劳动关系解聘证明

劳动关系解聘证明（共9篇）

1.劳动关系解聘证明 篇一

解 聘 证 明

兹有 已被我单位解聘，在我单位执业期间，认真负责无不良记录。

特此证明

（单位公章）年月日

解除劳动关系协议书

用人单位（以下称甲方）：劳 动 者（以下称乙方）：

甲、乙双方在平等、自愿的基础上，就甲、乙双方之间解除劳动关系相关事宜达成一致，具体内容如下：

一、甲、乙双方自愿于本合同签订之日解除劳动关系；

二、甲方同意向乙方支付元作为经济补偿金，经济补偿金的标准为，乙方同意并认可上述经济补偿金额及标准。

三、由于甲方或乙方（包括甲、乙双方）原因导致甲方在劳动合同关系存续期间未能为乙方支付各种社会保险的，甲方同意按照乙方工作年限，以每年元（大写）向乙方支付补偿款，补偿金额共计元（大写），乙方同意并认可上述补偿金额及标准。

四、本协议签订后，甲、乙双方之间就劳动关系相关事宜，不再存在任何纠纷。乙方就劳动关系解除及社会保险相关事宜不得再向甲方主张权利。

五、本协议自甲、乙双方签字或盖章之日起生效。

六、本协议一式叁份，甲方贰份、乙方壹份。

甲方：乙方：

授权代表：

年月日年月日

执业道德评价

兹有）在我单位工作期间对待工作积极认真负责，无重大失误偏差，道德良好，为人诚肯，无不良记录。

特此评价

（单位公章）

年月日

2.如何解聘高管 篇二

对坏死的高管进行切除是必须要做的手术，可问题在于怎么做才能更有效地降低手术风险，而不至于搞得企业刮骨疗伤、断肢再造。

完善章程，编强防护网

章程就是企业的宪法。这在2006年修订过后的《公司法》当中得到了真正的体现和贯彻。

《公司法》修订后，在强化了市场规范性的前提下，减弱了对企业经营管理流程的直接干预，而把这些权力都交给了企业去思考和完善。这样，赋予企业和股东的权力更多也更丰富了，制定章程实际上就变成了企业的立法行为。只要章程规定不违反《公司法》的一些强制性规范，它的效力就相当于法；如果企业自己放弃了这项权力，无疑使章程的规定存在制度性漏洞或风险，一旦发生争议，法院可能连对企业采取救济办法都没有，届时也就可能说“对不起”。

企业在制定章程时要尽可能做到内容详实，对各种风险要全面考虑分析量化，对于各种风险的救济与应对措施，更要做到程序清楚、归责明确、依据充分。

这次《公司法》修订后尽管对公司经理(高级管理人员)的职权从法律上依然做出了界定，但却不再是强制性规范。对经理的权限，可以由章程规定。经理的职权、责任、权利、义务、解聘条件、解聘依据，章程里可以有企业自己的规定，不一定非按照《公司法》里的规定。

这样做确实很好地照顾到了不同行业、不同特点企业的实际情况，提供给企业量身打造“个性化高管”的空间，但同时也可能为有些企业埋下了一颗“地雷”。尤其对那些制度不健全的企业来说，聘用高管时许以高薪，合同中只注重对效绩考察的约定，却忽略章程的建设和遵守，对章程规定程序的也不加以严格执行。一旦发生争议，双方各执一词，以至诉诸法律，弄得事与愿违，鸡飞蛋打。

案例：

上海A服饰有限公司的解聘纠纷就是前车之鉴。B先生是A公司的总经理，双方约定月薪3万元，合同期内该公司净利润的1．25％奖励给B先生。2004年A公司以B先生劳动合同无效为由解聘了B先生。B先生不服，诉之法院，要求被告支付年薪余额114万元，及净利润提成49万余元，并为其补缴养老保险金及A公司擅自解除劳动关系的经济补偿金15万元，

审理中，A公司辩称，根据规定，总经理的工资应由董事会决定，而B先生和公司签订的合同并未获董事会批准，与他签订合同是公司人力资源部负责人吴某的越权行为，和公司无关，主张合同无效。

但法院认为，被告公司章程中并未规定职工的工资待遇由董事会决定的规定，且被告公司董事会也未能出示讨论职工的工资待遇问题的记录，且被告实际上对B先生在此期间代表公司签订的业务合同都予以认可，因此判决原告与被告所订立的聘用合同有效。B先生要求114万元的年薪收入得到了法院的支持。但其主张的49万元的净利润提成，由于不能提供充分的证据，未予支持。然而，法院又查明，B先生由于人事关系在上海某经营公司，于是认定他和被告公司的关系只是劳务关系，对B先生主张的为其补缴养老保险金以及支付经济补偿金的要求也未予支持。

点评：

A公司之所以败诉，主要原因在于章程的规定与实际流程差距很大，而正是这种言(章程)行(解聘)的不统一直接导致了在诉讼的举证不力，最后不得不吞下支付高额补偿金的苦果。

