否落实选人用人主体责任，发挥领导和把关作用，严格把好人选的政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关。强化对落实好干部标准情况的监督检查，重点看是否把政治标准放在首位，坚持德才兼备、以德为先，坚持任人唯贤、事业为上，选拔任用忠诚干净担当的干部，树立正确用人导向。强化对执行党的干部工作政策规定情况的监督检查，重点看是否按资格条件和程序选拔任用干部，严格执行请示报告和干部管理监督等制度要求。强化对促进担当作为情况的监督检查，重点看是否注重选拔使用担当作为的优秀干部，果断调整不担当不作为的干部，为担当者担当，为负责者负责。强化对遵守组织人事纪律、整治用人不正之风情况的监督检查，重拳出击、猛药去疴，严肃查处任人唯亲、任人唯利，跑官要官、买官卖官，拉票贿选、突击提拔干部等违规违纪问题，使选人用人风气更加清朗。

要健全工作机制，完善制度体系。推进选人用人监督检查全覆盖，把各级党政机关、事业单位、群团组织和国有企业等所有有用人权的党组织纳入监督之中。健全监督机制，重点强化上级党组织监督检查，落实党委（党组）领导班子和组织（人事）部门内部监督措施，拓宽群众监督渠道，健全监督工作联席会议制度，加强全方位监督。着力补短板、强弱项，完善干部选拔任用工作纪实制度，落实任前事项报告、“一报告两评议”、专项检查、离任检查、立项督查、“带病提拔”问题倒查等制度，强化全过程监督。通过改革和制度创新，压缩选人用人不正之风生存空间和滋生土壤，不断推动形成风清气正的用人环境和用人生态。

有权必有责，有责要担当。选好人、用对人，根本在于各级党委（党组）特别是书记要强化政治担当，落实政治责任。各级党组织和领导干部要带头执行党的干部工作政策，坚决抵制和纠正用人上的不正之风。组织人事部门要忠于职守、惟行惟勤，善于监督、敢于较真。要建立健全选人用人责任体系，完善责任机制，做到有责必问、问责必严，使监督制度“带电长牙”、威力充分释放。

11.浅析高校学生干部选拔机制 篇十一

一、高校学生干部选拔工作的重要性

高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。

二、高校学生干部选拔工作中存在的问题

现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。

(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。

高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。

(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。

现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。

(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。

动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。

三、采用科学的方法选拔学生干部

(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。

原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。

(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。

由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。

(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。

现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。

首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。

(四) 加强学生选拔工作科学化建设。

学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。

综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。

摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。

关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制

参考文献

[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.

[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .

12.完善“好干部”选拔机制的思考 篇十二

国有企业领导干部的选拔任用牵涉着企业的命运和未来。抓住当前干部人事制度改革和干部选拔任用工作中的重点、难点，不断研究新情况、解决新问题、总结新经验，构建科学公正的干部选拔任用机制，是新时期企业党组织做好干部管理工作的一项战略任务。

在建立和完善社会主义市场经济体制，特别是在深化国有体制改革和建立现代企业制度的新形势下，重视研究解决国有企业领导干部的选拔任用工作面临着的情况和问题显得尤为重要。形成科学规范的国有企业领导干部选拔任用机制是加强国有独资企业、国有控股公司领导班子建设的根本保证。应该说它是目前是深化国企人事制度改革的关键环节。根据国有企业目前选拔任用体制看企业领导人员，特别是主要领导人员的选配是牵扯到国有企业发展大计、能否搞好国企的决定性因素。因此，研究制定与现代企业制度相适应的国企领导干部选拔任用机制，是当前一个十分重要的课题。这既是企业干部职工关心的热点问题，也是企业各级党组织的重要任务，关系到企业上下能否同心协力推动企业持续发展、实现企业兴旺发达的战略问题。

一、干部选拔任用机制的内涵及特征

要把握干部选拔任用机制的真谛，有必要首先了解机制的含义。“机制”一词是个外来语，初来源于希腊文，意指机器、机械。英语和俄语中兼有机械装置、机构、结构、历程、作用过程、途径、技巧等含义。后来“机制”一词被广泛借用于说明社会领域内的机制，但意义在表述上具有众多相近而又有着差别。如：《辞海》（1989）对“机制”一词的解释为“原指机器的构造和动作原理”，《汉语大词典》（1986）对 “机制”的定义为：“原指机器的构造和工作原理„„现已广泛应用于自然现象和社会现象，指其内部组织和运行变化的规律。”《现代汉语词典》（1996）则把“机制”定义为：“（1）机器的工作原理；（2）有机体的结构、功能和相互关系。”《简明心理学辞典》（1985）的解释为：“一般指类似机器那样行使作用的系统。”有机化学中也有类似机制的概念，如机理。“机制”在各学科类比借用的过程中，含义不断扩展，主要是因为机制本身的特点，它是一种相互联系和作用的抽象，且处于不断变动的动态过程中，又与结构、功能、条件和规律等有关系，其自身的特性比较复杂，不容易把握，因此，对机制一词只能从某个侧面来解释，在社会领域中尤其如此。

从诸学科领域所给出的定义和基本阐述中，不难了解到“机制”这一通用术语的基本含义包括以下要素：具有相互联动和影响的结构部分；遵循一定方式作相对运动；随时间发生变化的过程；相对运动的性质主要取决于构成部分的数量及其联系或影响方式。

据此对机制的含义可作这样的理解，所谓机制是指事物在运动过程中，各相关因素（包括内部结构与外部条件）之间的相互作用、相互影响和相互联系所构成的矛盾统一体。基于此，干部选拔任用机制显然属于这样的范畴，即它是在干部选拔任用过程中各项制度（具体包括选拔、使用、管理、培养、考核、检查监督等）相互作用、相互影响和相互联系所构成的统一体。这个统一体的良性互动，将积极推动干部选拔任用工作的健康发展。

