如何提高教师工作的积极性

如何提高教师工作的积极性（共18篇）（共18篇）

1.如何提高教师工作的积极性 篇一

浅谈如何提高青年教师的工作积极性 兰州市第四十九中学 李震

近年来，随着各学校的发展，教师队伍中陆续补充了不少的青年教师。这些青年教师大都是80年代末至90年代中期出生，其中独生子女占到相当大的比例。他们绝大多数具有硕士研究生以上的高层次学历，有些是刚从大学毕业就直接进入学校从事教师工作。他们作为教育的执行者之一，担负着“传道、授业、解惑”，塑造学生价值观的重要使命，青年教师的教学水平和能力直接影响学校总体教学质量，同时也关系着青年教师本人能否尽快适应学校的教育和教学工作，能否得到学生的承认和尊重，能否成为一名合格的教师。因此青年教师的工作积极性和师德修养水平的高低将直接影响到其教书育人的成效，也关系到国家人才培养和社会发展的大计。

但不容置疑的现实是：有不少青年教师自身的工作积极性和师德修养水平还远远不够学校、家长、学生对老师的要求。不少青年教师存在着诸如工作责任心不强，不能静心钻研教育教学业务，对工作、对学生的热情不够高，对学校安排的有些工作颇有微词，吃苦精神不足，教学中有时马马虎虎、敷衍了事等问题。为此，我认为，尽快提高青年教师的工作积极性和师德修养水平是一个亟待思考和解决的问题，否则会误人子弟，后患无穷。

要提高青年教师的工作积极性和师德修养水平，首先应对青年教师身上存在的问题有清楚的认识。唯如此，才能有的放矢地开展指导工作，促进青年教师工作积极性和师德修养水平的不断提高。

一、青年教师身上存在的问题。

青年教师虽然大多数具备高学历以及掌握前沿的科学技能，但由于缺乏教学经验，在教学方法、教学艺术上都又很大的欠缺。教学实践方面缺乏经验，教学方法和手段单一，加上他们初次踏上工作岗位，从思想、教学方法、教学艺术都有很多困惑。青年教师普遍存在以下问题：首先，教学语言欠简练，缺乏必要的抑扬顿挫；讲课平铺直叙，犹如背书；不贯彻因材施教，不注意进行启发式教学，缺乏师生互动的良好气氛，缺乏调控课堂纪律的能力。其次，教态欠自然大方。不够注意仪表，穿着过于随便；授课时，目光不敢与学生接触等，缺乏应有的体态语言。再次，不能有效进行课堂组织。虽能熟练运用先进教育技术，但在课堂教学中只面对计算机，而不管学生的表情和反应，只顾自己教，不顾及学生的学。不能调动学生学习的兴趣和积极性。此外，由于受社会因素的影响，青年教师中轻视教育事业的现象依然存在。其中的一部分人本来对教育事业不感兴趣，但由于毕业时没有找到其它更好的工作，最终选择教师当作一个跳板，随时准备找机会跳槽；还有些青年教师毕业于名牌高校，到了工作的学校之后处处与原来毕业的学校作比较，总是感觉不满意，失落感很强。这就导致他们工作后思想不稳定，在教学工作中动力不足，缺乏工作主动意识，甚至抱着混的思想，因此教学中错误百出却又不思改过，得过且过，主观上便形成了对教学工作的不适应。

上述问题，既有思想认识方面的，也有教育实践、经验方面的。但更主要的还是在思想认识方面。

二、提高青年教师工作积极性和师德修养水平的措施。针对上述问题，我认为要提高青年教师工作积极性和师德修养水平，应从以下几方面做起：

首先，要解决好青年教师的思想认识问题。

校领导要高度重视青年教师的思想认识问题，要积极引导青年教师正确认识教师这一职业的崇高和神圣，加深青年教师对教育教学、师德师风的理解和认识，引导他们正确处理教学工作与个人成才方面的关系，树立正确的价值观，让青年教师明白做好教学工作与个人成才并不矛盾，甚至可以说是有促进作用的，不要和在公司拼杀的同学做经济上的比较，而要在教书育人的过程中去获取人生的成就感、满足感。一定要帮助青年教师树立正确的成材观念，制定合理的计划，首先站稳讲台，做一个“达标”的教师，再争先创优，促进个人的成长，争取在教育事业中去实现自己的人身价值和追求。通过具有优秀师德修养老教师的言传身教，发挥榜样激励作用，积极宣传他们的先进事迹，为广大青年教师树立榜样。同时，可以在合适范围内开展师德标兵评选、教学名师评选、优秀教育工作者、优秀德育工作者评选等活动，来弘扬正气、激励先进、鞭策落后，以利于形成“崇尚先进、学习先进、追求奉献、勇于奋进”的良好风气，促进青年教师树立做名师的崇高理想。在师德师风建设中引入激励机制，对那些为人师表、教书育人成绩显著的优秀青年教师适时地给予精神性和物质性的奖励，发现和肯定青年教师中的突出人物，及时对符合条件的青年教师不拘一格地给予破格晋升等各种机会，通过这样的方法充分调动青年教师教书育人的积极性，有力促进青年教师对师德师风规范的认识，自觉提高师德师风的修养。唯有解决了青年教师的思想问题，才能使他们积极工作，并不断加强师德修养，全身心地投入到教育教学活动中来；反之，青年教师工作积极性和师德修养水平的提高的目标就会落空。

其次，要重视和强化对青年教师的指导和培养工作，让他们尽快能成才。

青年教师大多毕业于正规高等院校，接受过系统的专业训练，学历层次高，计算机和外语具有优势，心态年轻，易于与学生沟通，同时刚刚走上工作岗位，精力旺盛，工作热情高。这些都是青年教师的优势所在。但同时，青年教师普遍存在实际工作经验方面有所欠缺的问题，但只要我们重视和强化对青年教师的指导和培养工作，扬长避短，充分发挥青年教师的优势，努力弥补和总结教学经验不足的“短板”，相信青年教师一定能提高自己的教学水平并站稳讲台，能够在教学水平上取得长足得进步，赢得学生普遍的欢迎。为此，学校要高度重视对青年教师的指导和培养工作，完善对青年教师的传帮带，安排学识渊博、精通专业、有扎实的教学基本功，教学水平高，有极强的教育事业心，懂得教育规律，具有丰富的科研、实践经验的老教师辅导青年教师，要求青年教师要虚心向老教师学习，学习老教师是如何组织教材、如何在授课中实施启发式原则、难点如何处理、重点如何突出、如何利用幽默诙谐的语言调动学生的学习兴趣、如何驾驭课堂等，使他们的教学少走弯路，避免在错误方法下浪费宝贵的教学时间。通过专门的指导，让他们对教学大纲进行认真研究，吃透大纲精神，保证教学具有明确的方向。了解各章节的地位、作用及相互间的内在联系，把握章节要领，确定教学重点，制定和编写好教学方案。除了要备好要讲授的知识，还要考虑所授课的对象学生，要了解学生的知识基础，能力状况及对学习的需求等方面的情况，只有这样，才能在教学的过程中做到有的放矢，制定恰当的教学目标、选择合适的教学内容、采取与之相适应的教学方式，从而收到较好的教学效果。还有，就是要给青年教师创造良好的教育工作环境，鼓励、吸引青年教师全心投入教育事业。

我们知道，工作环境的好坏对一个人能否安心从事某种工作具有重要的影响。所以，为了能让青年教师安心从事教育教学工作，学校应努力营造积极向上、尊师重教的氛围，根据实际情况，逐步改善办公条件，改变批评方式，多鼓励，多引导，制定相应的制度，营造团结、紧张、严肃、活泼的工作氛围，努力为青年教师的个人发展和事业成功提供更好的条件，鼓励、吸引青年教师全心投入教育事业。同时，学校应充分体现优劳优酬、多劳多得的精神，通过物质刺激，提高绩效奖金和福利待遇，使青年教师能通过在校努力工作和创造性的劳动获取更高地收入，引导青年教师以更多的精力投入到教书育人的工作中去，而不被外界的经济利益所诱惑。还要注意从人性观、友情观等方面进行刺激和疏导，投其所好，让他在工作中寻求到快乐和兴趣，逐步使为人师表、奉献精神成为青年教师的自觉性。

当然，提高青年教师的工作积极性和师德修养水平不是一蹴而就的事情，而是一件需要持续不断、多管齐下、常抓不懈的复杂工作。作为校领导，对此要有清楚的认识，并为之殚精竭虑，才能逐步实现提高青年教师的工作积极性和师德修养水平的目标。让我们为了教育的美好明天而不懈努力吧！

2.如何提高教师工作的积极性 篇二

一、目标激励

目标是满足人们需要的目的物, 是激发积极性的外部条件, 同时目标是一种期望, 是人类活动追求的结果。所谓目标激励, 即通过目标管理指导教师的行动, 使教师的工作与集体目标紧密联系在一起, 以调动教师的积极性、主动性和创造性。这一点应引起学校管理者的重点关注, 并抓好以下两方面的工作:首先通过实行目标管理, 具体问题具体分析, 制定出有针对性的目标, 充分发挥目标对教师的向心力和凝聚力, 使全校教师聚合在一起, 为实现目标而共同活动, 达到从整体上提高教师积极性的目的。其次, 要善于使广大教师自觉树立工作目标, 充分发挥目标的导向功能和能动功能, 引导教师不断向新目标自觉而积极地工作。努力使学校目标与教师目标协调统一, 校荣我荣、校衰我耻。

二、物质激励

物质需要是人类生存的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。改善教师的物质生活和教学条件, 使其与整个社会一同进步和发展, 让教师共享社会改革开放的成果, 才能调动教师的积极性。

美国心理学家亚当斯的公平理论认为: 人们总是要将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较;且公平分为分配公平和程序公正两种形式。这就要求学校领导必须完善结构工资制度, 实行按劳分配制度。由于教师劳动的复杂性, 使得教师劳动的质的区分成为难点, 这是深化制度改革必须解决的问题, 必须逐步建立完善考核机制, 不断深化学校内部管理体制, 健全完善一系列考核评价制度, 坚持形成性考评和终结性考评相结合、过程考核和内容考评相结合。使学校对教师的考评工作规范化、制度化, 为教师进行自我评价和不断完善提供依据, 从而激发教师工作的积极性。

三、精神激励

当物质需要得到一定程度的满足后, 调动教师积极性的主导因素则变为精神激励机制。人类在进步, 社会在发展, 有些教师家庭生活水平已经较高, 最迫切的需求不是物质的需要, 那么管理者就应该使用精神因素进行软管理, 充分注意教师队伍中的隐性因素。

(一) 建立人格激励机制

人格激励是从相信人、尊重人、启发人出发, 以被激励者为主体的激励机制, 它通过自觉改变被激励者的思想信念使其自发改善自身行为。学校要从制度和体制上倡导淡泊个人名利, 提高品德修养, 发扬廉洁勤奋、严于律己、无私奉献等积极向上的良好精神风尚。首先, 校领导必须加强自身修养。领导是一个组织的旗帜和核心, 领导的人格与学校的整体风尚有直接关系, 是学校校风的风向标。所以校领导必须不断完善自身人格, 加强自身修养, 以高尚的人格引领广大教师。其次, 探索建立科学激发教师积极人格的制度, 用制度激励教师不断完善人格。

(二) 建立情感激励机制

教师具有很强的自信心、自尊心、求知欲和荣辱感, 可以说精神需要十分突出。因此, 学校管理者需要用丰富、真挚的情感激励、感化教师。营造相互平等、相互信任的氛围, 坚持民主疏导, 这样许多问题才得到解决。而人的感情联系是在相互交往的过程中建立起来的, 因此, 学校管理者要同教职工广泛接触。毋庸置疑, 这将有利于教师工作积极性的激发。

此外, 学校还应建立和形成一整套公正表彰、个别抚慰、团结向上的校风, 使他们肩负重任, 成绩及时得到社会认可, 实施职称晋升等精神激励机制, 那么就可以大大调动教师的工作积极性。

四、物质激励与精神激励相结合

在人的需要中, 物质需要和精神需要是相互依存、相互影响、相互渗透的。物质奖励与精神鼓励相结合, 是教师积极性得到充分调动的最主要途径。因为人的行为是由动机支配的, 动机又是由需要决定的。只有物质激励和精神激励协调得当、综合运用, 发挥其整体功能, 才能更有效地调动教师的工作积极性。

学校领导要在做好教师精神鼓励的同时, 认真解决教师的实际困难。只要条件、政策允许, 应尽力满足教师的合理需求, 使广大教师感受到集体的温暖和领导的关心, 从而激发对工作的满腔热情, 增强教师队伍的凝聚力。在发挥物质激励和精神激励的整体功能时, 应注意在进行精神激励的同时, 不过分强调精神的作用而排斥物质激励;抓物质激励建设, 也不忽视精神激励的作用。学校领导应牢记在一定条件下, 精神可以变物质、物质可以变精神这一基本规律, 使两者相辅相成、相互促进, 产生最大的整体效能。

参考文献

[1]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]黄希庭.心理学[M].上海:上海教育出版社, 2003.

