人事档案管理改革初探

人事档案管理改革初探（精选12篇）

1.人事档案管理改革初探 篇一

人事档案制度改革应当加快

【据新华社北京7日电】中国人事科学研究院日前完成的《中国人才报告》指出，目前我国人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。为此，有关部门应该从实施人才强国战略的高度，把人事档案制度改革纳入干部人事制度的总体日程中，统筹考虑，加快改革步伐。

报告提出，改革人事档案制度，首要任务是要明确公共部门与非公单位人事档案管理的区别，建立相互分离的管理制度。从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业，都应在法律规定的制度和原则下，享有人事档案的管理权。

报告建议，为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后，原单位应在若干年内保留其人事档案。个人求职或服务的新单位欲了解、查阅其原单位的人事档案，由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。（邹声文）

2.人事档案管理改革初探 篇二

关键词：人事档案,管理改革,保障,人事改革

人事档案制度产生于20世纪50年代中期。人事档案是记录个人主要经历、政治面貌、品德作风等情况的档案材料, 起凭证、依据和参考的作用。过去几十年, 人事档案在中国是一个人的历史纪录、资历证明, 是踏入社会的“准入证”, 人、档不可分离, 缺少了人事档案, 一个人就不能就业、晋升、调动、评职称。单位约束一个人的重要手段, 就是管理、控制他的人事档案, 依据上面的资料记载, 决定其工作岗位及待遇等。

人事档案作为管理工作的一个重要组成部分, 其管理体制基本上与干部管理体制相一致。中组部和国家档案局对干部人事档案管理工作的各项内容作了统一的规定。随着人事制度改革的不断推进, 人才资源的行政分配逐渐被市场配置所取代, 身份、地位、地域、资历、职称的界限开始被打破, 人才由单位所有变为社会所有, 在各种类型单位间的流动配置日益活跃, 形成人尽其才, 能上能下、能进能出的用人机制。笼统记载着大量陈旧、静态的经历资料的人事档案已不再成为人才流动的“瓶颈”。“无头档案”、弃档、废档现象越来越严重, 许多人对档案不当回事, “怠慢”档案的例子屡见不鲜。有的人把档案看做是自己工作流动的“紧箍咒”而丢弃;有的把档案往原单位一撂长期不管不问;有的则自己保存, 长期未做任何补充记录;近年来高校毕业生长期将个人档案放置在各级人才服务机构, 直到用得着时才去“认领”。

一、人事档案管理存在的问题

1. 全社会人事档案意识不强。

目前由于很多用人单位不调档案、办户口, 许多人认为只要有施展才华的舞台和高收入就可以, 人事档案已经成为无关紧要的东西, 也有些信奉“凭本事吃饭”的“潇洒一族”认为, 职称已不是证明人才能力的唯一标准, 普遍表现出档案意识不强。人事制度改革推行后, 一部分人才放弃调动自己已有的人事档案, 只向新单位提交了学历文凭、最新的业绩成果和资格证书, 经过一定程序的考核和评议, 便可以竞聘新的工作岗位, 不再受人事档案的制约。很多单位由于看中人才的工作素质和创新能力, 在办理人才引进时都采用重新建档的办法, 调动自己已有的人事档案, 只向新单位提交了学历文凭、最新的业绩成果和资格证书, 经过一定程序的考核和评议, 便可以竞聘新的工作岗位, 不再受人事档案的制约。很多单位由于看中人才的工作素质和创新能力, 在办理人才引进时都采用重新建档的办法, 重新“录用”人才。一些求职者因为缺乏“档案意识”, 将档案遗弃在人才市场或置自己的人事档案于不顾, 几年后自己都不知道档案去了哪里, 因此出现的影响职称评定、政审等问题屡见不鲜。有的因此无法升职, 有的无法考取公务员, 有的不能评职称, 还有的不能办理出国签证。

2. 人事档案收集范围无法满足时代需要。

现有的人事档案侧重于收集有关政治表现和个人历史的材料, 忽视个人能力和诚信内容, 没有将个人的职业能力、职业业绩、职业证书、职业资格和诚信 (如经济诚信、借贷诚信) 等内容纳入收集范围。现有的人事档案只能反映个人简单的履历情况, 对个人的评价往往流于格式化和公式化, 这样的档案真实性差, 无法体现出个人德、能、勤、绩的真实情况, 经常出现以思想觉悟代替能力、以思想表现代替业绩的状况, 无法充分发挥人事档案的价值, 特别是在干部任免和职称评定等方面, 查阅档案成为过场, 没有真正发挥人事档案的参考与依据作用。如果人事档案收集范围能从重视政治、历史转向重业务实绩, 档案中就会有科学、真实的数据记载, 能更好地为用人单位选拔人才提供服务, 使一些杰出的人才脱颖而出, 真正做到为人事制度改革保驾护航。

3. 人事档案管理软、硬件不足。

目前, 人事档案采取封闭管理、手工管理的模式。档案收集、归档、装订均由档案管理人员手工完成。档案管理软、硬件不足制约了档案管理现代化进程。随着信息化进程不断加快, 档案信息管理也逐步走向微机管理, 现有的手工管理已无法满足档案动态跟踪、补充管理的需要。要解决上述问题, 不但需要有数量足够、素质较高的档案管理人员, 还需要配齐相应的如计算机、扫描仪和网络等设施。

4. 人事档案服务方式较被动。

人事档案管理是一项政治性强的工作。人事档案按密级管理, 即使是普通的人事档案也属于秘密级别, 因此人事档案大部分时间是“养在深闺人未识”的, 在服务上较被动, 服务内容仅限于查阅、复印, 而且审批手续繁琐。

二、加强人事档案管理的对策

尽管人事档案的概念正被淡化, 但并不意味着人事档案失去了存在的意义, 将在人们的生活中完全消失。如果我们能改革人事档案的管理模式, 更新人事档案的内容, 赋予人事档案新的面貌, 使人事档案管理与人事制度变革趋势相适应, 将旧有人事档案逐步过渡为由动态记录、人才业绩和守法、纳税、借贷等信用内容构成的新型人才档案, 成为社会共享的个性化人才信息库, 为人才合理有序流动提供服务, 为用人单位考核、录用人才提供保障, 人事档案必将焕发新的活力。

1. 加强宣传, 营造氛围, 增强人事档案意识。

针对目前人事档案意识普遍不强这一现状, 当务之急是加强人事档案意识宣传, 通过各种形式宣传《档案法》, 特别是要通过具体实例宣传人事档案工作, 让大家充分意识到人事档案背后是人事管理关系, 冷淡档案将使自己的权益无从保障。谁管理人事档案, 谁就成为出具人事证明的担保单位、职称评定的申报单位、社会管理的依托单位, 使全社会真正认识到人事档案的重要性。通过加强人事档案意识, 指导人们更好地了解人事档案工作, 正确认识人事档案的价值和作用, 从而营造出有利于档案事业发展的社会氛围, 有力促进人事档案资源的开发利用, 为人事档案管理创造有利条件。