一般来说，干部选拔任用机制有如下几个特征：

1．功能的专属性。机制作为一种事物必须要具有其所属领域内的专属功能，这是机制的本质特征，而且不同的领域决定了机制专属功能的不同。而系统的专属功能的形成，取决于系统的属性。不同的属性造 2 就了不同的系统功能，如社会系统与自然系统的功能不同。社会系统的构成是由各种关系组成的，比如政治关系、经济关系、文化关系等等，这些关系又是由各种要素组成，社会系统的要素是个人、人群和组织。要素和要素间的联系构成系统的结构，系统结构也就决定了其功能；自然系统的构成广义上来讲就是物质世界的一切元素的组合，狭义上来讲以天然物为要素，由自然力而非人力所形成的系统，亦称天然系统。由此可见这两种系统的不同之处。而处于同一类系统之中，其功能的不同则是由于系统的性质不同、构成要素的不同、或构成要素的联系方式不同、运行程序不同所造成的。例如，同是公务员制度，与国外公务员的选拔任用的机制相比，我国的公务员选拔机制显然不同，其原因笼统的可以概括为国情不同，但具体原因在于构成公务员选拔任用机制的各项制度及其制度安排、以及运行的规则不同。所以机制更可以理解为是一套结构化的规则，大到市场经济体制，小到微生物趋利避害的神经反应。机制对外，有输入有输出；对内，有信息有反馈。这样它就可以借助规范化的信息交流和反馈，有效的起到约束和限制作用，以保证系统始终安全运转。机制的优劣可以用它对系统发展的贡献来衡量，看其是否能鼓励和促成正面影响并避免和消化负面影响。企业干部选任机制是为企业的选向发展、竞争、命运而规定的制度系统，它所构成的要素和运行规则都要为企业的行进战略选拔优秀服务人才，这也是体现了其功能上的专属性。

2．载体的系统性。机制存在于系统之中，任何机制都必须以系统为依托，不能脱离系统而单独存在，并同其他系统相互联系。机制是构成系统各部分要素的有机网络，通过一定的运行方式使各要素之间相互协调运行并发挥作用。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个系统接近于 3 一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能够自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标，然而机制的制度安排及其运行规则必须符合客观规律，脱离了这个基础，机制的存在就失去了意义。显然，任何性质的企业作为复杂的社会系统中的一个组织，我们不可能构建出一种机制，使它完全成为一个不需要管理者干预的自适应系统，但在设计企业的运行模式时，应该把机制的构建作为重点来把握，使其构成的要素及结构安排、运行规则、乃至预期功能都能够通过人为合理科学的设定符合机制的内在要求，也就说具有系统性，这样才有助于企业提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本。国有企业干部选拔任用机制是社会系统机制体系中的一个组成系统，其系统性就其自身构成而言，依旧是由众多子系统及其机制构成，如干部考试机制、考核机制、录用机制、晋升机制、任免机制等等，这些机制的功能直接影响干部选拔任用机制的功能。同时还要横向参考，是否受到处于并列地位的系统及其机制的影响，如干部选拔任用的数量直接受到干部出口机制的影响；选拔任用的干部的素质高低，直接受到企业干部培训机制的影响。就其外部情况而论，干部选拔任用机制是干部人事管理系统中的一个子系统，企业干部人事管理系统又是经济系统中的一个子系统，社会则是由经济系统、政治系统、文化系统、军事系统等构成的大系统。因此，社会制度，经济、政治系统的性质，特别是经济系统、干部人事系统的功能对干部选拔任用机制有着直接的影响。这必然要求我们增强企业干部选拔任用机制的系统性，使企业干部选拔任用的机制在规范企业的人事制度、保证企业发展的前瞻性方面发挥重大作用，少些随意性和个案处理的几率，从“人治”走向“法治”，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。

3．目标的主观性。干部选拔任用机制有别于有机体的机制，有机 4 体的构成要素是自然生成的，其联系是内在固有的，其运行的方式具有客观规律性；干部选拔任用机制属于社会系统，其构成要素及其结构安排、运行规则乃至预期功能都是人为设定的，因而选人用人机制具有明显的人的主观意志的烙印，是人类创造的结果。从这个意义上说，人作为主要的系统要素起着决定作用。但也有共同之处：机制的制度安排及其运行规则必须以客观规律作为根据。选人用人机制符合相关规律的要求，才能发挥相应的作用，反之亦然。干部选拔任用机制，有别于人工制造的机器机制，机器机制的运作通常是机械式的，宜为人们按照既定程序控制；而干部选拔任用机制的构成要素极其复杂，属于高度复杂的社会系统，运行规则宜受人为因素的干扰。但也有共同之处，它们都是人为设计的，要达到科学的预期目的，都要依据一定的原理设计，运行方式必须遵循一定的原则。

4．形式的多样性。干部选拔任用机制的形式具有多样性。其多样性主要源于两个方面的因素：一是干部的类别不同。在我国有党政干部、企业管理人员、事业单位管理人员之分，不同类别的干部，其工作性质、职位特点、素质要求各有不同，尤其是作为企业管理人员与党政干部的选拔任用就存在着许多根本上的区别。因而选拔任用机制的形式的选择与使用也应有所不同，甚至完全不同。二是领导干部职位的高低不同。职位的高低不同，对人员的素质要求也就不能一概而论，具体岗位要具体要求，因而选拔任用的方式也不可能相同。

5．实施的次序性。机制运行的次序性，是实现机制专属性的内在要求和重要特征。其次序性，首先缘于构成机制的有关制度的结构安排和运行规则及程序设置，这就使机制的操作者有章可循，这是机制运行次序性的内在根据。其次，机制要正常有序地运行，还必须有保障机制，这也是表现其次序性的一部分。如同电脑在运行过程中出现非法操作会 5 显现预警信息、机器在运转过程中出现违规操作会自动跳闸“断电”一样，干部选拔任用机制要正常运行，也必须具有保障机制。其保障机制主要提供两个方面的保障：一是系统内的保障，即系统内的自我反馈调节机制；二是系统外部的反馈监督机制。事实证明，保障机制的存在，保证了整个机制的正常运行。

