临时用工劳务合同范本

临时用工劳务合同范本（精选15篇）

1.临时用工劳务合同范本 篇一

临时用工劳务合同

依据《合同法》及劳动合同相关规定，结合本公司及工程部要求和实际情况，本着“平等自愿、协调一致”工作原则，特制定本合同。

一、应聘原则：根据公司要求，应聘人员应思想端正，身体健康、听从指挥服从领导，按时完成本职工作和领导交办的各项临时性生产任务。

二、应聘岗位：工程项目园林绿化员工，主要从事绿化树木养护工作，并负责绿化区域卫生及其绿化工程后期灌木，草本植物栽植和临时性绿化任务。

三、应聘时间：自应聘时间起三个月内为试用期，试用期满后由劳动期间表现优势劣汰，同时视工程进展及劳动项目而定。

四、劳动报酬：试用期实行按日考核，按月开支。日工资标准为70元／天，出勤补贴按出勤天数每日拾元，本人如有特殊事由请假两天（含两天）扣发百分之五十的出勤补贴，超过三天以上取消出勤补贴。

五、生产安全：应聘人员必须严格执行《安全生产操作规程》相关规定，上班时必须佩戴安全帽。严禁酒后上岗。

六、工作考核：严格遵守本工地相关规定，按时上下班，爱护公物，妥善保管好工具，团结友爱。按时保质保量完成任务。本合同自签字之日生效本合同解释权归公司工程部。聘用方：牡丹江天福利亨房地产开发有限公司

应聘方：年月日

2.临时用工劳务合同范本 篇二

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。 该法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中,劳务派遣用工存在一系列突出问题,表现在:一是劳务派遣单位过多过滥,经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工,有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中,金融、 邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些劳务工长期没有归属感,心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益,也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击,并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查,两次执法检查报告中都明确要求,要严格规范劳务派遣用工,保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示,要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题,加强调查研究,从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

(一)现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式,劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”,许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明,劳务派遣与劳动合同制员工,特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革,但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工,因同工不同酬,劳务派遣工缺乏归属感,不仅流动率非常高,而且在企业内部形成了一个独特的利益群体,他们提出自己的利益诉求,而当其利益诉求难以满足时,往往会出现大规模的人员流动,不仅造成企业正常的生产经营受到影响,而且造成企业声誉的损害。

(二)原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业,公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强,当经济形势好的时候,经营状况相对就比较好,当经济形势不好的时候,经营的难度就比较大。因此,建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度,是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式,遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差,劳动强度较大,并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力,导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下,为了弥补劳动力缺口, 只能大量使用劳务派遣工。

3. 国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言,国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制,工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上,劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出,不受企业工资总额的控制,企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求,又可以规避企业工资总额的控制,维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

(一)修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围,电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定:“合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定,劳务派遣用工是补充形式,“只能” 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义,电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位,自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的,劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

(二)修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款,规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改,使同工同酬原则得以细化,同工同酬的标准更加明确,用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位,需要及时调整不合理的薪酬方案,以免招致不必要的风险。该规定的实施,将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本,电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工,如不使用劳务派遣用工,则既可以使用正式用工,也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工,应当避免和纠正“混岗” 使用的问题,即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解,全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为:“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异,即使在同一岗位上,付出等量劳动,并不一定能创造等量价值,即使创造等量价值,也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑,同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度,只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待,就可认为做到了同工同酬。”

(三)修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可, 企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定:“经营劳务派遣单位应当具备下列条件,具体要求为:(一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛,将注册资本由原来的50万元提升为200万元,并要求取得经营劳务派遣业务许可,否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后,大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间,部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌,企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在,国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化,及时调整劳动用工结构,严格规范劳务派遣用工管理,防范企业用工法律风险,构建和谐稳定劳动关系。

(一)对现有业务岗位进行梳理,界定“三性”岗位,加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性,按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定,对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底,准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息,并对现有业务岗位进行梳理,明确岗位属性,哪些属于主营业务岗位,哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工,已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的,可以转换为劳动合同制员工;对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式,并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的,要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》,将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定,现阶段根据国务院国资委有关要求,确因工作需要使用劳务派遣位,要制定切实可行的措施,控制比例。国家相关比例出台后,应严格执行国家规定。

(二)根据劳动用工结构调整情况,增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后,所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付,需纳入公司工资总额预算管理,需根据劳动用工结构调整情况,增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策,便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系,要加大绩效考核力度,强化二次分配,适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距,逐步理顺岗位之间的分配关系。

(三)对现有劳务派遣公司进行梳理,督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪,敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批,对到期未能完成法定资质手续办理的,终止劳务派遣协议,并由劳务派遣公司承担相应责任,避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时,在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时, 应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件,避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

