留住自我作文

留住自我作文（精选15篇）

1.留住自我作文 篇一

留住童真

冬日里，一声清脆炮声之后淡淡的二氧化硫气味，我闻到了童真的味道；冬日里，一串洁白雪地上参差不齐的小脚印，我看到了童真的印记；冬日里，一支嘹亮而略带稚气的儿歌，我听到了童真的音韵„„

霎时间，我感觉心中有一丝触动——童真，多么美妙的东西，我要留住童真。

童真如水，简单而纯洁。试想，你曾否被别人称作童心未泯？如果有，恭喜你，那你一定是个单纯善良的人。人们都说，孩子是这世上最伤不得的人，因为孩子的这份童真，是世间最无瑕的美好之一。简单的人，没有处心积虑；纯洁的人，没有勾心斗角。简单与纯洁，合成如水的童真。留住童真。

童真如水，前进而不止。水是前进着的，它不曾停止，童真亦是如此。拥有童真的人，他所拥有的童真，会随着其年龄的增长而前进，而这份童真，在不断前进的过程中，一次又一次升华，变得更加丰富、更加缤纷。然而，童真的本质——单纯，不曾改变。这多好啊，个人丰富、提升了，但仍然单纯，就更能获得幸福了。记得我的一个同学，一个拥有童真的女孩，她爱画画、爱创作，在她的笔下没有悲伤。她的画技在增长，以前只是画一些动物，如今更爱画人物，但无论是动物还是人，总有一双纯洁、明净的大眼睛，她解释说这是用来发现世间的美好，同时，她还指着一株小草说，瞧它歪着身子，一定很幸福！而当时的我，不过想，这只是一株被风吹斜的草罢了。哦，童真在进步，幸福感也在提升。留住童真。

童真如水，坚持而不懈。想起广德太极洞内那块状如卧兔的石头，那是水滴穿石的见证。童真亦是如此。因为，小小的童真，是我们每个人最初的坚韧的见证。小时候的我，看了一部动画片后，很傻很天真地以为骑扫帚能飞天，尝试了无数次，失败了无数次，改进了无数次，坚持了无数次„„虽然如今想起，自己都哑然失笑，但童真中的那份坚持，让我自豪、助我前进，受益匪浅。留住童真。童真如水，微小而利大„„ 犹记冰心女士的《繁星·春水》，其中，“婴儿，是伟大的诗人，在不完全的言语中，吐出最完美的诗句”就突出了其核心之一——童真。那就让我留住童真吧！

如水的童真，带来单纯的美好，带来简单的幸福。发现童真、留住童真，一丝惬意在心中荡漾„„

2.留住自我作文 篇二

人才是现代企业的黄金资源, 现代企业之间的竞争越来越演变为人才的竞争。谁能留住优秀的人才, 谁就能在未来的商战中赢得优势。然而, 随着经济全球化和知识信息经济的冲击, 人才的流失呈现了上升的趋势。如何留住人才越来越成为企业管理者面临的一个主要问题。

二、企业怎样留住人才

随着经济全球化、文化全球化的影响, 又加之“人往高出走, 水往低处流”这个不争的事实, 人才流动是在所难免了。根据《2007年中国企业员工离职率调查报告》显示, 传统制造业的员工流失率高达31.5%, 金融业超过20%, IT业超过25%, 物流服务业达到29.7%。据估计高科技行业的员工流失率还会升高。而且这种趋势在今后还会有所增加。其实, 不仅是在中国是这样的, 外国家也是一样, 甚至在某种程度上超过中国。世界各国的企业都在经历着如此严重的人才流失。正因如此, 怎样留住人才是所有企业管理者都要面对的挑战。

三、人才流失的影响

我国从古至今都有这样的至理名言:“得人心者得天下”、“重人心相背, 重人才归离”。人才对企业的成长和发展有着极为重要的价值意义。人才不仅仅是一项有价值的企业资产, 他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。人才的流失对企业来说, 代价是非常沉重的, 甚至会给企业带来毁灭性的打击。例如:1.成本损失, 它不仅是流动成本和替代成本, 还包括企业的机会成本 (预期能为企业带来巨大利益的发展战略) 。2.对工作绩效的干扰。3.对企业社会和流动模式的干扰。4.对士气的损害。员工的流失会降低其他员工和整个团队的士气。5.降低员工的忠诚度。员工的离职会降低其他员工对组织的忠诚度。人才流失的成本如此之大, 不得不引起我们的关注。

四、人才流失的因素分析

导致人才流失的因素有很多。但是, 归纳起来有如下:1、企业的外部因素。它包括宏观经济、政治、文化、科技等。当企业的外部环境发生变动时, 会导致人才的流失。2、企业的内部因素。企业的内部包括很多的子因素, 比如:组织战略、组织文化、领导、工作、薪酬、员工关系等。当这些因素发生变化时, 同样会导致人才的流失。3、个人因素。由于每个人有着不同的生活方式、价值观、个性和人格。这些个体的差异同样会导致人才的流失。然而, 主要矛盾还是企业内部因素, 它是导致人才流失的内因。企业究竟怎样留住人才?这不仅是一门科学, 还是一门艺术。

五、应对策略

(一) 组织方面

1、企业要构建一个有机的组织结构, 而不是机械的。一个有机的组织结构其结构趋于扁平化, 更多跨等级、交叉职能团队进行工作, 组织正规化程度低, 有着完整的信息网络, 员工高度参与决策, 大大提高了员工的工作积极性和满意度, 从而降低离职率。

2、建立符合企业自身的自主、创新和团队的企业文化。企业文化能够增强组织的整体凝聚力, 优秀的企业文化可以满足员工的精神需求, 还是孕育有效激励机制的摇篮。

3、制定企业的战略计划。让员工了解组织的战略远景, 知道组织的共同的目标, 使员工对未来充满憧憬, 能感受到组织和自己的未来, 从而增强员工的工作积极性。古语说:“上下同欲则胜”, 就是这个道理。

(二) 领导方面

企业领导在留才方面起到最关键作用。企业领导指挥、协调、激励员工去实现目标。领导不仅是一门科学, 还是一门艺术。

1、善于和下属沟通交流, 倾听下属的意见。领导者不要高高在上、闭目塞听、不察下情, 要经常和下属沟通交流, 倾听下属的意见, 了解基层员工的要求、需求和建议。这样不仅有助于提高产品质量, 更有助于提高员工劳动生产率和积极性。当然, 在和下属沟通时, 领导者要注意沟通的技巧。

2、争取众人的信任和合作。 (1) 信任他人:领导者要信任自己的下属只有相信他人, 才能得到他人的信任, 也就是说:“用人不疑, 疑人不用”。 (2) 关心下属:身为企业领导者只会发布命令是不行的, 关心下属也是一门必修课。下属的生活状况如何?直接影响他的思想活动、精神状态、工作效率和工作满意度。 (3) 善待下属:领导者要善待下属的举措, “士为知己者死, 女为悦己者容”。善待自己的下属, 下属自然会为“知己者”拼命。 (4) 一视同仁:领导者在处理事情时, 要公平, 不偏袒任何一方, 这样才能够得到下属的爱戴和尊敬。 (5) 设身处地:领导者有时也要设身处地为下属想想, 将心比心, 这样可以减少困扰, 安稳员工的心, 增加员工的忠诚度。

3、做时间的主人和身先士卒灵活相结合。领导者要善于合理地分层授权, 充分放权, 这样不仅可以使自己从文山会海中解脱出来, 有更多的时间去处理别的事情。还可以提高下属的积极性, 下属感到了更多的权力, 同时也提高了他的责任心。但是, 身先士卒也是必要的, 如果在前一个的基础上, 员工的工作积极性和满意度都会得到长足的提高。

