招聘信息报告

招聘信息报告（精选15篇）

1.招聘信息报告 篇一

关于企业招聘经管类的招聘信息收集的调查报告

引言：

企业招聘调查报告能让您深入探究公司的经营发展状况和财务成果，结合股东及领导人的背景，客观地分析了解企业的优势和劣势，并对企业进行了信用评级，使您准确掌握竞争对手、合作伙伴、目标客户的信息情报，提前制定应对措施，主动调整合作方式，确保您在赚取最大利润的同时，尽可能地规避商业风险。

一、调查目的通过今年刚入职的经管类人才，公司感觉很满意。用人部门认为今年新入职的毕业生专业知识扎实，工作时也比较勤奋，团队合作能力也强，有上进心，对于这些毕业生用人部门评价还是挺高的。了解到这些新入职的毕业生最欠缺的还是工作经验太少，处理问题的随机应变能力有点差。他们还需要进行一些培训，用以巩固经验的不足。

公司对经管类毕业生的要求不高，只要 吃苦耐劳就行，对于外语能力要求是英语过四级。公司对于组织能力和沟通能力要求比较高。

二、调查内容

1、经管类大学生对自身能力状况的认识。

2、经管类大学生自身能力培养的方式。

3、经管类大学生提高自身能力与素质的主要障碍。

4、经管类大学生对学校教育状况的认识和意见。

三、数据的来源

1.CCER 金融经济数据库

2.中融网数据库

3.GMID（全球市场信息）数据库

4.RESSET 金融研究数据库

5.EPS数据平台

四、数据的收集方法

1.自主学习（学生通过阅读课本或上网查询得出数据收集的方式）

2.2.合作交流

3.精讲点拨

4.创新拓展思维探究（小组合作）

5.能力提升（交流讨论）

五、数据的整理分析

一、实验目的和要求：

能熟练的进行统计数据的录入、分组、汇总及各种常用统计图表的绘制。

二、实验内容：

1、数据的录入

2、数据的排序

3、数据的分组

4、数据透视分析

5、常用统计图表的绘制

三、统计函数

频数分布函数（FREQUENCY）的语法形式为:

FREQUENCY(data_array,bins_array)其中：Data_array为用来编制频数分布的数据，Bins_array为频数或次数的接收区间。

四、实验步骤：

1.数据的录入

数据的录入是指把调查得到的结果输入到一张叫数据清单的EXCEL工作表中。数据清单是指包含相关数据的一系列工作表的数据行，如发货单数据库，或一组客户名称和联系电话。数据清单可以作为数据库使用，其中行表示记录，列表示字段。

例某集团公司欲在某地区投资于医疗卫生事业，为了减少风险，获得利润，该集团企划部门决定先了解一下市场潜力。企划部王经理随机访问了该地区几家医院中就医的36名患者，询问其等候看病的时间，根据这些数据，王经理会得到什么信息呢？ 打开EXCEL工作表，在列中输入数据的名称，称为变量。然后依次输入相应调查数据。

2、数据的排序

①打开 “数据整理.xls” 工作簿，选定“等候时间”工作表。②利用鼠标选定单元格A1:B37区域

③在菜单中选择“数据”中的“排序”选项，则弹出排序对话框。

④在排序对话框窗口中，选择“主要关键字”列表中的“等候时间”作为排序关键字，并选择按“递增”排序。由于所选取数据中已经包含标题，所以在“当前数据清单”中选择“有标题行”，然后单击“确定”按钮，即可得到排序的结果。

六、结论

于企业的深入了解，我觉得人才对企业拥有至关重要的作用，尤其是经管类人才。对于该企业人才招聘情况的调研，我觉得对于我们在校大学生拥有许多借鉴作用。

经过此次调查，并不能说每一份经历都能完全理解明白，但确实在实践中增加了不少知识和社会经验。

2.招聘信息报告 篇二

在人力资源市场中, 信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源;在人力资源管理中, 信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用, 从而导致企业管理的失误。所以, 招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤, 具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节, 面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中, 面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流, 是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法, 由表及里, 对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间, 信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员, 处于比较有利的地位, 而信息贫乏的人员, 则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达, 导致信息掌握不全面或发生偏差, 进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果:胜任工作或不胜任工作;面试者依据应聘者的表现也有两种决策:接受或拒绝, 这样就形成了一个博弈模型。

显然, a、d两种招聘结果是成功的;而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工, 从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才;c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工, 最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工, 使其适应工作;要么员工离职, 重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息, 夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功, 使优秀者遭受不公平竞争, 长期下来, 作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜, 人才逆向选择, 诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位, 企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说, 招聘产生的最大成本不是招聘工作本身, 而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险:一是过高地评价应聘者, 错误地接受了不适合企业的求职者;二是过低地评价应聘者, 错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误, 都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息, 对另一方造成损害的行为。对企业而言, 员工签约后依然在不停寻找新的单位, 或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象, 导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者, 无能者进入企业, 他们会在付出最小的情况下, 追求自身利益最大化, 出现出工不出力等现象, 这不仅给其他同事带来不公平竞争, 甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象, 导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分:知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来, 并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的, 是个体基于遗传和社会化的结果, 具有一定的稳定性, 能够预测个体的未来工作业绩, 但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的, 为了得到这份工作, 有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象;面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景;还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各种学历证书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用, 严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为, 力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分, 只是在面试过程中过度使用该策略, 使得面试者无法获得真实的应聘者信息, 进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中, 部分应聘者采取了逢迎讨好策略, 试图与面试者保持相同的观点和态度, 以博得面试者的好感, 进而增强自己人际吸引力, 取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应, 进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前, 应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现, 容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达, 一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力, 另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来, 给选拔工作带来一定困难。

2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面, 从而获得别人的认可, 通过面试;对于那些消极自我呈现者, 他们常抱着不求有功但求无过的心理, 将注意力放在规避自己的消极特质上, 进而丧失了展现自己的时机, 与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节, 一是岗位分析, 二是应聘者能力考查, 最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑, 员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑, 才能高瞻远瞩, 长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲, 面试可以测评应试者任何素质, 但由于人员甄选方法有其长处和短处, 再加上面试者的主观因素, 致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段, 才能事半功倍。我认为:在人员甄选实践中, 我们并不是以面试去测评一个人的所有素质, 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中, 面试者一方面在获取应聘者的信息, 同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息;从获取信息的角度来说, 面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀, 从传递信息的角度来说, 面试者需要掌握企业本身较多的信息, 而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解, 只有这样才能把真正的人才甄别出来, 把企业的信息传递出去。在实际工作中, 面试者素质良莠不齐, 工作经验不足, 对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的识别及对策

组织一次成功的面试, 要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀, 而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等, 都应该引起注意;在体态语言方面, 可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红, 脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现;眼睛是心灵的窗户, 如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中, 如果面试者随着表达内容的深入, 手势逐渐由多变少, 那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢?首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问, 在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问, 比较前后几次回答的一致性, 也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证, 比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用, 也许不能一锤定音, 但也能定个十之八九。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者, 首先应该有一个正确的认识:一方面印象管理影响了面试的有效性, 误导了面试者的最终决策;另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时, 要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念, 充分展示自己的优势, 挖掘潜力, 不能根据面试者的第一印象去做最终判定, 尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人———岗匹配观念已经过时, 为了确保企业招聘到的人员稳定性, 必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能的水平, 还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关;与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关, 才能确保员工能够成为组织中稳定的一员, 使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动, 从而收集有关工作信息, 了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段, 这种方法的主观性比较强, 容易参杂人为因素致使面试结果不准确, 为了避免这一弊端, 我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段, 对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训, 提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着, 企业人员素质的高低, 人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训, 使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而导致错误的接收;同时, 招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低, 提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本, 随着经济的快速发展, 各行各业对人才的需求越来越强烈, 企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才, 并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此, 有效规避面试中的信息不对称问题, 才能使面试工作效率得到最大限度提高。

参考文献

[1]唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择[J].航天工业管理, 1997, (11) :17-18.

[2]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) :27.

[3]孙赟, 孙铭.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险[J].职业时空, 2007, (19) :29.

[4]高岩, 熊瑛.如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析[J].内蒙古科技与经济, 2007, (6) :12-53.

[5]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理, 2005, (6) :33-45.

[6]王璐, 刘一凡.信息不对称与“人才高消费”[J].中山大学学报, 2002, (1) .