3.教师如何提高学生的积极学业情绪 篇三

如何根据学生的心理需要，让学生愉快学习，主动探究，满足求知欲望，进一步激发学生学习的兴趣，建立良好的学业情绪，提高学生学习成绩进而提高学生的身心健康水平是我们作为一线教师需要思考的问题。现结合国内外的研究成果和本人的教学实践，谈谈教师如何提高学生的积极学业情绪。

一、教师是学生情绪的“晴雨表”

情绪容易受外界影响，教师的情绪会直接影响学生的情绪。因此，教师应当学会调节和控制自身的情绪，用积极的情绪感染学生。当前教师收入并不高，工作又繁杂，造成教师的压力很大，特别是对于偏远薄弱的农村学校教师来说更是如此。如果处理不好，很容易使教师产生心理问题，并且将自己的消极情绪带进课堂，直接影响到学生的学习兴趣。所以，教师必须学会调节情绪，以良好的心态，饱满的热情，全身心地投入到课堂教学中，面对学生保持积极、乐观的状态，用“激情”感染学生，才能更容易使学生感受到积极的力量，从而提高学生积极的学业情绪。

二、教师的领导方式影响学生的学业情绪

相关研究表明，民主型领导方式与积极的学业情绪之间存在正相关；权威型、放任型领导方式与积极的学业情绪都存在显著负相关。这一研究结果启示我们教师要尽可能地对学生进行民主型的领导和管理。教师应当把自己放在与学生平等的地位，让自己与学生感情上融洽，心理上沟通，不是居高临下显示自己的权威，更不是放任不管，而是在学生面前尽量少受自己的角色行为限制，走到学生中间去，做学生的朋友，一起学习，一起讨论，真正把学生看做是学习的主人。这样一来也就拉近了师生之间的距离，打消了学生种种顾虑，更容易使学生产生积极的学业情绪，让学生体验到学习过程的快乐。

三、教师及时而合理的评价对学生的学业情绪会产生积极的影响

一般而言，表扬、鼓励要比批评、惩罚更能激发学生的学习热情，但这并不意味着表扬和鼓励可以滥用。任何批评和表扬都要适当，让学生感到有理有据才有效果。例如，在课堂教学中经常使用“非常棒”“回答得不错”“回答很有创意，掌声鼓励”等激励性的语言使全班学生都兴趣盎然，跃跃欲试，完全沉浸在无拘无束的宽松环境中。教师为学生营造出宽松、愉快的环境，不以分数作为评价学生的唯一标准，采取合理的评价方式，更容易激发学生学习的兴趣和动力，使学生通过努力获得较多的成功体验，避免“无助感”的产生，减少了消极学业情绪对学生产生的破坏性作用，由此，提高了学生的积极学业情绪。

四、教师结合学科特点和教学内容资源，提高学生认知水平，帮助学生正确理解自己的情绪，培养学生自我调控情绪的能力

学业情绪是学生在教学或学习过程中经历的各种情绪体验。由于不同学科有不同的学习内容、思维方式和学习方法，同一学生在不同学科方面的学习成绩、面对的压力等也不尽相同。因此，这就需要任课教师提高教育理论水平，在实际教学中，结合本学科特点，采取恰当的方法了解学生学业情绪状况，有针对性地教给学生一些与情绪有关的知识，使学生面对挫折，能够驾驭自己的情绪，正确理解自己的情绪，做情绪的主人，促进学生积极情绪的发展。

（作者单位：长春市第九中学）

4.如何提高教师工作的积极性 篇四

【摘要】:教师的工作积极性是影响教育质量的主要因素，而工作中有没有心理幸福感又是影响当前教师工作积极性的重要因素。因此，提升教师工作中的心理幸福感水平是学校管理者重要工作内容。学校管理者要使教师拥有积极的自尊；要注重教师职业能力的发挥；要帮助教师获得积极的个人成长。

【关键词】:教师；积极性；心理幸福感；提高

教师是教育的主力军，教师的工作积极性是影响教育质量的主要因素。当前，教师的工作积极性如何，答案并不是那么乐观。近年来我国教师职业稳定且工资相对较高，可为什么教师的工作积极性并不是想象的那样高涨呢，教师最大的需求是什么？这一问题应该引起管理者的思考。笔者认为，工作中有没有心理幸福感是影响当前教师工作积极性的重要因素。提升教师工作中的心理幸福感水平是调动教师工作积极性，维护教师的身心健康，提高教育质量的关键。

幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态［1］。回溯历史，围绕对幸福的争论，曾有多种解释，“快乐就是幸福” [2]。“快乐虽然属于幸福，但幸福不能归结为快乐。单纯追求快乐的行为是不能成为幸福的”[3]。“幸福感并不仅仅是主观快乐”[4]。“幸福取决于生活能力的发挥而不取决于生物要求的满足”[5]。“幸福不能等同于快乐，幸福感应该定义为努力表现完美的真实的潜力”。“对生活目的的追求以及与他人的友好关系是人的健康中最重要的特征”［6］。心理幸福感强调人的潜能实现。随着人们生活水平的提高，教师更重视自己的高级需要，特别是个人成长以及自己潜能的发挥。所以，研究教师心理幸福感无论对教师个体的发展还是对教学质量的提高、幸福感理论的丰富均具有重要意义。

一、使教师拥有积极的自尊

在马斯洛的需要层次理论中，自尊是人类一种较高层次的需要，它所引发的动机是主导性动机，具有很强的激励力量，因而它对人的行为激励作用也是巨大的。“你若把我当人看，我愿把我作牛干；你若把我当牛唤，我就什么也不干”。这一首顺口溜告诉我们管理学上的一个道理：作为一个管理者，关心、理解、尊重每一个员工，是激励和发挥员工工作热情和积极性的关键所在，也是管理者管理工作成败之所在。这对于学校管理者来说，更是如此。

教师职业的特殊性决定了教师求知进取，善于思考，喜欢说服、讨厌压服的特点；“为人师表”的社会期望和强烈的自尊心，又促使教师必须自觉地严以律己，控制自己的情绪，他们不仅希望得到学生的认可，更希望得到领导的肯定，具有要求被理解和尊重的强烈渴望。他们可以在某些方面蔑视利益，但绝不允许自己的人格不受尊重，这是广大教师普遍存在的一种心态。因此，管理者把教师当作主人看待，尊重、理解教师，教师的聪明才智和创造性才能进一步发挥，工作热情和积极性才能进一步提高。相反，必使教师产生逆反心理。尊重教师是学校管理者调动教师工作积极性的关键。首先，要了解教师的需要。认真分析教师各种需要的正确合理性，应尽可能给以适当的满足。对教师那些不正当的甚至是错误的需要，管理者不能姑息迁就，也不能盲目加以否定拒绝，更不能以势压人，而应以柔和的方式，认真做好细致的思想工作。其次，知人善任。学校管理者应对每一位教师的性格特点、能力状况、以及其他方面的优劣长短心中有数，做到知人善任，用其所长、避其所短。再次，一视同仁。学校管理者在处理管理者与教师、教师与教师之间的各种矛盾，特别是教师较敏感的问题，应不徇私情，以公正无私、平等对待作为解决问题的基本原则。第四，让教师参与决策与管理。学校各项工作的决策，都应通过各种方式、各种渠道，请教职工参与，应虚心听取他们的意见，对教师提出的合理的意见或建议应予以采纳。管理者只有真心实意地理解、尊重教师，使教师被尊重这种高层次的需要获得满足，他们的工作热情和积极性才能得到最有效的释放。

二、注重教师职业能力的发挥

叶澜先生在《让课堂焕发出生命活力》中提到：课堂教学是教师职业生活的最基本构成部分。课堂教学质量如何是教师体会自己人生价值的核心内容。在教学中，得到学生的认可，就会受到学生的尊重，甚至是崇拜，无疑这样的教师是幸福的，因为这样的教师能体验到自己的价值，感受到自己潜能的真正发挥，他们会有较好的自我接纳。他们的职业幸福感蕴含在教育过程中，他们能与学生思想碰撞，心灵交流，他们的教学过程是师生生命的展现过程，是教学相长的过程。他们将职业与生活融为一体，将生命价值与工作意义联系起来，认为工作是很幸福的事情，能从工作中体验到生活的乐趣和生命的充实。对这样的教师而言，教育是享受，不是奉献，是创造，不是重复，是实实在在的生活，不是辛辛苦苦谋生的手段。当然，如果教学质量差，得不到学生的认可，这样的教师便不自信，怀疑自己的能力，久而久之，没有工作的心理幸福感，他们会慢慢地否定自己，不喜欢或不再喜欢自己的职业，出现职业倦怠，缺少激情，工作的积极性下降。事实上，没有一个教师不愿把课上好，没有一个教师不愿让自己的学生有较大的进步，他们都不愿服输，都想证实自己的实力与价值。但是

由于各种各样的原因，或是能力不行，或是感觉没有受到公正的待遇，他们变得没有了职业心理幸福感。作为管理者，首先要理解教育教学过程中没有心理幸福感教师的心情与处境，应该认为他们课上不好，教育质量差，没有价值感，自己也是有责任的，他们做得怎样都是自己管理的结果，彻底摒弃教师的成绩是管理者的，教师的失误就是教师自己的过错的思想与做法。管理者应为教师提供尽可能的帮助并为他们提供适当的机会展示自己，切忌批评、指责、挖苦。