4、刚柔相济。领导者要善于用道德感化和制度约束向结合。孔子说:“道之以德, 齐之以礼, 有耻且格”。

5、知人善任。领导者要用人所长, 切忌求全责备。“金无足赤, 人无完人”, 要想有效的激励员工, 提高员工的积极性, 就要利用员工的长处, 而不是他们的短处。“兴亡在知人”就是这个道理。

6、自得自胜。领导者要具备分析形势、洞察趋势的能力和素质, 能够团结众人。同时也要不断战胜自己的缺点, 做到自知、自省、自察和自律。司马迁说:“故善将者, 不恃强, 不怙势, 宠之而不喜, 辱之而不惧, 见利不贪, 见美不淫”

7、选贤任能。企业领导者要选用有才和有德的员工, 也就是说德才兼备之人。它不仅能够使企业得到人才, 而且还是留住人才的手段。因为它使得员工感到自己的企业重视人才, 在这样的企业里能够施展自己的才华, 实现自己的人生价值。这样能大大降低人才的流失。

8、冲突处理。组织的员工由于在生活方式、工作态度、语言、价值观等方面的不同, 这样组织的冲突是不可避免的, 这就需要领导者有处理冲突的艺术。一方面, 要设法扩大和利用冲突带来的正面效应, 另一方面, 要打击、消除冲突带来的负面效应。不同的冲突有不同的解决对策, 常见的有:回避、迁就、强制、妥协和合作。我们要具体问题具体对待。

(三) 激励方面

激励是通过调整外因和内因从而被激励者朝预期的方向发展, 目的是为了调动员工的积极性, 激发员工的主动性和创造性, 提高员工的工作满意度, 减少人才的流失率。

1、奖惩激励:对符合组织目标的行为进行奖励, 对不符合组织目标的行为进行惩罚。领导者要做到奖惩相互结合, 二者要紧密联系。不得轻视或取消任何一方, 要做到奖励一人带动全体, 处分一人教育一片。要以奖励为主, 惩罚为辅, 奖励比惩罚更有效, 惩罚应尽量避免。另外, 奖惩要适度, 小功大赏, 则助长人们的侥幸心理。

2、薪酬激励:薪酬不是激励员工的唯一手段, 但薪酬激励却是一个非常重要、易被运用的激励手段。薪酬的形式有很多种, 主要的有:计时工资、计件工资、奖金、知识工资、绩效工资、分红、津贴、员工持股、利润分享和灵活富有弹性的福利制度等。每一种手段都各有利弊。各企业要结合自己的情况运用。但是, 不管怎样, 要想留住人才, 薪酬要保证:第一, 要具有市场竞争力。第二。确保企业内部薪酬的公平性。第三, 薪酬要体现员工的工作价值。总之, 企业要提高员工的工作积极性和满意度, 想留住自己的员工, 就要制定一个科学、规范、合理、公平和稳定的薪酬制度。

3、工作激励

(1) 能力与工作相适应, 企业在为员工安置工作时, 要遵循几个原则:首先, 能级对等。要根据员工的才能放在相适应的岗位上, 员工成长要有合适的工作环境, 人与事要相宜。千里马跑得快, 拉车不一定行。其次, 结构合理。组织中任何一个岗位, 一个部门的人员都要由不同专业、不同技能、不同能力、不同性格、不同年龄和性别构成。最后, 合理流动。员工由于知识和技能需要和发展, 能够在不同岗位, 不同部门灵活调度。

(2) 工作要既能被员工所接受又要具有挑战性。如果工作的能力要求过大于员工的能力员工不能正常工作, 容易受到挫折打击, 积极性就得不到提高。如果能力过大于工作要求, 那么对于工作, 员工能够驾轻就熟。缺乏挑战性, 久之, 员工久失去对工作的积极性和满意度。一般来说, 安排工作时, 工作的能力需求要略大于员工的能力。

(3) 要为员工提供一个安全、舒适、自主的工作环境。企业要为员工创造一个美好的工作空间, 员工的工作积极性能够得到很大的提高, 产生较高的工作满意度。

(4) 要实行弹性工作制。工作方式更加灵活, 使得员工更有效地安排工作和休闲, 让员工有更多的时间去学习、思考、创新和娱乐。在这样的工作制度下员工的工作积极性也能够得到很大的提高。

(5) 强调以人为本, 实行分散式管理。建立一种善于倾听而不是说教的企业氛围, 使信息有效地得到多渠道的沟通。使员工积极参与决策, 提高积极性。

(6) 重新设计工作。如果员工在一个固定的工作岗位每天都重复着相同的工作, 久而久之, 他就会丧失工作的积极性, 因为他感受不到了工作的挑战性和刺激, 这就需要管理者重新设计工作。第一, 工作轮换, 也叫交叉培训。当一种工作失去挑战, 员工可以轮换去做另一项工作, 不仅可以提高公司的灵活性, 还可以培训员工, 减少人才的流失。第二, 工作丰富化。它是工作的纵向扩展, 它增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度, 增加了员工的自由度、独立性和责任感。

(7) 重视知识型员工的个体和职业生涯发展。在知识经济时代, 人才资源管理的一项重要的任务是吸引和留住人才。应该注重对员工的人才资本投入, 健全人才培养机制, 为员工提供受教育、培训和不断进取提高自身技能的学习机会。从而实现自我价值。

4、情感激励

白居易曰:“感人心者, 莫先于情”。对于员工来说, 情感激励也是非常重要的, 能够产生很强的激励效用。情感激励不是金钱方面的, 也不是工作方面的。它有时表现为一种语言的和非无言的的激励, 一句话或是一个面部表情有时都能产生很大的激励作用。它能够起到奖杯的作用, 虽然是一个成本很小的方式, 可是是有很多管理者却从来不用。这不能不引起我们的注意。

六、结论

影响人才流失的因素或许还有很多, 或许还有更好的解决对策。不管怎样, 企业的管理者应本着以人为本的理念来留住企业人才, 留住人心, 而不是流于形式。企业要花大工夫去选才、育才、用才、留才。只有这样, 企业才能充满生机, 在商战中攻无不克、战无不胜, 招招占得先机。从而蒸蒸日上, 光芒四射。

参考文献

[1]、周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000

[2]、黄渝祥.企业管理概论[M].北京:高等教育出版社, 2004

3.留住春天作文 篇三

留住春天作文（一）

 

留住春天，可以留住爸妈外出的脚步；留住春天，可以享受全家团圆的快乐时光；留住春天，年迈的爷爷奶奶可以露出久违的笑容；留住春天，我就可以享受家庭的幸福。

从我记事起，就和爷爷奶奶一起生活，与爸妈相处的时间非常少。有时候，我努力回忆他们的长相，都有点模糊。每当听到别的孩子叫爸爸妈妈的时候，我都忍不住流眼泪。我无数次幻想着爸爸妈妈突然出现在我的面前，我扑上去甜甜的叫声爸妈，该多幸福啊！可这只能是梦想罢了，暑假开学，老师都要统计留守儿童，每当这时候，我突然间觉得和蔼可亲的老师刹时变成了“怪兽”，张牙舞爪向我扑来，我当时很恨老师，为什么要统计这些，更恨留守儿童这个称号，我不要当留守儿童。

不知从什么时候起，爸爸只有在临过年时突然出现在家中，给家中买年货，帮我们添衣服，我也可以牵着爸妈的手幸福的去上街。可好景不长，每当春暖花开的时候，爸妈就会背起行李离开家去打工，我多么希望春姑娘能放慢脚步留住爸妈远行的身影。我多么希望时间能定格在春天，我依偎在爸妈的怀抱里撒撒娇，我多么希望能牵着爸妈的手，一起看桃花，一起去河边捉鱼。可这一切，只因春天的匆匆都成泡影。

