事业单位薪酬制度

事业单位薪酬制度（共8篇）

1.事业单位薪酬制度 篇一

工资薪酬和福利管理制度

一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。

（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围

适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责

（1）公司总经理、副总经理

制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。

（2）财务部

个人工资奖金表的编制、报批；

工资、奖金与其他各种补贴的发放；

各种保险金、住房公积金等的代扣代交。

二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：

（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；

（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；

（3）其他部分主要为加班工资。

（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。

（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。

本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资

（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数

（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金

（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。

（2）年终奖金以双薪的形式发放：

奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资

（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。

（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天

三、福利补贴

1“五险一金”

与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴

（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。

（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。

（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。

（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。

四、定薪岗位定薪

根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪

（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。

（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理

例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算项目

员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项

2.薪资计算

（1）出勤数据

各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；

财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。

（2）绩效工资

每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。

财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。

（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。

3.薪资审批

(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。

（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。

4.薪资发放

（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。

员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。

因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。

（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。

七、附则

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定

自本制度执行之日起自行失效。

本制度解释权归乌海市电安电气有限公司。

2.事业单位薪酬制度 篇二

关键词：事业单位,人才激励,薪酬制度

事业单位, 是指为了社会公益目的, 由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等社会服务活动的组织。事业单位具有鲜明的中国特色, 其范围覆盖各个行业, 从业人数量仅次于企业, 是我国第二大社会组织。事业单位集中了我国大部分专业技术人才, 在我国经济社会发展中占有重要地位。在市场经济条件下面临着一系列问题, 亟需以深化改革来解决。

1 现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及表现

1.1 利益动力不足

现行事业单位的工资增长与调整, 由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行, 由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式, 使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节、缺乏激励机制, 没有利益驱动力, 难以调动单位和职工两个方面的积极性。

1.2 有效配置人才资源的调节能力不足

人才市场的供求规律, 决定了只有可观的工资报酬才能吸引高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬, 也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才, 构筑人才优势, 就必须尊重劳动价值规律, 根据人才供求规律, 发挥工资调节作用。就目前的事业单位分配机制而言, 工资的调节作用难以发挥, 更不能实现微观层次的人才合理配置, 以及人才资源的有效利用。

1.3 工资管理与人员管理、财政预算管理不配套

目前我国事业单位内部岗位划分并不明确, 分配上不是按岗位来设定薪酬, 而是按职务、职称来确定工资水平, 虽然也有激励作用, 但并不是从工作本身出发, 最终失去激励作用。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助, 超支不补, 结余留用的预算管理形式, 这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。

1.4 文化的建设方面重视不够

当今社会的竞争归根结底是人才的竞争, 人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理, 凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励, 对高素质人才的激励不仅要重视物质激励, 同样甚至更要重视精神激励。而事业单位对文化建设重视不够, 难以形成凝聚力, 无从发挥文化的激励作用。

2 激励的基本理论

事业单位对人才实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导其工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。自二十世纪20年代以来, 西方诸多社会学会家就从不同的角度研究了人的激励问题, 并提出了许多激励理论, 他们对解决当前事业单位普遍存在的激励匮乏问题, 起着积极的指导作用。

2.1 马斯洛的“需要层次理论”

“需要层次理论”是研究组织激励时应用最广泛的理论。认为人的所有行为都是由需要引起的, 需要有高低层次之分, 不同的人, 在不同的时期不同阶段有着不同的需要、不同的动机。当低层次的需要获得满足以后, 高一层次的需要就会被激活成为优势需要。事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次, 选择最能激发员工积极性的激励方式, 将会取得较好的激励效果。

2.2 赫茨伯格的“双因素理论”

这一理论认为, 激发人的动机的因素有两类:一类是激励因素, 另一类是保健因素。激励因为是指那些与工作本身有关的, 主要包括对工作绩效的认可、公平的晋升制度、得到学习和发展的机会、赋予挑战性的工作、授权及对员工进行职业生涯规划设计等。保健因素指如果缺少某些变量, 便容易产生意见和消极行为的因素, 主要包括企业政策与管理、薪酬水平、福利、人际关系、工作条件等。事业单位应用该理论时首先必须满足员工保健因素的需要:为员工提供适当的工资和安全保障, 改善工作坏境和条件。在此基础上, 充分利用激励方面的因素, 为员工创造在工作中施展才能的条件和机会, 使其在工作中取得成就, 促使其不断进步和发展。

2.3 亚当斯的“公平理论”

这一理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。员工的激励程度不仅受到自己所得到报酬的绝对额的影响, 而且受到报酬的相对比较的影响。如果认为收支比率不等, 他便会感到自己受了不公平的待遇, 产生怨愤情绪, 影响工作积极性。事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响, 制定公平、合理的薪酬方案, 这样才能调动员工的积极性。

3 完善事业单位人才激励机制的一些建议

事业单位是高素质人才集中的地方, 建立、健全事业单位员工激励机制、在人事管理中有着举足轻重的地位。根本本文前面的分析, 事业单位可以从以下几个方面着手建立员工激励机制。

(1) 建立健全事业单位聘用制度。

推行全员聘用制度。在事业单位推行全员聘用制, 必将打破原有事业单位员工的身份标志, 将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系, 这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式, 这种方式以成为现代企业主要用人方式, 体现了用人的市场化原则, 在事业单位推行, 不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式, 更重要的是减轻了事业单位发展的包袱, 有利于事业单位人员脱离“单位人”的羁绊, 最终实现事业单位人事管理的社会化。

