经营员工心态的几点心得体会

经营员工心态的几点心得体会（精选16篇）

1.经营员工心态的几点心得体会 篇一

对于acca的学习，我相信没个同学都有自己的方法，没有一个唯一的模式对大家都适用。在我的学习过程中，我认为比较重要的经验有以下几点：

(1)有明确的学习计划;

计划要根据自己的看书速度，学习效率做安排，千万不能盲从别人的安排，否则只会被计划打乱，丧失自信。

计划有不同的订立方法。我的原则是长期策略结合短期安排。例如，长期策略是一个月时间看书，一个月时间做题。短期安排就是具体到每天看多少页书，等完成阅读后再具体安排如何做题。

另外，计划不能安排得太紧张，应留出充分的时间劳逸结合和预防突发事件，如生病等。稍微宽松点的计划实施起来容易，也易于调整。

(2)要认清自己;

认清自己包括两方面的内容。

第一，认清自己的优势与劣势。比如有的同学可能理解较快，但印象不深，就应安排多看几遍书加强记忆。而有的同学看书较慢，但只需一遍就能记忆大概的知识点。这样了解了自己，就能避免看到别人看了两遍书就惊慌失措的情形。

第二，认清自己的考试目标。是仅仅求过还是争取高分。acca的考试时非常有重点和规律可循的。如果只是想过，把重点放在做题上就行了。如果想考高分，就应多花点精力在书本上，争取拓展知识的深度与广度。

(3)注意知识的串联;

知识串联包括同一科目不同阶段的串联，如3.3与2.4，3.1与2.6，都同属一个领域，只是深度不同。如果第二阶段基础扎实，第三阶段就能省不少力。

串联还包括不同科目间的串联，如财务管理中的各种比率在审计，业绩评价中都有应用。第三阶段的最后三门课更是联系紧密。将不同科目的知识融会贯通，能使知识架构更系统化，理解更全面。

最后，知识串联还包括学习技巧的总结。例如acca考试中经常涉及到的优缺点的分析，其实也是有规律可循的。只要平时遇到类似问题的时候多思考总结，而不是单纯的记忆知识点，就能自然形成较强的发散思维，这对于答题和以后的学习工作都是非常有用的。

总而言之，我们通过acca的学习，要学会的不仅仅是知识，更重要的是培养独特而全面的思维方式。学习acca的方法有很多种，只要摆正自己的心态，相信自己，通过是不难的!

2.经营员工心态的几点心得体会 篇二

一、根据需求制定培训计划

随着国民经济的发展、人们生活水平的提高, 检测市场的不断变化、食品的安全问题越发突出, 这就迫使检测标准、检测方法不断地发展和完善, 因此实验室不仅要能够根据客户的需求提供服务, 还要应对检测市场的变化, 实验室员工通过学习和培训提升检测技能, 保证出具数据的准确性, 以增强检测市场的竞争力。因此对员工的培训考核要根据市场的需求、岗位的设置、任职的条件、专业技能的不同, 有针对性、时效性、目的性地制定出短期的和年度性的培训计划, 以保证工作质量。

二、集中培训和单独训相结合

实验室根据培训内容和培训对象的不同, 需采取不同的培训方法, 如:认可准则、计算机基础知识、质量管理体系文件等可进行集中培训, 在培训的过程中, 结合工作中的问题, 边学习, 边议论, 达到理解培训内容, 解决实际问题, 指导今后工作的目的。而像关键岗位的人员, 如:授权签字人、内审员、特种设备操作人员等, 这些人直接影响检测/校准的质量, 因此在保证他们满足一定任职条件下, 为有效地管理实验室, 要对他们进行单独培训, 培训后经考核合格确认资格才能上岗工作。对检测市场的突发事件如:苏丹红、三聚氰胺、瘦肉精、食品添加剂等关系到百姓身体健康的食品安全问题, 要请专业技术人员有针对性地进行培训, 以保证检测人员能够在较短的时间内掌握这项技能, 熟练地操作并作出检测, 快速、准确、客观、公正地出具检测数据, 为政府决策提供参考, 为百姓健康尽责。目前政府已经把食品安全问题作为重点工作来抓, 象乳制品中的“三聚氰胺”, 在2008年未发生奶粉中添加“三聚氰胺”事件前, 乳制品的国家标准中, “三聚氰胺”未列入检测项目, 从2011年开始质检机构的实验室已经把“三聚氰胺”列入含乳制品的强检项目。检测的产品范围从乳制品扩大到含乳制品, 检测的工作量也随之增加。因此, 培训也由原来几个人的单独培训, 扩展到多数人的集中培训。

三、注重岗前培训和换岗培训

新上岗、换岗的员工由于对新承担的工作不熟悉, 实际操作不熟练, 容易出现差错。因此实验室不仅要把新上岗、换岗的员工学习培训列入到培训计划中, 还要注重学习培训效果的考核。通过在实际工作中的观察、询问了解员工对岗位的认识、理解, 通过笔试考核员工对专业知识的掌握, 通过面试考察员工对工作中出现的问题的领悟和应用能力, 真正使他们能够在短时间内专业技能提高到符合工作的基本要求, 使他们在实际工作中不断得到锻炼和成长。

四、外出培训和内部培训相结合

为提高员工的整体素质, 培养后备人才, 从长远发展考虑, 优化实验室年龄结构、知识结构, 利用出国学习、科研合作的形式到先进的实验室进修。根据专业需要派员工参加国内专业新标准的宣贯, 新的检测方法的学习和确认, 到其他实验室学习新检测技能, 使他们增长见识, 开阔眼界, 把握检测市场的最新动态。如:目前国内蜂蜜市场掺假严重, 但可以鉴别假蜂蜜的“碳四植物糖”含量在国家标准未列入检测项目。因此, 不良厂商钻国家标准的空子, 大肆生产假蜂蜜, 坑害百姓。为了百姓的健康, 净化蜂蜜市场, 我门派出员工到掌握“碳四植物糖”检测技术的实验室学习, 并为开展该检测项目, 筹措资金购买仪器设备。随着检测市场的变化, 科技的发展, 检测的标准也在不断更新, 因此要求员工对新的检测标准、标准方法理解和掌握。按专业不同, 实验室内部要不定期的组织员工进行新标准新方法的确认和学习, 以便应对快速变化的检测市场。如果在工作中发现对检测结果有影响或不符合工作程序的问题, 要及时研究讨论。

五、举办各类讲座, 加强技术交流

实验室无论是管理方面还是检测技术方面, 都需要不断改进和创新, 因此要聘请专业技术机构的专家, 管理方面的专家、研究部门和行政管理部门专门从事质量管理的专家来进行讲座和技术交流, 通过交流员工不仅可以获取更多的信息, 而且会激发员工新的工作思路和创新意识。同时举办各类讲座, 与专家面对面的进行交流, 营造浓厚的学术氛围, 更有利于研究风气的提升和人才的培养。

3.我国特许经营发展的几点思考 篇三

摘要：本文对我国特许经营行业发展的现状进行了分析，并提出了一些个人对目前存在问题的思考和建议。

关键词：特许经营发展问题

0引言

商业特许经营(简称特许经营)，是指拥有注册商标、企业标志、专利、专有技术等经营资源的企业(特许人)，以合同形式将其拥有的经营资源许可其他经营者(被特许人、受许人)使用，被特许人按照合同约定在统一的经营模式下开展经营，并向特许人支付特许经营费用的经营活动。

1我国特许经营的发展现状

特许经营是当今世界一种主流的商业经营模式，诞生至今已有150多年的历史。我国特许经营开始于80年代末期，发展至今只有近二十年的历史。但发展迅速，被越来越多的企业所运用，并受到广大投资人的青睐，尤其是2000年以后，特许经营体系数量增长迅速。目前，已经成为了我国商业服务业普遍采用的经营方式，其规模与发达国家不相上下。

据统计资料显示，2008年年底，我国的特许经营已达到3500个，加盟店总数达30万以上，门店总数增长了25.9％，销售额增长了16.7％，光特许经营连锁百强企业就实现销售近2200亿元，特许企业为社会提供就业岗位超过300万个，覆盖百货、超市、医药、餐饮、电器、服饰、眼镜、鞋业等80多个细分行业和业态。但各行业、业态导入特许经营的力度存在很大差异，其中食品、营养品专卖、礼品专卖、休闲餐饮特许增长最快。

从总体上看，目前各行业特许企业扩张减速，但企业的经营规模和实力有所提升，高科技成果广泛应用，经营管理水平不断提升，另外加盟商更加成熟，满意度也逐步提高，特许企业正进入“精耕细作”的发展阶段。

2存在的问题及思考

虽然我国经济的持续快速增长为特许经营的发展提供了良好的经济环境，特许行业的发展前景喜人，但我国特许经营在质量上要达到欧美、新加坡和日本等国家的水平还有很长的路要走。目前，除了在经营理念、品牌建设、管理体系建设、连锁经营标准规范的实施控制水平等方面存在不少差距之外，整个特许行业的发展还存在以下几个问题：

2.1面临国外特许企业进入的压力将越来越大在我国连锁经营成长的初期，国际上的特许企业进入中国，都只能采用合资、合作和输出管理等形式。2004年后，外国特许人必须在中国境内拥有至少两家经营一年以上的直营店或者由其子公司、控股公司建立的直营店，通过相关政府部门的审批程序，并获得特许经营许可证后，方可在我国开始特许经营活动。而到2007年，外国特许人只要有2个直营店，并且经营时间超过1年，在境外的只要提供相关证明，到商务部备案后即在中国开展特许经营业务。我国对外资特许企业的进入限制正逐步放宽。

另外，随着发达国家特许经营市场的饱和和中国经济的蓬勃发展，国际一线特许经营企业几乎都在中国安营扎寨，目前还有大量的国际二三线特许经营品牌也正在积极进入中国市场。调查显示，目前已有60多个美国特许品牌进入了中国市场，占中国的海外特许品牌的近50％。新加坡、日本、韩国、德国、法国、英国和意大利的特许品牌也都正在向中国市场渗透。中国已经成为最大的国际特许经营市场。

2.2政府监管正逐步加强，但不够到位1997年11月我国贸易部发布了《商业特许经营管理办法(试行)》，开始对我国的特许经营进行初步管理。2004年12月商务部出台了第25号令《商业特许经营管理办法》，针对当时中国特许经营市场迅速膨胀的状况着手规范：2005年3月商务部又发布了《关于加强对特许经营活动管理的通知》。2007年1月31日国务院正式通过《商业特许经营管理条例》，2007年4月6日商务部正式通过《商业特许经营备案管理办法》和《商业特许经营信息披露管理办法》，这“一个条例、两个办法”于2007年5月1日起正式实施，标志着我国特许经营二十年第一部法律法规及其配套管理办法的诞生。

在04年到07年这短短的四年内，国家相继出台了5个特许经营的规范性文件，平均每年就出台一部文件，如此高的密度，体现出政府对特许经营市场监管力度的逐步加强，同时也显示出推进我国特许经营向法制化、规模化、规范化进一步迈进的决心。

但是，虽然颁布了这么多的特许经营规范性文件，市场管理状况依然不理想，合同纠纷和欺诈圈钱案件仍旧不断。《商业特许经营管理条例》规定所有特许企业必须在2008年5月1日前完成备案。但截止2008年5月11日，通过备案的特许经营企业只有390家，仅占特许经营企业总数的16.8％，超过八成的特许经营尚未依法通过特许经营备案。更令人惊讶的是，已经通过备案的特许经营企业中，全然不见麦当劳、肯德基、全聚德等一批行业龙头的身影。可见政府监管还十分不到位。

2.3商业特许经营欺诈依然存在，仍需提高警惕根据规定，开展特许连锁业务必须在商务部门备案，但由于种种原因，特许企业备案率非常低。再加上一些执法部门对特许经营的违法虚假宣传现象没有进行及时严厉的打击，导致利用特许欺诈圈钱案件仍然层出不穷。以北京为例，目前从事特许经营假项目的不良企业就达1000多家，每年涉案金额高达几百亿元。

另据调查，目前流行的许多招商网站上90％以上的项目都具有欺诈性。这些名目繁多的招商网站，根本无视国家特许经营管理条例的规定，只要特许企业们交钱就为其发布各种各样的招商广告。铺天盖地的招商广告，各种诱人的加盟条件吸引了许多有创业冲动的投资者往陷阱里跳，结果蒙受了巨大经济损失。