“春天”，你听到我的心声了吗？我能留着你吗？

留住春天作文（二）

小城的春天一向很温暖，从来都是细雨飘飘，温润宜人。而今年，入春以后，却突然下起了小雪，飘飘洒洒，漫天飞舞。哦，这是天公在鸡年伊始，送给大家最美好的礼物。

我看到，那些大片大片的雪花，在湖水般清凉的天空中轻舞，那么的缥缈，那么的轻盈，飞扬在初春透明而清新的空气中，落下去，一直落下去。而现在毕竟是春天了，即使空气中还充满寒意，已经苏醒了的大地还是无法留住那些雪花的身影，它们落地即化，融入亲切的泥土中，一点儿也不犹豫。

大地湿润了，散发着潮湿的气息，软软的，甜甜的。湖水敞开它宽阔的胸怀，拥抱着这些可爱的小精灵，让它们融入它美丽的身体里。顽皮的鸟儿，在雪花中飞行，飞过来，()飞过去，不肯停歇。快乐的叫声在天空中飞翔。

可还是有一些顽皮的小雪花，贪恋大地的绿色，留恋玻璃般清澈的空气，努力抓住每一丝风的衣角，想在大地上多停留一会儿。哪怕只是短短的一瞬，也会把小小的满足，留在外面的世界，留给这个春天。

还好，房顶的瓦片，给这些雪花儿留了一点容身之地，这些洁白的雪花，才得以在寒意渐退的春天里，短暂的留住了自己，才给原本五彩斑斓的春天再增添一抹银色，点缀春天美丽的面容。

春天笑了，雪花停在春天的.嘴角上，也笑了。我透过窗玻璃，看着它们温馨的笑容弥漫开来，一直飘散到屋子里。

于是，我也慢慢笑了，在春天的笑容里笑了。

雪还在下，还在笑着。温暖，一直延续到我的心里。

留住春天作文（三）

意志倒下的时候，生命也就不再屹立，歪歪斜斜的身影，又怎奈得秋风萧瑟，晚来风急。垂下头颅，只是为了让思想撑起。你若有一个不屈的灵魂，脚下就会有一片坚实的土地。

我的世界为你留住春天，美丽的蝴蝶。目光中，我看见了属于你的飞翔的舞蹈，当你那婀娜的舞姿展现在大地面前时，谁又会想到那是你苦等几个月时间在又小又黑的蛹里等待绽放美丽光彩，皮壳而出的结果呢？

我的世界为你留住春天，幽默的帕金森先生。相信所有人都应该看过『憨豆先生』吧。这套剧在当时大受欢迎。大家都知道憨豆（帕金森）在戏中总是各种搞怪，无厘头，然而在现实中他也曾大受打击过，在未成名之前，他其实就是自卑的人，因为他的长相。小时候他因长相怪异而被周围的人歧视，因此他对生活失去了信心，可是他的母亲却改变了他一生，为他的世界留下了春天，仅仅是因为一个简单但寓意深刻的道理。不久，他恢复了自信心且被导演看中并被捧红了。

4.把时间留住作文 篇四

“效率是做好工作的灵魂。”高效率并不仅仅是节省出更多的时间去了解学习更多的事情，更因为在这个过程中，我们的注意力得到了高度的集中，也就是进入了学习的巅峰状态。一个在十中高中部上学的姐姐总跟我说：“为什么在常人的口中十中如天堂一般自由，但也被称为是名校，十中的自习时间很多，而且操场上总有人打篮球，那全靠的是学生自觉的高效率学习，跟同龄人相比，既轻松，学习还不错。”我的老师也曾经说过，学霸绝不可能是书呆子，而是会学也会玩，甚至比你们玩的还要多。

经过反思，我想起自己总是在写作业的时候，手机就放在一边，要是“叮铃”一响，就以为是同学发来的消息，总要忍不住拿起来看看，若要真是同学，还会时不时回应上几句，这就浪费了时间。而且我也总是有个毛病：不会的题一定要弄会才行，有时会揪住一道题不放，耽搁十几分钟去想，自然而然，我做练习册或卷子的时间就比别人要长，光这些时间，别人又可以学更多。在期末考试前，总会熬夜到十二点，其实说是多复习一会，但仔细想想，如果在学校的自习课上效率高一点，其实也不应该。日复一日，自然就落下了许多。

针对高效率学习这个方面，应该从一点一点的小细节上去节约时间。因此，我列出了以下对策(用于每天放学后写作业的时间)：

1、每天放学回到家，第一件事先根据当日作业的多少，定出合理的每科作业计划完成的时间，并用手机进行严格计时，增加紧迫感。

2、写作业时，将手机关成静音，并放在不显眼的地方。

3、把写作业当成是考试一样，遇到不会的题先空下，作业结束后，一并解决。

5.留住作文 篇五

留住

夕阳的淡淡余晖为的天空抹上了一层昏黄，好似被遗忘在角落里寂寞的深色羊皮纸，映衬着有些闷闷的平静。

6.留住最优秀的草 篇六

第一年, 老板的辛勤劳动, 换来了这样的景象:一丛丛、一蓬蓬不同品种的草儿长起来了, 有的叶儿纤长, 有的叶儿短肥, 有的秆儿向上挺立, 有的秆儿匍匐在地, 总之, 给人的印象是杂乱无章, 一片狼藉。对此, 员工们打心眼里瞧不起老板, 认为此人没有品位, 老土一个。老板似乎感觉到什么, 以后逢闲暇之日, 便召集手下大小头目, 到草地整沟挖墒, 施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺, 病恹恹乱蓬蓬的草除掉了, 留下那些生命力特别旺盛、出类拔萃的草, 在草地繁衍生息。

第三年的早春, 当田野里的野草刚刚发芽, 老板的草地已是芳草青绿, 春意盎然了。大家这才明白, 老板留下的是最优秀的草。就在这年的春上, 一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营, 却把考察团引到他的草地上, 大谈起种草经验来, 弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说, 我在这块空地上引进了不同种类的草, 让草儿自由生长, 不管它是名贵的还是普通的, 谁在咱地盘上长得最好就留下, 不好的则淘汰。我不光自己种, 还让属下来种。结果, 大家通过种草都明白一个道理……老板说到这儿卖起了关子, 不说了。倒是考察团的团长接过话茬说:明白了, 这个道理是, 发现、留住、养好最优秀的草, 这与用好人才是同一个理啊!

一语道破天机, 在场的员工顿时恍然大悟。打这以后, 老板的草地一年比一年生机勃发, 老板的事业也像他的草地那样, 一年比一年兴旺起来。

管理学家汤姆·彼得斯曾说过:企业或事业唯一真正的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此重要, 那么作为一个领导者就必须有识人、选人、留人、育人、用人艺术。如何能有效地“识人”并“选人”, 有两点是领导者应该掌握的。首先, 领导者可以不知道下属的短处, 但不能不知道他的长处。只关注人才的短处, 是很难发现企业所需的合适人才, 正所谓“尺有所短, 寸有所长”也即这个道理, 一个人即使是“寸”也有“所长”的一面, 领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用, 才算是艺术的“知人”和“选人”。其次, 伯乐虽然在“选人”的方面有很重要的作用, 但毕竟个人精力有限, 伯乐再尽心尽力, 其相中的人也是有限的。因此, 企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的, 领导者应是一位优秀的时钟设计师, 而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“选人”机制, 让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。

被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇对选人艺术也有其独特的见解。他认为, 挑选最好的人才是领导者最重要的职责, 领导者的工作, 就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”:一个组织中, 必有20%的人是最好的, 70%的人是中间状态的, 10%的人是最差的。这是一个动态的曲线, 即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者, 必须随时掌握那20%的动向, 并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才, 从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见, 韦尔奇在选人艺术方面更为注重, 在制度的保证下, 从公司内部发现优秀的员工。

