科技创新人才管理系统

科技创新人才管理系统（共12篇）

1.科技创新人才管理系统 篇一

人才管理的创新：辞职面试

求职要面试，这个大家都知道，如今辞职也要面试！刚刚从某外资通讯公司辞职的沈先生（化名）就经历了这样一次特殊的面试。面试题目包括辞职原因、公司是否没有为其提供用武之地、相应的培训和奖励是否到位等。“我辞职完全是由于个人生活的原因，但填完这个辞职表格，我突然产生了一种留恋感。”沈先生说。

根据固有思维，员工辞职意味着员工和公司两者之间的矛盾已经不可调和，并终于走向决裂。从这个角度来看，公司相关方面负责人会与员工进行面对面的谈心交流的辞职面试，不仅是公司容人方面的广阔胸襟的体现，也是公司求变创新的积极心态的展示，可谓是企业人力资源管理方式创新的一大亮点，其好处显而易见。

其一，它有利于增进企业与员工之间的沟通。对于员工而言，导致辞职的理由可以有很多。当然，其中不乏一些不可抗的因素，比如说薪酬和福利的菲薄，又比如只是因为家庭原因，不得不更换一下工作环境，以得到更好的安置。但必然也有一些因素是可以探讨的，关键在于能否通过二者之间有效的沟通，阐明需求，留住人才，实现双赢。

事实上，一些员工之所以辞职，很可能是由于对企业存在误会与隔阂。这时主管与其进行一对一的倾心交谈，可化解矛盾、澄清疑虑、消除误会，第一时间争取员工回心转意；即使挽留不成，也争取最大限度地获知企业自身在管理上不尽如人意之处。从这个意义来说，员工辞职不仅不是损失，反而是一次次加快发展的机遇。

其二，辞职面试也有利于企业提高人力资源管理水平。由于社会分工和职业选择多元化的趋势日趋明显，很多员工相对于薪资水平而言，更看重企业能否为其提供展示自己的空间，铺就一条企业与个人共同发展的道路。这意味着，企业已经从单向的需求发布方，变成了双向选择的其中一个端点，这无疑向企业的人力资源管理体系提出了严苛的挑战。

而辞职面试，不仅可以通过员工的切身感受得到最直接最真实的企业管理体验，为企业内省管理漏洞提供第一手反馈资料。这些宝贵的意见也将为企业在未来的管理工作提供良好的改革借鉴。从这个意义上讲，员工的辞职仅是微观上的个体损失，而它对于整个企业管理体制的改进则有着更为重要和积极的推进作用。

总而言之，人才是提高企业核心竞争力，推动企业创新发展的关键所在。因而，如何更准确地把握人才需求，以更加人性化的管理方式留住人才，当是企业重点关注的问题。在这个意义上，“辞职面试”是人才管理上的一个创新。但同时，辞职面试的结果能否真正科学分析，并用于改进管理制度，这是辞职面试成败的关键因素。

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2.科技创新人才管理系统 篇二

科学技术作为第一生产力, 在很大程度上推动了整个社会的进步。为了适应社会发展的需要, 各个行业、各个企业都在采用新的技术, 推出新的产品或服务, 进而促进了科技事业的蓬勃发展。现在要实现中华民族伟大复兴的梦想, 还是要依靠科技事业的进一步发展, 在这个过程中, 科技管理人才发挥着越来越重要的作用, 可以说如果没有科技管理人才进行决策、组织、协调和管理这些都很难实现。

1 科技管理人才的历史发展和地位

在激烈的全球竞争中, 科学技术是提高我国综合国力的基础, 而高质量的管理为科技事业的进步和发展提供了保障。科技发展早期的科学家单纯凭着各自的兴趣和爱好独立进行研究, 科学家自己即管理者。随后为了解决生产中出现的问题, 科学家开始进行合作式研究, 由才华出众的科学技术专家担任科技研究的管理工作, 这种模式一直延续到二十世纪三十年代。二十世纪三十年代以后, 科技的发展使学科朝着专业化和整体化方向发展, 科研规模逐步扩大, 科研课题呈现多个学科之间的交叉现象, 变得异常复杂, 科技研究活动不得不开始由国家出面进行组织、协调和管理, 而科技研究的管理工作由熟悉科学技术、懂得经济、精通现代管理的专家来担任。自此, 科技管理人才成为科技事业发展过程中不可缺少的队伍, 发挥着不可低估的作用。

2 科技管理人才的素质要求

2.1 科技管理人才的道德品质和修养

对任何人才来讲, 具备良好的道德品质和较高的个人修养都是必须的, 科技管理人才也不例外。科技人才都是某个方面的专家, 具备非常强的专业知识和创新能力, 在这方面, 科技管理人才是很难超越, 只有在道德素质方面不断提高, 虚心学习, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 在管理工作中才会得到科技人才的积极配合, 顺利完成管理工作。

2.2 科技管理人才的知识结构

不同的人才对知识的需求不同, 所需的知识结构也就不同。对于科技管理人才来说, 知识结构主要包括: (1) 基础知识。在不同的时期、不同的国度, 人才都要具备扎实的基础知识, 这些基础知识主要包括自然科学知识和社会科学知识。现代学科的规模不断扩大, 新学科不断涌现, 知识更新的速度不断加快, 科技管理人才需要树立终生学习的理念, 持续的拓宽知识面, 丰富的知识能够使科技管理人才提供广阔的视野和较强的思维能力, 进而为掌握专业知识奠定基础。 (2) 专业知识。作为一名优秀的科技管理人才, 在具备扎实的基础知识后, 还要掌握渊博的专业知识, 对本专业有自己独特的见解。科技管理人才不一定是某一方面的专家, 但应对自己工作领域的专业知识要有更多的涉猎, 并且对国内外的研究现状及未来走向有大致的了解。只有这样, 才能在行业内站稳脚跟, 进而发出内行的指令。否则, 会因掌握的专业知识不够全面, 或者对所管专业知之甚少无法做出正确的决策。 (3) 工具性知识。工具性知识对科技管理人才来说, 就是解决问题的工具。通常情况下, 工具性知识主要包括法律、外语、计算机等。当前, 是一个法制的社会, 根据依法治国的思想, 熟悉掌握相应的法律和法规对于科技管理工作的展开提供了便利。科技缩短了人与人之间的空间距离, 掌握外语可以了解国外的科技动态以及前沿科技信息, 查阅外文资料或者与国外朋友进行沟通交流等。现代化的管理和决策很大程度上是依靠使用计算机来进行的, 科技管理人才也需掌握计算机的相关知识。

2.3 科技管理人才的能力结构

对科技管理人才来说, 不应使自己的头脑成为知识的仓库, 而要注重对知识的理解、掌握和运用, 在实践中不断培养自己的各种能力。能力是确保某种活动顺利开展的基础, 它直接影响活动展开的效率和效果。人的能力主要包括一般能力和专门能力两种。 (1) 一般能力。所谓一般能力就是人们从事任何活动都必须要具备的, 如观察能力、注意能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。在实践活动中, 各种能力之间并不是彼此孤立的、单独起作用的, 他们是一个系统的整体, 通过结合在一起, 各要素之间相互联系、相互制约、相互渗透。如果缺乏或丧失某一种能力, 其整体功能会受到影响和制约。 (2) 专门能力。专门能力主要包括综合分析能力、预见和统筹全局的能力、组织与协调能力、应变与决策能力几个方面。1) 综合分析能力。对于科学研究工作来说, 其本质就是不断探索和创新的过程, 因此要求科技管理人才具备敏锐的洞察力、开阔的视野, 对科技活动的发展动向要保持敏感。能够对纷繁复杂的科技信息进行准确提取, 分清主次、轻重缓急, 进行相应的综合分析。要有前瞻性眼光, 对较好的课题能够及时进行重点扶持, 不断为科技工作的发展提出新措施和方法。2) 预见和统筹全局的能力。科技管理人才对新兴学科、边缘学科、综合学科的发展要有一定的预见性, 能对科技发展战略和科学研究规划提出预测性建议, 对自然科学与社会科学相互渗透、结合的趋势有独到的见解。在自己的职责范围内, 统筹好分管的工作, 通过分析、综合和判断, 在不同的工作阶段, 能够抓住该阶段的主要矛盾, 进而带动整个问题的解决。3) 组织与协调能力。在实际的工作过程中, 科技管理人才要善于将总任务逐层分解, 不断细化。为进一步实现决策目标, 提高工作效率, 对部门、成员进行统筹组织和安排, 选择最优的组合方案对各种要素进行管理。在科技活动过程中, 组织作为一个综合体, 往往由不同部门、不同成员组成。因此, 为使一个组织能顺利运行, 科技管理人才的协调能力发挥着重要作用, 要协调和组织好人与人、人与单位、单位与单位之间的关系。4) 应变与决策能力。在实施科技管理工作时, 经常会遇到各种突发的、意外的事件或情况, 尤其是那些需要进行紧急处理的问题, 这时, 应变能力的重要性就会充分显示出来。需要敏锐的思考力和当机立断的果断, 通过快速加工、处理现有信息, 发现、提出和分析问题, 进而灵活的解决突发问题。决策能力是科技管理人才在管理实践中, 逐步培养起来的一种能力, 在本质上真实地反映了领导能力。科技管理人才为了做出决策, 需要具备观察能力、分析能力和判断能力, 对现有的信息进行分析、综合、判断进而做出正确的决策。