(四)重视员工调查,预防群体事件,构建和谐的劳动关系

3.临时用工劳务合同范本 篇三

本合同是2014年高铁项目的使用文本，一页纸，正反两面打印或复印，节约纸张，也便于管理 合同编号：

甲方（用人单位）名称：xx有限责任公司

法定代表人姓名或者委托代理人：xx

工作地址：甘肃省xx市xx区中铁xx局宝兰客专xx区施工里程段

乙方姓名：性别：

民族：出生日期：

居民身份证号：文化程度：

通信地址：

邮政编码：联系电话：

户口所在地：

根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，甲乙双方在平等自愿协商一致的基础上签订本协议。

第一条协议期限

自年月日至甲方指定的工作内容完成为止。

第二条劳动岗位

甲方录用乙方从事工作。

乙方应完成甲方分配的生产任务。乙方必须向甲方提供本人的身份证复印件。

第三条劳动报酬

甲方按照国家的规定和乙方的工作岗位，支付乙方劳动报酬，劳动报酬不低于天水市的最低工资标准。

（具体支付办法和标准如下：

1、工资按综合计算工时制，执行月工资标准

在岗期间担任工作，工资总额元/月，其中包含单位应交付的养老金、医疗保险、失业保险及工伤保险等，由个人自行交付。

2、甲方有权适当调整乙方的工资。

3、执行法律、法规规定的工时和甲方休息休假制度。乙方依法享有休息休假权利。

第四条劳动纪律、奖励和惩处

（一）乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，在协议期内遵守甲方的管理要求，乙方在非工作时间内离开岗位，甲方对其安全不负有任何责任，如发生任何安全事故及违法行为，造成的一切法律后果由乙方自行承担。

（二）甲方按国家有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，严禁违章作业。

（三）甲方按工区有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小可给予奖励。

（四）乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按工区有关规定给予处罚。

（五）乙方违反合同约定的条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失，依照法律法规和合同约定应承担的赔偿责任，甲方在不违反法律法规的情况下有权从乙方的工资中扣除，不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿。

（六）甲方应根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全卫生制度的规定为乙方配备必要的安全防护用品。加强对职业病防治的管理，应将施工过程中可能产生的职业病防治危害、防护措施如实告知乙方。

第五条本协议的解除、变更、终止

（一）乙方在上岗前必须在甲方的监督下进行身体检查，证明健康后方可上岗，检查费由乙方自行承担。

（二）经甲乙双方协商同意，本协议的内容可以变更或解除。

（三）聘用协议期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

（四）本协议期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

（五）由于乙方违反劳动纪律造成的一切责任后果由乙方全部承担。

（六）在乙方违反企业规章制度的情况下，甲方有权单方面终止合同。

第六条其它事项

（一）协议未尽事宜由甲乙双方协商解决，甲乙双方履行本协议发生劳动争议，可向甲方所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，按中华人民共和国劳动争议处理条例办理。

（二）本协议一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）：加按指印

法定代表人或委托人：

4.xx公司临时性劳务用工管理办法 篇四

临时性劳务用工管理办法（试行）

第一条

为加强公司临时性劳务用工管理，使之规范化，根据公司实际情况，特制定本办法。

第二条

公司劳务用工坚持公司各部门选择使用、办公室审核、公司领导审批的原则。

第三条

临时性劳务用工定义：公司各部门因临时性或突发性工作需要，从事临时性、短期性的用工形式。

第四条

各部门在组织生产中，应尽可能依靠公司现有员工力量完成生产任务。当公司内部劳动力有缺口时，须按照“先调剂，后使用”的原则，在内部先行调剂。确需使用临时性劳务时，可申请使用临时性劳务用工。

第五条

纳入预算临时性劳务用工申请流程：需求用工部门通过OA线上提出用工申请，经所属部门负责人、分管领导及办公室审批、批准；超出预算外临时性劳务用工申请流程：需求用工部门通过OA线上提出用工申请，经所属部门负责人、分管领导及办公室、总经理审批、批准，需求用工部门与合同劳务派出公司联系用工事宜。需求用工部门未经办公室同意不得使用临时性劳务用工，特殊工种提前1天申请。需求用工部门在决定临时用工前，应充分了解工作情况及性质，合理计算工作量及用工工日（例如：一般性工作量不超过四小时的，按照半个工日进行计算，以此类推），在调用时应尽量做到合理调配，避免发生窝工或待工（怠工）的现象。

第六条

所有需求用工部门临时性劳务用工都必须有详细的记录，包括用工起止时间、工作照片等内容。临时性劳务用工完成后需求用工部门需对用工情况进行验收。记录及验收资料不得有虚假用工现象发生。一旦发现，将根据公司的相关制度对弄虚作假者进行相应的处罚。

第七条

办公室对临时性劳务用工进行统一协调，临时性劳务用工本着谁派工谁管理原则，使用部门负责对临时性劳务用工人员进行作业安全及质量监督管理。结算时，经确认后的临时性劳务用工使用部门不得以各种理由进行增加。

第八条

原则上部门配备有劳务外包人员的，打扫卫生、绿化类工作应杜绝使用临时性劳务用工。

第九条

公司办公室负责对各部门临时性劳务用工情况进行监督、检查，杜绝不规范和超范围使用临时性劳务。严禁各部门未经审批私自使用临时工，一经发现，发生的一切费用由使用部门负责人承担，责任人按公司相关制度处理。

第十条

本办法自发布之日起执行，凡以前公司相关规定与本规定有抵触的，按本办法执行。

第十一条

本办法由公司办公室负责解释。

附件：临时性劳务用工申请表

xx公司

临时性劳务用工申请表

序号

用工项目及用工内容

计划用工时间

计划需求用工量

（工日）

实际用工情况

(工日)