7.留住秋天作文 篇七

曾喜爱过那繁花似锦的春，炽热的夏，只是浅浅地被它们艳丽的色、迷人的香所陶醉，留连一时。然而时间一长，却发现，这一种花花绿绿的季节，并不是心中的至爱，反使自己内心莫明其妙的不安焦躁，厌恶起来。

可一想冬，却是惧怕的，它把我整得好惨!那一双手哪像是位少女的手，各处冻裂开来，露出白花花的肉，一到夜晚睡觉，更是可怕，双手裂开处像是爬进了无数只小虫，似乎还在摇摆着那细长的身体跳起草裙舞。我不知从何处治痒，更不知将手怎样摆放才能睡个好觉。

所以，只有这枯黄的秋，才能使自己的.心能够安定一次。

秋天，它不像春夏两季那样，把自己打扮得花枝招展，娇艳欲滴，也不像冬那样，折磨着人们的肌肤，冻得人颤抖不已。它只是像一个内向的孩子，用它特有的方式，表达着对人们对万物的喜爱。

最喜欢它怀抱中的枫叶林，那是多么美妙的风景图啊!一片片枫叶似一个个红色的小精灵，停留在枝头，相互交错着，筛下稀稀疏疏的阳光。想好落下之时去哪儿旅游了吗?抓紧呀，风儿可不会等你，要不，就只好当一只疲倦了的蝴蝶，垂直落下枝头了。

等到秋意十分浓郁，漫天飞舞的枯叶，蒲公英枯黄的秆子沉默在那一片沼泽，像是在等待哪一阵风，把长着绒毛的种子带向它们的归宿。雏鸟长出了丰满的羽翼，该是单飞的时候了。居住着老鸟的巢，空空荡荡的，它们纷纷落在附近的树干上做最后的告别。“沙沙”、“唧唧喳喳”合成了哭声般的哀鸣，让人不寒而栗。我的耳朵却听到了成长真实的声音，这声音现在就这么自然地在我身边响起，我的心又增添了一丝惆怅!

8.留住一池清水作文 篇八

可是，就在雨中的另一边，我迷失了……

车水马龙，灯红酒绿，远处的霓虹肆意喧嚣，向路人宣告，这是它的“天下”。当初那怀有梦的、雄心壮志的“我们”是否安好?是否还记得那乡间小路?很多我们以为一辈子都不会忘记的事情，就在我们念念不忘的日子里渐渐被遗忘了。曾经年少轻狂的我们亦不是如此?曾和朋友谈论过同样的话题，对于这繁华而忙碌的生活，用她的`话来说就是：我讨厌这个感觉。呵呵，是啊，在这个忙碌的街头，谁还会在意你匆匆的脚步呢?谁又会停下来听听自己的足音。我们的眼睛总是往前看，总以为自己的未来是美好的，但又忘却了自己是怎么过来的，偶尔回一下头，说不定会有意外的收获不要只走而迷失了方向。曾经的那泓清水是否依然清澈，儿时的梦是否依旧在追逐。闲暇时，我会抄写很多的诗句，即使原著就握在手中。集体、自己所爱只因自己自私的想拥有它。但也许就因我的自私而找寻到另一个我，是沉浸在诗中幻想落英缤纷，小桥流水的江南时那一种清新;是青石的街道，撑着油纸伞的温柔、迷人;敬仰舒婷诗中“不怕天涯海角，岂在朝朝夕夕”的情意;钟情琼瑶笔下“山无棱，天地合，才敢与君绝”的海枯石烂;是沉醉于朱自清稳重的梦的荷塘月色。也许有人会笑我与众不同，但上帝把一个看似不可能实现的梦想放在我们心中时，就已经是对我们最大的关照了，虽不及“出淤泥而不染，翟清涟而不妖”般的高洁，但保留心中的这片美好，亦是欢喜。我不应该是一枚干红的枫叶，随意地夹进某一页老旧的书中。

9.鞋企留住员工的“十法” 篇九

现在几乎所有的鞋企都在讲用感情留人, 用待遇留人, 用制度留人, 用方法留人, 但是效果不尽理想, 日前笔者在东南沿海数家鞋企采访时, 总结了鞋企留住员工的十个具体方法。

方法一:做好基层管理人员民意测评

办鞋企最忌讳的是基层管理一味的勾心斗角, 拉帮结派, 办事不公平合理。这样的基层管理, 不但让老员工留不住, 新员工也会打退堂鼓。所以中国鞋业品牌观察员谭儒认为, 选择一个好的基层管理, 并严格要求他们做事公平、公正, 是鞋企留住员工的重要环节。所以, 做好基层管理人员民意测评尤为总要。一般来讲, 民意测评在每年的6月和12月各举行一次, 民意测评实行末尾淘汰制。

方法二:权衡员工地域结构, 掌握鞋企管理主动权

鞋企最怕的就是集体跳槽, 集体跳槽的原因大多是鞋企老乡拉帮结派, 势力大后就向老板提条件, 老板要权衡鞋企整体利益, 不可能为小集团利益放弃原则, 当鞋企没有满足小集团利益要求的话, 他们大多会到处物色下个鞋企, 当他们有了收留他们的地方, 他们会选择集体跳槽。为了避免这种现象的出现, 管理权和主动权要牢牢地掌握在公司手里, 鞋企领导要有机地调整员工地域结构, 在保有多省份、多地区员工结构合理的同时, 限制各地方员工人数。同时, 尽量不把同一地区的员工分配在同一工序内, 以避免拉帮结派。这样可减少大规模人员流动或者集体跳槽情况的发生。

方法三:新员工至少要培训两天

新来的员工, 特别是那些没有技术基础的普工, 一是缺乏技术, 二是收入较少, 三是涉世未深, 对鞋企的认同感不强, 很容易受外界的影响。如果直接让他们参加生产经营, 效果不会太好, 当一些老员工在他们旁边说这个鞋企这个不是那个不是时, 他们就很容易产生跳槽的思想。笔者认为, 不管工作多忙, 对于新来的员工, 一定要有个培训过程:第一天培训的主要内容是灌输鞋企文化, 介绍鞋企的现状和今后的发展思路, 让新员工对鞋企有一个基本了解, 让他们能看到鞋企发展的愿景。让他们知道今天的收入虽然不高, 但只要努力, 掌握了技术, 工资就会不断提高, 一定会达到榜样 (树几个高工资的员工为榜样) 的工资。第二天, 进行业务培训, 原则上是老员工和新员工一对一的帮助, 对带学徒的老员工按时间进行奖励。自己培训员工, 这样, 员工跟鞋企有感情, 留在鞋企的时间就会长了。

方法四:建立员工心灵沟通站, 为员工开启“减压阀”

当今社会, 物欲横流, 精神匮乏, 工作和生活节奏的明显加快, 竞争的日趋激烈, 都是导致员工不稳定的因素。鞋企的员工来自五湖四海, 许多员工背井离乡, 家人两地分居, 思乡、念家情结加重, 生活和工作压力增大, 导致各种心理障碍和精神疾病随之增加, 引发的不稳定因素也日显突出。所以, 鞋企必须建立一个员工心情宣泄的渠道, 建立员工“心灵沟通站”, 通过“心灵沟通站”这个平台, 对员工的心理进行疏导, 缓解员工的心理压力, 促进员工的心理健康, 实现员工的心理和谐, 创造和谐劳动关系。