美国著名影星莎朗斯通在拍摄《本能》系列时，关于拍摄限制级镜头的合同约定竟然长达数十页，不但具体到了每一个影头，连拍摄角度、底片数量、曝光度、裸露皮肤的面积(精确到厘米)、每次拍摄的时间(精确到分)、影片当中呈现的时间(精确到秒)、服装如何遮掩(精确到每个镜头)也不放过。企业制定章程也应以此为榜样，千万不能怕繁琐，反而应该是越繁琐越好。

引入公司管理僵局机制，应对“高管门”危机

设立“公司管理僵局”机制的现实意义在于确立起一种“先说好后不乱”的协商原则，这就等于为企业多开辟出一条争端解决途径，把沟通变成高管必须履行的义务。争议一旦发生，大家都有章可循，按章程规定的程序办，把角力的舞台放到谈判桌上，而不用搞“夜宴”来解决。

“公司僵局”是指公司(企业)股东之间发生严重分歧，以致于企业无法正常运行，陷入僵局的状况。

高管是一把锋利的双刃剑，用到战场上可以杀敌无数，在家里面乱舞依然能够一剑封喉!在应对企业与高管的矛盾时，既不能仅仅依靠内部斗争、自相残杀来解决，也不能草率地快刀斩乱麻，而应该在大家互不歧视的基础上平等沟通，在彼此不明争暗斗的条件下公开解决，在双方不搞对抗的制度约束下规范处理。

关于何种情况可以认定为“公司管理僵局”，至少应该包含以下几个要件：1．高管与企业就重大问题发生严重分歧；2．这种分歧并非因高管个人失职所造成；3．该分歧有可能导致公司经营管理蒙受巨大损失：4．公司股东、董事会、总经理认为有必要就该分歧慎重讨论的必要。

启动“公司管理僵局”的程序为：1．高管须按公司股东、董事会、总经理的通知参与讨论；2．高管应就该分歧做出详细的陈述及保证，提供切实可行，有据可依的意见书；3．经讨论后由公司、董事会、总经理形成会议纪要；4．高管必须按照纪要内容严格执行，不得违反：5．合同中对高管职责的约定应情随事迁，按纪要内容自动调整。

设立这种机制显而易见的好处在于，一是事先为“高管门”预留了解决空间，为双方构建了一个平等沟通的平台，不至于届时大家都把气撤到企业上；二是强化了企业对风险的控制，为企业进行救济提供了依据，也可以排除高管的阻挠；三是可及时调整对高管职责的认定标准依据，企业管理的主动性和对高管监督的灵活性都增强了，有效地避免窝里斗；四是可以加强对高管职务行为的监管，程序与实体上高管都必须严格遵守，否则就构成了违约，违背章程的事实。如果高管不尊重企业决议，影响到企业内部的安定团结，企业就可以解聘高管。

设立引咎辞职机制，把握主动权

引咎辞职是一个广泛运用在政府行政管理中的责任原则，它与企业管理的联系在于，在市场风险的压力下，对高管实行责任制是现代企业制度的必然要求，而引咎辞职正是这种责任制的最重要表现形式之一。

今年4月14日，国务院国有资产监督管理委员会发布的《暂行办法》首次从经济立法的角度明确采用了引咎辞职这一原则。《暂行办法》第38条规定：“企业总会计师未履行或者未正确履行工作职责，致使出现下列情形之一的，应当引咎辞职：(一)企业财务会计信息严重失真的；(二)企业财务基础管理混乱且在规定时间内整改不力的；(三)企业出现重大财务决策失误造成重大资产损失的。”

《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》关于引咎辞职的规定，采用了无过错原则。无论当事人

主观上是否存在故意或者过失，只要行为上“未履行或者未正确履行工作职责”，造成了相应的后果发生，二者之间构成因果关系，那么责任就可以认定。

由于引咎辞职不需要高管行为具有过错作为前提，那么它与传统的解聘相比就具有了更为显著的优势，从依据上它更利于企业做出判断，可以快捷地通过效益考察来实现；从程序上它可以迅速地做出决定，减少了企业需要履行的义务，节省了时间提高了解聘效率。

因此把这一原则引入到企业管理当中，放到应对“高管门”风险中去讨论，它的意义就表现在不但具有降低企业风险的理论价值，还为企业及时救济创造了条件，让企业把对自身的调整与对高管的责任认定的主动权完完全全掌握在自己手中。

对于引咎辞职机制的设定，在企业章程和合同中首先应明确这一原则的适用范围，明确规定适用该原则的部门和职位；其次，还需要对适用条件做出界定，确定在哪些情形下，高管应该引咎辞职。

遵循《劳动法》进行解聘

《劳动法》第25条规定“劳动者有下列情况之一，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”

讨论《劳动法》第25条对企业的意义在于，它不属于《劳动法》第28条规定的用人单位解除劳动合同应当给予经济补偿的范围，而且企业对劳动者(包括高管)无须以任何形式提前通知。也就是说，如果能依《劳动法》第25条解聘高管，不仅能使企业掌握解聘的主动权，可以随时解聘，还能避免高额的经济补偿。可以说，适用《劳动法》第25条是解聘劳动者和高管是最优化选择。

但同时也要注意的是，《劳动法》第25条的适用必须满足一定的条件：劳动者(高管)本身具有过错：违反了劳动纪律、规章制度、法律规定；程度较重，对企业造成了重大损失。那么，企业的管理制度是否严密规范，责任认定标准是否明确及时，就成为能否适用《劳动法》第25条的关键。