[7]许洁虹.人力资源管理中信息不对称的成因及其对策[J].中国劳动, 2003, (9) :22-25.

[8]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) .

[9]张培德.招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称[J].企业在线.

3.本月招聘信息推荐 篇三

C4为国内外游戏以及影视项目提供高质量的视效前期解决方案，C4年轻并热情，自由并个性，我们立志成为国际一流的精英设计团队并为此努力。

C4的概念艺术家做些什么？

C4概念艺术家的责任是帮助游戏或影视制作人员能够更直观地认识到游戏或电影将要达到的视觉效果。我们需要创作科幻、幻想、现实、历史等各种不同题材的人物场景、机械或生物，以及其他新兴题材的游戏或电影。概念艺术家不但在前期帮助制作，在后期也会在游戏以及电影的宣传与销售上作出很大贡献。

概念艺术属于产品生产的早期阶段，C4的概念艺术家是高度专业化的，在项目全部启动前，我们会开始构思游戏与电影的视觉内容。

C4概念艺术家所面临的挑战是惊人而且令人兴奋的，要创造出令人震撼的效果图也需要准确和清晰的生产制作图。概念艺术家也可能需要改变其独到的见解，以便于项目的进展。

C4概念艺术家的职业路线

事实上，要成为一个概念艺术家没有典型的职业路线可循。很多人是从图形艺术家，插画平面设计师，特效、动画、故事板制作人员等其他职业，慢慢过渡到概念艺术家的，概念艺术家是一个完全开放的职业。

C4对于概念艺术家的要求扎实的基本功

良好的艺术修养以及造型能力。会使用电脑软件（Photoshop、Painter或其他2D软件）进行创作。

对场景、生物、人物或道具有敏感的洞察力。在形式、外形、结构以及剪影的设计方面有敏锐的眼光。

对明暗、构图、色彩有清晰的认识，并且能够在设计中保持细节。

能够将一个想法转变成概念设计并进行插图创作。善于和团队沟通与协作。

三维空间的想象力。

对设计、游戏和电影有浓厚兴趣。

能够直观地用图像解释其他人的想法。

不断地努力提高专业能力。

电子书策划编辑（文化解读类）（1人）

职位描述：

1 整合原创内容和数字技术，向读者提供新一代文化消费产品。

2 负责文化解读类互动阅读产品的选题策划并组织内容素材，在选题策划和内容素材的基础上，需要参照设备终端的硬件特点、多媒体技术格式和用户互动体验习惯进行再加工，完成电子书的数字编辑解决方案，并协同公司美术编辑及技术人员，完成产品策划开发。

3 寻找并培养一批有水准的电子书制作合作伙伴，包括专业动漫游戏公司音效工作室、CG制作公司、应用程序开发员等，负责监督电子书产品的制作质量。制作进度与应用测试，提出修改或完善方案。

4 对自己所负责项目的周边资源进行日常维护。

职位要求：

1 本科以上学历，2年以上工作经验，文学艺术历史哲学修养较高，知识积累丰厚，表达能力好。

2 责任心强，富于工作激情，善于团队协作，对新媒体传播数字出版。移动阅读领域感兴趣。

3 有图书编辑工作或数字内容开发经验者优先。电子书策划编辑（幼儿教育类）（6人）

职位描述：

1 整合原创内容和数字技术，向读者提供新一代文化消费产品。

2 负责幼儿教育类互动阅读产品的选题策划并组织内容素材，在选题策划和内容素材的基础上，需要参照设备终端的硬件特点、多媒体技术格式和用户互动体验习惯进行再加工，完成电子书的数字编辑解决方案，并协同公司美术编辑及技术人员，完成产品策划。开发。

3 寻找并培养一批有水准的电子书制作合作伙伴，包括专业动漫游戏公司音效工作室、CG制作公司、应用程序开发员等，负责监督电子书产品的制作质量制作进度与应用测试，提出修改或完善方案。

4 对自己所负责项目的周边资源进行日常维护。

职位要求：

1 本科以上学历，2年以上工作经验，熟悉幼教类图书及幼儿游戏类产品市场状况。

2 责任心强，富于工作激情，善于团队协作，对于新媒体传播、数字出版、移动阅读领域感兴趣。

3 有儿童文学创作。幼儿教育工作经验者优先，有图书编辑数字内容开发经验者优先。

电子书美术编辑（2人）

职位描述：

1 负责电子书内容的整体艺术效果，包括产品的形象包装、页面排版设计以及UI互动设计等。

2 寻找并培养一批有水准的电子书制作合作伙伴，包括专业动漫游戏公司。音效工作室、CG制作公司、应用程序开发员等，负责监督电子书产品的制作质量制作进度与应用测试，提出修改或完善方案。

3 与策划编辑、技术编辑配合完成产品制作任务并确保进度、质量与成本。

职位要求：

1 大学本科以上学历。

2 3年以上的美术编辑、动漫、设计从业经验，良好的作者资源和组稿经验。

3 具有出色的美术编辑或艺术设计能力，良好的专题及策划能力，熟悉Photoshop lllustrator Flash等多媒体编辑软件者优先。

4 热爱新媒体，有意致力于手机出版工作，理解无线增值行业的新理念新技术新发展，熟悉相关产品应用模式。

5 工作踏实认真，责任感强，具有良好的团队协作能力及一定的组织领导能力。

6 应聘者投简历及面试时需附带已发表作品至少2篇。

电子书营销推广经理（2人）

职位描述：

1 负责app。apk运营推广，对植入量和活跃度负责。

2 制定运营策略，制定运营目标和推广计划，负责推广计划的实施。

3 独立撰写活动方案，执行活动策略及流程，提升app应用装机量和活跃度。

4 通过数据分析，对渠道客户端推广进行监控和跟进，根据数据及时调整推广策略。

5 协助部门经理，提供用户反馈和运营数据，从运营角度提出产品优化建议。

6 了解行业最新动态，及时跟踪。发现竞争对手对态，并提出应对的策略与建议。

职位要求：

1 本科以上学历，计算机/市场营销相关专业。

2 2年以上app或手机游戏推广经验或电子商务推广经验，有广泛的行业人脉，熟悉应用商店、广告平台及其他植入渠道。

3 熟练掌握Office等办公软件，具备活动策略与推广经验，能够独立撰写活动方案，熟悉活动策划及流程，并有成功案例。

4 语言表达能力出众、思维敏捷，有很强的逻辑思维能力和洞察力，善于从多种角度及细节发现问题。

5 积极的工作状态、高度的责任心良好的沟通能力，较强的工作推动能力，具有解决危机的能力。

4.招聘信息范本 篇四

xxx年招聘信息

因公司发展需要招聘以下人员：

一、技术人员：若干名，男女不限。本科及以上学历，化工建材或有机化工、无

机盐非金属材料专业，有混凝土外加剂工作经验者优先考虑。

二、营销人员：若干名，男女不限。有良好的人际交往和沟通能力，具有团队合作精神，有工作经验者优先考虑。

三、操 作 工：若干名，男女不限。初中及以上学历，要求具有吃苦耐劳的精神，有相关工作经验者优先考虑。

四、文员：若干名，限女性。大专及以上学历，有文员工作经历者优先考虑。

年龄要求在23周岁以上，身体健康。

五、采购：若干名，男女不限。要求有良好的沟通能力，大专及以上学历，化工建材类原材料采购经验2年以上。

六、生产主管：若干名，男女不限。大专及以上学历，化工建材或有机化工、无机盐非金属材料专业，要求有混凝土外加剂工作经验3年以上。

七、设备主管：若干名，男女不限。有设备管理经验者至少1年以上。

八、仓储部主管（后勤）：1名，男女不限。要求有仓储部管理经验3年以上。

九、机修工：若干名，男女不限。有经验者优先考虑。

十、厨师：1名，男女不限。有厨师证以及工作经验者优先。

以上所有岗位，要求年龄在45岁以下，身体健康，本地户口优先考虑。具体工资面议；所有岗位一经录用，待遇从优！

有意者请联系：X小姐：电话：XXXXXXXXX

5.智扬招聘信息 篇五

北京中视智扬广告有限公司，成立于2003年，注册资金500万，是一家专业从事央视广告业务的一级“金牌”代理公司。公司拥有“中央电视台广告代理资质证书”。并被国家工商总局评为“中国最具公信力的广告公司”。