三、帮助教师获得积极的个人成长

“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦。” 陶行知先生就是这样形容教师个人成长的。教师在教育过程中，无论是方法、手段、还是教学内容均具有较强的时代性与创造性，这一职业特点要求教师不仅要重视学生的成长，也要重视自己的个人成长。个人成长不好的教师是教不出适应社会的好学生的。所以，在帮助学生健康成长的过程中教师也能够实现个人成长。其次，在教育研究过程中获得个人成长。著名的教育家苏霍姆林斯基告诉我们：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福道路上来。”的确，在研究中，教师对自己的教育教学实践进行着反思和改进，并适时地更新确定着自己的教育理念，他们的学识水平持续提高，教师的教育研究使教师平凡的工作得以升华。再次，积极进取，在提高学历过程中获得个人成长，体验心理幸福感。在教师群体中，很多的教师在提高自己学历的过程中，实现个人成长，体验自身价值，进一步获得心理幸福感的。值得注意的是，在教师群体中，并不是所有的教师时刻都有明确的生活目标，也不是所有的教师在任何时候都重视个人成长。在教师的成长过程中，特定时段、特殊事件等都会影响教师使教师不同程度地迷失方向、失去成长的动力，幸福感体验淡化。学校管理者应随时了解每一位职工的状况，利用谈心、定期召开座谈会等倾听教师所思所想，帮助目标感差的教师明确目标，在教学、科研中实施老与新的传、帮、带，在可能的情况下，多给教师提供观摩、交流、进修学习的机会，引导教师获得较好的个人成长。

四、良好人际关系的建立

一个善于同他人保持良好关系的人，能够实现与他人富有积极意义的交往，使自己有一种安全感和归属感，这有助于个人健康发展。在教师群体中，由教学评估、职称评定、津贴发放、沟通不畅等带来的关系紧张、猜疑、嫉妒、自我中心等现象时有发生，这种交往状况使部分教师在交往过程中，自我价值感体验较差，心理幸福感水平降低。作为管理者，应协调好教师的各种人际关系，创造条件促进人际交往，特别是管理者与教师、教师与教师之间 的人际交往。首先，管理者要主动与教师交往。心理学家发现，在社交上，许多人不是主动始发交往活动，主动去接纳别人，而是被动地等待别人的接纳。他们只能做交往的响应者，而不能做始动者。然而，根据人际关系的交互原则，别人是不会无缘无故对我们感兴趣的。因此，管理者要想与教师建立良好的人际关系，就必须作交往的始动者，处于主动地位。其次，引导教师相互理解，达到情感共通。人际关系的本质是人与人之间情感的联系。情感联系越密切，人际关系也就越亲密。理解是沟通人们内心世界的情感纽带，是建立人际关系的基础。再次，帮助教师善于利用教师群体网络，感受他人支持的同时也为他人提供帮助。

【参考文献】

5.如何提高教师工作的积极性 篇五

政工工作岗位责任制

【内容摘要】本文主要从分析现代社会中技术人员与政工人员分工的差异性入手，针对现代社会中政工人员的地位和工作特点，结合交通行业政工人员工作积极性不高的现状，紧紧围绕政工人员的工作特点，逐步阐述了提高政人员工作积极性的具体措施。

关键词：人力资源政工

思想政治积极性

人力资源是组织生存和发展的关键要素，是组织的重要构成细胞，任何一个组织的运作都离不开人力资源。社会生产是人发挥主观能动性对物进行执行性运作和技术性处理过程，只有物力资源与人力资源紧密结合起来，才能充分体现出生产要素的最佳投资效益。尤其在社会化大生产的时代，科学技术日新月异，社会分工日趋精细，不论是生产领域，还是非生产领域，对人力资源专业化程度的需求越来越高。

随着交通行业改革步伐的不断加快、层次的不断加深，各种矛盾也就渐渐暴露出来了，作为思想工作掌柁人的政工人员，职责重大、任务繁重。因此，面对交通行业大改革大发展时期，更应该重视对政工干部的开发利用，充分调动政工干部工作积极性，有利于创造良好的生产环境和形成符合行业特色的组织文化。

一、政工人员的工作特点

政工人员是具有综合性素质能力和业务能力，与思想政治工作密切联系，为推动生产力发展，创造社会财富而进行智力劳动的社会群体，是组织人力资源的重要组成部分，也是实现组织内外沟通的中坚力量。与组织中的其他人员相比，政工人员有其自身的工作特点。

（一）政工人员的工作具有主导性和主动性。人类社会生产需要人力资源和物力资源结合才能创造出社会财富。然而人是活的、主动的，物是死的、被动的，对物的开发和利用要靠人去发现、认识、设计、运用或创造，形成具有价值的社会财富，如何让人们在改造客观世界的同时改造主观世界，使劳动创造自觉适应社会的进步和发展，服务于社会意识形态，就要靠政工人员主动地组织、指挥、协调和沟通，发挥实施主体的作用。

（二）政工工作的综合性。政工工作是以专业性为介质，充分调动人的主观能动性为核心的综合性工作，这就要求政工工作者“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，因此，政工工作者应该是既有术业专功之能，又有经天纬地之学的复合型人好范文版权所有才。

（三）政工工作的抽像性和艺术性。政工工作以人的思想意识为载体，所实施对象的抽象性。政工工作者要通过改造人的思想意识形态形成社会生产的良好氛围，由于社会个体的差异，这种良好氛围的形成，并不是一种社会的自发行为，而是政工工作者通过艺术性的言传身教的结果。

二、提高政工作人员工作积极性的有效途径

（一）加强政工人员的思想道德和业务素质教育，立足本职工作，树立符合社会发展的价值观、人生观、世界观。

政工工作本来是以做人的思想工作而实施的业务行为，具有较强的执行性，技术是一种辅助性的技能或工具。因此，政工干部工作积极性的高低，第一层面取决于其政治水平和工作能力。政治水平核心是坚持正确的政治方向和政治立场。这就要求我们的政工干部要有坚定的共产主义信念，要有较高的马列主义理论水平，不断地践行“三个代表”重要思想。必须热爱党的思想政治工作，具有实事求是、光明磊落，严于律己、宽以待人，谦虚谨慎、乐于奉献的政治品质。同时，思想政治工作干部的对象是人。要把众多的个体团结起来，并充分发挥他们的聪明才智，就必须具有很强的工作能力，要能学习掌握思想政治工作系统的理论(而不仅是经验)，熟悉思想政治工作的规律(而不仅是现象)，善于运用思想政治工作的方针、原则、方法，生动活泼并富有创造性地开创工作的新局面。所以，做实做好政工工作，自身修养是关键，无论是政治水平，还是业务素质都要求高起点，只有先正已后正人，把高尚的职业道德和情操与自已的实际工作结合起来，形成工作的激情，才能立足本职工作，心有正义、心有赤诚，才能真正融入政工工作中。而这份激情来源于自身价值观、人生观、世界观的培养。

（二）建立健全工资福利制度，通过物质激励和精神激励，为政工工作者提供充盈的物质基础和满足社会对其劳动成果的良好评价。

激励就是通过需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。简单地来说就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置客观情况是否合理，更重要的是受到人的主观动机影响。马斯洛的需要层次理论认为人的工作动机首先是为了满足某种需要即人的自然需求，人的自然需求要靠外在物质生活资料去满足，因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。

在我国目前的经济和生活水平状况下，物质激励仍然是最基本、也是最有效的激励手段。常用的物质激励形式主要是工资、奖

金和福利。工资是定额劳动的报酬，奖金是超额劳动的报酬。这两部分对于政工人员工作行为的激励作用不能忽视。从能力的角度来看，取得工资说明该人员具备担任目前岗位职务的能力，取得奖金意味着具有超过担任目前工作的能力。由于它们决定着人们基本需要的满足状况，同时由于它们影响到对自己能力的评价，因此又在一定程度上影响到人的精神需要的满足状况如社

会交往、文化娱乐、继续教育甚至社会地位等，所以，工资和奖金是人满足自然需要的重要的物质来源。除了工资和奖金，福利也是一个重要的物质激励手段。福利问题解决不好，往往直接给员工造成家庭负担过重和后顾之忧，导致员工不能安心工作。

然而，知道物质激励的重要性，并不代表就能达到激励效果。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度是达到有效激励的基础，这就要求人事主管部门制定公平合理的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。

马斯洛的需要层次理论提出，人在满足了低层次的需要后，会对更高层次的需要充满渴望，因此提高政工人员工作积极性，还应该通过目标、荣誉、培训、晋升、参与、环境等精神激励方式，激发政工工作人员的工作动机和热情。

由此可见，物质激励和精神激励都以激发政工人员的劳动积极性为目的，两者是相互统一，相符相承的。要充分发挥激励机制的作用，物质激励和精神激励必须有机地结合起来，根据不同的环境条件，采取恰当的“激励组合”。

（三）解放思想，破旧立新，建立贤者谋其职、能者居其位的政工干部的科学用人机制。

造就一支二十一世纪的高素质、积极向上的政工干部队伍，需要创造良好的工作环境的。人的物质需求得到满足后，将会侧重于自身的发展需求，这就是人的社会需求，而这种社会需求要有比较完备的外部环境才能完成。因此，我们应当建立健全一种良好的政工工作运行环境，通过科学管理，统筹安排，形成一种相互协调、密切配合的管理制度和工作秩序，充分调动职能部门的积极性、主动性，齐抓共管、相互配合，创造政工人员大显身手的良好工作环境。在此基础上，实行思想政治工作岗位责任制和目标管理责任制，建立科学、系统的综合测评体系和处于不断自我反馈调节之中的调节机制，从而提高思想政治教育的效果。建立和健全岗位责任制和目标管理责任制，对不同岗位的政工干部，要制定相应的具体考核标准，从政治理论水平的提高，业务能力的增强，工作作风的严谨到职业道德的培养等全方位建立目标管理体系，明确管理目标。

（四）打破平均主义，逐步完善政工干部的“德、能、绩、效”考核机制和坚督管理机制。

随时对政工人员进行督查与考核，明察其勤惰优劣状况，保持工作标准，形成一定的量化数据档案，把政工干部的“德、能、绩、效”个性化，建立罚劣奖优机制，打破平均主义，通过良好的考核机制，客观评价其行为表现和工作成果，以便进一步调动广大政工干部的工作积极性。

（五）注重工作技巧，更新工作方法，努力开创政治思想工作的新局面。

外因要通过内因起作用，在为政工人员创造一系列良好的外部工作环境后，其工作业绩的优劣，还得取决于政工人员自身的努力程度。在新的历史条件下，要做好政治思想工作，政工人员必须讲究工作方法和技巧，才能开创政治思想工作的新局面。

首先，政工工作者要有真情实感，善于自控。政工干部的情绪无论是高昂还是低沉，都是他对自己的理想、事业以及职工的感情的外化表现。政工干部健康的情绪，不仅是一种本能的情绪反映，而且是一种合乎理智的情感。所以，它应是朴实、真切、精诚至极的。政工干部应自我调节情绪，决不能人为地掩饰真情而矫揉造作，令人感到不自然。善于调控、支配自己的情感，抑制无益的情绪，是政工干部最基本的职业素养，我个人认为，现在的政工工作是应该侧重于人性的重塑，政工工作人员应具备真情实感、善于自控的工作技能。

其次，政工工作者要达观自信，进入角色。心胸开朗、乐观自信的政工干部之所以能表现出某种良好情绪，一个重要原因就在于他们十分明白教育是一门艺术，不同的情绪状态，会对职工产生不同的影响。要想收到预期的教育效果，必须乐观自信，要能打动受教育者并先进入角色，自己没受感动，绝不教育职工。职工都是有情感的，他们的认识活动常常靠情绪的体验。政工干部的教育要感染人、吸引人，应让职工从你的语言中感到：你对于自己正讲的一切是多么感兴趣、多么热情，你是那么认真、恳切地跟他们交心，你非常喜欢和珍视自己所讲的内容，你完全融进所讲的内容中，你的情绪随内容的变化而变化。这样就能产生一种巨大的感染力，在政工干部与职工之间创造出一种“心理相容”的情绪气氛，从而产生“情通而理达”的效果。