3 发挥科技管理人才的作用, 助力科技强国梦想

随着全球一体化进程的不断加快, 科学技术已经渗透到经济、社会发展的各个方面, 竞争变得异常激烈, 出现了国际竞争国内化, 国内竞争国际化的现象。为了在经济、军事和综合国力的激烈竞争中获胜, 发展科技事业成为各国政府的共同战略决策。而科技事业发展所需的组织、管理、协调和决策等工作又离不开科技管理人才, 为此世界各国采取各种措施, 加大培养和造就科技管理人才的力度。因此, 我国也要抓住机遇, 进一步实施人才战略, 培养一批能够满足社会需要的科技管理人才, 充分发挥其积极作用, 推动我国科技事业的快速发展, 这样才能更好的建设科技强国。进而为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦提供重要保证。

摘要：本文从历史的角度分析了科技管理人才在科技事业中的地位, 阐述科技发展对科技管理人才素质提出的新要求, 提出要切实发挥好科技管理人才的作用, 推动我国科技事业的发展, 早日实现我国科技强国的梦想。

关键词：科技管理人才,素质,科技强国

参考文献

[1]孟东方等.中国梦的内涵、结构与路径优化[J].重庆社会科学, 2013, 5.

[2]张少辉等.试论当代科技管理人才的知识结构与能力结构[J].科学管理研究, 2010, 4.

3.科技创新人才管理系统 篇三

关键词：管理现状；管理方式；创新方法

1引言

随着市场经济在中国的不断发展，人才流动的情况也日趋明显。人才流动中，由于新经济、新社会组织没有建立党组织，也不能接收人事档案关系，所以流动人才需要将档案转到人才中心管理档案，这其中不乏共产党员，于是将党组织关系与档案一并转入人才中心，这群组织关系在人才中心党组织的党员就称作为流动人才党员。这些共产党员的各类档案随着这群人才调入各个地方的人才中心，相关单位对流动党员的管理职责也日益关键起来。

2流动党员的管理现状

2.1 管理到位难

处在市场经济形势下，流动人才党员在将自己的档案转入到部委、行业及地方人才中心后，就在新经济组织，或新社会组织中工作。目前，很多规模小、员工少的新经济组织或新社会组织，党员人数占有的比例非常小，这样就不能按规定在企业内部建立独立的党组织，而只能由人才中心党组织按照地域划分、行业等多种因素来划分设立党支部或者党小组。

有些设立了党支部的新经济组织或社会组织，也会由于党建工作不是组织发展的重点工程，而忽略党建工作。这样的党支部书记也不不可能专心于组织的党务工作，这样一来，就影响了党支部对党建活动的组织与开展，流动党员积极参加党建工作的热情也受到一定的影响。

2.2 人员集中难

按照党章中的规定，党员不论到哪里，一定要接受党组织的分派下来的教育与管理工作。但是，各个部委、行业及地方的人才中心对流动人才党员的管理工作难以集中，正是因为流动人才党员流动性强、组织党建活动难以集中导致。最终，党的各级组织要求开展的党员活动就不能够顺利进行。

与此同时，各个部委、行业及地方的人才中心按区域管理党员的形式中存在党员与党员之间熟悉程度不够，活动过程中，党员的热情与积极性会受到影响。所以解决流动党员的管理问题中，如何调动党员热情过组织生活、掌握党员的思想、工作和生活情况，都是人才中心党组织需要解决的关键问题。

2.3 经费导致活动开展难

党章中没有写明流动党员的管理费用有谁付？流动党员的管理经费不在党建活动经费管理范围内，开展活动时，各级财政也无法拨出预算支持党建活动。另外，影响党建活动经费的原因还源于流动党员的工作流动性大、收入差距大、收缴的党费也非常有限。在党建活动中，流动党员的学习资料的购买、邮寄需要经费。即使流动党员的学习、活动热情高涨，党组织也存在经费不足的问题，活动便不能够开展起来。

2.4 发展党员工作难

流动人才中不乏有很多积极要求入党的同志，但却不能满足这样的同志的入党要求。流动人才的人事档案一般都有各个部委、行业或地方的人才中心统一管理，可是工作单位却不是在人才中心，这就导致人才中心党组织无法准确掌握其具体的表现；另外，流动人才党员支部大多为联合支部，如果要发展党员，就存在难以考察。这就是为什么一直以来对流动人员难以发展党员工作的问题所在。

如果因为以上问题而放弃发展新经济组织和新社会组织的党员相关的党务工作，就会导致一部分群众基础的流失，从而丧失党组织的领导性。

3流动党员管理方式

党的十八大明确提出，要加强基层的党建工作。对流动人才党员的管理工作，就要在原有的规章制度的基础上有所创新。

3.1 从制度着手

对于新经济组织和新社会组织中工作的流动人才党员，要以有利于加强党员的教育管理，有利于发挥党员先锋模范作用，有利于增强当的凝聚力、战斗力、影响力的原则为出发点、落脚点，充分运用政府管理的有力权益，调动一切力量，搭建适合新经济、新社会组织形式的党组织，推动党建工作在流动人才党员中顺利进行。

3.2 从责任分工入手

完善新经济组织和新社会组织的党建工作，少不了政府主管部门对组织建设工作的多方位责任支持。政府主管部门可以通过建立账目档案管理的动态机制，将流动党员基本信息进行登记，这样就提高对流动党员的管理效力。例如，当流动党员的人事信息发生变动时，就能及时掌握相关信息；政府相关部门可以建立活动平台，以增强各个部委、行业及地方的人才中心党组织的交流，不仅能相互学习流动人才党员的管理经验，还能增强政府主管部门与人才中心党组织的联系等。

3.3 从实际创新工作

对于流动人才党员党组织活动的内容和要求，应该要有所着重。与专门设有党组织的单位有所不同，流动人才党员的党建工作要把活动重点放在鼓励其在本职工作上正当优秀；在各类利益关系中树立正直的社会心想；对党的路线、方针、政策，要绝对支持、绝对服从，并且努力扩大当的影响力；要牢记共产党的宗旨与含义。

对于流动党员党建经费不足的问题，人才中心党支部可以考虑将所有流动党员上缴的党费全额留用，为流动党员开展党建工作的各项活动提供资金保障。丰富多彩的党建活动必然使流动党员的爱党热情充分调动起来，从而也进一步是的当的号召力、凝聚力和影响力进一步加强。

4总结

面对市场经济带来的人才流动性大的问题，各地方对流动人才党员的管理先分析出当前所存在的问题，例如管理上存在的困难、党建工作组织过程中经费上的限制，以及发展新党员受到的来自制度上的限制。具体问题具体分析，然后根据分析的结构，从制度、经费去用方式、增强部门联系等方面，以扩大当的基层力量为出发点，多种手段解决实际问题，从而实现加强我党号召力、凝聚力和影响力的工作目的。

参考文献：

[1]靳刚，张红亮，李新. 焦作市人才交流中心流动党员管理的调查与思考[J]. 人才资源开发，2011，08：25-26.

[2]张杰. 关于东城区人才服务中心流动党员管理现状的调查与思考[A]. .北京人才交流协会2000、2001、2002年获奖优秀学术研究成果汇编——人才市场的发展与创新[C].：，2003：7.