****年**月**日

时

至

****年**月**日

时

用工工种

普工□

电工□

需求用工厂（站）负责人：              需求用工部门负责人：

需求用工部门分管领导：

办公室负责人：

办公室人力资源专员：

注：1.本表一式三份，办公室、需求用工部门、劳务派出公司各持一份；办公室留原件，需求用工部门、劳务派出公司留复印件。

5.临时用工合同 篇五

聘用人：（以下简称甲方）被聘人：（以下简称乙方）住所及身份证号码：

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就有关甲方聘用乙方从事相关工作事宜，订立本合同。

一、聘用时间：

自_____年___月___日起至_____年___月___日，共____天。

二、用工约定：

1、甲方因在实施XXXXXXXXXX工程施工中，需聘用乙方从事地面施工工作。工资按实际工日计酬发放，每日工资为______元正（大写：）。

2、乙方要听从甲方的工作安排，服从分配，按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作；自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤；认真执行《安全生产责任制管理标准》、《电业安全工作规程》杜绝各类事故发生，如违反安全操作规程、违章作业，由乙方承担相关责任；乙方在聘用期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部赔偿责任。

3、根据工作需要，甲方向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品，工作结束时需将劳动工具归还甲方；甲方安排乙方完成相应工作后，按实际出勤情况，按时支付乙方工资报酬。

6.企业如何做好劳务用工管理 篇六

一、劳务用工的法律依据

劳务派遣是随着劳动力市场的发展、社会分工的细化出现的新型用工方式,是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。《劳动合同法》明确规定了:

1. 劳务派遣主体。

劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质,规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务用工。

2. 劳务派遣的实施范围。

企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施,防止了企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。

3. 劳务派遣单位和用工单位的法律责任。

《劳动合同法》第一次以法律的形式明确了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利和义务,使不同就业形态下的劳动者的合法权益都能得到有效保护。

4. 规定了劳务工的合法权利。

劳务用工享有同工同酬和参加工会等方面的权利。

二、劳务派遣用工的主要优势

1. 劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付使用的劳动者成本,可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡,企业的用工成本大为减少。

2. 由于用工企业与劳务用工之间不是劳动关系,企业避免了与劳务用工之间直接产生纠纷,降低了用工的法律风险。

3. 企业根据生产经营需要确定用工量,对不能胜任工作的劳务用工可退回劳务派遣机构,并能从派遣机构得到及时补充,优化了企业的用工机制。

三、企业在劳务用工管理中存在的问题

劳务派遣最显著的特征,就是劳动力的雇用和使用相分离,降低了企业人工管理成本和用工风险。但这种用工形式给企业用工管理也带来问题和矛盾。

1. 企业劳动用工关系多元化。

企业使用劳务用工,使企业与职工的关系由原来单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,打破了单一的用工形式,使得企业劳动关系多元化,增加了企业用工管理的难度,也容易引起劳动争议。

2. 企业在用工管理上存在政策层面的难题。

(1)由于企业使用劳务用工,一些岗位出现了多种用工形式并存的“混岗”现象。(2)多数企业为节约用工成本,对不同用工形式的人员,实行不同的待遇标准,导致了劳务人员同工同酬的权利难以得到落实。这不仅严重挫伤了劳务人员的工作积极性和劳动热情,也使企业在用工管理上存在政策层面的问题。

3. 企业对劳务用工的管理难以到位。

目前部分劳务用工由于认识问题,认为不是与用工单位签订的劳动合同,不是用工单位的人,因而对用工单位的规章制度执行不力,甚至不服从用工单位管理。而劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后,对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务用工的管理在许多方面都存在着管理不到位的现象。

4. 劳务用工队伍稳定性差。

由于多数企业的劳务用工在待遇上与正式职工有较大差别,导致了劳务用工对企业缺乏认同感和归属感,工作积极性差。同时劳务用工流动频繁,离职率高,队伍稳定性差。这不仅给企业劳动用工管理带来了困难,也对企业的正常生产秩序造成严重影响。

四、企业劳务用工管理的思路与对策

1. 规范劳务派遣运作。

企业要与劳务派遣单位进一步完善和规范劳务派遣协议,对实行劳务派遣岗位的用工,按照“必须、精干、高效”的原则,按岗位需要,严格控制,严格管理,严格履行审批程序,规范使用,杜绝非法用工行为。依法给劳务工缴纳各种社会保险,维护企业与劳务工的合法权益。(1)对企业使用劳务用工的岗位进行梳理,对存在的“混岗作业”岗位,实行对外整体承包,由承包单位进行工序管理,包括人员的招收、岗位安排、工作过程的指挥和管理等,规避“混岗作业”的用工风险。(2)对后勤、生活服务等项目,实行社会化管理,企业对设施管理和服务质量进行考核,按考核结果向承包单位支付费用。(3)企业要制定规范的劳务承包合同管理办法,明确界定劳务项目承包单位和企业的权利和义务。

2. 加强企业文化建设,构建和谐企业。

企业要大力倡导“以人为本”的管理理念,通过加强企业文化建设,营造和谐稳定的企业氛围,提升劳务用工对企业的忠诚度,将劳务用工的管理与企业发展战略紧密联系在一起。(1)在企业中营造尊重劳务用工的氛围,使他们切身感到与所有员工一样,是企业大家庭的成员,政治上、人格上一律平等,没有贵贱之分,他们与企业“一荣俱荣”、“一损俱损”,必须“同呼吸、共命运”。(2)根据劳务用工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对其个人发展的指导与规划,鼓励他们自我加压、自我管理与自我提高,合理选择职业发展通道,将个人的职业生涯与企业的发展完美结合,以自身成长促进企业发展。