(2) 建立有效的适应市场发展的薪酬体系。

随着经济体制改革的不断深入, 我国收入的分配方式发生了很大变化, 传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击, 收入分配的市场化及分配形式多样化已经成为现实的客观要求。薪酬体系是增强事业单位活力、建立员工激励机制的基础:一是要制定付酬原则。深入了解各类员工相对于事业发展重要性并树立按贡献公平分配的价值观。二是要做好职务分析。合理地划分各部分的职责、权限, 改善人浮于事、相互推诿等不良现象, 优化单位组织机构模式, 提高单位运作效率, 设计出公平合理的薪酬、福利及奖金制度方案, 从而真正地激励员工。三是做好职务评价。按照一定的标准, 对员工岗位的工作坏境、工作强度、工作责任等因素进行测定、比较、归类和分级。四是实行多元分配制度。保证薪酬的公平性, 同时应注意在运行中根据各种影响因素进行适当的控制、调整, 发挥其激励作用。

(3) 建立有效的绩效考核体系。

绩效考核时调动员工积极性的重要手段, 在建立有效的绩效考核体系是应注意:一是要明确考核的最终目的, 是改善员工的工作表现。二是要设立科学的考核评价指标。应根据本单位的具体情况设定, 提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主题处获得。应该让对某个绩效指标最具有发言权的主题队该绩效指标进行评价。四要加强考核过程中的相互沟通。主管人员与员工沟通, 共同确认工作的目标和应达成的绩效标准, 针对考核结果中暴露的问题, 共同制定改进方案。五是考核结果的应用。考核的结果必须与收入、职位的升降、福利等激励方式挂钩, 才能发挥考核作用。建立竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用。

(4) 加强文化的激励作用。

这里所讲的文化是指单位在长期的管理活动中创造的具有单位特色的精神文化和物质文化, 它对员工的思想和行为起着导向作用。事业单位通过文化建设可以推动事业单位观念的变革、管理理念的创新, 为事业单位的改革创造良好的坏境;优秀的文化建设通过价值观的培育, 有助于员工达成对改革的共识, 使员工理解改革、支持改革, 增强单位的凝聚力。因此, 事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常重要的意义。

(5) 建立现代人力资源管理体系, 深化事业单位制度改革。

在改革、改制中, 要利用人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬管理作为事业单位激励机制的重要组成部分, 在战略发展的基础上, 体现对人才的价值取向。从分配的形式上进一步创新, 由刚性薪酬体系向弹性薪酬体系转变, 以优化薪酬结构, 理顺薪酬关系, 强化薪酬激励。积极推进事业单位薪酬分配的立法进程, 逐步实现由政策化管理为主向法制化管理为主转变。

事业单位要对各种激励方法综合运用, 才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性, 因时间、环境而异, 所以应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制, 并及时进行适当调整。

参考文献

[1]人力资源管理中的激励机制研究[J].经营管理者, 2009, (17) .

[2]关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛, 2009, (03) .

3.事业单位薪酬制度 篇三

随着人力资源管理理念的提出，职工对于事业单位的重要性也逐渐彰显出来，要想保证事业单位的服务质量，必须提高职工的工作效率，使其全身心的投入到工作中，为社会公众办实事、谋福利。薪酬管理和薪酬激励能够起到激发和鼓励的作用，是基于职工的需求出发，给予职工与之劳动付出等价的薪资和福利，让职工享有更好的物质生活，可以最大限度的留住职工，激发职工的主观能动性。职工的工作效率高了，会给事业单位创造更高的经济效益和社会效益，事业单位的发展也能得到可靠的保障。因此，采取科学、合理的薪酬管理和薪酬激励方法是非常必要的。

现阶段我国事业单位薪酬管理中存在的问题

事业单位的薪酬管理太过职务化。事业单位的论资排辈现象十分严重，通常按照职工的工龄和职务划分工资等级，职工获得的薪酬往往与其工作年龄和所在职位成正比，每个等级有相应的指标，职工符合等级标准才能获得与之对应的工资。这种薪酬管理方法不够科学，无法准确反映出职工的工作状态，而且新进职工的工资普遍低于老职工，无论职工在岗位上表现的如何优异，都不能给现有的工资带来任何改变，致使这些新职工在事业单位中找不到归属感，工作积极性大打折扣，事业单位的整体运营效率也随之降低。

事业单位的薪酬管理缺乏激励功能。当前我国事业单位的职工工资是由国家统一发放的，国家会根据财政收入情况，综合事业单位的运营情况以及职工的数量、资历、职位等因素分配薪酬，经过中央和地方财政部门的层层审查，最终由事业单位的财政部门发放到每个职工手中。在整个薪酬管理的过程中，事业单位的作用被不断弱化，国家财政收入占据主导地位，使得薪酬管理无法对事业单位的职工起到激励作用，职工不能很好的履行岗位职责，工作中经常会偷懒懈怠、擅自离岗，出现问题时还往往互相推诿责任，给事业单位带来了不良的社会效应。