再次，政工工作者要理解职工，加强疏导。政工人员在化解职工对立情绪的过程中，要注意把自己置于职工的心理位置上去认识、体验和思考问题，缩短与职工的心理距离，以选择适当的方法去处理问题，从而取得良好的教育效果，这就是我们常说的“设身处地”、“将心比心”。以与职工交朋友的姿态出现，以闲谈的方式引入话题，并设身处地地联系自己的经历，从职工的切身利益出发，尽可能地用心去理解和帮肋职工，这样做极易引起被教育者与教育者情感上的共鸣，因而容易得到职工的信任和理解，有利于化解职工中的对立情绪。

6.如何提高教师工作的积极性 篇六

三都县鹏城希望学校

周从奇

内容摘要：教师绩效工资的改革直接关系到教师的积极性的发挥，关系到我国教育事业的发展。教师实行了绩效工资，按说全体教师应该积极做好本职工作，但事实并不是像我们想象的那样。因此积极推进奖励性绩效工资制度的实施，是我们必须认真处理好的一项重要工作。

关键词：绩效工资 激发 教师 积极性 策略

教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事。但从最近四五年实行教师绩效工资制度以来的情况看，很多学校出现了教师工作热情度不高反而降低的现象。工作中缺少积极性、主动性的现象普遍存在。给校园周围蒙上了一层阴影。和谐的校园人际关系弥漫在人与人之间明争暗斗之中，使本应健康向上的校园环境陷入了“利益竞争”之中。到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？为此，本人就此话题作进一步探讨：

一、绩效工资分配改革所引发的矛盾：

1．绩效考核方案制定难的问题。在制定绩效分配方案时，一些教师只局限于个人或小团体利益，不顾学校工作大局，意见不合理又不听解释。造成学校跟教师间的矛盾。

2、领导与教师间的矛盾。奖励性绩效工资30%的发放，主要由学校领导根据教师个人的德、能、勤、绩而论，而 “德、能、勤、绩”的衡定，客观存在领导层的主观因素，工作分工不同，业绩又从何而谈。再说教育这一行是一个长期而慢性的过程，教育对象的不同，所收到教学效果也不同等等，因此，当所得回报与付出成反比时，教师们自然心存埋怨，对领导产生诸多猜疑，工作怠慢不力，从而导致领导与教师之间的矛盾产生。

3、教师与学生之间的矛盾：目前，很多学校在制定绩效工资分配时，往往都把教师的业绩主要体现在教学质量上，教学质量的好坏决定教师业绩大小，决定教师奖励性绩效收入的高低。因此，为提高教学质量，教师们不惜牺牲自己的休息时间对学生进行补课，给学生加大作业量，大搞题海战术，对学生强行灌输，大大违背了教育规律。致使学生厌学、逃学、愈加严重，以至对其老师恨之入骨。学校从而失去了育人这一基本功能，师生关系紧张。

4、教师与教师间的矛盾：在绩效利益面前，教师间想要学习对方教师的“绝活”，那是难上加难，因为，在绩效机制下有谁还愿把自己的“看家本领”公诸于众呢？常言说得好，“教会了徒弟，便没了师父。”会有多少人愿意自寻苦吃呢？相反的，人与人之间必然存在人人自危，力求自保的病态心理。学校的教研活动也因此如一潭死水，失去了应有的发展活力。教师们各自为利益而战、校园不再有和谐、团结的氛围。

二、绩效工资分配的几点建议。

我们必须明确，奖励性绩效工资是用来激发教师工作热情的，是推动学校工作向前发展的动力，我们需要去挖掘它潜在的力量，绝不能让他成为矛盾的源头，甚至产生消极的影响。因此，在绩效工资分配方案的制定中，应该注意以下几点：（1）要为学校教育教学工作和长远发展服务

绩效工资激励的根本目的是通过绩效考核，使每个教师的工作态度朝着健康向上的方向发展，工作能力一年比一年有所增强，学校教育教学水平等一年比一年有所提高。对于那些只利于少数人，不利于教师团结，不利于学校整体发展的条款要坚决地删除。

（2）按劳分配，多劳多得，优绩优酬

这是绩效工资分配中最核心的一条原则，它要求建立客观量化的考核机制，通过量化来体现教师业绩差别和工资差别，实现激励目标。其关键之处在于制定量化标准，这个“标准”设置得不好就会引发很多矛盾，影响教师的工作热情。需要指出的是，中层领导的绩效工资不一定说要高于那些优秀的一线教师。（3）照顾全局，尊重民意，公平公正，多数认同

这是绩效工资制度得到认可和顺利实施的重要保证。在设计绩效工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师的声音，了解教师的感受，鼓励教职工为学校建设和发展建言献策。要充分尊重民意，善于广集民智，使学校的政策更加科学合理，管理更加规范高效。及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。因此，要注意程序上的民主性与公平性，比如绩效考核领导小组就要考虑到学校教师、中层干部以及领导均要占一定的比例。又比如：提前告知、广泛听取意见，耐心做好解释工作等都是十分必要的。

（4）忌差距过大。虽然绩效工资是用来奖励的，但毕竟是教师工资的30%，是根据“人头”来的，应当让所有人都能享受到党的阳光雨露。至于绩效工资差距多少，应根据不同学校的情况来考虑，但差距不能太大，否则将严重影响“激励性原则”。（5）完善量化考核制度。教师量化考核应细化并具可行性，不应唯考试成绩第一量化分就最高。还应充分考虑到接差班老师的实际情况，对于他们所取得的成绩，也应给予充分肯定。然后再综合其他各项进行考核。只有这样，才能激励更多教师的工作积极性。

总之，绩效机制，是贯彻落实义务教育法的需要，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党和国家对广大义务教育教师的关心，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，促进教育事业健康发展，其意义深远。学校尤其是领导一定要从战略的高度认识到其重要性，在组织实施的同时，妥善处理各方面关系，营造良好的校园氛围，促进学校教育的不断提高。

参考文献：

1、苗蔚林.教师绩效工资综合策略研究

7.如何提高教师工作的积极性 篇七

关键词：国有商业银行,客户经理,工作方式

随着金融体制改革的不断深入, 金融市场的竞争进入了一个多层次、全方位的新阶段, 银行越来越重视对人才的争夺。客户经理在一定意义上, 既是商品推销员, 又是客户服务员、市场管理员、营销分析员和公司联络员。客户经理因其位置的重要性, 成为竞争对手争夺的对象。那么如何采取有效措施调动客户经理的积极性, 减少人才流失就显得非常重要。

为更好地发挥客户经理的积极性和创造性, 挖掘其拓展客户、营销产品或服务的潜力, 采取的措施一要兼顾物质、非物质激励两个方面, 物质激励包括加薪、奖金、福利等, 非物质激励包括表扬、培训、晋升、个人发展的机会、荣誉;二要调动三个因素:客户经理个人积极性因素、能力因素和工作环境因素;三要考虑四个层次:生理需要层次、成就需要层次、尊重需要层次和自我实现层次。

一、建设良好的企业文化, 创造宽松的工作环境

加强企业文化建设, 找到共同的价值追求, 形成真正的企业核心竞争力。把企业文化真正融入每个员工个人的价值观, 用客户经理认可的文化来管理, 培养客户经理的荣誉精神、团队精神、敬业精神和进取精神。管理者要学习沟通技巧, 与客户经理保持畅通的信息交流。建立良好的交流沟通机制, 有利于消除潜在的消极因素, 排除工作中的障碍, 使客户经理及时了解上层的意图, 认可银行的工作目标, 使他们的个人目标和银行的目标统一起来, 树立团队精神, 为银行的长远发展提供动力。在良好的企业文化氛围下, 激发客户经理的斗志和工作热情, 最大限度的调动他们的积极性。另一方面, 全行上下要树立以“客户为中心, 后台为前台提供支援和服务”的思想, 协调各部门共同为客户服务。通过后台服务的创新, 创造一个良好的工作环境, 有利于客户经理从烦琐的事情中解脱出来, 适当减轻他们的工作压力, 从而更积极地投身于其它方面的工作。

二、建立合理的考核机制, 设置适当的薪酬待遇

在对客户经理的考核上, 要打破薪酬分配和奖励中的平均主义, 更好地体现“权责对等、收入靠贡献、多劳多得”的原则。适当提高客户经理的计酬标准, 加大物质激励力度, 调动客户经理的主动性和创造性。对不同等级的客户经理设置不同的指标, 客户经理凭能力竞争上岗。靠贡献领取报酬。

客户经理的薪酬与绩效考核直接挂钩, 可以运用管理会计原理把每一个客户经理作为一个责任利润中心, 以其责任利润作为考核的终极目标 (如果考虑将不良贷款核算和利润衔接, 体现高风险、高收益的原则, 可以进行贷款损失核算) 。核算方法如下:

责任利润=责任收入-责任成本 (-贷款损失) 。责任收入=贷款利息收入+存款利息收入+中间业务收入+国际结算业务收入+其他收入。责任成本=存款利息支出+资产业务成本+其他成本, 贷款损失=次级贷款×30%+可疑贷款×50%+损失贷款×100%。绩效工资=责任利润×计酬比例 (指每万元的责任利润的工资含量) 客户经理的个人收入=基本工资+岗位工资+绩效工资。基本工资和岗位工资是客户经理的基本保底薪酬, 由人事部门根据全行工资水平按年核定, 按月发放。绩效工资与客户经理的业绩直接挂钩, 是客户经理收入的核心部分。绩效工资采取每月预发一部分和半年考核兑现的方式。超额完成目标任务的客户经理可以多得绩效工资, 在客户经理之间拉开档次, 真正体现多劳多得, 奖优罚劣, 最大限度地激励客户经理。

三、利用合理的人力资源, 采取多样的激励手段

人力资源管理的目的是激发人的潜能, 最大限度地发挥人的主观能动性和创造力。要了解并满足客户经理多元化的个人心理需求, 采取多种形式的激励手段, 充分激发他们的潜能和工作热情, 并将其行为目标与组织目标进行协调, 促进组织目标的顺利实现。除了有竞争力的薪酬等物质激励外, 他们还需要自我实现、归属感、认同感、成就感等精神激励。有证据表明一个营销人员要保住自己的岗位, 只需发挥个人能力的20-30%, 在充分激励后发挥的作用相当于未激励的3-4倍。富有挑战性的工作、晋升、培训机会和可信赖的领导都是对客户经理有效的激励手段。

一要有效组织岗位选择。当前要进一步完善公开、公平、公正的竞聘上岗制度, 建立以岗位为基础、能力为导向, 人员能进能出、能上能下、岗变薪变、按绩取酬的市场取向的激励约束机制。将客户经理设置不同的级别、不同的薪酬, 不同级别之间能上能下。通过竞聘上岗, 把业务水平高和综合服务能力强的人才充实到客户经理队伍中。根据客户经理的素质、专业特长及社会关系, 把客户经理放在合适的岗位上, 把客户归类分由客户经理跟踪管理, 保持一定的稳定性。并在可能的情况下进行工作岗位轮换, 以增强他们的新奇感, 从而赋予工作更大的挑战性, 培养他们对工作的热情。

二要建立职业发展规划。根据客户经理的工作性质、职责、范围、工作要求等标准制定一套切实可行的客户经理职业发展规划。对客户经理设定职业培训计划和发展目标, 设计个人未来职业发展道路, 并提供更多的晋升及培训机会, 使客户经理不断充实, 服务技能不断完善, 业绩不断提升, 向更高层次发展。当客户经理能看清自己在企业的发展前途时, 他工作才更有动力, 才有工作热情, 才会对企业更加忠诚。