3. 不断完善绩效考核和分配激励机制。

企业要结合行业特点,通过建立与完善分配激励机制,充分调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(1)企业要有针对性地设计好不同岗位的薪酬体系和相应的绩效考核兑现办法,可根据不同岗位采取不同的绩效考核方式。还可以根据企业效益情况发放月(季)度或年度奖金,建立创新、敬业、团队合作、成本节约等多种奖励制度,也可设定一些阶段性工作目标或特定的奖励办法等等。(2)对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工,可给予一定的物质奖励,做到贡献和收入对等。在完善分配制度的基础上,逐步建立更多层次的奖励措施,通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日礼品等方式,让员工看得见、摸得着、拿得到。通过物质激励调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(3)树立劳务用工的先进典型,给予表彰,建立富有企业特色的精神奖励制度,做到以能力留人、感情留人,既留人、更留心,增强他们实现自身价值的自豪感,贡献企业的成就感,不断激发他们的创业热情。(4)企业要根据岗位特点对劳务用工设置一定的试用期,试用合格者才能继续劳务派遣,不合格者则退回劳务派遣单位。对长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者,应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职、晋级等激励措施,建立劳务用工的动态管理机制。

7.临时用工合同 篇七

。 一、据甲方生产需要招用季节性临时工，乙方符合招工条件(另文)者自愿报名，经考核合格者予以录用(试用期为 天)。 二、录用后，生产期间，按计件工资标准，定时发放，不再享受其它任何费用。 三、生产期间，甲方向乙方提供生产所需的劳动防护用品(工作服当年用工结束时统一收回保管)，不再享受生产以外劳保福利待遇。 四、乙方必须遵守以下的`厂纪厂规。 1、按照规定上下班，服从甲方工作安排。 2、不得找人代替(特殊情况不能上班者，必须事先请假)。 3、爱护公司财物，保管好自己的工具用品，发生丢失要给予赔偿。 4、注意环境卫生，进餐统一在公司食堂，不允许在车间内进食。 5、未经甲方准许，不得携带厂内任何物品出厂。 6、严格按甲方各管理规定(另文)做好本职工作，保证产品质量。 7、满25天以上才能计发工资，在公司规定日发放工资，其它时间不予发放。 五、如违反上述厂规厂纪者，甲方有权解除合同予以辞退;乙方对工厂工作安排，工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同离厂。 六、本合同于每年用工时开始签订，甲乙双方签字或盖章后即生效，当年用工结束时即终止。 七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，乙方应负责主要责任;乙方确因无法避免的工伤事故，甲方承担医疗期间医疗费用及工资。 乙 方 签 字： 甲方：×××××有限公司 乙方身份证号码： 家 庭 住 址：其他劳动合同范本推荐：劳务协议(兼职合同)出租汽车驾驶员劳动合同书矿山和井下行业劳动合同范本

8.临时用工合同书 篇八

因生产、工作需要招用_________同志（以下简称乙方）为临时工，经双方协商同意，签订本劳动合同。

一、合同期限：

本合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。合同期满即终止劳动合同。

二、生产工作任务：

1．乙方在甲方从事_________工作。

2．乙方必须按照甲方关于本岗位生产、工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或生产任务。

三、甲方应为乙方提供生产、工作条件：

1．甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育、培训。

2．甲方应根据国家规定，按工种要求发给乙方劳保用品、配备生产工作必需的劳动工具，提供其它必要的生产、工作条件。

四、劳动报酬：

1．乙方在合同期间的工资标准：_________；

2．根据乙方个人业绩按季度有相应的奖金报酬。

五、劳动纪律：乙方应严格遵守国家的各项法律、法令和法规，遵守甲方各项规章制度及处罚制度，服从甲方领导、管理和教育。

六、劳动合同的解除：

1．符合下列情况的，甲方可以解除劳动合同：

（一）发现乙方不符合“暂行办法”第四条规定的招用条件的；

（二）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后不能从事原工作或未痊愈的；

（三）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；

（四）违反操作规程或用工单位规定，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成重大经济损失或严重后果的；

（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处罚的；

（六）无理取闹、打架斗殴，严重影响生产和工作秩序的；

（七）犯有其它严重错误的。

2．符合下列情况的，乙方可以解除劳动合同：

（一）经国家有关部门确认、劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的；

（二）用工单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；

（三）用工单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，侵害临时工合法权益的；

3．任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，方可办理解除合同手续。

七、违反劳动合同应承担的责任，任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小予以赔偿。

八、其它双方协商事项：_________。

九、本合同如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行。

十、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（签字）：_________乙方（签字）：__________________年____月____日_________年____月____日

附件

续订劳动合同书经甲乙双方协商同意，续订劳动合同。

9.浅议劳务派遣用工管理 篇九

关键词：劳动用工,劳务派遣,管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进, 劳务派遣用工方式越来越普遍, 如何正确认识劳务派遣用工方式, 加强劳务派遣用工的管理, 是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用, 劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬, 缴纳各项社会保险, 建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式, 它不同与人事代理、不同与职业介绍, 也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1) 人事代理是指在社会主义市场经济条件下, 经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构, 受单位和个人委托, 运用社会化服务方式和现代化手段, 按指定的法律和政策规定, 为其代办的有关人事业务。简单地说, 就是把“单位人”变成“社会人”, 实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为:劳动关系不同。在劳务派遣中, 被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系, 与实际用工单位之间没有劳动关系;人事代理制中, 劳动者与实际用人单位签订劳动合同, 存在着劳动关系, 用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务, 劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系, 在单位委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2) 适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整, 而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整, 二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3) 在劳务派遣和人事代理中, 实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下, 《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的, 实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的, 只是对劳动者实际管理使用;而在人事代理关系下, 用人单位是劳动关系的主体之一, 不仅负有对劳动者的管理使用权, 而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、劳务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同, 建立劳动关系, 向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同, 所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济, 而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式, 在很多企业均被采用, 其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展, 在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题, 容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感, 工作不积极, 责任心不强, 在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡, 劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比, 越比越泄气, 越比越不平, 心理失衡了, 工作懈怠了。其原因:一方面在于体制的局限、分配机制的不合理, 存在同工不同酬的现象, 没有体现效率优先、注重公平这一基本原则, 抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性, 导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面, 劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说, 劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平, 从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望, 对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业, 企业发展好坏与己无关, 没有把自身真正作为企业的一份子, 对企业的发展不甚关心, 充当旁观者的角色, 对自身在企业的前途无大的指望。主要原因:一方面, 目前, 部分企业缺乏有效的激励机制, 未能将职工的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹, 对企业始终无依赖归属感, 游离于企业的组织边缘。