事业单位的薪酬激励方式不合理。科学的薪酬激励方式是事业单位职工的源动力，在激励的作用下职工会充满野心和斗志，不畏艰难，勇于挑战，出色的完成岗位任务，更加符合事业单位对职工的期许和要求。相反，如果事業单位在薪酬激励上有所不足，只会将职工的惰性传染和放大，工作效率也会越来越低。现阶段，大多数事业单位的职工都面临着薪酬激励的难题，新老职工的待遇差距导致事业单位中充斥着不良风气，面对这类现象有些新职工逆来顺受，有些则奋起抗争，新老职工的矛盾日益激烈。在沉闷、压抑的工作环境下，职工也无法全心全意的投入工作，严重影响了事业单位的工作效率。

事业单位薪酬管理与薪酬激励的有效方法

实施按劳分配的薪酬分配制度。事业单位要想改善职工当前的工作状态，首先应给予职工应有的尊重，采取按劳分配的薪酬分配制度，将职工的付出和回报放在同一水平线上，从而满足职工的心理需求。按劳分配不是一朝一夕就可以实现的，需要事业单位做好长期改革的准备，逐步完善职工的福利政策，比如商业保险、工作补助、住房公积金等等，并对不同工种的职工给予相应的补贴，充分体现事业单位人性化管理的特点。同时，缩短新老职工的待遇差距，对于思想活跃、敢于拼搏的职工应给予其更多的发展空间，肃清事业单位的不良风气，营造和谐进取、积极向上的工作氛围，促进职工队伍素质的整体提升。

采取绩效考核机制。绩效考核是激发职工潜能的有效手段之一，不仅能够检验职工的业绩，更多的是考察职工的工作态度和工作能力，需要事业单位合理设计绩效考核指标，规范绩效考核流程，使绩效考核更具科学性和权威性。要想使绩效考核达到预期效果，最重要的是让事业单位全体职工正确认识绩效考核，树立科学的绩效考核观念，这样他们才能积极响应参与绩效考核。同时，事业单位还要建立完善的绩效考核体系，对考核内容、考核时间、评估方式作出详细的说明，为绩效考核的顺利实施提供依据，并将绩效考核和薪酬管理结合起来，以取得赏罚分明的最佳效果。此外，对于不同的岗位也要区别对待，拟定不同的考核指标，使员工明确职责，努力工作争取达到岗位要求。

制定科学合理的薪酬激励方式。首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬。管理人员应根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来。其次，应明确不同岗位所要承担的任务及职责，参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准。最后，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，才能满足当今市场的发展要求以及职工的真实需求，事业单位要加强薪酬激励方式与薪酬管理的融合，唯有如此才能有效地激发职工的工作热情，调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展。

4.薪酬激励制度 篇四

企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。

一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念

人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。

1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。

以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。

从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。

留住员工

员工的生产效率

营业额增长

获利能力

2、树立人本管理观念。

企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：

首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。

其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。

最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。

二、传统的薪酬激励制度存在的问题。

我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。

1、片面理解薪酬的含义和构成。

我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。

200x年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。

1、整体薪酬回报的组成要素。

（1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。

（2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。

（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。

（4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。

（5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。

2、整体薪酬回报的优点

整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：

（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。

（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。

（3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。

5.薪酬制度范本 篇五

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 个人分类：人力资源

查看(2925)/ 评论(2)/ 评分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 总 则（计酬原则）

第一条 本制度依据XXX公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。

第二条 按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。

第三条 保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。

第四条 企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。（适用范围）

第五条 本制度适用于深圳市XXX进出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。第二章 薪资体系（薪酬体系）

第六条 本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）（月薪制）

第七条 适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。

第八条 月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。级别

岗位

固定薪资(人民币:元)浮动薪 备 注

初级 中级 高级

一 总经理 6000 8000 10000 见股东分红协议 考核

二 部门经理/总经理助理 3000 4000 5000 企业季度销售额*20%*8%*2%提成*绩效考核系数 营销部经理见《营销人员绩效管理方案》

三 区域经理 1500 2500 3000 见《营销人员绩效管理方案》 季度考核 四 部门主管/会计 2000 2500 3000 企业季度销售额*20%*8%*0.4%提成*绩效考核系数 每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪

五 电子商务 2000 2500 3000

六 部门经理助理//人事助理兼前台/出纳/工程监理 1500 2000 2500 七 仓管员/物流员 1000 1500 2000 第九条 月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资

1.固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放；

2.浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。（提成工资制）

第十条 提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。

第十一条 提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率

第十二条 具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。

第三章 福利体系（福利补贴）

第十三条 公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八节”“中秋节”等额外每人补发过节费50-100元现金，或者以节日礼品形式发放。

第十四条 公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。

第十五条 在企业服务每满一年，底薪递增50元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）

第十六条 在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。工龄范围（年）年假时间（工作日）1 ≤ 工龄 < 3 经理级以上7天，其他职员5天 3 ≤ 工龄 < 5 经理级以上10天，其他职员8天 5 ≤ 工龄 < 10 经理级以上15天，其他职员10天 10 ≤ 工龄 经理级以上20天，其他职员15天 1.年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算；

2.年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消； 3.员工工作未满一年不得申请年休假；

4.员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。

第十七条 公司人力资源部将每年规划培训费用5-20万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）

第十八条 公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；

第十九条 公司根据每年深圳市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。

第二十条 公司每年评优一名超出公司目标30%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金2万元，并享受7天有薪休假。

第二十一条 连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的30%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十二条 被评为企业最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金5000元，并享受7天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受10万以内的免息代款购房或购车的福利。

第二十三条 被评为企业优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金500元，并可享受3天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）