2. 改革人事档案管理模式, 推行现代化管理。

在人事档案计算机管理的基础上, 建设一个类似于“中国干部人事档案服务中心”的网站, 由中组部、人力资源部和国家档案局联合授权, 负责人事档案审核、备案的技术性、事务性工作, 作为唯一经授权的网站开展人事档案信息咨询服务。尽管开展此项工作前期准备工作量大、范围广、难度大, 但可以发动各级组织人事档案管理部门、人才服务机构按各自的管理权限做好基础性的工作, 最后形成信息汇总至该网站的管理部门。该部门要遵循相关的原则和纪律, 将技术档案、资格证明、诚信内容按管理权限对外开放, 负责提供咨询服务, 做到保管与利用相结合, 改变以往所有的人事档案都“养在深闺人未识”的状况, 既维护人事档案的严肃性, 维护个人的合法权益, 有效打击不法分子伪造个人档案的行为, 满足用人单位的需求, 又规范查询工作, 使人事档案得到充分合理的利用。

3. 扩大人事档案收集范围, 充实人事档案内容。

现有人事档案收集的材料呈相对静态, 侧重于个人的历史记录, 不利于反映个人的发展现状、个性特点, 无法满足用人单位的实际需求, 因此应扩大人事档案收集范围。政治历史材料要归档, 现实工作成绩材料更要归档;个人的出身、成分、家庭、社会关系方面的材料要搜集, 这反映个人成长的外部条件, 而有关个人职业能力、职业道德和专业水平等各方面表现的材料更要重点收集, 这是其内在素质的体现。既要收集个人成绩、优点方面的材料, 也要收集个人缺点、失误乃至违法乱纪方面的材料;既要收集上级领导对某个人的评语、鉴定, 也要收集专家的评价和群众的反映, 尊重民意, 人事档案才不会“少而空”, 而是以“全而实”的面貌出现, 为用人单位提供参考。

随着人事制度改革的深入推进, 人员流动日趋活跃, 有关个人信用情况的材料利用率将越来越高。将个人诚信情况纳入人事档案收集范围, 不仅可以增强个人的诚信意识, 有利于社会诚信体系的建设, 也可以为用人单位全面了解个人提供有力的依据。

4. 创新服务方式, 有为有位有威。

原有的人事档案受收集范围、管理模式和管理理念的制约, 其内容不足以成为用人单位选拔和使用人才的依据。在新形势下, 人事档案要充分发挥作用, 在社会上寻求自己的一席之地, 就必须不断创新服务方式, 变被动服务为主动服务;在服务对象上, 不仅为用人单位服务, 也为各行各业、为个人提供服务;在服务手段上, 变人工操作为计算机现代化管理;在服务观念上, 从重保密、重保管, 轻开发、轻效益转变为加大档案信息资源服务于社会的宣传力度, 让社会广泛利用, 充分发挥经济效益和社会效益。

参考文献

[1]秦瑞红.对高校毕业生弃档问题的思考[J].山东档案, 2007 (6) .

[2]吴锦华.关于档案资源信息化建设[J].淮北职技学院学报, 2006 (6) .

[3]祁菊敏.新时期人事档案的分类[J].兰台世界, 2008 (3) .

3.学校人事管理工作初探 篇三

一、以人为本，从管理向服务转变

在市场经济浪潮下，管理水平和技术日益成为决定学校生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为学校知识资源的驾御者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接关系到学校在市场中的竞争力，最终决定着学校的生存和发展。因此学校要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，学校发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在学校发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。学校人事管理不仅仅是学校行政管理的一个职能，更重要的是为学校和教职工、学生在人力资源方面提供服务。

二、加强培训工作，重视管理人员开发

1.有全面的计划和系统的安排

上级有关人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合学校工作的特点，按照缺什么补什么，需要什么人培养什么人，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、教职工、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

2.定培训激励机制

教育培训工作应与教职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高教职工参加培训的积极性。

3.重视管理人员开发工作

目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对学科知识教职工的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。这就需要人事管理部门有针对性地为他们开展培训工作。采取全员培训、岗位实践、交流学习等在职培训方法提高他们的教学技能。

4.丰富内容，加强评估和总结

培训评估的首要工作是确定评估标准。遵循以下四点：一是教职工的反映，包括教职工对培训的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的教学工作。二是学习标准，包括评估教职工对课程的吸收程度。三是行为标准，即培训后教职工工作行为的变化。最后一个标准是结果，指的是培训后学校绩效的变化，包括教职工满意度提高、工作效率提升等结果。

三、建立有效的激励机制，激发工作积极性

激励就是激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性的重要手段。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。学校人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的教职工激励机制，激发和调动教职工的工作积极性。

1.建立有效的人员配置机制

要根据学校目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对教职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们更高的工作热情。

2.建立合理的薪酬机制——各尽所能，按劳分配

3.形成高效准确的考核机制

引入现代工作绩效评价方法，对学校领导、教职工的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，以考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。

4.用学校和教职工个人职业生涯前景激励教职工

学校要制定长远发展战略，让教职工看到他将来的舞台到底会有多大，学校内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了教职工愿不愿意为学校出实力、干实事。而对于年轻教职工来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。

5.要建立有效的精神激励机制

管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心教职工，以激发教职工的上进心和积极性。

以上是我对学校人事管理工作浅谈之见。毕竟，教育事业不同于一般单位、企业，学校所生产的产品极为特殊，而且要求我们在教育教学中不断创新、改革，培养出与时俱进的新型人才。因此为全面加强教师队伍建设，必须建立适应当前教育事业发展需要和符合学校特点的人事管理制度，按章管理，以人为本，不断推进义务教育均衡发展，促进教育公平，办人民满意的教育。

4.人事档案管理改革初探 篇四

 o o o o  o o o o  1.事业单位人事制度改革的前提条件是（）。（单选题3分）A.实行了岗位聘任制 B.机构的定位分类明确 C.提高人员薪金水平D.建立适时的规章制度

2.事业单位人事制度改革经历了（）的过程。（单选题3分）A.由综合到单项，由点到面深入 B.由单项到综合，由点到面深入 C.由单项到综合，由面到点深入 D.由综合到单项，由面到点深入

得分：3分

得分：3分

3.人力资源和社会保障部根据事业单位改革发展的需要成立了（）。（单选题3分）得分：3分

o o o o  A.国家公务员局 B.专业人员管理司 C.事业单位人事管理司 D.人力资源市场司

4.事业单位人事制度改革要建立健全六大机制，即（）。（单选题3分）0分

得分：o A.合同运行机制 公平竞争机制 岗位管理机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制 o B.身份管理机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制

o C.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 岗位管理机制 人员退出机制 监督管理机制

o D.合同运行机制 公平竞争机制 绩效评价机制 分配激励机制 人员退出机制 监督管理机制

 5.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的（）。（单选题3分）得分：3分

A.前提条件 B.制度保证 C.政治基础 D.内在要求

6.根据国务院发布的事业单位登记管理条例，事业单位是指为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、卫生、文化等活动的（）组织。（单选题3分）