三要开展多种教育培训。要制定详细的教育培训计划, 开展多层次、全方位的培训。根据现有客户经理人员配备情况, 定期或不定期组织培训和学习, 坚持开展集中培训和个人自学相结合, 采用多种方式, 选派客户经理参加业务学习培训班, 使他们及时了解金融领域新的业务品种, 不断充实, 向更高层次发展, 提高客户经理的营销知识水平和专业技术能力, 着力提高服务技能, 打造一个综合素质高、团结向上、积极进取、开拓创新的新型团队, 适应国内外经济的变化和现代商业银行发展的需要。

参考文献

[1]何梓华、成美:《新闻理论教程》, 高等教育出版社, 1999。

8.如何提高教师工作的积极性 篇八

【关键词】 教师 积极性 需求

随着时代的发展，社会的进步，教师的作用和地位越来越重要，能不能充分调动广大教师工作的积极性，提高工作效率，以达到良好的教学效果和教学目标，从某种意义上说，直接影响着我国社会主义教育事业的发展，本文对影响教师积极性的因素进行分析，从而对如何调动教师积极性这一问题做了更为科学的探讨。

心理学研究表明，人的积极性行为从其产生的心理机制来看，应当由需要—→动机—→ 行为—→目标这一规律引发、形成和导向，从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉，由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。人们追求的需要层次越高，目标越明确，动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其行为即工作的积极性也就越高涨、越持久，因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。

根据心理学的研究方法结合教师的具体特点进行分析，可将教师的需要大致分为基本需要与特殊需要。

一、教师的基本需要

１.教师的物质需要

（1）是与衣、食、住、行等有关的物质生活需要。（2）是与工作有关的各种物质条件的需要。

２.教师的精神需要

精神需要是教师需要结构中最为重要的组成部分，教师的职业特点和性质决定了教师精神需要在其需要结构中的突出地位。精神需要主要表现在：①政治上争取进步；②学习上强烈的求知欲；③工作上成就欲强烈，成为本行的佼佼者，学科带头人、骨干教师、特级教师等；④社会生活中希望人际关系和睦、渴望得到领导的信任、尊重。教师一般能在相当长的时间内忍受某些物质的匮乏，但很难忍受精神需要得不到满足的痛苦，这一特点对学校管理工作具有特殊的意义。

二、不同群体教师的特殊需要

心理学研究认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要，在这里，我们引申为特殊需要。在学校中，不同年龄层次的教师其特殊需要往往是不同的，就年龄上来划分，可分为以下三类：①青年教师（35岁以下）。他们刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会，另外也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。②中年教师（35-50岁）。这些教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。同时这些教师一般上有老，下有小，常常受到如住房拥挤、经济负担重、子女上学、就业难等问题的困扰。③老年教师（50岁以上）这些人接近退休或已经离休退休，他们的特殊需要主要有医疗保健、生活和精神上需要照顾和安慰等。基于以上分析结果，教师积极性的调动应当从如下方面出发：

（一）满足教师的物质需要

1.满足教师在衣、食、住、行方面的基本需求。

2.满足教师在工作环境方面的基本需求。尽量改善办学条件，为教师提供良好的工作环境。学校的教学服务也应跟上教学人员的需要，仪器的配备使用、多媒体计算机辅助教学、图书的借阅等，让广大教师充分利用现有的现代化教学设备来提高自己的教学水平。

（二）从精神方面激励和调动教师的积极性

１.目标激励

目标是行为的预期效果，是与一定的需要满足相联系的客观对象在头脑中的主要反映。学校目标对教师工作激励应该注意如下几方面：①目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值；②组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效果；③考虑教师个人目标的差异性；④必须让教师参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大教师接受产生“认同感”。

2.成就激励

一般而言，教师都希望发挥自己各方面的聪明才智，做出一定的工作成绩，这是教师需要结构体系中的优势需要之一，如果这种需要能得到一定程度的满足，则积极性会随之增强。成就需要往往是教师工作积极性的重要源泉，学校领导应从各方面关心、理解、支持教师的这一需要，并利用这一需要特点去调动其积极性。

3.獎惩激励

奖励和惩罚在学校管理中是有效的激励手段。精神和物质的奖励起着正面引导的作用，目的在于鼓励积极行为的再现和扩大，催人奋发向上。惩罚则是对违背社会需要和学校目标的错误行为，通过强制性和威胁性的手段加以否定，目的在于避免错误行为的重现和扩大。在运用奖惩激励时要注意做到：①奖惩分明，以奖为主。②奖惩得当，实事求是。③奖惩及时。

4.公平激励

在教师的工作和生活中，先进评比、职称评定、住房分配、工作安排、资金分配等方面都存在公平问题，因此，在学校管理中，应尽量消除各种客观上存在的不公平现象，避免带来消极影响，以防挫伤部分教师积极性。

5.加强思想政治工作，调整学校人际关系，调动教师积极性

思想政治工作，可以从思想潜力来调动教师积极性。良好的学校人际关系能满足教师社会交往的需要，因而有助于激发他们的工作积极性，提高工作效率。

三、针对不同的教师群体的需要制订和实施相应的政策、措施 面对教职工的特殊需要，学校领导者应该树立服务意识，积极采取相应的政策和措施，认真关注教师的切身利益。在具体行动上，要积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题，为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的人员要提拔重用，给他们提供施展能力的机会；对于老年教师要给予一定的照顾；另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。

以教师的需要为出发点来调动教师的积极性具有很强的科学性和可行性。学校等相关教育机构管理人员应本着从群众中来，到群众中去的原则，积极了解广大教职工的切身需求，听取群众意见，及时有效地解决教师所可能遇到的各种问题，真正做到尊师重道，从而充分调动教师工作积极性,促进学校的内涵式发展,从而使学校为社会和国家培养出更多的优秀人才。

参考文献

[1]普通心理学叶奕乾,何存道,梁宁建主编 华东师范大学出版社2004年

[2]当代教育心理学 陈琦，刘儒德 北京师范大学出版社 2005年

9.如何提高教师工作的积极性 篇九

【摘要】根据有关研究表明，我国国有企业内职工的工作积极性不高，导致国有企业职工的工作效率偏低，一些国家政策，市场经济体制等问题影响了国有企业职工工作的积极性，因此，了解我国国有企业职工工作积极性不高的原因，并针对如何提高国有企业职工的工作积极性的有关对策加以分析。

【关键词】国有企业 职工 积极性

国有企业在国民经济中占据着主体地位，因此调动国有企业职工工作的积极性，对提高国有企业的经济效益至关重要，加强对职工的思想政治教育，不断提高职工的劳动觉悟，增强职工对国有企业的责任感和认同感，培养职工对国有企业的感情，使职工成为国有企业的主人，这些都可以有效地提高国有企业职工工作的积极性。

一、影响国有企业职工工作积极性的因素

我国国有企业现有的企业制度不能真正地调动职工的积极性，由于国有企业与职工签订了长期的劳动合同，对于一些工作不是十分卖力气的职工，企业不能够任意辞退，造成企业的工作负担压力大，不具备私立企业用工的灵活性。而且企业职工缺乏对企业的主人公意识，没有自己的思考能力，工作态度消极，对工作缺乏主动性，而一些国有企业并没有发挥民主监督机制的作用，一旦企业发生重大事件，也只是企业内部领导的讨论，没有让广大职工参与到企业决策中。国有企业对员工缺乏相应的培训工作，在职工的选拔和晋升渠道方面，流程不正规，不能够按照正常的民主晋升方式进行晋升，领导干部任人唯亲，从而减弱了企业其他职工的工作积极性，而企业监督机制的不完善，特别是对企业领导的监督机制不够健全，进而导致贪污腐败现象的出现，影响了企业职工的工作积极性。

二、提高国有企业职工工作积极性的对策

（一）提升自身素质，提升工作能力

企业中每位职工工作积极性都对其他职工产生影响，当职工都积极工作时很少有职工不积极工作，当有职工工作态度不积极时，这种不积极的情绪会传染给其他职工，因此要提高职工自身的素质，而企业领导更应该深入职工内部进行交流，树立民主工作作风，认真吸取每位职工的意见和建议，将企业工作责任明确落实到位，按照企业制度做事，对违反企业规章制度的职工进行严肃处理，不断提升自身的工作素质，进而提高自身的工作能力，提高工作的积极性。

（二）设置科学合理的绩效考核制度

科学合理的职工绩效考核制度，可以有效地促进职工工作积极性的提高，绩效考核可以将职工的工资层级分等级，多劳多得，可以不断激励职工工作，同时，国有企业还可以为职工提供比同行业其他企业更高的工资，从而吸引更多更加优秀的人才来求职，增强国有企业的人才素质，再次，国有企业对相应的有特殊技术的职工和表现特别优秀的职工的工资应该相应提高，对关心国有企业发展的，工作态度积极努力的，对国有企业贡献较大的，有才能的职工要进行重点培训，培养他们更好地为国有企业服务，发挥自己的才华，同时也激发了国有企业内其他职工的工作积极性。国有企业对职工要进行相应的物质奖励和精神奖励，根据职工的工作表现情况，制定相应的奖励，在奖励激励的时候要注重公平性原则，对国有企业的职工要做到一视同仁，不分管理者或是普通职工，一致对待他们，使职工真正对国有企业产生感情。

（三）加强企业文化宣传

国有企业的文化表现，是国有企业的内涵和精髓，企业文化常常能够体现职工的内心向往，因此，国有企业可以使用相应的手段和措施，加强国有企业文化的宣传建设工作，例如在国有企业的每个角落都印刷上企业的标识，还可以在企业内的宣传墙上面贴上企业的精髓标语，企业的文艺工作宣传小组还可以为企业量身编制歌曲，在企业内定期组织举办文艺汇报演出等，还可以定期举办企业宣传演讲比赛等，使企业职工在一种和谐友爱的氛围下工作生产，增强对企业的自豪感，提高企业内部职工之间的凝聚力。

（四）国有企业职工参与合作管理

在国有企业内部管理中，需要实行民主制的管理模式，对企业职工人事变动方面出现的问题要有一个全面而系统的认识，并建立健全的职工考核制度，平时要经常注意与职工之间的沟通交流，在沟通中观察职工的工作表现，让每一位职工参与到企业的工作管理当中，不仅仅要设置职工工作意见箱，还要多方面打开沟通渠道，如设立企业职工工作交流QQ群等，尊重每一位职工的思想意见，企业职工间要共同努力创造出一个良好的工作环境，用热情饱满的工作态度来面对工作。

（五）加强企业内部监督管理

国有企业必须严厉打击贪污腐败现象的出现，加大对企业内各级部门的监督管理力度，从而调动职工工作的积极性，监督并保证企业内职工遵纪守法，保证企业内的相关规章制度顺利进行，可以使得国有企业职工合理自主地使用民主权利，在企业内部落实专项监督小组，建立健全完善相应的监察反馈机制，对于不遵守制度的职工进行严肃处理，健全职工之间、职工与领导之间的评价制度，定期对职工工作进行评价，把工作评价的结果作为职工工资报酬和职工晋升的根据，要对工作表现好的职工进行表扬，还要勇敢揭露企业内部出现的以权谋私，以公利私的行为，最后，要加强对企业财务的审计工作，保证审计工作的严肃性。

充分调动国有企业职工工作的积极性，就要求企业必须从思想上树立相应的意识，在企业生产实际当中，切实做好提高职工积极性的工作，不断提高企业职工的素质，提升职工的工作能力，了解职工心之所想，设置科学合理的企业职工绩效考核制度，加大对企业自身文化的宣传力度，使企业的工作以提高职工工作积极性为主要目标，让职工可以参与到企业民主决策当中，加强对企业内部的监督检察机制，提高职工的工作积极性，从而促进国有企业的不断发展和进步。