案例：

A公司片区销售主管每周的工作内容之一是对负责区域内多家经销商进行查访，核对销售人员反馈的数据，并填写报表。公司综合分析报表，作为生产和调运的信息依据。但主管甲由于偷懒，一连5周的报表被公司查出有问题，共有80多处信息与事实不符(约占总填写量的25％)，给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以甲严重失职为由．解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿，后经仲裁委审查，由于A公司提供的证据不足，支持了甲的请求。

点评：

透析本案，虽然A公司的片区销售主管甲由于偷懒(失职)造成了公司损失，从形式上已经达到了《劳动法》第25条第二款、第三款规定的解聘条件，但又根据《劳动法》的规定，企业单方面解除劳动合同，应当自己承担举证责任，那么企业就必须提供有关认定甲“严重失职”及“造成损失”的充足依据，而这一点，法律上却并没有明确规定．只能依靠企业制订的章程和规章制度中对“严重失职”和“重大损害”具体的界定和量化标准来认定。A公司之所以败诉，原因就在于章程和管理制度的不尽完备所致。

那么对企业家来说，需要完善的主要包括以下几个方面：

1．对高管的授权要明确。

在企业章程当中，对企业各部门的高级管理人员的权限必须做出明确的规定，规范高管的行为。一、企业在总体上应对各部门的职权细致划分，做到分工细致，做好“自扫门前雪”；又要在具体的事项上职权明晰，如销售部就应该专门负责销售，而不能由销售部去签订合同。二、企业在章程中还应对资金使用权限做出划分，比如1000万元一定要股东大会通过，500万～1000万元董事会就可以通过签字了，200万～500万元经理就可以决定。三、在企业童程中还应具体对公司人员超越权限的行为明确责任划分，作为争议发生时确认责任的依据。

2．高管的业务流程规定要详尽。

在企业章程及相关的制度当中，对企业各部门高级管理人员的业务流程要做出准确而清晰的规定。这样做的作用在于，一是可以监督高管行为的有效性和合法性，二是增强企业经营管理的可控性。如果高管的行为违背了企业的强制性规范，那么企业可以认定该行为为无效行为，对情节严重的可以依据企业章程和法律规定追究责任并进行解职。

3．对高管的责任认定要全面详细。

对高管行为有效性的认定，关系着企业是否会因此而买单，所以认定的标准要清楚，而且责任划分要详细。如果高管的行为依据章程和规定是无权的，对企业造成了损失，企业才有权向高管追偿；如果这种行为侵害到第三人利益，且侵权责任就应该由做出行为的高管负责。这些都必须在章程上有明确的依据。

4．对高管绩效考核要充分量化。

对高管的绩效考核依据，不仅仅包含企业所得到的企业回报，还应包括有高管对企业的忠诚度、信用度、执行企业纪律的情况、报表数据反映情况等等，否则，当双方发生争议时，企业才能充分举示证据。

合同条款限制，降低风险

客观地说，不管企业如何完善，解聘高管的风险都是不能完全消除的。因为高管处于企业的核心管理层，掌握着企业最真实的运营情况、资源信息、保密信息。如果一旦离开企业，那么这些重要情报就有被泄露的风险，因此在合同中设立一些必要的条款来保护企业的自身利益是非常必要的。

1．竞业限制与禁止条款。

行业之间的竞争在市场经济条件下是不可避免的，有很多企业的高管在离开原企业后，就马上来到另一家相同性质的企业，或自己创立一家同类企业，利用他们手中掌握着的关于原企业的大量信息及资源，在市场上对原企业造成冲击。为了避免这条规定，企业可以在劳动合同中签订一段时间的竞业限制与禁止条款，该条款可在约定的时间内生效，如果当事人违反，企业便可向该当事人要求赔偿，这样可一定程度上缓解企业解聘高管后短期内的市场竞争风险。

2．保密条款。

随着经济的发展，商业秘密的范围也日趋扩大化，当企业在与高管签订劳动合同时就必须将保守企业商业秘密作为一项重要的约定义务和职业操守来遵守。在内容上，要突出高管保守企业秘密的责任性，详细列举保密的措施，以防止高管在被企业解聘后泄露。同时在约定中还必须规定违约事项，如果当事人违背这些规定，就侵犯了企业的权益，企业可以提起侵权诉讼，其损失由泄密人承担。

3．股权、期权禁期套现。

作为企业激励机制的一部分，股权与期权激励无疑是调动高管主人翁意识、工作积极性的有效办法。但如果获得股权或期权的高管受到解聘或离职后，马上套现企业的股权或期权，就可能对企业造成损失。所以，有必要在合同中约定股权、期权禁止立即套现。有代表性的例子就是TCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹任职，一大原因就在于其在TCL的股权尚未成功套现。

4．签订合同的技巧。

新《公司法》颁布实施后，企业章程规定的强制性与任意性事项的法律地位获得了极大的提高，那么企业在与高管签订劳动合同时就可以弱化对章程的描述，着重突出对高管具体工作内容的约定，尽可能避免提及章程中关于“解聘高管”的内容，仅仅从原则上强调高管必须严格遵守章程，为那些粗心的、职业操守低的高管设定一个“温柔的陷阱”。