4.科技创新人才管理系统 篇四

一、紧贴矿井实际,找准人才工作定位 五矿作为一座老矿,受历史上两次瓦斯爆炸事故及自然地质条件复杂等因素影响,矿井发展一度滞后。随着近几年五矿发展提速,人才需求成为制约企业进一步发展的瓶颈。为解决人才青黄不接的问题,五矿立足实际,树立正确用人导向,在转变观念中找准人才工作定位。一是立足矿

情,认真反思。由于曾经连续14年经营亏损,企业效益较差,职工福利待遇跟不上,加上人才工作措施不到位,造成五矿专业技术人才匮乏,职工队伍结构不尽合理,职工整体素质偏低,致使矿井各项工作长期在低水平徘徊,效益低下,干部职工凝聚力不强。这些都深深刺痛着每一位五矿人的心,五矿决心改变这种不利局面,让人才成为扭转矿井不利局面,实现逆势发展的“引擎”。

二是结合形势,准确定位。随着市场经济快速发展,五矿发展步入快车道。特别是作为集团煤炭采选板块大型生产矿井,五矿以矿井产能升级改造为突破口,提出用3到5年时间建成集团最大焦煤生产矿井的发展目标。在专业技术人才方面,提出“四用”机制(用矿井发展愿景吸引人才,用优厚待遇激励人才,用真挚情感关爱人才,用美好事业留住人才);在高技能人才方面,提出落实“四个”措施(落实高技能人才培养选拔措施,落实高技能人才使用、考核和激励措施,落实高技能人才培训提升措施,落实高技能人才发挥传帮带引领措施),力争把80%以上的班组长培养成技能人才,把80%以上的岗位工培养成高级工,切实提高全员职工整体技能水平,更好地服务于矿井安全生产。

三是着眼长远,明晰导向。从矿井长远发展考虑,改变以往增加员工要招农民工、技校生的招工渠道,增加大中专毕业生引进力度,同时,按照“大学生优先培养、技术人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的工作思路,树立了清晰的选人用人导向。

二、健全人才管理体系,注重制度创新实用

坚持把实施人才强企战略作为第一战略,牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”理念,全面实施人才发展目标,推进人才队伍建设。先后制定完善了《五矿大学毕业生及技术员管理办法》、《五矿专业技术拔尖人才选拔管理办法》等相关制度,逐步形成了青年人才重点培养、专业人才充分使用、实用人才严格管理的人才队伍建设格局。

一是让青年人才成长有平台。注重加强对历年进矿大学毕业生的管理,规定凡当年引进的大学生均要到基层一线锻炼。本科生采取培养加使用的模式,即本科生当年按见习技术员使用,一年后进行考评,成绩优秀者予以正式聘用;全日制大专学历遵循一年培养、两年使用的原则,即大专毕业生先按工人岗位使用一年,一年后经考核,决定是否聘用或在工人岗位继续培养。

二是让实用人才奉献有舞台。按照班组建设实施方案、班组长选拔培养管理办法的要求,在加强优秀班组长的培养、选拔和使用方面下功夫、做文章,通过综合考评和采取职工选举、竞聘的形式,把思想道德好、工作作风正、管理能力强、技术业务精、群众威信高、身心健康的优秀班组长选拔到管理岗位上来,实行代理制,代理期为一年,工作业绩显着者可正式任命,不胜任者依据有关规定和程序随时解聘。

三是让德才兼备者脱颖而出有渠道。认真落实集团中长期人才发展规划,积极践行“培养德才兼备的拔尖人才,培养能够走出五矿为集团发展所用的高技术人才”思路,根据集团相关政策规定,积极落实专业技术拔尖人才选拔管理办法等制度,在专业技术人员中选拔聘任专业技术拔尖人才,聘期内享受副总师级待遇。

三、实施人才发展目标,注重工作业绩考评

制度是前提,落实是保证,考评是关键。在大力实施人才发展目标过程中,把考评作为重点环节抓好抓实,保证了人才发展的质量和效果。

一是把工作业绩考评引入大学毕业生管理工作。通过笔试、面试、测评相结合的形式,在大学生中选聘技术员,每年进行选聘一次。规定在一线工人岗位锻炼不足一年者不得参与选聘;没有被聘用为技术员的大学毕业生,仍继续按工人岗位使用,下一年继续参加聘任技术员选拔考评;连续3年没有被聘用的,取消参加聘任技术员选拔资格。同时,积极落实集团各类专业技术职业资格制度,为专业技术人员提供“取证”平台,鼓励到矿大学生向“双证”型人才方向发展,按照“专业技术岗位设置有方案、结构比例更科学、学什么专业干什么岗位聘什么职务”的要求,对取得相应职业资格的人才进行聘任,并享受相应职务待遇。

二是把工作业绩考评引入安全生产培训工作。以提高职教培训水平和教学质量为目的,认真落实专业技术人员离岗任教制度。按照热爱安全生产培训工作、政治思想进步、具有煤矿相关主体专业本科学历、两年以上现场工作经历、在年度技术员考评中成绩优秀等5个标准,以竞聘上岗形式,从基层区队选拔技术员到职教中心担任专职教师。选聘专业技术人员离岗任教具备授课内容针对性较强,与矿井安全生产实际结合紧密等优势,让学员能学到想学的专业知识,培训质量和效果明显提高,有效提升了广大职工的自主保安意识和岗位技能。

5.科技创新人才管理系统 篇五

第一条为进一步完善科技创新创业环境建设，引导和鼓励科技人才在本市实施科技创新创业活动，推动科技人才优势向现实生产力的转化，促进经济的可持续发展，设立“南京市科技人才创新创业资金”。为加强资金管理，提高资金使用效益，特制定本办法。

第二条市科技人才创新创业资金，以创业项目的创新性、科技人才或团队的创业能力和企业良好的成长性为重点，通过对创业项目给予资金扶持的方式，促进创业企业的快速成长。

第三条市科技人才创新创业资金的性质为政府性资金，是市科技三项费用的组成部分，总额在编制科技三项费预算时确定。

第四条本办法所指主管部门为各区县科技局，各高新技术园区、化工园、软件园、大学科技园管委会等。

第五条南京市科学技术局（以下简称“市科技局”）负责本资金项目的组织、实施与管理。

第六条南京市财政局（以下简称“市财政局”）参与本资金项目的评审、论证工作，负责本资金的拨付、监督、检查，协调市、区县财政确保项目经费的及时到位。

第七条市科技局会同市财政局协调解决本资金运作过程中的重大问题。

第八条鼓励各主管部门，以及其他社会机构设立相应资金，与本资金、风险投资资金、金融资金等配套和联动，共同支持科技人才创新创业项目的实施和企业的发展。

第九条本资金使用方式为拨款资助，其使用与管理，严格执行国家、省、市有关财政资金管理的法律、法规，遵循科学决策、竞争择优、公正透明、规范管理的原则。基本程序包括组织申报与初审、专家咨询与论证、行政决策、合同签订、项目实施、过程监管与验收等程序。

第十条申报条件：

（一）申报前三年内（不含申报）在南京行政区划内注册成立、具有独立法人资格的，并由科技人员领办、创办或具有较高层次科技人才团队的科技型中小企业；

（二）申报企业应具有确定的创业项目，较强的创业能力、市场开拓能力和健全的经营管理制度；

（三）创业项目符合国家产业发展政策，属于市重点支持的技术领域，技术含量高，竞争力强，具备一定的技术与市场成熟性，生产及市场营销计划可行，能形成较显著的经济、社会效益；

（四）申报项目须知识产权明晰，无权属纠纷；

（五）对高等院校、科研院所的科技人员、行业学科带头人和海外留学归国人员领办创办的企业予以优先支持；

（六）对拥有或能形成自主知识产权的创业项目予以优先支持。第十一条申报材料：

（一）市科技发展计划项目申报书（项目类）；

（二）企业商业计划书（附软盘）；

（三）企业章程及法人营业执照副本（复印件）；

（四）创业人员及团队状况与相关背景材料；

（五）企业上及当期财务报表；

（六）有关知识产权状态的证明材料；

（七）其他相关技术、经济方面辅助材料。

第十二条组织申报与初审：

（一）每年七月份由市科技局负责行文组织申报，申报期不少于20个工作日；

（二）申报企业按照申报要求编制市科技发展计划项目申报书（项目类）和企业商业计划书；

（三）申报企业报经其主管部门推荐上报市科技局；

（四）市科技局根据申报企业提交的材料进行条件初审合格的，汇总提交专家咨询组进行咨询论证。

第十三条专家咨询与论证：

（一）市科技局根据申报项目技术领域与企业的具体情况，组织技术、管理、财务专家进行咨询论证；

（二）咨询论证方式以会议咨询论证（评估）为主，并根据咨询论证的实际需要，可在过程中增加质疑与答辩程序；

（三）专家咨询组对经条件初审合格的，进行咨询论证并提出立项建议与备选项目排序；

（四）咨询论证意见汇总后，提交市科技局决策参考。

第十四条行政决策与立项下达：

（一）根据专家咨询论证意见，汇总、审核，并根据需要可增加实地调查程序；

（二）汇总、审核后形成综合推荐意见，报市科技局局长办公会议审定；

（三）市科技局局长办公会议审定后，通过“南京科技”网站进行公示，公示期内无异议的，编制市科技发展计划立项文件；

（四）市科技发展计划立项文件经与市财政局会签后，正式下达，项目同时进入南京市科技计划项目管理信息系统立项项目库。

第十五条合同签订与项目实施：

（一）按照市科技局与财政局下达的市科技发展计划文件要求，项目承担企业及时与市科技局签订《南京市科技计划项目合同书》；

（二）项目合同签订后，办理市拨款手续，同时承担企业的自筹资金应及时到位；

（三）项目承担企业按照计划文件和项目合同的规定与要求，组织好项目的实施工作，保障项目顺利实施。

第十六条过程监管与验收：

（一）市科技局根据计划项目管理的有关要求和立项项目、项目承担企业的具体情况，可委托科技中介机构实施项目执行情况过程管理，项目承担企业应予以积极配合；

（二）根据项目管理需要，市科技局会同市财政局不定期抽查项目实施情况和经费使用情况，必要时组织进行项目经费审计；

（三）根据计划进度要求，项目完成后，由市科技局按照《南京市科技计划项目验收管理办法》的规定，组织验收工作。

第十七条建立承担企业项目实施、资金使用信用评价制度，评价结果记入市科技计划项目管理信息库，作为今后申报、承担科技计划资格审核依据。

第十八条本资金必须专款专用，与自筹资金、配套资金等实行统一预算管理和决算审核。

第十九条项目承担企业应严格执行国家有关财经政策和财务制度，科学、合理、有效地安排和使用经费，加强项目实施过程中的经费管理与核算。

第二十条对违反财经纪律，弄虚作假、挪用或挤占本资金的，由市财政局、科技局给予通报批评、停止并追回拨款、终止项目、取消申报资格等相应处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

