目标工资管理制度（共14篇）（共14篇）
1.目标工资管理制度 篇一
生活教师绩效工资考评目标及发放办法
为了调动生活教师的积极性，实行多劳多酬，优劳优酬，奖勤罚懒，客观公正量化评估教师的工作绩效，以及结合本校实际情况，特制订本方案如下：
考评内容
一,师德
1，工作认真负责，受到学校、家长好评且积极维护学校声誉和关心学生生活，无安全事故发生者、每周奖五分。
2服从领导安排，工作积极，团结互助，不搬弄是非、拉帮结派，积极配合学校安排的其他工作、任劳任怨者每周奖五分。
3不体罚或变相体罚学生，语言文明、爱生如子。本宿舍学生及班主任评价良好者奖五分。
4无家长反映及投诉者每周加五分。
二出勤
1每月全勤者奖五分；全勤奖为三十元，请假一天以上（包括一天）全勤奖为零 2每周准予出门一次（以出门证为标准）。若有擅自出入未经批准者按请假半天对待。
3请假出门者需按规定时间返校（特殊情况需和领导续假）若有违反按请假对待。4晚上请假回家一次扣除十五元。
三宿舍内务
1每天保持地面洁净无杂物，及时倒掉垃圾每周加五分。
2被子按标准要求叠、放，褥子平展整洁无褶皱每周加五分。
3物品：①摆放整齐有序，如：箱柜窗台上面摆放整齐，床下脸盆一条线每周加两分。②物品无丢失现象，物品无张冠李戴现象每周加三分。４玻璃、门窗保持无污迹无损害每月加两分。
５按时开窗通风，按时消毒，屋内无异味，窗帘按统一方向挽起每周两分。四卫生
１被罩、床单、枕巾一月一洗。做到卫生整洁，无丢失现象，每宿舍每周加两分。２本宿舍学生衣服干净整洁，穿戴整齐，检查合格而且较好者，每周加五分。３本宿舍学生手、脸、脚干净卫生，冬季不裂不冻，奖五分。4宿舍门前、院内干净无垃圾，冬季及时清扫积雪加三分。五纪律
1学生不提前起床，按时就寝。院内无早起、晚睡、乱跑等现象加五分。2休息时，学生无大声喧哗，安静、有序加三分。
3餐厅吃饭纪律组织有序，学生不吵不闹、吃饱吃好且无浪费现象加二分。4生活教师语言文明，宿舍管理有方，无大声吵嚷及谩骂现象加三分。
六奖励
1每得一次流动红旗奖五分。
2配合主管领导工作，以大局为重，尽心尽责奖六分。
3为学校做出突出贡献者奖五~十五分。
绩效工资发放办法
1按照量化分数为三个档次：180元、150元、120元。
2安全：出现下列危及学生安全、健康事件的按末档绩效工资发放。
①：教师擅离职守或由工作疏忽导致安全事件发生的。如：摔伤、烧伤、打架致伤等。
②学生生病早发现，早报告。如：由于未及时报告导致延误病情造成不良后果的等。
③因未及时发现安全隐患造成安全事件的。
3家长，学生反映强烈且调查属实，给学校带来负面影响的为末档工资。
附：负责洗衣，拖地的生活教师考核细则
一：按作息时间上岗、下岗，加五分。
二：拖地要保持一天两清扫，地面无杂物、干净卫生每周加五分。及时且积极配合生活教师到餐厅分饭加五分。
三：洗衣要干净卫生，无染色现象，无丢失衣服现象，和生活教师配合默契，每周加五分。闲暇时（指无洗衣任务如开学时，放假时及停水停电等）必须配合生活教师到餐厅分饭，表现积极者加五分。
四：出勤及其他考核和上面生活教师相同对待。
2.目标工资管理制度 篇二
铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。
一、岗位绩效工资概念
随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。
二、企业岗位绩效的问题探讨
本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:
(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制
企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。
(二) 绩效考核指标不合理
在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。
(三) 企业对于绩效考核的定位不明确
在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。
(四) 绩效考核主观意识较强
企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。
三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究
(一) 保证绩效考核指标的客观性
企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。
(二) 加强绩效考核标准的可控性
在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。
(三) 保证绩效考核定位的准确
在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。
(四) 加强考核结果的实际应用
在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。
四、总结
综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。
摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。
关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析
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3.从管理工资开始 篇三
去年我从大学毕业，拿到了人生第一笔薪资收入。手里有了一点现金，我就从管理自己的工资开始实行起财务规划。
我每个月税后收入8000元。单身一个人，日常生活中的固定支出很少，不开车，也没有贷款要付。为了了解自己的收入支出比，我做了一个收益表，列出了固定的支出部分。下面就是我做的表格：
收入：8000元
生活费用支出：
a.服装=500元
b.餐饮=900元
c.租房=1500元
d.交通=200元
e.娱乐=300元
f.通讯=200元
g.其他=400元
总计（a- g项总和）=4000元
每月盈余（收入-生活支出）=4000元
这样看来我每个月能有4000元的盈余。为了保证这4000元的盈余，我每个月都坚持记账，在花钱的时候严格预算，基本做到不超支。有时候在不影响生活质量的情况下再节省一点，每个月甚至能剩下5000元。
美国电影《华尔街》里恶名远扬的演讲《Greed is Good》（贪恋是好的）中说道：“这个国家最富有的百分之一人群，拥有全国财富的一半，5万亿美元。三分之一来自努力工作；三分之一来自遗产和遗产的利息，留给了寡妇和蠢儿子……”从这里我们可以看到利息的力量。在资金并不充裕，别人眼中你的储蓄还只是零钱的时候，我们就要依靠稳妥地获取较高利息来让自己的钱增值。
对于我来说这些结余下来的钱短时间内并没有什么急用。手中的钱不多，资金要安全，又要有比较高的收益，于是我比较了一下银行储蓄和理财产品，银行的活期存款利率是0. 5%，而定期存款中，3个月的利率是3. 1%，半年是3. 3%，一年是3. 5%。银行理财产品的年化收益率有1. 4%左右，银行短期理财产品时间从30天到60天不等，年化收益率有4. 5%～5. 5%。
比较之后我选择了组合的方式，既能获得较高的收益，又能保证手里现金的流动性。所以我把现有的储蓄分成三部分，大部分买了40天的短期理财产品，到期连同利息再滚动投入下一款短期产品；第二份做了3个月定存，到期续存；剩下选择了利率1. 5%的银行日理财产品，比活期存款利率要高一个点，以备不时之需。
4.工资管理制度 篇四
之工资管理