参考文献：

10.如何提高教师工作的积极性 篇十

通过对几个乡镇40、50岁年龄的干部职工的观察、座谈及群众的反映，笔者就所调查的情况结合乡镇工作环境，偶得些许思考如下：

一、目前乡镇40、50岁年龄的干部职工中，除个别同志由于职业操守强，工作积极主动外，其他的同志整体上工作积极性不高。

1、思想“懈怠”。主要表现为主人翁意识不强和缺乏工作责任感。有的把工作单位当驿站或谋生的工厂公司，把自己当过客或打工仔，认为单位是大家的，搞工作是帮“一把手”做事，对单位没有归属感。有的没把工作放在心上，对单位面临的困境和困难，事不关己，高高挂起，不思考、不想办法、不出主意，认为天塌下来有“领导”顶着。有的对集体的决策、决定，明知不对，也少说为佳，不予提醒，不提意见，心里头想着看笑话，放“马后炮”。有的一提工作就犯愁，满脑子是困难和矛盾，主动想办法的少，讲客观原因多，看不到希望，发现不了机遇，没有攻坚克难的豪气和勇气。有的习惯于循规蹈矩，按部就班，干事缺乏精气神，已没有原来年轻时的那一股子冲劲。

2、行为“懒散”。主要表现为暮气沉沉，精神不振，行为迟缓。有的就是一幅玩世不恭、看破红尘、“死猪不怕开水烫”的样子，工作做没做好无所谓，领导是批评还是表扬无所谓，同事评价是好是坏无所谓，老百姓满意不满意无所谓，自己的形象好不好无所谓，到这个年龄，也无所谓提拔了，浑身上下透露出一股子颓废消极之气。有的出工不出力，作风疲沓，反应迟缓，效率低下，“算盘珠”拔一下动一下，甚至“火烧眉毛都能品茶”。有的工作热情缺乏，不主动学习钻研，得过且过，做一日和尚撞一日钟，领导不在就停摆。有的“身在公家心在私”，搞公家的事无精打采，搞私事容光焕发，精神抖擞。

3、工作“平庸”。主要表现为缺乏上进心，庸碌习气严重。有的工作上不求有功，但求无过，求稳怕乱，四平八稳守摊子，浑浑

耗耗混日子。有的没有闯劲，安排的工作拿不下，工作没路子，没方法，没点子，压根儿就没有创造性和突破。有的满足于该做的工作做了，工作效果如何就不管了；有的满足于按程序走到位了，任务能否完成就不管了等等。工作中避重就轻、避难就易，不敢碰硬，遇见矛盾绕道走，遇见困难设法避，不是主动去想办法解决，就是将矛盾和困难上交给领导。

二、造成现状的原因

1、激励机制不健全。乡镇工作人员很大程度上都是混岗混编使用，同一部门干同样的工作待遇却不一样，一些事业人员在一定程度上消极懈怠，造成工作人员之间干工作存在比较工作心理。规范公务员津补贴后，只要是同职级、同年限，不管是一般人员，其待遇都一样，也造成工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。同时，受上级精神限制，政府不能自行制定激励制度，导致工作开展和推进困难。

2、干部管理机制不健全。表现在干部管理方式单一。目前乡镇仍采用的是以干部包村和片线管理为主的岗位管理，都是因人定岗；干部考核方式不健全。乡镇虽然制订有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致乡镇年终考核评奖时只好吃大锅饭，平均分配，造成干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部丧失了工作积极性。

3、干部交流力度不够，干部进出口不畅。受工作地域环境的影响，目前除了到龄退休和自然死亡外，干部交流出去的机会极少，让一些干部工作缺乏上进动力，在同一地方长期工作，造成工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大。这是影响干部队伍结构不甚合理的一个重要因素。

4、职能转型，难以适应。农村税费改革后，乡镇干部短时间内从繁重的催缴税费工作解脱出来，工作重心的转移，使他们对农村工作变得无所适从。同时，在市场经济环境下，农民的市场意识显著提高，产业结构调整市场化趋势越来越明显，乡镇干部在参与农村经济发展中变得束手无策，想发展，又无从下手，导致工作热情降低。

5、生活条件差，待遇低。乡镇干部特别是山区乡镇干部普遍工作条件差、住宿不好、出行不便、休闲娱乐项目少。乡镇干部福利待遇低，却要干大量艰巨的工作。目前大部分乡镇负债累累，正常运转困难，有的乡镇连下乡差旅费都无法兑现，导致有的镇干部生活艰难，要兼做其他事情来补贴生活，难以一心一意工作。

6、工作任务多，关心支持的少。乡镇干部在工作和生活上有着许多困难和后顾之忧，他们非常希望得到上级和领导的关心和理解。随着农村改革的不断深入和发展，目前处于矛盾多发期，社会不稳定因素增多。乡镇干部加班加点，节假日不休息更是常事；饥一顿饱一顿，风里来雨里去，还要充当受气包，受辱而不敢出声现象时有发生，但往往以乡镇干部流汗又流泪而告终；有的乡镇干部工作起来任劳任怨，但因缺少工作方法，有时会做多错多，得到的是指责和批评，影响了工作的热情。

三、提高40、50岁年龄乡镇干部积极性的措施性思考

提高这些干部的积极性，必须考虑教育、引导、考核、交流、激励“多管”齐下，构建起激励干部积极性的长效机制。

1、坚持以人为本的工作思路，增强他们的主人翁意识。一方面，要广泛发扬民主，让他们参与管理和决策。要旗帜鲜明地坚持民主集中制，用集思广益的决策来凝心聚力，激发大家的积极性、主动性和创造性。二要强化人文关怀，增强他们的向心力。要广泛开展的谈心交心活动，加强对他们的心理疏导，引导他们正确看待自己、他人和社会，正确对待挫折和困难，消除不健康的心理状态，塑造自信、理

性、平和、积极的心态。40、50岁年龄的干部家庭事务多、压力大，难免影响工作。要时时处处想他们所想，急他们所急，设身处地地想方设法帮助解决和克服他们工作生活中的实际困难，满足他们适当的经济需求。

2、营造正确的用人导向，激发他们的工作积极性。一方面，要完善干部政绩考核办法，用客观公正的评价激励人。要科学设定政绩考核指标和评价标准，建立起符合科学发展观的政绩考核办法，从显绩、潜绩两个方面反映领导干部创造政绩的水平和能力，确保考核结果令人心服口服，客观公正。另一方面，要改革干部人事制度，用正确的用人导向激励人。要坚持不断加强制度建设，破除任人惟亲、论资排辈、跑官要官、封官许愿等现象，杜绝用年龄、文凭划界等用人要素的简单化做法，坚决不让老实人吃亏，努力形成想干事的有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，不干事的人有压力的氛围，从而将他们的工作积极性引到想事、干事上去。

3、强化监督考核和责任追究，以坚决的态度鞭策人。一要改革考核办法。要强化目标责任考核，将考核项目进行科学的细化和量化，提高目标考核的可操作性。要实现考核人向考核事的转变，将考核的重点放在对工作结果的考核上，从而体现对工作的促进作用。二要强化责任追究。要将责任主体明确到人，加强行政效能监察，形成一级对一级负责的责任机制。要明确责任追究办法，实现用制度管人管事。

4、加大交流力度，提高干部工作积极性。建立健全干部交流轮岗机制，实行多层次轮岗交流，让能干事的干部有“位”，使干部在新的单位和岗位上重新焕发生机和活力。对工作实绩突出，群众基础好，长期在条件差、矛盾多的单位或部门工作的干部，进行“激励性”交流，派到条件好的地方工作；对在工作中敢抓敢管，敢于动真碰硬，得罪基层群众较多的干部，或因犯过错误，已经检查改正，不宜在原

11.如何提高教师工作的积极性 篇十一

【关键词】知识员工；知识经济

一、知识员工的激励特征

在移动公司这样的通信服务行业中，知识型员工包括经营管理人员、营销服务人员、专业技术人员、职能管理人员等。针对知识员工不同于一般员工而具有的独立性和自主性强、创新意识和创新能力强、需求层次高、流动意愿强等特点，企业应采取有别于传统的激励方式，以促进企业激励机制的有效运行。目前企业对知识员工激励的特征包括以下几个方面。

1.注重个性化。由于知识员工工作以脑力劳动为主，具有独立性、自主性的要求，有效的激励方式就在于满足员工的个性化需求。比如，采取弹性工作制、员工参与决策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制等措施，从而更好地激发员工的工作热情和创新。

2.体现合作伙伴关系理念。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需要更多地表现为尊重的需要和自我实现的需要。因此，对知识员工的激励，从根本意义上说涉及到了他们的身份和地位。知识员工的身份不明确，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。知识型员工对于自己的工作环境和内容的要求、解决眼前面临的问题、规划自己未来在公司的发展都应该有实际的发言权，共同分享企业的成功。

3.关注知识员工的发展。知识型员工有自己明确的奋斗目标。他们不仅为了挣工资，而且有着发挥自己的专长、成就事业的追求，十分关注自身的发展。对于企业来说，如不能为知识员工提供个人发展的机会或激发他们的工作热情，就无法在激烈的竞争中求得发展。

二、持续提升知识员工工作积极性的方法

根据马斯洛需求层次理论，员工除了生理需求和安全需求以外，还存在对归属、尊重、自我实现的需求，工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。

1.職业生涯设计是前提。为知识员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构，与员工的个性特征和所学专业结合，发现员工的才干和能力，为员工选择合适的岗位，使人尽其才、才尽其用，激发员工的工作热情，实现企业的目标，使员工和组织达到“双赢”。

首先，打通知识员工晋升通道。坚持凡进必考的原则，使员工树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间，并能实现“易岗易薪”，使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制，采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式，制定公平、公开、公正的规则，使德才兼备的员工逐步走上领导岗位。

其次，科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务等不同类别，由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档，明确岗位的名称和数量，岗位等级与任职要求，做到按需设岗、竞争择优，分类管理、明确职责，严格考核、落实报酬。

再次，建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置，为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此，要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流，不断提升业务素质和综合能力，提高工作热情和自主性，更好地适应岗位和工作需要。

2.管理者能力水平是关键。管理者要善于知人用人，有高尚的人格魅力，善于营造良好的工作氛围，成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖，这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

三、结束语

综上所述，激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励机制的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动职工的工作积极性，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推动企业的进一步发展。

【参考文献】

[1]李健，王璇.企业员工工作动机实证分析[M].中国经济出版社，2008

[2]杨玉芬，姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制[J].产业与科技论坛，2008年第7卷第3期：207～208

[3]支晓强，蒋顺才.企业激励制度[M].中国人民大学出版社，2004

[4]韩大勇编著.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社，2007

12.如何提高学生发言的积极性 篇十二

一、创设情境,生动形象

为了能激发学生的学习兴趣,教学中我时常会创设情景,营造宽松的课堂气氛,使学生轻松愉快、自觉主动地参与思维、理解等一系列智力活动,从而大胆发言。教学《用转化的策略解决问题》一课时,我把感受策略的价值、体验转化的作用作为教学重点,并贯穿于课的始终。例如,我提供了两个稍复杂的图形,让学生比较其面积是否相等。课始我先出示一个图形,请学生说说看了图之后有何感想,引导说出这是一个不规则图形,为后面揭示“从复杂图形转化为简单图形”做铺垫,在此基础上再出示另一个图形,小组讨论比较:下面两个图形的面积相等吗?比较两个不规则图形的面积,重叠、数方格、算面积等方法都是学生熟悉、曾经用过的方法。此情境的创设,为学生自主探索解决问题提供了较大的思考空间。当学生讨论完之后再请一名学生上台指一指,说一说你是怎么想的?在这一环节,由于图形分割的方法很多种,因此,在讲解时鼓励学生用不同的方法寻求问题的答案,并交流中寻找最优点解决问题的方法,感受转化是解决问题的一种好策略,从而使问题的解决得以落实。这堂课自始至终十分活跃,学生也遵守纪律。当老师提问时,大家争先恐后地举手,发言积极性极高。