揭示机制的内涵及特征，其目的在于构建干部选拔任用机制时要符合机制的内在要求，不要违背机制的真谛。否则，不仅达不到建立机制的初衷，甚至是事与愿违。

二、研究创新国企领导干部选拔任用机制的重要性

（一）从干部制度改革趋势上看

干部选拔任用机制作为规范干部选拔、任用、管理、监督一系列制度体系的补充完善和有机衔接，自始至终都必须要朝着日益科学、规范、系统 的方向发展。各级党组织和人事部门在选拔任用干部工作中，能够坚持干部“四化”方针和德才兼备选任原则，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》），选任干部工作进一步规范，质量进一步提高。如集体领导制度中的民主决策制度、分工负责制度、请示汇报制度等等，在选拔任用干部的过程中起到了积极作用。这些制度的建立完善，保证了大量德才兼备的干部被及时选拔到党的各级领导岗位上来，保证了干部作用的积极发挥。在党管干部原则的引导下，许许多多的企业不断完善民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等选任的程序和环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。干部选拔任用工作逐步走向制度化、规范化，一大批优秀人才被选拔到各级领导班子中，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进国有企业 6 提升竞争能力，进一步做强做大提供了有力的组织保证。

但是作为完整的制度体系、机制结构，多数企业因受各种因素的制约，许多制度呈现出很多不融合、不衔接、不协调和自相矛盾的情况，需要进一步改革创新。干部选任机制存在一些弹性空间和空白区域，具体制度之间的衔接、配套、咬合和可操作性等都有待改善和解决。否则，国有企业用人的腐败问题就很难消除，它将严重抑制干部队伍的生机与活力。

（二）从干部选拔任用机制的研究现状上看

干部选拔任用是一门涉及到人的现代管理科学，世界各国都在重视探索和研究，并逐步形成了各自国家特有的比较系统的理论和制度。我国随着经济社会的高速发展，干部任用管理学研究也在进一步的探索和发展。

胡锦涛同志提出，选拔任用干部要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。对干部选任机制的改革发展提出了很明确的要求，为新时期做好党的干部工作明确了努力方向。

长期以来，有关专家学者非常重视对干部选拔任用机制的研究，取得了很多研究成果，为建立科学的干部选拔任用机制提供了理论支持。许多学者认为，新中国成立以来特别是改革开放以来，我们党在干部选拔任用机制上进行了积极的探索和改革，一些地方和企业结合自身实际也进行了富有地方特色的创新，取得许多重要成果，为健全促进科学发展的干部选拔任用机制奠定了重要基础。但现行干部选拔任用制度还存在一些缺陷，其主要问题是缺乏科学的理论支持，完善合理的结构体系 7 支撑及其先进的技术支撑。这些都需要不断研究和创新。

目前，我国国有企业领导干部的选拔任用一直以党委、政府的委任制为主，这是与原来以计划经济为主的体制相适应的办法。现在，国有企业深化改革的目标已明确——即建立现代企业制度，形成“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的体制。毛泽东同志说，政治路线确定之后，干部就是决定因素。在向社会主义市场经济体制过渡中，实行现代企业制度的目的，归根到底是为了解决两个问题，一是调动职工的积极性，二是管理要科学。现在的关键是要解决只讲不做、只建不用的问题。根据国有企业显现出来的问题和国家名企高管腐败频发的现象，我国国有企业改革与发展的当务之急就是改革干部管理体制、刷新用人机制，突出解决企业领导人员的任选问题，建立一套适应现代企业制度的企业领导干部的选拔任用机制。

（三）从国有企业的行业特性与自身发展需要上来看

如前所述，因用途功能不同，所建系统的性质、构成要素、相互联系方式、运行程序也就不同。也就是说要因地因企而异。对于国有企业干部选任机制的完善建设而言，不同类别、行业的企业有其自身属性。以煤炭企业为例，它具有专业性强、艰苦、高风险、市场制约力强的特点。很多年来，由于计划经济体制的影响，国有企业任用干部重视行业、专业性情况很差，就到目前为止，国企选拔任用干部仍存在着“混装”现象，以专业知识、专业才能选用德智兼备的领导干部仍呈弱化现象。因此，就强化煤炭国有企业干部选任机制来讲，一是要特别重视创立煤矿企业生产经营及其发展的专业人才培养方式；二是形成领导干部从专业中来，到实践中去，再从实践中得到选拔提升的制度体系；三是建立荐、选、管、察的管理新秩序。依选拔特点而言，相对其他行业，煤矿企业的领导干部起码身体素质要强壮一些；对产品链条的开发、经营更 8 前瞻、更专业一些；有改变煤矿粗放企业特性的胆略；能促其形成具有战略眼光、有大市场、大发展理念的人才集群；

三、研究创新国企领导干部选拔任用机制的意义

伴随着我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。国有企业在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的越来越艰巨、越来越复杂、越来越繁重，这是以往任何时期都无法相提并论的。企业在应对国内外各种风险和考验的过程中怎样始终保证发展方向的正确性和先进性已成为党组织和人事管理部门研究的重要课题。未来，国有企业在全球化过程的竞争中，说到底是人才的竞争。然而，目前我国国有企业干部选任机制和领导人员的素质，极不适应国有企业的发展要求。当务之急是根据选拔任用领导干部的原则，按照市场竞争的规律，改进完善现行的国有企业干部选任体制与机制，建立起符合中国国有企业自身特性的新的干部选任体系。

改进完善干部选拔任用机制，有利于推进国有企业干部管理工作的科学化、民主化、制度化进程，遏制干部选拔任用过程中的腐败和不正之风，保证党的政策、方针、路线在基层贯彻执行，开创更加科学、民主、规范的选人用人新局面。机制为管理所用，关键是要科学把握机制内在的完整性及其制度载体的结构联系，准确剖析干部选拔任用机制中存在的问题，有针对性地进行开创性探索和突破性尝试，形成一套科学的干部教育、选拔、考评、任用、监督等选人用人机制，让优秀人才脱颖而出，促使整个干部队伍始终充满生机活力，积极适应新时期企业发展的需要。