这样做的目地在于为企业保留维护自身利益的空间，既消除了高管对企业的戒备心理和不信任感，让双方的合作更加轻松，也为日后如果高管确实工作不力有所防备。如果高管工作出色，那么企业就可以按照章程规定的方式进行激励，如果高管不尽如人意，除了合同的具体约定以外，企业还可以用章程和管理制度作为解聘的依据。

3.资本市场与CEO解聘 篇三

董事会拥有挑选和解聘公司CEO的法定权力，但是由于董事会成员对于公司具体业务以及运营情况的了解有限，致使董事会处于信息上的劣势地位。资本市场作为公司外部的一种综合性力量，在一定程度上弥补了董事会的信息不足，从而成为董事会挑选和解聘公司CEO的一个重要参考和依据。我们根据Booz Allen Hamilton Inc.管理咨询公司对全球市值最大2500家上市公司CEO离职情况的研究报告（The Era of the Inclusive Leader），对资本市场在CEO选聘中的作用情况做个介绍。

董事会替换CEO，资本市场会如何反应？

一项并购的宣布在股票市场总是有强烈的反应，相比之下，换掉一个CEO，在市场上会有什么样的反应呢？因为继任新闻往往在其宣布之前会泄露，正如并购也往往是这样一样，我们以其宣布日之前30天相对于总体市场平均值的投资者回报来计量CEO替换的公告效应。

与并购有关的CEO继任的公告效应是很明显的。在与并购有关的CEO继任新闻发布日前30天的投资者回报比总体平均值高117%。但是与并购无关的CEO继任则没有这样明显的公告效应:有计划的CEO离职是比平均值低0.8%，强制性的CEO离职是比平均值低12.6%。

公告期间的股价变化与新任CEO在其整个任期内的业绩好坏是完全没有关系的。这表明，在预见一个CEO的最终业绩方面，股票市场并不比董事会强。给投资者带来回报的是CEO在提升公司业绩方面的努力，而不是使其成为CEO的一些个人特征。

在北美，当公司已经连续两年业绩不佳时，替换CEO的公告会产生一个正的效应（比市场平均回报高出3.8个百分点），而在那些已经做得很好的公司，替换CEO的公司则会产生一个负的效应（比市场平均回报低10.2个百分点）。在欧洲和日本，结果则正相反。在欧洲和日本难于像在北美那样带来迅速显著的改变，也许是导致这一结果的原因。

选聘外部人作为CEO的公告，会导致股价下跌，选聘内部人为CEO则会产生股价上升。这可能反映了投资者的观点:外部继任者正在接管业绩不佳公司，或者内部继任者一般会带来更好的投资者回报。选自外部其他产业的CEO，往往会带来公司的剧烈变革。因为预期会带来有益的变革，来自产业外的外部继任者会导致一个正的公告效应（而来自产业内的外部继任者会有一个负的公告效应），以及公告随后30天期间的正效应。但是，因为在驱动增长和变革文化方面所面临的困难，产业外继任者在被替换前的一个月，会产生一个负的效应（产业内的继任者则会产生一个正的效应）。

并购与CEO的替换

影响CEO继任的一种最强力量是周期性增长的并购活动。2005和2006两年，因为并购而离职的CEO比例分别是2.8%和3.2%，相比1995年0.8%上升趋势非常明显。因并购而离职的CEO们导致了一个高得多的新任CEO比例， 2005年为18%，2006年为22%。这是因为每一桩合并都会导致一位CEO离开，而离开在非合并企业中每年只发生十分之一。

并购活动各种各样，区域之间并购频率差异很大。北美企业并购率最高，日本最低（每年0.7%），次低的是亚太其他地区（1.1%）。并购频率也有周期性的差异。在过去九年中，北美企业的年并购比率波动幅度在0.9%到4.6%之间。北美和欧洲，2006年均经历了一个最高水平的并购活动。过去九年中，最大2500家企业中，北美和欧洲平均每年分别有2.9家和2.3家企业因合并而消失了。

因为并购或者被私有化而离职的CEO，平均上看比到期退休和因业绩不佳被解聘的CEO所创造的股东回报要高。这种现象出现在全球所有地区。北美和欧洲公司分别有31%和33%的因为并购离职的CEO创造出了高于平均水平的投资者回报。我们称这种现象为“并购乘数”。并购创造出这种引人注目的回报，不仅仅是因为并购溢价，同时也与这些公司通常是在连续几年良好业绩之后被收购的有关。数据表明，从最后的CEO接任到并购宣布日前30天（消息泄露和股价上涨之前），这些被并购企业的平均投资者回报要比市场总体的投资者回报高6.3个百分点。

以重组卖出为业的外聘CEO

由于溢价的存在，董事会和CEO都有一种倾向，把被并购作为一种公司的最佳战略机会，为股东创造高于平均水平的回报。当然有一些公司（像丰田、微软等）的CEO，仍在以一种老派的方式创造股东回报——保持公司独立，将公司做大，做更有价值的业务等。但是，对于有将近三分之一的公司CEO来说，卖出公司是创造更大回报的一种战略要素。对于外部继任者来说，把公司翻转一通,然后通过并购退出，是一种结合重组收益和并购溢价创造超级回报的大战略。