公司成立至今，服务过超200家国内知名企业，拥有近七年的品牌推广、渠道建设、销售拉动的经验，年营业额近亿元。并由最初的单一媒介代理、购买发展成为一家集品牌整合，实效营销，视觉识别，媒介购买，广告拍摄等业务的综合性广告代理公司。

智扬人始终在为创造一个百年企业而不懈努力着。

我们的定位：你的央视广告专家

我们的优势：

凭借多年媒体购买所累加的巨量，享有CCTV广告资源的低价购买权；

凭借公司多年积累的实力，享有CCTV黄金广告资源的独家代理权；

凭借与中央电视台深厚且独特的关系，享有CCTV广告的稀缺资源绝对优先购买权。

我们的历史:

2003年8月8日 公司正式成立，成为中央电视台广告一级代理公司;

2004年1月 买断中央电视台七套《国防时空》栏目广告经营权;成为中国第一家军事栏目广告独家代理公司

2005年1月 获得中央电视台七套农业时段广告经营权

2005年3月 成功取得多家知名企业央视广告全面代理权（例如：李医生化妆品、戴梦得珠宝等）

2005年12月 公司成功服务超过50家企业，年营业额近2000万。2006年12月 参与拍摄央视8套黄金档电视剧《少林僧兵》

2007年12月 公司成功服务超过100家企业，年营业额近5000万。

2009年1月 获得中央电视台新闻频道《最美中国》栏目广告独家经营权。2009年2月 参与拍摄制作隆鑫摩托-刘翔篇、长安汽车-奔奔篇、尤卓尔-街舞篇等近二十部广告创意作品。

2009年4月 买断中央电视台四套中文国际频道《新闻全天套》时段广告独家经营权

2009年12月 公司成功服务超过200家知名企业，年营业额近一亿元。2010年3月 获得CCTV-4《经典栏目套》广告2010年独家经营权2011年1月 获得CCTV-2《生财有道》栏目广告一级代理权

2011年1月 获得CCTV-4《经典栏目套》广告2011年独家经营权职位信息：

销售代表(10名)要求

1、中专及以上学历，女性优先，年龄35岁以下，形象气质佳；

2、有销售经验, 具备广泛的客户群及良好的社会资源者优先；

3、良好的客户沟通能力,应变能力和谈判能力；

4、工作作风严谨、细致，具有良好的责任心、敬业精神和开拓精神，团队合作精神，工作主动性较强；

5、具有较强的开拓和创新精神，具有一定的承压能力，能吃苦耐劳、爱岗敬业；

6、公司提供专业而系统（包括基本礼仪培训，销售理念培训，销售技巧培训，媒介信息培训，媒介专业培训，人生规划。）

7、应届毕业生需要积极乐观、开朗的心态和极强的成功欲望。

工资：2500+流水4%提成+季度奖+奖+工龄工资+学历奖励+住房补助+保险+每年定期旅游+公司其他奖励等

销售经理（2名）要求

1、大专以上学历，性别不限，形象气质佳。

2、一年以上央视广告营销和团队管理经验，具备广泛的客户群及良好的社会资源者优先；

3、熟悉广告销售业务流程，能带领团队对广告客户进行开拓和维护，完成业绩指标；

4、具有扎实的客户基础及谈判能力，具备中型客户的开发维护管理能力；

5、出色的文字表达能力，具备一定的策划能力和提案能力；

6、工作认真细致，具有主动思考的工作态度；

7、具有较强的开拓和创新精神，具有一定的承压能力，能吃苦耐劳、爱岗敬业； 工资：4000+流水4%提成+团队奖金+季度奖+奖+工龄工资+学历奖励+住房补助+保险+每年定期旅游+公司其他奖励等

公司网址：

6.兴业银行招聘信息 篇六

兴业银行成立于1988年8月，是经国务院、中国人民银行批准成立的首批股份制商业银行之一，2007年2月5日正式在上海证券交易所挂牌上市。目前，已在全国大中城市设立了83家分行、676家分支机构。兴业银行沧州分行于2012年11月28日正式揭牌营业，因业务发展需要诚聘英才。我们期待您的加入（河北省沧州、衡水籍人士优先考虑）。

一、招聘基本条件

（一）具有国家教育主管部门认定的金融、经济、财会、法律、计算机及相关专业大学本科（含）以上学历，专业对口；

（二）具备与岗位要求相适应的工作经验和工作能力；

（三）身体健康，年龄在40周岁以下（条件特别优秀者，可适当放宽）；

（四）具有良好的职业道德和团队意识，爱岗敬业，诚实守信，无不良记录。

二、招聘岗位及要求

（一）中层管理人员（若干名）

包括：综合部、零售事业部、业务拓展部、营业部（支行行长）等部门负责人（支行行长任职区域包括沧州市区和下辖各县市）。

40周岁以下，大学本科及以上学历，中级以上专业技术职称，五年以上经济金融工作经历；现任其他经济金融机构同职级职务或现任其他经济金融机构下一职级职务三年以上时间；熟悉相关银行业务，具有较强的综合管理和市场营销能力；特别优秀者可适当放宽条件。

（二）会计结算人员（若干名）

1、会计结算管理人员：35周岁以下，财会、金融及相关专业本科及以上学历；五年以上银行相关岗位从业经历；熟悉银行监管政策，熟悉银行人民币及外币会计、储蓄出纳制度及业务流程；具有较强的会计管理能力。

2、合规主管：35周岁以下，大学本科及以上学历，具有三年银行相关岗位工作经验；具有较强的合规意识和业务把控能力。

3、综合柜员：28周岁以下，大学本科及以上学历，经济、金融、会计相关专业毕业，银行相同岗位两年以上工作经验，有较强的亲和力。

（三）风险管理、信用审查人员（含个人信贷；3名）

35周岁以下，大学本科及以上学历，具有银行授信审批、法律合规或风险管理相关岗位三年以上从业经验，对沧州主导经济产业具有较强的风险把控能力。

（四）公司业务、同业业务、零售业务人员（若干名）

1、公司业务管理人员：35周岁以下，金融、经济及相关专业大学本科及以上学历；三年以上银行公司业务（贸易融资、小企业、投资银行等）管理工作经历。

2、产品经理：35周岁以下，211大学或重点财经院校全日制大学本科以上学历，熟悉银行主要业务品种，具有三年以上银行公司业务产品设计工作经验，有集团服务产品设计成功案例者优先。

3、同业业务管理人员：35周岁以下，金融、经济及相关专业本科及以上学历；三年以上银行同业业务工作经历；具备同业业务（银行合作、信托合作、证券合作等）相关工作经验，熟悉金融市场运作，对

宏观经济政策和金融市场形势具有较强的分析能力。具有理财产品创设经验和银行间市场交易员资格者优先。

4、零售业务人员：

（1）零售综合管理人员、财富管理人员、综合产品营销负责人、营业厅主任（含副主任、助理）：35周岁以下，大学本科及以上学历，具有三年银行相关岗位工作经验，具有较强的营销意识和服务意识。

（2）理财经理：35周岁以下，大学本科及以上学历，取得国家认证的CFP或AFP资格证书，具有三年银行相关岗位工作经验，有较强的沟通能力。

（五）客户经理（若干名）

1、企业金融客户经理：35周岁以下，大学本科以上学历，三年以上相关工作经验，有较强的市场开发能力，有一定的客户资源，有较强的沟通能力；特别优秀者可适当放宽条件。

2、零售客户经理：35周岁以下，大学本科及以上学历；具有三年以上经济金融工作经历；熟悉银行零售业务，具备金融业务知识；从事过保险营销、零售产品销售的人员可优先考虑；熟悉当地市场，业务营销能力和沟通交流能力强，对营销工作有热情和信心；客户资源丰富或既往营销业绩突出者，可适当放宽条件。

（六）信息科技人员（1名）

30周岁以下，计算机及相关专业本科及以上学历；具有三年以上银行机构信息科技部门工作经验；熟悉银行信息技术和银行主要业务流程，有较强的计算机设备维护能力；有较强的工作责任心和团队合作意识。参与过银行重大项目开发维护或有相关认证和专业资格水平等级证书者优先考虑。