得分：3分 o o o o 

o o o o  o o A.社会慈善性 B.社会服务性 C.社会功利性 D.社会经济性

7.事业单位承担的任务是（）。（单选题3分）A.政府服务职能的延伸 B.政府经济职能的延伸

得分：3分 o o  C.政府文化职能的延 D.政府政治职能的延伸

8.长期以来我国事业单位公职人员一直沿用传统的（）管理方式。（单选题3分）得分：0分

o o o o  o o o o  A.专业技术人员 B.公务员 C.企业领导干部 D.党政机关

9.事业单位人事制度改革的底线是（）。（单选题3分）A.保证质量 B.保证效率 C.保证发展 D.保证稳定

10.（）中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》。（单选题3分）3分

得分：

得分：3分

o o o o  A.2000年 B.2006年 C.2001年 D.2005年

11.我国事业单位公职人员的传统管理方法存在的弊端是（）。（多选题4分）得分：4分

o A.服务水平跟不上社会事业的发展 o o o  o o o o  B.管理方式行政化 C.用人机制不灵活 D.效率不高、机构臃肿

12.我国事业单位的性质是（）。（多选题4分）A.必须由国家出资举办 B.承担公益性的服务职能 C.从事科教文卫体的服务 D.必须在国务院注册登记

13.事业单位人事制度改革聘用制度的基本要求是（）。（多选题4分）0分

得分：

得分：4分

o o o o  o o o o  o o A.人随岗走 B.岗随人变 C.因岗聘人 D.因需设岗

14.事业单位人事改革主要做法包括（）。（多选题4分）A.注重政策研究

B.以聘用制和岗位管理制度为重点突破改革关键环节 C.加强分类指导

D.注重试点先行有经验逐步推广

15.深化人事制度改革的主要原则是（）。（多选题4分）A.坚持以经济效益为本 B.遵循事业单位的规律和特点

得分：0分 得分：4分 o o  o o o o  C.坚持公平、平等、竞争、择优的原则 D.坚持党的干部路线、方针和政策

16.我国事业单位的特点是（）。（多选题4分）A.层级多 B.类型多 C.数量小 D.领域广

17.深化事业单位人事制度改革的重要意义包括（）。（多选题4分）分

得分：

4得分：4分

o A.深化事业单位人事制度改革是建立和完善社会主义市场经济体制的内在要求

o o B.深化事业单位人事制度改革是事业单位总体改革的重要组成部分 C.深化事业单位人事制度改革是落实科学发展观、构建和谐社会的重要保证

o D.深化事业单位人事制度改革是建立分类管理的干部人事制度的一项重大任务

 o o o o  18.（）是目前主要推行的事业单位人事改革制度。（多选题4分）A.人员管理制度 B.任用制度 C.聘用制度

D.岗位设置管理制度

19.事业单位人事制度改革包括的内容有（）。（多选题4分）

得分：0分

得分：0分 o o o o  o o o o  A.事业单位人事制度改革 B.事业单位分配制度改革 C.事业单位财政划拨体制改革 D.事业单位机构编制改革

20.事业单位人事改革的主要做法是（）。（多选题4分）A.从科技行业入手

B.注重试点先行引导和鼓励各地普遍开展试点工作 C.突出以聘用制度和岗位管理制度为重点 D.注重政策的研究制度

21.从管理角度讲具有政治性是事业单位最典型的特点。（判断题3分）分

得分：

3得分：4分

o o  正确 错误

22.事业单位人事制度改革必须正确处理改革发展稳定的关系、把握好改革的力度、发展的速度和群众承受的程度。（判断题3分）

得分：3分

o o  正确 错误

23.事业单位人事制度改革对实施人才强国战略、科教兴国战略、建设创新型国家等具有重要意义。（判断题3分）

得分：3分

o o 正确 错误  24.事业单位人事制度改革是我国干部人事制度改革的主要组成部分。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

25.从行业分布来看，在事业单位中占比重最大的是教育。（判断题3分）3分

得分：o o 

o o  正确 错误

26.我国事业单位中的专业技术人员，占国有单位总人数的三分之一。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

27.党政机关的公务员职责是贯彻落实党和国家的法律法规。（判断题3分）分：3分

得o o 

o o  正确 错误

28.我国事业单位传统的历史特定中存在着机构行政化，不同单位不同级别的表现。（判断题3分）得分：3分 正确 错误

29.事业单位的人事制度管理与机关的人事管理制度是一致的。（判断题3分）得分：3分 o o  o o  正确 错误

30.聘用制度适用于各种类型的事业单位应当成为事业单位的基本用人制度。（判断题3分）得分：3分

正确 错误

5.人事档案管理改革初探 篇五

实 施 方 案

为贯彻落实人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）和中共贵州省委组织部、贵州省人事厅、省编委办《关于印发〈贵州省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（黔人发[2007]9号）、中共黔西南州委组织部、黔西南州人事局、州编委办《关于印发〈贵州省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（州人通 [2007]41号）文件精神，根据2008年5月28日全州深化事业单位人事制度改革工作会议精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、实施范围

1、本实施方案适用于我县为了社会公益目的、由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办、经机构编制部门批准设立的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自收自支的事业单位。

2、事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员全部纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、经批准参照《国家公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，不适用本实施方案。

二、岗位类别设置

1、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例，根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构比例特点等因素综合确定。具体控制标准是：（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例；

（5）行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行；

（6）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

3、根据事业发展和工作需要，经核准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

（一）岗位等级设置

事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用等级，结合我县实际进行划分。国家确定的事业单位通用岗位等级见《事业单位岗位等级表》（附表1）。

（二）管理岗位等级设置

1、根据我县实际，管理岗位分为四个等级，既由高到低为七到十级职员岗位。事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位的七至十级职员。

2、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

3、管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

4、承担领导职责的职员岗位设置，按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定。

5、其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。

6、未定机构规格、领导职数的事业单位，先由机构编制部门确定机构规格、领导职数后，政府人事部门再按规定执行。

（三）专业技术岗位等级设置

1、专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为3个等级，即由高到低副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

2、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。

3、专业技术岗位的最高等级岗位设置。我县原则上可暂设至专业技术五级岗位。

行业岗位设置管理指导意见有具体规定的，按照行业岗位设置管理指导意见执行。

4、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，根据经济社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为1：3：6。具体控制标准按照《安龙县事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》（附表2）执行，其中高级、中级岗位结构比例控制标准为上限。

5、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制标准是：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

6、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其它需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。7、10人以下的事业单位，由单位写出书面报告报县人事劳动和社会保障局审批，确定不同等级之间的结构比例。