从全球来看，只有17%的内部继任者因为并购而终止任期，但是外部继任者中却有27%的比例是这种方式，并且是在所有的地区都呈现出了这种模式。在北美，22%的内部继任者是以公司被并购终止任期的，外部继任者中则有32%。如果排除并购因素，内部继任者和外部继任者为投资者创造出了同样水平的业绩。但是因为外部继任者更愿意卖出公司，而卖出公司会提高回报，所以把并购因素纳入考虑之后，外部继任者则创造出了更高的回报。

通过被并购而退出，对于那些具有很高重组技能的外部继任者来说，是一种特别有吸引力的战略。退出低效业务、大力削减成本和强制公司文化变革等等都是大转变前两年中比较关键的任务。但是这些对于以后年份中激发快速增长和组织文化演进等则不是那么重要了。结果是，外部继任CEO往往在其任职的前几年时间里会创造出比内部继任者更好的回报，但是随后则是业绩平平。把卖出公司作为一种成功选择，可以在发挥了CEO的高超重组技能之后，无需CEO在驱动长期增长方面再同样富有成效。

一些是擅长于重组的外部继任者，是“连续卖出者”，重复性地把一些大公司翻转一通，然后卖掉。像卖过Nabisco和Gillette的Jim Kilts，卖过Compaq 和MCI 的Michael Capellas等等，都是“连续卖出者”。根据Booz Allen Hamilton的2500家最大公司数据库，所有曾经卖过一家他曾掌管的公司的外部继任CEO，都会再卖掉他们成为了CEO的新公司。董事会需要认清这一点，聘请一位是“搞翻公司专家”的外部继任者，特别是如果他或她过去曾经卖过一家公司的话，就等于是开启了一个导致公司被卖掉的进程。

投资者需要更多地介入和参与

传统的道具式董事会和帝王式CEO状态之所以能够存在，是因为投资者没有积极地介入到上市公司的治理之中，他们仅限于在对一个公司失去信心时候卖掉自己的股票。今天的参与性投资者，已经不仅包括那些家族控制的企业，同时也包括私人股权投资企业、公司袭击者和对冲基金等，他们都对自己投资企业的实际运营伸出了一只强力的有形之手。

这种“参与性”投资者并不等同于传统分类法的“积极”投资者。传统的积极投资者是相对那些投资于指数股等的消极投资者而言的，他们挑选那些预期会走强于市场的股票。参与性投资者则是这样一种积极投资者，他们通过改变公司行为而使公司股价走强于市场。他们所采用的改变公司行为的方式包括推动CEO的解聘，建议一种战略上的改变等等。

在当今这个激烈变革的全球商业环境里，资本市场上的投资者和公司的各种利害相关者可能比董事会和管理层更快地发觉威胁和机会。倾听资本市场、投资者和利害相关者的呼声，可能会促进公司更快和更有效地行动。所幸的是，绝大多数的利害相关者在意的是他们的呼声被倾听和他们的关注点得到重视，而不是他们的具体建议得到实施。比如投资者，会非常满意于公司价值的显著提升和创造出有吸引力的回报，即使他们可能曾提出了一种不同的增值途径。有关结果的透明性是这个时代的股东和董事会参与其中的包容性治理所不可或缺的一个关键要素。过去四年里，美国已经有过几个CEO是因为他们的薪酬——对董事会和股东两个方面——不够透明而被解聘了。

只有当一个CEO能够有效地动员其公司去发现和抓住无论在哪里出现的最佳机会时，包容性才是有价值的。CEO要能够认识到他自己的强项和不足之处，并相应地配备高素质的管理团队和可信赖、有能力的咨询顾问。机会可能存在于运营改进、新技术、销售或者营销提升、重大交易、成本削减和增长前景等等之中。没有一个CEO能够在所有这些方面都同样优秀。如果一个CEO总是局限在自己所擅长的“舒适地带”里活动，则意味着只有当机会出现在这个领域里时才会保持其优秀。

告别花瓶式董事和帝王式CEO的时代

这个公司治理的新世纪仍在形成之中，很多的争议一时还难有定论。比如，董事会如何对一个大股东负责，尤其是在这个股东的提议可能会损害中小股东利益的时候？与那些追求快财的对冲基金相比，董事会是否应该更多地为长期股东负责？现在股东已经有了更强的能力去贯彻他们的意志，董事会是否应该在保护其他利害相关者利益上发挥更大的作用？新世纪的许多规则还不清晰，有些有待于成文。

显然，所有对公司健康发展感兴趣的相关方面——CEO、董事会、投资者、咨询顾问、监管者、立法者和商业媒体，都要告别那个花瓶式董事和帝王式CEO的时代，并要为变革做好准备。

4.解聘劳动合同 篇四

解聘劳动合同1

______________甲方（药品经营企业）

企业名称：______________

注册地址：______________

法定代表人（负责人）：______________

______________乙方（药学技术人员）

姓名：______________

性别：______________

年龄：______________

籍贯：______________

职称/资格：______________

身份证号码：_______________________

乙方自____年__月至____年__月于甲方担任____________职务，现因____________原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__月__日起生效。