第二十四条 公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。

1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。

2、社会保险：公司按深圳市社保局规定为入职三天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。

3、伙食补助每人每月120元，公司有饭堂，每餐扣除5元。

4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上深圳本地出差，只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：.远途差旅费报销标准

职位 住宿标准 伙食标准 飞机 火车 汽车 招待费

总经理助理/部门经理级以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 软卧 视情况而定 总经理核定

区域经理/部门主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 软卧 视情况而定

普通职员 80元/人/天 30元/人/天 普通 软卧 视情况而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮动，但需要征得上级领导同意。

2)原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。

3)两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。

4)如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。

5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销，超出部门由个人承担。

6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。第四章 工资调整（试用定薪）

第二十五条 员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。（转正定薪）

第二十六条 新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。

1、定薪依据：依据试用考评结果并结合“级别工资表”中相应工资级别予以定薪。

2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。（异动调薪）

第二十七条 异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括：

1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。

3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。（调薪）

第二十八条 公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行例行调整。主要依据：公司绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。（自动降薪）

第二十九条

1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关；

2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。（薪资调整相关规定）

第三十条 对员工薪资调整作如下规定：

1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；

2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加调薪；

3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；

4、请病、事假达30天的员工不参加调薪；

5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加调薪；

6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。

7、员工每次调薪幅度原则上不超过“工资级别表”中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；

8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。

9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。第五章 工资计发（发薪月数）

第三十一条 企业财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）（发薪日期）

第三十二条 每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。（工资计算）

第三十三条 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯)固定工资计算方法： 工资总额

×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数

浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目（缺勤扣除）

第三十四条 员工缺勤时，则依下列方式处理：

事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额

×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数

病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的50%发放。工伤：依照国家及特区有关规定执行。迟到、早退：按公司考勤制度执行。

旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除

工资总额

× 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8（加班工资）

员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。

（中途任用、离职或退职的工资）

第三十五条 在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。（试用期工资）

第三十六条 新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。（工资扣除项目）

第三十七条 下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1、个人工资所得税；

2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。

第三十八条 职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。第六章 奖金激励体系

第三十九条 公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。（年终奖金）

第四十条 公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。（特殊贡献奖）

第四十一条 特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。（优秀员工奖）

第四十二条 优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）（其它奖励措施）

第四十三条 其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。第七章 保密要求（保密规定）

第四十四条 公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。

第四十五条 公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。

第四十六条 员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；

2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。（处罚规定）

第四十七条 违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（1000至3000元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。第八章 附 则

第四十八条 本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。第四十九条 本制度的解释权归公司人力资源部。

第五十条 本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 录

第一章、总则.................1 第二章、薪酬结构.................2 第三章、固定工资.................2 第一节、基本工资制度.................2 第二节、司龄工资制度.................2 第三节、岗位工资制度.................3 第四节、资历工资制度.................3 第四章、绩效薪酬制度.................4 第一节、季度奖金制度.................4 第二节、奖金制度.................4 第三节、项目奖金制度.................4 第四节、总裁特别奖制度.................4 第五节、其它奖金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一节、加班工资制度.................5 第二节、行车津贴制度.................6 第三节、午餐补贴制度.................6 第四节、驻外津贴制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、试用期薪酬制度.................7 第八章、兼职特约人员薪酬制度.................7 第九章、工资级别确定.................7 第十章、薪酬调整制度.................7 第十一章、工资的支付制度.................8 第十二章、薪酬组织与发放制度.................9 第十三章、附则.................9 附表一：各类人员薪酬组成表.................11 附表二：职务序列工资等级表.................12 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企 业效益与员工利益相结合的原则； 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；

第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；

第四条 本制度适用于三木公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下：

职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；

职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；

业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人；

薪酬管理制度

一、总则 1.目的

（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围

（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。3.管理职责

（1）董事长（总经理）

 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

 组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部

 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分

（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。

（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。

（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。

（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 月薪资总额

固定工资 补偿性工资

福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金 补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 2.岗位标准工资

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩效工资

（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

（2）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。

（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工龄工资

（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资

（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。

（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）： 学历工资等级表

学 历 博士 硕士 本科 大专 工资（元）600 400 200 100 6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。

（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：

延时加班，补贴按 计算;休息日加班，补贴按 计算;法定假日加班，补贴按 计算。7.福利津贴（1）社会保险津贴

公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴

全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴 根据公司规定，（4）伙食津贴

公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴（6）特殊津贴

对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。8.奖金

奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。9.薪资扣款项目

个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。10．补杂

员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

三、定薪 1.新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 新进员工

所属岗位 提交试用意见 申请 批准

经理级以上（含）试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理经以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 2.内部员工定薪

（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。

（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。

（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

四、薪资调整 1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明

升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。

降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。

升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。

（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数： 条件：绩效等级 控制幅度 调级 全年至少8个A +2 全年至少8个B +1 不符合上面或下面的条件 0 全年8个D或E，或连续3个E-1 全年8个及以上E 待岗

（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级

职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平

职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级

职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

（5）个人薪资调整的岗位权限见下表： 调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理

岗位不变化 部门经理提交上一绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 2.全公司普调

（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：  病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施目前离职者。

五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算（1）薪资计算项目

员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。（2）考勤管理

 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。

 考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）计件工资的计算

 每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。

 每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。（4）绩效工资计算

 每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。 每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。