（四）工勤技能岗位等级设置

1、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为3个等级，即由高到低分为三至五级；普通工岗位不分等级。事业单位中的高级工、中级工、初级工，依次分别对应三至五级岗位。

2、工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

3、工勤技能岗位结构比例，三级、四级、五级岗位的比例为2：3：5。

（五）特设岗位设置

1、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位：（1）承担国家或省、州、县重大研究项目或课题，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进高层次人才的；

（2）引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人员，以及省（部）级有突出贡献专家等急需的高层次人才，本单位相应等级岗位无空缺的；

（3）符合行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的；

（4）其它确需设置的。

2、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

3、特设岗位的设置经县人事部门或州直主管部门审核后，报州人事部门核准。

四、岗位基本条件

（一）岗位基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件是：

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行；

3、具有岗位所需的专业、能力或技能条件；

4、具备适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

1、职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

2、各等级职员岗位的基本任职条件是：七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位工作满三年以上；九级职员岗位须在十级岗位工作满三年以上（不含按有关规定确认为九级职员的）。

（三）专业技术岗位基本条件

1、专业技术岗位的基本任职条件，按照国家和我省、州现行专业技术职务聘任的有关规定执行。

2、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

（四）工勤技能岗位基本条件 工勤技能岗位的基本任职条件是：

1、三级、四级岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

2、学徒（培训生）学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核，可确定五级岗位。

在国家和省、州以及行业岗位设置管理指导意见规定的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位基本条件的基础上，由事业单位主管部门和事业单位，结合实际情况，根据岗位的职责任务，研究制订岗位具体条件。

五、岗位设置程序及审批权限

1、事业单位岗位设置按照以下程序进行：（1）制订岗位设置实施方案；

（2）岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，经职工代表大会或职工大会讨论，单位领导人员集体研究通过；

（3）上报主管部门(其中党群系统事业单位需报组织部门同意)、机构编制部门审核后，报人事部门核准；

（4）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置方案，编制岗位说明书；

（5）组织实施。

2、事业单位岗位设置实行核准制度。全县事业单位的岗位设置方案经主管部门、机构编制部门审核同意后，由县人事部门审核汇总并报州人事局核准。

3、对单位规模小、人员数量少、分布较散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制订岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。

4、经核准的岗位设置实施方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

5、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按规定申请变更：

（1）经机构编制部门批准，事业单位发生分设、合并，须重新进行岗位设置的；

（2）经机构编制部门批准，事业单位增减编制数额的；（3）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

1、事业单位应按照国家和省、州的有关规定，以及核准的岗位设置方案，根据“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

2、事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于省、州规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可以按照有关规定和程序破格聘用。

3、事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与聘用的工作人员签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更。

4、事业单位岗位聘用，按照以下程序进行：

（1）全县各类事业单位九至十级职员岗位、七至十三级技术岗位、三至五级工勤岗位的聘用，经主管部门审核，党群系统事业单位经县委组织部审核，报县人事部门核准后，由单位聘用；

（2）七至八级职员岗位的聘用，须报经县委组织部审核同意后，属党委系统的由县委组织部办理聘用手续，属政府系统的由县人事部门办理聘用手续；

（3）八级以上技术岗位报州人事局核准；

（4）承担领导职责的其他职员岗位的聘用，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

5、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任的，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须按照岗位管理权限，经核准后方可兼任。

6、事业单位接受的政策性安置人员的聘用，按照国家和省、州的有关规定执行，并签订聘用合同。

7、新调入工作人员的聘用，应重新确定岗位等级，并签订聘用合同。

8、已经实行聘用制度，普遍签订聘用合同的事业单位，根据国家和省、州的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在册的正式工作人员确定不同等级的岗位，并在原聘用合同中变更相应的内容。

9、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要根据国家和省、州的有关规定，保证本单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员状况逐年逐步到位。

10、事业单位完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，应写出书面总结报告，由事业单位主管部门和政府人事部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定，对符合政策规定完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位予以确认。

七、监督管理

1、政府人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理，制订和完善相关政策措施；机构编制部门负责事业单位结构比例的确定。人事、机构编制部门要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

2、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。

3、组织、人事、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事部门及有关部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对单位领导和相关责任人予以通报批评，并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

八、组织实施

1、在事业单位推行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是身份管理向岗位管理转变的重要措施，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，是实行聘用制度的前提，是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各事业单位主管部门和事业单位要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性，妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

2、有行业岗位设置管理指导意见的，要按照国家和省、州的规定，以及行业岗位设置管理指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置管理指导意见的，经政府人事部门同意，参照相近行业岗位设置管理指导意见执行；其他事业单位的岗位设置管理，由政府人事部门会同事业单位主管部门按照国家和省、州的规定执行。

九、方法和步骤

1、我县事业单位岗位设置管理实施工作按照“先入轨、后完善、整体启动、配套推进”的步骤进行。

(1)2008年10月，召开全县事业单位人事制度改革动员会议，安排部署全县事业单位岗位设置工作。

(2)2008年11月31日前，完成县属各事业单位的机构性质、规格、编制和现有在册正式工作人员的基本情况的核准、核定工作。

(3)2008年12月31日前，完成各事业单位岗位的核定工作，按照平稳过渡的要求，将事业单位的现有在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位管理的基本制度，完成基本制度入轨工作。

(4)2009年，在建立基本制度的基础上，进一步完善事业单位岗位设置的相关政策，加强对岗位设置的宏观调控和分类指导，全面建立科学、分类、规范、完善的岗位设置管理制度，保证入轨后的正常运行。

2、各事业单位在实施岗位设置的同时，要积极推进相关人事配套政策，确保岗位管理与其它相关人事改革的配套衔接。

6.工程造价管理改革初探 篇六

[摘要] 本文是从目前建筑市场情况提出工程造价管理改革的意见，可从材料价格、人工费加机械费、间接费等价格的调整和费率的确定，提出不少宝贵意见，可供造价管理部门参考。

[关键词] 建筑市场 工程造价 管理改革

建筑市场的竞争主要是工程造价的竞争，工程造价管理也称投资控制，是基本建设最基础的管理工作。社会的发展要求工程造价管理加快改革步伐，冲破建设领域计划经济下旧体制的束缚，建立起适应社会主义市场经济发展的工程建设标准定额新体制和工程造价管理新办法。在此，对现行工程造价管理办法改革提出一些个人看法。

1、材料价格的调整要适应市场的变化

建筑材料是构成工程实体的物质基础，其费用是形成工程造价的主要组成部分。在市场经济条件下，建材价格应该因供需矛盾而变化，遵循价值规律。它是工程造价的重要动态因素。

目前采用的系数法调整材料预算价差，其系数是采用抽样方法，分析若干同类结构的典型工程加权平均而得。而实际上，由于工程所处环境、地理位置、建筑、结构、装饰要求不同和市场变化等诸多因素，单靠系数调整材料预算价差也是很不准确的，与实际出入较大。只有把工程材料价格按实际进行调整，才能准确价差调整，从而使工程造价反映工程实际价值。多年来通过实际工作经验证明，对那些价格变化不大，用量不多，对工程造价影响小的那部分材料，应由地方造价管理机构统一发布调整价格，供甲、乙双方参考；对那些价格高，变化大、用量多的材料(如三材、装饰材料)必须在市场竞争中确定价格。适应价格浮动，改进材料预算价格的编制和管理，造价管理部门应建立材料信息系统，及时提供材料价格信息，以指导建筑材料的预测和调整。