所以，针对这种混乱的局面，除了政府相关部门要使条例真正落实到实处，加强媒体宣传和监督，净化特许经营市场外；还可以建立一个连锁经营诚信系统，共同推进行业发展；对于投资者，则仍然要提高警惕，采取谨慎的投资策略，在加盟前一定要对加盟项目做冷静的市场分析和全方位的调研。

2.4整个特许行业的培训尚不成熟特许经营培训是指为实现特许人的知识、标准、规范以及文化理念在特许经营体系内的快速传播与落实，由特许人主导、受许人参与的一系列学习活动。

由于培训并不能直接产生经济效益，许多特许经营企业将培训看成是一种短期行为，没有从企业战略管理的角度来看待培训，培训的随意性比较大，缺乏长期性。而且，大多数培训只停留在技能培训上，忽视了知识、理念、角色的培训，不够全面和系统。缺乏知识与理念的培训，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，形式和内容单一枯燥，影响了培训的效果。此外，整个特许行业也普遍缺乏高水平的专业培训师与督导人员。特许经营培训的不成熟，导致许多加盟商的行为不规范，经营能力难以提高，在一定程度上限制了我国特许经营企业的发展。

针对这些情况，我国特许经营企业必须从观念革新开始，将培训提到战略高度，丰富培训内容，将技能、知识、理念、角色培训相并重。另外，也可以利用互联网开展在线实时培训，包括远程电信会议、小组形式视频会议、个人电脑视频会议等等，为受许人提供了一个更加及时、高效的培训平台。

4.银行员工心态培训心得 篇四

培训时间：2-3天

培训讲师：陈馨贤

培训对象：银行企业中高层管理者、基层干部、储备干部等。

培训目的：

1、培养员工良好职业心态；

2、提升员工活力，提升绩效；

3、让员工明白责任，懂得感恩；

4、强化员工的职业意识和习惯管理；

5、加强员工的职业道德和工作作风；

6、彻底改变员工为老板打工的心态！

7、帮助员工调整心态，树立正确职业态度！

培训大纲：心态培训-银行员工心态与习惯管理培训课程课纲主要内容概括：

一、员工阳光心态概述

讨论：各位对阳光心态的理解

1、什么是健康？

2、健康的作用

3、健康的内容

4、健康的三个标准

5、什么是阳光心态？

6、阳光心态的表现形式

二、找到适合自己的环境

1、立志做优秀的人

2、学习、思考与改变

3、试试再向前多走一步！

三、选择正确的选择

1、定位优秀

2、拼命表现

3、成就卓越

四、做你自己的贵人

1、快乐的工作心态

2、证明你是块金子

3、做你自己的贵人

五、怎样塑造阳光心态？

1、改变心智

2、享受过程

3、控制情绪

4、把握自己

5、人生定位

分享：迅速“阳光”的8个小技巧

讨论：人生的目的？快乐又来自什么？

六、活在天堂、乐在人间

助人居天堂，自私入地狱

信任在天堂，猜疑入地狱 平和在天堂，记恨入地狱

友善在天堂，敌对入地狱

七、善待压力、笑对人生

坚韧不拔，借力发力

驾驭自我，释放压力

舍得放下，压力自退

八、感恩宽容、幸福无忧

心存感恩，幸福常伴

宽容他人，幸福自己

珍惜所有，分享幸福

九、员工阳光心态分享

滴水之恩，涌泉相报

送人玫瑰，手有余香

十、员工心态之包容心

1、包容的心态

2、包容的艺术

3、人生的智慧

4、心胸决定人生

分享：六尺巷的故事

分享：弥勒佛的故事

十一、员工心态之团队合作

1、什么是合作心态？

2、共蠃是互赖与互惠

3、共赢是团队目标的基础

4、共赢是成就大事业的前提

5、合作共赢让职业价值最大化

6、共赢是人际关系的最高境界

分享：蚂蚁军团的故事

互动：一颗珍珠与一串珍珠的价值

十二、员工心态之学习力

1、什么是空杯心态？

2、什么是学习心态？

3、塑造员工空杯心态

4、职业人的学习方法

十三、员工心态之进取心

1、成就始于愿力

2、追求成功，逃离痛苦

3、重拾理想，进取心态

4、员工进取心态“六脉神剑”

案例：某企业员工的进取心激发

十四、员工心态之责任感

1、责任的定义

2、员工责任三个纬度

3、员工责任心态保持

4、员工责任心态修炼

5、员工责任心态的“三段论”

案例：某员工的打工心态究竟害了谁？

第二天：心态培训-银行员工心态与习惯管理培训课程之员工习惯管理篇

一、习惯对个人产生的巨大影响

1、命相学的本质剖析

天命 —— 性格对人的影响

地运 —— 环境对人的影响

人德 ——习惯对人的影响

2、导致个人失败的10种习惯

死不认错

自欺欺人

眼高手低

自我满足

依赖性强

没大没小

不懂分享

受挫力差

管理力差

内驱力差

3、职业人必备的9种习惯

独立思考

及时沟通

物品归档

提前计划

及时总结

工作紧跟

汇报请示

换位思考

争过让功

4、好习惯带来的大收获

承担责任

协调一致

提高效率

保证时间

积累经验

保障结果

领导支持

沟通顺畅

润滑关系

二、工作习惯在工作中对效率的影响

1、工作习惯的养成从“5s”管理开始

整理：区分必需和非必需品，现场不放置非必需品篇二：员工阳光心态培训心得体会

员工阳光心态培训心得体会 2013年4月9日公司人资部组织各部门员工阳光心态培训。通过这次培训学习，我深有感触，这次培训使我思想系统化和深入化，提高了我的思想认知水平。

培训课程刚开始，由主持人易任带领大家做了一个小蜜蜂的游戏，顿时培训的气氛活跃了起来，消除了大家一天工作的疲惫，后来伙伴们以爱的鼓励请出了的主讲师，开始了这次课程的培训。

老师在课上为我们讲解了成功=心态+能力+关系+运气。其中心态起主导地位，心态出了问题，就要调整好心态，好心情才能欣赏好风光。塑造健康的心态，塑造知足、感恩、乐观开朗的阳光心态，就是要让朋友们建立积极的价值观，获得健康的人生，释放强劲的影响力。

你内心如果是一团火，就能释放出光和热；你内心如果是一块冰，就是融化了也还是零度。要想温暖别人，你内心要有热；要想照亮别人，请先照亮自己；要想照亮自己，首先要照亮自己的内心。怎样照亮内心？点亮一盏心灯，塑造阳光心态。良好的心态能够很好地影响个人、家庭、团队、组织，最后影响社会。所以我们每个人都必须要有一个阳光的心态。所谓阳光心态就是要快乐工作，快乐生活每一天，以积极的思维对待人和事，要事事充满热情和朝气。

老师又给我们讲了几个名言和故事，让大家分享从中得到的体会，这个方面做得很好，不但活跃了课堂气氛，而且还调动了学员间的互动，又让大家学到了知识，所谓是一举三得啊！

最后，老师又给我们讲解了成功的“十种心态”，以及成功的“十六字方针”。虽然语言简练，但却很实际。其中十种心态分别是积极+归零+付出+学习+求实+坚持+自律+创新+感恩+老板，这让我明白在企业上班要有主人翁的精神，要注重团队协作，服从领导的安排，让人家感觉你是一个值得信赖的人，不找何任借口。谦虚归零把以前的荣辱都忘记重新开始，这样才能学到更多的

知识，做一件事情并不难，难的是把同样的一件事千百遍的去做好做对。同时还要学会换位思考，多站在别的角度去想问题、思考问题。最后还要有一颗感恩的心，感谢那些爱我、伤害我、欺骗我、蔑视我等等所有的人，因为他们锻炼了我的成长。

总结：用阳光心态享受生活，学会放下。该放下的放下，忘记该忘记的，记住该记住的。学会谅解、宽容。不原谅别人，等于给了别人持续伤害你的机会。态度改变一切、态度改变行为、行为改变做法、做法改变习惯、习惯改变人生。篇三：心态培训-银行员工心态与习惯管理培训课程

心态培训-银行员工心态与习惯管理培训课程

培训时间：2-3天

培训讲师：陈馨贤

5.现代高校经营的几点思考论文 篇五

摘 要：面对激烈的市场竞争，我国高校在办校方面面临着各种压力，这种压力不仅来自于市场需求，同时也来自于高校内部的办学思想以及学校内部的软硬件建设。

关键词：管理 教师队伍 市场 产品

在激烈的市场竞争中，高校要想生存、发展，在众多高校间争得一席之地，就必须改变以往不合理的经营方式，逐步改变办学思想，加强高校的管理，注重高校的校园文化建设，注重优化教师队伍，加强大学生心理健康引导，从而使高校在管理方面得到完善，形成高校的一种独特的校园文化氛围，使教师队伍在知识、年龄、职称、学历等方面都得到优化，无论是在教学还是科研方面都能发挥出最大的潜力。我认为，我国部分高校在经营建设方面有以下几个问题需要调整和完善：

一、高校经营本身应该更加灵活

一所高校经营得好坏关键在于高校上层领导制定的高校发展策略，除师资力量、科研设备以及科研成果等方面，还有一点就是是否在经营过程中灵活地与市场接轨、学科的设置与教学方向是否因市场的变动而变动。我们所说的与市场接轨、随市场变动并不是说今年市场这样，第二年市场变化了就要随着变化，而是说我们在制定发展方向策略的时候要具备几年内均适应市场发展的大方向，在各方面已不具备发展条件的时候要及时进行调整。11月份，教育部表示，就业率连续两年低于60%的专业，调减招生计划直至停招。我认为这种决定应该灵活地被高校在日常的经营管理中所运用，而不是上级机关有这样的话了才想到这样做。高校只有主动起来参与到市场发展中，才能够灵活地掌握市场的发展方向，才能更好地制定发展策略，促进高校的发展。

二、部分高校教师队伍有待调整

教师队伍的建设关系到高校师资结构的整体水平高度，关系到教学质量的好坏以及科研等各方面的工作，所以对于应该进行调整的高校来说应该及时进行改革和调整。我认为有以下两个方面：

1.部分高校人才结构不合理

高校教师队伍结构是否合理关系到高校的发展，同时也关系到教学质量的好坏以及科研成果等各个方面。部分高校因历史遗留问题以及当地教育政策、高校间的合并等各方面的原因，一些年龄偏大、教学水平不高的教师还坚守在重要的教学岗位。因高校教师的编制有限，一些教学水平不高、年龄偏大的教师又没有合适的岗位安排，以致于只能“矬子里拔将军”，让好一点的或者有关系的继续留在教学岗位。这就造成了学校的教学队伍无法进入更多的`“新鲜血液”，即便一些优秀的年轻教师进入教学岗位，也因学校“老人”过多，职称、管理等各种资源占据过多，留给年轻人的位置太少，工作、学术方面没有更多、更好的教师带动，从而挫伤了年轻教师的教学、科研积极性，从而也阻碍了教学成果的提升。

只有教师队伍在学历、年龄、知识结构、职称、科研能力等方面得到合理的配比，而且年轻教师在老教师的带动和自己不断的学习过程中各方面得到不断的进步，整个教师队伍才能够具有活力，从而整个高校才有可能逐步地发展起来，具备更强的竞争能力。

2.缺乏适者生存的竞争机制

高校是培养人才的地方，甚至可以说是培养精英的地方，学生在走出校门后是否能够成为社会的精英，自己的努力是一方面，在学校学习知识时老师的传授、点拨又是另一方面。如果教师间没有竞争，老是干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样，形不成彼此间的竞争机制，那么就会阻碍教师队伍的进步，从而也从根本上阻碍了教学质量，培养出来的学生也就不会是合格的、有价值的“产品”。只有形成竞争机制，杜绝人情关，让教师感到竞争压力，才能促使其不断地学习、进步。

