人才高峰选拔

人才高峰选拔（精选8篇）

1.人才高峰选拔 篇一

1.选拔指标分析与定义

选拔指标或称选拔维度就是根据岗位的具体要求需要对每个申请者考察的内容，首先我们要明确这个岗位需要考察的指标有哪些?然后我们还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解?最后我们还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。这就是选拔指标分析与定义的过程。

下面我们来举例说明如何对选拔指标进行分析和定义。

某高科技公司招聘总经理，通过工作分析以及与该企业高层主管的深入访谈确定了总经理岗位需要具备的素质，分别是：

・战略管理能力

・知人善任能力

・创新变革能力

・团队组织能力

・分析决策能力

・授权控制能力

・建立伙伴关系能力

・沟通能力

以上这些具体的素质要求就是该岗位的选拔指标。选拔指标是通过工作分析或胜任特征分析获得的表现岗位素质要求的具体指标。

接下来我们需要对每个指标进行定义。实践中我们发现很多岗位对某一项能力都有要求，比如“沟通能力”无论对管理岗位、技术岗位还是营销岗位都是重要的基础能力。但稍加分析大家就能发现，其实某一项能力在不同岗位上会表现出不同的行为特点。

选拔指标定义方法有很多，如典型行为定义、操作定义和极端特征定义等。我们经常采用的方法是“两维行为分析法”。即分析构成选拔指标的关键行为和每个关键行为的等级区别。即使是同一项选拔指标，在不同类别岗位上的关键行为不同，且每个等级的行为表现也存在一定差异。以某通讯公司人力资源经理的沟通能力为例：

2.选拔方法选择

选拔方法就是考官利用那些具体的技术对职位申请者进行评估。对于大部分人力资源主管来说面试是普遍采用的技术。当然还包括心理测验、情境模拟(其中包含无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等)、工作样本、申请表、背景调查等。前面我们曾经提及任何选拔方法都有其局限性，不同的选拔指标适用于不同的选拔方法，一个选拔维度可能同时适合两种以上的选拔方法。

假设我们确定了影响并试图控制他人、沟通能力、创新能力、关注他人四项选拔维度作为渠道经理的选拔指标。我们要逐一分析这四个指标分别用那些测评方法比较合适，“影响并试图控制他人”用心理测验中的动机测验：“沟通能力”可以用面试或无领导小组讨论：“创新能力”可以用情境模拟中的公文筐测验或无领小组讨论，也可以用面试的方法：“关注他人”可以用面试或情境模拟中的无领导小组讨论。确定了适宜每个选拔指标的方法后我们再来决定将选拔进行组合后设计题目或直接选取题库中的题目。

在这一环节要注意：并不是所有的题目都需要自己开发，也不是所有的题目我们都有时间与精力去开发，

如：个性测验，我们就很难在短时间内开发出来，并且没有开发的必要，完全可以应用比较经典的个性测验来解决问题。

3.设计、选择选拔题目

这个环节是设计、选择各种选拔方法所采用具体题目的过程。如：面试题目设计、情境模拟题目设计等。这就需要人力资源主管必须注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性，在国外很多企业开始尝试在情境模拟中采用同一案例背景信息，以增强其仿真的特点。如果需要利用心理测验的话，人力资源主管还需要选择合适的测验量表。由于后文还将讨论题目设计问题，在此不再赘述。

4.选拔方案设计

选拔方案设计即根据选拔方法的特点及实际情况来决定选拔技术的先后顺序。设计选拔方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确的计算选拔成本、准确的规划选拔时间、合理的安排选拔场地、详细的安排人员分工。做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划选拔时间等工作。选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。如在情境模拟方法中的公文筐测验结束后，考官要对申请者进行追问，因此在选拔方案设计的过程我们可以将公文筐测验在前，面试在后。

5.实施选拔过程

选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任务的过程。此环节需要提醒大家的是“考官培训问题”，实施评估之前必须对来自企业内部或外部的考官进行深入、细致的培训。很多考官一般只依赖自己在以往项目中积累的经验对申请者进行评价，而不是依据客观的岗位素质标准，这也是很多选拔结果缺乏说服力的直接原因，因此在实施之前必须要对考官进行选拔维度、题目、评价标准的培训。

6.选拔结果统计与报告

选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。由于很多测验可以直接在计算机上完成，或者是在被试者笔试后由录入人员将被试者的答案数据录入计算机系统，计算机系统能够根据软件规定的成绩统计方式进行成绩统计并输出结果。比如：卡特尔16人格因素测验就有计算机软件系统可以直接进行结果统计与选拔报告输出。在企业人才选拔实践中，往往都具有明确的选拔目的。因此会根据选拔维度的特点使用多种选拔方法，所以根据某一个维度可能采用两种以上的选拔工具。这就需要选拔专家根据被试者在针对同一维度的多种选拔方法中的结果撰写总体报告。

7.选拔结果反馈

很多选拔技术在企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中的应用需要对申请者进行测评结果的反馈。反馈的目的是向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。在某些情况下还需要专家根据申请者的素质特点与岗位特点，为申请者提出素质发展建议。发展建议则必须具有可实施性的特点。

2.人才高峰选拔 篇二

近年来, “院校歧视”有愈演愈烈的趋势。有资料显示, 七成多的高校毕业生遭受过就业歧视, 90%以上的招聘广告中含有歧视性条款, 许多毕业于普通高校的毕业生在就业起点上就面临歧视, 连起码的公平展示、平等竞争的就业机会都难以获得, 以致“同等学历不同等待遇”。

在许多求职者看来, 用人单位设置基本的、必要的招聘条件, 可以理解。但一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容并没有什么联系, 只因学历就被排斥在门外, 这难免让人不知道在就业时到底该“拼”什么。

当前, 社会上对人才的认识存在很多误区, 除了学历偏见还有学校、专业偏见等。招聘的条件设置有利于提高选择效率, 但偏见会让人将选择对象的某些特征或品质加以放大, 掩盖了其他特征或品质, 而这往往会影响认知的准确性, 容易导致就业歧视和人才浪费。

科学的选人机制应该让每个人都有公平竞争的机会。在就业市场上, 无论是“211”“985”高校毕业的, 还是专升本、自学考试和成人高考出来的, 都应该一视同仁, 不分什么专科起点、高中起点或是全日制、非全日制。现实中, 一些岗位招聘时可以设置门槛, 但这样的门槛要与实际需要对等, 经得起公平原则的考量。日前, 我国的反就业歧视法律基本上都是原则性规定, 对什么是就业歧视、如何判断规避就业歧视、举证责任如何分配及承担哪些责任等, 还缺乏具体的规范, 这使得受歧视的劳动者很难主张权利和获得救助。

3.人才选拔进化史 篇三

龙榜前，一名在人群中毫不起眼的男子紧紧地抓住手里的斗笠。此人书生模样，也是这次考试的参加者，但榜上并无其名。是他才能不够吗？当然不是。只是，他的思想和他在文章中写的东西显得有些“离经叛道”了。这些，还是一名和他有些交情，又有所谓“门道”的考生告诉他的。难道，偏离了文章八股、偏离了四书五经就一定是错的吗？难道，连个人想法都只能被抹杀吗？只可惜，区区一介平民，有能力去改变这一切吗？

不试试怎么知道呢……

二

“杨，还有不到一个月就高考了。你不去拯救那拖你后腿的物理和化学，反而还在看小说？”老师将刚刚没收的小说拍在桌面上，质问道。

“可是我打算学的专业与理化无关啊。”杨不甘地抬起头。

“高考考不好，你哪里来的专业可选？你……”

是啊，后半生平台的起点，还有自己会走什么样的路，就取决于十几天后的考试了。所以即使与自己的梦想、与自己所期许的专业无关，也得为了搏一个好大学去硬着头皮拼命。不是吗？要是能先选择专业再接受教育该多好啊！可是，区区一个连高考都应付不了的学生，有能力做出改变吗？

不试试怎么知道呢……

三

查阅了智力、体质与性格三大测试的成绩之后，星已经对着屏幕发呆了半小时有余。虽然他在做“未来专业选择”，可屏幕中的半数选项却被不可选的灰色所笼罩。正如这顽固的灰色折磨着星的双眼，无力感也在折磨着星的内心。毕竟自己只有性格测试一项成绩很好，所以也就只能去选择那些被“天才们”挑选剩下的所谓的“未来职业志愿”，并接受相关教育，然后走完规划下的人生。每一个行业都得有人去做，不是吗？若是生在上一个世纪，高考什么的，或许能给我一些机会吧……他想。可现实就是现实，没有什么如果。区区一个普通人，又能改变什么呢？