第一条、为了规范公司工资发放程序，保证工资的准时发放，保证员工的情绪稳定，提高工作人员的工作热情，特制定本制度。
第二条、工资的核算：
A.财政部根据员工的考勤记录，核算工资和其它津贴。
B.各部门的奖金由各部门的负责人根据实际情况进行核算，经公司领导审批后于每月
1-10号将核算结果提交至财政部。
C.财政部会计对奖金的核算进行复核，确认无误交财政部经理进行二次复核，并由财
政部经理安排资金后交出纳与10-15日期间连同工资一同发放。
第三条、工资的领取:
A.公司发薪日为每月10-15日18：00前（特殊情况视具体情况再定，如：法定假期）。
B.公司发薪方式为：现金发放
C.出纳严格按照工资表，准确、及时地将工资发放到员工手中，并让领取者签字确认；
D.如有委托他人代领工资的，必须统一提供书面委托书，委托书上要求双方签字，方
可生效，该委托书仅当月有效，次月仍需继续委托的要再次依照上述程序提供书面委托书
E.离职员工工资原则来离职当日给结清，如遇特殊情况不能当日结清的，在办理离职
手续前，须按照上述规定先办理委托手续。
第四条、工资核查
工资发放后有差异或疑问的，应于当月工资发放后5个工作日内（即20日17：30前），由财政部进行核查申请，如有差异，将在下一月发薪日统一调整解决。逾期提交未提出申请的，公司不予受理（本条款中时间遇节假日顺延）。
第五条、工资保密
对工资实行个人透明化、整体保密化。各部门如发生工资泄密按违反公司保密制度严格处理。
第六条、本制度由财政部与总经理办室共同解释
5.工资薪酬管理制度 篇五
目录
第一章：总则 第二章：权责
第三章：薪资结构及相关规定 第四章：试用期 第五章：转正定级 第六章：有薪假的相关规定 第七章：薪资核算流程 第八章：员工福利 第九章：附则
第一章：总则 / 7 第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。
第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章 权责
第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章 薪资结构及相关规定
第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；
第二条: 行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考/ 7 核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。
第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：
1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。
2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章 试用期
第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作/ 7 业绩确定）
第二条：使用期间不享受所有补贴
第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章 转正定级
第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。
第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章 有薪假的相关规定
第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。/ 7 第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章 薪资核算流程
第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。
第三条：每月8日前，财务部审核完毕。
第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。
以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章 员工福利
第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章 附则
第一条：本制度最终解释权归财务行政部。
第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。
6.工资发放管理制度 篇六
一、目的
为了规范公司薪酬发放程序和操作流程，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，保证工资发放的准确、及时、无误。结合公司实际特制定本制度。
二、职责
1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。
2、行政人事部负责监督并执行此制度。
三、适用范围 适用于公司员工。
四、工资结构
1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。
2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。
3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。
4、福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。
5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金；
五、扣除项目
1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。
2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款（含借款、罚款等）。
六、工资内容
1、每月10号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。
2、工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26；
3、实发工资=应发工资－扣除项目；
应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成
3、行政人事部于每月5号前将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。
4、财务部会计负责公司人员工资的造册，于每月8号前交予总经理审批。
5、总经理签批后，财务部会计在每月9号将工资表送交出纳，出纳确保在每月10号将上月工资发放到员工工资卡中。
6、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。
7、新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算。
8、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。
七、工资误算、误法管理
1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。
八、工资资料的查阅及保管
1如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资卡或工资条到出纳处查询。