三、鼓励教师改变老式的教学方法和思想

教学方法是向学生传授知识所采用的一种教学手段。教学方法有很多，包括讲授法、自学法、讨论法、现场观摩法和案例教学法等很多，但其中最为常用也是最为基本的就是讲授法。讲授法作为一种最古老的教学方法，它在向学生经济有效地传授大量的系统知识方面有着其他方法所不能替代的作用，也正因为如此，它成了学校教育中最普遍、最常用的教学方法。在长期的教学过程中不管是教师还是学生对这种方法都具有一定的依赖性，因为这种方法经济、简洁、授课面广，一个老师在上面讲学生在下面听就行了。那么在知识爆炸的今天，社会需要创造型人才时，这种方法就显得有点力不从心了，必须有其他方法作为补充。 在授课过程中除了教师在教学方法上要调整外，教学思想也应该有一定的改进，不能是一味地为了教授学生知识而教学，教师的另一个任务应该是教会学生怎样学会思考问题。尽管我们强调教师在教学中要将学生带到知识发展的最前沿，然而由于知识更新的速度非常快，我们不可能将终极的知识传授给学生，因此高等教育的根本任务在于要促进学生创造性思维的发展，使学生具有吸取知识和创造知识的能力。如果我们只能接受现成的知识，不敢对科学提出质疑，那么科学就不会发展，人类也不会进步。美国之所以拥有世界上2/3的一流大学，就是由于其教学方法灵活多样，有问答、讨论、读书报告、口头演讲、动手设计等。这样上课形式生动，学生在锻炼多种能力的同时，也能积极主动地参与到教学中来。所以，只有鼓励教师改变老的教学方法及思想，逐渐创造出更为科学的方法，才能够有力地推动教学的发展。

四、大学生心理健康教育有待加强

心理健康，是大学生全面发展的内在基础。一个人的生活态度、价值观和能力的发挥，对工作效率和成败起着决定性作用。现代高校基本都配备了心理健康教师，但真正为学生进行心理健康服务的很少。造成这种问题的原因既有来自社会的又有来自高校本身的。高校的原因是我国大多数高校还没有对大学生心理健康问题引起重视，以致于即使配备了专业的心理健康教师也是白白闲置在那，没有真正地利用起这种资源。社会的原因是在我国心理咨询还不成熟。但作为高校可以针对大学生出现的一系列心理问题开设心理讲座课程，以讲座的方式为大学生排解心理疾病。虽然这种方式不能针对单一个体进行治疗，但可以缓解甚至治愈大多数学生进入大学后产生的对大学的失望、人际关系、学习、恋爱、就业压力以及来自家庭本身的种种心理疾病，最终减少学生因种种问题产生的孤僻、烦恼、精神萎靡不振甚至自杀的事情发生。

五、应形成一种独特的学校文化

不同的组织在其长期的经营过程中都会形成不同的文化。作为一个企业，它的文化是在一定历史条件下，企业在管理活动中所创造的具有本企业特色的精神形态及其物质形态。优秀的企业不仅在于它有现代化的技术设备及现代化的人才，究其本质还在于现代化企业文化。企业文化有着潜在的凝聚力，它体现为企业员工长期形成的共同思想、作风、价值观和行为准则，它对企业员工的思想和行为起着导向、约束、激励和凝聚等作用。

6.“争做学习型员工”的几点思考 篇六

曾经看到这样一个调查：上个世纪90年代，全球500强企业的寿命有多长？结果显示，一些非常成熟的公司平均寿命只有30到40年，不及常人寿命的一半，而全球仅有20家公司存活了200年以上，时至今日仍然充满活力。调查结果显示，那20家经久不衰的公司，其学习能力超群；而那些短命的公司，大都不善于学习。而在中国，中小企业目前平均寿命仅为3.7年，且其中八成以上是家族企业。

作为新入职的大学生，我认为：

一、我们要提升对工作的兴趣，以健康的心态去面对工作，快乐的工作，正确认识学习的重要性与目的。当前，公司当前形势可以说是“形势喜人、机遇难得、喜中有忧”；生产经营任务“订单喜人、任务艰巨、压力沉重”。作为入职不久的大学生，在工作中学习，在学习中成长，忠诚于你的事业，忠诚于你的企业，与南方汇通一起同舟共济，在难得的历史机遇面前大力弘扬奉献精神，“创先争优”争做学习型、知识型员工，如果汇通是一条船，那我们的双手就是一直浆，只有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的船才能劈波斩浪、勇往直前。

二、加强岗位知识的学习，持之以恒，要有活到老学到老，持之以恒的决心和毅力。常听到有人埋怨：学这么多知识有什么用，工资也不见涨，在这种错误思想的引导下，许多人逐步放松了学习，认为只要不违规不违纪就行了，业余时间都送给麻将、扑克、网络游戏。其实学习，不是一件困难的事，关键在坚持，只要每天抽出一点时间，日积月累，小河最终会流入大海，我相信只要我们努力争取了，一定会得到好的收获和成果。人生，在不断的学习中得到升华，在不断的升华中实现一次又一次的飞跃，如果没有顽强的毅力与坚定的决心，事业何以成功？

三、学习应是全面的，思想政治，法律知识，电脑知识，人际交往，历史，地理，所有先进的科学文化知识都应是我们学习的对象。拓宽知识面，丰富自己的兴趣爱好，任何一个企业需要的都是全面发展的人才！对于我们应该从自身做起，敢于找出自己和优秀员工之间的差距，自觉地完善自我，提高自身素质，无论是从做人的道理，社会的需要、工作的需要，我们都必须努力学习，以适应世界的千变万化，更好地为社会、为企业的发展做贡献。

知识决定命运，学习成就未来。在今天，这样的理念被越来越多的企事业单位奉为至宝。掀起了又一轮的学习高潮！我们有什么理由不向学习型的员工积极靠近呢？2011年的大幕已经拉开，向“十二五”进军的号角已经吹响，一切立志为振兴南方汇通公司的员工都应在南方汇通事业的发展、壮大过程中一显身手，多干一些、干好一些，用行动去展现更加亮丽的时代风采、去夺取“十二五”开局的新胜利、去开创南方汇通的新辉煌和灿烂明天！胜利一定属于我们南方汇通人！

见习生

7.对林业经营综合效益的几点看法 篇七

近年来, 林业经营综合效益研究在世界范围内引起了重视。许多国家从不同角度、以不同形式对此进行了大量探讨, 并在以下两个重要的领域取得了进展。

1.1 如何认识林业经营综合效益

随着生态经济的理论和相关实践的发展, 林业经营具有经济效益、生态效益和社会效益三大效益的观念已逐步被人们所接受, 但如何表达林业经营综合效益, 则有较大的分歧。有的学者则把林业的社会效益纳入林业生态效益一并考虑。现在的问题是, 如何从人类社会可持续发展的整体上, 把握林业经营综合效益的内涵特点, 明确其内部层次和整体结构, 以便更深入地研究林业经营综合效益理论。

1.2 如何计量林业经营综合效益

尽管在理论探讨上尚缺乏体系, 但世界上许多国家还是先后对林业经营综合效益中的一种或几种效益进行了计量, 并提出了一些评价方法。

综上所述, 尽管林业经营综合效益理论对林业健康发展的作用越来越大, 但由于种种原因, 林业经营综合效益理论的研究仍处于起步阶段, 还在探索理论上的正确性和实践上的可行性。如何系统、全面、深入地形成林业经营综合效益理论体系, 仍是今后林业科技界面临的重大课题。

2 林业经营综合效益的基本含义

林业经营的产出成果与投入要素的比较, 就是林业经营综合效益。它实质上是林业经营者 (主体) 在林业再生产过程中, 在森林生态系统多功能基础上进行的转化和创造, 且为环境社会系统 (客体) 所需求和接受的生态效益、社会效益和经济效益的综合和统一。

由于这种效益既包括林业的直接经济收益, 又包括林业的间接收益, 而且还突出了人的主体性, 故以此概念来与传统的林业经济效益或森林综合效益相区别。为了深入地进行计量和评价研究, 将林业经营综合效益较为准确又不交叉、不遗漏地划分出三大效益的边界, 是理论研究的重要而颇有分歧的基础研究内容。我们的观点是, 由于效益是投入颇有分歧的基础研究内容与产出的对比关系, 因而林业三大效益实质上反映出林业输出成果中被不同客体接受的收益值:即林业经济效益是社会系统从林业经营系统产出成果中获取的经济收益, 它包括已纳入现行货币计量体系, 可在市场上交换而获利的一切直接收益;林业社会效益是社会系统获得的非货币化的一切社会收益, 它体现在对人类身心健康的促进作用方面, 体现在对人类社会结构的改进方面, 体现在对人类社会精神文明状态的改善方面;林业生态效益是从人类化的环境系统获得的, 有益于维持其有序结构和动态平衡的生态效益。这种思路为进一步分层次地构建林业经营综合效益评价指标体系提供了分类指导的基本线索。林业经营综合效益内涵丰富:a.三大效益互相联系, 各有特点, 不可分割;b.具有时空性特点, 既随着人类社会的发展对三大效益需求的不同而变化, 又随区域空间的资源要素组合相异而不同;c.具有计量复杂性特点, 成为林业科学中世界性难题之一;d.具有人类主体性特点, 要求以人为中心, 从满足人类自身长远发展的角度加以讨论。

3 林业经营综合效益的认识基础

从现代系统论观点来看, 林业是一个复杂的系统, 同时它又从属于环境社会 (经济) 大系统, 两者之间以及林业经营系统内部各组成要素之间又存在十分复杂的相互作用机理, 只有从环境社会大系统中把握林业经营的运动机制, 才能揭示林业经营综合效益的形成原因, 正确理解林业经营综合效益的含义及其特性。

在环境社会系统相互联系、相互作用中产生的林业经营系统是一个以自然环境系统提供的森林生态系统为劳动对象, 以社会系统提供一定比例的劳力、资金、技术、信息等所形成的林业社会系统为基本依托的复合系统。它与环境社会大系统之间形成一种开放式、远离平衡状态的复杂的相互作用关系, 一方面, 它接受环境社会系统的能量和物质输入大效益经营成果;向环境、社会系统输出。

由此我们认识到:a.林业经营是环境社会协调发展的基础力量, 特别是林业经营的生态效益, 是社会环境良性循环不可缺少、取代不了的基本因素;b.林业经营依赖于环境社会大系统的协调发展, 一个地区的森林资源蓄积量、人口数量和质量、生产要素对林业的投入和结合状态和相应社会运行机制, 都直接或间接地影响着林业经营综合效益的高低;c.森林的多功能属性是林业经营综合效益的形成基础, 人类的劳动参与是林业经营综合效益的形成中介, 社会需求程度是林业经营综合效益的形成条件, 而林业系统的良性循环则是林业经营综合效益长期稳定发挥作用的根本保证。

4 林业经营综合效益的理论依据

传统的效益评价理论有其科学性和严密性, 但其局限性也是明显的。

在这一评价体系中收益部分只重视在市场中可以进行交换的直接经济效益, 忽视了直接经济收益外的间接收益 (生态效益和社会效益部分) 。这样, 它抹煞了不同产业活动的间接收益的差别性, 难以真正反映产业或企业对社会进步和环境保护的实际意义和价值。也就是说, 社会边际净产值与私人边际净产值是不一致的。在评价体系中, 成本部分不包括对环境质量的消耗 (表现为环境污染、生态系统破坏、自然资源基础削弱等) , 使产业的个别边际成本低于社会边际成本。显然, 传统的效益评价理论是需要改进和完善的。事实上, 许多改革和完善效益评价的研究正在不断深入进行。

环境系统协调发展为目标, 我们的观点是树立起以社会全成本取代传统成本, 以综合收益替代传统的市场收益, 真正使产业的个别收益、个别成本与社会收益、社会成本相一致, 即树立现代效益评价观念, 并在此基础上形成林业经营综合效益计量和评价的价值标准。只有如此, 我们才能客观而公正地反映林业经营成果和真实效益, 并与其他产业活动有可比性, 从而确立林业在环境社会大系统协调发展中的巨大作用和地位。

5 林业经营综合效益理论的应用

林业生产具有三大效益, 尽管在其排列次序、评价方法和经营重点上还有许多争议, 但是, 在重视林业经营特殊性这一点上, 理论界和实践部门已取得共识。我们认为, 深入探讨林业经营综合效益问题, 将对我国林业建设有重要意义。

5.1 有利于社会观念更新, 树立起现代效益

观, 提高人们对经济增长、社会进步与自然环境协调发展必要性的认识, 提高林业经营在国土保安、经济增长、社会发展中重要作用的认识, 创造一个社会办林业的气氛, 这将是林业发展的必要前提。

5.2 有利于深化林业经营综合效益的定量

研究, 确立林业在社会环境系统中的应有地位, 为林业宏观政策提供科学依据。特别是林业生态效益的补偿机制已被证明是我国现阶段林业发展的关键性问题之一。林业经营综合效益理论可为补偿机制提供理论依据和科学方案。有利于林业经营模式的选择, 由于各国、各地区的自然 (生态) 和社会经济条件不同, 林业经营模式有多种形式, 各有利弊, 各有特色, 不可随意搬用。当前, 我国林业正处于一个新的历史发展阶段, 大到全国的林业经营模式, 小到一个地区、一个林业企业的林业经营模式, 都必须在迅速变化的宏观环境的制约下不断加以选择或完善。

参考文献

[1]张玉珍, 王福才, 周怀钧, 黄选瑞.林业可持续发展研究概述[J].河北林果研究, 1999 (1) .