不试试怎么知道呢……

四

（您有新的邮件。）伴随着提示音，桌面上的光屏弹了出来，会是谁的邮件呢？（邮件类型：加密。发件人：107医院基因检测科。）看来，孩子的基因序列检测结果出来了。如今，在这个以基因序列的优劣决定获得的社会资源多寡的时代，这封邮件似乎有了重量，这是凌一家人希望的重量。打开邮件，映入眼帘的是众所周知的《新人类基因分级条例》。其中详尽说明了诸如人分五等，碱基序列决定未来与受重视程度等事项，其实这些早就印在每一个新人类的灵魂深处了。跳过条例，便是医院的检测报告。基因评级：C。那刺目的C让凌的大脑一片空白。他不明白为什么一对B级基因的夫妇会如此不幸，生下一个基因评级仅仅只是C的孩子。这个C，将伴随孩子一生，让他在重要性上永远排在A和B级基因人的后面，也将成为他步入上层社会最大的障碍。毕竟，即使父母可以不介意孩子的基因水平，基因阶层的观念也早已在社会中根深蒂固。凌的目光透过光屏，他仿佛看见了旧人类的一本名为《时间机器》的小说中描写的人类极度分化的未来。可是，一个普通的中层新人类，又能改变什么？

不试试怎么知道呢……

五

“本次历史测试结束，考生在观看《人才选拔进化史》过程中的思维活动将作为本场考试的评分依据。A、B级基因考生请准备下一场测试，C级基因考生请于明日查询基因分配……”不带任何情感波动的电子音继续通告着什么，但岚已经无心去听了。明天，决定自己未来的职业分配就要揭晓答案，但愿不会太糟糕吧。要是在旧人类时代就好了。让基因什么的见鬼去吧！不过，就算生在那个时代，自己真的比得过那帮拥有高等基因的家伙吗？对于如今的选拔制度，区区一个C级基因者，又能做些什么呢？

也许，可以试试……

六

“今天，我站在这里演讲，就是希望所有人思考一个问题。”议会中那唯一一个突破了基因等级化的层层阻碍的C级基因人，正在吸引着所有人的注意，“我们当前所采取的人才选拔制度，是否真的合理……”

【责任编辑：王维剑】

小雪说文

杨宇翔同学的这篇《人才选拔进化史》让我想起了2015年11月《科幻世界》上樊佳橙的《爱情进化史》。可以说，这两篇小说有类似的结构，都是选择特定的题材/主题，展现它在不同的人类历史时期中的状态。这种结构利用了科幻小说的优势，可以借此推想“历史”中出现的问题，在“未来”是怎样得到解决的。这也是“推测性文学”的特点。

这种结构的另一个优势，就是它跳出了传统小说对“情节连贯”的要求，可以将小说分解为几个独立场景（例如在《爱情进化史》中），甚至集中表现几种心境（比如本篇）。对于情节苦手的小作者们，这是一个讨巧的结构。当然并不是说这种结构就没有难度，它要求作者能在历史层面有纵向的思考，也要能深入挖掘所写的题材。同时，也要求作者有很强的笔力，能在几次“另起炉灶”时都重新抓住读者的注意力。

最后，要是想写出《云图》（以追求自由为题材/主题）那样的长篇作品，就一定要具备书写复杂情节的能力了。所以千万不要因为了解了这种结构，就忽视对于情节的思考。

4.人才高峰会主持词定稿 篇四

首先向我们走来的是2014综合开拓业务能手前二十强和荣获优秀潜才奖的高峰英雄们，欢迎你们！

（毛主席说：世界是我们的，也是你们的，但归根结底是你们的，你们是早上八九点的太阳，希望寄托在你们身上。我们的潜才就像蓬勃而出的红日，预示着平安灿烂的未来。）正在向我们走来的是荣获优秀主管奖的高峰英雄们，欢迎你们！

（山高人为峰，在组织发展道路上，我们蓄势待发、我们因变而动，我们跨过一个又一个人力高峰！）正在向我们走来的是三季度新晋升主管的高峰英雄们，欢迎你们！

（小荷初角,我们的新主管们处处透出一股的锐气、英气、豪气，神气，有了这股气，我们就能创造奇迹！）正在向我们走来的是三季度晋升05，06职级的高峰英雄们，欢迎你们！

（组织发展，队伍壮大，是寿险营销永恒不变的主题，今日的她们是全场的焦点，是平安的骄傲）正在向我们走来的是三季度卓越晋升的高峰英雄们，欢迎你们！

（在动感的音乐声中，她们自信绽放，轻舞飞扬，这是属于她们的舞台，在这里她们展现别样的风采）正在向我们走来的荣获优秀营业部/展业课的高管们，欢迎你们！

（一个营业单位就是一个小社会。我们的营业部在寿险市场上摸爬滚打，成就了安徽平安今日的辉煌，）正在向我们走来的入围三季度G40会员和三季度高管晋升晋级的高峰英雄们，欢迎你们！

（成功不易，在发展的过程中，他们用坚强与毅力造就梦想，用汗水与坚定成就卓越，成为了安徽平安245个营业单位中最顶尖的团队。）

大家看,本次高峰荣誉会的总会长和各机构的分会长已经入场了，让我们用最热烈的掌声欢迎他们入场就座！

（千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始得金，每一刻他们都在奋进，都在为了弘扬“勇攀高峰、持续奋斗”的平安精神而努力）

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有请机构总/区经理入场！欢迎你们！3、13：50—14：00 全场人员就座后，确定问好方式:（好，共好，发展最好!）让我们再来演示一遍：亲爱的各位伙伴，大家下午好！感谢各位的配合……

请全体起立，让我们以海啸般的掌声欢迎：中国平安人寿中西区事业部市场经营部总经理彭若杰先生、中国平安人寿安徽分公司总经理张志鹏先生、中国平安人寿中西区事业部市场经营部督导王永忠先生，以及安徽分公司总经理室的各位领导入场就座。（需配合进场音乐播放）

开场节目

时光列车匆匆飞驰，我们即将走入2015，豪情战鼓轰轰烈烈，激发平安将士磅礴恢宏之气，让我们一起为高峰英雄们喝彩！请欣赏开场舞蹈《盛世繁华》。

主持人上场

节目结束：感谢舞蹈队的精彩演出，下面让我们用潮水般的掌声有请主持人闪亮登场！掌声响起来！（灯光、主持人上场音乐）

主持人开场白

（男）尊敬的各位领导

（女）来自奋战在寿险第一线的精英们！（合）大家下午好！

（女）非常高兴也非常荣幸，由我们二位来担任本次大会主持，我是来自宣城机构的章建

（男）我是来自合肥本部的石磊

（女）再次欢迎各位领导，全省的高峰英雄们,回到美丽的巢湖之滨、宏伟的登陆大厅，共同见证第二届人才高峰会荣誉盛典。

（男）攀人才高峰，筑晋升梦想。在我们平安寿险，“高峰”是我们永远不变的追求，“晋升”是我们永恒不变的梦想。今天我们实现了攀登高峰、追求梦想的第一步，在此让我们用最热烈的掌声和欢呼声送给在场的高峰英雄们。

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（女）辉煌的2014年，奋进的征途上有我们耕耘的汗水，团队的丰功里有我们赤诚的奉献

（男）激昂的2014年，我们经历了春的绽放、夏的热烈、秋的收获、冬的酝酿，一年的风风雨雨把我们锤炼地日趋成熟，斗志昂扬。

（女）第二届人才高峰会表彰盛典即将开始，首先请全体起立，让我们用最饱满的激情、最宏亮的声音齐唱公司司歌《天下平安》。谢谢，请就座。

张总致辞

（男）高峰之美，在于他尊享无尚荣誉的顶峰，为平凡人生铸就光荣梦想！（女）平安之美，在于他勇当综合金融的先驱，为亿万家庭送去和谐幸福！

（男）当我们取得骄人的成绩时，我们总能想起一个人，正是他的英明睿智，指引安徽平安一路向前，正是他的运筹帷幄，引领安徽平安决胜千里。

（女）今天在这激情相聚的盛会里，让我们用热烈的掌声有请中国平安人寿安徽分公司总经理张志鹏先生为本次表彰盛会致词！掌声有请张总！

彭总致辞

（男）再次把感谢的掌声送给张总。

（女）每一次欢聚盛典，都有一个梦想的地方等待我们到来，（男）每一次携手畅游，都有一路洒落的汗水伴随我们成长。

（女）在今天这荣耀受勋的盛会里，有一位尊贵的嘉宾莅临我们大会的现场，来为我们祝福，为高峰英雄们喝彩。他就是中国平安人寿中西区事业部市场经营部总经理彭若杰先生！

（男）接下来让我们用安徽平安人最最热烈的掌声，有请彭若杰先生为本次表彰盛典致词！掌声有请！（男）感谢彭总热情洋溢的致辞，让我们感谢的掌声再一次的响起来！

颁奖环节（每个环节结束将安排照相）

（女）寿险高峰虽然险陡，但我们勇攀高峰，剑指长空，因为我们知道无限风光在险峰，只有在这里，我们才能实现自

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我；只有在这里，我们才能傲视群雄；只有在这里，我们才能百尺竿头，更进一步！