1、员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。
2、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。
7.高校工资制度改革探索 篇七
1 高校工资制度存在的问题
1.1 缺乏完善的工资增长制度
目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。
1.2 高校青年教职工工资涨幅较低
由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。
1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则
由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。
2 高校工资制度的改革探索与思考
2.1 建立健全工资增长制度
建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。
2.2 加大青年教职工的工资涨幅
青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。
2.3 工资制度应体现按劳分配公平性
目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。
3 结语
工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。
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8.企业建立集体谈判工资制度 篇八
【关键词】 集体谈判;集体谈判工资制度;劳资纠纷
集体谈判作为市场经济体制下解决劳资纠纷的主要手段,是指在国家法律的保护下,通过企业(雇主)和工会(工人)之间的谈判来调节劳资双方的利益解决劳资双方冲突的一种方式。集体谈判工资制度就是通过集体谈判制度来解决:工资协议的期限,工资分配制度,职工平均工资水平及调整幅度,工资、津贴、补贴等分配办法,变更和解除工资协议程序,工资协议的终止条件,工资协议的违约责任等问题。
一、集体谈判的产生和发展
集体谈判制度最初产生于欧洲,随着工业革命带来的社会人口的变化,技术的革新使得一些传统的手工业者丧失了劳动技能,劳动力市场竞争加剧,最终形成了劳动力的买方市场,单个雇员难以通过个别谈判、签订个人的劳动合同与雇主抗衡,维护自身的利益,就出现了雇员组成的群发性组织(工会的前身),并开始了集体谈判。集体谈判工资制度产生初期,由于劳资双方的实力差别悬殊,在调节劳资双方矛盾方面的作用还不是十分明显。随着双方矛盾的日益加剧,工人罢工次数的不断增加,使得越来越多的雇主迫于压力而接受谈判,由于没有法律约束,许多合同都被以各种理由拒绝。美国1930年颁布的《纳里斯-拉瓜迪亚法案》和1935年颁布的《国家劳资关系法案》规定集体谈判工资制度是一项受法律保护和政府提倡的制度,此后,集体谈判工资制度才进入一个新的阶段。美国于1938年颁布了《公平劳动法》,并于1947年颁布了《国家劳工管理法》。这些法律对于集体谈判的内容、程序等作了详细的规定。
20世纪60年代以来,集体谈判工资制度成为西方解决劳资纠纷、维护劳动者权益的主要手段。20世纪90年代初,我国开始引入集体协商制度。(在我国集体谈判制度为了表示其平等性,也称作集体协商制度)1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定,1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制,重点建立平等协商和集体合同制度,2001年新通过的《工会法(修正案)》也对工会参与集体协商提供了法律保障。2001年,10000多户企业开展了工资集体协商试点。2002年,3万多家企业建立了工资集体协商制度,企业集体协商机制稳步推进,全年通过集体协商签订集体合同63.5万份,涉及职工8000多万人。30个省市自治区和直辖市建立了省级劳动关系三方协调机制。2003年,29万多家企业建立工资集体协商机制。
总体上讲,集体谈判制度在我国还处于初级阶段。集体谈判的机制还没有真正形成。集体谈判制度在协调劳资矛盾,规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势,2001年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件15.5万件,涉及劳动者46.7万人,其中集体争议案件9 847件,涉及劳动者28.7万人。2002年,全国共受理劳动争议案件18.4万,涉及劳动者61万人,其中集体劳动争议案件1.1万件。2003年,全国共受理劳动争议案件22.6万件,其中集体争议案件1.2万件,也应该看到集体谈判制度在我国调解劳资双方冲突方面还有许多有待完善的地方。
二、我国企业建立集体谈判工资制度中存在的问题
(一)劳动力市场现状约束了企业集体谈判工资制度的建立
中国人口规模庞大,劳动力资源十分丰富,随着经济改革的深入,隐性失业显性化,使得企业在劳动力市场上占有极大的主动性和灵活性。大多数在岗工人都受到了失业者的竞争压力,企业很容易就能找到代替者,这些工人一旦失业,很可能在很长的一段时间内找不到合适的工作,对企业施加压力的能力是很微弱。在劳动关系中企业占有绝对优势,丰富的劳动力资源的情况下,企业宁愿选择在市场上招聘也不愿意建立集体谈判工资制度来制约其对工资的决定权。劳动力买方市场也是阻碍企业建立集体谈判工资制度的重要因素,我国企业在劳动力的雇佣与解聘、提升与降职、工资的制定和发放形式选择等方面都有绝对优势。
(二)工会组织独立性和代表性问题
劳资双方利益的不一致是进行集体谈判的基础,集体谈判成功与否关键取决于两个条件,利益主体的独立性和代表性,工会的独立性主要是指工会与资方的关系问题,工会的代表性决定了工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位,工会是劳动者权益的“代表者”,为了维护劳动者的权益,工会应当站在劳动者的这边。在我国,工会有着其自身的先天不足,在建立之初就是附属于企业的一个职能部门,隶属于企业的特性且工会的成员在企业中大多数都是兼职,是企业的职员,既要维护企业的利益,又要维护所代表工人的利益,境地两难,这使得工会在谈判时不具备独立性,弱化了工会对谈判结果的影响力。工会虽然代表劳动者和雇主谈判,不具备独立的谈判资格,由于与企业间的隶属关系,关心的不是工人所关心的工资和就业条件,是自己的前途,就很难代表和维护职工的权益,甚至会出现工会站在雇主的一边的现象。究其原因,主要是工会的独立性和代表性问题,不仅关系到工会能否代表和维护劳动者的权益,也使得企业集体谈判工资制度无法发挥作用。
(三)在不同所有制企业中建立集体谈判工资制度存在的问题
中国市场经济的特殊性,不同所有制企业建立集体谈判工资制度都或多或少存在着问题。个体私营企业由于其规模小,劳动用工制度具有随机性和不确定性强,工会很难在这在这种企业环境中成长和发展,即使一些私营企业成立了工会、建立了集体工资谈判制度,也是迫于法律、政府的压力。大多是形式主义。现在的私营企业中有影响力的老板大多愿意自己控制,无论是工资,福利还是工作条件。我国私营企业自身的种种特性制约了实行“集体工资谈判制度”。三资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分,集体谈判工资制度最初也是在这类企业中试点和推广,效果也是比较好。