甲方法定代表人（负责人）签字：

（企业公章）

____年__月__日

乙方签字：

____年__月__日

解聘劳动合同2

根据甲乙双方签订《劳动合同》和国家有关法律之规定，经甲、乙双方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、经 方提出，甲乙双方协商一致同意解除双方于 年月日签订的期限为 年月日至 年月日的劳动合同。 方同意与 方解除劳动合同。

二、乙方自愿辞去公司

三、甲方已结清乙方在甲方任职期间所有的工资、福利（养老保险）等。

四、乙方承诺：

1、乙方不再就有关劳动关系的权利义务事项向甲方主张任何权利。

2、乙方不得再以甲方名义对外从事业务（包括不得使用甲方单位介绍信和名片等）。

3、乙方不得从事损害甲方利益的行为。

4、乙方在解除劳动合同后应遵守已与甲方签署的《保密与禁止协议》的规定，未经甲方事先书面许可，不得在任何时候以任何形式使用或泄露甲方的商业秘密。

五、本协议签订后乙方离开甲方单位前，乙方必须履行下列义务：

1、乙方及早完成未完结工作；

2、办好工作交接手续，全面移交公司财物、资料档案和应该移交其它事宜；

3、清理收回经手的应收款项，保障公司财产资金安全；

4、清理积欠公司的个人债务和其它应由乙方支付的费用。

5、离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

1

6、乙方应为所其掌握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）按其在职期间签订的《保密与竞业禁止协议》进行保密，不得泄露给任何第三方，否则甲方有权按《保密与竞业禁止协议》协议条款索赔。

六、乙方在签订本协议后，应认真履行有关义务，严格遵守约定条款，不得违

约。乙方如违反上述条款，甲方有权按以上条款索赔，并可要求乙方赔偿实际经济损失和对其它债务（费用）的追索权。

七、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。

甲方（盖章）： 公司乙方：

代表：

年 月 日年 月 日

解聘劳动合同3

甲方：_________________

乙方：_________________

甲乙双方于__年__月日__签订为期__年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、自__年__月__日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为 元，差旅费、交通费、手机费等费用合计 元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币 元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至 年 月 日止。

5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

9、本协议是解决双方之间劳动争议的.所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。

此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方（盖章）：_______________ 乙方（盖章）：___________________

甲方代表签名：_______________ 乙方代表签名：___________________

地址：_______________________ 地址：___________________________

电话：_______________________ 电话：___________________________

传真：_______________________ 传真：___________________________

日期：______年______月_____日 日期：_______年_______月_______日

解聘劳动合同4

企业名称（甲方）：德州鲁兴化工机械有限公司职工姓名

（乙方）：________ (身份证号：)甲乙双方于 年月 日订立了为期________年的劳动合同，现因

______________原因，经________方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同。

另：

（本协议书一式二份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。）

甲方（盖章）：________ 乙方（签字）：________

法定代表人________ （或委托代理人）：________

年月日 年月日

解聘劳动合同5

甲方（单位）名称：_________________

法定代表人：_________________

单位地址：_________________

组织机构代码：_________________

乙方（被聘者）姓名：_________________

性别：_________________

家庭住址：_________________

身份证号码：_________________

乙方自_________年____月_____日至________年_____月______日于甲方担任。职务，现因在试用期间被证明不符合录用条件的原因，甲方与乙方解除聘用关系，签订本解聘协议书，自_______年____月_____日起生效。

甲方法定代表人签字：_______________________年____月____日

乙方签字：_______________________年____月____日

备注：_________________

解聘劳动合同6

甲方：深圳市 公司

法定代表人：

乙方：姓名性别身份证号码

籍贯现住址：联系电话

甲、乙双方于《劳动合同书》，约定甲方雇用乙方担任工作，合同期限从 年 月 日起至 年 月 日为止。 现甲方公司因经营需要，将于20xx年整体搬迁至惠州 ，由甲方员工自行决定是否与公司继续保持劳动关系。乙方决定解除劳动合同关系，经与甲方协商一致，达成如下协议：

一、甲、乙双方在自愿、平等基础上协议解除劳动合同关系，自20xx年 月 日起甲、乙双方之间的劳动合同关系终止。

二、乙方自 年 月 日开始在甲方处工作，甲方依法向乙方支付经济补偿金人民币 元、20xx年

人民币元），并于年支付完毕，乙方应开具收款收据给甲方。 三、在甲方支付完上述第二项中确认的款项后，乙方确认甲方已支付全部工资、加班工资、经济补偿金等，并承诺不得就双方劳动关系存续期间的任何事宜另行向甲方主张任何权利。

四、本协议书一式保障部门存底。

五、本协议书自甲、乙双方签字盖章之日起生效。

甲方：乙方：

日期：日期：

解聘劳动合同7

企业名称(甲方)：________

职工姓名(乙方)：________

甲乙双方于 年 月 日订立了为期________年的劳动合同，现经________方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同。

另：

(本协议书一式三份，甲乙双方各持一份，保税区劳动人事局留存一份，具有同等法律效力。)