方法五:离职面谈, 尽量留住老员工

在很多企业, 员工离职一般被认为是负面、消极的事情, 离职后的员工一般都是鞋企负面报道的传播源。笔者认为, 鞋企必须建立“离职面谈”机制, 一是可以了解员工离职的具体原因。平常员工因为雇佣关系而不敢说真话, 在离职面谈中, 员工一般会开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议, 这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会, 有利于促进鞋企不断改进;二是通过对员工曾经所做的贡献表示肯定和感谢, 减少其负面传播。员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事, 这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台, 让员工在离职之前把在工作中积累的负面情绪尽情释放出来, 减少敌对情绪;三是可以通过离职面谈, 来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目, 解决现有问题, 以及如何进行相互合作提供建议。也可以通过相互沟通, 为离职的员工敞开一道再回公司效力的窗口。

方法六:缩短工时, 提高劳动效率

现在的鞋企由于招工难、人员少, 普遍采取加班加点的做法。但是现在的鞋企以青年员工居多, 他们受到新生活思想影响, 希望多一点自由支配的时间。当这种意识和公司考勤制度发生矛盾时, 很多青年员工便选择了走人。

美国、日本和西欧经济发达国家都采用了“缩短工时”制度, 生产效率明显提高。笔者以为, 鞋企不一定非要通过增加工时或实行计件工资等方法提高产量。鞋企也可以学学发达国家的管理方法, 通过缩短工时, 来提高工作效率, 满足青年员工精神生活需求。如鞋企的行政人员在能完成任务的前提下, 每天工作7小时, 每周休息1天。公司有需要, 可随时延长上班时间。

方法七:奖惩分明, 恩威并施, 奖励罚懒

办企业不能是老板想罚谁就罚谁, 想炒谁就炒谁, 完全凭个人一时情绪行事, 这会给员工造成极大的不安全感。所以鞋企要建立一套完整的奖罚制度。奖励勤劳肯干的员工, 逐步淘汰懒散的员工。在鞋企内部营造一种较好、较持久的竞争气氛。其实, 每个人都想多赚些钱过上好的生活, 天天跳槽并不是他们的愿望。鞋企可以根据员工在鞋企的贡献, 按鞋企利润的比例分发年度奖金, 如此等同于公司认同员工的努力有价值, 员工也会为自己的业绩而努力。奖励之下还要恩威并施, 将那些不愿在上班时间多出力, 偷奸耍滑、工作效率不高的员工毫不留情地淘汰出局。

方法八:设立老板与员工对话的直通办法, 兼听则明

鞋企的老板一般都比较忙, 少有时间与员工进行沟通。但是, 如果大家都消极地对待沟通, 那么长期下去就会形成双方之间的隔阂甚至沟壑, 员工难以理解鞋企战略, 工作缺乏动力, 最终导致鞋企缺乏活力, 效率低下。另外, 与员工沟通渠道不畅会使老板对公司内的民意缺乏了解, 进而在制定战略和进行重大决策时可能会犯下对自身情况估计不准确的错误。加强老板与员工沟通应作为一种例行的程序, 每月一次, 一次1个小时。董事长 (或总经理) 事先想好需要获得哪些信息并初步拟出几个问题, 然后在很放松的情景下, 不经意地与员工闲聊, 这样不致让员工产生紧张感, 也不用花费过多的时间和精力, 老板也可得到最真实有效的信息。例如, 叫一些员工回答这样的问题:“你喜欢公司什么……我能否给你提供什么帮助?”“你希望看到公司哪些方面发生变化?”这样, 老板就能与员工进行最直接的交流, 了解到最一线的东西。

方法九:善待老员工, 建立老员工相片墙

中国鞋业品牌观察员谭儒一直有个观点, 那就是“鞋企用工的关键, 不在于招人而在于留人”。老员工是鞋企的财富, 老员工常常是鞋企的免费广告, 鞋企给老员工好的印象, 老员工对外所做的就是好的宣传, 否则, 就是对鞋企不利的广告宣传。老员工的“经验”对新招进的工人有很大的影响力, 如果没有善待老员工, 新员工是有想法的。所以说, 善待老员工是非常重要的, 只有善待老员工, 新员工招进来后才能留得住。如何留住老员工?除了发工龄工资外, 鞋企在公司内显著位置做一面老员工的形象墙, (计划一百位) 发布老员工的相片, 记录老员工的事迹, 传递老员工的声音, 这既能让老员工感受到企业的温暖, 也能促进新员工在企业奋发努力。

方法十:广开言路, 鼓励员工对管理弊端说“不”

在一些企业的基层, 有很多管理上的弊端是老板不知道的, 为了鼓励员工对管理弊端说“不”, 老板应该广开言路, 让员工多提合理化建议, 这样不仅能激发员工的主人翁精神, 还无形中加强了对基层管理者的监督, 有效缓解员工与企业之间的矛盾。与此同时, 老板还要警惕一些貌似忠诚者的“小报告”, 严防基层管理者打击报复, 创建一个轻松和谐的环境, 使那些具有敬业精神和高度责任感的员工愿意与企业风雨同舟、迎接挑战。

10.留住时间作文 篇十

大画家达·芬奇废寝忘食地作画，规定自己每天只睡4小时15分钟;欧立希夜以继日地做实验，困时便倒在桌上打个小盹;中国古代的匡衡为了不浪费晚上的学习时间就凿壁偷光……一个个名人的事例都告诫我们要惜时如金，才能有所成就。

还记得暑假中江苏省时代怀总决赛的五天之旅，当老师说每天清晨要在三分钟内整理好床铺时，我犹如遭到了晴天霹雳。别看我外表勤奋精干，实际上却稍有懒惰，正可谓是“金石其外，败絮其中”。待老师走后，我仰天长啸，老师的要求对我来说简直是高不可攀，难于上天。都说“万事开头难”，第二天清晨，我“笨鸟先飞”，起了个大早，谁知我对叠被子一窍不通!时间悄悄地溜走了……。不过，后来我在老师的帮助下，终于能在规定的时间内完成任务了，“珍惜时间”也烙印在我脑海里。

我身边也有许多争分夺秒的人。我的好朋友张西源，上厕所也不忘拿本书，就连数九隆冬，三伏盛夏，他也坚持每日晨读，每晚写日记，更新微博。所以他的作文常发表在报刊杂志上，甚至还出过两本书。

时间正如朱自清爷爷所说，留不住!昨天已成为历史，未来不可预测，最应把握的就是今天。哪一种成功不包含着对时间的珍惜呢?

11.留住纯真作文 篇十一

小时候，总喜欢和妈妈在院子里乘凉、看星星，旁边的葡萄架子啊，和星星成啦好朋友，星光点点，透过架子洒下来，我想，我发现了一条小小的银河!我仰着头，依偎在妈妈的肩上，总是会傻傻的问一些无厘头的问题：“妈妈，你说天上的神仙就躲在星星的后面啊，我还想和他们交个朋友，真希望有一

天我能长出一双翅膀，然后带着妈妈去星星上和他们一起玩…妈妈只是笑了笑说：“傻孩子。”“不，我才不傻咧，老师说每个人都是聪明的孩子!”我撅着小嘴说道。我们之间的话语，就像天上的繁星般数也数不清。

小学的时候，我还是常和妈妈一起在葡萄架下聊天。一次，我一本正经的问妈妈：“妈，为什么地球上的公转和自传我们感受不到呢?”妈妈只是静静地听着我问的问题。我转过头又补了一句：“我从书上看到说有UFO，你说到底有没有?”妈妈又平静地说：“书上的不一定是真的，也不一定是假的的。”“可是人家都拍了照片了。”妈妈看我，想说什么又没说，继续听我的问题。