改进完善干部选拔任用机制，是保证优秀人才脱颖而出的必要的政策规范。首先，有助于在广阔的视野里选拔优秀人才。完善选拔任用机 9 制，必将促使企业党组织和人事部门加强干部人才结构改善及其储备。其次，完善选拔任用机制有助形成广大干部奋发向上、积极进取的氛围；有助于增进选任干部机制的规范化、科学化建设。第三，完善选拔任用机制有利于抵制、消除用人上的不正之风。把各种不正之风势头遏制在萌芽状态。实践证明，任贤使能则事业兴，贬贤弃能则事业衰，这是古今通鉴。选何种人，怎样用人，实质上是思想政治路线的反映，也是一种风气导向，更是机制引化出来的产物。如果在干部选拔任用的导向和机制上出了问题，贤能者得不到选拔重用甚至受到压抑，无良的人身居要职，企业兴旺发达就无从谈起。第四，完善干部选拔任用机制，有利于克服干部选任中重选拔、轻管理、疏监督不良现象，开创干部建设与管理的新局面。

改进完善干部选拔任用机制，有利于建立提升国有企业文化品质和良好信誉形象。就国有企业发展而言，良好的信誉形象是一笔无形而宝贵的资产，文化品质的积淀更是企业兴盛的动力之源。海尔集团的品牌价值就得益于海尔的良好信誉形象。企业领导干部是国有企业的领航者和中流砥柱，其素质最终影响到团队和企业的外部形象。创新规范干部选拔任用机制就是要从根本上保证领导干部队伍的综合素质和建设质量。这种素质和质量既包括了领导力、经营力，也包括了它的影响力、政治觉悟和道德修养，使它对企业优秀文化建设起到引领推动作用。

四、国有企业领导干部选拔任用的历史与现状

新中国成立以来，我国企业领导干部人员选拔任用机制经历了一个不断发展、不断改革完善的曲折过程。大致可以分为四个时期：第一个时期为建国伊始，百废待兴，为了尽快恢复生产，增强我国的综合国力，促进国内稳定，面对内忧外患的实际情况，我国企业领导干部的任免工作统一由党中央和各级党委负责，具体措施就是直接委派干部接收企业 10 和领导企业，基本上延续了革命战争时期的做法。这样做，符合这一时期我国政治和经济形势的双重需要，保证了党在这一时期各项政治任务的顺利完成，促进了国民经济的迅速恢复和发展；第二个时期：第一个五年计划到“文化大革命”之前。这一时期是我国企业干部任免工作由特殊的、不固定的方式向逐步走向制度化的时期。在此期间，党和国家先后颁布了一系列涉及到企业干部任免工作的法规和文件，各级党委设立了工业部，建立起在中央及各级党委统一领导下、各级党委组织部统一管理的分部分级管理制度。在这个时期，企业领导干部选拔任用机制不断发展，并日益改善。同时该阶段还明确提出企业干部任免的程序、手续和管理的范围。这些法规性文件的出台，标志着我国企业干部任免工作逐步向制度化、规范化方向发展，告别了过去的对企业领导干部选拔任用过程中可能出现的随意性；第三个时期：1966年至“文化大革命”结束。这一时期，我国整个干部工作遭到一场大劫难，日益形成企业干部选拔任用机制遭到极大的破坏，领导干部的选拔任用工作也因此受到深刻影响。中央和地方各级组织人事部门受到冲击，过去行之有效的干部选拔任用制度被废除，完全不懂企业运营、管理的‘造反派’，给企业发展乃至国家经济和社会发展带来了难以估量的巨大损失；第四个时期：党的十一届三中全会召开到党的十六届二中全会结束。通过拨乱反正，各级干部人事机构重新建立，各项干部人事制度得到恢复。随着经济体制改革的不断深化，企业干部人事制度在不断改革的同时也进行了一系列有益的探索，企业领导干部的选拔任用程序、环节有了一些改进，干部队伍素质和能力不断提高，群体结构和整体效能得到改善提升，形成了一套干部选拔任用的原则和方式。

目前我国选拔任用领导干部的原则有六条：1．党管干部原则；2．任人唯贤、德才兼备原则；3．群众公认、注重实绩原则；4．公开、平等、11 竞争、择优原则；5．民主集中制原则；6．依法办事原则。

这是依法治国方略在干部工作中的具体体现；是提高党的领导水平和执政水平的重要内容和有效保证。把这一原则贯彻到党政领导干部选拔任用工作中，就是要求干部工作管理本身要制度化、规范化，并且同国家的有关法律和党内其他法规相衔接。

坚持这一原则，就是要求党的各级组织（人事）部门应依照国家法律和有关章程的规定办事，严格遵循干部选拔任用工作程序，把坚持党管干部原则与充分发扬民主、严格依法亦事有机结合起来，努力推进和实现干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化进程。

目前我国选拔任用领导干部的方式大致有四种：1．委任制；2．选任制；3．考任制；4．聘任制。

委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对干部考察，然后决定是否任用。由领导决定人选，容易形成上下团结一致，配合默契，指挥统一高效的人员群体。领导决定人选，易于造成一些人只对领导负责；而不是对工作和群众负责的现象。此外，由于人选是领导者决定的，还容易模糊客观标准，主观随意性较大，凭个人好恶选人，或因判断不当而委任失误。

选任制是由群众或群众代表通过选举产生领导人员的方式。这种方式产生出来的领导者有较好的群众基础，能反映群众的意愿，群众比较拥护和支持他们的工作，有利于群众的监督；选任制有利于干部克服官僚主义，密切干群关系，纠正不正之风。由于选举是定期举行，这种方式废除了领导干部职务的“终身制”。但它的局限性是有时获票最多的人可能并非是很有才干的人。

考任制是通过公开考试的方法择优选用人员的一种任用方式。这种方式的优点是，考试具有比较明确的客观标准，通过考试，可以发现和 12 选拔一批能人，有利于实行“任人唯贤”的干部路线，减少‘走后门’等不正之风，有利于人才竞争，鼓励进取。但是如果试题设计不好，考试的各个环节组织不好，就有可能考不出一个干部的真实水平。采用这种方式，要特别注意考试的科学性。