（男）无论我们取得的是哪一项荣誉，都是用辛勤的汗水、奋斗与拼搏得来的。昨天的汗水与泪水换来了今天的成功与辉煌！只要耕耘就会有收获，只要播种就会有希望！

（女）今天让我们欢聚一堂，欢聚在美丽的合肥，欢聚在掌声与荣誉的海洋里，共同分享胜利的喜悦！（男）现在，最激动人心的时刻到来了！我宣布：中国平安人寿安徽分公司第二届人才高峰会颁奖盛典（合）现在开始！

（女）安徽平安的成长，离不开高峰英雄们的付出，本次大会为各位获奖英雄们准备了象征至高荣誉的小金人奖杯，以及象征着喜庆的喜洋洋公仔，此外，温馨提示，由于今天表彰人员众多，对于获得多个奖项的伙伴，我们以获得最高荣誉奖项进行表彰，其他奖项小金人奖杯后续将寄送各机构。综合金融业务前二十

（男）伴随着公司从单一保险向综合金融集团全面转型，我们从单一产品的销售，转型成为能够销售多种产品的综合金融客户经理。今天首先将要颁发的是综合金融业务前二十的高手们，有请颁奖嘉宾：李三林经理

（女）恭喜获奖人员：尹建军、曹政、郭广宏、王明贤、刘林、方素花、罗芳良、孔庆云、徐世华、马荣、杜传清、李芳菊、樊宗琴、陶爱凤、沈克玲、葛辉

（男）生活就像一湾水，我们用智慧让它泛起美丽的波涛；平安给了我们一片天，我们用勤劳的双手画出属于自己彩虹；英雄们在奖牌的映照下，更加的光芒四射，让我们把最最热烈的掌声献给他们！优秀潜才奖

（女）下面即将走上奖台的是入围本届人才高峰会优秀潜才奖的英雄们，他们是今日到会的400名潜才中的佼佼者，他们是2015年即将晋升的新主管。有请颁奖嘉宾：王二进经理、宋中兴经理

（男）获得优秀潜才奖的是：汪娟、江晓意、巫乃凤、左利、陈佳怡、夏红梅、程亮亮、王宏正、郭林、赵迎迎、王九妹、何秀更、黄德英、董文芳、陆中仙、申正件、孙林叶、蒋冰、韩晨、刘娜、胡捷、孔维瑞、平涛、徐晓梅、王慧、戴正红、冷静、李家春、周化伟、黄学芳、何艳、欧长乐、巴永桂、戚刘春、江祥薇、储丹丹、殷萍、温连福、胡晓宇、齐立仕、王磊、毛倩文、付丽华、张颂伶、刘若、候术芬（女）感谢颁奖嘉宾，恭喜获奖的潜才英雄们！

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三等奖抽奖（第一批）

（女）表彰环节在这里需要暂时告一段落，下面我们即将进入今天下午三等奖的抽奖环节，三等奖共计100位，分两个批次抽取，这一批次我们将抽取50位幸运伙伴。在抽奖之前，我们首先需要和大家明确一点，由于抽奖人数众多，为了不影响整体会议进度，今天下午的抽取的三等奖和二等奖将不再上台领取，后续我们将邮寄至您所在的三级机构。

（男）今天三等奖的奖品是：黑檀木乌木双龙平安挂件，它由正品非洲乌木雕刻而成，寓意带来吉祥和财气。（女）恭喜以上50位获得三等奖的幸运儿，让我们用掌声为他们表示祝贺。晋升晋级表彰

（男）人力发展是公司永恒不变主题，而晋升则是人力发展的核心，接下来走上舞台的是三季度新晋升的主管们，他们经过不懈的努力，在三季度成功实现晋升梦想，本次表彰共计 168 人，分四个批次进行表彰，首先让我们掌声有请第一个批次获奖人员，并有请颁奖嘉宾：吕红利经理、陈恩情经理

（女）恭喜三季度新晋升主管：徐荣芳、蒋晓云、韩允、汪秀宏、张文娟、曹国影、杨丽（阜阳）、董吉云、齐加伟、刘琴、韩芬、祁爱珍、王勤、张祥、高殿兰、邱桂萍、周赵龙、余凤凰、孟丽、管艳红、王飞（合肥一区）、甄圣雨、刘红霞、张小双、杨丙珍、曹云、陈超、代庐舒、王国琼、王朝东、刘淑敏、刘海、张莉、邹文婷、刘俊、何盼盼、陈仲标、樊大虎、唐文勤、徐广红、张亚玲、安金玲

（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜新晋升的主管们。

（女）下面让我们掌声有请第二个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾：汪赛玉经理、吴信勇经理

（男）恭喜获奖人员：马家莲、刘先凤、方加婷、史正兰、丁海燕、江荣华、胡洲、王文娟、韩德英、祁书磊、朱芳、费广俊、李霞、宇业连、高超群、赵燕、王小丽、张子锐、程芳玲、高理梅、邓广超、张朝明、李娜、代明静、王奇、李兴、张瑞玲、张艳凤、刘峰、周胜朋、储可华、马晓池、牛芝玲、侯娟娜、余婷婷、朱芜松、石红梅、李萍、马泉、张秀娟

（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜新晋升的主管们。

（男）下面让我们掌声有请第三个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾：张明经理、代勇登经理

（女）恭喜获奖人员：信芳、苏同亮、王素秋、李素环、张卫霞、葛智、陈永深、刘金明、孙进、黄磊、李卫芳、关礼

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兰、孙燕、王丽梅、姜玉芳、仝天浩、郭影侠、王玉华（宿州）、王晶、陶伟、杨敏、方润香、孟彦、李德满、武素玲、戴文超、李桂荣、刘军、于坤、赵昌兵、黄祖忠、苏荣娟、杨全英、娄月红、杨翠芳、梁盼盼、夏君、赵佑梅、岳红颍、梁丽华、田新玲、王君

（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜新晋升的主管们。

（女）下面让我们掌声有请第四个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾黄显进经理、刘斌总

（男）恭喜获奖人员：牛杰、杨潺、陈斌、丁雷娜、王玉凤、叶俊、许苗、万永芹、宗守芹、姚凤、龚殿芳、查海俊、张坤、李顺、张芳芳、王新新、张本俊、范树国、杜恩平、王文兰、芮莉、曹娅婷、龚青春、蔡勇、王琦、夏雪、蒋丽、王玲、李清玉、张军、许彩玲、徐君、赵丹、施亮、兰玲利、耿祝兰、黄红梅、张元森、江涛、范银凤（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜新晋升的主管们。

节目《当霸业来临时》（魏朝萍部）

（男）成功晋升是我们圆梦的时刻，也是我们筑梦的开始。新晋升的主管们，安徽平安新的课长、部经理、处经理、总监将在你们中间诞生！听，梦想的号角再次响起。看，我们的宏图霸业正在徐徐打开。掌声有请恒武营业区魏朝萍部的伙伴们为我们带来歌曲《当霸业来临时》

（女）当霸业真的来临的时候，新晋升的兄弟姐妹们，你们准备好了吗？谢谢魏朝萍部伙伴的精彩演绎，他们不仅唱出了自己心中坚定不移的信念，更是唱出了我们所有安徽平安人的心声，让我们用不断的努力迎接属于我们自己的宏图霸业。优秀主管颁奖

（男）今天的我们是美丽的，今天的我们是荣耀的，平安给了我们发展的舞台，从而实现了你我人生中的最高价值！下面将走上奖台的是入围第二届人才高峰会优秀主管奖的主管们，本次共表彰134人，分三个批次；（女）首先让我们掌声有请第一个批次，有请颁奖嘉宾

汪永斌总、刘超总

（男）恭喜获奖主管：程龙凤、翁再兰、刘玉珍、刘兆美、齐燕、张素琴、刘海军、杜鑫煜、赵芳、王先芳、石月玲、巫晓伟、王洪伟、尹飞、甘怀美、刘红艳、张梅、蒋朝英、谢尧、陈辉、营利、梁玉芳、郝龙梅、潘玉英、谢续琴、孙荷花、龚素平、俞士琴、李娟、郁影、程岚、王艳、侯成芳、刘君、李明静、陈桂影、高大菊、费燕珍、朱传兰、郑委、杨洋、王金华、魏许根