三、报名方式及注意事项

（一）应聘者请准备以下资料：

1、请于兴业银行网站（.cn）下载并填写《兴业银行沧州分行应聘申请表》；

2、身份证、学历学位证明、技术职称证明以及各类资格证书，业绩资料等相关材料复印件，近期全身五寸彩色生活照片一张。

（二）简历投递方式：

可采取信函投递或电子邮件报名两种方式：

1、信函邮寄地址：沧州市新华区新华东路17号兴业银行沧州分行综合部（邮编：061000），请在信封显著位置注明应聘岗位。

2、电子邮箱：xyyhcz@126.com，请在邮件主题注明应聘岗位及应聘者姓名（所附文档文件名统一格式为：XX岗—XXX）。

（三）注意事项

1、报名截止时间：2013年3月30日（以收件邮戳为准），请勿重复投寄；

2、应聘申请表要求如实、详尽填写，应聘者须对个人填报信息的真实性负责，如与事实不符，本行将取消其录用资格；

3、应聘咨询电话：0317-5292216；恕不接待来访，面试时间另行通知，请确保所留存的通讯方式畅通。

4、兴业银行承诺对所有应聘者的个人信息予以保密，应聘资料概不退还。

兴业银行股份有限公司沧州分行

7.招聘信息报告 篇七

当今社会, 员工流动已经是一种司空见惯的经济现象, 随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径, 在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上, 招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下, 招聘是求职者与企业双向选择的过程, 求职者和用人单位间信息的不对称, 使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭。应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异, 录用时看起来很优秀、很适合的人才, 录用后的实际表现却令人失望。

这表明, 信息的充分、正确与否直接影响着企业的判断, 并进而影响到招聘的有效性。招聘是求职者转变为企业“现实员工”的中介环节, 求职者能否转变为“现实员工”在很大程度上取决于企业与求职者之间的信息是否完全、真实。因此, 招聘的过程也就成为“求职者和企业之间信息博弈的过程”。

在招聘过程中, 企业必须对求职者的信息进行甄别, 在真实、有效的信息基础上做出判断, 提高招聘的有效性。

二、信息博弈对招聘有效性的影响分析

一名“潜在员工”通过招聘转变为“现实员工”后, 在将来的表现有两种可能:胜任工作和不胜任工作;而企业的招聘决策也有两种可能:接受某个求职者和拒绝某个求职者。这样, 一次招聘行为就面临下面四种结果:

显然, Ⅰ、Ⅳ是有效招聘的表现, Ⅱ、Ⅲ两种结果却说明企业进行了无效招聘。情况Ⅱ意味着, 企业错误地拒绝了一个将来表现称职的求职者, 从而使招聘成本增加, 同时也可能使组织声誉受到破坏。情况Ⅲ意味着, 企业错误地接受了一个将来表现不称职的人, 这不仅会给组织增加显著的成本, 如培训成本、员工无能造成的生产成本上升和赢利机会丧失, 以及解聘的费用和选聘新员工的费用等, 还有可能打击在职员工, 影响他们的公平感和工作满意度。

错误地拒绝或错误地接受一名求职者, 都是招聘中面临的风险。不过, 导致错误拒绝的因素较少且一般可由雇主控制 (如就业歧视、个人偏见等) ;导致错误接受的因素较多且企业很难控制它们, 比如求职者有意夸大能力, 提高学历, 增加工作经历, 以及求职者有意的信息隐瞒和诈骗行为等等, 都可能导致雇主错误接受。

这些因素中, 求职者的信息隐瞒和诈骗最严重也最常见。对求职者而言, 企业提供的信息在先, 他势必会结合自身的信息, 针对企业做出是否应聘的决策, 并以这些信息来影响企业的判断;对企业而言, 企业必须结合自身的信息甄别求职者信息, 做出求职者能否胜任空缺岗位的判断。

三、提高招聘有效性的途径

1. 对招聘进行设计。

求职者的选择是依据企业提供的信息进行的。因此, 企业提供的信息也在影响着求职者的选择。企业提供的信息应当包括两个方面的内容, 一是同岗位相关的信息, 如通过岗位说明书所表现出来的工作职责、任职资格条件、晋升路径、绩效考核标准等以及薪酬福利待遇等信息;二是虽然同岗位本身关系不大, 但影响求职者对未来工作判断的信息, 如招聘信息中体现的企业文化、用人理念等信息。

这就要求企业对招聘进行设计, 一要对空缺岗位的信息进行设计, 在分析岗位要求的基础上确定招聘要求, 并将这些要求转化为招聘信息;二要对招聘策略进行设计, 如招聘的地点、招聘时间、招聘渠道和方法等, 尽可能多地吸引求职者, 形成竞争, 促使他们提供真实的信息;三要对招聘广告进行设计, 选择必要的信息予以发布。

2. 利用好招聘工具。

对企业而言, 要利用好招聘工具, 针对不同的求职者采取不同的方式, 从而获得信息并进行甄别。具体来看, 可以从以下几个方面入手, 做好信息的收集和判断工作。

在求职者做出求职意向的表示阶段, 企业可以通过收集求职者的简历、请其填写求职申请表或登记表等形式收集求职者的个人特征、工作经历、教育培训经历等信息。需要注意的是, 求职申请表或登记表融入了企业信息收集的意图, 是在结合空缺岗位信息和其他有关信息的基础上设计的, 有利于企业对应聘者做出基本的判断, 做出能否进入下一阶段筛选的初步结论。因此, 在求职者提交个人简历的同时, 可以请其填写一份申请表。

求职者通过初步筛选后, 企业可以采用笔试、面试、心理测试等形式进一步收集信息, 进一步对应聘者做出筛选。比如, 通过笔试收集应聘者知识水平方面的信息;通过心理测试或素质测评收集求职者的综合素质或能力方面的信息;通过面试收集求职者的语言表达、沟通、专业技术能力等方面的信息。需要注意的是, 不同的工具适用于对不同应聘者的信息收集;而利用同一工具有可能做出错误的判断。因此, 企业应当将不同的工具结合起来使用, 减少误差, 避免做出错误的判断。

在录用决策阶段, 企业可以通过网络搜索、档案查询、背景调查等手段进一步核实收集到的信息;通过体格检查确定应聘者身体方面的信息, 在此基础上做出录用决策。

3. 完善内部规章制度。

对企业而言, 获得求职者完全准确的信息确实存在极大的困难。因此, 企业仍有可能做出错误的录用决策。这就要求企业通过完善内部规章制度对求职者的重大欺骗行为予以制裁, 比如企业可以细化劳动合同, 约定何种行为为重大欺骗, 迫使应聘者放弃“说谎”转而提供真实的信息;又比如, 在人员使用政策上, 对求职者实行“降格录用”, 即“高学历低就业”, 研究生先作本科生使用, 本科生先作专科生使用, 确认其有能力再提高其就业待遇。

8.广西劳动力市场招聘信息 篇八

GD110101广州丰彩集团招聘装订技工、计件技工：17-40岁，月薪2600至3500元，包食宿。

GD110102珠海藤仓电装有限公司招聘机控、QC岗位工人：16-30岁，月薪2500-3000元。

GX110107广西罗城玉器木业有限公司招聘带锯工人、机拼工人、砂光工人、贴面工人、热压机工人、锯边工人、锅炉工人、叉车工人、机修工人、板条加工工人：16-45岁，计件工资，月薪1500-4000元。

GD110108广东格兰仕集团有限公司招聘机械、机电、制冷、电子、数控、模具等岗位工人：18岁以上，身体健康，两班工作制，计件工资，月薪2100-4000元。

GD110109伟创力珠海工业园招聘生产工：16岁以上，月薪2700元左右。

GD110114广东顺德美的制冷集团家用空调事业部招聘生产工：18-25岁，月薪2800元左右。

GD110116广东顺德格兰仕微波炉制造公司招聘生产工：16-45岁，月薪2800元左右。

GD110122深圳航空食品有限公司招聘餐厅服务员、咨客厨工、后勤维修工：月薪2600元左右。

GD110125深圳市苏荷实业发展有限公司自净慧芬公司招聘客服专员、茶艺师、保安、保洁员、绿化工：18-35岁，月薪2500元左右。

GD110129广东千石家电（惠州）有限公司招聘生产工：16-45岁，月薪3000元左右。

GD110132比亚迪股份有限公司招聘生产工：16-40岁，月薪2500元左右。

GD110133惠州惠阳中建电讯制品有限公司招聘生产工：16-40岁，月薪2800元左右。

GD110136广东大地通讯集团招聘储备店长、客户代表、门店核算员、门店仓管员：月薪2800元左右。

GD110137東莞安美时电子有限公司招聘生产工：17-35岁，月薪2000元以上。

GD110140长城宽带网络服务有限公司广州分公司招聘客户服务工程师：20-35岁，月薪2000-6000元。

ZJ110152浙江吉利控股集团临海基地招聘操作员：18-35岁，月薪2200元左右。

9.招聘信息 篇九

本公司经营正泰品牌电气产品，因业务发展需要现急招以下岗位：

一、仓库管理员15名

岗位职责:

1、遵守部门主管工作安排，做好上货，配货，盘货的工作。

2、保证工作区域内货物整齐，商品分类排放存放，数量准确；熟悉商品品种、规格、型号及性能，存放有序。

3、根据出货单配货时做到快速、准确、高效;按公司制度对在库商品进行实物盘点，并上报主管实盘数据。

4、帮助企业优化仓库管理的流程，让仓库管理更加高效，准确。任职资格:

1、高中以上学历。

2、有仓管工作经验者优先。

二、业务后勤5名

岗位职责:

1、负责产品销售单的开出，为销售提供基础服务；为客户做好售前咨询服务。

2、定单落成或变更及时与客户沟通；协助财务部完成往来账核对、处理。

3、协助业务部催要账款；维护公司内部销售模块系统，做好销售资料的保密和归档。任职资格：

1、大专以上学历，品行端正。

2、良好的沟通能力，具有客户服务意识。

3、电脑操作熟练、有电气相关工作经验者优先。

三、送货司机5名

岗位职责：

1、根据公司要求指定客户送货、安全及时准确;一人一车，服务意识好，客户有退货及时带回

2、公司的销售单做好及时回款回单

任职资格：

1、C1照以上

2、驾龄3年以上

3、最近一年无重大交通事故

四、业务员若干名

岗位职责：

1、拓展新客户渠道，销售公司产品；维护终端客户，协助回款

2、协调客户与公司之间的关系

任职资格：

1、有一年以上销售经验

2、大专以上学历

3、有电气行业经验者优先

10.招聘信息报告 篇十

关注职场白领的生存和发展，智联招聘推出了2013年秋季跳槽特别调查，在为期两周的调查中，共有6500名白领参与了此调查。

一、求职招聘旺季，53%的白领付诸行动，90后为跳槽率做贡献

“金九银十”，求职招聘旺季使得白领颇有些蠢蠢欲动。智联招聘调查显示，20.8%的白领表示已经完成了跳槽。还有三成白领表示自己已经开始通过招聘网站、熟人介绍等形式开始寻找新的工作机会。超过三成白领表示虽然有想法，但没行动。仅有11.6%的白领明确表示压根没有跳槽的打算。

相对来说，90后的跳槽意愿要高于前辈，有跳槽意愿的比例要达到67%，新进入职场的90后“现实与理想的落差”，随着对工作的逐渐了解，他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么，随着认知的丰富敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升。

对此，智联招聘高级职业顾问表示，一方面企业应该加强对于90后员工的引导和培训，人才流失、招聘难等现状也使得越来越多的人力资源从业者不得不加强雇主品牌建设，吸引和留住员工。而对于90后员工来说，跳槽不是解决问题的唯一解决方法，谋定而后动，多观察多思考多询问。

二、2013年，多样的福利与企业文化成部分白领首选

跳槽想跳去哪里？什么样的企业最能吸引今年的求职者？

个人发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽最为看重的两大要素，在今年的选择中职业发展空间滑落到第4位。较高的薪酬水平、多样的福利形式与企业文化等雇主品牌相关要素比例在上升排在了前三位。同样，工作与生活的平衡这一项也越来越受到白领的重视。

参考中国年度最佳雇主2012的调查数据，对比70后、80后、90后对于心目中最佳雇主特征的选择，数据显示，越年轻越不看重薪酬“不以钱途定前途”成了90后最好的标签。想要这群年轻人爱上公司，就给他们更多的培训机会，晋升空间，并给他们真正有价值、有意义、有挑战的事情去做吧！无论是什么员工，工作都不是生活的全部，22.1%的被采访者表示，未来3年职业规划是获取工作与生活的平衡，其所占比例高居榜首，这与当前人们的生活工作失衡状态息息相关。关爱员工，就要关心他们的幸福感。美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说：“一定要爱你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为领导者，你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”

三、白领不再看重“企业性质”，雇主品牌要素更重要

智联招聘调查显示，近五成白领表示自己对于理想的“企业性质”没有什么特别的要求。随着市场经济的发展，企业的发展形态多样，小微企业异军突起抢夺人才，“企业性质”在求职因素中渐渐软化。对于大学生而言，也出现了两极分化，一部分追求公务员和国企，一部分被新兴产业下的小微企业而吸引，开始做自己喜欢的工作。

通过白领的跳槽轨迹可以发现现代白领对工作新的追求和期待，相信这些趋势也将给企业选拔和留住人才带来更多的借鉴。当跳槽变得越来越细节化和个性化，给企业人力资源从业者也带来了新的挑战。或许白领的跳槽行为越来越感性，但智联招聘提醒各位求职者随着职业形态的多样化，职业发展也越来越个性化，但跳槽毕竟存在一定风险，理智思考也必不可少。

11.招聘信息报告 篇十一

关键词：人力资源,员工招聘,信息不对称,博弈论

一、引 言

在金融行业尤其是银行业管理研究中人们越来越重视人力资源管理对经济组织所发挥的重要作用。从18世纪初次提出到现在,管理研究经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。在这之中,产生了很多著名的管理界大师和理论,如进行标准化实验的泰勒,以及提出需要层次理论的马斯洛等人。人力资源市场是一个高度异质性和信息不对称的市场,应聘者对自己的能力拥有更多的信息,而招聘行业却无法断定应聘者是否能够满足实际工作的需要,从而在招聘过程中会做出错误的决策; 相反,招聘行业利用虚假信息,使广大的求职者无法判定其真实信息,从而做出错误的判断,蒙受欺骗。有效的招聘能够为行业源源不断地注入新的活力,提升人力资本,提高核心竞争力,提供智力保障和人才贮备,而无效的招聘不仅不能为行业的发展推波助澜,反而会阻碍组织目标的实现。

斯宾塞( Spence,1974) 提出了文凭的信号模型,该模型指出在信息不对称市场中,一个人接受教育的程度如何将对其就业起作用; 贾蔚( 2003)引入博弈论,借助于“囚徒困境”模型,分析了在人力资源管理过程中企业与其雇员之间的行为,并扩展到重复博弈等; 何会涛( 2005) 建立博弈模型,分析招募者并不知道求职者的真实工作能力,从而低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业,夸大自己的能力蒙骗雇主与自己订立劳动合同问题,并提出增加透明度和加大惩罚力度等方法措施; 孙文静( 2006) 讨论了现代人才招聘过程中常见的现象,并运用博弈论的方法和模型进行了分析,得出不完全竞争导致不完全信息,给出求职者建议和对策等; 曾建权( 2007) 在阐述博弈论知识的基础上,分析招聘员工的动态博弈模型,并设计了企业选拔员工的合理机制; 付丹丹( 2007) 对人力资源管理战略进行了细致的分析,强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用,同时应用博弈论中的智猪博弈,对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释; 李欣雨( 2009)研究了全球经济一体化条件下,“囚徒困境”应用于企业招聘以应对信息不对称以及如何防范招聘风险等。

上述文献只是考虑求职者存在伪造学历、冒充高能力等信息不对称情况下单方面对应聘企业所产生的不良影响,而没有考虑到招聘企业存在信息不对称的情况,相比较于金融企业来说,广大的求职者,特别是大多数职业院校、专科学校的毕业生,是弱者,他们的就业也需要被关心,被关注,因此,本文基于求职者和招聘企业两个方面都存在信息不对称时,建立博弈模型,分析其最佳决

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策,从而减少社会人力资源的浪费和招聘企业的损失等。

二、求职者存在信息不对称时的模型假设

假设市场上的求职者有两种类型,即诚实者和隐瞒者,其概率为P和1 - P。诚实类型的求职者会如实地表达自己的学历、经历等,而隐瞒类求职者会隐瞒自己的学历,伪造资料或者杜撰经历等。诚实求职者的应聘成本为C1,隐瞒求职者的应聘成本为C11,显然有C11> C1。如果求职者被企业聘用,企业给予求职者工资为W,而相应的,诚实求职者对企业作出的贡献为R1,隐瞒求职者对企业做出的贡献为R2,显然R1> R2( 诚实求职者有真才实学) 。企业的招聘成本为C,企业有聘用和不聘用两种策略。两博弈方同时做决策,其支付矩阵为:

现分别针对有关变量之间不同依赖关系进行分析。

定理1: 当

证明: 不管求职者诚实、不诚实的概率p和1 - p如何,对于企业而言,其最佳决策点应为企业采取“聘用”和“不聘用”策略时,其期望收益相等。即有

解得:

再一个,对于求职者的期望收益,其被企业“聘用”时,“诚实”和“隐瞒”策略下的期望收益也应该相等。即有

解得:

当时,应有p( R1- W - C) + ( 1 - p) ( R2- W - C) > - p C- ( 1 - p) C成立,即为企业聘用的收益大于不聘用的收益; 更有p( W - C1) > ( 1 - p) ( W - C11) 成立,即为求职者聘用时,诚实策略的收益大于隐瞒策略的收益。所以博弈的最优策略应为( 诚实,聘用) ,从而得证。

其可以理解为金子总是要发光的,只有真才实学才能为企业所用,又能为企业创造更大价值,实现双赢。

推论1: p*< p**情况下,当p*< p < p**时,求职者的最佳策略是选择隐瞒,而企业的最佳策略是选择聘用。

推论1表明,市场上大多数的求职者要么通过关系,要么欺骗企业人力资源部门,弄虚作假暂时进入了企业工作,但在以后的工作中所表现的是不能够担当重任,只有被冷落或者解聘,最后造成双方的不满意,企业遭受具体的损失。我们可以认为这只是一种短暂的均衡。

推论2: p**< p*情况下,当p**< p < p*时,求职者的最佳策略是选择诚实,而企业的最佳策略是选择不聘用。

推论2表明,市场上大多数有真才实学的求职者不能为企业所用,而企业选择的都是浪得虚名的求职者,最后企业将会没有创新的动力,遭受很大的损失甚至破产,也只是一种短暂的均衡。

推论3: 当0 < p < min{ p*,p**} 时,求职者的最佳策略是选择隐瞒,而企业的最佳策略是选择不聘用。

推论3表明,没有真才实学的求职者终会被市场所抛弃。

通过上面分析,我们知道在求职者诚实的概率0 < p < min{ p*,p**} 以及,,( 不诚实,不聘用) 和( 诚实,聘用) 是长期均衡状态,有实力终会被聘用; 没有实力,终会被市场所淘汰,这也基本符合经济市场上的竞争、优胜劣汰等经济行为。

三、招聘企业存在信息不对称时的模型假设

假设市场上招聘企业有两种类型,即诚实和隐瞒,概率为q和1 - q。诚实类企业会如实地的宣传自己的企业以及需求的岗位,隐瞒类企业会欺骗求职者,伪造宣传资料,杜撰需求岗位等。此时,诚实企业的招聘成本为C2,隐瞒企业的招聘聘成本为C12,显然C12> C2,如果被求职者接受,求职者对企业的贡献为R,诚实企业给求职者的工资为W1,隐瞒企业给求职者的工资为W2,显然W1> W2。求职者的应聘成本为C1,求职者有“接受聘用”和“不接受聘用”两种策略。两博弈方同时做决策,其支付矩阵为:

定理2: 当,,此博弈的最优策略是( 诚实,接受聘用) 。

证明: 不管企业诚实、隐瞒的概率q和1 - q如何,对于求职者来说,其最佳决策点应为求职者采取“接受聘用”和“不接受聘用”策略时,其期望收益相等。即有

解得:

再一个,对于企业的期望收益。求职者“接受聘用”,其“诚实”和“隐瞒”策略下的期望收益也相等。即有

解得:

当,时,应有q( W1-C1) + ( 1 - q) ( W2- C1) > q C2- ( 1 - q) C12成立,即为求职者“接受聘用”的收益大于“不接受聘用”的收益; 更有q( R - W1- C2) > ( 1 - q) ( R W2- C12) 成立,即为求职者接受聘用时,企业“诚实”策略收益大于“隐瞒”策略的收益。所以最优策略应为( 诚实,接受聘用) ,从而得证。

其含义表示诚实的企业容易被求职者所接受,求职者更愿意为其服务,贡献自己的力量,实现双赢。

推论4: q*< q**情况下,当q*< q < q**时,企业的最佳策略是选择隐瞒,求职者的最佳策略是选择接受聘用。

推论4表明,市场上大多数的求职者被企业的外表,或者人力资源部门的花言巧语所欺骗,从而签订了自己的卖身契,时间一长就会发现劳无所值,想着跳槽或者辞职等,去需求新的市场均衡。

推论5: q**< q*情况下,当q**< q < q*时,企业的最佳策略是选择诚实,而求职者的最佳策略是选择不接受聘用。

推论5表明,因为市场上有太多的虚假企业广告,使得广大求职者不再相信任何企业招聘,求职者宁愿暂时放弃所有的岗位,等待时机,伺机而动。

推论6: 当0 < q < min{ q*,q**} 时,企业的最佳策略是选择隐瞒,求职者的最佳策略是选择不接受聘用。

推论6表明,差的企业最终没有求职者愿意前往,导致破产或者被其他同类企业兼并。

通过上面的分析,我们知道在招聘企业诚实

的概率0 < q < min { q*,q**} 以及,( 不诚实,不接受聘用) 和( 诚实,接受聘用)是经济市场的一种长期均衡状态,诚实的企业会被人们所接受; 不诚实、隐瞒的企业终不会被人们所接受,最终不复存在,这也基本符合经济市场上的竞争、优胜劣汰等经济行为。

四、总结与展望

12.招聘信息 篇十二

枣庄市众致汽车销售服务有限公司，是上海大众全球最新标准第三代模块化4S店，也是枣庄地区展厅面积最大、维修车位最多、服务功能最全的上海大众新型4S店，以上海大众整车销售、售后服务、配件供应、信息反馈、二手车置换等服务的专业汽车营销公司。值众致公司开业之际，诚聘以下工作岗位人员:

1.行销策略3名：有较好的沟通能力，持有驾照，有相关工作经验者优先（800-2000）

2.客户关爱经理1名：大专学历，三年以上汽车行业工作经验，有一定的客户服务工作管理能力，良好的人际交往和沟通能力（1200-3000）

3.客户管理专员1名：中专/高中学历，有相关工作经验，有高度工作责任感（800-2000）

4.交车专员1名：中专/高中学历，良好的人际交往和沟通能力，有驾照和驾驶能力，高度工作责任心（800-2000）

5.客户服务1名：初中以上学历，高度工作责任心（800-2000）

6.关键客户经理1名：大专学历，具有一定的汽车专业知识，具有较强的工作责任感（1200-3000）

7.二手车业务主管 助理 支持各1名：熟悉当地二手车置换及收购的相关法规 熟悉汽车产品及技术性能，具备二手汽车销售经验（1200-3000）

8.车辆管理1名：具有一定汽车专业知识，具有较强的工作责任感（800-2000）

9.销售PDI1名：具有一定汽车专业知识，具有较强的工作责任感（800-2000）

10.销售顾问5名：拥有轿车驾驶执照，仪表端正，举止大方、得体，具有良好的语言表达能力与沟通能力，对工作要有热情和毅力（500-2000）

11.服务顾问5名：具有高中/技校以上学历，具有三年以上维修工作经验具有良好的人际交往和沟通能力，驾照和驾驶能力。

12.汽车维修20名：机修、机电维修人员若干，能吃苦耐劳，做事认真，技术过硬，有相关工作经验优先（1000元—3000元）

13.钣金、喷漆学员2名：有较强的责任心及团队合作精神,有高档汽车维修操作工作经验者优先考虑（2000元—5000元）学徒工400元

14.会计人员2名：全职。会计专业大专以上学历，持有会计证，懂全盘账务处理，有2年以上全盘会计工作经验者优先。熟练应用财务软件和办公软件。熟悉税务工商等政府相关办理流程，熟悉银行业务和报税流程。责任心强、严谨踏实、工作仔细认真（1000元—3000元）