聘任制在目前国有企业选拔任用领导干部中还很少见，更多常在技术职称序列里执行。

五、目前国企领导干部选拔任用工作中存在的问题

从上述选拔任用领导干部的原则和基本方式中可以看出，这些制度措施都是形成我国干部选拔任用机制的基础，它对加强企业领导班子建设和干部队伍的发展壮大，发挥了重要的促进作用。但这种促进和发展并没有从根本改变党政领导干部委任模式，在企业领导管理体制上也不能完全体现管人与管资产、管事的统一，缺乏企业管理专业性的要求，对企业发展的战略规划和安排有一定的消极影响；其选拔任用工作运用市场机制不够，不能促使更适合、更优秀的人在这种方式中脱颖而出；任免工作也不能很好的履行法定程序，无法取得更加广泛的认同，对可能存在的暗箱操作等问题不能够有效规避；不适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的要求，造成落后于现代企业管理和经济快速发展的时代要求。其主要表现为：

1．选任方式方法简单

干部选拔任用方式上，目前在国有企业仍以上级主管部门或组织部门任命为主。有的企业虽然己经实行了股份制，但在干部选拔任用方面仍然脱离不了这种情况。有的国有企业的厂长和经理上任虽然是经过了民主推荐和职代会的选举，但大部分是走形式，走过场，公示、测验方式简单草率，缺乏公开性和竞争性。很多国有企业干部选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少； 13 “圈内”（有联系的熟悉的人）的人多，圈外的人少；能“上”的多，能“下”的少。在国有企业干部选拔任用的范围上，目前大多数国有企业的厂长、经理和专业技术人才还是从本系统、本企业、本地区选拔上来的，真正跨地区、跨行业招聘竞选的很少，选任的范围还比较窄。选拔中还是重资历、重学历，在少数人中选人，或由少数人选人的不良现象都不同程度存在，影响了选优上岗的目标实现。

2．缺乏现代人力资源配置的体制和管理手段

现代企业管理的重要内容就是人力资源配置与管理。传统的领导干部选拔任用是被动、静态、单向的。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。很多中型以上的国有企业成了封闭性的“小社会”，人际关系“板结”，人才很难流动。企业的组织人事制度中自上而下统管选任、或选任环节人为界分的情况都不同程度存在，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发推荐等。平时，人力资源部门对人才的考察也过于简单，原因是他们缺乏职能权力，更没有规范的制度流程，所以人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的干部选拔任用阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了市场资源合理配置的法则。

3．缺乏培养教育干部的长效机制

国有企业能否扎实高效推进各项改革发展工作，实现安全生产和经营，把企业做强、做大，除了企业领导的决策起决定作用以外，干部队伍的整体素质也起关键性作用。当前，国有企业干部队伍还普遍存在三个“不适应”：一是一部分干部的思想政治素质不适应新形势的要求。有的有“钱心”无“后心”、理想信念动摇；有的敬业爱岗意识滑坡，14 作风飘浮，工作不深入不扎实，凭主观决策；有的贪图安逸、不思进取，有的热衷于搞关系、找门子、跑官要官；少数干部甚至背离党的宗旨，以权谋私，腐化堕落。二是领导干部队伍的年龄结构不适应新形势的要求。有的企业老干部退下了，年轻干部却没有成长起来，干部队伍新老交替的任务十分艰巨。三是干部队伍的知识结构不适应新形势的要求。学习缺乏自觉性，长期不读书，很少研读政治理论和专业知识，以致一些干部因缺少现代科技、管理和市场经济知识而难以适应市场新形势和新任务的要求，造成高新技术和复合型人才短缺，企业经营管理和专业技术干部的数量不足的现状。由此可以看出，选拔任用和教育培养之间的关系，忽视建立完整的干部培养教育体系，实际执行的是重选拔轻培养的竭泽而渔的办法；而干部的教育培养，实际往往需要长效的育人机制来作保证。

4．考核评价机制不够完善

干部考核评价机制是干部选拔任用机制的重要组成部分，它不仅在干部选拔任用机制中处于承上启下的重要环节，而且也是从机制上防止和克服选人用人不正之风的重要保证。然而，目前国有企业的干部考核评价机制还存在着许多严重的问题有待解决。一是考评制度不完善。部分考评指标严重脱离实际，虚与高是两种并存的现象，而且不考虑各级情况的差别搞“一刀切”，超出基层的承受能力，造成虚假数据盛行和浮夸现象蔓延。二是缺乏明确科学的考评内容和标准。德、能、勤、绩、廉还停留在评语式的定性考核，缺乏量化指标；对不同类型、不同岗位、不同层次的领导干部都采用同一考评内容和标准。三是考评程序、方式和方法缺乏民主性，有待规范完善。在很多情况下还是“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”。四是考评范围狭小。当前国有企业干部的考评范围仅仅局限于工作单位，忽视了 15 单位以外的“生活圈”和“社交圈”。并且谈话的对象仅仅局限于单位主要领导、中层干部，这就很难对干部作出正确的、有价值的考评结论。五是考评的目的不明确、有偏差。目前很多干部的考评目的不明确，以为仅仅是为了考评而进行考评。六是考评结果不科学、不客观，失真失实，水分太大，并且对考评结果的认识和运用不充分、不合理。此外在考评结束后，不注意向被考评者反馈考评意见，或者是把考评中暴露出来的不足抛掷脑后，未能将考评结果用于有效纠偏。