[2]张三, 吴志庄, 王建武.工业人工林经营理论与实践──进展与问题[J].世界林业研究, 1999 (2) .

[3]侯元兆, 赵杰, 张涛.国外人工用材林发展比较研究[J].世界林业研究, 2000 (3) .

8.关于餐饮业经营管理的几点思考 篇八

【关键词】餐饮业；服务；食品安全；管理

1.把握餐饮业发展趋势，积极推进餐饮业发展

1.1目前餐饮业发展态势良好，拥有广阔发展前景

目前，我国餐饮业进入快速发展阶段，餐饮业营业额从1991年开始已连续20年以每年15%以上的速度增长。主要因为我国城市化进程的不断加快、城镇居民生活水平的持续提高、旅游业的蓬勃发展从而推动我国餐饮业发展。

1.2了解市场需求，因势发展特色餐饮

我国餐饮业的发展，离不开市场需求的导向，通过预测建立适合市场经济的营销方式才能达到预期的目标。

接受新模式，开创新模式。连锁经营已成为发展新模式，将顾客需求转换为规范标准化经营，能创造出丰厚的价值，也是连锁经营的重点优势之一， 资金成本节约优势、消费市场扩展优势、品牌深层营销等优势得到全面体现。近年来，在中国涌现了一大批多业态的餐馆、快餐连锁企业，这将促进我国餐饮连锁经营的迅猛发展。

追求高质量、高品味的饮食消费必成一种趋势。人们对健康越来越重视，节能、环保，生态，安全成为餐饮业中的主打名词；绿色、营养、保健也成为未来人们追求的健康的饮食方式。各个年龄段的消费者都将会注重饮食营养和饮食健康。老年人希望通过饮食调节，达到健康长寿的目的；父母们希望通过饮食调节，使自己的孩子更聪明伶俐、健康活泼；中年人、白领阶层更希望通过饮食的调节，缓解来自工作和生活的压力，达到提神醒脑、精力充沛的目的。

特色经营推进消费热潮。餐饮业的发展与市场需求紧密相连，餐饮企业只有做到了跟着市场走，并且保持自己的独特魅力，才能够获得更好地餐饮加盟赚钱效益。时下流行农家乐、私房菜，私房会馆，素食等不同风格但很有特色的消费方向，它们迎合了不同消费者的口味已形成消费热潮。

2.制定特色经营管理制度

餐饮业的管理制度是其发展下去的有力保障，通常管理是由人管人到制度管人；再到文化熏陶人发展的。因此，我们可以根据创业实体制定适合自己的管理制度，主要从人力资源管理、餐饮财务成本管理、食品安全卫生管理、经营服务管理等方面制定相关岗位职责、工作标准、奖惩条例、绩效考核、损耗报废、管理条例等。

2.1餐饮业发展多样化、个性化要求制定符合本身特色的管理制度

目前的餐饮业发展迅速，形式多样经营模式的餐饮服务业如雨后春笋正茁壮成长，有集团连锁的，有特许经营的，有服务大众的各色私房菜系，有统一领导下的食堂等服务模式，如果说这些餐饮业都可制定统一的经营管理制度，显然是不现实也不科学的。一个国有性质的机关下属食堂，就应该依据上级领导部门制定相关经营管理制度执行，不能以求盈利为目的，只能以服务好就餐职工为首要任务，只要服务好可以保本甚至有时要赔本。这样的经营目的决定其管理制度的制定方向。

2.2建立企业文化，加强行业职工技能培训

餐饮业制定的各项规章制度往往给人以纲领性强，不能变通，过于死板的特点。然而经过市场的磨练，人们不断总结经验，现在的市场上管理逐渐呈现了人性化，打感情牌。现在的很多餐饮部门管理员工虽然都制定了严格的管理制度，但是在管理中引入企业文化各自有各自的特色，注重“以人为本”的管理理念。

(1)企业文化”即以企业的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。没有信念的企业就像临时拼凑起来的草台班子，很容易散掉、崩溃。信念的确立与坚持要靠培训、学习。员工追求的不仅仅是一份工作，而且是一项有发展前途的事业或职业。只有建立独特的饭店企业文化，才能真正吸引人才、留住人才。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人、培养人。通过文化建设，使员工处在企业文化道德规范和行为规范的无形约束下，产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，激发其发自内心的执行规章制度的自觉性，统一全体员工的意志，积聚员工的智慧和力量。

(2)培训员工是实现以人为本管理的前提条件，在经过技能等培训后，员工不仅技能提高，提高了自身业务素质，同时增强了员工的自信心，给员工提供更广阔的空间去努力。用好员工是实现以人为本管理的核心内容，一个好的管理者必需会任人唯贤，科学合理地用人。

3.食品卫生是头等大事关系整个国计民生

餐饮业经营中食品卫生要比获取利润更重要。保证食品卫生是餐饮业开张营业的重中之重。但眼前我国餐饮业食品卫生不容乐观， 早前的苏丹红、地沟油、陈年米等有毒食品，近日震惊全国的双汇“瘦肉精”事件，让人们不知还有哪些食品是放心的，对餐饮业也持怀疑态度，人们的观点是只要在外就餐就会存在食品安全隐患。做餐饮的都知道，假若发生食物中毒事件，客人就会对你的企业完全失去信任，不但使经营形象和信誉完全丧失，还可能承担许多经济损失，甚至还要担负刑事责任，相对企业而言，无疑是灭顶之灾。 严格执行《食品卫生法》，保证各环节的卫生安全。

4.服务是树立行业形象的根本前提

餐饮服务作为对外树立形象的基础，是餐厅无数细微工作的综合表现，为广大消费者提供优质服务是餐饮业的基本职能。服务质量的好坏直接影响餐饮业的经济效益的实现。同样的菜品、同样的价格、同样的环境，但服务不一样，最终产生的结果不同。

因此提高服务质量是一项重要的工作，首先，组织服务人员不定期进行培训。建立顾客就是上帝的意识，具备良好的职业素质，比如如何与顾客相处，如何提供顾客满意的服务，如何应对顾客的需求等等。其次，制定一定的激励机制，如评选星级职工、依据技术水平定待遇、开展行业技能比武等。行行出状元，期待洗碗工、端菜工等基层普通服务员也能够走出优秀的服务人才。推出个性化服务，以宾客为中心，想客人之所想，急客人之所急，为客人提供全方位的亲情化服务。顾客就是上帝，要让消费者满意才是服务的最终目标，具体到为客人取东西，处理客人意外事件，解答客人提出的就餐以外的问题等，细致入微的关怀，让客人真正体会家的感觉，这样才是服务的目标也是这种人性化、亲情化的服务。对标准化服务的提炼和升华，是服务意识中的最高层次，也是未来餐饮服务发展的潮流。

5.成本管理是企业实现良好效益的重要环节

成本核算无论在任何一个企业都是经营管理的重点方面，餐饮业也不例外。

(1)餐饮成本核算关系到产品的规格，质量和销售价格，因产品的售价是以食品成本和规定的毛利率来计算的，成本的高低直接影响其售价，因此搞好成本核算是餐饮工作的必需。

(2)成本核算有利于满足宾客需要并维护宾客的利益。

(3)成本核算直接关系到营业收入和利润。

(4)成本核算可以改善餐饮业的经营管理。成本核算的关键取决于业内的经营管理水平。

综上所述，餐饮业发展需要从方方面面的管理去关注，但是主要的发展方向既定，以优良的软硬件配置，以食品卫生法为先决条件，加强和完善内部管理结构，体现特色经营和品牌战略，加强服务管理的人性化，坚持以人为本的原则建立有餐饮文化的新企业。未来是机遇和风险并存的时代，它可以让你在机遇面前成为业界佼佼者，也可以使你在风险来临时一败涂地，选择适合自己的有鲜明时代特征的经营管理模式将是餐饮业发展的必由之路。

9.对新入职员工的几点建议 篇九

2、学东西不要囫囵吞枣，要多问问自己搞懂了没有，尽量不要就一个问题三番五次地重复咨询，否则，会让上司怀疑你的智力和理解能力，要么会误解你在学习的过程中心不在焉，这是对上司很不尊重的现象;

3、下属能做到的就是尽量能够根据自己的力所能及的能力去分解上司的任务，不要只顾自己范畴内的工作，常言道一个整体等于各个部分之和，但又大于各个部分，下属其实就是上司的一个组成部分，任何撇开上司采取我行我素的单干想法都是行不通的;

4、新职员做事情不要光顾着去为了完成某一项任务而去做，要在做的过程当中去体味做的方法和原理，找到完事的最佳程序，要多问多记，不要有胆怯的心理，不管问题是深还是浅，一定要认真地去搞透;

5、刚进入一个新的环境，无论你是谁，一切都要从零开始，即使你是从同行业跨门而来，也得如此，你懂得产品，但你懂得人吗?大学生遇到有工作经验的小学生就更要马上立即性地放下你高傲的姿态了;

6、我们有些新入职的员工很理想化，总是喜欢拿自己过去的环境来与现在的工作场所做对比，其实这是不应该的，俗话说的好，人都没有一样的，更何况是公司呢，不要整天扛着嘴巴说这里很乱，那里很脏，这里不好那里不行的，公司如果不乱不脏什么都达到你的意愿的话，那请你来干嘛?你既不是公司的座上客，也不是公司堂前宾，所以，日常工作中要少一点牢骚，多一份努力和奉献，不要对公司要求太高，不要对工作环境的不足点挑三拣四，如果你想要风得风要雨得雨的话，你应该去极乐世界，所谓君子动口不动手，我看应该帮你改成君子动手不动口，如果你是一名公司的君子，那就赶快动手行动吧;

7、不要为自己暂时的一点点低工资而发愁，大凡企业对员工多半都是授之于渔而不是授之于鱼，自己要想吃大鱼，你就必须得先有大渔，胡思乱想，整天总感觉公司给予了你很不公平的待遇，都是无济于事的，鱼归根结底不是靠人家施舍给你的，而是要靠自己网接的渔去捕获的，

对新入职员工的几点建议

10.经营员工心态的几点心得体会 篇十

现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。对于一个企业而言，员工是最宝贵的财富，是实现发展的根本力量，充分挖掘“人的因素”在发展中的作用尤为关键，因此企业要发展就必须调动员工的积极性、主动性、创造性。作为一个央企，烟草商业企业自然也不例外：只有紧紧依靠员工办企业，把员工作为企业发展的主体，充分汇聚员工的聪明才智，激发员工的工作热情和创造活力，才能攻克困难，实现“卷烟上水平”战略任务。对此，笔者认为关键是要以员工为出发点和落脚点来思考、谋划企业的发展，心里始终装着“员工”，为员工想事，靠员工干事，让员工分享事业成果，只有这样才能真正挖掘和发挥员工的潜力，让员工迸发活力、释放激情。要视员工为“主人”，以真心对待员工。

现代管理学上有一种流行的说法——一流的公司收获的是人才，二流的公司收获的是蠢材。究其原因，一流的公司培养员工做公司的主人，而二流的公司则培养员工做公司的奴仆。有中国企业常青树之称的浙江万向集团，始终视员工为企业最宝贵的资源，坚持员工至上的人才观，实现了基业常青。对于烟草商业企业而言，坚持员工为本，就要视员工为“主人”，切实维护好员工的“四权”。