材料价格要适应市场发展的要求，应从以下三个方面着手调整：

(1)综合系数调整。即目前地区价差系数调整，一般适宜于工程概算造价，快速简明，系数应以月或旬为一发布期。

(2)有限度调整。即对主要材料进行按实调整，对于那些整个工程都普遍使用而且使用比重又比较均衡的材料用综合系数调差或进行包干。

(3)按实际价格调整。即是在工程定价时，按照材料的实际购买价格、运杂费成本以及工程使用材料的数量调整工程材料费。施工图预算、工程结算、决算和签订合同阶段宜于适用。另外，装饰材料价格较高，有许多是进口料，与当地材料预算价格相差甚远，也应按实逐项调整。

2、以人工费加机械费为计取综合费用的基础

现行的综合取费是以基期基价基本直接费为计算基础，难以适应社会主义市场经济的客观要求，不能体现“按劳分配”的社会主义分配原则，很大程度上保护了落后，使施工企业安于现状、不思技术进步、经营管理水平上不去，不利于建筑业的发展。若以人工费为综合计算基础，就忽略了施工企业的设备技术、机械化程度，只有以人工费加机械费为计算基础，才能真正反映综合取费中施工管理费和计划利润的真正含义，符合综合取费的原则。改革综合取费的计算基础，这样不论采用什么材料，用人工工日、机械台班多、取费就多；用人工工日、机械台班少，取费就少，不受材料预算价格的影响。

3、按不同类型的工程确定间接费率

市场经济把一切的经济关系都市场化、货币化。建筑工程造价中的间接费就是施工企业组织施工管理中所消耗人力、物力的货币形式。现行的间接费计取办法是按施工企业所有制性质和施工企业资质等级在施工管理费、人工费、利润和远地施工增加费等方面划分了若干等级费率标准，形成了施工企业间的“级差成本”、“级差利润”，人为地造成了同一工程不同价格的不合理状况。不同的企业生产同一种产品却有不同的价值，这种价值规律的反常现象，扰乱了工程造价的合理确定，等价交换被不等价交换代替，施工企业公平竞争环境被严重破坏。

变换企业等级取费为按工程类型取费是价值规律和市场经济的客观要求。价值规律要求商品价值是由社会必要劳动时间决定的，商品变换要以价值量为基础，实行等价交换。社会必要劳动时间是指在现有政党施工条件下，在社会平均机械化程度和劳动强度下，生产建筑产品所需的劳动时间，它随着劳动生产率的提高而减少。规值规律和市场经济的本身就有刺激施工企业改进技术，提高劳动生产率的作用，主观的“平均先进”原则，僵化的“等级差别”是计划经济下的产物。在市场经济条件下，则恰恰制约了施工企业的技术进步。工程造价必须由工程消耗的社会必要劳动时间确定，按企业资质等级只反映了施工企业营业范围的交叉，造成了一个工程有几个不同等级的施工企业都有资格承建的情况，也就出现了同一个单位工程有几个工程造价的现象，如跨度18m的厂房，一、二、三、四级别企业施工就会有四个工程造价，这产生了许多弊端。

4、改革传统定额，实行竞争性的间接费率

现行的建筑产品定价方式仍然是沿袭计划经济的工程造价制度，实行统一的“量、价、费”，市场经济条件下就要改变现行的定额管理模式，按“控制量、指导价、竞争费”的思路进行改革。定额只规定人工、材料、机械在不同类型工程中按社会必要劳动时间所确定的各自消耗量，至于人工、材料、机械台班的单价由施工企业根据自己的技术条件和自有的库存物质自行确定。费用的计算程序统一规定，但不规定费率，由企业根据自身的管理水平和竞争的需要而定。在英、美等西方资本主义国家，没有国家颁布的概算定额、费用标准，也无相对统一的建安工程单价，而是由负责编制预算的设计单位、承包商和预算师组织，自行整理资料或在工程所在地经调查测算后的资料，但业主对工程造价控制得很严，工程造价最后还是要由业主确定。借鉴国际先进管理办法，将定额改“定”为“活”，适应社会主义市场经济发展的需求，定价因素中的价、费全部放开，定额的作用不再是指令性标准而是指导性依据，作为国家或基建单位预测、控制工程造价的参考。

改革传统定额应从以下五个方面执行：

(1)竞争性的费率。将施工管理费利润、远地施工增加费由法定指令性费率转变为竞争性费率，以促进施工企业改善经营管理水平，降低工程成本。

(2)“量”、“价”分离。定额消耗是科学测算得出的。目前应作为国家和部门的法规。人、机、料的价格要与消耗量相分离，以指导价实行动态管理。

(3)实物消耗量与施工手段消耗量分离。定额规定实物消耗量是统一的、不变的，而施工手段消耗量是不同施工企业充分发挥自身技术、管理水平，在市场竞争中的体现。

(4)原材料的费用和运杂费、采保费分离。材料原价可综合计取，运杂费和采保费因企业而异。

(5)施工现场发生费与企业经营费分离。调整费用定额中的项目，其实直接费属现场费用，间接为企业经营费、两费分离有利于企业经营机制的转变。

7.人事档案管理改革初探 篇七

关键词：人事制度改革,人事档案管理,管理方法

一、前言

人事档案作为社会公共信息的重要组成部分, 与人才管理、人才信息资源有着密切的联系。从人事档案中可以了解到个人经历、学历、工作单位、技术职称、奖惩情况等个人相关信息。做好人力档案管理可以为人力资源开发和管理提供依据, 满足各岗位的人员需求。随着我国的经济发展和科学技术水平的不断进步, 特别是人事制度改革后, 给传统的人事档案管理方式带了了巨大的冲击和挑战, 同时也为人事档案管理改革提供了良好的契机。

二、人事档案管理工作中存在的问题

在人事制度改革的实践中, 人事档案管理暴露出了以下一些问题。

(一) 重要性认识不全面

在长期的人事档案管理过程中, 有些人认为这项工作不是单位的主要工作, 并不能给单位带来经济效益, 只要保存好, 不丢失, 不泄密, 能够满足日常的查档、外调工作就可以了。所以, 人事档案的管理和监督工作往往被忽略, 没有统一的管理制度, 使人事档案工作长期处于被动应付的状态, 不能充分发挥其应有的作用。