甲方(盖章)：________乙方(签字)：________

法定代表人________(或委托代理人)：________

年 月 日 年 月 日

律师__________：

你与公司_____年____月____日签订的劳动合同于_____年____月____日到期限.公司决定不再与你续签劳动合同。请你于___年___月____日前办理终止劳动合同手续。 特此通知。

(用人单位盖章)

年 月 日

签收:

5.劳动关系解聘证明 篇五

大渝网新闻中心重庆晚报 [微博] 唐中明 通讯员 李海霞2014-01-06 09:07

公司和员工签订劳动合同时，只拿一份空白劳动合同让员工填，连用工时间也没有。员工拒签后，仍在该公司干了4年。现在，该公司要开除员工，江津区法院认为，该公司做法欠妥，判决其违法解除劳动合同，应支付员工赔偿金5万元。近日，市五中院终审维持原判。

从2008年8月起，雷先生就在江津区一家动力公司工作。2008年8月18日，该公司发布公告，要求员工在2008年8月31日前，到公司签订书面劳动合同。随后，该公司将一份未填写劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等内容的格式合同文本拿给雷先生等人签字，雷先生等人以合同内容不完整及未给员工参加社会保险为由拒签。

之后，雷先生继续在该公司工作，该公司也没就是否签订劳动合同再找雷先生等人协商。2012年5月29日，该公司通告要求雷先生等人在2012年6月10日前，到公司签订书面劳动合同，逾期不签订的，将按劳动合同法处理。雷先生等人因同样原因再次拒签。2012年6月13日，该公司以雷先生等人不与公司签订书面劳动合同为由，决定解除与雷先生等人的劳动关系。2013年3月，雷先生将官司打到了江津区法院。

案件审理中，该公司称，是雷先生等人拒签书面劳动合同，公司才解除了与他们的劳动合同关系，所以，公司不应支付雷先生等人违法解除劳动合同的赔偿金。

法院审理认为，在雷先生提供的证人证言，该公司提供的雷先生的录音光盘及公司陈述中均可证实，该公司在要求雷先生签订书面劳动合同时，所提供的劳动合同属格式文本，未填写劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等合同主要内容，证明原告、被告对劳动合同内容尚未达成一致，雷先生有权不签订该劳动合同。

6.欧洲教师被解聘的三大理由 篇六

公务员型的教师广义上是指由中央或地方政府机构聘用，在国家的法律框架下工作的教师，且这个法律框架不同于基于合同关系的法律框架。公务员型的教师如无意外，可以任职到退休，很少被解聘。采用这种模式的国家有德国、希腊、西班牙、法国、卢森堡、奥地利、葡萄牙、马耳他、斯洛伐克、芬兰、荷兰、匈牙利和比利时等。其中有些国家还同时采用固定合同型模式，如希腊、法国、奥地利、芬兰、匈牙利和比利时。

近年来，欧盟成员国内公务员型的教师人数总体上有所下降，有些国家教师的具体地位也发生了一定变化。在中欧和东欧的非欧盟成员国内，多数国家通过了把教师纳入公务员系统的法律。斯洛伐克的教师于2002年4月起，全部进入公务员队伍。

固定合同型的教师是聘用机构根据普通的雇佣法，通过签订聘用合同聘用的雇员，雇主可以是政府机构(一般是地方政府机构)，但通常是学校。荷兰、比利时、芬兰、奥地利、捷克、匈牙利、波兰、拉脱维亚、斯洛文尼亚、希腊、瑞典和法国等国采用这种模式。近年来，欧洲各国固定合同型的教师人数总体上有一定的增长，但在少数国家有所下降。在有些国家，持固定聘用合同的教师在连续被聘用若干年后，即可享受终身聘用的待遇。在英国，这个期限是4年以上，丹麦是2年以上，奥地利是6年以上，匈牙利是5年以上。

两种类型的教师的工作和职业待遇等相对比较稳定，但教师仍会碰到被解聘的情况。

因失职被解聘失职行为通常被认为是舞弊(爱沙尼亚)、偷窃(拉脱维亚)、提供错误信息(荷兰)及滥用药物或麻醉品(拉脱维亚)等。在比利时、希腊、西班牙、奥地利和马耳他，一旦公务员型的教师被证实失职，就会被解聘。但是，很少国家规定解聘教师的不道德或不适当的具体行为(瑞典、冰岛、爱沙尼亚、拉脱维亚和马耳他除外)，多数国家只是采用行为过失、行为不当或违纪等较为宽泛的概念。

就教师的能力而言，多数国家以不称职为由解聘教师。如荷兰以未达到认真程度为由，英国的英格兰和威尔士地区以缺少能力为由，冰岛以缺乏知识或工作不够勤恳为由。有些国家则以专业能力不合格为由解聘教师，但是，对如何衡量能力不合格还没有具体的解释，而且很少有教师因为教学行为的消极评价而被解聘。但在比利时、奥地利和波兰，教师就可能因为这个理由被解聘。

通常情况下，公务员型的教师很少因为教师能力不够或不称职而被解聘，通常是把这些教师调配到非教学岗位。与之相比，固定合同型的教师被解聘的可能性较大，他们在被解聘时享受到一定的福利。