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（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

（男）下面让我们掌声有请第二个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾胡琼总、马志勇总

（女）恭喜获奖主管：邓雅静、李瑞红、张佳佳、张善云、赵德梅、李玲玲、张振卫、牛海蓉、肖安华、丁飞、金晶、张金丽、叶秀芹、孙洁、张敏、张书敏、王字勤、丁碧勤、李淑君、单桂新、闫丽、张彩荣、郏玉成、江薇薇、汪桂红、吴跃敏、刘洪莉、张新梅、徐永侠、尹如红、陈宜贵、周永红、汪蕾、汪根发、潘洁琼、余贵云、胡继伟、汪俊、简晓玲、刘云（中兴）、王守尧、沈可新、王化永

（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

（女）下面让我们掌声有请第三个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾：唐滨总、张本武总

（男）恭喜获奖主管：王友谊、马莉、戴云芳、曾辉、陈杰、代广林、孙仁利、朱敏、华敏、陈莉、刘经凤、秦芳、马艳华、刘梅、王飞（亳州）、姬晴、范刘梅、李淑云、郭东敏、李邦影、王翠兰、梁允彦、余善菊、赵红彬、王礼华、周鹏、夏劲松、吴燕、陈福侠、王桂香、宁成英、唐勇、杨雪梅、范娟、方敏、吴玲、袁金梅、孙玉龙、程瑞、张冬梅、沈大鹏、杜道敏、汪本芝、关琴琴、任嘉兴、闵庆玲

（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

三等奖抽奖环节（第二批次）

（女）接下来我们进行三等奖第二个批次的抽取，这次仍然是50个名额，到底是哪些伙伴可以中奖呢，让我看大屏幕。

（男）恭喜以上50位获得三等奖的幸运儿，让我们用掌声为他们表示祝贺。卓越晋升表彰

（男）从优秀到卓越，化平凡为非凡，每一个平安人都有一颗卓越的心。给自己勇气，给自己梦想，当你攀上“卓越”的巅峰，你将会发现，自己拥有惊人的潜能！接下来走上奖台的是入围三季度卓越晋升的主管们，本次表彰共计111人，分三批，首先掌声有请第一批次获奖主管，有请颁奖嘉宾：张林总、钱毅总

（女）第一批次获奖主管是：周荣花、张巧云、李绘绘、马能翠、陈洁、范超、曹金立、韩静静、王赛、崔玉侠、余燕、冯腊梅、王长洋、卢红梅、王珊珊、徐秀丽、刘停停、王三奎、李淑梅、孟召玲、徐福光、乔永雷、李侠、梁梅、郭伟、冯雪婷、代玉芬、陶芳、王艳玲、陶东、王夫桥、周燕（合肥一区）、李小云、时永珍、王素云、江海英、解云贵、7 / 12

（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

（女）下面让我们掌声有请第二个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾：刘珍总、李登好总

（男）恭喜获奖主管：马东权、李梅、张明清、任平、马万秀、刘杨、李井芹、李海萍、张宝峰、孟另婷、任伟、刘晓宁、吴国军、陈秀莉、陈龙女、宋道乾、李靖、吴闪闪、周典菊、王伟、张双影、汪木兰、谭友谊、戴桂兰、曹艳丽、怀燕敏、王峰、刘慢慢、方翠、宋月丽、戴飞、陈芳、邓衍英、周雪、黄莺、卢杰、叶亮芝（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

（男）下面让我们掌声有请第三个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾：沈东华总、吴延群总

（女）恭喜获奖主管：周雅、周红旭、马贤枝、王春兰、和圣堂、郭其干、夏慧、曹永会、贾翠、赵芬、王敏、魏静、汪雪梅、边雪亮、陈娟、张峰、贾晓虎、杨莉、蔡芳、凡海涛、陈红梅、任书杰、陈万秀、况红、王玉华（淮北）、张梦晗、王景云、赵平、王献平、余健、代建国、苏娟、王玉军、贺敏慧、胡运明、鲁楚梦、秦忠（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

（女）育成是光荣的，他们成就别人的同时，自己也走向了更高的舞台，下面将走上奖台的是三季度晋升营销05，06职级的优秀主管们，有请颁奖嘉宾：黄晓兰总、许正宏总

（男）恭喜获奖主管：李万林、孙晓斐、储秀云、王龄、田俊、许翠玲、陈瑾、崔美侠、张宝、马泰山、王红伟、程芳英、张玲玲、张霞、夏玉爱、刘付敏、韩占颍、崔桂贤、杨丽（淮北）、王秀娟、刘利、张志国、张备、李敏、孙素云、李丽、张颜颜、张静、韩利、方琼、刘春晖、华元元、汪向阳、孟献敏、杨风格、程群（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐，再次恭喜获奖的主管们。

康峰分享

（男）章建，不知道你有没有学习过张志鹏总今年三季度高管上的主题报告《问道》？

（女）我当然看过啊，这个报告里面提出了我们安徽分公司的经营哲学：荣誉为先，使命必达，以人为本，追求卓越，聪明经营，和谐共好。

（男）看样子你还真的看过，那我再考考你，在报告中这样描写了一个人：他是团队的力量和梦想，团队的精神和信任，有他在，团队就有了主心骨！有了发展的力量！“每年打造一个营业部”他说到了也做到了！他是谁？你知道吗？

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（女）我当然知道，你说的就是我们安徽平安第一位高级总监，来自安徽最大三级机构阜阳机构的康峰高级总监。（男）没错，康总监是全省2万多位外勤同仁中职级最高的一位，那他是如何获得成功的呢，今天我们非常荣幸有请到了康总监，来为我们分享他的成功之道，让我们用最热烈的掌声，有请我们的康总监！

（女）感谢康总监的精彩分享，听了康总监的精彩分享，相信大家心中一定热血沸腾，也想向康总监一样带领超过1000人的团队征战寿险战场，一年收入轻松过百万，那就让我们坚定自己的脚步，向着成功的方向坚定不移的走下去。接下来，我们继续今天的表彰，后面还有更多的精彩等着大家哦。

（男）团队的力量是无穷的，团队的力量是永恒的！团队的发展是因为有一群积极向上、拼搏进取的伙伴，他们的智慧和汗水，以成功吸引成功，带动了团队的壮大，形成排山倒海、气势磅礴的发展热潮。下面将走上奖台的是荣获本届人才高峰会优秀营业部/展业课的高管们，有请颁奖嘉宾王永忠督导、任志华总

（女）荣获优秀营业部/展业课的高管们是：王陈杰、李本聪、王庆杰、孙晓莉、孙艳华、赵春梅、杨秀玲、卢艳、方力、李勇、严梅、郭翠苹、梁艳、张胜荣

（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐。再次恭喜获奖的高管们。

（女）奋进的征程上，有我们耕耘的汗水；团队的丰功里，有我们赤诚的奉献。下面将走上奖台的是在三季度晋升晋级的高管们，有请颁奖嘉宾：张明总、王俊武总

（男）三季度晋升晋级的高管是：袁长刚、刘云（合肥二区）、刘艳、李莉、葛新玲、张连芹、吴昌花、孙兰萍、周金凤、魏修兵

（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐。再次恭喜获奖的高管们。

（男）我们一路走来，带着成功者的自信与感慨。我们一路走来，满怀奋斗者的骄傲与豪迈，下面将走上奖台的是入围三季度G40会员的营业单位团队长们，本次表彰共计72人，分两个批次，首先让我们有请第一批获奖人员，掌声有请颁奖嘉宾：王军总、周华蓉

（女）入围三季度的G40会员是：颜昌红、高影、郑霞、赵丽、徐钦荣、丁延庆、李贵玲、王剑青、刘刚、伊文灵、赵利、刘欣、王丽军、杨杰、孙玉、李荣、马明彬、张雪梅、徐家英、关麟、刘宏强、於翠霞、储俐、江升、马燕、孙南荣、郜洪艳、李金凤、范守霞、夏静、王梅、葛勇、李九伟、巫进、尹如云、完玉萍、谢惠莲

（男）今天我们为G40高管们，不仅仅准备了小金人奖杯、羊公仔，我们还为他们准备了G40奖牌，因为奖牌不便于

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携带，我们后期将邮寄至各机构。

（女）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐。再次恭喜获奖的G40高管们。

（男）下面让我们掌声有请第二个批次获奖人员上台，有请颁奖嘉宾梁晓玲总、杨庆涛总

（女）入围三季度的G40会员是：钱宁、唐桂珍、陈荣花、曹俊彦、蒋祥勤、卞爱军、费红梅、周情、杨涛、沙业玉、邵琦、王玉梅、尹航凯、龙宝萍、许豪、邓静、周金艳、朱云、李燕、付花、李贤明、杨娣、潘莉、管秀兰、周丽霞、梁修丽、张金秀、陶淑芳、王蓓、康峰、沈健、张劳、沈飞林、程芳、刘超、王雪梅（男）感谢颁奖嘉宾，请台下就坐。再次恭喜获奖的G40高管们。