 每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2.工资审批

（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。

（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。

（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3.薪资发放

（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。

（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年终奖金发放日期为每年春节前。

六、说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。

2.本制度规定的薪资为税前薪资。

3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。

5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。

6.销售提成薪酬制度 篇六

销售提成制是销售人员根据销售业绩完成情况获取相应比例的薪酬，其实质是销售人员在事前与公司谈定薪酬核算与支付的方式，待付出劳动取得销售业绩后，根据预先谈定的比例获得回报。销售提成薪酬制度是销售激励的一种重要手段。

与年薪制薪酬相比，在销售提成制度下，销售人员获得的薪酬不确定，所获得的收入和完成的业绩具有正相关性，完成业绩越高，获得的收入也越高。企业可以根据提供的产品、服务，采用的渠道等特点，选择不同的薪酬方式。

从产品特点来看，购买者比较集中、购买频率低、产品同质化高的产品，或者适宜采用营销人员与用户“面对面”的销售形式进行销售的，宜采用销售提成薪酬制度。大众化日常消费品，产品金额低、购买频率高、营销网点分散、渠道长的产品销售，或者营销人员难于面对终端用户，适宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓励团队合作，注重过程管理，强化服务意识，重视市场的长期培育，也适宜采用年薪制，或者采取以底薪为主、提成为辅的薪酬制度。

从企业规模或者企业在不同的时期来看，中小企业生产规模比较小，产品市场竞争力较低，产品销售量趋于不稳定状态，市场的变化对产品销售具有较大影响，这样的企业适宜采用销售提成制度，通过提成的激励作用，促使营销人员加强销售力度。当企业处于成长期，需要快速的抢占市场，适宜采用高激励的销售提成制度。当企业规模比较大，产品销售量变化较小，产品市场占有率比较稳定，或者企业重视本身的发展，保持发展的长期性、稳定性和可持续性时，宜采用年薪制，或者采用底薪为主、销售提成为辅的薪酬制度。

目前比较常用的销售提成薪酬制度分为两个大类，一类是无基本工资的销售提成制，另一类是保底基本工资与销售提成相结合的薪酬制度。无基本工资的销售提成的本质是假设各个销售区域具有均匀的销售潜力。营销人员所获得的薪酬完全不确定，根据销售业绩获得对应的收入。在这种方案中，营销人员没有保底销售量，所获得的收入也无最高限制。

保底基本工资与销售提成相结合方式中，营销人员获得的薪酬包括两部分，第一部分是销售人员所得到的基本工资，这部分工资作为营销人员的保底薪酬，第二部分是对销售人员的奖励，该奖励部分是售提成，属于可变部分，根据销售完成额度计算。即：报酬总额=基本工资+销售提成。无基本工资销售提成薪酬制分为以下四种方式，一、固定销售提成比例模式；

二、销售提成比例递增模式；

三、销售提成比例递减模式；

7.事业单位薪酬激励机制研究 篇七

一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析

随着改革的不断深入, 传统的薪酬分配制度受到了冲击, 现行的全国高度统一的工资制度, 难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位的特点, 其弊端日益显现:

(一) 职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡

职务等级工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别, 是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资, 只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。职务等级工资制的计算方法过于简单 (如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬) , 而薪酬标准上的各职务序列起点和等级跨度大同小异, 不能反映各类人员的劳动特点, 这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时这种按资取酬 (即以资历决定薪酬) 的方法, 无法体现员工的实际价值, 更无法调动员工的工作积极性, 使薪酬的激励机制几乎失去作用。以资历为中心的薪酬模式一般是根据不同的学历、资历, 确定特定人员的起薪, 工作到一定的年限, 薪酬便提高一个等级。1993年事业单位工资分配制度改革前后, 薪酬的主体是这种以资历为中心的薪酬模式, 对技术人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制。尽管这种工资分配制度强调了要加大工资结构中体现工作量的“活”的部分, 但是, 随着与职称挂钩的地方性津贴的增长, 实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高, 薪酬水平的主要决定因素仍是资历。

(二) 分配模式单一, 激励性不强

现行事业单位的工资增长与调整, 由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行, 由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式, 使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节, 缺乏激励机制, 没有利益驱动力, 难以调动单位和职工两个方面的积极性。外部激励措施不健全, 单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考核工作, 仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作, 这就会造成下属成天只想弄清楚上级领导的秉性和爱好以便在某时拍拍马屁以获得自身的一种利益需求。而内部激励因素更无从谈起, 对员工的长效激励后劲不足, 没有给员工制定职业的生涯规划, 资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够, 员工对自己的前途发展感到渺茫, 因为要想有晋升的机会, 你得学会慢慢熬, 并且要慢慢适应事业单位几十年沉淀下来的某些不良习惯, 因此, 在这种情况下, 一方面往往达不到职工的期望值, 特别是某些有抱负的年轻人, 理想与现实完全脱节, 致使士气下降, 单位急需的骨干人才流失;另一方面, 对于那些只想混日子的职工来说, 他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”, 因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性, 造成两种只会等靠要, 一旦国家财政能力有所下降或无法满足单位职工最基本的需求的时候, 那么问题就出现了, 而且还不容易解决。

(三) 薪酬和考核联系不紧密, 形成新一轮“平均主义”