5．监督机制不够完善。

建立完善监督机制就是为了监管干部选拔任用的合法性、合理性和科学性，造就高素质的领导干部队伍。监督机关客观、公正、充分利用被赋予的权力和权限，通过各种有效的途径和方法，对干部的选拔任用过程进行检查、审核、评议、督促。然而，现阶段国有企业的干部选拔任用监督机制还存在着很多漏洞，没有充分发挥其作用。一是监督机构职能不健全。没有专职的、科学监督机构，或有了形同虚设。同时还缺乏一支相对稳定、专业化的干部监督队伍。目前干部选任监督仅仅体现在事中监督，而对事前监督和事后监督没有明确的规定。二是监督乏力，监督意识淡薄，“不敢监督”、“不能监督”，监督流于形式。三是监督的主体欠缺多元化。目前对干部选拔任用的监督主体实质上还是仅仅局限于各级领导干部，而组织人事部门和群众这两大监督主体的功能被弱化，或者说被忽视。四是对干部监督管理的责任不清。监督的责任主体不明确不清楚，一旦出了问题，往往是谁都有责任，谁又都没有责任，板子很难打到某个具体责任人头上。五是监督目的不明确不正确，监督过程和结果不能及时公开，无法确保监督的公正性、有效性、科学性和可信度。六是监督范围不全面。目前大多企业往往只注重于干部选拔任用阶段的监督，而对干部任职、离任阶段的监督过于宽松、疲软，重视 16 不够，造成了监督的脱节。

6．缺乏干部退出机制

目前，许多国有企业干部的选拔任用往往只注重于考察和任命，而对干部的后期监督激励缺乏应有的重视，在退出机制上更显得乏力。也就是说尽管有的企业实行了奖惩制度，基本上能够做到奖优罚劣，奖勤罚懒，但对不合格干部的安排仍然十分被动，毅然存在着“能上不能下，能进不能出”的问题。厂长经理干好了，有了成绩，就提拔到党政机关及其有关部门，以示重用。除非一个国有企业领导人员触犯了国家法律法规、党规党纪，出现严重的经济问题或政治问题，受到党纪国法的追究而自然退出领导人员行列，否则很难从岗位上自然退下来。缺乏必要的退出机制，导致有些企业领导人员经营不善出现亏损，也无法奈何他们，易地交流、换厂不换官成为常见现象。选拔任用干部的出口不畅通，实际上也导致了选拔使用优秀干部的渠道不够畅通。

审视近些年来干部制度的改革，就会发现一个令人不解的现象：一方面，机制一词频繁地出现在干部选拔任用的改革举措中，似乎不谈机制就无法清楚的表达出对干部制度的认识程度；另一方面，干部选拔任用的不正之风和腐败现象以及视野狭窄、暗箱操作、只对上负责不对下负责、庸官盛行等问题却屡禁不止，在一些地方甚至愈演愈烈。这究竟是改革不力造成的？还是引用建立的机制不符合国情？我们认为，这并非是改进机制之过，相反是改革不到位造成的，是干部的选任机制还缺乏系统性、完整性、科学性的缘故，并非是机制失灵。我们有必要明确指出，我国尚未真正建立起科学公正的干部选拔任用体制。因此解决问题的出路，不是抱怨机制、抛弃机制，而是要通过持续不断的研究和实践完善机制，把国有企业这块“田”另辟出来，走活干部上下、进出的用人“棋”。譬如在“年龄制”、“任期制”的基础上改进完善“考核 17 制”、“淘汰制”等，促进出口通畅。这需要鉴别虚实、去粗取精、由表及里地改造，使制度与体制、制度与环境、制度与时段标准相互适应，形成一套全新的行业、企业干部选拔任用和退出机制。这时，国有企业大发展的春天就真的到来了。

六、不断推进国有企业领导干部选拔任用机制创新

（一）创立完善的国企干部选任模式

一是规范选任标准。要研究确定国企干部在品德、知识、能力和业绩等方面应达到的具体条件，建立一套科学的企业各种管理者的职业资格标准体系，推行持证上岗制度，严格任职资格管理。牢固树立科学的人才观和正确的用人导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。二是改进选任方式。要尽快研究制定区别于党政干部的经营管理人才选拔任用办法，积极引入市场机制，改变现行的以委任制为主的做法，逐步实行公开招聘、竞争上岗、市场选聘、民主选举以及聘任制、任期制、试用制等方式，扩大识人视野，拓宽选人渠道，不拘一格选人才。选拔经营管理者可以探索和运用以下几种方式:一是组织推荐，同一职位要有两个以上预备人选；二是业内招聘；三是民主选举；四是群体竞聘；五是社会招聘。选择运用哪种方式，必须从企业的特点出发，与本单位的实际情况相结合，提倡在实践中探索与创新。要逐步建立以产权关系为纽带的企业领导人员管理体制，坚持管资产与管人、管事相结合，实行分层分类管理。三是扩大选任范围。要打破干部与工人、全民所有制身份、单位、部门、级别、户口、地域、学历等方面的限制，拓宽选人渠道，扩大选人视野，多渠道、多层次、全方位发现和选拔国企干部。既可以在本企业内部和其他国有企业中引进选拔，又可以从党政机关、科研院所、民营企业、外资企业等外部择优选进，建立企业干部柔性流动机制，不求所有，但求所用。

（二）科学配置人力资源，促使人尽其才，才尽其用

不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到人尽其才、各尽其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才发展的需要。形成科学配置人力资源的新机制，必须与企业体制和机构改革结合起来，创新人与事的最佳配置。变过去的安置型为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去用人的单一工作型转变为综合管理型。把企业选人用人的目标同人才的追求目标结合起来，做到各尽所能。不求所全，但求所长，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力，这才可能达到人与事配置的最佳绩效。

（三）建立和完善干部教育培养的长效机制

在我国党管干部原则的框架下，建设高素质干部队伍必须由党组织、国家机构和企业三管齐下，建立和完善干部教育培养的长效体制与机制。积极探索建立“企业自主、个人自愿、宏观调控、分类指导”的富有活力的教育培训机制。按照管理权限和职责要求，通过增加政府投入和导向性作用，引导社会、企业、个人等主体共同参与干部的教育培训。根据不同类别，不同层次人才的特点，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，确定不同的干部教育培训内容、目标、重点和要求，注重干部培训内容的系统性和针对性。