二等奖抽奖

（女）好戏看不尽，大奖抽不完，接下来又到了激动人心的时刻，我们的抽奖环节，（男）下面是我们的第二轮抽奖环节，第二轮的抽奖奖品是：盛事宝印，共计20位

（女）盛事宝印吸取了丰富的历史内涵和前端的设计理念，展现了中华民族博大精深的历史和文化。

（男）第二轮的抽奖也告一段落，恭喜获奖的伙伴，今天你们是幸运的，没中奖的伙伴，大家也不要失望，因为后面我们还有更丰厚的奖品等着大家。

分会长颁奖

（女）下面让我们把注意力再次转回到颁奖环节，今天我们站在事业的高峰，回首昨日，是辛勤与汗水播撒了今天成功的种子；展望明天，我们一如既往的热情会让我们收获更加辉煌的成功

（男）下面颁发的是安徽平安第二届人才高峰会各机构分会长奖项，先请观看大屏幕（视频）：（视频后）

（男）掌声有请各位分会长上台，同时有请张志鹏总为各位分会长颁奖。

（女）恭喜各位分会长，他们是：高春花、姚福瑾、姚朝霞、黄平、吴振领、李佳音、方红梅、詹高远、罗水仙、董书平、查小民、应建华、周燕（淮北）、谢涛、吴浩、高军、魏朝萍、陈玲、张艳、张善香（男）再次恭喜各位分会长。请张总留步。

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一等奖抽奖

（女）接下来我们将进入一等奖的抽奖环节，这一轮的我们的奖品是：时下最流行，人见人爱，花见花开的时尚智能手机，总共两台，并且这两台手机还有一个最大的特点，（男）什么特点？

（女）他是为我们平安优秀的代理人专门定制的手机，在这个手机当中呢，我们已经提前安装好了平安寿险所有的手机APP，其中平安人寿APP更是一款集保单管理，活动发布，客户互动等功能与一体的先进工具，在即将到来的开门红“抢红包，赢保障”活动中，成为您的必备武器。（男）这还真是为平安人“私人定制的手机”，你值得拥有！

（女）话不多说，让我们掌声有请尊敬的张志鹏总为我们抽取一等奖。（获奖人员没上台，需重新抽）总会长颁奖

（男）我骄傲、我自豪，平安是我们值得为之奋斗终身的事业。我生来不是英雄，但我一定要在平安这片为充满朝阳的土地上，成为英雄！

（女）首先请观看大屏幕（视频）

（男）掌声再次献给我们第二届人才高峰会总会长张玉梅女士

（男）下面有请尊敬的彭若杰总、张志鹏总为张玉梅总会长，加冕皇冠，掌声响起来。

（女）祝贺张玉梅总会长，感谢彭总、张总，我们热烈的掌声欢送彭总、张总台下就坐。请总会长留步。今天我们还为我们的总会长准备了一个神秘的礼物，让我们把目光对准我们的大屏幕。

（男）此时此刻，我们的总会长站在高峰之颠，作为安徽平安的杰出代表，成功背后几多汗水，几多艰辛。下面我们一起听听总会长的心声。

（男）张会长，此时此刻，我相信您的心中一定非常激动，不知道您现在最想说些什么？ 〃〃〃〃〃〃〃〃

（女）还有一个问题，我们最想知道您的心中梦想是什么？

（女）我们从总会长朴实的话语中，可以感受到她心中的激动之情，在这里我们预祝张会长在即将到来的开门红当中取得更佳优异的成绩。

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（男）恭送 张玉梅总会长台下就坐

特等奖抽奖

（女）接下来我们将进入最激动人心的时刻。今天特等奖的抽奖环节，这一轮的我们的奖品：他体积虽小，但却内有乾坤，包罗万象，他就是我们外勤伙伴展业、拜访的最佳利器苹果IPAD mini，让我们有请尊敬的彭若杰总为我们抽取今天晚上的特等奖。（获奖人员没上台，需重新抽）晋升誓词

（男）此次人才高峰会除了今天的表彰盛典，我们还在昨天举行了7个培训班和12个分论坛，相信通过这几天的分享和学习，他们更加坚定了晋升、发展的信念。接下来，在这荣誉的殿堂，将请到8位学员代表上台，带领全体与会人员，高声诵读晋升誓词。

结束

（章）激情汗水换来鲜花掌声，风霜雨雪绽放如花笑容（石）艰辛苦难凝成壮丽诗篇，岁月磨砺写就精彩人生

（汪）对荣誉的向往令我们热血沸腾，对保险的使命让我们持之以恒

（王）感心动耳英雄曲，荡气回肠平安魂，让我们以真心的赞歌唱响崭新的乐章，为来年再聚高峰许下心愿

（章）2015平安将相伴我们成长（石）2015年我们团队势必凯歌高奏

（汪）下面我宣布，中国平安人寿安徽分公司2015年开门红业务启动大会暨第二届人才高峰会（合）圆满闭幕！

（王）请全体起立，欢送领导们先行离场（中间要有时间过度），掌声欢送！

请其他的平安同仁有序离场。

5.专业技术选拔人才事迹材料 篇五

——记塔城城区第六批优秀专业技术人才选拔先进事迹材料

沙婷·阿不西（曾用名：沙田·阿布希）

本人叫沙婷〃阿不西（曾用名：沙田〃阿布希），现年50岁，中国共产党员，中专学历，小学高级教师，2004年12月被新疆维吾尔自治区人大党委会代表人事委员会和发现杂志社《中华人物丛书》编辑委员会鉴于取得的突出业绩和社会上的广泛影响，光荣地当选为人大代表。其业绩入选《人大代表风采录》（新疆卷）。2006年11月被新疆维吾尔自治区教育学会小学语文学科研究会荣获高段组指导一等奖。我以其扎实的工作作风，以严谨的工作态度，全身心地投入到教育工作中，在平凡的工作中不辱使命处处严格要求自己，具有强烈的事业心和责任感。教书育人、为人师表是自己的职责，体贴教师、关爱学生是自己的职能，科学管理提高教育教学质量是自己的生命线，工作无怨无悔是其一生中追求的目标。

经过我校全体教职员工几年的不懈努力，使县、场教育在各个方面都取得了显著成绩，受到家长的赞誉和各级领导、同行的好评。

一、锐意进取，不断超越。

我从事教育教学工作以来，忠诚于党的教育事业，教书育人，诲人不倦。时时以一个优秀教师的标准要求自己，工作勤勤恳恳、兢兢业业、坚持出满勤，干满点，从不迟到早退。以校为家，热爱学生、团结同志，在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩。在多年的教育教学中，为了不断提高自己的政治业务素养，提高自己的教学认识水平，适应新形势下的教育工作要求，在教学中我不错过任何一个可以提升自身业务素质的机会，积极参加各种政治学习和政治活动，积极参加师德师风建设活动，向优秀教师、先进教育工作者学习，并认真写心得体会。工作期间，我既教书又育人，经常对学生进行思想品德教育，教育学生做人要自立自强，诚实守信，为人正直；在学习上要积极进取，开拓创新，待人要宽厚，做事要有责任心；在生活上要勤劳节俭，生活俭朴。经常教育学生热爱祖国，热爱人民，热爱集体，做一个社会主义合格的接班人。

二、认真教学，潜心教研。

作为一名教师，我不断地刻苦钻研业务，认真研究教材教法，研究新课程标准，注重多方位培养学生的能力和学习习惯，对工作讲求实效，对学生因材施教。为了提高自己的教学水平，我坚持经常翻阅《小学语文教师》、《小学教研论坛》、《优秀论文集》等书籍。备课时，我精心设计环节，努力钻研教材，上网查阅资料，了解学生特点，做了大量的课前准备工作，做到备教材，备学生，备资源，结合课堂实际运用课件配合教学，向40分钟课堂要质量。课堂上给学生畅所欲言的时间和空间，让学生做课堂的主人，而我则循循善诱的引导，做好学生的学习合作伙伴，学习效果事半功倍。教育学生上，我很注重培优扶差的工作，对于后进生，我总是给予特殊的照顾，在课堂上多提问，多巡视，多辅导，对他们的点滴进步给予大力的表扬；课后多找他们谈心、交朋友，树立起他们的信心和激发他们学习的兴趣。我抓好学生的小组学习活动，选拔优秀的小组长，带领小组成员一起进步。我坚持让学生写周记，写身边事，写心里话，写出自己的真情实感，从中我得到了许多……在日记中，我得到学生的信任，了解学生的精神世界，及时对学生给予指导和帮助，做到“春风化雨，润物无声”，使他们健康成长。本人所教学科的成绩在乡统考中也名列前茅。