6.科技创新人才管理系统 篇六

通过教师发展中心，积极开展教学能力培训，支持教师到国内外知名大学交流与访学，为教师提供教学咨询与诊断等服务，以满足教师专业化、个性化发展和特色化人才培养的需求。

采取有效措施，促进教师发展

一是加强培训。学校建立了新引进教师、青年教师、骨干教师、双语教师培训制度，使教师培训工作常态化，制度化。开展了面向全校教师的教学理论、教学技术、教学方法、师德师风等系列网络培训。

二是加强实践锻炼。分层次选派学科专业建设负责人、重点学科骨干教师，到关键技术岗位和管理岗位上挂职锻炼；选派学科专业建设负责人深入企业进行考察研修；安排中级职称及以下教师，到校内外工程实验技术岗位或管理岗位上盯岗锻炼等。共派出65名教师，到不同的实践岗位进行实践锻炼，打造双师型教师。

三是加强教师盯课。分层次选派骨干教师、专业课程建设负责人和精品课程主讲教师盯名校、名专业、名师的课程。共派出盯课教师57人，教师无论在专业课程建设中还是在工程实践能力和创新科研能力方面均得到全面提升。

四是加强进修访学。利用国家留学基金委、省教育厅和学校的相关项目到国内外交流学习。共有39位教师赴国内外进修访学，137位教师开展国外交流活动。

7.科技创新人才管理系统 篇七

一、创新型人才在企业创新活动中的定位分析

(一)创新型人才在企业创新活动中的作用

从现代经济的发展过程中可发现，技术已经不像以前那样仅仅凝结在物质资本中，而是更多地存储在企业有关技术人员的头脑中，是其创造性工作成果的一种体现。同时，无论是从人类科学发展的历史上看，还是就目前世界各国科技水平差异与科技人才积累的差异上看，谁拥有了掌握高新技术和有创新能力的科研人才，其技术水平就领先其他国家。由此可见，技术创新人员是技术创新活动取得成功的关键，是创新活动的生力军，没有创新人才，创新便成了无源之水、无本之木。创新型人才是企业创新活动的源泉和载体。

(二)创新型人才在企业创新源中的作用

技术势的形成与三个基本因素密切相关：一是具有一定技术积累，二是有充足的物质资本和货币资本，三是有足够的创新人才资源。

以A(t)表示技术创新源的技术势，A*(t)表示技术势增长流。A*(t)的大小主要与投入的物质和货币资本、投入的科技型开发人力资本有关，因此根据道格拉斯(Cobb—Dauglas)生产函数：A*(t)=πKtα(St Ht Lt)β(1)，其中，α、β>0为弹性系数，α+β=1，π>0为效率参数，Kt是技术创新源企业用于技术创新所投入的物质商品及其他资金(主要指物质资本)，St是科技人员用于技术创新的时间，Ht是人力资本存量，Lt是用于科技研究与开发的劳动力数量。通过技术创新t时刻的技术创新源的技术势为：

A(t)=A(0)+πt(2),为了凸显人力资本的作用,将模型(2)对H求导数,得

模型(3)显然是非负的，这就告诉我们A(t)是Ht的增函数，也就是技术创新源的技术势随着创新人力资本投入的增加而增加，人力资本在企业技术创新中的作用是正面的，企业投入越多的创新人力资本进行技术创新，企业的技术势就会越高。即创新人力资本的存量是技术势的决定力量。因此，一个企业要使自身的技术水平处于领先，就必需具备较高的创新人力资本存量。唯有如此，投入的物质资本和时间才能产生较高效益，保证不断提高技术势，从中获得巨大的经济收益。

二、企业在培养创新人才方面存在的问题

(一)创新价值观念贯彻“不彻底”

创新精神具有很强的批判性和质疑性，与中国传统文化的“不为天下先”、“天不变，道亦不变”及“不唯上”的等级观念截然相反。因此，在企业中，大多受传统文化熏陶成长的创新人才，一方面表现出对创新的崇尚与热情，另一方面在内心深处又受到来自周围传统文化的影响，在心智观念上产生矛盾，使得创新行为受到阻碍。由于文化基因决定人们对待创新的态度和价值取向，文化模式决定创新行为，因此，我国企业在创新价值观念方面存在的问题已成为影响人才创新的首要因素。

(二)人才创新制度建设“不完善”

目前，大多企业管理层次和程序非常复杂，创新相关管理思想和体制也相对滞后，再加之复杂的人为等因素，致使企业的创新奖惩制度建设一直不完善，创新人才激励方式尚未完全形成，创新人才考核评价机制尚未健全，创新人才资源配置尚未实现。然而，实践证明，人才成长靠环境，环境优化靠制度。故企业人才创新制度的完善将是提升人才创新能力的重要保证。

(三)创新人才培训机制“不健全”

目前，我国多数企业创新人才培训机制尚不健全。在培训机制对人才创新影响方面的认识尚未深入，因此，创新人才培训的设置还仅停留在表面功夫上，人才创新能力难以持续提升，创新成果愈产愈低。创新活动离不开专业知识的支撑，精深的专业知识是创新人才的基本素质。据统计，在人的一生中，学校阶段只能获得所需知识的10%，而其余的90%要在以后的工作不断学习才能获得。因此，企业为进行卓有成效的创新活动，就必须不断开设各种形式的培训课程，让其创新人才了解相关学术界的最新进展、最新动态和最新成果，以保证其专业知识与时俱进，创新成果愈精愈深。

(四)人才创新信息链条“不畅通”

创新面临的最大挑战是市场面和技术的结合，即以最快的速度将新技术引入市场。要做到这一点，最关键的就在于各部门之间的信息交流，了解彼此需求。但目前企业内，由于技术创新所涉及的产品开发、市场调研、市场销售、产品售后等环节部门之间的相互脱节，缺乏密切合作，没有形成有效的运行网络，使得创新人才的创新成果始终难以实现与市场的最佳衔接，从而在非主观方面，影响了创新人才的创新绩效。

(五)真正的创新团队“未形成”

从我国企业的创新模式来看，多数企业的创新团队是未经系统论证而随意搭建的，其中创新成员的价值取向融合度很低，缺乏合作互助精神，相互信任成度不够，结果导致研究力量分散，团队集成效应难以实现，重大创新成果难以获得。大科技时代，科学创新对象的复杂性越来越高，为完成一项综合性的科研创新任务，面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科研创新人员必须应用集体智慧，采取团队方式。因此，基于统一创新价值观念的企业创新团队建设将是企业决定创新活动的关键。

三、构建开放的企业创新文化系统

人是创新的主体，人又是社会、文化环境的产物。人是文化的载体，又是文化的创造者。人的任何行为都受客观社会、文化等物质产物人的意识支配。因此，从创新文化的角度研究人的创新行为，不仅是创新行为的水之源、木之本和行之力，而且还符合人性本身发展的客观规律。创新文化对于人的创新行为的指导作用具有不可替代性，同时人为满足社会需要和自身发展需要，又为创新文化的建设提供了源源不断的动力源泉，二者彼此依赖，相互需求。然而创新是一个综合的、集成的、动态的、复杂系统过程，并且具有明显的非线性耦合效应，仅仅是静态的创新文化不仅难以满足创新“变化”的本质，而且还由于各要素系统间的信息沟通障碍，无法满足现代企业的创新团队之需，从而难以实现1+1>2的创新绩效最优值。因此，构建创新文化是一项复杂的系统工程。

企业创新文化系统是包含一切有利于实施创新的核心价值理念、创新制度规范、创新培训机制、创新物质基础等要素，通过信息网络、团队反思机制及各要素之间的相互联系运作，实现文化对创新产生的积极作用和营造良好的创新文化氛围之功能，以期提升创新绩效为目标的企业创新文化子系统。(如图)