15.人事培训主管：大专学历，具有两年以上人力资源管理工作经验，熟悉汽车销售岗位的技能要求。

有相关从业经验者优先，请广大有志之士踊跃报名，本公司将为您提供平台，展现才华、实现自我。

地址：枣庄光明大道市中区与薛城区交界处西200米路北

二、待遇事项：

（一）、员工正式录用，纳入企业员工档案。按照公司制度规定，原则上员工工作2年以上，可享受养老保险待遇。对中层以上和优秀员工可提前申请缴纳（视工作能力和表现）。

（二）、员工必须经过厂家严格的系统培训，取得资格证书方可正式上岗。薪酬事项按照当地标准执行，根据公司的实际情况定岗定位，通过绩效考核，薪资一般包括基本工资、工时提成、绩效奖金、加班费。

有意者请致电：8268899

需应聘岗位上海大众岗位要求：

1.行销策略：大专学历 一年以上营销工作经历 良好的组织协调能力和

公关能力 熟悉市场营销学、电脑操作 须经上海大众培训合格，参加上海大众年审

2.3.客户关爱经理： 须经上海大众培训合格，参加上海大众年审 客户管理专员：中专/高中学历 熟练操作电脑 熟悉档案管理知识 具有高度

工作责任感 须经上海大众培训合格，参加上海大众年审

4.交车专员；中专/高中学历 三年以上汽车行业工作经验 良好的人际交往

和沟通能力 拥有车辆驾驶执照和驾驶能力 高度工作责任心 须经上海大众培训合格，参加上海大众年审

5.6.客户服务：初中以上学历 高度工作责任心 关键客户经理：大专学历 具有一定的汽车专业知识，熟悉上海大众的车型

及价格 细致 耐心 具有较强的工作责任感

7.零售经理：大专学历 四年以上汽车行业工作经验 具有一定的销售工作

管理能力 良好的人际交往和沟通能力 是重要岗位，须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

8.二手车业务主管：品牌和企业忠诚度高 具有较强的业务洽谈能力和沟通能

力 掌握二手车行情，熟悉当地二手车置换及收购的相关法规 熟悉汽车产品及技术性能，具备汽车销售经验 对售后有一定了解，能准确股估价和预测维修费用，并掌握上海大众对二手车置换、认证的要求 具有极强的市场信息收集能力 必须取得国家认可的二手车鉴定估价师执业资格 必须通过上

海大众组织的相关培训

9.二手车业务助理：良好的品牌和企业忠诚度 具有亲和力，善于协调沟通

熟悉汽车产品及技术性能，具备汽车销售经验，能掌握客户心理 对二手车业务有兴趣，能接受挑战 熟悉二手车的转籍、过户等办证流程，熟悉计算机操作 具备基本财务知识 了解上海大众对二手车置换、认证的相关业务要求 建议取得国家认可的二手车鉴定估价师执业资格 必须通过上海大众组织的相关培训

10.二手车业务支持：良好的品牌和企业忠诚度 熟悉汽车产品及技术性能，熟悉计算机操作 具备基本财务知识 了解上海大众对二手车置换、认证的相关业务要求具备一定的物流、仓储管理能力建议取得国家认可的二手车鉴定估价师执业资格

11.销售前台：具有高中以上学历 仪表端庄、举止得体、热情大方 声音甜美、谈吐优雅

12.销售支持：中专以上学历 拥有一定的汽车专业知识 熟悉业务流程 具有良

好的语言表达能力及沟通能力 对工作要有热情和毅力

13.车辆管理：具有中专以上学历 具有一定汽车专业知识 细致、耐心，具有较

强的工作责任感 是关键岗位，须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

14.销售PDI：具有中专以上学历 具有一定的汽车专业知识 细致、耐心，具有

较强的工作责任感 需经上海大众培训合格

15.关键客户专员：具有中专以上学历 具有一定的汽车专业知识，熟知上海大

众的车型及价格 细致、耐心，具有较强的工作责任感

16.销售顾问：具有中专/高中以上学历 拥有轿车驾驶执照 仪表端正，举止大

方、得体 具有良好的语言表达能力与沟通能力 对工作要有热情和毅力 是关键岗位，须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

17.服务经理：具有大专以上学历 具有五年以上汽车行业工作经验和二年以上的管理经验 具有良好的人际交往和沟通能力有驾照和驾驶能力 经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

18.附件经理：具有大专以上学历 三年以上附件或配件工作经验 具有一定的营

销工作管理能力 具有良好的人际交往和沟通能力 须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

19.附件销售顾问：具有高中、中专学历 形象端庄，有亲和力 高度的工作责任

心 须经上海大众培训合，并需参加上海大众年审

20.附件计划：大专学历 良好的附件知识 良好的协调沟通能力 一定的计划分

析能力 熟悉上海大众的附件编码及相应附件政策 熟练掌握电脑操作技能 审慎细致、责任心强

21.附件管理：大专学历 良好的配件附件知识 熟悉上海大众的附件编码及相应

附件管理要求 审慎细致、责任心强

22.服务顾问：具有高中/技校以上学历 具有三年以上维修工作经验具有良好的人际交往和沟通能力 驾照和驾驶能力 熟练操作计算机系统 经上海大众培训合，并需参加上海大众年审

23.机电工、金工、油漆工：具有技校、职校以上学历 二年以上汽车维修经验 拥

有车辆驾驶执照和驾驶能力

24.财务主管：具有本科以上的相关专业学历 具有两年以上的财会工作经

验 具有中级以上的财务资格认证 具有一定分析能力，组织协调能力

和文字表达能力 须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

25.预算计划与控制：具有大专以上相关专业学历 具有两年以上财会工作经验

具有一定分析能力，组织协调能力和文字表达能力 须经上海大众测评通过，经培训后认证合格，参加上海大众年审

26.人事培训主管：大专学历 具有两年以上人力资源管理工作经验 熟悉

13.facebook招聘信息 篇十三

尽管还没有正式在华开展业务，但Facebook已经开始计划先从中国网罗人才。

上周，清华大学计算机系研三学生刘鹏（化名）就收到了朋友转来的一则关于Facebook的招聘信息。

这封招聘信息称，Facebook今年将在全球招收约900位全职软件工程师，赴美国加州或西雅图工作。其中大部分将从南京大学、清华大学、上海交大、复旦大学还有浙江大学这五所知名高校中选拔。

看上去，Facebook对于工程师的招聘和普通IT企业没什么两样，如要求有计算机科学学士/硕士/博士或相关专业毕业、熟练使用C++和（或）Java、熟悉perl或者PHP或者python、熟悉关系数据库和SQL等。但应聘考核非常严格：应聘者首先要经过两到三轮的电话面试，以及三轮现场面试和两轮编程技术考核。

不出意外，Facebook的报酬方面相当可观，大约是国内知名IT公司的10倍左右，表现优异的话，现金股票加起来有的可高达20万美元；其他福利和Google差不多，而且员工可以办赴美工作签证甚至获得美国绿卡。

这封招聘信中还极具鼓动性地写着：“这种IPO的公司入职越早拿得越多。”

目前，各种版本的Facebook招聘广告已经出现在不少高校的BBS上。在南京大学小百合论坛上，一位自称目前就职于Facebook的网友“serapherny”发帖称，“Facebook今年要来中国做校园招聘”，公司此举并不是为了“在中国开分店”，而是由于美国本土的人才已经不能满足发展需要。“招到的人要去加州或者西雅图工作”，Facebook则会负责安排包括机票、亲属和身份证件在内的相关事宜。并称招聘会的细节将在五月份揭晓。

网帖中还留下了Facebook负责此次招聘的工作人员的联系方式。但昨日《第一财经日报》记者按照上述联系方式与对方联系时，始终未获回应。

目前，上述五家大学并没有公开表示接到Facebook校园招聘的合作通知。有媒体报道称，浙大计算机学院一名工作人员表示，虽然招聘属实，但Facebook公司没有和学校联系，此事是某毕业的校友通知的。目前，浙大已经有不少学生到校咨询。

Facebook在华大举招聘的信息，也吸引了不少互联网企业IT技术人员的注意。人人网一位工程师向记者透露，他最近也曾收到一些Facebook招聘信息，不过他认为，尽管招聘信息写得简单，但“Facebook肯定对许多东西有较高要求”。

但与大学生的反应不同，这则消息并没有大范围在他身边的技术圈中掀起波澜。“这个消息应该对那些英语好的应届毕业生还有吸引力，现在我们成家立业的顾虑太多，都不太在乎这些了。”