二、设置游戏,灵活气氛

教学,关键不是教师讲了多少,而是要看学生学了多少,学会了没有。很多学生之所以成绩差,主要是因为他不能跟着老师走。怎样才能够调动起学生的积极性,是我一直都在思考的问题。简单的知识学生却还学不会,关键的问题在于课堂不够精彩,不够吸引孩子的注意力。苏霍姆林斯基说:所有智力方面的工作都依赖于兴趣,这种兴趣可以形成最佳的心境,而这种心境可以使学生的内驱动力得到理性的发挥,这就意味着兴趣是教育的动力,是通往成功的彼岸的桥梁。兴趣是学习的引导,游戏则是提升兴趣的关键。游戏教学更能吸引学生的注意力,调动他们学习的积极性,激发他们学习数学的兴趣。在教学中要注重发挥游戏的作用,既能体现新课程的理念又能达到教学的目标。

三、自主探索,发现规律

新课程提倡学生“自主、探究、合作的学习方式”,布鲁纳也说过:“探索是数学的生命线”,没有探索也就没有数学的发展。在新授时我们常常会担心学生这个不懂,那个不懂,最后弄得自己筋疲力尽,我们何不思考一下,放手让学生自己去解决问题呢?著名数学家、教育家波利亚指出:“学习任何知识的最佳途径是自己去发现。”例如,在教学《圆的周长》一课时,我改变传统的先讲后练的教学模式,放手让学生探索创造,先提出问题:如何量出圆的周长?让学生带着问题:一边思考,一边动手,把学习的主动权交给学生。这样,学生有充实的思考时间,有自由的活动空间,有自我表现的机会,更有一份创造的信心,通过动手操作,最后得出滚圆法和绕绳法两种方法,并告诉学生这两种方法都是把曲线变成一条直边来测量,这是一种很重要的数学思考方法,称之为转化,让学生对知识有一个整体、系统的认识。在大家对这两种方法理解后,让学生选择其中的一种方法再次测量出其他圆片的直径和周长,放手让学生在探索和观察中发现规律。然后得出结论,让学生体验到学习数学的乐趣和成功,获得了学习经验。相机介绍关于圆周率的历史,渗透数学文化和数学思想,丰富学生的情感体验,培养学生严谨的学习态度。

13.如何提高学生的课堂积极性 篇十三

爱因斯坦曾说：“兴趣是最好的老师”，美国心理学家布鲁纳也曾说：“最好的学习动力是对所学材料有内在兴趣, 兴趣又是一种良好的情绪或情感的表现。” 学生满怀兴趣地学习,可以明显减轻心理压力，提高学习效率，并使其形成积极健康的心态和情感态度，从而乐于接受教师的教育。作为教师，只有最大限度的激发学生的学习兴趣，才能使其产生积极的学习动力和乐学的内驱力。那么，英语教师到底应如何激发学生学英语的兴趣, 让学生积极主动的参与到课堂内外的英语学习中呢？总结多年的教学和教研经验，笔者认为可以从以下几个方面激发学生兴趣，达到促进和优化其英语学习的目的。

一、建立良好的师生关系，使学生愿学

所谓“亲其师，信其道”。如果教师把学生只看成不懂事的孩子，凡事“唯我独尊”，整天“有好心，没好脸”，不愿与学生交流，学生怎能愿意接近你或接受你？上你的课也是迫不得已，提高学生学习积极性根本就无从谈起。所以，调动学生学习积极性，我们应从改善师生关系开始，要有一颗尊重学生，热爱学生的心。

二、强化自身素质，准备充分，使学生乐学

教师和蔼的教态，整洁的板书，渊博的知识，激情的语言，是培养学生学习兴趣，调动学习积极性的基本条件。这些需要大家在平时的教育教学中多学多练，功在平时，功到自然成。关于准备充分，我想主要是两方面的准备：

一是学生的准备，也就是要求学生对所学知识做到提前预习，学生准备充分，在课堂上才有充足的底气，发言的资本。二是教师的准备。上课之前老师要了解学生，针对学生的年龄特点及学习特点，做好充分的准备，不仅要吃透教材，把握好教材的重难点，做到深入浅出，还要利用好现代多媒体教学，力求调动学生的多种感官，使学生达到身临其境的境界。

教师胸有成竹，思路清晰，才能更好的调动学生的积极性，处理课堂中出现的种种问题，才不会出现老师不知所措，学生不知所学的现象。

三、在课堂教学中要善于创设问题激发学习兴趣

课堂提问，是老师与学生最好的交流方式，通过提问，老师可以及时掌握学生的学习情况，学生也可以很好的融入课堂。教师要善于课堂提问，让学生从已有生活经验出发，训练学生的思维过程，从而发挥学生的主体作用，营造一种好的学习氛围，让学生充满信心，变被动学为主动学。那么如何提高学生回答问题的积极性呢？

1、多点鼓励，使学生不再犹豫，大胆的说出自己的答案。

2、多一点重复，使学生体会题意。

3、多点观察、随时注意学生的表情变化。

4、多点理解，使学生融入课堂。

四、在课堂教学中教师要善于倾听学生的回答

在课堂上学生回答问题时，教师要认真听一听学生是怎样回答的，不能随意去否定学生的回答，因为教师毕竟是成年人，其思维方式不能与学生等同，有时学生的思维会超过教师的思维，会产生奇特的而新颖的想法。因此，要尊重每一个学生，要理解学生的世界，对学生的回答不能轻易下结论，可引导、帮助，这样既保护了学生的自尊，又满足了孩子的求知欲。

五、激发学习热情---微笑和鼓励

新课程提倡的教学理念是教师是课堂教学的主导，学生才是学习的主体，教师的作用在于唤醒、鼓励学生。教师要想法设法鼓励学生全体参与，给一些勉励的语言，启发他的求知欲望，做到师生的双边互动活动和谐进行。教师教给学生学习的方法，让学生不但“学会”知识，而且掌握“会学”的本领和方法，从而使学生想学、爱学、乐学、会学，学生就会在成功的喜悦中，在以后的应用中就会养成自我学习的好习惯，在快乐中面对每一个学生，良好的评价语言能使学生得到心理上的满足，愉快地接受知识，从而提高课堂教学效率。

六、在课堂教学中教师要善于演示

在课堂教学中要借用具体形象的事物来增强教学效果，还可以用游戏，讲故事等多种形式来进行讲练，在这种愉快的氛围中教学，使学生被一种“愉快”的氛围所陶冶，激发学生的积极性。同时也培养了学生的观察能力、动手能力和应用知识的能力。如在有机化学的教学中，对于有机物结构的学习，可以教师演示模型，学生通过自己的观察，对各种典型物质的构型有个直观的印象，也可发给学生教学器材，让他们自己组装出物质的结构模型，对完成练习较好的学生及时给予表扬，这样调动学生的积极性。

14.如何提高孩子的学习积极性 篇十四

这一条我认为是最重要的，让孩子体会到学习的乐趣确实有点难度，但可以采取一些小技巧来实现。比如孩子历史科目的学习，可以通过一些历史背景知识的描述来提高孩子学习历史的兴趣，当孩子讲述一些历史知识时家长可以用赞赏鼓励的方式让孩子体会到成功的喜悦之情，从而提高孩子的学习兴趣。

第二、父母要培养孩子的学习自信心

任何人只要一旦丧失学习的自信心，其学习兴趣和主动性肯定会减退。孩子的学习自信心多来自父母和家长的鼓励。就高中而言，高中的课程难度较大，又面临高考，其孩子的压力可想而知，这时家长多鼓励、多赞扬孩子，给孩子多正面的能力，相信对孩子的学习会很有帮助的。

第三、父母要让孩子体会到成就感

有成就感才会有兴趣。每个孩子都有自己擅长的地方，要适当地给孩子肯定和鼓励，培养孩子的成就感。

第四、父母不要盲目进行攀比

有些家长喜欢攀比，总是对孩子说，人家怎么学习那么好，你怎么就这么笨，这样会给孩子带来心理压力，甚至对学习产生抵触情绪。

第五、父母要尊重孩子的好奇心和求知欲

我们知道好奇心是推动自己进步的重要力量，当孩子在高中的学习中要充分尊重孩子的好奇心，比如孩子对一件事特别好奇或者有很强的求知欲，做为父母，如果孩子的要求是合理的就应该尊重他。这样孩子的好奇心和求知欲能得到保护，其学习兴趣就会与日俱增。

第六、父母要保持对孩子的合理期望

15.如何提高教师工作的积极性 篇十五

一、提高教师积极性的理念基础

1. 让教师成为学校的主人。

教师的责任感和奉献精神能否最大限度地体现出来,积极性和主动性能否真正被调动起来,关键取决于教师能否真正成为学校的主人,真正参与学校管理。让教师在学校事务中的主人翁地位充分体现,校长必须切实实行民主管理。创造条件让全体教师通过多种方式和渠道真正参与学校管理,增强管理的透明度和可信度。凡是有关学校发展的重大决策必须让每位教师知晓,还要尽可能地征求广大教职工的意见和建议。凡是涉及教职工切身利益的事,必须让教师民主参与决策,使学校的各项工作自觉接受教师的监督,把教师定期向学校提合理化意见和建议作为一项制度固定下来。让广大教师真正参与学校的决策、管理、监督,增强他们的信任感和归属感,激发他们的主动精神和主体意识。

2. 关心教师,服务教师。

树立为教职工服务的意识,经常在教师中开展一些消除烦恼和减轻压力的文娱活动。关心教职工的物质生活和精神需求,不仅为他们提供事业上的展示平台,而且为他们创造健康的生活环境,尤其要关心教职工的身体健康、家庭生活等问题。学校应该创造条件,关心教师生活,帮助他们解决实际的困难。同时,对于教师工作中出现的问题和不足,校领导要像教师对待学生一样有耐心,给他们改进的机会,切不可横加指责;还要善于引导他们分析出现问题的原因,并施以有效的帮助,使他们意识到领导是真正爱护、帮助教师,使教师认为领导就是他生活中的知心朋友。

二、提高教师积极性的具体方法

1. 帮助青年教师树立正确的事业观。

对于青年教师,思想政治教育尤为重要。管理者要采取多种形式帮助他们确立正确的育人目标,激发他们对教育事业的奉献精神和时代责任感。思想政治工作的根本目的,就是要提高教师的精神境界。管理者应促进青年教师将实现人生价值提升到热爱学生与热爱教育事业上来,把教书育人真正当成自己的事业,而不是仅仅当作谋生手段。

2. 结合校本研修促进教师自我发展。

著名教育家叶澜教授说:“一个教师写一辈子教案不一定成为名师,如果一个教师写三年反思有可能成为名师。”任何一个教师,哪怕是一个高明的教师,在其执教的过程中也不可能做到尽善尽美。教学反思能审视和分析自己的教学行为、教学决策和教学结果,可以有效地纠正教学观念、教学行为上的偏差,形成自己对教学现象、教学问题的独立思考和创造性见解,提高自我觉察水平和教学控制能力。促使教师在反思的过程中,更新教学理念,提高教学水平。将实行教学反思作为教师自我成长、自我提高的最有效途径之一。