其中创新核心价值观是一种心智观念，是凝聚和整合一切创新资源的根本力量，是创新主体的内在动力和价值的导向，也是创新以团队形式存在的前提条件。它包括崇尚创新与鼓励探索、理性批判与宽容失败、张扬个性与崇尚竞争及风险意识与团队合作等。创新制度规范是鼓励、推动、保护和规范创新的外在动力，也是创新核心价值观的重要载体和外化阐释。包括创新激励制度、创新奖惩制度、知识产权保护制度等。创新培训机制是人才创新能力得以持续提升的养分供给，创新基础设施是创新实现的物质基础。最后创新团队反思机制是创新人员促使自己从各种不同角度审视建议、开多思路、了解目标外部环境，从而提高团队创新绩效的最关键的系统要素。

在企业创新文化系统中，各个子系统中的要素之间是以全球视域下的社会文化为背景的，通过信息网络和团队反思机制与系统外部环境的市场需求、社会文化环境、政府政策目标及学术最新进展等影响因素进行信息沟通与交流协作，把外部环境中新的物质、能量与信息的“负熵流”引入系统中，将“代谢”中的产物排出，实现系统结构、功能的耗散与优化。系统中最重要的要素是创新核心价值观，它是其它各要素建立的的思想基础和精神支撑力量，同时其他要素的建立又为核心价值观念的贯彻与实施提供了坚实的外化阐释与形象载体，彼此间互动共助。然而，由于系统外部因素的变化及企业创新人才会随信息、知识的变化而对系统中的单个要素子系统产生影响或进行改进，因此会使得系统平衡结构失稳，相互作用的信息产生差异，相互作用的过程产生差异，在整体上形成一种完全不同于原先各部分组合的新的效应，即在非平衡与非线性的耦合作用下形成了一种崭新的整体效应。因此从中可见，基于创新绩效函数，创新文化是一个自变量，两者是正向相关的，而基于其相关的环境变化而言，创新文化又是环境的因变量。

综上所述，创新文化系统的开放性、非平衡性、非线性等特征完全满足“耗散结构”系统的基本条件，故可知创新文化系统是一个不断进化和发展的系统，是能够理性整合全社会文化，消减和抑制不利于创新的文化要素形成熵增的无序演化趋势;吸收各种有利于创新的文化要素形成负熵流，使系统要素向着更加有序、更高层次方向进化的动态系统。因此构建企业创新文化系统将是提升企业创新绩效、培养人才创新能力的最根本的动力和最有效的途径。

参考文献

[1]王学军,陈武,鼓开宇.人力资本在企业技术创新中的作用研究[J].技术经济,2004,(12):15-18.

[2]柳州,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究,2006,(2):92-95.

[3]金吾伦.创新文化的内涵及作用[J].创新科技,2006,(1):10-11.

[4]魏宏森,曾国屏.系统论:系统科学哲学[M].北京:清华大学出版社,1995.

[5]胡佩佩.企业创新型科技人才培养刻不容缓[J].华东科技,2008,(9):48-49.

8.科技创新人才管理系统 篇八

关键词：创新人才；教学管理；体制创新

高校是向社会输送人才的主要基地。当前，企业单位要求人才具有自主创新的意识和能力，因此，高校教学管理要尽最大可能发现学生的潜能，挖掘学生的创造力，调动学生学习的积极主动性。然而，目前有些高校管理体制僵硬落后，不利于创新人才的培养。因此，对高校教学管理体制进行创新势在必行。

一、高校教学管理体制创新的重要性

在不断推进的国家建设进程中，对人才的要求逐渐提高，培养具有创造性思想和能力的创新人才是高校管理教学工作的重要目标。为适应这一变化，高校的教学管理体制的创新变革势在必行。高校的教学管理涵盖了学术和行政两方面内容，对于学校各项工作的顺利展开具有重大的影响。要实现培养创新型人才的目标，高校教学管理体制只有创新改革。

二、高校教学管理体制现存的问题

1.高校教学管理理念的落后

国内高校的教学管理理念相对落后，不能够与时俱进。部分高校管理人员对于学生的培养没有一个清晰的管理理念，没有确切的目标和方向。对于学生本身的发展需求不了解，学生仍处于被教师引导的被动状态，导致潜能和创新意识被压制，得不到良好的发展。

2.教学评价制度不科学

学校以课堂测验和考试的形式评价学生的学习水平和教师的教育成果，这样的评价方式导致了高校学生只注重理论知识的掌握和应试能力的培养，忽视全面发展的重要性。事实上，企业对于人才的要求更多的是希望其具有强大的动手能力和创造力，因此，目前这种落后的教学评价机制是不科学不健全的。

3.学分制未能彻底落实

国内高校大多引用学分制评价学生的学业，但在实际操作中却没有落实到实处，其功能效用也没有得到发挥。高校设置的选修课对于大部分学生来说，只是完成学分的方式，没有体现学生个人的喜好，学分制实施不到位。因此，一些选修课程的教学计划流于形式，完全忽视学生才是教学的主体。课堂授课过程也没有新意，照本宣科。

4.管理人才素质不高

教学管理的意义重大，但是国内高校管理人才资源不足，管理水平不高。很多管理人根本不了解管理岗位的重要性，工作中马虎大意，应付了事，忽视了对学生能力的培养，完全满足不了管理体制创新的要求，阻碍了学校的发展。

三、高校教学管理体制创新策略

1.改变教学管理理念

高校的主要职能就是为国家培养人才，教育理念当随社会的发展而改变，要时刻满足社会对人才的需求，与时俱进。高校管理面对的主要对象是教师和学生，尤其是学生这一教育的主体。但当前高校的教育理念远远落后于时代，有的甚至是模糊不清的。所以，高校的管理者必须要改变固有的想法，以学生为本，重视学生能力的培养。

2.完善评价制度

要完善科学的评价制度，首先要多方面进行考核，全面评价学生的创造思维、实践能力和专业知识。其次要完善教学管理体制，不断进行科学调整，明确管理人员的责任和义务。最后要对学生因材施教，发掘学生的特长，培养学生的创造力。

3.落实学分制

加大对于学分制的实施力度，使之落实到实处。科学地为各个专业规划专业课和基础课，使学生专业知识强，知识面广。给学生自由选择课程的权利，使学生能根据个人的喜好进行选择，在兴趣中培养创造能力和发散思维。

四、鼓励师生参与教学管理

高校管理体制改革的最终目的还是为师生服务，所以鼓励师生积极出谋划策，甚至参与其中。同时，提高管理人员的专业素养和能力水平，切实为广大师生做好服务工作。

综上所述，当前对于创新型人才的需求，指引高校建立创新的教学管理模式。高校必须要转变传统的教学管理理念，以学生为主体，使学分制在高校中落实，完善教学评价体制，提高管理人员的个人水平。只有这样，高校才能继续为国家和社会培养出创新的人才，推动我国教育事业发展。

参考文献：

[1]徐琪.培养应用型人才的高校教学管理体制创新研究[J].统计与管理，2015，11（12）：157-158.

[2]闫东，李艳玲.创新人才培养理念下的高校教学管理体制创新研究[J].中国校外教育，2014，12（S3）：221.

9.科技创新人才管理系统 篇九

李选芒1 赵居礼

2【摘要】高职物流管理专业人才培养模式改革的重点是明确专业培养目标，构建适应培养目标的课程体系，营造职业技术训练的教学环境，建设“双师结构”的师资队伍。陕西工业职业技术学院物流管理专业通过校企合作，积极探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等教学模式，不断提升学生职业技能和职业素养。

【关键词】培养模式；课程体系；教学环境；“双师结构”

在教育部倡导高职教育要“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”之际[1]，陕西工业职业技术学院物流管理专业积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，探索校内教学和企业顶岗实习在内容与组织过程方面的有效衔接机制，探索并实施了以“职教融合，工学交替”为主要特征的人才培养模式。在创新人才培养模式方面迈进了一大步，也为高职物流管理专业人才培养模式的进一步改革积累了丰富的经验。

一、深化教育教学改革、创新人才培养模式

随着我国构建创新型国家对高技能人才要求的不断提高，高等职业教育正面临着严峻的挑战。而这其中，高等职业教育课程的建设与改革则是提高高职教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。而中国目前的人才培养模式改革需进一步深化，深化教育教学改革，必须推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革，推进考试评价制度改革。

高职物流管理专业教育要贴近企业，贴近经济发展的需要，应打破传统高等专科教育的办学模式和人才培养模式，我院物流管理专业积极开展“校企合作”，创新“职教融合，工学交替”的人才培养模式。“职教融合，工学交替”的人才培养模式是指“职业技能培养与教学任务相融合、职业素质提升与教学过程相融合、职业岗位训练与教学情境相融合、职业资格考证与教学内容相融合”。