两个月前，Facebook刚刚被企业评估网站Glassdoor评为2012年科技行业最佳雇主企业，谷歌、苹果紧随其后。该项评选的考核指标包括员工薪酬和福利、工作劳逸平衡情况、员工晋升的机会以及企业CEO的工作完成情况等。Glassdoor称，在员工满意度方面，Facebook的得分为4.3（总分为5分）。许多员工表示，在Facebook工作很有竞争性，但报酬丰厚且适于工作。Facebook的一位员工表示，尽管工作量很重且压力很大，但这可能是员工最喜爱同时又最难的工作。Facebook通常会给予员工很高的自主权，员工们颇受公司重视且肩负着较多的责任。Facebook的工作气氛有趣而严肃，许多员工表示很幸运能在Facebook工作。

能够在世界顶级的SNS企业工作，是包括刘鹏在内的不少“技术男”的梦想。但“心动和行动毕竟不一样”。刘鹏对记者说，“身边大多数人抱的心态应该是这样，可以试试，不抱希望。”

刘鹏向记者坦言，如果去海外工作，尽管平台和薪资非常有吸引力，但是自己的能力、英语水平以及中西方文化差异等等，需要考虑的因素太多。当记者问他身边的同学是否有兴趣发简历时，他说，这不好说，“这事一般都低调地办。”

有消息称，Facebook准备在中国大陆举行第一次校园招聘会。

在易观国际分析师董旭看来，名校人才本就更受外资企业的欢迎，如果Facebook确实计划来华大规模地招聘人才，或许与Facebook看重中国市场有关。“Facebook的IPO基本上还在顺利进行，如果成功上市，需要对股东有良好的业绩交代，而业绩很大程度上取决于用户数量及财务收入的良好增长。但目前，尽管Facebook在海外市场的规模达到一定数量级，但进入中国市场应该只是早晚的事。”

而Facebook创始人马克·扎卡伯格（Mark Zuckerberg）也对中国市场表现出志在必得的决心。在此前的一次公开演讲中，他直言“如果你遗漏了13亿人的市场，还如何能连接整个世界?”此外，他每周三五都抽出两个小时学习中文，了解中国文化和价值观。他还有一位华裔女友。

14.港澳资讯招聘信息 篇十四

海南港澳资讯产业股份有限公司成立于1994年6月，是“证券金融行业内提供资讯、数据+IT解决方案一体化服务的金融资讯企业”，具有中国证券监督管理委员会颁发的证券投资咨询业务资格许可证和中国工业和信息化部颁发的跨地区增值电信业务资格许可证。

作为国内最早提供金融信息服务的企业之一，港澳资讯累积了20年的金融数据库开发建设与专业金融信息服务经验，并采用领先的IT和互联网技术，主要为证券、基金、期货、银行、保险等金融机构、高等院校、企业、个人投资者及媒体提供包括技术平台开发、数据库建设、证券资讯终端信息服务、手机短信、理财终端、证券投资咨询及互联网相关项目的业务。

港澳资讯与上海股权托管交易中心达成战略合作，全面推出“OTC场外财务顾问”业务。港澳“OTC场外财务顾问”业务团队由多位资深的财务、法务、行业方面的专家组成，为企业提供针对性的解决方案。为挂牌提供配套的BRFT服务，在品牌建设、企业规范、融资平台、交易定价等四个方面，为企业提升其竞争力。

自此，港澳资讯完成商业模式转型，成为全方位的金融服务机构，全面进入资本市场。

二、招聘职位

招聘岗位 工作职责 岗位要求 文案策划 1.每周收集整理社会性重大事件、以及各行业经济相关新闻; 1.专业不限，传媒影视等相关专业优先;届应届本科毕业生;具有相关工作经验者优先; 2.策划财经类电视节目，完成文案; 2.良好的文字功底，擅长内容主题提炼以及逻辑梳理; 3.专栏报道类文案策划，及相关资料; 3.具有较强的沟通能力, 富有团队精神，做事认真负责; 公关/媒介助理 1.媒体宣传，拓展及维护媒体关系; 1.专业不限，公关或传媒相关专业优先;2015届应届毕业生;具有相关工作经验者优先; 2.运维公司平台，处理新媒体，包括微博软文，微信推广等; 2.对各媒体熟悉，善于新闻、媒体软文的撰写发布; 3.协助项目方案、商务沟通等公关工作; 3.具较强的沟通能力和解决问题的能力; 美编 1.市场材料的版面编辑与设计; 1.专业不限，广告或设计等相关专业优先;2015届应届毕业生;具有相关工作经验者优先; 2.宣传视频的制作与后期处理; 2.熟悉办公软件Word、Excel，精通PowerPoint; 3.新媒体平台的规划和设计; 3.熟悉设计相关软件(Photoshop、Illustrator等); 管理培训生 1.监测金融市场相关动态，整理汇报; 1. 专业不限，金融等相关专业优先;2015届本科应届毕业生或者研究生一年级、二年级学生;具有相关工作经验者优先; 2.统计分析行业相关数据; 2.对金融行业有一定了解和浓厚兴趣, 能够全身心的投入研究工作; 3.参与金融市场相关的项目; 3.具有较强的理论联系实际的能力和解决问题的能力; 4.具有较强的沟通能力, 富有团队精神，做事认真负责、能够尽责完成布置的相关工作; 投行项目助理 1.协助项目经理进行行业研究等前期准备工作 1. 财会、法律、经济、金融等相关专业优先;2015届本科应届毕业生或者研究生一年级、二年级学生;具有相关工作经验者优先; 2.赴项目现场进行实地调研，参与企业高管访谈，尽职调查相关工作 2.对金融行业和投资行业有一定了解和浓厚兴趣, 能够全身心的投入研究工作; 3.协助撰写尽职调查底稿 3.具有较强的理论联系实际的能力和解决问题的能力; 4.协助项目协调工作 4.具有较强的沟通能力, 富有团队精神，做事认真负责、能够尽责完成布置的相关工作;

15.瑞斯英语招聘信息 篇十五

瑞思：2008年作为全国真正拥有国际顶级教育集团背景的专业少儿英语课外培训项目---“瑞思学科英语”，将原汁原味的美国学校课堂正式带入长春。瑞思的到来，掀起了长春孩子学习“浸入式学科英语”的狂热风潮。“瑞思学科英语”的高科技多媒体互动教学课程体系，由HMHG聚集全球500顶级教育专家、历时7年、耗资2亿美元全力打造，是名副其实的“全球最昂贵”的教学体系。来瑞思上美国小学！让3-12岁的孩子在纯英语环境中，以同质同步的美国公立小学及幼儿园学科知识和未来领导力培养为传授内容，彻底颠覆传统英语硬试教育的学习方式，从此告别“哑巴英语”。

瑞思学科英语把以学科为基础的英语语言学习和霍顿•米夫林屡获殊荣的互动多媒体课程成功地结合在一起,使得R·ISE产品在中国市场具有了鲜明的独特性。这个国际教育项目领先于中国所有其它的英语教学项目。

除了用全英文进行教学外，这个项目的独特性是把学科知识的学习与未来领导力的培养结合起来，而这种基础能力的培养使孩子们得以在未来国际化的职场中成为有力竞争者和成功的领导者。同时，瑞沃迪国际教育也为老师与学生提供了丰富而新颖的教辅用书及产品

招聘岗位：

少儿英语教师：专业英语4级以上，本科以上学历； 1年以上幼儿英语教学经验；口语流利，语法扎实，英语发音准确；有很强英语课堂驾驭能力；性格活泼开朗；有亲和力、有责任心、有较强的沟通能力；

薪资：转正后4500-6000以上

助教老师：英语专业大学英语6级以上，有爱心，热爱教育事业；了解儿童学习的需求，出色的沟通技巧；流利的英文口语；有1-12岁儿童教学经验者优先；愿意长期致力于儿童英文教育； 薪资： 转正后月工资2000-2500 以上

行政前台：严格执行工作规范，遵守接待礼仪，负责客户登记、引荐工作，负责电话接听，传达，学校交办的其他事宜，负责资料保管、发放。

市场专员：市场开发、策划、带领兼职市场派单、市场调研。

课程顾问：善于与人沟通，有团队协作精神，有创造性思维，主要负责与家长沟通，讲解学校的课程体系，给孩子制定适合他的课程体系。