事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分, 其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准, 相对比较稳定, 属于保障因子;奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩, 按绩效考核结果来计发。但在实际操作中, 大多数事业单位都没有完整的考核制度, 虽然也进行了不同程度的考核, 包括月度考核、季度考核和年度考核, 但是并没有起到奖勤罚懒的作用, 很多考核的内容没有量化, 主要体现在以下三个方面:其一, 考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖, 非常笼统, 缺乏具体的考核要素, 不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效;其二, 单位人员考核的标准没有和单位目标、使命很好的结合起来, 没有体现单位的组织文化, 缺乏制定绩效标准的工作分析和工作说明书, 指标没有得到职工认同和支持, 指标过于刚性, 缺乏创新, 团队、社会责任与外部影响等软管理项目, 标注模糊, 都是负责、做好等字眼, 没有细化的、具体、可操作的标准;其三, 目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级, 即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。多年的考核结果表明, 能评为优秀的人员凤毛麟角, 大家都集中在称职上和基本称职上, 基本没有人不称职, 不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考核的现状使得考核工作流于形式, 将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金, 使活的部分活而不动, 大锅饭人皆有之, 考核的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之, 体现不出“绩效优先”的原则, 从而形成新一轮的平均主义。

(四) 人力资本薪酬收入与市场价格不符

由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准, 工资水平的确立也脱离了市场价位, 缺乏竞争力, 其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位, 因此, 现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较, 进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多。事业单位的人力资本薪酬收入严重低于市场价格, 而在同一单位中, 进入简单劳动岗位的人力资源, 其工资制高于市场价位, 而进入复杂的具有资本性质岗位的人力资本薪酬是收入严重低于市场价位, 这样一来, 造成单位想淘汰的人淘汰不出去, 想留的人才留不住, 严重影响了事业单位的发展。由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格, 使得目前事业单位工资收入呈多元化趋势, 工资收入项目繁杂、名目繁多, 且部分比例失调, 国家工资占个人工资收入的比例不断降低, 工资外收入的比例越来越大, 因此, 低比例的国家工资已经失去了调节职能。

二、完善事业单位薪酬激励机制的对策分析

目前中国正在进行人事制度改革, 逐步推行人员的聘用制, 作为人事用人制度配套工程的薪酬制度, 在推行聘用制之后也必然作出相应的调整, 由于事业单位的多样性以及复杂程度较高, 因此, 完善事业单位的薪酬制度需要逐步深入, 结合现代企业薪酬制度的建立, 积极稳妥地推进事业单位薪酬制度的改革。

(一) 遵循薪酬激励的科学原则, 建立公平合理的薪酬制度

要用好薪酬这一激励的手段, 发挥它的最大效用, 还需要讲究一些原则和方法, 以达到既节约人力成本, 又达到调动员工积极性, 实现组织的目标。因此, 在进行薪酬激励时需要遵循一些科学合理的原则。

1. 经济性原则。

事业单位所有的收入都是由市镇财政拨款的, 国家和地方政府一直担负着很大的包袱, 而国家的财政能力是有限的, 所以激励薪酬的设定要与市镇的财政能力相当, 最好能为国家节约人力资本。

2. 公平原则。

员工对薪酬激励机制感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性;当员工对薪酬机制感觉不公平时可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施, 不再珍惜这份工作, 对单位的亲和力降低, 寻找低层次的比较对象以求得暂时的心理平衡, 因此, 需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充分的了解, 并在此基础上依照公平原则进行薪酬激励机制的设计。

3. 目标原则。

在薪酬激励机制中, 设置一个一定的薪酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节, 目标设置必须体现设置这种薪酬的初衷。比如, 哪种水平的薪酬要使享受这种薪酬的人为组织做出怎样的成绩, 要达到“酬有所值”。

4. 弹性原则。

保持薪酬激励的灵活性, 市场经济是以市场来实现资源的优化配置的, 其优势在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。这就要求在进行薪酬激励的时候, 要掌握好固定收入和浮动收入的比例, 并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。一般而言, 岗位对组织总体的目标绩效影响越大, 则该岗位薪酬的浮动比例越大, 反之则越小。

(二) 完善市场薪酬的调查, 建立符合文化事业单位的薪酬制度

在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬管理理念, 现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度, 即外部公平、内部公平和个人公平。因此, 在事业单位薪酬制度的设计中要实现这三种公平。薪酬政策外部公平实现的关键是要为事业单位的各个工作岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准, 要实现与市场接轨, 就需要对市场薪酬进行调查。薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说, 就是各种组织运用某种正常途径, 将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算, 得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位, 从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。

因此, 要使事业单位员工的薪酬水平具有外部竞争力, 需要解决以下两个问题:一是了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少, 可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查, 确定相同岗位人员的工资收入是多少, 以便实现公平的待遇, 减少差异;二是根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平, 由于目前事业单位人员工资收入相对偏低的情况, 应逐步提高工作人员的工资收入水平, 使事业单位工作人员与企业单位同类人员的工资水平大体持平, 通过逐步建立符合中国市场经济体制在事业单位的薪酬制度, 使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调, 从而达到吸引人才和留住人才的目的, 推动事业单位人才发展的战略目标的实现。

(三) 完善以岗定薪的基本薪酬制度

首先, 在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责, 在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值, 不同的岗位实行不同的薪酬, 要通过岗位体现人才价值。其次, 在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估, 根据各岗位对单位的贡献大小, 难易程度等进行综合评价, 以决定单位中的各个岗位相对价值的大小, 从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级, 并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。