教研活动是载体，课改教研是先导。为此，我在所从事的教研工作中积极探索，勤于实践，做好新课改的模范带头人。在这方面，我积极观看各种教学观摩课和报告会，不断充实自己，借鉴优秀的教学方法，提高自己的教学能力和业务水平。2008年9月以来，我协同本校各学科教研组长，做好新上岗教师的帮扶的工作，肩头的责任是重大的，而这项工作对我来说是全新的，所以工作中经常虚心请教，耐心指导。认真组织开展集体备课、公开课及课后评课的工作，促进新上岗青年教师教学能力的不断提高。我把各种教学观摩课和报告会的先进理念在科组中交流学习，认真组织教 师们参加各项比赛活动，在领导的支持和各位同事的努力下，大家齐心协力抓教学的好势头，无论是教学工作还是其他事务，均取得较好的成绩。特别是经我指导过的巴黑古丽、古丽吉别克等新教师在参加县、地区级优质课竞赛中多次获得一、二、三等奖。这些教师也很快成为我场教育队伍中的骨干力量。

三、关爱学生，无私忘我。

作为寄宿制学校的教师，工作琐细而繁重。尤其是三年级学生年龄小，生活自理能力弱，他们的衣食住行，吃喝拉撒，事无巨细，点点滴滴，班主任都得操心。要让学生成材，身心健康成长，就必须关心爱护他们，做他们的知心人，我把“动之以情、导之以行、晓之以理、持之以恒”作为关心学生的座右铭。班上农村进城务工、父母离异家庭的孩子有四五个，在我细致、耐心地工作下，他们都能自强、愉快地在这个和谐的班级大家庭中生活、学习。还有一些班上的“留守孩”由于远离父母、远离亲情，对他们的健康成长造成了一定的影响。据我调查，有的外出打工的父母半月或一个月给家中打一次电话，有的半年联系一次，相当多的外出打工者一年才返家一次，甚至有的父母常年在外不回来，单纯认为给孩子吃饱、穿暖、满足孩子的各种需求就可以了，而忽视与孩子的心理沟通与交流，导致孩子对父母很陌生，亲情关系出现了障碍，孩子的人生观、价值观也发生了不良的改变。为此，我给学生分组，利用校信通、飞信等形式，让学生每星期一、三、五的课外活动和家长联系，进行交流，汇报他们在校的情况。我心中始终记着这样一句话：做学生生活中的母亲，错误中的大夫，交往中的挚友。短暂的时光里，我不但取得了家长的放心，学生也更有了学习的动力，我所带的班级也很快成为班风正、学风浓的先进班集体。

作为班主任我更相信学生，尊重学生，我相信每一位学生都有自己的创造强项，每个学生都有一定的长处和闪光点，要善于发现学生的长项，抓住每一个教育良机，适时表扬、鼓励。体贴后进生，培养他们的自信心、自尊心、自强心，不让后进生成为掉队的孤雁。另外，我积极组织开展读书活动、知识竞赛、演讲比赛、文娱表演等形式的主题队会，展示学生各 方面的才能，发展个性。让学生自己组织、自己管理、自己发展，逐步形成一个健康向上、团结协作的班集体。通过开展丰富多彩的班级活动，优化了班级文化环境，丰富了学生精神生活，促进了学生综合素质的全面发展。

6.阿里的人才培养和选拔 篇六

2016-03-09 分类：新鲜干货 / 职场励志

【本文主要标题】

1、阿里巴巴是怎么面试的?

2、阿里巴巴闻味官是怎么回事?

3、阿里巴巴职级怎么设置?

4、阿里巴巴内部怎么晋升?

5、阿里巴巴如何做培训的?

6、阿里巴巴管理三板斧是什么? 【阿里巴巴是怎么面试的？】

2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州?什么都没有，不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。

我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。

到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。

然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。他说“怎么证明你喜欢学习?” 我说“我每周可以看两本书”。他下一个问题是“你最近在看什么书?” 我说“我最近看《大秦帝国》”。

我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。【马云是怎么看招聘的？】

阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。

2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。

千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。

在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。【阿里招人流程是什么样的？】

招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。

很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝;HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。为什么彭蕾能做首席执行官?她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。【阿里闻味官是怎么回事呢？】

在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久?需要三年。喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。【阿里巴巴层级怎么设置？】 P序列=技术岗 M序列=管理岗

阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。

另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)【阿里巴巴内部怎么晋升？】 1.晋升资格，上KPI达3.75 2.主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你

3.晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】 4.晋升委员会投票

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

【阿里巴巴培训体系长什么样】

在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。

因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习的平台。

1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工

从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。

以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。

2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂(1)运营大学：

基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。

纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。(2)产品大学：

基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。

“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位;“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀;面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。(3)技术大学： 面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。

在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等;同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。(4)罗汉堂：

面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。

完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。

4、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”(1)管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习。

“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。(后面会详细讲到)(2)侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养

分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。

根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程;通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知;根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧;并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。(3)湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。

在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。

在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力;通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。

4、阿里学习的平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台] 在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训;查阅过往学习沉淀的视频、文档;可以创建学习计划，监测管理学习的进度;通过即时问答系统得到答疑解惑。

阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。

阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习;每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。最后重点说一下阿里巴巴著名的“管理三板斧”。

【管理三板斧到底是什么？】

第一板斧：揪头发(锻炼管理者的眼界)为什么要揪头发? 中高层管理者最容易出现的问题是什么?首先是本位主义：屁股决定脑袋;其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡;还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。怎样揪头发? 一个好的中高层管理者有什么样的标准呢?在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界;其次是胸怀;最后是超越伯乐。

一、开阔眼界

在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析;做竞争对手的数据整理与竞争分析;做产品及业务的详细规划与发展分析。

所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。

二、训练内心

在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢?也是从以下的四个方面： 一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。

二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。

三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。

四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。

三、超越伯乐

一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢?重要的方法有三点。首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。

其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。

最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。

作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。

第二板斧：照镜子(修炼管理者的胸怀)第一面镜子：心镜——做自己的镜子

曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。

首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。第二面镜子：镜观——做别人的镜子

要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。

做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。第三面镜子：镜像——以别人为镜子

能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。

以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。

第三板斧：闻味道(修行一个人的心力)

一、我们彼此互为土壤，互为空气

电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。

二、管理者需要“简单信任”

作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。

这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说，“因为信任所以简单”。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。

简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。

三、散发你的味道

7.电力企业人才选拔与考核研究 篇七

电力是重要的能源, 是工业发展和人们生活的必备能源。长期以来, 我国的电力企业处于政策的保护下, 处于不充分的竞争状态, 企业人力资源工作也存在很多的误区和不足, 依然保留计划经济时代的人事管理色彩, 尽管电力企业一直实施“减员增效”的人力资源战略, 但由于体制因素的影响, 企业内部冗员过多, 而且为了解决企业内部职工子女的就业问题, 过多的素质、能力不符合要求的职工子弟被安排进企业。再加上长期行政管理模式下, 上级部门的硬性指派、评级岗位之间的调动以及和各种关系塞进大量人员, 劳动力成本大幅攀升。由于缺乏有效的人员选拔和考核机制, 职业晋升渠道不畅通, 一些能力强的员工无法体现出自己价值, 工作缺乏积极性和主动性, 这些现象的存在成为电力企业建立现代企业管理制度的桎梏和障碍, 为此电力企业必须正视人力资源管理中存在的问题, 构建科学、合理的人才选拔和考核机制, 来发挥人力资源的最大的效用和价值。

一、电力企业人才选拔的措施

1. 电力企业发展关键是企业人力资源的数量、素质、能力以及资源配置状况。

首先。电力企业在人才选拔上应该不断拓展招聘渠道, 在广阔的人才市场中汲取优秀人才, 摒弃招聘系统内职工子女的传统做法。一是可以通过广告招聘。电力企业根据企业发展的实际需要和未来战略, 确定需要招聘的岗位和能力要求, 通过电视、报纸等媒介手段进行广告宣传, 吸引优秀人才的加盟。二是校园招聘。大学生优秀人才的聚集地, 电力企业形象好、福利待遇高, 对大学毕业生有强大的吸引力, 电力企业可以在985、211等高校中招揽到自己需要的人才。三是内部招聘。内部招聘不仅可以帮助企业找到合适的人才, 而且作为一种重要的人才晋升通道, 有利于提高员工的工作积极性, 增强企业的凝聚力和忠诚感。同时内部招聘成本较低, 企业对招聘人员比较熟悉, 在人才使用和安排上更加便利。