3、得过且过, 安于现状, 不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制, 同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失, 身在曹营心在汉

一方面, 派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态;另一方面, 新时期企业改革力度加大, 步伐加快, 客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理, 应当大力倡导“以人为本”的管理理念, 实施人性化管理, 消除非体制性障碍, 视员工为企业最大财富, 将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1) 营造和谐的人文环境。企业应自上而下, 培育情治为先, 情理相融, 相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工, 无论是正式员工还是劳务派遣员工, 政治上、人格上一律平等的, 都是企业大家庭的成员, 没有贵贱之分, 企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”, 从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2) 营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制, 建立全方位、立体化的培训体系, 强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施, 让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念, 提高员工的思想政治素质和业务技能, 帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3) 营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对员工个人发展的指导与规划, 重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高, 以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1) 充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

(2) 开拓员工发展空间。让员工真正参与进来, 使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体, 让更多的人想做事, 让想做事的人能做更多的事, 主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3) 加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程, 使每个员工清楚自己应该干什么, 可以做什么, 承担什么责任。并要对照制度, 认真开展员工定量和定性绩效考核, 使员工“进得来、留得住”, 促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1) 完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平, 制定科学的薪酬分配制度, 按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序, 坚持“以岗定薪”的原则, 科学划分岗位等级、合理区分工资级别, 并实行薪酬水平能高能低, 薪酬待遇能增能减。

(2) 大力开展劳务人员绩效考核工作, 建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则, 根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核, 按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序, 将部分工作突出、技术精湛, 培养潜力较大的职工, 身份转换为全员劳动合同制职工, 将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

(3) 完善社会保险制度, 提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定, 履行义务, 全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险, 要同正式职工一样享受住房公积金、年金等福利待遇, 确保劳务人员的合法权益, 解决劳务派遣人员的后顾之忧。

参考文献

[1]曹可安:劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解[M].京华出版社, 2008.

10.临时用工劳动合同 篇十

甲方（用人单位）

名 称：太原鑫之源人力资源服务有限公司

法 定 代 表 人（主要负责人）：郝美英

地 址：太原市清徐县紫林路好朋友超市二楼创业空间 办公电话：0351-5930899 工商登记注册类型：企业法人

乙方（劳动者）

姓 名： 性 别： 身 份 证 号 码： 住 址： 联 系 电 话：

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本劳动合同。

一、使用岗位及期限

甲方聘用乙方并派遣至太化项目麦王结晶盐运输到指定位置岗位工作。使用期限为.即自 2018年 1月1 日起至 2018年12月 30日止。

二、工作内容：

（一）乙方同意按甲方工作需要，在结晶盐运输指定位置 岗位工作，履行职责，完成任务。

（二）乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护、工作条件、安全警示

（一）甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、劳动保护、安全卫生等规定。

甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。

（二）甲方应当向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，和必要劳动保护用品，以保证乙方在安全健康的环境下工作。

（三）如果乙方的工作内容涉及职业危害，则甲方应向乙方如实告知该等职业危害

及可能发生的后果，并且应当依法采取相应的防护措施。并将对乙方进行专门的培训或教育。乙方应该认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

（四）甲方根据乙方岗位的实际实际情况，依法定期或在必要时安排乙方进行身体健康检查。

（五）乙方应严格遵守各项安全操作规程，因乙方自身原因导致伤害或死亡的，甲方不承担任何责任。

四、工作报酬

（一）乙方月基本工资为1500 元。其中工资按运输吨数计件计算，月兜底总工资2400元（特指不扣除罚款）。

（二）甲方支付给乙方的奖金、津贴等其他费用，按甲方有关制度确定并支付。

五、工作纪律

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法。乙方应服从甲方的管理。

六、劳动合同变更、终止、解除的条件

（一）劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

（二）劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可续签劳动合同。

（三）乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、在使用期内被证明不符合使用条件的；

2、旷工或者无正当理由逾期不归，经批评教育无效，旷工时间连续超过三天的；

3、严重失职、渎职或违法乱纪，对甲方利益造成重大损害的。

（四）有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前十五日以书面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因公（工）负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

2、乙方不能胜任岗位工作，经培训后也不能胜任的。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（五）有下列情况之一的，甲方不得依据本条第（四）款的规定解除或终止劳动合同：