每个组织都在追求自身利益的最大化, 都有自己的目标, 为了实现这个目标必须设置一系列的“事”, 即工作、任务或事情, 而岗位是一个组织中最基本的细胞, 是根据组织目标而设置的具体的单元。每个岗位都应该有非常具体的工作内容、工作方法、工作条件和职责范围, 更重要的是各岗位上的“事”是由“人”来做的, 那么, “识事”和“知人”便成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析就是通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。因此, 实施岗位管理, 是人尽其才的管理基础, 是事业单位人力资源管理的核心内容之一, 也是薪酬设计的重要环节。目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多, 而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求, 而要借鉴现代企业薪酬管理制度, 改革现行不合理的收入分配制度, 建立以岗定薪, 打破平均主义, 在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素, 并参与到收入分配中去, 实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的薪酬制度, 通过建立公平、合理和有效的薪酬体系, 激发人才的工作热情, 提高人才工作创新的积极性。

(四) 完善绩效考核制度, 配合事业单位薪酬制度改革

建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制, 确定客观公正的绩效考核指标, 结合工作岗位流程和完成工作质量, 使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较, 实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来, 使薪酬中的活的部分活起来, 充分发挥事业单位薪酬制度的激励和导向作用。

首先, 做好绩效管理循环。要使绩效薪酬制度发挥作用, 必须首先做好绩效考评工作, 保证绩效考评的客观性和准确性。对于在本岗位中作出突出业绩的要给予合理的回报, 必须充分拉开差距, 在单位内部形成有效的激励机制。应该注意的是, 绩效考评不是鼓励的考核工作, 它是绩效管理循环中的一个环节, 因此要做好绩效考评工作必须做好绩效管理循环。

其次, 建立科学客观绩效考评机制。当前, 应进一步完善现有的考核方法, 逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应单位特点的绩效考评机制, 这是人力资源管理工作中的重点内容之一。一是考核指标的设计上, 对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态度、工作能力和工作业绩, 应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。工作态度主要包括职业道德、责任心、敬业精神、进取意识、奉献精神和团队意识等;工作能力主要指知识、技能、经验、组织力、判断力、领导力、计划力、协调力、执行力等;工作业绩是指所完成工作目标的程度, 完成工作目标的质量与数量, 工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度。二是考核方式上采取定性和定量相结合, 增强考核的操作性和准确性。三是考核结果与员工利益紧密结合, 以实现对员工的激励和约束。

摘要：传统的事业单位管理体制已经不适应市场经济体制的要求, 制约了国民经济的发展。面对激烈的市场竞争, 根据国家有关事业单位改革的要求, 事业单位改革势在必行, 而其薪酬制度的改革也成为一个亟待解决的课题。薪酬激励机制是组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容, 它作为一项制度所要解决的关键问题就是要吸引和留住人才, 并充分发挥组织各成员的工作积极性, 激励员工做出高质量的工作。在分析和探讨了当前事业单位薪酬机制存在的问题的基础上, 结合现代企业人力资源管理理念, 提出完善激励薪酬机制的对策。

关键词：事业单位,薪酬,激励

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8.浅议我国事业单位的薪酬管理体制 篇八

[关键词]薪酬制度;绩效薪酬;优化薪酬管理;管理体制;对策

[中图分类号]D922.26

[文献标识码]A

[文章编号]1009-9646(2010)08-0020-03

一、我国事业单位薪酬制度现状

目前,我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中,由国家统一制定,各事业单位遵照执行。由于在事业单位存在于各个行业中,且工种繁多,因此事业单位的薪酬制度较多,包括:专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制度又包括:专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。

1外在薪酬

事业单位的管理人员,根据自身特点,在建立职员职务序列的基础上,实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上,主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准,是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中,每一职务层次设有若下工资档次,员工按担任的职务确定相应的职务工资,并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴,主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况,是工资构成中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则,员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。

事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的,可以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径:

(1)正常升级。全额拔款和差额拔款的单位,在严格考核的基础上,实行正常升级。自收自支单位,参照企业的办法,在国家政策规定的范围内,根据其经济效益增长情况,自主安排升级。

(2)晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时,按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时,按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。

(3)定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长,根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况,定期调整事业单位工作人员的工资标准。

(4)高津贴水平。随着工资标准的调整,相应提高津贴水平,使工资构成保持合理的关系。

我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平,在工资报酬和劳动保险外,通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式,给予事业单位员工的生活保障和生活享受,用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要,解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括:

第一,为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施,如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。

第二,为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施,如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。

第三,为满足员工的不同需要。减轻其生活负担而设立的福利补贴,如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。

事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位保险制度包括:员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇;员工疾病的公费医疗和保险待遇;离职退休的保险待遇等等。

2内在薪酬

除上述外在薪酬外,事业单位员工还具有一定的内在薪酬,内在薪酬产生于工作本身,这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准,在内在薪酬方面,无疑,受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下,事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

二、事业单位薪酬管理中存在的问题

1薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低

事业单位的薪酬管理,存在相当程度的“薪酬板结”现象,即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成,但在实际操作过程中,却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入,如图1所示。

(1)基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同,一般职位越高,基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点,往往只能升而难以降。

(2)奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配,因此,奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同,奖金的数额可升可降,呈现低刚性。

(3)津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等,正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。

(4)事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点,虽然不同类别的员工所享受的福利不同,但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此,削弱福利则易造成员工的情绪波动。

多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊,可能出现薪酬管理平均主义的倾向,这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出,极易打击个别员工的工作积极性和责任心。