国有企业各级组织和部门要强化干部资源培训开发的思想，把干部教育培训作为重要的战略任务来抓，纳入企业管理和发展的总体规划，对企业的领导人员，定时、定期培养提高他们的理论素养、战略思维，全面提高他们的领导能力和管理水平，要通过市场化、国际化的教育培训机制，着力提高他们战略规划、市场竞争、资本运营、风险控制、领导和推动企业科学发展，适应市场，参与竞争尤其是国际竞争的管理能力和水平；对企业专业技术管理干部，着重提高他们组织和带动科研学 19 术积极性的能力和水平，培养一大批专家、学者管理型领导干部和专业技术带头人。要实施继续教育工程，充分发挥所在单位、学术组织、高等学校和科研院所的作用，建立以需求为导向，以市场机制为基础的干部教育培训模式。以党校、行政学院（校）的培训为主体，建立和完善多层次，多类别，多渠道，多形式，重实效的系统化干部教育培训体系。要在系统化培训工作中做好干部初任培训，任职培训，业务培训，知识更新培训等工作，体现和落实干部培养目标的前瞻性，培训内容的针对性，培训重点的突出性，培训渠道的多元性，培训方式的多样性，不断提高各级各类干部的领导能力和领导水平。

要不断完善干部教育培训的考核激励机制，按照分级与分类，定量与定性相结合的要求，制定科学全面的考核评价体系，采用科学的考核方法，全面客观地了解干部参加教育培训期间的表现、学习成绩、党性锻炼等情况，归入培训档案，作为干部任职晋升的重要依据。要加强和改进对干部教育培训机构的质量评估，研究制定干部教育培训机构教学质量评估指标体系，定期对干部教育培训各级党校、行政学院、培训机构进行系统考核，推进干部教育培训机构上质量上水平。

其实最富育人效果的莫过于实践，在干部教育培训的过程中，无论是各类培训机构，还是企业自身，都要为干部创造并提供理论结合实践的锻炼机会与场所。让干部深入社会实践、生产经营实践，特别要把有培养前途的年轻干部选送到环境艰苦、困难突出的岗位上去锻炼，提高和积累驾驭工作全局的能力和经验，在实干中增长才干，在群众最需要的岗位和环境中发挥模范带头作用。只有这样，才能造就出新时期一代又一代合格、优秀的企业接班人。

（四）改革完善考核评价机制

一是建立健全干部考评体系。成立专门的干部考核评价机构，建立 20 健全符合企业党政干部队伍、经营管理干部队伍、专业技术干部队伍不同特点的科学分类管理系统，科学地划定岗位分类和职责范围，按照各类人才成长的不同规律，建立分类管理的考评机制，形成各类干部各具特色的考评制度。二是明确科学的考评标准，细化科学的考评内容，规范完善体现民主的考评程序、方式和方法。考评标准必须抓住能集中反映干部综合素质和水平的关键内容，并尽可能量化、细化，全面反映干部德、能、勤、绩、廉的情况。考评内容要符合客观实际，要突出专业指标和部门特色，针对不同的类型、不同的层次、不同的岗位（特别是具有专业性的岗位）制定不同的考评内容。完善考评程序，在原有组织人员的测评、个别谈话基础上，增加征求群众意见、民意调查、实地考察等环节，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、社会调查、实绩分析、综合评定等方式方法，开辟网上征求意见、开放式考察、经常性考察、实地考察、在多数人中考察、求证性考察等多种考察方式。科学民主地收集分析信息，客观公正地作出评价，让能“上去”的干部不负众望，真正体现凭实绩用干部的原则。完善“下”去干部的配套制度，根据考评结果和政绩，实行领导干部末位淘汰管理办法，让干部“下”得公平。三是确立以企业基层职工公认为主的多元化的考评主体，扩大考评的范围。在考评主体上，按照扩大民主的要求，充分体现广泛性，要坚持基层职工认可的原则，形成上中下立体结构的多元化的考评主体，广泛吸收各方面参与。在考评范围上，把经济、政治、文化、社会等与其相关的各方面工作和个人综合素质的各要素都纳入考核的范围，既要看显绩，又要看潜绩；既要看干部的“工作圈”，又要看干部的“生活圈”和“社交圈”。四是完善干部任期制和目标责任制，实行定期考核制。无论是企业委任的干部、选任的干部、聘任的干部还是考任的干部，都要严格实行干部任期制和目标责任制，签订任期工作目标责任状，21 跟踪进行阶段目标考核和任期届满综合考核。在任期内实行定期考核制度，普遍实行届中考核、届末考核、日常考核和定期考核，并做到考核结果与干部的使用、晋升、奖惩、培训、利益分配挂钩。五是明确考评目的。考评的目的主要是为了让领导者看到不足，扬长避短，使其能对管理过程进行控制，及时、全面、准确地了解工作全局，把握工作整体发展态势，进行动态激励和纠偏，更好地调动工作积极性，促使工作部署得以正确、深入地落实，实现管理的改善和绩效的提升。六是考评结果要客观、真实、科学，考评结果要及时向职工公开并充分、合理地加以认识和运用。在考评结束后，要及时把结果反馈给领导干部，指出考评过程中暴露的问题，及时用于有效纠偏，真正将考评结果作为干部使用、管理、培训、提职、晋升、奖惩、辞退的重要依据。