要向员工交底。透明度决定公信度。向员工交底，最关键的是要突出一个“晒”字，即：办事公开。要肯于公开、敢于公开，勤于公开，要像鱼缸一样，让人看清楚鱼是怎么游的。不跟员工“躲猫猫”、“捉迷藏”、“捂盖子”，让员工及时了解掌握所关心的热点、难点、焦点问题和涉及切身利益的问题，打消猜疑念头，消除隔阂情结。

要请员工参与。让员工参与决策、参与管理。换言之，就是要让员工说心事、提意见。从企业管理的角度来说，员工参与决策管理，既是集民智、聚民心的过程，也是增强员工的归属感的有力手段。有了员工的参与，决策才会科学民主。因此，要鼓励员工发表自己的意见建议，且容纳不同意见的存在。

要听员工声音。让员工有充分的意愿表达。换言之，就是要让员工把话说。核心点是要搭平台，让员工有地方可说话，有平台可表达，不至于压抑了自己的个性和智慧，埋没了自己的真知灼见。

要让员工监督。主要强调充分发挥员工的监督作用，因为“群众的眼睛才是雪亮的”！加大群众的监督力度，除了要加强信息公开，让员工及时了解掌握有关情况外，还要落实好职代会、工会等制度，对职工关心的“热点”问题，如薪酬分配、劳动用工制度改革等，要及时召开职代会，广泛征求员工意见建议，由职工代表进行集体表决。视员工为“家人”，以真情服务员工

中国文化的核心是“家”。可以说，家文化贯穿于中华文明历史长河。对此，烟草商业企业的管理者应该试图把企业当“家”来塑造，为员工呈上一个“幸福的家园”，把每一个员工都当作自家人关爱备至。

要培育“家”的意识。培育“家”的意识关键是要培育企业员工的主人翁精神和岗位责任心，要启发员工的主体意识，增强员工的主人翁责任感，焕发出职工的主体意识和主体责任，把命运共同体意识写入每个员工心中，让员工从内心深处把企业当作自己的“家”，时刻树立起“当家人”的意识。说到当家人，普通的观点认为，只有单位的领导才是当家人，其实每个员工都应该视自己为岗位的“一把手”，都应有强烈的主人翁精神。只有这样，才能拧成一股绳，心往一块想，劲往一块使；才能一个声音喊到底，一把尺子量到底，一个步子迈到底；才能让员工真正做到爱企如家。

要营造“家”的氛围。良好的氛围润物无声、励人无形。营造“家”的氛围就是要打造一个和谐温馨的团队。因为一个和谐温馨的团队能让人产生一种凝聚力，充分发挥团队成员的爱好特长，将个人的能力发挥尽致，达到1+1﹥2的效果，达到“圆满完成任务，高度实践过程”的目的。对此，一方面要为员工营造一个舒适、融洽的工作环境，让其置身于在其中有一种安心、舒服的感觉。另一方面要积极构建和谐的人际关系，以使员工之间相互多信任、多鼓励、多帮助、多赞赏，形成上下一盘棋的整体工作合力。比如，通过组建摄影、书法、绘画等兴趣小组，定期或不定期举办演讲、球类、牌赛的各类比赛等，加强相互交流与合作，以增进友谊和感情，利于培养团队精神，提高员工的向心力。

要给予“家”的关怀。要在潜移默化中营造一种人文关怀，更多的去关心企业的员工，不仅在思想上、工作上关心爱护员工，还要在生活上倾注心血，展现企业特有的魅力。要把员工的小事当作企业的大事记挂于心，让员工处处体味到企业亲情般的人文关怀，时时刻刻感受到企业是自己的组织，是自己的“家”。要时刻秉承“解员工之难，为员工服务”思想，切实为职工做好事、办实事、解难事。烟草商业企业可以通过为员工提供上下班便利措施、公司住房、生日庆祝、旅游奖励等等方式帮助员工解决难题,使员工有良好的身体和精神状态。以金华烟草为例，通过积极探索实践新时期员工经常性思想政治工作，认真落实员工“八必谈、四必访”，及时为员工送温暖、献爱心，得到员工的高度认可，无形中密切了企业与员工的关系，增强了企业向心力、凝聚力。视员工为“恩人”，以事业报答员工

美国心理学家马斯洛在人的五种需求论中，认为自我实现的需要是人的最高需要，只有在人的自我价值不断实现中，才能更大激发出人的内在积极性和创造才能，创造出惊人业绩。对此，引发的启示就是要把员工的自我价值实现作为企业的最大恩惠反馈于员工，也就是说要用事业成就人。

要学会尊重员工。人的内心都渴望得到他人的尊重，对员工来说，能得到企业的尊重和重视，享受到企业主人般的地位和尊严，是荣誉的。尊重员工最关键的是要尊重员工的劳动果实。这种回报一方面自然是物质层面的薪酬、福利，通过建立科学的收入分配制度，让员工劳有所得。另一方面则应该是精神层面的鼓励，少抱怨，多鼓励。只要员工的个人愿望是美好的、正当的，有益于个人和企业的，就应该得到引导、鼓励和支持。

要懂得赏识员工。相传战国“四公子”之一孟尝君门下食客三千，种种角色都有，鸡鸣狗盗，各有妙用。大庆油田从事组织25年的那子纯同志，两年前出了一本题为《国企用人之道》的书，书中阐述了国企用人之道——大匠无弃才，即：国企用人应该像手艺高超的匠人，眼里没有弃之不用的材料。这引发的启示就是企业要懂得去赏识员工，善于发现每个员工的长处，把每个员工放到最适合的岗位上，量才任用，用人所长。韩信在项羽那里不是一个好士兵，而在刘邦手下却是个旷世难遇的帅才。烟草作为一个国有企业，也应该要有这种“以人为本”的用人之道。

11.经营员工心态的几点心得体会 篇十一

摘要：运用新制度经济学理论，从经济学意义上揭示了职业教育集团化经营的优势，提出了明晰职业教育集团产权边界、采取扁平化和信息化组织形式、实施品牌扩张和职业教育国际化的集团化经营策略。

关键词：职业教育；集团化经营；新制度经济学

职业教育集团是从企业集团的组织形式移植而来的教育开发经营模式，目前主要有积累拓展型、连锁投资型、名牌复制型三种类型。这三种类型特点各异，其共同特征是企业界对教育发展领域介入的产物。集团建成之后，应当引入经营机制，对其进行有效的经营管理。

就目前国内对职业教育集团化经营的研究状况而言，大多停留在对国内外职业教育集团发展与运营的经验描述，缺乏比较深入的理论剖析，本文试图从新制度经济学视角对职业教育集团化经营进行理论分析，以期为集团化发展职业教育提供理论支持，促进职业教育集团的健康发展。

一、职业教育集团化经营的优势

1有利于提高职业教育的经营效率

美国经济学家兰德尔(Rundell)指出，明晰化的产权制度是自由市场经济运行的基础，因为具有明晰化的产权制度才可能产生自由合约，才可能产生最优效率的交易，有效率的产权应是竞争性和排他性的。为此，必须对产权进行明确界定，这将有利于减少未来的不确定性，从而降低机会主义行为。

所有权与经营权分离是现代大型企业的重要特征之一。一般认为，职业教育集团是相当经济化的组织，因此，其组织与管理更多地类似于经济组织。目前，国内大多数职业教育集团实行所有权与经营权分离，财产权归集团，按办学需要交给学校使用，学校拥有财产的使用权，但无财产处置权。一般由投资者组成的董事会重点负责投资决策和经营战略。如负责事业发展规划、宣传与招生、办学经费筹措、校合场地建设、评价和规范校长的办学质量和管理行为，督促其落实经营预算和工作计划等。学校则充分享有日常经费使用、教学改革和创新、教师考核和聘任等权利。学校管理者的精力则专注于职业教育内部，着力提升管理水平，改进职业教育质量，尽力提高集团的社会声誉，培植新的竞争力，扩大市场份额。

此外，职业教育集团还非常关注中层权力主体的构建，设计出介于宏观的职业教育集团与微观的学校组织之间的中观决策主体。如万里教育集团、广州白云职业教育集团成立了集团公司，专门负责投资决策、发展规划及组织协调；深圳职业技术学院、广州民航职业学院等集团化经营院校建立了由企业家、总工程师、高级技师和行业协会主管等组成的专家管理制度，这些专家参与学校内部的管理、经营与发展等等。只有当职业教育管理成为一种专门的职业，当一支中、高层专业教育经理人出现，当专业人员的人力资本和投资人的货币资本相结合的时候，现代职业教育制度才算是初步具备。

2有利于降低交易费用，实现规模经济

交易费用是新制度经济学的核心概念，它界定为获得有关他人的信息、处理与他人的关系、明确人与人的有效沟通和互动的费用。简单来说，交易费用就是交易过程中所花费的成本和代价。科斯(Coase)在提出交易费用时，证实企业之所以可以在自由价格机制交易中产生，其根本原因是它可以对这种交易的费用有所化解，把原来的一部分外部交易转化为企业内部的非交易行为。

作为企业集团移植到职业教育领域的一种新的教育经营模式，职业教育集团能够较好地利用自身规模优势，转化或减少交易费用。

职业教育中的交易费用主要包括以下几部分：(1)人员组织成本，即组织管理中学生、教师、行政人员、校外教育力量等与职业教育有密切关系的人的费用；(2)资源配置成本，即合理配置职业教育中人、财、物等有形资源以形成资源的合理流动的费用；(3)信息成本，即获取与职业教育有关的信息如学生成绩、学校招生、学生就业分配、学校教育质量、学校与地区教育差异、职业教育改革动态等方面信息费用；(4)职业教育活动之间、职业教育组织之间以及职业教育组织和其他组织之间的社会协调成本，如学校之间的衔接、合作乃至学校与家庭联系、与社会配合等方面的费用；(5)职业教育制度的维护成本，即维护一定职业教育制度的正常运转所需要的强制费用。

职业教育的集团化经营可以通过内部的教育资源如资金、生源、师资等在集团内部进行统一调配、管理，将资源配置到最优的状态，避免职业教育资源的浪费；通过提高组织程度，优化要素配置，改善运行效率；通过扩大市场规模，发挥品牌的号召力，克服市场壁垒。这些都有利于规模经济的实现和内部成本的降低。同时，职业教育的集团化经营有利于信息的收集和政策的把握，降低外部成本，增强职业教育内部的竞争优势，进而营造一个有效的外部环境。

二、如何发挥职业教育集团化经营优势

由于我国职业教育集团化经营的历史还很短，人们对它的性质、功能和社会后果的认识还很肤浅，因此有必要制定科学的经营决策，保障职业教育集团化经营优势的充分发挥。

1明晰职业教育集团产权边界

职业教育产权就是拥有所举办的教育机构财产的权利，即人们围绕特定的职业教育财产而结成的权利关系。它由职业教育财产的所有权、使用权、处分权等组成。市场经济中强调资源配置最优化而使个人追求的利益最大化。职业教育作为一种稀缺资源，其资源的优化配置与否与产权结构是紧密相连的，不同的产权安排对资源配置效率产生不同的影响。因此，合理的职业教育产权安排是达到资源配置最大化的基本要求。

在职业教育集团的运行过程中，首先要解决好董事会、中观决策主体(如集团公司等)和校长的关系，明晰各权利主体的边界。其中，董事会拥有职业教育集团财产的所有权；对于投资决策、资源共享、评价控制等方面的权力则要集中于集团公司；校长则应拥有职业教育资源的使用权，拥有组织职业教育教学的权力。此外，对有利于节约内部成本和外部费用的共性行为，如集中配货、品牌推广等方面的活动，应集权管理；其他活动则可由集团部门与学校结合进行，并充分地进行资源共享；还要依据职业教育集团的规模、结构、管理水平、分布范围及其他相关因素，来处理好集权和分权的关系。一般而言，集团建立初期，集权宜多一些，在集团实施连锁滚动发展时，分权宜多一些，以便调动各权利主体的积极性，使集团充满生机与活力。

2采取扁平化、信息化的组织形式

职业教育集团在其运行过程中，随着规模的日益增大，因属下教育单位众多，管理关系复杂，管理协调困难，这就易于造成组织监控成本上升，信息传递缓慢，激励力度下降，组织效率不高等。为此，集团可本着“精简、精干、高效”的原则，专门设立教育总监和财务总监，负责调查研究，沟通信息，督导各成员学校做好工作。教育总监在董事长(总裁)的直接领导下，负责管理各校的职业教育、教学、科研的督导评估，培