中学了，我和妈妈也经常在葡萄架下乘凉，只是时间少了一半，而且葡萄树也换了一个新面孔，它结出了好多果子，但是星光却在也透不进来了。“妈，我看到书些事情真是莫名其妙。”然后就开始长篇大论地发表着自己的观点，说完了，感到特痛快，就摇着蒲扇，哼着流行小曲，妈妈笑着听，时而沉默

，时而…不久，我就撑不住了，托着疲惫的身子有气无力地说：“妈，我先去睡了啊，熬不住啦!”妈妈总是笑笑：“快去吧，对啦，你作业写完了没啊，功课可别落下啊，明天还要早起嘞，早睡早起。”“写完了，写完了，真是唠叨。”

也许我们累了，厌倦了，心中的纯真一点点褪却了…

12.企业留住核心员工的思考 篇十二

关键词：核心员工,企业文化,人才流失

1 核心员工的价值和界定

核心员工是企业的灵魂和旗帜, 从一定意义上来讲, 他们的创新精神和综合素质塑造了企业未来。他们的确定是一个与时俱进的发展过程, 与行业特点、企业所处的发展阶段和企业价值观息息相关, 它与一般员工的差异在于:一是价值创造性大。根据意大利经济学家巴莱多的“二八定律”, 企业发展过程中, 80%的财富和利润, 由20%左右的核心员工创造。核心员工凭借个人长期知识和经验的积累, 成为某一领域专家。二是影响力广。核心员工在企业的经营管理中扮演着重要的角色, 影响着公司的发展方向和前途。三是替代性弱。这是核心员工与一般员工的本质区别, 也是企业经常用来识别他们的一个主要标准, 核心员工属于企业的稀缺资源, 其作用难以替代。

2 核心员工流失的原因

从企业方面来看, 核心人才流失的主要因素包括:一是企业缺乏长期发展愿景和战略规划。许多企业即使有也可能只是流于形式, 没真正落实到具体活动中, 造成核心员工对企业未来事业缺乏坚定的信心。二是绩效考核违背公平原则。主观随意的绩效考核让制定的绩效考核标准显得苍白。三是企业文化贫乏。企业文化的价值观和目标没有深入人心。四是领导者的宽容度。核心员工缺乏自主权和参与权, 不能充分发挥他们的积极性和创造性。

从个人方面来看, 核心员工具有高成就感, 喜欢挑战性的工作, 善于自我管理, 注重自身职业发展, 当他们感到不能从工作中得到工作成就感、满足感时, 可能会离开企业。这部分人跳槽基于自身原因有, 一是工作不能充分发挥自身才能和潜力。工作清闲, 缺乏挑战性。二是工资待遇没有与他们的工作表现挂钩, 薪酬福利缺乏公平性和竞争性。三是缺少自我发展和提升的机会, 个人成长速度慢。四是难于适应企业的价值观和文化, 个人价值观与企业价值观难于融合。五是通过跳槽增加培训和学习的机会, 实现个人价值增值。

3 留住和激励核心员工的思考

根据马斯洛的需求理论, 人的需求是一个不断变化发展的过程, 员工在不同的职业发展时期具有不同的需求特征。因此, 要留住核心员工, 首先要了解他们职业生涯阶段、性格特征、价值观及需求特点, 针对需求的轻重缓急, 采取相应的激励政策, 做到“量体裁衣”。

3.1 打造企业品牌, 是留住人才的基础

企业的规模和实力是核心员工发展的基础。人们观念中, 有实力的企业, 其人力资源管理体系也较完善, 企业具有较强的抗风险能力, 提供较高的工资待遇和福利, 员工拥有较大的发展空间和培训机会等。核心员工不仅希望工作给他们带丰厚的报酬和福利, 更重要的是自我价值的实现及成就感。要实现这些, 企业可从以下方面入手:

①激励他们为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职。随着全球经济的一体化, 企业的生存环境的复杂性和不确定性不断加大。要想在这竞争空前激烈的市场上占有一席之地, 需要企业全体员工特别是核心员工心甘情愿、上下一心地朝着一个方向——企业的共同愿景, 专注于企业的核心业务, 充分发挥每个人核心员工的才华和潜能。明晰的发展愿景是企业发展的引擎和导航器, 使不同个性的核心员工凝聚在一起, 朝着组织共同目标努力。

②衡量重要的工作, 按业绩付酬。核心员工具有较强的个性和独立性, 对自己的表现和价值非常在意, 工作过程中他们不需要太多的具体指导和安排, 只要给他们一个目标或整体计划就行。一方面激励核心员工, 体现企业对他们的重视和肯定;另一方面也是评价核心员工在企业的贡献价值程度。“不患寡, 而患不均”的理念已不能满足现代企业激励核心员工的需要, 核心员工需要企业对他们业绩做出客观、公平的评价, 并按业绩的高低给予奖励。

3.2 选好人才, 是降低人才流失的关口

对人才的挑选自古就非常重视, 特别是对核心员工的选拔, 许多企业坚持“宁缺勿滥”的原则。许多企业选择人才时, 需要经过层层的测试和审查, 最后经总裁亲自面试, 这过程可能要花费很长时间。微软公司对人才的选拔也是出了名的严格, 求职者需要过五关斩六将, 层层帅选, 才能确定是否达到企业的要求。把好人才引进关, 选拔与企业价值观和岗位要求相符的人才, 是降低人才流失的有效手段。选好人才企业需做好以下准备:

①建立明确的工作说明书。科学且具有可操作性的工作说明书是人力资源管理的基本工具, 它对每个工作岗位的责权利以及任资资格做出明确的规定和说明。一方面它清楚地告诉核心员工所从事的岗位要做什么, 怎样做以及做到什么程度才能达到企业的要求, 使他们对工作对自己能力都有一个客观的认识和评价, 根据工作要求不断完善自己。另一方面任资资格明确地界定了每个岗位对各项能力和工作经验的要求, 同时决定了企业招聘人才的渠道和测评工具。

②完善招聘机制。不同企业, 因规模和实力的不同将使用不同的招聘方式和人才测评工具。如招聘一般的操作员工, 企业可以通过当地劳动力市场或职业介绍所;招聘高层经理或其它核心员工则可以通过企业内部招聘或猎头公司获得。核心员工的获取和培养不同于普通的员工, 在需要时难以及时找到替代者, 这时企业人力资源部门要根据人力资源规划制定一套适合企业的招聘机制和人才储备计划, 以便在需要的时候能迅速满足企业对核心人才的需求——价值观和综合素质。

3.3 用好人才, 是留住人才的关键

把员工安排到与他们性格、兴趣和能力相适合的岗位上, 才有可能变成或保持未来的核心员工的地位。例如, 小张是个编程高手, 在程序设计上非常有天赋, 但不善人际交往和组织控制。二年来他在公司业绩表现非常突出, 人力资源部门和部门经理为了奖励小张, 决定让他负责技术管理。半年工作下来, 结果小张既没跟上技术发展, 又没能管好手下员工, 整个部门业绩和士气下降, 自己也弄得疲惫不堪。这个案例具有普遍性, 是人才配置不恰当的典范。企业要合理使用人才, 实现双赢, 需要重视对核心员工进行职业生涯管理。

①对核心员工进行职业生涯管理, 把他们的发展嵌入企业的发展。

职业生涯管理关键是让核心员工把工作单位当作自己的公司, 职业当作自己的事业来对待, 全方位地把他们的利益与企业的利益相结合, 以便充分地调动他们的积极性和主动性。随着人们职业观的改变, 核心员工越来越注重个人职业品牌的塑造, 因此要留住那些能为企业带来巨大价值的核心员工, 不仅要为他们提供相应的报酬, 更重要是用事业留人, 为他们建立职业生涯规划, 帮助支持他们事业发展, 使他们与企业一起发展。