（五）改革完善监督机制

要始终坚持把干部选拔任用置于广大干部职工的监督之下，狠抓任前、任中、离任三个重点环节，构建起全方位、多角度、宽领域、全程化的干部选任监督新机制。

在干部选拔任用阶段。一是完善监督制度，突出程序监督，完善监督法律法规。成立专职的、科学的监督机构，并独立于监督客体之外，在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权。突出程序监督，对企业干部选拔任用的全过程进行全方位的记实监督。严格选用干部的全程监督，实现由阶段性监督向全过程监督转变，对干部选拔任用的每个程序、每个环节实行记实监督，切实做好事前防范、事中掌控和事后查处，让企业干部选拔任用的每个环节都在有效监督机制下进行，以确保干部选拔任用的质量。二是坚决杜绝监督形式化，强化监督保障功能。确立法制化监督意识，强化监督主体的法制监督意识，提高企业领导干部接受监督的自觉性，树立选人用人必须进行监督的观念，把监 22 督理念转化为监督制度。要明确监督重点，健全监督网络，疏通监督渠道，丰富监督方式，既要在企业人事部门内部设立监督机构，强化自身监督，又要在人事部门以外设立专门的监督机构，并赋予充分的监督权，独立行使对组织人事部门的人事监督权。加大对“一把手”的监督力度，降低“一把手”的“用人自由裁量权”，保证“一把手”民主、客观公正地行使用人权。要实行并落实监督主体的多元化，积极扩大职工参与范围，无论是日常干部任免，还是企业党委换届，都坚持通过民主推荐、民意测评提出考察对象，并把其结果作为硬性指标。真正有效落实普通职工评议权、监督权，增加职工评判的分量，把普通职工的评判情况也作为干部任用的一个硬性指标。三是在干部选拔过程中，对民主推荐、考察考核、讨论决策等环节结果在一定范围内进行公开，采集职工反映，并随时整改。要加强干部监督机构与干部管理机构以及纪检、监察、审计等相关部门之间的信息交换和相互配合，广泛吸收各方面监督意见，甚至还可吸收采纳其他团体、组织、企业、舆论媒体以及个人的监督意见，真正体现民主监督，强化监督的效力。四是明确监督管理的责任，科学认识监督目的。细化责任追究的相关制度，包括推荐责任制、考察责任制、决策责任制、用人失察责任追究制等，努力把监督的关口前移，防止制度“空转”，促使决策人员谨慎用权、合理用权。同时，要经常检验监督管理的实效性，增强监督制度的可操作性，减少执行过程中的随意性，确保监督制度覆盖到干部培养、选拔、考核、使用等各个环节，使监督制度真正落实到位，并通过干部选拔任用全程记实，严肃追究违规用人和用人失察和失误的责任。监督也是环境建设，要使人们认识到，监督的目的就是确保干部选拔任用机制的可行性、科学性、可信性，保证干部选拔任用过程的公正、公平、民主，保证被选拔任用的干部的质量，为企业的和谐发展以及兴旺发达提供高素质干部队伍。

在干部任职阶段，主要是变“被动监督”为“主动防范”。建立健全包括党内监督、职工民主监督、职能部门监督等多种途径在内的监督机制。一是严格执行党的民主集中制，充分发扬民主，坚持好“三重一大”（重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金使用）制度。二是坚持和完善以职代会为基本形式的职工民主管理和民主监督制度，认真执行厂务公开制度和职代会民主评议领导干部制度，增强工作的透明度，扩大职工对本单位重大问题的知情权。三是重视各级领导班子成员间的监督和帮助。班子成员一起共事，彼此比较了解和熟悉，相互监督最为直接和有效。主要领导要加强对副职的监督，同时也要主动接受副职的监督，做到政治上互相关心、工作中互相支持、思想上经常见面。四是充分发挥纪检监察、审计、组织人事等职能部门的监督作用。要建立领导干部收入申报、民主评议、收受礼品登记、重大节假日设立廉政监督岗、党风廉政建设责任制、“反嫌疑腐败”等一系列制度，从位子、车子、房子、票子、孩子等方面认真解决执纪不严、失之于宽、失之于软的问题。形成从源头上预防和治理腐败问题的机制，保证干部队伍的纯洁性。五是发挥新闻舆论监督作用。充分发挥广播、电视、简报和黑板报等宣传舆论工具和阵地的威力，公开报道正反两方面的干部典型，发挥激励或警示作用。六是完善各种联席会议制度、议事规则和办事程序等，用制度来规范和约束干部的权力行使，严肃处理违纪行为。

在干部离任阶段，要变“经济审计”为“综合核察”。在领导干部离任或任期届满前，组织实施经济责任审计，召开干部职工和服务对象述职测评大会，公开述职述廉，公布审计结果，采集职工反映，把评议结果作为干部奖惩、干部交流或提拔任职的重要依据。

（六）必须建立健全良性的干部退出制度

建立良好的干部退出制度，解决干部“下”的问题，是创新干部选 24 拔任用机制的重点和难点。这一问题能否得到有效解决，是衡量创新干部选拔任用机制是否取得实效、干部制度有没有活力的重要标志。建立健全良性的干部退出制度，首先应进一步明确干部“下”的范围和标准，规范退出的程序。要明确界定不适宜担任国企现职领导干部的条件，并将其作为解决干部能上能下、能进能出的重要突破口。二要探索建立专门针对干部“退出”的常态考核运行机制，尽快建立和完善干部能上能下以“定性”为主的考核评价指标体系，实行“四度一考制度”，综合评估干部的任务完成度、领导认可度、群众公认度、社会满意度和组织考察情况，凡是民主测评不称职票超过三分之一或“四度一考”评估不合格的干部就应退出领导岗位。三要完善社会保障体系，落实领导干部退出后的各项供给和福利配套措施，使得退出领导干部岗位者有养、有依，解除后顾之忧。四要严格执行和完善相应的配套制度。包括：严格执行干部任期制，使上下形成一种常规制度；严格实行诫勉制度，对限期整改效果不明显或没有改正错误者进行及时调整；实行限龄提名、到龄即退的选拔与退休制度；健全完善降职、辞职、弹劾、罢免、劝退等制度，疏通出口。使领导干部真正做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，推动干部新老交潜正常化，实现干部优进绌退制度化，保持干部队伍的生机与活力，让科学的干部选拔任用机制在国企发挥出强大的生命效力。

参考文献：

[1] 李烈满.健全干部选拔任用机制问题研究[M].北京：中国社会科学出版社，2004.[2] 王书坚，尤建新.国有企业领导人员选拔任用机制的探讨[J].人类工效学，2002（3）.[3] 孟凤英.论建立国有企业领导人选拔任用新机制 [J].北方经贸，2002（10）