(二) 收集工作力度欠缺

人事档案收集工作力度欠缺主要表现在几个方面:1.收集归档工作制度需要进一步完善。在日常的档案收集工作中, 发现有些数据不准确, 分类混乱, 给工作带来极大的障碍。2.收集档案的材料不规范、不齐全, 随意性大。比如:有的纸张大小不一, 规格不同;有的内容不规范, 字迹不清晰, 比如鉴定或者自我评价等, 大多是前篇一律, 多是套话、空话, 不能反映出本人的特点和专长;有的材料不真实, 有待进一步确认考察。人事档案中的这些问题, 对其质量造成了严重的影响, 妨碍了人事档案利用的有效性。

(三) 信息化、科技化程度有待提高

随着信息化、科技化的水平不断提高, 人事档案信息管理系统虽然也在探索中加以应用, 但是有些先进的技术手段仍没有运用到人事档案管理中去, 随着计算机管理水平的不断发展, 还有更大的档案管理技术有待挖掘和发挥。例如, 有的单位和企业只是把简单的个人信息输入到计算机中, 而资料检索、调档查询、档案阅读等依然沿用旧的工作方式, 倡导的无纸化阅读也基本没有实施运用。

(四) 人员素质有待提高

由于档案管理工作多存在于企、事业单位, 一方面由于年龄问题, 缺乏专业知识的培训, 对现代人事档案管理方式缺乏正确的认识;一方面由于档案管理工作大多是由本单位中的其他人员兼职, 业务不熟悉, 对档案要求、材料收集、整理、归档、装订步骤缺乏了解, 影响人事档案管理工作的进展。

三、人事档案管理工作改进的对策

(一) 提高认识, 加强对人事档案管理的正确领导

要将人事档案管理工作纳入到日常的工作流程当中, 加强对人事档案管理的正确领导, 可以从以下几方面入手:1.专岗专人专职。在人员配备上, 保证专人专职, 使档案管理人员安心工作, 尽职尽责。2.经费支持。在人事档案管理过程中, 应保证经费的投入, 对于正常工作需要的经费, 都应该给予支持, 并且保证硬件设施达到基本要求。3.定时核查。单位领导可以定期或者不定期的对一段时间内档案管理工作进行检查、指导, 如发现问题, 应该及时指出并帮助其解决, 进一步推进人事档案管理工作规范化、制定化、科学化。

(二) 注重人事档案的收集工作, 提高认识档案质量

在人事档案管理过程中, 存在这样一种现象, 一些单位不能及时把收集好的材料送交归档, 影响用人沟通渠道。人事档案管理人员要根据实际情况, 及时掌握信息, 定期或不定期的进行材料归档, 完善人事档案管理工作。

(三) 加强信息化管理, 提高人事档案管理水平

要想充分发挥人事档案信息库, 就必须有强大的科学技术人事管理手段作为保障, 以达到合理配备人员和提高人事档案的使用效率。应逐步建立完善的人事档案数据库系统, 实施动态管理。将人事信息通过文字、图片、声像等技术输入到计算机中, 实现人事档案信息双备份 (纸质和计算机) 。在档案的归档、查阅、借阅、统计等日常工作方面实行微机操作化, 保证人事信息的时效性、真实性和准确性。

(四) 提高人员素质, 加强人事档案管理人员队伍的建设

一方面, 人事档案管理人员要不断提高自身责任感, 提高政治素质, 坚持原则, 遵守规章制度, 严守纪律, 做好保密工作, 减少工作中的失误和误差。另一方面, 人事档案管理人员应该加强自身的专业水平, 通过培训、自学等方式, 掌握人事档案管理工作的基本要求和操作流程, 有效提高工作效率, 积极探索新的管理模式, 提高人事档案管理工作的科学性和有效性, 为社会、单位和团体提供所需的人才信息资源。

参考文献

[1]王兆学.我国企业人事档案管理的经验和关注问题[J].经营管理者, 2010 (07) :214.

8.人事档案管理改革初探 篇八

关键词：人事档案 人事改革 关系 作用

Display dossier function boost personnel system reform

Hu Haitao

Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.

Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02

人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。

1.结合实际、深入分析人事档案管理现状

在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：

从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。

从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。

从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。

从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。

种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。

2.端正态度，正确认识人事档案的作用

为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案^［1］。人事档案，就好像一部摄像机^［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。

这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹^［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。

对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益^［3］，可以用来为个人的切身利益服务。

正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。

3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系

人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：

从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。

从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。

人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。

4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用

现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。

从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。

从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值^［4］，为人事改革打牢思想上的根基。

从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。

从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用^［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。

总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。

参考文献

［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14

［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm

［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)

9.人事档案管理改革初探 篇九

2.1 安排适用和实用的教学内容

为满足不断发展的旅游业需求,使教学内容能符合我国旅游管理工作的实际需要,为此要求任课教师要密切关注旅游业发展态势,通过各种媒介获得最前沿的大量的相关专业信息,及时更新知识,将有效的和有用的知识信息不断得贯穿于教学当中,不断革新教学内容,让学生对自己专业和学科的最新的发展动态有一个及时的了解,同时要教会学生如何通过使用各种学习工具来获得相关的专业信息。对于反映新时代、新特点、新观念、新方法的内容,要及时补充、更新。例如,目前湖北省“十二五”规划对于湖北旅游业的展望以及目前湖北省的五A级旅游区有哪几个等等。

10.如何搞好人事争议仲裁工作初探 篇十

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之，人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征：一是单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在仲裁机构的受理范围内，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。二是机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服，只能向原仲裁委员会申请复议，而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程，在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的，仲裁庭应及时作出裁决，避免案件久调不决，使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据，以法律为准绳的原则。以事实为依据，以法律为准绳，是指仲裁机构在处理人事争议案件时，必须首先查清事实，取得与案件有关的证据材料，并对案件的事实进行全面客观的分析，从而得出正确的结论，在此基础上，以相关法律、政策作为区分是非的标准，公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。

11.当前高校人事档案管理改革刍议 篇十一

一、人事档案在高校的作用

人事档案是国家档案的重要组成部分，是记载单位员工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的历史与现实的记录，是用人单位和有关劳动、组织、人事等部门在招聘、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等需要时，对当事人进行全面考察的重要依据。尽管一些高校近几年在引进急需人才时不看重档案，但目前公办大学在录用人员时，仍要调阅人事档案，档案毕竟能从一定程度上反映一个人的基本情况。对高校的大多数专业人员来说，评聘职称是其职业生涯中的重要内容，评聘职称首先要求有档案所在单位出具的资格证明，晋升职称时也需要上一次评聘职称时的材料，填写职称评聘材料也需要人事档案做依据。随着高校人事制度的改革，需对新进人员办理社会保险，包括养老、失业保险、生育保险、医疗保险等，在缴纳养老保险金和退休后的保险金的发放问题上，个人档案记录的工龄、工资、待遇、职务、受保时间等，都成为主要依据。如果没有档案，退休时有可能无法领取退休金、保险金。近几年来，高校国际学术交流频繁，在办理出国手续时，中国出入境管理条例中明确规定，必须对出国人员进行身份认定、政审等程序。有些人因人事档案断档，不能出具有效证明，会遭遇办理手续的不畅通或不予办理等情况。