2对内在薪酬或心理收入关注不够

由第一节的分析可知,薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类,现行事业单位更多关注外在薪酬,其内在逻辑认为薪酬是一项成本,员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。

内在薪酬产生于员工的工作本身,这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬,不能简单地理解为增加更多的货币薪酬,因为人已经不再是简单的“经济人”,而是如马斯洛(AbrahamH·Maslow 1908—1970)的需求层次理论所述,人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少,例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。

当然,内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性,较少被人尊敬等,将产生负值的薪酬。

3经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全

在经营性事业单位中,经营者(大多数还不是现代公司意义上的企业家和经理)的薪酬与一般员工差别不大,但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相

关的控制权究竟如何使用,全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。

承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题,但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革,相对于一般员工,经营者出资较多。年终时,在扣除单位积累后,依据入资比例分红。该方法最大的问题是:它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向,而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内,它的确可以增加员工的收益,但从长期看,它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展,从而有损于单位员工的根本利益。

三、优化事业单位薪酬管理的对策

目前国家配套措施已经出台,其中以薪酬为切入点加快改革进程就是方法之一。针对事业单位薪酬管理上存在的问题,本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

1适当增大薪酬组合中绩效薪酬的比重

在现行事业单位薪酬管理中引人绩效薪酬概念,通过调节绩优与绩劣员工的收入,对员工的心理一行为进行相互调控,以刺激员工行为,从而达到充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效薪酬的类型可以根据不同员工群体加以区分,一般分为一线员工、管理人员、营销人员等类别,不同类别员工的绩效薪酬不尽相同。

一线员工的绩效薪酬,可以分为节余全奖型薪酬制度、节余分享型的奖酬制度和“效果挑战型”的绩效奖酬制度。节余分享型的奖酬制度的思路是:因员工较高工作效率而节约的人力资本投入,以及单位所增加的效益,由组织和员工共同分享。在此制度下,员工完成一件工作所需的标准时间依过去的实际记录而定。按照这个标准时间,凡不能完成工作者,企业给予较低的保护性薪酬;在规定时间里超标完成工作者,则从节余利益中提取一定的比例给员工作为奖励。当员工的工作效率在标准以下时,薪酬的计量公式为:

S=TP’(1)

在式(1)中,S为员工的薪酬,T为员工工作时间,P’为薪酬率。

当员工的工作效率在标准以上时,薪酬的计量公式为:

S=T₁P’+T₂P’R’(2)

在式(2)中,S为员工的薪酬总额,T₁为员工的实际工作时间,P’为薪酬率,乃为较高工作效率节省的工作时间(它等于标准工作时间减去员工的实际工作时间),R’为节余分享率。

这里,保护性薪酬亦为基本薪酬。绩效薪酬为总薪酬与保护性薪酬差额的某一比例,

绩效薪酬=节余时间×薪酬率×节余分享率=T₂P’R’

在现行事业单位的薪酬框架中,以年度为时间单位,采取在底薪基础上加年度奖酬的形式较为合适。关于奖酬总额的数量,可以按单位净收益的一个固定比例抽取年度奖酬基金,也可以在按规定预留一定的数额利润,且单位经营绩效达到一定要求后,按照相应的比例提取年度奖酬基金。确定个人年度奖酬分配额的一般做法是:先制定所有具备资格的管理职位的年度奖酬的基础标准,然后根据每个管理人员的个人工作绩效考评结果按照一定比例和范围上下调整,最终确定每个管理人员实际获得的年度奖酬——绩效薪酬。

2以内在薪酬管理为创新点

内在薪酬制是以工作本身为激励因素的,使员工在工作中得到满足和自我实现,不需要单位付出太大代价就可以提高员工的工作效率和责任心,因此,在经营性事业单位薪酬管理创新中,提高员工内在薪酬是不容忽视的。

为了增加工作的激励效应,一种传统的方法是实行工作轮换。工作轮换是在现有工作分工框架不变的情况下,按照事先确定的周期使员工在不同但相近的工作岗位间轮换,以缓解因工作单调带来的厌烦感,使员工“一专多能”、具有较强的工作适应性;另一种方法就是工作扩大化。其典型做法是:在水平方向上扩充工作任务,增加工作定额要求,减慢工作节奏以缓解工作压力等。工作轮换和扩大化设计是针对传统专业化工作的改良做法,真正的激励性工作设计是在纵向上扩大工作的内容,即“工作丰富化”。

在工作丰富化之外,组织可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。所谓“弹性工作时间计划”,是指员工在确保完成工作任务的前提下,可以有更多的由自己自由支配的时间和更大的灵活性,而不必再像过去那样每天8小时必须在办公室里。情感关注的特点是注重人情味和感情投入,给予员工家庭式的情感抚慰。

3建立以产权为纽带的风险共享机制

经营层持股是整个组织人力资本股权化的重要组成部分。对于经营性事业单位来说,既要解决经营者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有或较少影响其剩余索取权,是一个两难悖论,要摆脱和根除这个问题,人力资本股权化几乎可以说是唯一出路。

经营层持股主要是指通过适当的制度安排和机制设计,让组织中层以上管理人员和核心技术人员持有本组织一定比例的股权,以改善其收入结构,赋予其剩余索取权,从而激励其采取有利于组织长期经营业绩的行为,进而在经营者与事业单位之间建立以产权为纽带的风险共享机制的一种激励制度。