现实中,有些地方政府为了本届政府的政绩,急于发展地方经济和解决就业问题,不想因为实行集体工资谈判制度跟外企闹翻,大多听之任之。这恐怕是各地普遍存在的情况,这种情况下政府不但没有成为工人利益的维护者和工资集体谈判制度的推广者,成了雇员利益的攫取者和集体谈判工资制度的拖累者。首先,在国有企业中,工会的角色不明确,国有企业中工会与企业是附属或依附关系。工会领导往往都是由企业安排人员或者一些员工兼职,不具有代表性和独立性,这就导致了国有企业的工会与管理者的协商与谈判不能有效进行。其次,雇主身份不明确,与外企、私企不同,当前相当一部分国有企业的产权关系不明确,普遍缺乏国有资产的真正代表,出现了工资集体谈判过程中主体不到位或缺失的现象,不能够进行真正意义上的谈判。
(四)法律制度不健全
企业建立了集体谈判工资制度后,其谈判会产生集体工资合同,只有集体工资合同具备了法律效应,才会产生实质性的影响。如果合同不具备法律效应,企业不会重视合同,甚至形同虚设没有约束力,虽然国家出台了《劳动法》,这部法律中的内容主要是针对个别劳动者的利益,对于集体工资合同的规定少之又少,且内容不尽详细,导致操作性不强。在集体谈判工资制度的推行过程中,其局限性就会越来越明显,不能够从真正意义上保护劳动者和企业的权益。
三、对我国企业建立集体谈判工资制度的建议
(一)加强企业的工会组织的独立性和代表性
保持工会的独立性,是建立集体谈判工资制度的关键。只有当工会组织能独立于政府和资方及其组织,进行平等谈判时集体谈判机制才能有效建立,职工或雇员的利益才可以得到有效保护。2001年几月27日,九届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《工会法(修正案)》,突出维护职工合法权益的职责和义务,强化了职工参加和组织工会权利的法律保障,确定了工会干部对职工和会员负责的组织体制,推动了工会组织的民主化。要建立一套工人代表与资方就劳动条件及工资等问题进行平等谈判的机制,必须从根本上确立工会的独立性——确立工会独立于政府、独立于企业的法律地位。
(二)政府适度介入,形成三方协调机制,发挥集体谈判工资制度的最大作用
政府的适度介入以发挥其应有的作用。在立法指导、促进谈判、监督实施和舆论宣传方面,政府的作用也是十分重要,政府制定的政策是促进劳资双方自愿谈判的前提条件,也是监督者。政府可以成立独立的“三方劳资关系委员会”,调解、调停和仲裁各种纠纷,在工资谈判出现问题而当事双方又不能协商解决的时候,政府可以进行直接或间接地干预,监督企业和工会严格按照谈判制度办事。
(三)企业经营状况公开化,减少工资谈判双方信息不对称
目前就算企业建立了集体谈判工资制度,不管在企业内部或外部,企业是自身经营状况的知情者和信息的垄断者。工人对于企业经营业绩的不了解,其所提出的要求的合理性就缺乏相应的依据。在进行工资集体谈判时,经营状况良好时企业会同意工人的涨薪要求,在经营状况不好的情况下,企业会拒绝涨薪要求。对于企业自身经营状况的公开,有利于劳动者了解自己所处企业的经营状况,避免上述情况的发生。
(四)扩大集体谈判的范围
集体谈判工资只局限于企业内部,企业仅仅是根据自身状况调整集体谈判工资水平缺少了一定的可比性,应当进行多方面的比较,有必要将工资集体谈判的范围扩大到某一行业,某一地区,从行业和区域上来进行集体工资的谈判,将更具有说服力。不同地区或行业的企业进行相互信息的交流,确立一个行业或一个地区的工资标准,能够让劳资双方在进行工资集体谈判时有一定的依据同时根据自身情况确定相应的工资水平,也是对制定劳动力市场价格的一个依据。
(五)建立、健全相配套的法律制度和措施
当企业和工会在工资集体谈判达成一致时会形成集体谈判工资的集体合同,我国正式推行集体合同制度已经有十几年了,却没有一部真正意义上的集体合同法对集体合同产生法律约束,也就意味着不能对企业违反合同的行为产生约束,企业建立集体谈判工资制度的意义也就不存在,对于劳资双方冲突的化解起不到调和作用,有时甚至会激化,这在一定程度上影响着企业集体谈判工资制度的建立和深入发展。加快集体合同立法刻不容缓,国家要加快完善与集体合同制度相配套的法律制度和措施,工资、社会保障、劳动监察、劳动争议处理等法律、法规的完善,从根本上建立起保障集体合同有效履行的法律体系和运行机制。
参考文献
[1]孙祖芳.企业工资制度创新模式探讨—关于建立工资集体协商制度[J].华东经济管理.2001(8)
[2]张抗私.工资集体协商的约束条件分[J].析东北财经大学报.2001(5)
[3]冯虹,赵青.在我国推行工资集体协议研究[J].经济与管理研究.2001(4)
9.工资发放管理制度 篇九
一、目的
为规范集团公司薪资发放程序，明确管理流程，充分发挥薪酬激励作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予及时合理回报，充分调动员工的工作积极性，促进公司持续健康发展，特制订本办法。
二、范围
本办法适用于富基集团本部及下属各公司范围内所有薪资奖金及福利的发放。
三、归口管理原则
1.综合管理中心：负责集团公司薪酬管理制度的制定、薪资标准调整、薪酬预算和薪资奖金表的编制、计算与审核。
2.财务管理中心：负责薪资奖金的审核与发放，审核其合理性、合法性、准确性。3.集团公司董事长负责薪资奖金标准最终审批，集团执行总裁负责薪资奖金发放表的最终审批。
四、流程管理 集团本部：
综合管理中心根据当月实际出勤、薪酬标准、考核结果编制薪资奖金表→财务管理中心根据综合管理中心签字确认的考勤汇总、薪酬标准、调薪呈报、其他证明材料进行审核→集团授权领导审批→财务管理中心发放。
下属各公司：
下属公司综合管理部根据当月实际出勤、薪酬标准、考核结果编制薪资奖金表→下属公司财务部根据综合部签字确认的考勤汇总、薪酬标准、调薪呈报、其他证明材料进行审核→下属公司公司负责人审核→集团综合管理中心抽查实际出勤、薪酬标准、考核结果并审核→集团财务管理中心总经理审核其流程的完整性并对下属公司财务总审核结果负责→集团授权领导审批→财务部发放。
具体规定如下：
（一）集团公司薪资审核及发放管理 1.集团公司薪资奖金的计算
（1）月度考勤明细表是综合管理中心计算工资的重要依据，应由集团人事经理、集 团审计监察专员一起从考勤系统导出并签字确认作为重要资料存档。
（2）综合管理中心每月1日根据考勤明细表、外出申请单、出差申请单、未打卡实际上班证明、请假单等完成考勤汇总表，根据考勤汇总表、薪酬调整证明、其他补贴证明单、月度考核评分、月度绩效奖励分配、奖惩、个人应承担的“五险一金”、应扣个人欠款等相关资料计算员工上月薪资总额,计算应扣个人所得税并编制实际发放薪资表。
2.薪资的审核
（1）集团综合管理中心于每月6日前将经过本中心审核无误薪资表及考勤汇总表（经综合管理中心领导签字确认）、考勤明细表（需纸质签字版）、外出申请单、出差申请单、员工未打卡情况说明、请假单等相关核算资料交给财务管理中心审核，并转换成PDF文档上传OA审核系统。
（2）财务管理中心须在收到薪资表后2个工作日内完成审核。财务主管会计根据综合管理中心提供的考勤汇总表、考核表、其他附表审核工资计算表。确定其计算无误，代扣代缴真实、薪酬标准真实。并签字确认。相关资料留存财务。
（3）集团综合管理中心根据经财务确认的工资发放表连同相关附件。在每月9日前负责完成OA线上工资发放审批流程。
3.薪资的发放
（1）财务管理中心根据审批通过的薪资表于每月10日（遇节假日顺延）发放薪资。在银行统一发放的工资，由综合管理中心制订《工资银行发放明细表》并交由审计监察室盖章后由财务出纳员交工资代发银行进行发放。如遇特殊原因不能按时发放的，由综合管理中心及时告知员工。
（2）财务管理中心应预留足够资金，保证薪资准时有序发放。