1、乙方患病或者负伤在医疗期内的；

2、乙方因公负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的；

3、国家法律、法规另有规定的。

（六）乙方在聘期内劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。

（七）乙方提出解除劳动合同的，应当提前十五日以书面形式通知甲方。

（八）有下列情况之一的，乙方可以随时提出解劳动用合同：

1、在使用期内，甲方未支付工资的；

2、甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；

3、以欺诈、胁迫手段或乘人之危使乙方违背真实意思订立本合同，从而导致本合同无效的；

4、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的；

5、甲方在本合同中免除自己的法定责任、排除乙方权利的；

6、甲方违反法律、行政法规强制性规定的；

7、国家法律、法规另有规定的。

（九）经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

七、违反劳动合同的责任

甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约内容在第八条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

八、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。

九、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

十、本合同履行中发生争议，经甲乙双方自行协商或上级主管部门调解未能达成协议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十一、其他未尽事宜请参阅公司各项规章管理制度。

十二、特别约定：乙方要对自己上下班途中发生任何行为负责，甲方除为乙方购买综合意外保险卡单之外不承担任何责任。

十三、本合同一式三份，甲乙双方及人力资源部各执一份。

甲方（盖章）乙方（签章）

11.2018临时用工合同协议书范本 篇十一

★以下是我们为大家整理的2018临时用工合同协议书范本文章，供大家参考！

合同范本

租房合同

劳动合同

租赁合同

劳务合同

用工合同

购销合同

装修合同

甲方：xxxxxxxxxx有限公司

乙方： 身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本用工合同。

一、协议期限 协议期限为一年。即自年月日起至年月日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，履行职责，完成任务。

乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护和工作条件

甲方为乙方提供生产所需的劳动保护用品。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、工作报酬

按双方商定的计件工资标准定时发放，不再享受其它福利待遇及费用。

五、工作纪律。

1.乙方服从甲方的生产按排，完成生产任务，保证产品质量。2.特殊情况不能上班时需事先请假。

3.爱护公共财产，保管好自己的工用具，发生丢失要给予赔偿。4.未经甲方允许，不得携带公司任何物品出岗。

六、合同变更、终止、解除的条件。

如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前通知乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同，但需提前通知甲方。

七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，由乙方承担全部事故责任。

八、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签章）：

12.临时用工劳务合同范本 篇十二

为促进劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者依法参加社会保险, 维护被派遣劳动者的合法权益, 天津市人社局去年底发布了《劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定》。天津市社会保险基金管理中心积极贯彻落实这一规定, 及时展开劳务派遣用工参保登记经办工作。截至目前, 已登记派遣用工专户500余户, 促进1.4万名被派遣劳动者参加社会保险。

为确保政策有效落实, 天津市社保中心提前动手设计开发业务经办系统, 确保了准时上线运行;及时对社险分中心业务经办人员和企业劳资人员进行培训, 让他们熟悉政策和经办流程, 提高办事效率;同时, 通过印制发放宣传材料, 向辖区内劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者宣讲政策, 提高他们的依法参保意识。

13.塔吊劳务用工合同 篇十三

用工单位：（以下简称甲方）

劳务人员：（以下简称乙方)

现甲乙双方就大型机械设备操作员劳务用工一事，按照平等自愿、协商一致的原则，订立本合同，以共同遵守。

一、聘用职务、期限：

1、聘用职务：

2、聘用时间：自

3、试用期：

二、工作内容：

乙方同意按甲方工作需要在甲方工作，具体工作和要求是：按国家规定允许的岗位从事工作。

三、工作时间：

1、根据工作特性，实行上一天班休息一天的工作制。

2、甲方根据工作的特殊情况，可以适当延长工作时间。

四、劳动报酬：甲方根据工作特点，确定对乙方实行工资包干制。按元月作为报酬。

五、福利待遇：

1、乙方按第四条规定的待遇外，不享受其他社会保险及福利

2、因甲方支付乙方工资中已含有医疗保险费用、个人养老保险金、失业保险金等费用。乙方发生的医（药）疗费用及意外事故均由乙方自行向在保机构缴纳，该费用甲方已在工资中支付乙方。

3、医疗保险费用、个人养老保险金等费用由乙方自行向在保机构缴纳，该费用甲方已在工资中支付乙方。

六、劳动纪律：

1、乙方必须遵守国家和行业的各项规定、企业的【员工手册】以及单位的各项规章制度。

2、乙方不得泄露甲方的工作机密，并不得工作时间从事业务。

甲方：乙方：

14.临时用工合同 篇十四

甲方（用人单位）：__**市新港水利建筑工程有限公司

乙方（劳 动 者）： 梅 国 荣

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限

期限为：自2012年10月25日起至本公司所承担的梧桐苑片区防汛应急工程施工完成时（以该工程的竣工验收报告经监理单位批准合格的时间为准）终止。

二、工作内容和工作地点

乙方在工程施工过程中协助项目经理处理施工中相关事宜，从事项目副经理的岗位工作。

乙方的工作地点为**市**经济开发区。

经双方协商一致，可以变更工作岗位和工作地点。

三、劳动要求

1、乙方在甲方工作期间，应自觉遵守国家和本省的各项法律、法规和甲方的各项规章制度，服从管理，积极完成工作。

2、违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处罚。

四、劳动报酬

甲方实行月薪+补贴+奖金的薪资制。薪资约定为：月薪4000元，加班工资按《劳动法》相关规定执行，每月10日为结算日。工程结束后甲方视乙方工作期间表现给予一定的奖金奖励。

五、解除和终止

合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

六、劳动争议处理

如发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依照《仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁解决。