二、基于创新人才培养模式的课程体系建立与实施

1．构建与物流职业岗位紧密结合的“一个平台，两个系统”的新型课程体系

通过实际调研和毕业生跟踪问卷回访，针对运输物流、仓储物流、配送物流等物流职业领域，确定物流专业从业的职业岗位群，并对物流职业岗位群能力进行分析；分解各职业岗位工作任务、分析典型工作任务能力需求，归纳出行动领域；根据认知及职业成长规律，重

[3]构行动领域并转换为课程；参照物流行业标准，整合课程内容，动态调整并优化专业教学

方案，构建与物流职业岗位紧密结合的“一个平台，两个系统”的新型课程体系。如图1所示。

理论教学体系按“必需、够用”的原则重新设计 [2]。理论教学体系由公共学习领域和职业技术学习领域组成；职业技术学习领域包括专业一般学习领域、专业综合学习领域和专业拓展学习领域三部分，另有公共选修课和专业选修课作为补充。

实践教学体系按“实际、实用、实践”的原则规划设计。实践教学体系由公共训练领域和职业技术训练领域组成，包括基本技能训练、职业基本技能训练、职业核心技能训练、职业方向能力训练四个层次递进式组成，体现“多方向、分岗位、重操作”的实践教学特点。

1[4]李选芒，男，1963年2月，陕西周至人，副教授，陕西工业职业技术学院物流管理学院院长，研究方向：管理学及职业教育

2赵居礼，男，1961年6月，陕西扶风人，教授，陕西工业职业技术学院副院长，研究方向：职业教育与教学管理

陕西省2007-2008年高职高专教育教学改革与建设研究项目 项目编号：06G07 高职院校文科专业实践教学体系建设的研究与实践

图1 “一个平台，两个系统”的新型课程体系

根据“以项目为中心、案例驱动教学、边讲边练”的指导思想[3]，以业务流程为主线、以职业技能培养为核心，结合高职高素质高级技能人才培养的要求，确定物流岗位职业能力标准；构建物流管理专业课程体系，制定专业课程标准、专业能力考评标准。在课程体系的建设中，我们的具体做法是：①以物流行业业务流程为主线、以职业技能培养为核心，建成了“物流基础”、“配送作业组织与实施”、“仓储业务操作”、“物流机械设备使用与维护”、“货物运输操作”等5门优质专业核心课程。②以培养学生综合素质技能为目标、以学生为主体、以课程项目为载体，建设了物流管理、运输、仓储与配送管理、货代业务与报关、物流信息管理、供应链管理6个模拟实训模块，并制作了相应的多媒体课件，编写了核心课程的实训教材或实训指导手册。③建立校外参观基地、校内模拟实训室、校外实习基地等“企业化”的实践教学平台，引入企业文化、企业生产、管理经验和岗位技能应知应会内容，充分利用专业建设指导委员会校内外专家的智慧，特别是和行业企业一线技术人员共同审议、制定课程项目化改革及优化方案，实施“职教融合，工学交替”的人才培养模式，构建物流管理专业课程体系，并将其他辅助课程渗透其中。

2．以双证机制推动课程体系的创新[4]

专业能力考评标准也应打破传统的单一试卷考试的方法，以就业为导向，基于岗位职业能力的要求，将职业资格认证与教学内容深度融合[3]。通过与权威认证机构以及劳动保障职能部门密切合作，开发针对高职学生的物流职业资格培训认证及考核系统项目，将职业资格

与岗位技能考证融入人才培养方案，使学生获取学历证书的同时考取助理物流师职业资格证书和叉车操作证书等岗位技能证书，实现“能力考核与技能鉴定相融合、学历证书与资格证书相结合”，毕业生“双证书”获取率达到100％。

3．建设“五位一体”的实习实训基地 营造职业技术训练的教学环境，开展教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。为了提高物流管理专业毕业生的综合素质，增强在专业技术、行政管理岗位上的工作适应能力。我院搭建了融教学、科研、实训、培训、技能竞赛于一体的新型校内外实践教学平台，以保障高职物流学生岗位操作技能培养的实施需求。在实施“校企结合，工学交替”过程中，将工学交替的时间分布在不同的学期，定位于不同的课程目标，把学生分布于不同的企业或同一企业的不同岗位进行职业岗位训练。

第一阶段：第一、二学年完成“理论实践一体化”教学模块，内容包括课程学习和技能训练部分，课程学习内容涉及基础知识、专业基础知识和专业知识学习，技能训练部分包括基本技能训练、专业认知训练和专业技能训练。训练项目内容涉及计算机应用、英语AB级、物流专业认知、沙盘模拟实训、市场调研、仓储配送实训、物流机械使用和维护实训、物流信息系统实训等，使学生形成对物流工作岗位及其流程的感性认识，为到企业进行专项技能轮岗实习奠定坚实的基础。

第二阶段：第五学期完成“工学交替”模块。我院利用校内外实训实习基地一边进行岗位技能训练、一边学习职业素质培养课程。以班级为单位，分批、分阶段安排学生直接参与公司生产实践，工作岗位定期轮换，使学生对其将要从事的物流管理岗位技能有全方位的掌握。职业素质培养课程包括职业指导、职业规范培训、应用文写作、公共关系等。以提高学生的职业素养和职业意识。

第三阶段：第六学期完成“顶岗实习”模块。我院通过校外实习基地进行生产综合实践，如我们把学生安排在陕西天地合和物流公司，福建信通公司等企业完成企业顶岗实习、毕业设计或论文，并将实习与就业相结合，实习期满，经企业考核，选择一部分品学兼优的学生留在企业工作。

以上三个阶段的探索基于真实工作环境下的养成教育新思路，提升学生职业素养，增强创新能力与实际操作能力。通过实践活动，培养学生的职业素养和职业技能；通过基于工作岗位的职业综合训练，提升学生职业道德和敬业责任感、服务与责任意识，以及协作与沟通能力。

4．建成一支稳定、有丰富教学经验和实践能力强的高素质专兼职教师队伍 师资队伍是工学结合人才培养模式改革的关键。我院按照“以德为先、崇尚技术、培育名师、打造团队”的理念[4]，以“提升双师素质、优化双师结构”为建设重点，实施专业带头人培养计划、骨干教师培育计划、双师素质提升计划、兼职教师团队建设计划，在高级职称教师中培育教学名师，在中级职称教师中培育优秀教师，在青年教师中培育教坛新秀。通过培养专业带头人、专业骨干教师和聘请企业行业技术专家和高技能人才，建成一支稳定的有丰富教学经验和实践能力强的高素质专兼职教师队伍。具体做法是：聘请陕西物流与采购联合会常务副会长马临宝高级经济师为兼职专业带头人，聘请中储集团咸阳物流中心张浩物流师和咸阳市邮政速递物流公司耿海波物流师为兼职骨干教师，形成“双骨干”师资队伍机制，共同进行专业调研，制定人才培养方案，修订课程标准等。专业教师通过国内、国外进修，下企业上岗锻炼，双师素质得到提升。我院物流管理专业教学团队2010年4月被评为陕西省优秀教学团队，同年教学团队负责人赵居礼教授被评为陕西省“教学名师”。

三、结束语

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型[5]，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可

替代的作用。高职人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化；积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。

参考文献：

［1］ 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见［Z］．教高［2006］

16号.［2］ 赵居礼，曹喜为.加强专业内涵建设 培养高素质技能型人才.中国职业技

术教育，2010年第20期.［3］ 赵居礼，田锋社.浅谈高职人才培养模式的探索与创新［J］.教师教育研

究，2009（1）.［4］ 邓志辉，赵居礼，王津.基于“校企合作、工学结合”，重构人才培养方案的探索与实践［J］.中国大学教学, 2010（4）.［5］ 教育部.教育部，财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加

快高等职业教育改革与发展的意见[Z]．教高［2006］14号.通行地址（陕西工业职业技术学院陕西 咸阳 712000）

10.科技创新人才管理系统 篇十

目前工商管理专业人才培养在教学内容、课程设置、教学方法等方面存在很多问题，集中体现为学生能力的欠缺和能力发展的不均衡。要培养创新型人才，必须密切关注市场需求，以能力培养为突破口，按照知识经济发展趋势和工商管理教育的发展规律，进行改革与创新。

随着对外开放的扩大和经济全球化进程的加快，我国工商管理专业教育面临着市场化、国际化的挑战，迫切要求工商管理专业创新人才培养模式，为社会经济发展提供高素质的创新型人才。然而，传统的重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型的工商管理人才培养模式，已落后于经济发展对人才的需求。如何创新工商管理专业教育并造就一大批创新型人才成为亟待解决的现实问题。