（3）离职员工薪资的发放，财务管理中心根据员工离职审批手续、相关薪资资料审核离职人员薪资表，发放流程同正常薪资发放流程。如有个人借支、工作交接未清、未办理离职手续，擅自离职的员工薪资不予以发放。
（二）子公司薪资审核及发放管理 1.子公司薪资奖金的计算
（1）月度考勤明细表是综合管理部计算工资的重要依据，应由集团人事经理、公司人事负责人一起从考勤系统导出并签字确认作为重要资料存档。
（2）综合管理部每月1日根据考勤明细表、外出申请单、出差申请单、未打卡实际上班证明、请假单等完成考勤汇总表，根据考勤汇总表、薪酬调整证明、其他补贴证明
单、月度考核评分、月度绩效奖励分配、奖惩、个人应承担的“五险一金”、应扣个人欠款等相关资料计算员工上月薪资总额,计算应扣个人所得税并编制实际发放薪资表。
2.薪资的审核
（1）综合管理部于每月5日前将经过本部门审核无误薪资表及考勤汇总表（经综合管理中心领导签字确认）、考勤明细表（需纸质签字版）、外出申请单、出差申请单、员工未打卡情况说明、请假单等相关核算资料交给公司财务部审核，并转换成PDF文档上传OA审核系统。
（2）财务部须在收到薪资表后1-2个工作日内完成审核。财务主管会计根据综合部提供的考勤汇总表、考核表、其他附表审核工资计算表。确定其计算无误，代扣代缴真实、薪酬标准真实。并签字确认。相关资料留存财务。
（3）综合管理部根据经财务确认的工资发放表连同相关附件。在每月9日前负责完成OA线上工资发放审批流程。
（4）集团公司综合管理中心和集团公司财务中心负责对下属公司工资发放的合理性、准确性审核。集团综合管理中心及财务管理中心审核下属各公司工资表时须做到以下两点：
a 集团综合管理中心审核工资表时，抽查不少于２０％的考勤记录及相关资料的合理性,审核流程的合理性，数据的准确性。
b 集团财务管理中心审核工资表时，抽查不少于５％的考勤记录及相关资料的合理性，审核流程的合理性，数据的准确性。
3.薪资的发放
（1）财务部根据审批通过的薪资表于每月10日（遇节假日顺延）发放薪资。在银行统一发放的工资，由综合管理部制订《工资银行发放明细表》并交由审计监察室盖章后由财务出纳员交工资代发银行进行发放。如遇特殊原因不能按时发放的，由综合管理部及时告知员工。
（2）财务部应预留足够资金，保证薪资准时有序发放。
（3）离职员工薪资的发放，财务部根据员工离职审批手续、相关薪资资料审核离职人员薪资表，发放流程同正常薪资发放流程。如有个人借支、工作交接未清、未办理离职手续，擅自离职的员工薪资不予以发放。
（三）薪资资料的查阅及保管
1、如员工对自己的薪资存有疑问,原则上应在薪资发放后的五日内到该公司人事专
员处查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到行政人事部申请查阅。
2、员工只可以查阅自己的薪资，严禁代查别人薪资。
3、每月的薪资发放资料由财务管理中心财务会计编制凭证进行相关的账务处理。
4、次月底前由财务管理中心将含有薪资发放凭证的会计凭证装订完毕，并按档案管理办法长期保存。各财务人员应严守职业道德，保守薪资机密。
（四）薪资保密事项
1、各级人员不探询他人薪资为美德，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪精神。在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，给予通报批评。
2、各级人员的薪资除公司综合管理中心、财务管理中心及各级直属领导外，下属公司综合管理部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚。
3、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；
4、若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
五、管理监督
1.运营专员须在每月5号前将集团授权领导审批后的月度绩效考核表交综合管理中心，延迟一天扣罚当月绩效10%，延迟二天扣罚当月绩效20%，延迟三天及以上扣罚当月全部绩效。
2.工资表复核流程中，呈报核算资料延期，延迟一天扣罚责任人当月绩效10%，延迟二天扣罚责任人当月绩效20%，延迟三天及以上扣罚责任人当月全部绩效。呈报核算资料错误、审核、复核发现问题，每错一笔扣罚责任人100元。
3.员工工资核算应合理、准确、正确，接受审计监察室监督审计，审计监察室审计工资表发现差错，按金额大小情况处理，单次差错金额小于1万元（单位月工资合计），工资所经审核部门的部门负责人分别罚款500元；金额大于1万（含）元小于3万元，工资所经审核部门的部门负责人分别罚款1000元，金额大于（含）3万元以上，工资所经审核部门的部门负责人分别扣罚当月全部绩效。另多发工资部分由相关责任人追回。造成损失无法直接追回的由经办人承担，金额巨大直接追究刑事责任。
六、本办法自下发之日起执行
富基实业集团有限公司
10.公司职能工资管理制度 篇十
第一条 目的 本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。
第二条 工资决定原则
员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。
工资
基准内工资
基准外工资
基本工资
附加工资
责任津贴
抚养津贴
住宅津贴
全勤津贴
工作时间外工作津贴
假日工作津贴
深夜工作津贴
交通津贴
年龄工资
年资工资
职能工资
工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：
第四条 工资计算期间及工资支给日
每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。
第五条 非常给付
员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。
(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①
结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。
(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
(三)其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
第六条 缺勤扣除
(一)工资给付形态采用月工资制。
(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；②带薪休假；③
行使公民权时；④公司大会、教育召集时。
(三)员工缺勤时，则依下列方式处理。
1.非公务原因负伤疾病时：
基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数
2.迟到、早退、私自外出时：
基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数
第七条 中途任用、离职或退职的工资
在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：
［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数
第八条 工资给付及扣除额
(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：
1.个人工资所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.团体意外保险费。
4.过半数员工开会同意的福利基金。