2. 提高招聘能力和技巧。

长期以来, 在“唯学历至上”的错误观念下, 电力企业招聘时主要看中应聘者的学历、学校、证书等外在条件, 但在具体工作实践中, 我们发现一些高学历、名校毕业的员工在具体岗位的绩效反而不如普通员工, 这说明一名员工的价值和工作绩效不仅是知识和技能来决定的, 更多的依赖动机、人格特质等内部因素, 因此在招聘时应该注重考查应聘者的内在素质。但由于这些因素属于个体的内在因素, 不容易被量化和测定出来, 招聘者要不断完善和创新面试方法, 例如可以利用行为事件面试方法招聘人员, 这种方法就是让应聘者来描述一个真实的工作情境或者一个具体的工作事件, 招聘者根据事件的进展情况不断进行追问, 在此过程中可以看出应聘者在具体工作环境中的思想、行为、感受以及结果, 来考查应聘者是否具有岗位适应能力。

二、电力企业人才考核措施

人才考核机制的建立是电力企业考核人才、进行薪酬管理、体现人才价值的重要一环。长期以来, 平均分配主义制约了电力企业的发展, 尽管企业都实行了绩效工资制度, 但与现代企业管理相匹配的考核机制并没有建立起来。

1. 电力企业要继续推进全员绩效管理工作, 分类建立企业绩效、部门绩效、员工绩效。

“千羊之皮, 不如一狐之腋”, 电力企业是知识技术密集型企业, 知识技能人才是电力企业发展的核心竞争力, 企业要根据员工从事的岗位性质的不同来制定具有差异性的评价标准, 使得从事关键性生产技术岗位的员工与从事普通管理岗位的员工在获得的评价的结果具有差异性。对于责任重大、技术水平要求较高的一线生产岗位, 比如调度中心的主配网调度岗、保护自动化、智能电网规划、超高压输变电运维等岗位的评价结果所对应的分值系数要高于从事一般经营管理岗位、生产辅助性等岗位。

2. 要坚持常态化的多方考评。

基层单位是考评主体, 人力资源部门是考评监督部门。对员工的绩效考评, 不能仅仅依靠其部门领导跟直接上级给出的结果, 而要让与其工作联系密切的其他部门、同事、人力资源绩效评价专家、人力资源部以及自我评价体系共同来给出科学的评价结果。而且此项评价工作要在每个月度、季度、年度的末期进行, 成立常态化的工作机制, 为员工的晋级、加薪、调配、奖励提供评选依据。

3. 电力企业的发展壮大, 关键要看人才的能力和素质。

8.我国人才选拔制度的历史探析 篇八

［关键词］人才选拔 制度考查考试 高考

［作者简介］翟居怀（1970- ），男，河南南阳人，华中科技大学教育科学研究院博士生，河南科技学院资源与环境学院党总支书记，讲师，研究方向为高等教育管理。（湖北 武汉 430074）

［中图分类号］G519［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0049-03

我国是世界上最早实施人才选拔制度的国家。早在西周时期，就有“考其德行，察其道艺”的历史文献记载。自此以后，我国的人才选拔制度经历了漫长的历史发展过程，不同历史时期曾实行过不同选拔类型、层次分明的选才制度，其中影响较大的有：奴隶制时代的贵族世袭制、汉代的察举制度、魏晋南北朝时期的“九品中正制”、隋唐及以后科举制度和民国以后的高考制度。从我国的人才选拔制度的具体实施方案和实施步骤看，经历了荐举选才、科举选才和高考选才三大阶段。本文从人才选拔制度与学校教育的关系入手，对其进行全面系统的分析和总结。

一、荐举选才阶段

所谓荐举选才，就是一个国家在一定历史时期内所实行的以推荐、察举为主要特征的人才选拔制度。西周时期的人才选拔、春秋战国时期的养士制度、汉代的察举制度、魏晋南北朝时期的九品中正制，均以学校教育为基础，把察良举士作为主要选拔形式，在此基础上，经过层层推荐，选拔官吏人才。

1.西周时期的教育与人才选拔。西周的学校教育、人才选拔、官吏任用三个环节是紧密联系在一起的。西周时期的学校按教育对象的身份等级划分为国学和乡学。国学分为大学和小学阶段。人才选拔的前提条件是要取得大学入学资格。有资格进入国学中的大学学习的人有两类：一类是具有“世卿世禄”特权的贵族子弟，一类是乡学中经过乡试荐举的俊秀之士。乡学实行定期考查和推荐俊秀人才的制度，由乡大夫根据其德行道艺的标准进行考查和推荐，被乡荐举的人升入国学中的大学学习。上述两类人进入大学后，期限达九年，分为小成和大成阶段。每隔一年进行考查，小成阶段（七年）学生能够达到“离经辨志”“敬业乐群”“博习亲师”“论学取友”，然后进入大成阶段（二年），能够达到“知类通达，强立而不反”，才算学业有成。在此基础上，再由主管大学教学的大乐正主持新一轮的选士，入选的名单再向上报，经审核德行才能后，方确定提拔任用。可以看出，这种选才制度以推荐选拔为中介，以从政为官为直接目标，人才的选拔与学校的考查紧密结合。国家选拔了俊秀之才，一定程度上也促进了学校教育的发展。

2.春秋战国时期的养士制度。到了春秋战国时期，出现了“官学衰落，私学兴起”的局面。私学的兴起，冲破了“天子命之教，然后为学”的旧传统，使学校从王宫官府中解放出来，扩大了教育对象。随着官学的衰落和私学的兴起，养士之风盛行。士演化成为一个社会阶层，地位不断提高，影响日益扩大。各国诸侯和公聊大夫为了壮大自己的势力，广泛纳士，纷纷争相养士，公室和私门也为争士而斗争。养士为当时社会造就了一大批杰出人才，也进一步促进了私学教育的产生和发展，促进了学术思想的繁荣，为战国时期的百家争鸣创造了条件。

3.汉代的察举制度。汉王朝建立后，在汉高祖十一年（公元前196年）开始实行选举取士制度。这种制度起初是一种补充官员的用人制度，包括皇帝征召、私人荐举等多种方式，但以制度化的形式延续下来的是察举制度。察举是由地方官以“孝悌”“廉正”的标准察访并荐举。其大体上分为两类：一类是常科，即每年由州郡长官按规定的名额、标准向朝廷推荐人才。最主要的科目是孝廉科，各郡每年按人口比例荐举孝廉，孝廉的标准则是“为人立身以孝为本，任官从政以廉为基”。另一类为特科，是皇帝根据需要临时指定选士标准和名目。其科目开设随心所欲，最主要的、最制度化的科目是贤良方正，另外还有明经、阴阳灾异、武猛兵法等。察举实施之初，能够体现选贤任能的原则，同时，极大地促进了讲习儒经的社会风气形成和教育的发展。察举的前提是主管官员的推荐，但在推荐中却无客观的人才考量标准。要引起官员的注意，声望是很重要的，于是，士人便沽名钓誉、攀附权贵、贿赂请托，士风日下，察举不实。自汉顺帝阳嘉元年（公元132年）左雄改制起，增加了考试，儒生考儒家经典，文吏考奏章律令。自此，察举制由推荐发展为推荐与考试相结合，为选士制度的进一步完善探索了新路。到了汉代，开始出现学校制度与选举制度并存的情况，学校成为选举官僚人才的辅助机构。

4.魏晋南北朝时期的九品中正制。魏晋南北朝时期选拔人才的方法主要是“九品中正”制度。“九品中正”始于魏文帝皇初元年（公元220年），其具体做法是由中央（吏部）直接派人到州或郡做大小中正官，实行四级推荐选拔、审核的办法选拔人才。州设大中正，郡设小中正，郡小中正把管辖区域内的知名人士，按其德行、才能分做九等，上报州中正，大中正核实后，上报司徒审核，最后再上报给吏部，由吏部的尚书最后审查，审查后按品位高低作为委任大小官吏的备用人选。中正官品评主要内容包括家世、状和品三项。家世即指人的血统关系、父族辈的官位等；状就是指品评人物的道德和才能；品就是中正官根据家世和状给出的品级。“九品中正”制实质是大地主阶级内部分配政治权力的一种办法，是士族占统治势力社会条件下的产物，它反过来成了进一步巩固门阀士族势力的工具。因其选拔特别重视血统门第而忽略德才，从而造成学校教育的废弛。