一、工商管理专业传统人才培养模式的弊端

目前我国工商管理类专业设置还不太科学，人才培养处于“大一统”的状态，专业特色不够突出，培养的毕业生“千人一面”，与市场需求错位。传统人才培养模式的弊端主要体现在以下方面：

(一)缺乏对企业家精神的培养

企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的才能表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。它涵盖了企业家才能，同时又有着更多的内涵，如冒险精神、效率精神、诚信精神、合作精神和敬业精神等，这些都是企业家精神的题中应有之义。有调查显示：在美国，每16个人中可能有一人具有企业家精神;在欧洲，每26人中可能有一人具有企业家精神;在日本，每36人中可能有一人具有企业家精神;而在我们中国，每200人中还找不到一个具有企业家精神的人这个调查结果为我们的工商管理教育敲响了警钟。当前毕业生就业都倾向于到现有的大公司去任职，而不愿到小企业去工作，更不知道自己如何兴办企业。这与他们在校期间学校没有为他们作好充分准备不无关系。

(二)教学内容理论性过强，缺乏实用性

随着企业改革的深化和宏观经济体制改革的完善，我国工商管理的实践发生了重大变化，而管理专业教学却明显落后，除课程设置外，教材和教学内容问题相当突出，虽然现在大多采用的是面向二十一世纪的优秀教材和国家高等教育“十五”规划教材，但多数是繁杂系统的理论知识，缺乏重点，对应该掌握的基本技能内容又不够深入，实践性较差。

(三)毕业生适应社会的能力不足

高等院校作为人才培养和输出机构，必须根据市场的需求及时地调整培养计划，使人才培养能更好地适应社会经济和时代的发展的需要，工商管理教学更应如此。然而，在工商管理专业的教学过程中，教师多注重书本知识的传授，并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准，忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养，导致培养出来的工商管理专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力差，在人才市场上缺乏竞争力。

二、工商管理专业创新型人才培养的涵义

针对传统培养模式存在的弊端，各高校纷纷进行创新教育。创新教育通常包括以下内容：

①创新意识培养，是指树立创新目标，发挥创新潜力，释放创新激情。

②创新思维培养，是指发明或发现一种新的方式方法，用来处理某种事情或事物的思维过程。

③创新技能培养，是指创新主体行为技巧的能力，包括信息加工能力、动手操作能力、运用创新技法的能力、创新成果的表现能力及物化能力等。

结合专业特点，我们认为工商管理专业创新型人才培养应突出以下几方面内容：

(一)激发学生自由探索的.热情，培养主体意识

高等院校工商管理专业要培养学生的自主意识，激发学生自由探索的热情，使每个学生都具有充分的自由发展空间，以培养学生的自由精神与主体意识。自由包含了思想自由、个性发展的自由和生命价值得以充分实现的自由。自由探索的热情是创新精神与创新能力的基础。

(二)提升其竞争意识、团队协作能力

竞争是市场经济的基本规律之一，是市场经济的生命线，竞争能激活人的活力，是开拓创新的动力。竞争离不开协作。现代工业与经济的主要特征就是 “学科交叉、知识融通、技术集成”，这种特征告诉人们，发展需要超越个人知识的局限性。团队合作已经成为竞争取胜的必要手段。所以，培养工商管理人才的竞争意识、协作能力已迫在眉捷。

三、工商管理专业创新型人才培养的建议

(一)加强对教学实践性环节方面的建设

有关院校毕业生的跟踪调查表明，约有17%的大学生毕业后即可独立工作，83%的毕业生要经过二三年甚至更长时间的锻炼才能上岗。工商管理类毕业生的情况也大体如此。工商管理教育必须改进教育模式，增加实践环节在教学计划中的比重，在实际中理解理论知识、掌握实际技能。具体体现就是要让学生掌握管理的实用性技能，提高学生在实际工作中的操作能力，以增强学生的岗位的适应能力。

(二)不断创新教学方法

我们必须在现有教学模式基础之上，进行大胆创新，转变以传授知识为主的教学模式。通过教师主导、学生主体的形式，让学生在真实或虚拟的环境中通过体验去感知、理解、领悟、验证教学内容，使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成并被主动掌握，这就是新型的教学模式――体验式教学。体验式教学是指在教学过程中，教师根据教学目标与教学内容的要求，有目的地创设教学情境，使学生投入身心、情感、理智去亲身经历，从中形成认知和领悟，并成为具有团队协作、情知合一、实践创新的“完整的人”的教学模式。体验式教学与传统式教学相比，不是简单的教学方式的改变，而是将认知过程与情意过程融合与统一，从而形成了教学理念、教学方式、教学手段、教学评价的综合创新。

(三)构建有利于学生创新能力培养的评价体系

11.浅议我国民营企业人才管理的创新 篇十一

关键词:民营企业;人才管理;创新

建立现代企业制度,无论是制度创新,还是提高劳动生产率,归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源,不断地把人的积极性调动起来,把人的才能和创造性充分地发挥出来,企业才会有生机和活力,才能有发展。经过二十多年的成长和发展,民营企业在我国的经济发展中占据了举足轻重的地位。可以说,民营企业和国营企业一样已经承载着国家经济进一步发展的重任,我国民营企业必须从人才管理上进行艰苦卓越的创新。唯有进行人才管理创新,民营企业才能得到更高的发展。很多民营企业家已经意识到了人才的重要性,也很愿意用高薪请人管理企业。但是,大部分的民营企业在人力资源管理方面的整体观念上却非常薄弱,招人、留人等方面的运作机制有相当的问题。

一、我国民营企业人才管理的现状和存在的问题

(一)我国民营企业人才管理的现状

我国正在由计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。有调查分析报告,一家中小型企业在表面上看来蒸蒸日上,业务应接不暇,有的员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机——员工频频跳槽,优秀人才流失殆尽,老板常为物色人才开拓新业务而发愁;员工私底下常怨气充天,各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在忽视人的管理上,而这其实是很多企业的通病——老板权利独揽其身,公司事情都要亲自过问,在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理,企业无法继续发展。在相对从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何吸引人才,留住人才,合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。

(二)我国民营企业人才管理面临的问题

1.内部管理制度不完善

由于没有规范的管理制度加以约束,或者有了管理制度也形同虚设,事事都以老板一个人做主,所以员工即使犯了错也不用负责,甚至根本就找不到责任人。正因为该承担的责任没有人承担,该负责的事情没有人负责,有了成绩没有适当的奖励措施,有了问题无法找到责任人进行处罚。所以,企业的管理完全处于一种随意、松散的状态,经营决策的效率和成功把握度逐渐下降,企业管理不是以能不能做好事为评估标准,而是完全依照老板的好恶来处理。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人反倒吃力不讨好,那些一切随着老板的意愿办事、甚至阿谀奉承的人,在企业往往深受器重。

2.人才队伍薄弱,高层次人才匮乏

与固定资产投人相比,人才资源的投入明显偏少,没有及时结合企业长远规划进行人才预测,也没有进行前瞻性的人才储备在民营企业发展到一定规模时,人才难以为继的矛盾越来越突出。而且大多数民营企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。民营企业往往单纯在家庭成员或关系网中选择人才,视野狭窄,难以找到一流的人才。

3.不能团结人才,没有一个长远的人才战略

大多数民营企业都缺乏一种有凝聚力的企业文化,不能用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起。由于人才结构的不合理,造成了整个民营企业发展缓慢或停滞发展。许多民营企业对人才结构没有认真地进行战略性设计,缺乏完整的人才结构和选择、培养人才的规章,也没有人才储备的设想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才发现没有人才储备,使得民营企业在发展中经常处于人才短缺的状况。

4.缺乏完善的绩效、薪酬和激励机制

由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。许多民营企业领导者激励员工的方式陈旧,只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用,并且,与员工缺乏沟通,员工的工作绩效无法及时反馈,从而造成激励不及时的情况发生也是普遍现象。

二、加强我国民营企业人才管理的创新思路

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个民营企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓越有效,才能给企业带来经济的发展,使其欣欣向荣,经久不衰。

(一)制定明确的人力资源发展规划

民营企业要建立人力资源管理规划体系,制定明确的人力资源管理规划,而且规划要着眼于未来,分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求,制定出与民营企业长期发展相适应的人力资源规划。随着民营企业的不断发展,员工人数也相应增加,如果不制定企业人力资源的中长期规划,将使人力资源管理的成本持续增高,这势必会影响到企业的进一步发展。因此,民营企业很有必要根据自身的发展战略,制定出合理的中长期人力资源规划。

(二)合理配置和使用人才

所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨人的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长,对于企业的发展显然是有利的;反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员下心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费解决这一问题,就要求有合理的配置。人尽其才。民营企业引进了人才,能够安排得当,合理使用,直接影响着人才潜力的发挥。(下转第54页)