(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。
(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。
□ 基准内工资
第九条 基本工资
基本工资的构成包括下列三项：
(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。
(二)年资工资。
(三)职能工资。
第十条 年龄工资
年龄工资给付的标准按下列方式处理：
(一)岁时，每月给付 元。
(二)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。
(三)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。
(四)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额.(五)岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。
(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。
第十一条 年资工资
(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。
(二)岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。
第十二条 职能工资
(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。
(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4)“职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。
(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。
第十三条 附加工资
从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。
第十四条 责任津贴
责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，
其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。
第十五条 抚养津贴
公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。
(一)配偶，每月津贴额为 元。
(二)子女，每月津贴额为 元。
第十六条 住宅津贴
住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付：
(一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。
(二)单身者，每月津贴额为 元。
第十七条 全勤及勤奋奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：
(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。
(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。
□ 基准外工资
第十八条 勤务时间外工作津贴
(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。
(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.3第十九条 休假日工作津贴
(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。
(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50
第二十条 深夜工作津贴
深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3
第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例
担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。
第二十二条 交通津贴
员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。
□ 调薪及升级
第二十三条 调薪
员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。
第二十四条 调薪分类
定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：
(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。
(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。
第二十五条 基本工资提高的原则
(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。
(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。
(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。
第二十六条 临时调薪
(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。
1.有特殊功劳表现。
2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3.为同行业间竞相争取的人才。
(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。
第二十七条 升级
(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。
(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。
第二十八条 初任员工的工资
(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。
(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理：
1.年龄工资……第十条
2.年资工资……第十一条
3.职能工资……第十二条
(1)中学毕业ⅰ等1级
(2)高中毕业ⅰ等2级
(3)大中专毕业ⅰ等17级
(4)大学毕业ⅱ等3级
(5)硕士毕业ⅲ等2级
(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定
的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。
第二十九条
(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。
(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第ⅰ等1级任用。
□ 定期奖金
第三十条 定期奖金的给付
公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。
第三十一条 奖金计算期间