②经常提出挑战, 让他们有自由发展的空间。

核心员工大多是思想独立, 喜欢挑战性和创造性的工作, 自由地发挥他们的能力去解决所面临的困难和问题, 这一过程会让他们兴奋和思想高度集中, 在解决问题的过程中也不断获得成就感, 满足他们自我实现的需要。同时, 也让他们认识了自己潜能, 更好地提升了他们对企业的认可度和忠诚度。

③扩大核心员工自主权并奖励首创精神。

员工的能力不是生来就有的, 而是在不断实践和独立思考过程中得到提高。其中让员工成熟和历练的较好方法是给他们授予适当的权力, 自由地发挥他们的创造力去解决所面临的困难和问题, 满足他们的自我成长需要。许多企业采用这种方法培养年青有潜力的员工, 如江中制药集团, 惠普公司就是采用这种方法并奖励他们的首创精神, 使他们对工作充满热情和希望。

3.4 善待人才, 是核心员工的心灵鸡汤

打造具有凝聚力的企业文化。企业文化是企业长期实践积累的精髓, 被全体员工认可并遵守的一系列价值观和行为规范, 因此企业文化的建设不是一朝一夕, 需要企业有意地对总结。优秀的企业都有自己独特的企业文化, 企业文化即企业的个性。如IBM的严谨认真、安利公司的积极向上和互爱融洽、海尔的优质服务和真诚文化。当人们一提到这些企业时, 首入眼帘的是他们独特的文化特点, 诚然一个没有文化的企业犹如没有精神的肉体, 难于获得持久的发展动力。

①尊重他们, 使其感到自己在企业里非常重要给核心员工贵宾般待遇, 真正尊重信任他们。或许某些企业会觉得不可思议, 是我花钱雇佣他们, 我就是老板, 他们只不是我的下手, 打工一簇, 没必要信任尊重他们。知识经济时代, 这种想法只会把那些核心员工拱手相让给竞争对手。反之, 他们则会为你创造出令你难以想象的财富和价值。

②困难时期帮助他们渡过难关核心员工遇到难以解决的困难时, 如果企业能慷慨伸出援助之手, 这会让员工感激不尽。厚厚的心门, 需要真心的关怀才能开启, 特别是对于我国核心员工。这样的例子很多, 一个在某私营企业工作的朋友, 在他感冒时, 老板时常派人给他送感冒药和退烧片, 关心和帮助他, 老板这一举动让他非常感动, 之后几次涌出辞职的念头, 都被此企业浓浓的人情味所打消。

③让工作充满乐趣和挑战。随着现在劳动力市场的开放程度加大, 人才可以自由地流动, 俗话说:良禽择木而栖, 核心员工有跳槽资本, 如果他们觉得当前工作缺少激情和乐趣, 又难以改善, 他们将选择离开企业另谋高就。因此, 企业需要不断地进行工作设计, 在工作流程、技术和管理方式等方面进行全面的创新, 使工作多样化, 丰富化。让员工参与到工作设计中, 体会工作创新带来的乐趣和满足。

为了保证企业的核心竞争优势, 企业进入想法设法吸引和留住核心型员工。除以上策略外, 企业下上保持顺畅及时的沟通非常重要, 沟通中可以了解核心员工的需求和不同意见, 解决他们心中的疑虑, 使他们能准确及时地理解公司的方针政策。另外, 做好核心员工离职管理, 把他们当作企业的潜在资源, 对他们抱着宽容和理解态度, 如果愿意, 企业欢迎他们回来。只有用真正爱他们、尊重他们和信任他们, 才能获得他们真心的满意和忠诚。

参考文献

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13.留住记忆高二作文 篇十三

一晃六天过去了，告别了冲击，告别了军训，告别了我们可爱的教官，心中不舍。

——敬我们可爱温暖的军训时光

昨日的点滴浮现在眼前，第一次军训生活就此结束，虽按常理来说本是很辛苦，但不知怎的，我却从心底喜欢，因为我认为这是快乐的，当我听到宣布军训结束的那一刻，有种莫名的失落感涌上心头，当我未曾经历军训，总是听人说教官的多么多么的严厉苛刻，不通人情，但相反，我却认为我们教官是一个和蔼可亲，平时友善的.好教官，有时他也会和我们开玩笑啦...谈天说地啦...

教官推选我做优秀学员，说实话，我既高兴又难过，高兴是教官他对我努力的肯定，难过的是我没有做到最好，我不配得此殊荣，因为我在训练时迟到了两次......

14.留住童年作文 篇十四

每个人都有自己的童年，他带给我们的是美好的期盼，纯洁的心灵，是我们的微笑走这个阶级。不但是微笑是走到这个阶级，在微笑的背后还有悲伤的事情，然而，并不能忘记自己的童年，只有老长大并不保持一颗童心的人，那样的人才不会获得有意义。我们在有一个童年美好的基础上，尽力更加完善的自己，留住童年。

我的童年生活一开始不是很好，小的时候，我掉到了锅里，我知道那是什么样的一种撕心破碎的痛苦，渐渐地，我也长大了，对于自己手上的疤也很不满足，而现在，我长大了，明白了是与否，从小我就别家人疼爱，有时疼爱的被哥哥、妹妹嫉妒我。在我小的时候，姥姥给我买七彩棒棒糖和哇哈哈，我最喜欢的就是七彩棒棒糖。记得，那时候，七彩棒棒糖没有了七彩的颜色，我自己就像没有了一切，去哇哇大哭……现在，自己一件一件的回想，家长一件一件给我讲。有时感觉自己好可爱，有时感觉自己好天真，有时自己都笑话自己，还有时候自己感觉自己的童年好幸福……留住童年，放在心里，放在脑海里。如果，有一天，自己没有了记忆，我可以什么都消失，就不能消失童年的记忆。

15.留住顾客的服务营销分析 篇十五

1.客户关系管理的内涵和原则

客户关系管理自从1997年由美国Gartner Group正式提出, 已经获得了广泛应用。CRM一旦实施成功, 将会给企业创造巨大收益, 但应用CRM失败的可能性很高, 要提高竞争力必须进行服务创新, 而客户关系管理是服务创新实现的关键性手段。

(1) 客户关系管理的内涵。

客户关系管理 (Customer Relationship Management, CRM) , 是一种以现代技术为基础的管理理念和管理方式。它在以客户为中心的思想基础上, 借助数据库、数据挖掘技术及关系分析技术等先进的信息技术, 把收集的客户信息进行深入分析、有效整合, 充分了解客户需求, 进而提供定制化的服务, 实现顾客让渡价值的增值, 提高顾客满意度, 创建忠诚度, 从而最大限度实现客户的终身价值, 最终提升企业市场竞争力。

(2) 客户关系管理的原则。

①动态管理:客户资料要不断加以调整, 及时补充新的资料, 对客户的变化进行跟踪, 使客户管理保持动态性。②突出重点:我们要通过资料找到重点客户。③灵活运用:建立客户资料卡或客户管理卡后不能束之高阁, 应以灵活的方式及时全面地提供给推销人员及其他有关人员, 使他们能进行更详细的分析, 使资料变成活材料, 提高客户管理的效率。④专人负责:客户管理应确定具体的规定和办法, 应有专人负责和管理, 严格客户情报资料的利用和借阅。

2.客户管理的分析和意义

(1) 客户管理的分析。

进行客户管理, 不仅仅只是对客户资料的收集, 而且还需要对客户进行多方面的分析。具体包括:交易状况分析 (与本公司交易状况分析, 商品的销售构成分析, 商品周转率的分析等) 、分析客户等级 (客户等级ABC分析法) 、客户信用调查分析、客户投诉处理等。客户关系管理能为你获得更多的客户, 保留更好的客户, 创造更大的客户价值, 保持客户永久的忠诚。从而, 为你的企业带来更丰厚的利润和持续的竞争优势。