3. 破除惯性,打造名师,以榜样激发引领。

一个群体长期生活在一起,容易形成一种惯性,这种惯性包括人际关系的亲疏、专业的发展等,一旦形成惯性,大家往往喜欢维持在这种状态中。群体有从众的心态,长期的惯性不利于新思想、新政策的传播推行。管理者应想方设法打破这种惯性,帮助部分教师先行成功,扶持一些教师率先突破,赋予他们成就感,以唤醒和带动一批教师。

三、提高教师积极性的实际效果

以师为本,和谐干群关系。对于学校建立和谐的干群关系,以人为本即是以师为本。在以人为本的思想基础之上,领导关心关注教职工的需求,用真挚的情感和殷实的待遇留住人心,用人文关怀温暖人心,用坦诚相待换得人心;形成干群之间团结互助,谅解宽容,促进干部与教师、干部与职工之间的和谐,努力营造理解与尊重、支持与合作的和谐氛围。这样,所有教职工都能在信任与关爱中,体验生活的美好和人生的幸福,形成共同进步、团结和谐、共促发展的良好氛围。以学校为单位的校本引领,增强了教师自主发展的动力,使教师由“让我做”为“我要做”,提高了教师的主动性。

总之,学校应该是一个充满生机活力的场所,不但学生要朝气蓬勃,更需要教师积极上进,充满激情活力。而这些都有赖于校长的管理。要从教师的心理需要出发,设计出既科学实用又简明奏效的管理机制,从而调动大家的热情和动力。校长要把教师的工作状态,当作管理的晴雨表、测量仪,从中获取诸方面的信息,不断地调整和改变管理策略,从而推动教师和学校走上健康发展的快车道。

专家点评:

16.如何提高学生发言的积极性 篇十六

一、培养学生良好的心理素质

学生只有树立信心和勇气，才能进入平稳、正常的思维与言语过程，才能大胆举手，积极发言。因此，要提高学生发言的积极性，首先要在培养学生良好的心理素质上下功夫。尤其是对胆怯型的学生，教师更要多鼓励以增强他们的自信心。

记得一次上课时，我提了一个问题。一个平时很腼腆很胆小的学生悄悄地举起了小手，我发现后就用鼓励的目光叫他起来回答，他回答得不够正确。此时，我不是简单地指出他回答中存在的不足，而是进一步地启发他思考，怎么把话说得完整通顺。最后这个学生作了补充，回答得很精彩，全班同学对他报以热烈的掌声。有了这次经历，这个学生的自信心增强了，从此克服了以前回答问题时容易紧张的心理障碍，现在已成为班里发言较积极的一员了。

二、营造民主、宽松、和谐的课堂气氛

宽松和谐的课堂气氛是师生情感交流的必要条件，它能使学生轻松愉快，自觉主动地参与思维、理解等一系列智力活动，激发学习的兴趣，从而大胆发言。因此，在课堂上，教师要注重沟通师生的心灵，增进师生的了解，营造宽松、和谐的课堂气氛，以调动学生发言的积极性。

一次，我上作文课“记一次活动”，开始让学生回忆自己参与的一次活动，把活动的经过讲清楚，结果全班竟没有几个人举手。后来我和学生一起在教室里进行了有趣的“蒙眼贴鼻”游戏……轮到我贴了，学生把我的眼睛蒙上，然后让我手拿纸“鼻子”在一幅头像画上贴鼻子，结果我把鼻子贴到耳朵上了，使学生乐不可支。由于有了教师的参与，课堂气氛活跃。当我提问时，大家争先恐后地举手，发言的积极性也很高。

三、把握课堂问题设计的“三性”

1.导向性

教师设计问题应充分发挥主导作用，有意识地引导学生多读多思，以达到对问题的理解。如，在教学《猫》中的“猫的性格實在有些古怪”这句时，我把问题设计成“从课文的什么地方可以看出猫的性格实在有些古怪？”这样，学生顺着问题所引导的方向去思考，不但能回答出老师的问题，更重要的是能加深对课文的理解。

2.层次性

学生不同个体之间存在差异。教师的提问要充分考虑到这种差异，既要面向全体又要顾及部分学生。因此，前面的问题难度不宜太大，要让全班学生通过思考都能回答，在此基础上，循序渐进，逐步加深。这样，问题由浅入深，使各类学生通过跳一跳还是可以摘到桃子的。

3.拓展性

丰富多彩的阅读教材，为教师引导学生从现有水平向潜在水平发展提供广阔的实践园地。因此，问题的设计应在问中设疑，疑中激趣，不断拓展学生的视野。

4.提问后要给学生“想”的时间

前面讲过，一班学生，不同个体之间存在着个别差异。这就要求教师在提问后，要留给学生“想”的时间，尽可能让每个人都有发言的机会。否则，部分学生就会迷惑不解，就不可能真正学到知识，掌握技能。所以，在课堂上教师应耐心地留些时间让学生“想”，不要急于求成，更不能包办代替。

17.如何提高导购员的积极性？ 篇十七

导购员哪怕做得比别人好很多，虽然个人没有直接收益或收益不多，但因情感因素也甘心做得更好；同样，做得比别人差，虽然个人不会马上受到处罚或处罚不多，但出于内疚也会自觉努力改善。

好的氛围不是一两天就建立起来的，是持续培养的成果，当形成良好氛围后，也不是就高枕无忧了，而需要不断补充、不断加强。就目前营销状况看，如果单纯依靠营造良好的亲情的氛围感染员工，其效果是不稳定和不长久的，所以须结合个人绩效奖励的方式。

个人绩效奖励与个人利益有直接关系，如果使用不当就很容易造成员工过于看重眼前利益的弊端。这方面做得较好的专卖店，大都将“个人绩效隐性化”，以求员工既能因为个人利益而努力工作，以避免这个利益“眼前化”。何谓“个人绩效隐性化”，就是指个人绩效受到多种标准的评估、评估的期限较长、得到的利益更大，从而让员工平常不敢懈怠。例如某导购员平时成绩很好，待客认真，乐于帮助同事，即使工资水平与其他人相差不大，但在年终时的奖励却会很高，得到的晋升机会比别人多。这样，所有员工都会有个参照，意识到平时做得好，不但符合这个氛围，而且对自己将来的发展是有影响的，就可以从根本上自觉做好工作。相反亦然，如果不团结同事，为了眼前一点个人利益而伤害了集体，这样做既会因遭到环境的遣责而难受，又没有重大利益，可能连工作都丢了，自己就会衡量轻重而自觉不做有损集体的事了。

“个人绩效隐性化”，给专卖店提出了更高的要求：首先是建立全集体奖罚与个人奖罚、直接奖罚与累计奖的体系制度；同样重要的是专卖店必须不断发展，给员工创造新的晋升机会，因为没人愿意一辈子做导购员，如果店长很优秀、企业又不扩张，导购员就等于很难有更大的发展了，所以企业不断发展就是给员工创造新晋升机会，员工会认为有前途，前途正是最

大的“隐性的个人绩效”。

如上所述，提高导购员的积极性公司需要做到如下几点：

1、尊重员工价值，培养员工的工作荣誉感。员工受到尊重，有了工作荣誉感，才会从心里去爱护公司，经营公司。

2、加强培训。不断提升员工的培训是公司最大的福利，只有通过学习，从导购技巧、综合素质等全面升华，才会不断的进步，有信心、有能力去经营。

3、树立大局意识，注重长远发展。从不同角度和方位审视营销中的各种情况，不因蝇头小利或一时之利而彼此耗，注重个人的全面和长远发展，从公司整体和大局出发，共同进步，同心协力，推进公司的发展。

4、通过多种方式打造员工的团队精神。经常开展一些集体活动，激发员工的激情和潜能，在众多的活动中，也使员工之间相互认识，相互了解，相互沟通，相互协调，增进情感，使员工得到关爱，感受到一种家的温馨，有一种归宿感，从而形成向心力和凝聚力。

5、把员工的职业生涯与公司的发展战略结合起来。员工是公司的生命，制定公司长远发展目标，同时规划员工长远发展和职业生涯，提供给员工发展平台和施展才能的空间，提高员工的激情，树立大局意识，注重长远发展，保持公司的稳步增长。

6、实行店长制管理。既强化目标管理，又注重宏观掌控；将个人与团队有机结合，上传下达，沟通协调；侧重于改进员工的工作方法、调整员工的工作心态、胜芳家具提高员工的工作能力等，除了各项绩效考核指标量化外，而更多的将绩效考核设置为一个持续改进的过程，这是说店长自身要有良好的职业素养、工作能力和人格魅力，以对下属产生积极因素的影响。

7、加强其他配套管理制度的建设。公司对员工除了固有的工资、绩效奖励外，要注重晋升、福利、保障、培训等各项配套措施，让员工有更高的优越感。

8、人性化管理和制度化管理相结合。制度化管理必不可少，但注入人性化管理，加大投入情感投资，或许这远比金钱投入有效得多，以上所提及现象更多的是从情感入手解决的，而且已诸多经销商获得了巨大的成功。

天比高作为国内第一家具备为全国珠宝零售商提供全方位店铺托管服务资质的人力派遣公司。

我们倡导“价值和伙伴关系”的共赢理念，致力于为合作客户建立一套专业化、流程化、系统化的珠宝店管理模式和人才培养机制，帮助他们解决珠宝零售事业阶段性发展所面临的管理难题。

天比高专注于珠宝店零售管理，首创“托管式加盟”的商业合作模式。客户成为天比高的加盟商后，我们将根据其珠宝店铺的实际经营现状，为客户提供短期或长期的店铺代理运营管理，在建立起一整套完善、有效的零售管理体系后移交给客户，以实现店务流程、人员能力、货品规划、客户管理、激励薪酬、品牌营销、销售资源配置....等全面提升。

天比高所提倡的“经验分享、共同成长”的互助理念亦得到了众多客户及投资人的认可。创立至今，天比高已经与全国270多家珠宝零售公司、涵盖近500个珠宝零售网点建立了托管运营的合作关系；帮助他们显著提升了店铺管理与市场销售业绩。天比高的商业模式也得到IDG、福鑫投资、信中利等诸多VC的关注，目前已经完成两轮融资。欢迎您与我们一起开启属于天比高（TOBGO）的新篇章！

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18.如何提高销售人员工作积极性 篇十八

一、日志宣泄法

具体方法如下：

1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，如果工作态度端正，企业就会予以奖励。

3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出意见，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升管理者的重要依据。因为管理者最重要的思想就是要使自己所在的团队变得更好。

4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

二、角色互换思维法

不但能锻炼销售能力，更能让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐惧感。就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。具体实施步骤如下：

1、模拟销售训练。就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销售人员对其销售的过程。在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。这可以使销售人员学会应对不同的问题。扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，包括真实的客观原因。比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、价格过分昂贵等客观理由。让销售人员在心理有这样一个意识，并不是所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

2、管理角色训练。就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。这样的训练不止能提高大家的管理技能。销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团队的影响。使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到减少消极思维的目的。

三、自然疗法

常见的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，憋住5秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

2、舌顶上颚：找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

3、泡脚: 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式。不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松

4、多想美事—保持乐观心态：压力和紧张感，主要都是来自我们的心理作用。所以，试着改变自己的心态很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己的信心。心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐观的态度,许多事情并没你想得那么严重！因为所有事情只要发生了，就只能称之为过去！

同时经理最好能把这些方法加入到日常工作中。比如选择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等等

四、设置荣誉

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支持 他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气氛）D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的销 售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些员工善于销售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐并具有战 斗力的团队

五、设置奖励