(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。
(二)下期奖金的计算期间，从该 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。
第三十二条 定期奖金给付的原则
定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及
贡献度等因素后加以确定的。
第三十三条 定期奖金领取的资格
(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。
(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。
□ 附则
第三十四条 施行
11.关于企业绩效工资制度的思考 篇十一
关键词： 绩效工资，管理办法，影响，对策
企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。
一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势
1、是建立现代企业制度的需要。
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。
2、是企业参与市场竞争的需要。
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。
企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
二、绩效工资的内涵
绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
三、绩效工资的特征
1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
四、岗位绩效工资制的管理办法
岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。
1、科学分析评价企业工作岗位。
岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。
2、建立公正的绩效考核体系。
岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。
3、推行岗位职务聘任制。
签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响
1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
六、企业绩效工资制存在问题的对策
1、认真进行岗位分析。
没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。
2、及时地修改。
当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。
随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。
参考文献
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[2]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08
[3]储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版
[4]《绩效管理研究》，郜志明，内部资料
[5]张建国、陈晶瑛《现代人力资源管理》[M]，西南财经大学出版社，2005年8月
[6]赵树基《现代企业管理办法》[M]，北京当代中国出版社，2005年9月
[7]冯虹《现代人力资源管理》[M]，北京经济管理出版社，2006年6月
12.有效管理集团企业工资总额 篇十二
一、工资总额预算方法
工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。通常来说，工资总额预算方法主要有：人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法 (图1) 。
（一）人力成本比率法。
人力成本比率=人力成本/销售收入*100%
由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为企业的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。
通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。该方法在企业经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。
（二）劳动分配率法。
劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率=人力成本/增加值*100%
那么，2 0 0 8年工资总额=5 0亿元*25%*30%=3.75亿元
（三）盈亏平衡点基准法。
盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：
损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率
固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。
工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100%
二、工资总额控制方法
工资总额的控制要通过工资总额指标的分析，建立企业工资总额分析的控制体系，即对工资总额的增长状态进行弹性控制，从工资总额的水平状态进行比率控制，以保证企业利润和员工收入实现“双赢”。
（一）工资总额弹性控制。
企业工资总额的弹性控制体系是考察工资总额的增长状态，即从动态的角度通过对人均工资总额变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值。
（二）工资总额水平状态控制。
企业工资总额的水平控制体系是从水平状态考察工资总额，即从分配水平的角度控制工资总额，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。
三、国有集团企业工资总额管理
国有企业工资总额同经济效益挂钩办法是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式，是处理国家、企业和职工三者间利益关系的重要杠杆。
（一）实施工效挂钩应坚持的原则。
1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度;职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。2、集团企业在与国家总挂总提的范围内，通过对挂钩企业分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与挂钩企业工资总额分提数总和平衡。3、各企业列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分以后年度不能补提。实行挂钩办法的企业，根据集团企业制定的考核奖惩办法提取工资总额。
（二）某省国有集团企业工资总额管理规定。
1、企业工资总额由工资总额基数和新增效益工资总额两部分组成。