(2) 客户管理的意义。

现代消费者消费观念已经从理性消费时代、感觉消费时代进入感性消费时代。他们在关注商品质量、品牌、价格等因素的同时, 越来越注重服务等附加值, 注重心理的感受是否得到满足。针对这种变化趋势, 零售企业应该实施会员营销, 及时收集顾客信息, 通过时顾客信息的 分析、整理、挖掘, 为顾客提供个性化、人性化的客户关系管理, 满足消费者的心理需求, 从而最终实现顾客忠诚。

二、保留顾客理论阐述及分析

企业为了吸引一名新顾客一般要比实施顾客保留策略以抓住一名现有顾客多花费四五倍的努力。在保留顾客策略中往往考虑这样一些关系。

1.财务联系

财务联系指的是大规模采购量下的低价格或给予与企业有长期生意往来的顾客的低价格, 使顾客通过财务刺激与企业联系在一起。这种形式通常采用一种间接的降价形式, 而不是单纯依靠降价的形式。这种策略被各企业广泛的应用, 但不好的地方就是计划容易被其他企业模仿。

(1) 打折优惠。

从短期来看这种方式确实吸引了一部分价格重视型消费者扩大了企业的销售额。但是实际上并没有发挥会员卡真正的作用, 所建立的也仅仅是消费者行为上的忠诚而非情感上的忠诚。价格永远都不会是长久的竞争优势, 只要竞争对手出了更低的价格, 顾客就会流失。

(2) 服务的捆绑和交叉销售。

捆绑销售是共生营销的一种形式, 是指两个或两个以上的品牌或公司在促销过程中进行合作, 从而扩大它们的影响力, 它作为一种跨行业和跨品牌的新型营销方式, 开始被越来越多的企业重视和运用。不是所有的企业的产品和服务都能随意地“捆绑”在一起。捆绑销售要达到“ 1+l>2”的效果取决于两种商品的协调和相互促进, 而不存在难以协调的矛盾。

所谓交叉销售, 就是发现现有客户的多种需求, 并通过满足其需求而实现销售多种相关的服务或产品的营销方式。促成交叉销售的各种策略和方法即“交叉营销”。简单地是, 说服现有的顾客去购买另一种产品, 也是根据客人的多种需求, 在满足其需求的基础上实现销售多种相关的服务或产品的营销方式。

2.社会联系

社会联系策略是指营销人员通过社会和人际联系与顾客建立起长期情感上和心理上关系。与财务关系相比, 这种策略对于竞争对手来说更难以模仿, 而且社会联系比财务关系刺激更能使顾客接近公司, 是最能营造客户忠诚度的方法。

3.定制化的联系

定制化联系包含了前两种策略的一些共同点, 这种策略常用的术语是大规模定制和顾客亲密, 这说明了顾客忠诚度可以通过个别顾客情况的熟悉和发展适合每位顾客需要的“一对一”解决方案得到实现。

大规模定制是指将大规模生产和定制生产有机结合, 对定制的产品和服务进行个别的大规模生产, 它能够以几乎每个人都能付得起的价格提供差异化的产品, 是一种崭新的生产模式。

4.结构化联系

结构化联系:包含了顾客与公司之间结构、财务、社会和定制化的联系。它通过向顾客提供那些常常直接在服务交付系统中特别设计的服务而形成的, 结构联系也常常通过提供给顾客定制化的、以技术为基础并且使顾客具有更大生产能力的服务而产生的。因为这是一种最难模仿的策略。

为实现真正意义上的会员卡营销及为消费者提供个性化的产品及服务前提条件是对会员的充分了解。因此必须建立基于现代信息技术的会员信息资料库。会员信息资料库实质是一个汇集了顾客有关信息资料的顾客信息管理系统。在资料库的建立过程中除了在顾客自愿的基础上尽量收集顾客如姓名、性别、家庭住址、联系方式、家庭成员构成、兴趣爱好, 职业等个人背景信息外, 还必须采集顾客购买记录、维修服务记录、顾客投诉记录等一切相关信息资料。同时为确保资料库的信息质量, 还应该经常检查信息的有效性并及时补充新信息。

这些资料信息的收集靠传统手工信息处理方法是根本不可能解决的, 必须借助现代信息技术。因此要实施真正意义上的会员卡和定制化服务营销必须做好信息化的基础建设工作, 如实现计算机一体化管理建立数据化的终端系统, 通过商店中的系统, 以及超市的收银机等设备, 及时收集顾客的消费数据。

三、屈臣氏保留顾客的成功案例分析

1.财务联系

(1) 屈臣氏折扣优惠成功运用。

采取长期和短期的折扣相结合的模式。采用部分商品长期打折的策略, 吸引并提供客户忠诚度。至于短期的折扣, 在不同的分类区域推出不同的促销商品。

(2) 捆绑式和交叉销售的成功运用。

采用经典换购方式与供应商合作, 提供换购产品和自有品牌产品。一方面销售换购商品, 以确保产品质量, 提高客户满意度, 同时可以宣传自有品牌的商品, 取得了良好的宣传效果, 品牌专卖店的产品供应商, 最终达到一个双赢的局面。使用自有品牌的商品在屈臣氏取得良好的效果, 以降低成本, 还可以提高自己的品牌知名度

2.社会联系

从顾客进入商店, 店员主动与客户沟通, 帮助客户找到自己的产品。屈臣氏还特别重视为客户节省时间, 尽可能减少客户排队付款的时间。

为了让顾客更加满意, 以女性为目标客户的屈臣氏将货架的高度从1.65 米降低到1.40 米; 将走廊的宽度适当增大, 增加顾客选择的时间和舒适度; 另外店面颜色更多使用浅色, 让顾客更容易兴奋起来。每家屈臣氏个人护理店均清楚地划分为不同的售货区, 商品分门别类, 摆放整齐, 便于顾客挑选。在商品的陈列方面, 屈臣氏注重其内在的联系和逻辑性, 按化妆品—— 护肤品—— 美容用品—— 护发用品—— 时尚用品—— 药品的分类顺序摆放。

3.定制化联系

当传统的销售还停留在使消费者购买的阶段时, 屈臣氏敏锐的发现了这个商机, 首次在国内提出“个人护理专家”的概念。首先, 健康顾问的专业指导。屈臣氏不同于以往的传统零售商店的另外一个隐形特点是有自己的专业顾问团队。不仅为品牌的研发提供反馈支持并且为客户提供免费的意见和建议, 深受客户的好评。其次, 屈臣氏在店内陈列信息快递《护肤易》等各种个人护理资料手册, 免费提供各种皮肤护理咨询。再者, 药品柜台的“健康知己”资料展架提供各种保健营养分配和疾病预防治疗方法。

4.结构化联系

停留在价格营销阶段的大多数企业的普遍做法是通过缴纳一定的会员费或当消费者消费金额达到一定数量之后, 企业向消费者发放会员卡, 消费者凭借会员卡在消费时可以享受一定的价格折扣, 以及一定程度的免费服务或优先服务。大多数企业的会员卡制度主要就是为消费者提供价格折扣, 希望以此吸引消费者提高消费者忠诚度。

屈臣氏的成员有其独特性, 它给顾客更多的权利。屈臣氏收集每一份网络中心的信息, 分析客户需求, 同时也为每一位客户提供个性化服务, 从而提高客户的满意度。此外, 屈臣氏定期推出会员专享促销商品, 让顾客更忠诚于屈臣氏。拥有屈臣氏会员的客户可以享受店内任何促销活动, 这也是与第三方零售商合作后扩大客户群, 实现了双赢。

参考文献

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