因改革需要被解聘欧洲接近一半的国家可能因为改革原因解聘教师。在采用公务员型教师职业模式的国家中，芬兰和瑞典的教师因改革需要而被解聘的现象最突出。在这两个国家内，如果教师的工作量或责任明显下降，或者由于长远的经济原因，或者由于改革原因，教师都可能失去他们的工作。这时，如果教师不能转向其他相似的职位或继续接受其他训练，就可能失去工作。冰岛的教师如果被解聘后找不到工作，至多在1年内仍可以领到基本工资。在匈牙利，如果由于工作变化或预算经费减少引起改革，同时教师又找不到合适的工作，公务员型的教师就会被解聘。

在采用固定合同型教师职业模式的国家中，对因改革引起失业的教师采取保护措施。在英国的英格兰、威尔士和北爱尔兰，如果学校倒闭，教师通常能领到额外的补贴。在捷克，不论原聘用机构能否为教师提供其他就业，教师在3个月的离职通告期间，仍可以领到全额工资。在波兰，原聘用机构在学校倒闭时，仍必须付给教师1至6个月的工资作为补偿。

7.解除劳动关系证明 篇七

兹证明庄迁迁，女，身份证号***823，与我公司劳动合同期限为2012 年 1月 1 日至 2014 年 1 月 1 日。现由于庄迁迁个人原因（回家结婚）向公司提出辞职，我公司与其自2013 年3 月25 日解除劳动合同关系，双方已经办理解除劳动合同手续，不存在任何的债务问题和劳动纠纷。

特此证明。

三亚中加海产生物科技有限公司

2013 年3 月25 日

解除劳动合同人员签字确认：

8.劳动关系解聘证明 篇八

我在一家单位担任保安时，由于监守自盗，曾被法院判处有期徒刑5年零六个月。三个月前，刚刚刑满释放的我，为了获取生存所需费用便开始了求职。适逢一家公司招聘保安，我即前往应聘。虽然《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，并要求务必如实填写，但我基于被公司嫌弃而没有写明自己的犯罪记录。谁知，我虽然被公司录取，且一直踏踏实实工作，可公司近日得知实情后，却以我隐瞒真相、欺诈入职为由，单方决定解除与我的劳动合同。请问：公司的做法对吗？

读者：慕容郜

慕容郜读者：

公司的做法并无不当。

首先，你违反了自身的法定义务。一方面，《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”法律之所以这样规定，是为了便于用人单位掌握本单位职工的情况，便于安置工作以及对该有关人员开展帮助和教育。而你在曾经被法院判处有期徒刑5年零六个月的情况下，却在应聘时没有主动向公司报告。另一方面，《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”你隐瞒真相应聘，致使公司作出违反自己真实意思的聘用行为，无疑当属其列。再一方面，《劳动合法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《保安服务管理条例》第十七条也指出：“有下列情形之一的，不得担任保安员：（一）曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的;（二）曾因故意犯罪被刑事处罚的;（三）被吊销保安员证未满3年的;（四）曾两次被吊销保安员证的。”你明知《招聘人员登记表》中有“受过何种处分”一栏，且公司已经要求务必如实填写，尤其是所应聘的岗位为保安，属于你所不得从事的岗位，却置之不理，明显既是对公司知情权的侵犯，也是对相关规定的违反。其次，公司有权单方解除与你的劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（一）、（三）项已经规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。

9.劳动关系解聘证明 篇九

因我所在的公司长期严重偷税漏税，我作为财务人员基于义愤，也为自己日后不会遭受牵连，而进行了匿名举报并详细列举了相关信息。税务机关顺藤摸瓜、查证属实后，下达追缴通知书，公司不得不因此补缴了11万余元应纳税款和滞纳金。近日，公司不知从什么渠道得知是我所为，随即以我“吃里扒外”，给公司造成巨大损失为由，单方决定“清除卧底”，即解除与我的劳动合同，且让我“立马卷起铺盖走人”。我在力争未果后，不得不离职。请问：公司的解聘行为是否合法，我能否要求赔偿损失？

读者：崔茹萍

崔茹萍读者：

公司的做法是错误的，你有权向其索要违法解除劳动合同的赔偿金。

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;（二）严重违反用人单位的规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;（六）被依法追究刑事责任的。”即劳动者因“给用人单位造成重大损害”，被用人单位解除劳动合同，必须是以重大损害的产生，是由于“严重失职，营私舞弊”所造成为前提。而你的举报，虽然使得公司补缴了11万余元应纳税款和滞纳金，但该行为却是正当的：一方面，应缴税款，是公司客观上必需的支出，而非损害;另一方面，《税收征收管理法》第十三条规定：“任何单位和个人都有权检举违反税收法律、行政法规的行为。收到检举的机关和负责查处的机关应当为检举人保密。税务机关应当按照规定对检举人给予奖励。”也就是说，举报税收违法行为，是公民监督权的重要组成部分，只要不是捏造或者歪曲事实进行诬告陷害，就应当给予鼓励和保障。你如实向税务机关举报并详细列举了相关信息，且经税务机关查证属实，虽有为自己日后考虑的因素，但同样具有合法性，更具有正义性和正当性，自然也就无可厚非。公司因此强行将你解聘，无疑属于违法解除劳动合同。而《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即公司必需向你作出赔偿。