二、高校人事档案的现状分析

1. “虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案遗漏”现象较为严重。随着高校人事制度的改革，对人才的关注成为高校求生存求发展的重心。传统人事档案制度及档案管理方面出现了许多新情况。许多高校不重视个人档案的作用，以致出现了很多“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案遗漏”等现象。从个人角度看，有人认为人事档案在现代已经没有多大用处了，而且档案制度还禁锢了人才流动，不利于个人的发展。所以很多人找到了更为满意的新单位在“跳槽”或调动工作时就不要档案了。从高校角度看，有的高校为了控制自己所需要的人才，限制其流失到其他的单位去，就采用了扣押档案的做法；还有的高校为了招聘到对自己有用尤其是急需的人才，不管其原单位是否放人，是否配合办理档案移交手续，就给要调入的人员先“制做”一份临时人事档案，或者就以所造的档案作为正式的原始人事档案。

2. 档案内容陈旧烦琐、重复分散、信息单一、空洞抽象。长期以来，高校干部人事档案工作受计划经济体制的束缚，忽视了自身的特点，对学校的管理干部和教学人员的档案不分行业和类型按十大类模式笼统地进行管理。目前一份人事档案中，主要是一些学校的成绩单、职称评审、入党入团、调整工资、年度考核等材料，内容陈旧、空洞抽象、信息单一。在组织鉴定材料中，基调大同小异，千人一面；评价某个人时，多是一些定性评语，如“坚持四项基本原则，拥护党和社会主义，事业心强，工作积极”等，这就造成了干部档案中的材料反映过去情况的比较多，而反映近期表现特别是工作业绩、科研能力和水平等方面的材料很少。在高校，一个人的档案材料往往分散由几个部门管理，各有各的管理要求和方法，形成了“一人多档”的局面，使用人单位不能及时、全面地了解该人的全部情况，影响了学校人才队伍建设和合理流动。

3. 档案管理人员少，变动频繁，专业素质不高。近年来，各高校实行定员、定编、定岗，优化了人员结构，增加了专职教师编制，减少了其它专业技术人员和管理人员编制，各高校专职档案人员普遍减少。武汉某高校，在校生2万多人，档案馆管理人事、学生、综合档案，专职档案人员编制只有4人。少数高校，没有专职档案人员，由校办人员兼任。档案管理队伍不稳定，变动频繁。由于档案部门在高校属于边缘化的部门，专职档案人员的专业技术或管理岗位晋升比其它部门或单位相对困难一些，因此，少数档案人员不安心本职工作，调动频繁。档案专业、计算机专业科班出身的人很少，大多数都是半路出家，文化程度偏低，整体年龄偏大。有些高校为了吸纳人才，将档案馆（室）当成解决家属就业问题的地方。这些人员的知识结构已经不能适应快速发展的信息时代要求，影响了高校档案的信息化建设进程。

三、对高校人事档案管理改革的建议

1. 人事档案的内容构成。高校人事档案除了传统内容外，还需记载个人道德品质、诚信表现、学识才华、工作态度、协作精神、业绩成果等内容，还要根据高校职业的多元化，对人事档案重新分类，不同的人员，实行不同的档案内容收集和管理标准。例如专业技术人员的档案，应侧重于职业能力、职业经历、职业信誉、科研创造、技术创新、专业论著的记载；党政管理干部的档案，应侧重于工作实绩、勤政廉政考核考察的记载等。随着社会对于个人诚信状况重视程度的提高，档案内容由重政治表现向多元化方向转变，从重历史向对个人一贯表现并重转化。另外还要改变人事档案公式化的静态记录方式，真正成为个人行为客观真实的历史记录，真正成为用人单位广纳贤才的依据。

2. 人事档案的管理方式。目前高校人事档案管理方面所依据的规章制度仍是1991年中组部、国家档案局颁布的《干部档案工作条例》、1996年人事部印发的《流动人员人事档案管理暂行规定》，以及各省、市据此制定的一些实施办法和工作细则。这些制度中有些内容已不能适应形势要求，该归档的没有归档，该整理装订的没有装订，流动档案没有及时清理，造成档案混淆，要查的档案材料查不到，所以不能真实地反映一个人的全貌。笔者认为，强化人事档案管理应做好如下两项工作：

一是个人主要的档案材料由原来的只有单位保管一份档案，向单位和个人自己各保存一份档案的“双档案”形式转变。只有单位保管的一份人事档案容易造成档案资料的垄断和人才的垄断。档案资料垄断是目前一些单位扣押档案或造假档案现象发生的主要原因；只有单位保管的一份人事档案也缺乏对个人评价的透明度。现行人事档案制度实际上剥夺了公民的知情权，大多数人也许一辈子都不知道自己的人事档案里面到底有哪些内容，也不知道档案里面是否塞了“黑材料”，况且法律对违反人事档案管理的现象也没有明确的监督制度，因而人事档案撰写也就习惯性地成为“领导们”的专有权利。人事档案及其管理必须遵循宪法和相关法律的规定，充分维护公民的尊严、人格和权利。公民对于他人对自己的评价和人事上的处理应当具有知情权、申辩权。个人档案主要材料每件都一式二份，如年度考核、职称和任职呈报表、工资等材料，分别由单位和个人在上面签字盖章，缺少一方签章又没有其他辅助证据证实的，不具有法律效力。档案材料由单位保存一份，个人保存一份。现实生活中有很多人保存有自己的某些档案材料，比如学历证书、任职令、获奖证书等，只是没有得到现行档案制度的认可。另外，有些人事档案材料还应当交由相应社会管理机构保存一份。比如招工用工、劳动保险方面的材料应当交劳动和社会保障机构保存一份，不能只是用人单位保存。

二是从传统人事档案管理重静态重保管轻利用、向档案信息化、动态化管理的形式转变。传统的档案管理采用的是纸质材料，这种档案材料制作难以防止人为性，档案生成后也难以避免特权人物违规修改或增减的可能，传递过程中也可能因纸质毁坏导致个人信息失真。所以，应大力推进人事档案管理的现代化和信息化，将一个人的各种信息，包括学历、工作经历、犯罪记录、健康状况、诚信记录等都存储在电子档案中，并且不断充实完善。同时，还应建立人才交流档案数据库和人才业绩跟踪系统，在全国范围内实现信息资源共享，以提升人事档案的使用价值，真正使人事档案成为促进人才流动的工具。