养优秀教师，提高教师整体素质，并与各校共同研究，改进职业教育教学工作，开展教育科研，提高教育质量，办出学校特色；财务总监在董事长(总裁)直接领导下，管理集团办学基金，确定基金投向，编制学校经费总额包干方案，并负责各校财务监督，办学成本核算和规范财务管理，坚持以教养校，改善办学条件；此外，还要疏通集团领导与学校管理层的直接沟通管道，建立经常性信息沟通的工作制度。

概言之，在集团设计和运行过程中，采取扁平化和信息化的组织形式，能有效地减少中间层次，建立灵活的快速反应机制，降低交易成本，进而处理好科层组织所带来的诸多问题，确保集团化经营的规模效益。

3选择路径依赖，实施品牌扩张

新制度经济学认为：经济活动中存在一些不可逆的自我强化发展，这种不可逆的发展趋势是由于存在“网络外部性(network-externalities)”、“边干边学”以及其他引起收益递增的因素。这类收益递增效应强化了在各种竞争性趋势(路径)中所作的初始选择，将发展路径进行确定，所有未来的选择都将具有更适应于初始选择的趋势，这就是对路径的依赖。

路径依赖(path dependence)的随机过程在经济生活中是较为普遍的。例如在消费领域，人们的偏好往往是路径依赖的。譬如人们对某种牌子的商品的偏好与其他人是否使用这一牌子有关。这一随机过程发展的结果便是市场锁定于某种“名牌”产品中，该产品占领了大部分市场，而这种结果往往是早期事件所致。

因此，职业教育集团要想在市场经济背景下获得较大发展，增强市场竞争力，从成立初期开始，就要注意到人们职业教育消费偏好的路径依赖，关注职业教育品牌的营建与经营，实施品牌扩展战略。

首先，为塑造完整品牌，实施品牌扩张，职业教育集团应在资本运作方面作出努力。资本运作是各行各业品牌运作中的最基本内容，为了搞活资本，职业教育集团可成立统一的财务结算中心，让资金在所属学校灵活出入、自由调配。同时还应加大对外的资金运作幅度，采用投融资、借贷、参股等各种形式，间接地为集团品牌的扩张创造机会。其次，建立同等标准的组织建制。如通过对员工的定期培训，促使员工教学理念统一，教学技巧得以提高，形成具有较强凝聚力的文化范围。此外，对集团属下各单位实施统一的考核激励办法，建立同样的运作机制，执行同等标准的管理，使集团逐渐形成一个坚强的统一整体。第三，使用共同的营销系统。共同的营销系统有利于减少交易成本，增强社会影响力。如在宣传、包装和推广方面采用团队式的营销方式，以集团为单位参与社会活动，提高品牌在社会中的知名度，为以品牌输出为主的连锁发展创造条件。

4职业教育走向国际化

经济全球化与区域职业教育集团化是并行不悖的。区域职业教育集团化是职业教育活动国际化成熟的标志之一，也是国际职业教育竞争加剧的产物。它的发展对全球职业教育产生了重大影响，争夺世界市场越来越成为职业教育竞争的热点。目前，主要是按职业教育实力分割世界市场，得失标志已经不是开办多少学校或势力范围，而是对市场占有的广度和深度，其手段更多地是依赖职业教育资本输出。

职业教育国际化不仅是教育资源和信息的交流共享，也不仅是你来我往的合作与交流，更是一种先进办学理念的显现，从这个意义上来说，国际化已经成为职业教育的重要本质特征。因而，职业教育集团应自觉地加快国际化进程，在共享教育资源、教育市场、人才资源和文化资源的同时，要注意克服教育资源的垄断和不公平竞争现象，在改革中不断完善运行机制。

三、结语

12.对现代企业经营管理的几点思考 篇十二

企业战略管理对于企业的生存和发展起着决定性的作用。企业的管理从最初的人本管理发展到了科学管理, 然后形成了现在的战略管理。随着经济全球化的深入发展, "战略"的成功与否决定了企业这全球市场竞争加剧的环境下能够进一步生产和发展。企业的总体战略包括合作战略, 产品市场战略, 增长态势战略, 一体化战略等几个方面。而企业的经营战略又包括差异化战略, 成本领先战略和经营集中化战略等, 这些战略主要是以强化企业经营效率为中心的。不管企业处于什么发展阶段, 都可以综合运用或者单独运用这些战略。

然而这么多不同的战略, 哪一种或哪几种才是有利于不同企业自身发展的呢?企业要选择合适的战略首先需要对企业的竞争环境和外部环境进行分析, 运用五因素分析法, SWOT分析法等, 充分了解企业所面临的国家法律政策, 经济环境, 技术发展, 社会文化需求等方面。同时企业也需要客观的分析其具有的优势和劣势, 能够看到外部环境中的威胁和机会。利用这些分析技术, 企业可以清楚的了解和掌握其内部和外部行业状况, 从而采取正确的战略管理策略, 从而促进企业进一步发展壮大。

1. 企业营销管理分析

随着社会经济的快速发展, 人们生活水平的提高, 人们对企业产品或者服务等提出了更高的要求。而企业营销则是向广大消费者传达企业产品或服务信息, 让更多的消费者购买相应的产品或者服务。在全球经济竞争日益激烈的今天, 企业的营销手段和营销管理已经成为促进企业快速发展的重要组成部分。营销以企业业务的客户需求和满意度为出发点对企业产品或者服务开展一系列的与客户活动的活动。在企业经营管理中, 营销与销售销是密不可分的, 销售问题涉及到的是企业产品或服务本身的特点, 是企业和客户之间实现一种价值交换的过程, 而企业营销的过程是努力发现、创造、激发和满足客户需求。换句话说, 营销与让客户购买企业的产品, 并且开发潜在客户对该产品的需求。因此, 有效的营销可以促进企业产品或服务销售量的提高, 并且增加企业的客户数量。所以企业营销在增加企业竞争力, 提高企业营业利润等方面都有着重要的作用。

从企业的营销手段来看, 主要4ps, 4rs, 4cs和7ps等理论。其4ps主要是指 (1) 识别、选择和开发产品 (2) 确定产品价格 (3) 选择分销渠道将产品送到客户 (4) 促销策略的制定和实施。4ps营销组合理论广泛应用于各大企业的营销管理中。一个好的企业在经营的过程中, 要让客户熟悉和了解自身产品或服务, 并且在客户心中形成名牌形象, 则必须做好营销管理。首先, 在企业产品或服务方面, 企业需要及时的掌握和了解消费者的需求和购买心理, 从而制度或者推出让客户满意并且愿意购买的产品或者服务。而在价格制定方面, 企业需要了解同行业竞争对手的价格策略, 并且确定自身企业产品的目标客户如高端消费者, 低端消费者等, 从而实施有效的价格策略来扩大企业的经营利润。关于销售渠道, 企业需要采取多种销售方式如网上销售等让更多的客户可以方便快捷的购买企业的产品或者服务。而促销手段则是一种有效的建立企业和客户之间关系网的营销方式, 其可以帮助企业迅速的扩大企业产品的知名度如广告促销等。因此, 企业要实现良好的经营管理, 需要特别重视企业的产品营销。

2. 企业的激励机制分析

有效的人力资源管理是企业生存和发展重要前提。企业没有人才, 也就无所谓经营和管理。因此企业的经营管理在一定程度上就是对人才的经营管理。而要管理好企业人才, 将他们的作用发挥到极致, 则需要建立有效的激励制度。企业的激励制度就是各种鼓励, 奖励等措施或方法的总和。通过建立激励制度, 企业可以更好的了解各个员工的需求, 掌握员工的工作能力, 并且激励员工提高工作效率等。因此, 有效的激励制度可以调动和激发企业员工的积极性, 创造性和主动性, 在增强员工满意度的同时, 也能够更好的实现企业的战略目标。企业能否发展壮大, 能否实现可持续发展, 在一定程度上都取决于企业的激励制度。要建立有效的激励制度, 企业管理人员首先需要做到"以人为本", 从员工自身利益的角度出发, 通过人性化和理性化的鼓励措施和制度来对员工进行规范管理, 从而激发和调动员工的主动性, 积极性。即企业管理需要在制度化管理和人性化管理之间找到平衡, 以实现有效有序的经营管理。另外, 在建立激励制度的同时, 需要考虑的员工需求, 为了使得员工的行为目标和企业的战略目标相一致, 企业可以员工需求角度出发, 通过相关措施, 让员工愿意尽最大能力为企业服务。

对于不同的员工, 需要制度不同的激励方法。

(1) 建立科学合理的员工绩效考核制度。通过科学合理绩效考核, 可以在一定程度上约束员工倦怠等行为, 让员工时刻保持着工作效率。另一方面, 也可以鼓励和奖励表现好的员工, 激发员工进一步努力工作。通过员工绩效考核, 可以给表现好的员工一定的奖励如升职, 增加薪水等, 而给表现差的员工一定的惩罚如扣工资等。这样就可以有效的激发员工的工作积极性, 让企业的每一位员工都保持活力和斗志, 从而提高整个企业的经营管理的效率。

(2) 建立公平合理的薪酬体系。企业薪酬体系的公平与否将直接影响整个企业员工的工作效率和人才流动率。企业需要做到更加岗位需求, 岗位工作强度和难度等制度合理的薪酬体制, 以岗定薪, 易岗易薪, 同岗同薪, 让员工感到企业的薪酬制度的合理的, 提高工作效率或努力工作是可以加薪的, 这样就能够有效的调动企业员工的主动性和积极性啦。企业需要合理公平的给不同员工制定不同的薪酬标准, 因为每个员工在其岗位上的贡献是不一样的, 所以通过拉开层次, 拉开档次的方法, 可以对不同岗位的员工起到有效的激励作用。另外, 对企业员工实施持股计划也是有效激励员工的一种方式。不同的员工如核心员工等实施不同的持股标准或者持股形式, 这样不但可以将员工绩效和企业的发展联系起来, 同时也可以鼓励员工更好的为企业工作, 从而留住和吸引人才。

(3) 企业要实现良好的经营管理, 还需要对员工进行物质激励的同时, 对员工进行精神激励。根据双因素理论, 激发员工工作热情, 工作动力的因素有两种, 一种是激励因素如上述的公司股份, 奖金, 事业发展, 升职等, 而另一种则是保健因素, 这种因素和企业提供的工作环境有关, 如企业的基础设施建设, 企业文化, 企业环境, 给员工提供培训的机会, 员工可以参与公司决策的权利等。要让员工积极主动为企业服务, 在考虑激励因素的同时, 还需要兼顾保健因素。企业需要创作出一个良好的工作环境, 良好的企业文化氛围, 让员工可以在工作中得到享受, 从而激发员工的工作热情。

从上述分析可以得出, 企业制定出有效的激励制度, 无论是精神激励还是物质激励, 给员工提高良好的工作环境, 兼顾员工自身的需求, 可以更好的鼓励和促进员工成长, 发挥员工更大的工作潜能, 从而是有效的企业经营管理, 促进企业快速发展。

3. 企业体制分析

企业的发展, 企业管理是否有效等和企业的体制是密切相关的。我国经济正处于快速发展, 不断壮大的阶段, 在这种形式下, 如何确定适用我国经济发展的企业体制成为我国许多企业需要关注和思考的问题。遵循我国经济发展的本质特点和基本经济特征是确定有效的企业体制的重要前提。