(上接第52页)(三)强化对员工的培训

民营企业的培训要将自身发展和人员个人发展紧密结合起来,追求双赢。在招人才之前,首先要为自己在行业中做出一个客观的定位,并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上,民营企业要弄清楚自己需要什么样的人才,自己能够吸引到什么层次的人才。只有如此,民营企业才能为每个员工设计出适合员工发展,同时又适合企业未来发展的,有效的、长期的、系统的员工培训计划。

(四)完善企业的绩效、薪酬与激励机制

激励是人力资源的重要内容,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,從而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问题。我国民营企业要完善企业的绩效、薪酬与激励机制。结合使用物质激励和精神激励。同时,我国民营企业要根据员工绩效情况确定薪酬,在评估时,要坚持客观、公正、公平的原则。要让每位员工了解自己工作的真实状况,这样才能激励他们锐意进取,不断进步。

三、结束语

人才管理是每个企业在其成长发展过程中都不可避免的问题。本文关于民营企业人才管理的创新研究的论述,是在分析民营企业人才管理近几年表现出来的一些普遍性的问题的基础上,提出解决思路与对策。①民营企业实施人才管理,必须具体问题具体分析。我们只有根据民营企业的实际情况,运用企业管理、人力资源管理、人才管理等相关理论,具体问题具体分析。②新时期新情况,人才管理工作对民营企业管理者提出了更高的要求。在实践工作中,能够以理论来指导实践,通过人才管理实践衡量人才管理中的理论和方法,从而不断总结积累,丰富经验,改进方法,完善理论,以满足新时期人才管理工作的需要。

参考文献:

[1]陈艳.浅谈我国民营企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(9):45-47.

[2]邓桂梅,赵慧峰.浅谈我国民营企业人力资源管理[J].商场现代化,2006,(10):30-31.

[3]迟艳琴.浅析我国民营企业人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报,2006,(5):33-34.

12.科技人才的培养和管理策略 篇十二

一、科学技术人才的特点

科学技术人才是一个国家科技创新的主体, 它在一定程度上反映着一个国家的科技发展的质量、能力和可持续发展潜力, 是国家长期发展的一项战略性策略。所以也可以说一个国家的科技人才培养和管理是科技管理工作的重点。因此科技人才的培养首先从科技人才的特点入手。科学技术人才的特点主要有以下三点:

科学性。科学技术的任务在于揭示事物本质及发展规律, 科学工作的过程就是进行科学探索的过程。无论是自然科学还是社会科学都是科学技术人员研究的工作课题。

创新性。科学技术是一部不断发展的历史和过程, 不断的探索和创新是科学技术发展的前提, 创新就是探索过程中的发现和发明, 是探索的结果, 是探索成为现实质变的关键。

合作性。在科学技术的发明创造中, 不存在一个人可以孤立的完成一项而不需要任何外界或是他人的帮助。在科学技术高度融合的今天, 任何科学技术的产生和发展都离不开团队性的合作。因此发挥科技人才分工协作能力就显得尤为重要。

二、科学技术人才的培养

科技工作者是我国科技事业发展最宝贵的财富, 在我国现代化建设中具有重要的力量。在很长一段时间发展中我国都应该努力建立起健全科技优先发展的机制, 着重培养出一支具有较高科研能力的高水平的科技人才队伍。随着科技规模加大、市场竞争加剧、管理运作的专业化、规范化、复杂化, 近几年一些科研院所和机构大力提倡培养综合性人才, 通过综合性人才发展战略结果发展过程中的实际问题。

我国现在科技人才培养方面的不足:

首先, 从研发经费的投入来看, 我国科研经费的投入虽然先后超过意大利和加拿大之后, 位居世界第六名, 但是与那些已经跨入后工业化时代的发达国家相比, 差距依然是十分巨大的。

其次, 从科技人才流动状况来看, 近十年来虽然留学人数有大幅的增加, 但是根据相关人员的部门的统计, 有超过七成的留学人员尚未回国。虽然近些年来留学人员回流的比例有逐渐的上升, 但是高端的科研人员的缺乏依旧是制约我国科学技术发展的一个主要问题。

再次, 从我国的教育环境状况而言, 政府虽不断加大对教育的投入, 但教育支出量占国民经济生产总值GDP的比重却不高, 在高等学校的科研经费的投入方面, 与发达国家之间还存在较大差距。

根据我国科学技术人才的培养不足, 一方面, 我们要加大政府的资金投入, 包括教育的投入, 科研经费, 专项科技研究的投入;另一方面, 针对留学人员国家给予鼓励政策, 提倡留学人员回国发展, 同时也积极进行国际间的学术人员的交流, 促进我国科研人员及时掌握最新的科研信息和技术。

1.从高校培养入手

作为人口大国, 教育的重要性显得尤为突出, 而我国又有众多的高等院校, 本科类, 高职类, 都是人才培养的摇篮。从高校的教育培养入手, 培养具有研究能力, 创新水平的人才, 以高校为基点, 实施人才战略。

2.以企业为试点

科学技术人才的培养最终是将科学技术转换为生产力, 而企业则是最终是实现发展的场所, 因此, 以企业为试点, 结合高校培养, 学以致用, 将最新的科学技术给以应用, 在实践中发展, 在发展中检验, 使两者更快更好地结合, 实现快速发展。

3.培养良好的社会环境

科学技术的培养脱离不开社会的大环境, 一个良好的社会环境可以促进科学技术的发展, 一旦社会不具备科技发展的条件将阻碍科学技术人才的培养, 而社会环境的培养不能一蹴而就, 需要各方面的团结和努力。

4.建立人才激励机制

科学技术的人才是我国的稀缺人才, 是社会发展急需的人才, 因此培养科技人才的同时更要建立合理的激励机制, 有效的激发科研人员的动力。我们不仅要给予物质奖励, 还要给予社会尊重, 满足科学技术人员的物质和精神需求, 只有这样才能做到合理的激励人才。

三、针对科学技术人才的管理策略

1.完善法律法规

我国在法律建设方面可借鉴其他国家在此方面的经验和成就, 通过制定相关的科技人才的培养措施, 交流及管理及合作等的法律法规, 完善我国在科技领域方面的基本法律, 并以此为基本框架形成一套相对完备的科学技术法律体系, 以保证我国科技的发展。

2.促进我国科研环境的形成

我国在科研方面应树立正确导向, 建立以创新为主体的价值方向, 尊重个性化, 树立健全社会人才培养机制。要公平、公正、公开地进行人才选拔, 给科学技术人员一个良好宽松的社会环境。

3.建设良好的交流合作平台

在科学技术研究方面, 我国应利用自身的优势, 结合我国高校在进行人才培养的同时, 更是一个很好的交流平台。从政府角度来说, 走出国门, 制定一些与国外的一些知名高校, 研究机构进行科技人才的交流, 丰富我国科技人才的最新知识和科学研究成果, 促进我国科技水平的提高。

4.深化教育改革

我国仍然要加大在教育领域的投入, 改革开放虽然给我们带来了巨大的变化, 但是我国的教育水平与发达国家的差异依旧很大, 我们要继续加强学校的硬件建设, 在软件建设中更不容忽视。要不断加强师资队伍的建设以确保人才培养体系的完整。在促进高校发展的同时, 也要对科研机构加大帮扶力度, 扩大科技人才的培养途径, 以满足国家对科技人才发展的需要。

5.提高科学研究人员的待遇

科学研究人员在科研时付出较强的脑力劳动, 在鼓励科研人员的同时, 更要提高他们的待遇, 在突出的研究方面国家不仅要给予肯定, 更要提高相应的待遇, 并且还要鼓励社会给于尊重, 只有这样才能激发科学研究人员的兴趣。

6.集中与分散

在科学研究是政府一定要兼顾平衡的发展, 我国的经济发展存在着严重的不平衡, 因此在科研上我们尽量要克服这种不平衡, 针对不同的地区我们要给予扶持, 而且人才分散也是一种竞争的模式, 虽然研究费用会因此上升, 但是因为把竞争引入科学研究中, 也有利于提高效率, 催进研究发展。

在知识经济时代, 科技是社会进步的灵魂, 人才是核心。作为2l世纪最重要的核心资源, 我们要利用自身优势, 建立合理的科技人才服务平台, 建立合理的科研激励体制, 完善科技人才的服务体系, 统筹规划, 协调发展, 为科技发展提供充足的人才资源, 为社会的发展提供不懈的动力。

摘要：随着21世纪知识时代的到来, 科学技术的进步日新月异, 科学技术水平的进步已经成为国家发展的重要推动力, 是国家之间综合国力竞争的主要方面。而国家之间的竞争归根结底又是科技人才的竞争, 谁拥有了掌握先进, 核心的科学技术的人才, 谁就能在激烈的国际竞争中处于优势地位。本文主要研究在当今科学时代下科学技术人才的培养和管理方法。