3. 建设一支高素质的人事档案工作队伍。一是要把好入口关。要特别注意挑选思想政治素质好、熟悉高校干部人事工作、掌握干部档案和信息工作业务技能的同志从事这项工作。在配备的数量上，要按照《干部档案工作条例》每1000卷配1名专职人员，并保持队伍的相对稳定。二是要加强业务培训。有计划地组织学习党的干部路线和方针政策，学习干部档案管理的业务知识、计算机操作使用知识等。边工作，边学习，拓展工作视野，提高理论水平和业务能力。三是要切实关心、爱护人事档案工作人员，公正对待他们付出的劳动，尽可能提高他们的政治经济待遇，支持他们按规定参加专业技术职务评定，合理解决其职级待遇问题。弘扬其感人事迹，激励广大高校干部人事档案工作人员爱岗敬业，勤恳工作，无私奉献。

责任编辑：达名流

12.人事档案管理改革初探 篇十二

人事档案是人事管理制度的一项特色, 作为学历、身份、资历等方面的证据, 是记载个人人生轨迹的重要依据。随着经济政治体制不断深化改革, 人事制度的改革、学历、聘任、考核、晋升等需要入档的材料不断增多, 给人事档案材料的收集提出了新要求。

信息化正在使市场竞争及企业管理模式发生巨大的变化, 它已成为企业提升核心竞争力的“法宝”之一。信息化对疾控中心工作传统理念与管理方法带来了十分明显的变革和冲击。只有加速信息化建设, 才能尽快实现各项管理工作的现代化、数字化, 而人事档案管理的信息化建设是实现管理现代化的重要组成部分。

二、人事档案管理的现状及问题

因为档案需长期保存, 为避免纸质受潮、火灾及虫蚀等破坏, 需要每年投入大量人力、物力、财力进行维护, 而仍然有其他方面的担忧。

各种类型的人事档案资料越交越齐全, 对档案柜的需求也随之增加。随着人事管理体系的不断完善, 所要保存的表格、资料也越来越多, 对档案柜的需求也逐渐增加。如何对档案资料完好、齐全地保存, 成为人事档案管理工作不可避免的问题。

工作中需要对人事档案反复查阅, 造成原件受损或遗失的情况难以避免, 这就给人事档案保管工作带来困扰。

要求电子版档案存档后, 由此产生的大量电子版文档的收集、查阅、管理、应用等问题, 还有待进一步全面解决。

在信息化管理方面存在的问题:人事档案管理工作来说, 管理模式及理念较为落后。 (1) 管理方法陈旧落后。很多单位部门在人事档案管理中仍基本采用手工整理的方式, 一些新兴技术手段, 还没有普及应用, 有些单位虽然已使用信息技术手段管理人事档案, 但并没有实现全面的信息化、数字化。 (2) 档案内容不科学。内容基本语言格式化, 缺乏具有个性化及深入的认识与评价。

三、人事档案信息化管理的必要性

作为服务性工作, 人事档案管理工作的意义取决于它为企事业单位服务的水平和效果。如何做好服务工作, 是该项工作的永恒主题。有了信息化的支持, 人事档案管理必然会起到巨大作用。

(1) 统计数据需要现代信息技术的支持。对大量档案信息数据做统计分析, 如果没有现代信息技术的支持和利用, 是很难做到的。通过运用现代信息化技术, 统计分析和开发利用人事档案信息数据, 使人事档案工作由封闭管理向主动服务转变, 以提高人事档案管理水平, 也使人事档案管理工作更好地提供服务, 使其变得更有生机和活力。

(2) 降低管理成本、提高档案利用效率。人事档案是在长期的实践活动中形成的具有保存价值的各种文件材料, 它是个人重大活动的真实记录。利用信息化技术提高人事档案管理水平, 推进档案信息化管理, 是强化人才战略不可缺少的。

四、人事档案信息化管理的实施

(1) 转变传统理念, 实现自我价值。老一辈人事档案管理人员受传统的观念影响, 认为人事档案管理只是简单收、发工作, 忽视其他影响。随着新时期思想的转变, 对人事档案管理工作的宣传和教育也逐渐开展, 使全体人员尤其是人事档案管理人员对档案管理工作有了积极认识。人事档案管理人员积极进取, 对自己工作各方面都做出相应调整和重新定位, 改变过去仓库保管员、收摊看点的形象。

(2) 人事档案信息数据库的建立, 通过信息网络实现资源共享。在人事档案管理现阶段逐步向电子档案管理的方向发展, 利用计算机和网络电子操作能够完成人事档案管理工作, 并可通过网络实现人事档案信息的动态管理。数据库系统使用的软件进行统一管理, 统一维护, 档案信息软件和格式是一致的。这可以有效地减少切换时间和一次档案信息输入的难度, 同时也为各层次之间的数据通讯和数据共享更容易;保密安全人员人事档案数据库, 文件的安全性。

(3) 积极全面开展人事档案管理信息化工作。根据档案信息化建设的需要, 在坚持文档一体化原则的基础上, 把档案信息化纳入办公自动化的总体布局, 把电子文件归档和电子档案管理作为人事档案信息化工作的重点, 推进单位人事档案管理与信息化建设同步进行, 充分利用计算机及网络技术, 提高档案管理现代化水平。

(4) 人事档案反馈信息的收集、分析和汇编是加大档案信息资源开发力度、提高开发质量的重要措施。运用现代化手段进行档案信息资源的开发利用, 现代化设备在档案工作领域的应用为开发档案信息创造了优越的条件。因此, 应尽快使电子计算机全方位进入档案工作领域, 建立档案目录数据库和开放档案文件目录中心, 加大开放档案的力度, 拓宽档案利用的渠道;利用网络进行档案信息的存储、检索、分析、传递, 实现档案信息数字化;建立档案网站, 利用网络技术和虚拟技术实现档案信息资源共享。

(5) 建立建全各项规章制度。规章制度和标准规范是人事档案信息化建设的重要基础之一。将人事档案管理的国家标准规范与各单位具体情况相结合, 制定了适合自身的人事档案管理制度, 并要求员工必须执行并按程序办事。遵循以下原则: (1) 安全性原则。加强网络安全, 运用权限控制、访问控制、信息加密等策略, 充分保证人事档案信息的安全性。 (2) 规范性原则。 (3) 效益型原则, 做到按“需”逐步实现信息化。

五、结语

新时期人事档案信息化管理工作是多方面, 多层次的, 新形势下档案管理工作应该继承和弘扬一切先进思想和成功经验, 并在此基础上不断进行创新, 加大人事档案管理信息化建设的力度, 最大限度地发挥档案价值, 使人事档案工作更好地提供服务。

摘要：通过目前疾控中心人事档案管理的现状分析, 针对存在问题进行深入的研究, 结合新时期人事档案信息化建设的必要性, 给出了加强人事档案信息化管理工作的举措。意在解决当前人事档案管理中的问题, 为加强单位人事档案信息化管理提供参考。

关键词：人事档案,信息化管理,必要性

参考文献

[1]颜海.档案信息资源开发利用[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.

[2]郑绍兴.人事档案纵览[J].中国人才, 2006 (17) .