随着市场经济发展和加入WTO, 我国目前在经济法领域不断调整和完善, 但应当说企业组织法律制度还相当不够统一和规范, 呈现出全民所有制、集体所有制、公司制、个人独资、合伙和中外合资合作多部法律规制, 原则、规则、概念不相一致, 甚至抵触, 造成平等主体失衡、运行混乱;特别是对国有独资企业给予了较多的优待, 应当说是制约规范市场机制运行的重要障碍。法律的设置应当以维护社会公平为最高宗旨, 不应当以牺牲公正公平为代价维护某一社会阶层或集团的利益, 不管是国家或社会团体只要进入民事领域就应当以民事主体的形式存在, 遵循民事基本原则。这是宪法精神, 也是世贸组织的基本原则。我们不否认国家在整个国民经济领域的宏观作用, 也赞同国家以国有资本设立国有企业。但应当分别不同情况进行特别处置。国家认为需要绝对控制的国民经济命脉领域, 应当建立特别的国有资本企业, 但条件是退出市场经济领域, 不作为市场主体参与市场竞争;国家认为非国民经济命脉领域但仍需要进入 (国家意志、利益驱动) 的自由市场领域, 应当建立国有基金 (非国有资产管理委员会) , 并在与政府部门截然分开的情况下, 投资创设企业, 以平等民事主体形式参与市场竞争。否则像目前的状态国有企业仍以国家为背景, 参与市场竞争, 既是"裁判员", 又是"运动员", 市场就难以实现其公正公平的本来面目。因此, 企业在面临国家的体制和经济发展状况微调整的情况下, 也需要适当的调整自身企业的体制以适应社会发展的需要, 从而实现企业有效的经营管理。我国企业应当抓住经济政策中的有利因素, 搞好与政府的关系, 充分利用或组建信息中心、技术服务中心等企业服务机构, 为自身发展创造良好的外部条件。

二、总结

随企业规模扩大, 市场竞争加剧, 经营负责度递增, 企业所需处理事物必将超出个人的能力和精力范围的限制。作为企业主自身, 要不断学习充实, 快速适应激烈的市场竞争。管理是企业经营成败的决定因素, 此时家长式管理已不适应企业发展变化, 这就需要建立合理分权的民主管理模式。各种企业行业特点不同, 但都有共同目的, 即实现企业的有效经营管理, 在市场竞争中不断发展壮大。

摘要：企业作为社会经济发展的重要组成部分, 无论是对促进地区经济发展, 还是国家经济发展都有自己不容忽视的作用。同时企业的发展对社会的科技, 政治, 文化等发展也扮演者重要的角色。所以, 对于企业经营管理的研究和分析有着不一样的现实意义。从经营管理的角度, 本文在结合现代社会发展状况的前提下, 具体分析了企业在经营过程中如何进行战略管理, 如何进行营销, 如何设立激励机制等几个方面。

关键词：现代企业,经营管理,思考

参考文献

[1]章路.中国企业和西方企业在经营管理措施中的对比分析[J].浙江经济, 2003 (1) , 13-15.

[2]刘彬.关于现代企业强化经济管理方法的探讨[J].成功经理人, 2003 (2) , 18-23.

13.经营员工心态的几点心得体会 篇十三

由于企业的不断改制，企业员工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分员工不适应，有的员工思想波动，积极性发挥的不好。这既有员工观念转变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。如何稳

定企业员工的思想，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本人有以下几点见解：

一、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性。

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

二、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。好范文版权所有

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。好范文版权所有

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

三、将企业做强做大增强企业的吸引力，调动员工积极性。

增强企业经济发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性。

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取群众的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

五、营造城信友爱和谐共事的氛围，调动员工积极性。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

六、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

激励机制是一个含义宽泛的词语，涉及供应商、客户和企业员工等与企业生产经营密切相关的各个方面，在这里我们只探讨企业对员工的激励这一单方面内容。企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断的发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在现实经营活动中物资激励，虽然具有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥，使物质与精神激励有效相结合相得益彰。在企业除了应用高薪激励外，企业还应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力。也是企业自身激发员工积极性的内在重要因

素，而企业内部采取相应的措施，如：员工调岗加薪、车间绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从

根本上提高员工人性化竞争意识。通过给予员工选择岗位的自主权，发挥个人主动性和积极性，员工根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位。只有这样，建立的激励机制才会达到企业的期望值，“促进企业价值观和标准的提升”。夯实企业参与市场竞争基础。

七、给员工创造实现自身价值的机遇，调动员工积极性

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质要求的越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

14.经营员工心态的几点心得体会 篇十四

摘 要： 国有企业是国民经济的重要力量，强化员工的理想信念教育，有利于国有企业保持正确的政治方向，更好地承担经济责任和社会责任。本文结合国有企业开展理想信念教育的实际情况，试从加强国有企业员工理想信念教育的重要意义、有效途径和应着力避免的问题等方面进行思考，探索提高教育实效性的有效对策。

关键词：国有企业 理想信念教育 思想政治教育

中图分类号：D648 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）04-0358-01

一、加强国有企业员工理想信念教育的重要意义

理想，是人们在实践中形成的具有现实可能性的对未来的向往和追求，是人们的世界观、人生观和价值观在奋斗目标上的集中体现。信念，是个体对某种特定事物、现象或价值观念的深刻的心理认同，是人们接受新信息的过滤器，影响人们对信息的接收、解释，并据以决定着人们的内在心理倾向与外在行为表现。[1]

国有企业是国民经济的重要组成部分，既承担着追求国有资产的保值、增值的经济责任，又担负着构建和谐社会、发展先进文化的政治责任和社会责任。在社会主义市场经济条件下，经济、文化发展日益呈现多元化，各种思潮和诱惑时刻冲击着国有企业干部、职工的心灵。有的员工对马克思主义缺乏信仰，迷信宗教或者痴迷金钱；有的员工对共产主义前途缺乏信心，崇洋媚外、在政治立场上模糊消极，引发了一系列问题。正如总书记所言，理想信念是精神之“钙”，理想信念动摇，就会得“软骨病”，防线就崩溃了。[2]

对国有企业员工来说，坚定的理想信念表现为坚持马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的思想指导，树立中国特色社会主义共同理想，自觉在党的领导下，走中国特色社会主义道路，实现中华民族的伟大复兴。

加强员工的理想信念教育，关系到党对国有企业的政治领导、关系到国有企业的持续健康发展和员工个人的全面发展。加强国有企业员工理想信念教育，有助于培养爱国守法、明礼诚信、敬业友善的职工队伍，坚定政治立场，明辨大是大非，把国家建设好，把企业发展好，为人们服务好，为党和国家创造更多的物质与精神财富。

二、强化国有企业员工理想信念教育的有效途径

1.提倡阅读经典，用先进的理论充实头脑

根据中国新闻出版研究院2014年4月份组织的全民阅读调查结果显示，2013中国国民读率为57.8%，比1999低2.6%，人均纸质图书阅读量为4.77本，远远低于法国的20本、日本的40本和犹太人的64本。国民止步不前、相对偏低的阅读量与我国经济的飞速增长相比显得极不相称。

总书记指出“读书学习是加强党性修养、坚定理想信念、提升精神境界的一个重要途径，要爱读书、读好书、善读书”[3]，并强调“认真学习马克思主义理论是我们做好一切工作的看家本领”[4]。

国有企业是建设中国特色社会主义事业的主力军，是马克思主义中国化的践行者。马克思主义哲学深刻揭示了客观世界特别是人类社会发展的一般规律，是人们认识世界、改造世界的有力思想武器。《资本论》《共产党宣言》《实践论》《矛盾论》等原汁原味的经典著作，蕴含着光辉的思辨思想、承载着强大的哲学力量。在开展国有企业员工理想信念教育的活动时，鼓励他们多读这些经典原著，从而走近崇高、认识真理，解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题，更好地从世情国情、党和国家事业发展大局的高度出发，站在全面深化改革的新的历史起点上，顺应历史发展规律和时代潮流，更好地推动各项工作。

2.创新教育载体，用灵活形式吸引参与

“载体”这一概念最早引入思想政治教育领域起源于20世纪90年代，其表现形式是多种多样的。其中，根据历史发展线索可以把思想政治教育载体分为传统载体和现代载体，现代载体又包括管理载体、文化载体、活动载体和大众传媒载体等。大众传媒载体既包括以纸为媒介的传统报纸、以电波为媒介的广播和基于图像传播的电视这三种传统媒体，又随着信息技术和通讯技术的深入发展，发展出以互联网、手机为媒介的新媒体。

新媒体应用于员工理想信念教育，有其显著的优越性：强大的信息量、新鲜的咨询丰富了教育的内容，新媒体传递信息的自由、便捷、高效提高了教育效率，传播时间的开放性和传播方式的多样性拓宽了教育的方式，有其是新媒体的信息传递方向可以是单向，也可以是双向的甚至多向的，为教育者和受教育者提供了实时交互的平台，促进了理想信念教育的互动性和民主性，有效弥补了传统教育方式和教育载体的欠缺。

国有企业可以利用开辟网络专栏、微博、微信、QQ群等形式，克服时间、空间限制，实现理想信念教育的高效宣贯和即时互动。同时，数字化的教育载体能够提供更强大的信息量，增加了学习的趣味性，更容易吸引员工参与其中。

3.融合企业文化，用优秀文化赢得认同

企业文化是企业发展的灵魂，对经营业绩有着至关重要的影响。美国哈佛商学院约翰?科特教授及其小组调查发现，重视企业文化的公司在11年内的总收入增长率为682%，是不注重企业文化公司的4倍，而前者的净收入增长率是后者的756倍。[5]

在国有企业的企业文化架构体系中融入理想信念教育，用优秀的企业文化陶冶人、教育人、引导人，赢得思想上的认同感，把广大干部、职工的思想凝聚到履职尽责上来，将企业文化和理想信念从抽象的价值观层面落实到行为中，形成强大的组织合力，用实际行动报效国家、奉献企业、服务群众、回馈社会。

4.树立精神标兵，用先进事迹引领风气

运用先进典型影响和带动群众，是我们党开展思想政治工作的优良传统和有效方法。[6]发挥先进典型的示范带动作用，不仅可以弘扬先进，还可以使理想信念教育工作更加深入实际、深入基层。

15.对常州餐饮大众化经营的几点构想 篇十五

餐饮大众化经营, 是指餐饮企业以自身的硬件和软件优势为依托, 以大众化的原料、厨师们较好的厨艺、较低的价格向消费群众提供较高质量和标准的餐饮产品、良好的环境和相应服务, 使企业成为为社会绝大部分消费者服务的经营方式。餐饮企业将广大平民百姓作为目标市场, 以他们所能接受的价格为其提供餐饮品种和相应服务。这里所说的价格并不是指绝对价格无限制的低, 而是指相对于其出品的产品质量和服务标准来说, 价格较低。

我国自1995年起, 开始实行5天工作制, 2008年我国再次对休假制度进行了调整, 除了春节、“五一”、“十一”三个法定节假日外, 另外增设了清明、端午、中秋为国家法定节假日, 各放假1天。这意味着人们三分之一的时间将在闲暇中度过, 而这些两三日的闲暇带动了休闲经济的大发展。餐饮业作为休闲产业的一大重要组成部分, 随着休闲经济的快速增长, 其升值空间及潜力已经无庸置疑。

江苏旅游业内有句话, “苏州是江南大客厅, 无锡是后花园, 那常州就是宴会厅”, 可见常州餐饮在沪宁线上的重要地位。2005年, 常州餐饮零售额达四十多亿元, 人均消费居江苏榜首。然而, 常州的中高档酒店主要是满足于宴请的消费者群体, 满足大众需求的中低档餐馆普遍存在着脏、乱、差的现象, 处于低水平的发展阶段, 难以满足广大消费者的需求。据常州市工商联餐饮商会的有关数据, 常州有大小餐馆一万多家, 上规模、档次的有一百多家, 四大餐饮集团长兴楼、福记、常州饭店、上海酒楼规模都在二千餐位以上。在这一万多家餐厅中, 上规模的大众休闲餐厅只占七百家。这种情况下, 常州餐饮“大众化经营”将会促进常州餐饮业更加繁荣发展。

二、常州餐饮大众化经营的内外环境

(一) 随着收入的提高, 外出就餐的消费者越来越多

20世纪初, 我国餐饮企业的营业额普遍下滑, 但就餐人数却在增加, 这说明走出家庭就餐的消费者越来越多, 常州也是如此, 大众化已成为餐饮消费的主旋律。造成此现象产生的根本原因一是生活节奏的加快, 在家中就餐费时又费力, 到酒楼消费节约时间。二是人们消费水平的提高, 品尝美食, 追求时尚, 已成为现代人的追求。

(二) 外来旅游者的需求越来越大

近几年来, 常州大力着手本地旅游资源的开发。一大批颇有知名度的旅游资源声名鹊起, 如中华恐龙园、天宁宝塔景区、天目湖景区、太湖湾度假区等, 吸引了大量周边城市居民前来度假休闲。游客前来常州旅游, 大多数会想尝尝沪宁线上有名的常州餐饮, 而这些游客主要是大众餐饮的消费者。