七、其他

甲乙双方约定的其他事项

1、甲方提供乙方工作所需办公用品、办公场所，乙方有义务正确使用并爱护公司财物。

2、乙方应协助甲方将乙方所持有的二级水利水电建造师证书（有效期内），于开始工作后尽快变更注册至本公司。

八、本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方（签字或盖章）乙方（签字或盖章）

15.临时用工劳务合同范本 篇十五

伴随着经济市场化改革, 中国的电视传媒事业也迎来了大发展, 对于传媒人员需求量呈几何级增长。但是由于原有体制的人事编制限制, 很多新进人员只能以编制外身份进入, 这些人员中, 有的一干就是十年八年, 但依旧属于非正式人员, 通过劳务派遣用工方式很快解决了这个矛盾, 所谓劳务派遣制是指接受派遣的单位 (电视台) 与合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议, 由派遣机构向电视台派出劳动者, 从事电视台所要求或制定的一些工作。电视台和劳务派遣机构通过派遣协议形成民事合作关系, 派遣机构和劳动者之间是劳动关系, 电视台和劳动者之间形成的是一种劳务关系。劳务派遣制度不仅满足了电视台对劳务人员的迫切需求, 也使得这些人员得到法律保障, 可谓是皆大欢喜。但是随着经济社会的不断加速和转型, 当前的劳务派遣制度又遇到了新的问题。

一、当前电视台劳务派遣人员的现状

近些年来, 伴随着中国媒体的变革与发展, 编外人员群体逐渐为公众所熟悉。为了规范用工、保障用工人员权益, 国家制定了劳动合同法要求现有用人单位必须与员工签订劳动合同。各电视台就是在这种大背景下逐渐规范了用工形式, 按照“老人老办法、新人新办法”的原则划分为两种用工形式:集团 (总台) 全员聘用制用工和劳务派遣制用工形式, 其中全员聘用制用工又分为事业编制内用工和事业编制外用工。伴随着电视事业的发展, 集团人员规模不断膨胀, 但全员聘用制员工受到体制限制增长数量不快, 基本上增加人员都属于劳务派遣性质。根据已有资料统计, 当前劳务派遣制用工呈现以下几个特点:

1. 人员数量多。

近年来, 随着全国电视事业发展, 各个媒体频道竞争异常激烈, 由此电视媒体开办的节目越来越多, 对人员需要量呈不断上升趋势。以中央电视台为例, 在2003年改革之初有5 600多人, 截至2012年数字已经上升到万人规模;地方电视台大抵也是如此, 如重庆电视台在2004年11月成立集团 (总台) 2 000人的总规模中, 经过转聘等形式以后编制外人员大概只有不到7%, 截至2012年年底, 劳务派遣制用工人员占到总额的近27%。

2. 人员变动相对频繁。

电视台由于竞争关系, 节目创新与改版都较快, 这对电视节目制作人员的变动客观上起到了推动作用。根据资料显示:由于电视节目停播和改版而造成的人员流失占到整个电视台人员人事变动的70%, 而在这变动当中, 几乎清一色的都属于劳务派遣制用工人员, 有的劳务派遣人员层次甚至还比较高, 如节目主播人员、制片人等。

3. 收入相对偏低且不稳定。

受到编制身份和经费渠道的影响, 劳务派遣人员的收入水平同全员聘用相比较, 总体水平偏低。通常而言, 劳务派遣人员大都定位于一般性岗位用工, 只有极少部分属于集团 (总台) 核心技术岗位, 因此, 工资定级起点就偏低。此外, 由于劳务派遣制用工大多从事市场一线, 拿的是绩效收益, 多劳多得、少劳少得, 因此, 造成了收入极其不稳定。

二、当前中国电视媒体劳务派遣用工所存在的问题

1. 身份固化现象显现, 同工不同酬问题突现。

原本劳务派遣制度是为了解决体制外人员以及部分临时用工需要, 但发展到现在, 劳务派遣制度几乎成为了用人单位的基本招聘制度。在岗位招聘中明确区别对待, 如浙江某电视台招聘电视节目采编记者就明确为编制外用工, 而其招聘条件以及考核方式都异常严格, 基本上同编制内没有差别。体制内的身份造成了某些人的不思进取, 当起了“师父”、“大爷”, 其原有工作大部分由编制外人员承担, 这些人只负责部分行政管理工作, 真正成为了“侵占”其他人劳动价值阶层, 这引起了许多劳务派遣用工人员的不满, 认为同工不同酬, 也为整体电视台人事管理工作增添了困难。

2. 劳务派遣制员工上升通道较窄, 工作压力增加。

劳务派遣用工一般都是电视台的辅助岗位用工, 因此, 对于这部分人员从制度设计上就缺乏应有的职业规划。但当前随着电视节目发展, 劳务派遣用工人员所面临的事业、前途逐渐显现出来, 许多劳务派遣人员感觉到工作没有前途, 如编制内人员在职务和职称方面都有相应的通道, 而对于劳务派遣人员而言, 转正都已经相当困难 (电视台每年都有少量转聘名额) , 更不要提职务和职称方面的通道了。