2、企业实行本办法第一年的工资总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(1)全省同等劳动力价格水平;(2)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(3)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(4)人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的工资总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全省同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
3、企业新增效益工资总额按工资总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
4、薪酬浮动系数根据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
13.装配车间工资管理制度 篇十三
目的为不断完善企业的工资管理体系，建立公平、合理的分配制度，激励装配车间员工潜能发挥，提高企业的经济效益，根据实际情况，按照按劳分配的原则，特制定本制度。
适用范围
本制度适用于装配车间所有操作员工。
核算规则
１、实行分段承包、计件工资制度。装配车间所有员工按所处岗位分为合套、铆合、包装三个工序。
２、按照本企业所生产深沟球、圆锥滚子、角接触球、BL系列轴承等不同类型的产品分别对各工序的工资进行核算。
３、本制度是对各个工序完成每套产品进行核算，单位为元／套 核算基准
１、深沟球轴承
３、角接触球轴承
附则
１、本制度是在装配车间原有制度上实施，原相关制度不变。
２、本制度为试行，如有偏差，重新调整。
注：本制度，已废止。
装配车间员工工资管理制度
为激励装配车间员工敬业爱岗，开发学习和创新的潜能，建立起科学合理的工资激励体制，特制定本工资管理制度。
规定：
1.以平均每人完成当月30万元产值为基准，规定工资金额为56.7元/人/日；
2.如企业生产产值不足30万元/月/人，工资按56.7元/人/日；
3.如企业生产任务紧张，产值超过30万元/月/人，工资按照相关比例在56.7元/人/日基础上进行上调；
4.如遇生产任务紧急，需要晚上加班的情况，加班工资不再另计，个别员工如不能加班，由主管人员根据加班时间长短在其出勤分数上减去相应分数。
5.本管理制度暂为试行，自2011年3月1日起执行，试行时间两个月。
14.试用期工资管理制度 篇十四
第一章 总则
第一条 为了规范公司员工试用期管理工作，制定本制度。
第二条 本制度适用于公司新聘、竞聘上岗或通过其他渠道由低岗位调整到高岗位员工的试用期管理。
第二章 试用期工资
第三条 试用期员工工资标准
1、试用期期限：
（1）工作在一年以上者，试用期不超过3个月；应届毕业生，试用期为6个月。
（2）在试用期间，公司会对试用员工进行考察，根据试用员工的具体表现，在与其进行相互沟通后，确定试用员工是否可以提前结束或需延迟试用期限。
2、试用期工资：
（1）试用期工资（即标准工资）=基本工资+绩效工资
（2）公司对试用员工通常会根据技术水平、工作经验及工作综合能力三方面因素，进行综合考虑后确定其标准工资。
（3）试用期的工资标准：
总经理： 4000-5000元/月
高层管理:3000-4000元/月
行政经理:2000-3000元/月
主任设计师：2000-2400元/月
内部资料 1
设计师助理：1000-1400元/月
财务会计：1800-2000元/月
出纳：1800-2000元/月
业务员：1000-1500元/月
行政专员：1000-1300元/月
此外，公司也会根据试用员工所具有的工作经验和工作能力来进一步确定其标准工资。
第四条 试用期相关补充说明
（1）公司定于每月15号发放工资，试用员工在试用期间每月会的标准工资全部发放。
（2）试用员工在试用期间会按照公司制定的考勤管理制度进行考勤。
（3）试用员工会根据其当月的工作表现进行综合考评。
（4）试用员工在试用期间不享受公司其他福利（如：岗位工资、交通、通讯津贴）待遇。
（5）试岗期七天没有按照公司离职程序执行无薪资；若经公司观察不符合岗位要求辞退每天10元生活补足；超过7天不满一个月没有按照离职程序自行离职无薪。
第三章 工作纪律管理
第五条 试用期员工遵守公司的各项规章制度
第六条 员工试用期考勤由所在部门负责
（1）试用期员工事假一天扣发基本工资的当天工资，累计事假10天以上延长试用期一个月，累计事假15天以上辞退；
（2）旷工一天扣发当天工资50%，旷工两天及以上的辞退；
（3）迟到、早退或脱岗累计三次扣发工资50元，任何一项累计两次或任意两项超出三次计旷工一天（按公司管理制度第十章第二条规定）。
第四章 培训管理
第七条 员工试用期培训由员工所在部门和行政人事主管部门负责组织实施
（1）试用期员工每月至少两次书面考试，一次书面学习总结。学习总结、考试试卷由其所在部门于下月初与考勤一同报至行政人事主管部门。
（2）试用期员工出现一次考试不及格扣发当月工资100元，连续两次或累计三次考试不合格的试用期延长一个月或辞退，缺考按照旷工处理。
（3）行政人事主管部门根据试用期员工所在部门对其每月的综合评价结果，调整试用期工资标准，优秀（20%）执行上限工资，一般（70％）执行中间工资，较差（10%）执行下限工资。
（4）连续三次考试90分以上并按时完成所在岗位各项工作的试用期员工，经本人申请，行政人事主管部门考核确认后可提前结束试用期。
第五章 试用期结束考核
第八条 员工试用期结束考核包括岗位技能考试、规章制度考试和综合评价。由所在部门会同行政人事主管部门共同组织实施。每项考试、考核满分为100分，合格分为75分。
（一）岗位技能考试
1、试用期员工必须进行岗位技能考试，考试试题由所在部门拟
定后报行政人事主管部门备案后进行。
2、每个岗位考试试题原则上需两套以上，考试时随机抽取，考试试题由主管及以上人员出具，并做好严格保密工作。
（二）公司规章制度考试
公司规章制度考试，考试试题由行政人事主管部门出具，并组织申请结束试用期员工进行考试。
（三）综合考核
综合考核由本部门与行政人事部根据本制度组织进行。
（四）考核管理
试用期考核由相关部门根据本制度要求进行，行政人事主管部门不定期抽查考核情况，包括抽查岗位技能考试、平时培训考试等。
第九条 试用期结束流程
（一）员工根据自己试用期限，在试用期结束前一周到所在部门领取试用期结束转正申请表，到期未领取试用期结束转正表的部门应及时通知试用员工。
（二）员工根据自己试用岗位填写转正申请表，并将转正申请表报直接上级，直接上级核实情况后所在部门领导。
（三）部门领导根据员工申请组织试用期结束考核工作，包括试用期结束考试和综合评价。
（四）部门领导根据试用岗位考试和综合评价情况出具意见，并报公司行政人事主管部门。
（五）公司行政人事主管部门根据试用岗位技能考试、公司规章制度考试、部门综合评价和部门领导意见核实员工试用期各项工
作出具试用期鉴定意见。
第十条 试用期考试、考核综合得分在75可按期转正，综合得分在75及分以上的可在标准岗级以上确定岗级，75分以下的行政人事主管部门可根据情况延长试用期或辞退。
第十一条 其他
（一）各部门参加考核人员要坚持以公平、公正、公开的原则开展试用期结束考核工作，不得徇私舞弊。
（二）在试用期考核过程中出现透露考试试题，提供不实考核、考试结果或其他影响公平公正开展考核工作的部门和相关责任人根据情节轻重给与100元以上的经济处罚，情节严重的进行降岗降级处理。
第十二条 本制度由行政人事主管部门负责解释。
第十三条 本制度自下发之日起执行。