(三) 经营大众化餐饮入门门槛较低

餐饮行业是一个入门门槛较低的行业, 投资者只要有一定场地、资金就可以营业。作为一种劳动密集型产业, 中餐传统手工、经验式的制作工艺特点也不会产生较高的行业技术标准门槛。与高星级酒店的高档餐厅相比, 大众化餐饮不需要投入很高的技术和太多资金, 经营风险较低, 获利相对有保障。

三、对常州餐饮大众化经营的几点构想

(一) 注重企业品牌建设

当今餐饮市场的竞争, 归根结底是品牌之争。谁的品牌受消费者欢迎, 谁就拥有市场。餐饮企业品牌的树立, 包括经营的特色、经营的理念、服务个性、企业文化建设等诸多方面。许多餐饮企业正是通过企业品牌的树立去实现有形资产到无形资产再到有形资金积累和企业扩张。

餐饮企业可以从以下方面着手进行品牌建设:

1. 重视企业文化建设。

坚持“以人为本”的科学管理理想, 以诚信赢得顾客, 并且从企业价值观、企业精神、企业形象、团队意识方面来约束企业的经营行为。

2. 将服务品牌有形化。

顾客进入餐饮企业时, 服务人员应该仪表整洁、谈吐得体、温文尔雅, 同时准确运用专业用语回答顾客问题, 这有助于表现一个企业的良好形象;尽量多地使用与本企业等品牌有关的实物因素, 如员工制服、印有本企业标志的各种耗材和宣传品、等待电话时为消费者播放的宣传本企业的音乐等;注重本企业的总体形象和某些细节。对企业建筑轮廓、内部装修、菜单和服务风格等应该精心设计, 展示出本餐饮企业的个性和特色。

(二) 多种方式降低成本, 取得价格竞争优势

大众化餐饮的消费大都是消费者自己买单, 而且消费频率相对较高, 因此, 消费者对餐饮产品和服务的价格相对比较敏感。在同等质量和档次的情况下, 低廉的价格可以给企业带来更多的客源, 任何餐饮企业, 存在的目的都是为了盈利, 如果价格降低, 是以利润减少或亏损为代价, 完全是不可能的。所以餐饮业实行大众化经营, 在价格较低的情况下, 也依然要保证利润, 这是它的第一出发点。目前, 餐饮企业常规加强成本控制的措施有:降低人工成本费用;制定严格规范的采购机制和监督机制, 以控制采购成本;建立严格的出入库和领用制度, 以减少原材料的不当消耗和流失。

除此之外, 发展连锁经营也不失为缓解大众化餐饮价格压力的较好途径。发展连锁, 成立配送中心, 统一采购、配送、制作, 产品实行标准化, 这样不但降低成本, 还能扩大品牌影响。

(三) 突出用餐环境的情调、氛围

随着人们生活水平的提高, 消费者对餐饮消费提出了越来越高的要求, 不仅要求吃饱吃好, 价廉物美, 而且还要求获得良好的精神享受。他们在讲究食物味道的同时, 也非常注重进食时的环境与氛围。要求进食的环境“场景化”、“情绪化”, 从而能更好的满足他们的感性需求。因此, 大众化餐馆要在布置环境、营造氛围上下功夫, 力图营造出各具特色的、吸引人的种种情调。或新奇别致, 或温馨浪漫;或清静高雅, 或热闹刺激;或富丽堂皇, 或小巧玲珑。有的展现都市风物, 有的炫示乡村风情;有中土风格的, 也有西式风情的, 更有中西合璧的。从美食环境到极富浪漫色彩的店名、菜名, 使游客能在尽情用餐之际, 愉悦身心, 陶冶情操。

餐馆内部也可以来点奇特的创意。比如以郁金香、红玫瑰等来取代桌号。营业中、准备中的告示牌, 有些让人感到冰冷无情, 如果改用“本店上午九点开始营业, 敬请稍候”, “本日晚十点打烊, 明日上午九点再见, 敬请原谅”等会令人倍感亲切。

(四) 立足地域优势, 开发常州人自己的保健绿色食谱

常州餐饮业在沪宁线起着举足轻重的作用, 而常州的保健膳食却又是餐饮业的一大特色。随着人们对环境污染、生态平衡、自身健康等问题的关心程度日益提高, 无公害、无污染的绿色食品、保健食品受到越来越多消费者的青睐。常州保健膳食是在中国传统药膳的基础上发展起来的, 根据老、中、青年龄的殊异, 对膳食的不同需求, 采取四季互补之法, 既收健身之功, 又得治疗之效。是融现代营养学和传统烹饪工艺于一体, 配方科学, 既有药疗功效, 又无中药药味的特色饮食。同时, 常州地区地处宜溧山地, 空气清鲜, 一些蔬菜水果野菜等没有污染且营养丰富。如:野菜中的荠菜具有和脾利水、止血明目的作用;枸杞具有滋肝补肾、益精壮阳的功用;马兰头具有清肺消炎、止血凉血的作用;菊花脑有疏风散热、平肝明目的作用。

大众化性餐馆如能适应市民消费需求的变化, 推出了自己的具有保健功能的绿色菜肴和药膳, 将会取得更大的经济效益。

结束语

近年来, 大众化餐饮消费成为常州餐饮市场的主要构成, 大众化餐饮市场富有生命力, 前景广阔, 给常州餐饮业带来了发展的新机遇。面对这一市场变化, 常州餐饮业应改变其经营方式, 实行大众化经营, 以满足其生存和盈利的需要。相信常州餐饮企业经过不断探索大众化经营的新方法, 满足市场需要, 不断推动自身的发展, 一定将迎来常州餐饮业的新发展。

参考文献

[1]刘小章.试论旅游饭店餐饮业务发展连锁经营[J].旅游学刊, 1996 (1) .

[2]朱卫娅.浅谈酒店餐饮大众化营销策略[J].饭店世界, 1999 (5) .

[3]酒卫东, 毕吕贵.餐饮市场适应内需的经营方式概述[J].饭店世界, 2000 (1) .

[4]吕建中, 等.旅游饭店餐饮管理[M].浙江:浙江摄影出版社, 1992.

16.关于提高员工满意度的几点思考 篇十六

【关键词】提高；员工满意度；思考

一、员工满意度的概念及作用

员工满意度是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意不满意是一种情绪反映，满意不满意也是一种比较指数，主要局限在企业人在企业内的满意不满意的情况，是企业内员工对工作、公司、和企业能给个人带来的成长和发展等各方面的现实感受和员工内心期望比较后的结果。员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。

员工满意度对企业有着举足轻重的作用。主要体现在员工满意度是提高企业生产效率的关键；员工满意度是企业管理监控的重要指标和改进工具；员工满意度是企业在人才竞争中取胜的关键；员工满意度可以增强企业的凝聚力激发员工参与企业管理。

二、员工满意度现状

（一）企业政策、规章制度不完善

目前，很多企业急于成功，只顾努力开发和拓展市场，把主要精力投放在了总目标，一味的追求数字效益，而忽略了为企业创造奇迹的员工，从而造成员工的忠诚度不高，离职率升高等很多不利因素，说明员工在企业的政策上面比较不满意，造成员工满意度普遍不高。

（二）企业薪酬体系不完善不公平

薪酬对员工的吸引力可以说是一个很重要的亮点，如果一个企业的薪酬体系不完善，员工薪酬没有公平可言，那就会影响到员工在薪酬方面不满意，从而造成员工满意度降低。如果薪资标准与岗位不匹配，各部门岗位的组织架构图及职务说明书落后，就会造成薪酬发放的不合理、不公平

（三）晋升和发展的空间有限

有相当一部分员工很在意自己所在企业是否有晋升的机会和发展的空间，如果员工发现没有这种机会时，那么满意度自然就会受到影响。很多情况也是因为制度不完善，人为干预因素多，没有给员工提供一个真正透明的平台。

三、提高员工满意度的对策

（一）完善企业的政策和规范企业规章制度

为企业建立一个公平的内部环境，制定有利于保护调动大多数人积极性的政策，随着环境变化，知识型员工需求的多样化，必须与时俱进，对原有的制度进行完善和修改，以更好的保证企业的发展，制度要充分体现“按劳分配为主，效率优先，兼顾公平”的分配原则，要制定切合实际的科学合理的考核指标和权重，对相同岗位员工的绩效标准应做到一致，同时建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正公开；企业内部，既有一张看得见的行政控制网，还有一张看不到的制约控制网，制约控制体系是在行政控制网范围以外的一套管理模式，由于它的隐蔽性和每个人身上具有的人情，在管理中并没有引起管理者的太多注意。绩效考核监督机制，它的约束力对全体员工应一视同仁，杜绝“开小灶”的现象。只有规范的制度，公平的内部环境，才能让员工从内心认同企业的管理和文化，提高员工满意度，激发员工工作的动力，从而为企业的发展不遗余力的发挥聪明才智。

（二）建立合理公平的薪酬体系

薪酬是涉及员工利益的重要方面，因此建立合理公平的薪酬制度是比较重要的。当报酬公平的建立在工作要求、个人技能水平、地区工资标准的基础上时，员工才会基本满意。建立一个公平合理的绩效考核标准，严格按绩效考核来实行薪酬比例。因为这才是对员工劳动成果的一种肯定，那么员工的满意度才能有所提高。另外，企业也可以设法通过各种途径使员工的工资收入不断地有所增加，以调动员工的积极性和主动性，提高员工满意度，稳定员工队伍；同时在满足员工基本收入的前提下，要最大限度的提高员工对薪酬的满意度，从而提高绩效。福利对于任何员工都是一项比较重要的内容，努力完善企业的福利体系，包括住房、医疗、养老、保险、带薪休假、带薪探亲假、孩子入托与上学等，以满足员工对物质利益的需求，還可以满足员工的后顾之忧，这是维持员工工作热情的根本前提，这样能大大提高员工满意度，为企业带来空前的利益。

（三）建立公平竞争的晋升机会

晋升是激励员工的关键，只有那些员工的需要得到满足才能调动人们的积极性。晋升能够带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，提供公平的晋升机会，无疑会对员工工作满意度产生较大的影响。因此要提高员工在“晋升机会”上的满意度，首先，必须建立一套比较完善的公平晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下，劣者撤”，其次，设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不通工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升渠道，最后要充分尊重和满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件。此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞内部士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人单位的成本，减小用人风险。建立一个公平晋升的平台，让员工在心理上得到满意，从而提高员工的满意程度。

（四）加强企业文化建设

最先进的管理思想是用文化进行管理。对企业高层来说，如何让员工认同企业文化，并转化为自己的工作行为，是提升员工满意度的关键。企业文化凝结在公司的日常管理和员工日常行为中，作为企业的各级管理者，要从自己的工作实际出发，从小事做起，从身边事情做起，这样才能真正塑造公司文化。建议可通过以下途径：积极听取员工意见，让他们参与到企业文化建设中；文化必须在制度与政策中得到体现，才能有价值；新的理念确立后，需要与员工的日常工作结合起来；文化建设中要做到管理者的分层级逐步推进，做到以身作则，用各级管理者的行为去影响所有员工；文化建设要想实现他的目标，必须注意从细微之处着手；运用生动的方式展现文化，理念故事化，故事理念化，来宣传文化，使之逐步深入人心，进而影响员工行为的改变；通过各种渠道，加强沟通，推动文化建设的开展。充分利用企业的内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网等，通过沟通渠道的建设，来让员工深刻认识企业文化是什么、怎样才能符合文化的要求；进而导致行为的逐渐改变。

综上所述，员工是企业中最重要的资源，如果能够发挥员工的最大潜力，那将是企业制胜的法宝，所以要不断满足并提高员工满意度，只有员工的需要得到满足才能调动人们的积极性，才能提高员工的满意度，让他们意识到自己的价值所在，有效的提高工作效率，为企业带来丰厚的利润和回报。

参考文献：

[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学[M].上海：复旦大学出版社，2009（6）.

[2]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002（4）.

[3]黄煌.如何提高员工满意度[J].质量春秋，2009（4）.

[4]张黎莉，周耀列.员工工作满意度研究综述[J].企业经济，2005（2）.

[5]张鹤.精神薪酬：提升员工满意度的管理策略[J].机械工业出版社，2005（2）.

[6]冉斌.员工满意度测量手册[J].海天出版社，2002（2）.