3. 劳务派遣员工集体归属感缺失, 工作激情消减。

劳务派遣制用工从程序上而言, 是由电视台与劳务派遣公司签订的用人协议, 劳务人员由劳务公司派遣, 并且是用自己的劳务从电视台获取劳动报酬, 因而按理说劳务人员属于劳务派遣公司员工。但实际上, 在人员招聘过程中, 往往由电视台或者其下属部门直接面向社会招聘, 所招聘员工再补办派遣协议。这就造成劳务派遣人员既不是电视台员工, 又和劳务派遣公司无实质性关系, 属于典型的“两不靠”人员, 这不仅表现在逢年过节的福利待遇发放上 (通常劳务派遣人员没有, 或者减半) , 也表现在日常的工作当中, 虽然福利物品不算很多, 但是却使得这些人员感情受到伤害。劳务派遣人员由于找不到自己情感的归属, 在心理上处于一种漂流状态, 时间长了, 初期的工作热忱就逐渐消减, 有干一天是一天的心态。

4. 工作中歧视现象时有发生, 劳务派遣人员感觉不平等。

劳务派遣人员和编制内人员除了在工资福利待遇方面有差异之外, 在日常工作中, 不平等现象也较为突出。这主要表现在工作内容方面, 由于涉及到一些敏感性工作内容, 这就要求必须由编制内员工完成, 例如集团 (总台) 本部党务、人事、财务、重要物资设施设备管理方面工作, 新闻类的记者、编辑、播出等技术岗位工作方面的内容。通常劳务派遣人员只作做外围辅助性工作, 但偶尔人手紧缺时也会让劳务派遣人员应急, 这让劳务派遣人员“次等公民”身份感增强, 感到不是自己能力不行, 而是自己身份不行, 无形中心理产生失衡。

三、继续深化人事体制改革解决途径

1. 深化劳务派遣制度改革应该加强劳务派遣公司培训和监管。

劳务派遣公司是劳务派遣制度重要的一环, 在实际中很容易被电视台和劳务人员所忽略。实际上在法律关系中, 劳务派遣公司与劳动人员是劳动关系, 劳务派遣公司要承担雇主责任。劳务派遣用工形式通常也只适用于一般性、临时性辅助岗位, 中国《劳动合同法》第66条中也规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;临时性工作岗位的期限不超过6个月, 辅助性岗位主要是指单位的非主营性岗位, 如清洁工、保洁员等, 而替代性岗位则是用人单位职工不在岗而可以临时代替的工作, 可见劳务派遣制度有较为固定的用工形式。在实际工作中, 必须规范用人单位的用工形式, 对不属于劳务派遣性质用工的要坚决杜绝, 相关机关应加强对劳务派遣机构的培训和监管, 不应让用人单位以劳务派遣形式用工去做关键性的岗位工作来降低用工成本。

2. 深化劳务派遣制度应该实行同工同酬原则。

同工同酬原则是社会主义市场经济的基本原则, 之所以在用人单位无法完全得以实行, 主要原因在于上述所讲的身份限制。因此, 做到同工同酬不应把身份作为劳动报酬依据, 而是应该制定科学的薪酬评价体系。在当前用工还不能完全实行规范化的前提下, 市场化的激励机制与薪酬制度是确保同工同酬的根本。对于市场化传媒来说, 最重要的课题就是制定并执行好比较科学、合理的考评系统, 做好评判一线员工的工作, 采用科学和公正的计算标准;在制度、化标准化和量化的评判系统下, 避免员工的积极性和满足度受损等等。创造合理的质量结合的考核评判标准, 建立有效的物质和精神并重的激励机制

3. 深化劳务派遣制度应该拓宽劳务用工人员的事业通道。

劳务派遣人员相对于全员聘用职工而言, 在学历、技能及工作经验方面是有一定差距。但随着工作实践以及个人努力, 这种差距很快就会弥合, 这就要求用人单位应该给予劳务派遣人员一定的上升通道。国内有些电视台已经开始注意这方面诉求, 例如重庆电视台在职业培训合规划方面就专门针对劳务派遣制用工进行了设计, 对有条件、有能力的劳务派遣人员提供全员转聘的通道;即使是不能够进入电视台的人员, 人力资源部门也依照集团 (总台要求) 对他们进行技能培训。

4. 深化劳务派遣制度改革应该加强对劳务用工人员人文关怀。

随着市场化不断深入, 人与人之间的物质性关系越来越占据主要地位, 对于人文、情感诉求往往被忽略。深化劳务派遣制度改革应该关注员工的情感诉求, 具体可以从这几个方面着手:一是加强工会对派遣员工的关怀, 例如经常组织有奖竞赛、单位联谊等活动, 吸引他们参加, 这样可以把派遣员工同全员制员工沟通起来, 让彼此感到平等, 激发派遣员工主人翁意识;二是增加行政部门对于派遣员工的关怀、例如及时向他们宣传集团发展状况、阶段目标等以增加派遣员工的集体归属感;三是其他形式的激励措施;如建立兴趣爱好小组等, 以培养合树立派遣员工的团队意识, 增强组织凝聚力。

结语

当前, 随着市场经济的不断深入, 电视媒体竞争日益激烈, 劳务派遣制能够很好地解决用人需求与人力成本之间的矛盾。但同样, 劳务派遣人员的福利待遇、职业前景、情感归属也随着市场化的深入显现出来。因此, 新形势下只有不断深入劳务派遣制度改革, 不断增加对于劳务派遣人员的物质和精神关怀才能够实行和谐电视传媒。

摘要：电视集团人事体制实行劳务派遣制改革以来, 较好地解决了传媒发展与人员编制不足之间的冲突。但随着电视媒体的进一步发展, 劳务派遣人员身份固化、晋升渠道狭窄、缺乏归属感等缺陷也逐渐显现出来, 继续深化人事管理体制改革是解决当前问题之道。

关键词：电视传媒,用工形式,劳务派遣,现状分析

参考文献

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