二、科举选才阶段

我国以考试为主的人才选拔制度，起源于隋炀帝大业三年（公元607年）。隋文帝统一全国后，沉重打击了门阀势力，士族制度逐渐崩溃，废除了士族特权的“九品中正制”，开始实行科举制度。

1.唐代的科举制度。所谓科举，就是选才不经过推荐，而由中央政府或皇帝亲自进行（分科）考试、录取的人才选拔办法。到了唐代，正式完成了从“九品中正制”到科举制的过渡，全面推行科举选才制度。

参加科举的人员有两类，一是生徒，即从中央“六学” “二馆”和地方上的州县学校，挑选成绩优秀者；二是“乡贡”，即地方上的知识分子经县考选和州复核合格者。科举考试分为三级，分别为乡试——省试——吏部试。通过乡试者和生徒被送到吏部，这种考试叫省试；通过考试，公开竞争，在省试中被录取的人，再参加吏部主持的考试，这种考试叫吏部试，也称铨选。吏部铨选考试包括“书、判、身、言”，四项合格者才被任命为官。

2.宋辽金元时期的科举制度。宋辽金元时期基本上沿用唐朝的办法，但也有各自的特点。选拔侧重点有所变化，但本质上没有脱离出科举选拔的范畴。只是在科举规模、考试科目、考试内容等方面不断改革。宋代的改革有以下几个方面：一是确定殿试制度，皇帝直接参与；二是定制考试周期，确定为三年一次；三是制定一系列的防范考试作弊措施，包括设置“别头试”，限制考官权力。辽金时期对科举制度极不重视，只是为汉人所设，成为笼络知识分子的一种手段。元代科举制度承袭宋代，其中改革新创的措施有：一是定制各类考试。明确规定乡试、省试都各考三场，每场之间相隔三日，确定乡试、省试的具体日期。二是明确考试范围。出题范围是《大学》《中庸》《论语》《孟子》，答题范围是朱熹的《四书章句集注》。

3.明清时期的科举制度。明清科举基本上沿袭唐宋旧制，比过去更为重视，考试制度和办法也更为完善和复杂。明代对科举制度的完善主要有以下几个方面：第一，确定“三年大比”制度。洪武十七年（1384年）正式规定“三年大比”制度，规定了定期考试的时间和类型，包括“秋闱”和“春闱”。第二，考试过程改为四个阶段。明代科举考试，在保留宋代乡试、会试、殿试三个步骤的基础上，又增加了童生试。所谓童生试就是明清两代取得生员（秀才）资格的入学考试，简称童试，也称小考、小试。应考者无论年纪大小，均称童生，或称儒童、文童。童生试包括县试、府试和院试三阶段，其中院试是各省学政主持的考试，因为学政又称提督学院，故名院试。三年内举行两次考试，即岁考和科考。考上者就称为生员（秀才），送到省里去参加乡试。第三，确定八股取士的考试形式。明代规定考试的答卷必须用八股文体。每篇文章由“破题”“承题”“起讲”“入手”“起股”“中股”“后股”“束股”八部分构成。

清代的科举制度承袭明代，有两点不同：一是考试科目上，增设了制科和翻译科。制科是为了笼络汉族知识分子和明末遗老而设，如“博学鸿词科”“经济特科”“孝廉方正科”等，这种考试没有一定的程序，也没有一定的日期。翻译科则是专门为满、蒙子弟设的科目，是对满、蒙子弟特殊照顾的一种考试制度。二是考试的手续更加严格，对作弊的防范措施更为严密和制度化。

科举作为一种重要的人才选拔制度，具有一定的客观标准和民主精神。它极大地满足了广大中小地主阶级的参政要求，缓和了地主阶级内部矛盾，符合当时历史发展的要求，有利于封建政权的巩固和稳定、中央集权的强化，使人才选拔任用之权完全控制在中央政府手里。同时，科举对教育产生了十分深刻的影响。由于育才和选才的标准及要求一致起来，促进了学校教育的发展。然而，科举考试内容局限于几部儒家经典，考试方法注重死记硬背，这样造成了学校教育重文辞、少实学，重记诵、不求义理，不利于培养和选拔有实际能力的人才。另外，科举考试把读书、应考和做官紧密联系起来，“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的人生哲学影响着知识分子的思想，支配着学校教育，读书的唯一目的就是为了中进士。南宋理学家朱熹批评当时的读书是“务记览为词章，以钓取声名利禄而已”。因此，学校教育进一步受到轻视，不能得以很好的发展，学术思想得到压抑和禁锢，学校成为科举的附庸。

三、民国时期的高考制度

民国时期，尽管人才选拔制度的层次不一、形式多种，但高考无疑是一种主要的形式。民国时期是我国高等教育制度从简单模仿日、美到逐步中国化的过程。其高校招生制度历经高校自由与自主招生、计划与统一招生和招生形式多元化等阶段。民国初年，高校招生制度正式建立。由于教育部未统一制定命题标准，入学考试由各校单独主办，各高校自行确定考试科目和录取标准，自行命题和组织考试。然而各高校自主招生，缺乏统一标准，导致了高等教育的畸形发展，如高校招生考试内容与中学教学实际脱离、招生文理的不平衡等，致使中学与大学无法衔接、高校文理生比例失调。于是，教育部门从1933年起，逐步建立国立各院校统一招生制度，不断采取“比例招生法”，通过实际名额控制招生、设立统一招生委员会等改革举措，实行计划与统一招生。1941年以后，由于战事导致的社会不稳定，统一招生考试被迫中断。各公立大学及独立学院自行招生，采取单独招生、联合招生、委托招生、成绩审查和保送免试、会考与高校入学考试相结合的“联合考试”等多种招生方式，形成了招生制度多元化的局面。

四、新中国的高考制度

新中国成立之初，我国高等院校仍实行单独招生的制度。1950年，全国有三个大区的高等学校开始实行联合招生的制度，1951年发展为六个大区的高校联合招生。1952年开始实行全国统一招生的高考制度。“文革”期间遭到破坏，1977年恢复全国统考的招生制度以来，不断进行改革，并在改革发展中逐步走向完善。1998年为积极适应科技和经济迅速发展的时代要求，教育部加大教育改革力度，推出了新一轮高校招生考试改革方案。按照坚持有助于高等学校选拔人才，有助于中学实施素质教育，有助于高等学校扩大办学自主权的指导思想，在高考的科目设置、高考内容、高考形式、录取方式等方面进行了积极探索和改革尝试，取得了明显的效果。

五、几点启示

1.我国是世界上最早形成比较完备的人才选拔制度的国家。从人才选拔制度的历史看，中国汉代的察举制度、魏晋南北朝的九品中正制，可以说是世界上最早且较完备的人才选拔制度，开辟了人才选拔制度的先河，具有积极的进步意义。科举制度被西方国家借鉴，欧洲各国推行的文官考核制度也吸收了科举考试中的合理因素。

2.人才选拔制度是一个不断完善的过程。从世卿世禄制度、养士制度、察举制度、九品中正制、科举制度乃至高考制度，其由世袭、推荐到考试选拔；其考核的方式方法由个体测试发展到群体测试，由世袭制发展到成文的法规考试，由口试发展到笔试，再发展到口试、笔试、操演等多种方法的结合；考试由主观性测试发展到客观性测试、标准化考试等；从人才选拔的对象看，其范围和对象不断扩大，权力中心逐步下移。

3.人才选拔制度与学校教育制度联系紧密。教育是为社会培养人才的一种特殊活动，其本身具有人才选拔功能，因而人才选拔与教育联系紧密。同样，人才选拔制度又影响着学校教育制度。如“九品中正”制造成这个时期学校教育废弛，科举制使学校教育完全成为科举的附庸。

4.人才选拔要遵从教育规律进行。在封建社会中，从荐举、察举、九品中正制到科举制等，都受封建统治者的控制，人才选拔并非完全根据教育规律和人才成长特点来进行。民国时期高校招生制度的演变，就是高等教育内外部关系规律的作用，是高等教育对内部变化和外部环境的主动调节和适应的直接反映。无疑，我们现行高考制度的改革也应时刻遵循高等教育规律进行。

5.人才选拔考试与学校教育的考查应该统于一体。自考试选拔人才制度实施以来，从隋唐的科举制度到现行的高考制度，都存在着应试现象，甚至使学校教育变成了应试教育。如何避免应试？我们应该正确处理一次性选拔考试与平时考查的关系，处理好现行高考与中学会考的关系，处理好水平性考试与选拔性考试的关系。

6.人才选拔制度应不断加强制度建设。“物盈则亏，法久终弊”，在人才选拔制度的实施过程中，要保持其制度的优越性并不断完善，就必须不断加强法律法规制度建设。现行高考制度的改革也应不断完善，为其科学性、公平性等提供制度保障。

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