人力资源自考本科试题

人力资源自考本科试题（10篇）

1.人力资源自考本科试题 篇一

关于公布吉林省高等教育自学考试专业对照表的通知”

人力资源管理专业（独立本科段）专业代码：020218

主考学校：东北师范大学

代码 原计划课程学分

0015 英语

（二）14

0016 日语

（二）14

0017 俄语

（二）14

0051 管理系统中计算机应用3

0052 管理系统中计算机应用（实践）1

0800 经济学5

0041 基础会计学5

6088 管理思想史9

0054 管理学原理6

0182 公共关系学4

6093 人力资源开发与管理6

6089 劳动关系与劳动法6

6092 工作分析4

6090 人员素质测评理论与方法6

6091 薪酬管理6

毕业论文

毕业条件：凡按照本专业考试计划的规定取得理论课及实践课的及格成绩；完成毕业论文并通过答辩，思想品德经鉴定符合要求者，由吉林省高等教育自学考试委员会颁发本科毕业证书。东北师范大学在毕业证书上副署。依照《中华人民共和国学位条例》的有关规定，符合条件者由东北师范大学授予相应学士学位。.公共课是（其中后三科是三选一）：

0004 毛泽东思想概论

0015 英语

（二）0016 日语

（二）0017 俄语

（二）主考院校的更改是政策改变的原因，你可以不必理会，只需按专业计划考完所有科目既可。

2.人力资源自考本科试题 篇二

一、学位英语考试试卷分试卷一和试卷二。

1、试卷一以客观题为主，包括会话技能、阅读理解、词汇和语法结构、完形填空四个部分，考试时间为90分钟，卷面分数为85分；

2、试卷二为短文写作，考试时间为30分钟，卷面分数为15分。

3、试卷一和试卷二考试时间共计120 分钟，总分为100分。

4、试卷各部分结构如下：

第一部分会话技能会话技能共有15段不完整的简短对话，每段对话后设有四个选择项。考生须在理解每段对话的基础上从所提供的四个选择项中选出一个最佳答案。本部分满分为15分，每题1分。

第二部分阅读理解本部分共有4篇短文，4篇短文的总长度1200个词左右。每篇文章后设5个问题，共20道题。考生须在理解文章的基础上从为每个问题提供的四个选择项中选出一个最佳答案。本部分满分为40分，每题2分。第三部分词汇和语法结构本部分共设40道题，其中20道为词汇题，20道为语法题。每道考题中有一个空白，要求考生在了解句意的基础上根据词汇或语法要求在四个选择项中选择最佳答案。本部分满分为20分，每题0.5分。第四部分完形填空完形填空是一篇200个词左右的一般性短文，短文中有10个空白，每个空白为一题。考生须在理解短文意思的基础上从为每个空白提供的四个选择项中选出一个最佳答案，使短文的意思和结构恢复完整。本部分满分为10分，每题1分。

第五部分短文写作本部分采用提纲、情景或图表作文等考试形式。考生应按照要求写出一篇100～120个词的英语短文。本部分满分为15分，考试时间为30分钟。

二、成人高等教育非英语专业学士学位英语水平考试的题型、题量、记分及答题时间如下：

序号题型题量记分考试参考时间（分钟）

I 会话技能 15道 15分 15min

II 阅读理解 20道 40分40min

III 词汇和语法 40道 20分25min

IV 完形填空 10道 10分30min

V 短文写作100～120个词15分30min

3.人力资源自考本科试题 篇三

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．现代公共关系传播的本质即组织与公众之间（A）A．信息的双向交流 B．信息的单向交流

C．是领导与被领导的关系 D．是管理与被管理的关系

2．英国公关学者弗兰克•杰夫金斯为公共关系所下的定义属于公共关系的（D）A．管理说 B．传播管理说C．协调说 D．传播说 3．公共关系的主体是（A）

A．组织 B．公众C．传媒 D．个人

4．被美国学术界誉为“公共关系的圣经”的著作是（C）A．《公众舆论的形成》 B．《公共关系学》 C．《有效的公共关系》 D．《原则宣言》

5．公共关系作为一种专门化的社会职业，产生于（A）A．19世纪20年代 B．19世纪末20世纪初 C．19世纪30年代 D．20世纪30年代

6．我国第一家专业公共关系公司成立于（C）A．1984年 B．1985年C．1986年 D．1987年 7．公共关系的首要功能是（d）A．协调关系网络 B．提高个人素质 C．优化社会环境 D．树立组织形象

8．“时尚文化”是一家为教育和文化类企业提供服务的公关公司，它属于（b）A．专项业务服务公司 B．专门业务服务公司 C．合作业务服务公司 D．独立业务服务公司

9．《<中国公共关系职业道德准则>草拟及实施草案》的提出时间是（b）A．1988年 B．1989年C．1990年 D．1991年

10．主张“在所有决策和行为上，均以公众利益为前提”的学者是（a）A．康非尔德 B．穆勒C．马斯洛 D．霍夫兰

11．在公关中，应当作组织的财富并悉心维护和“保养”的公众是（d）A．随意公众 B．逆意公众C．边缘公众 D．顺意公众

12．在与公众相关的概念中，与人民相比内涵大、外延小的是（b）A．居民 B．群众C．人群 D．受众

13．“赌金持有人”这个概念其实就是指（b）A．行动公众 B．积极公众C．个体公众 D．公共受众

14．在需要层次论中，归属和爱的需要为中间层次，是指（a）A．社交需要 B．安全需要C．生理需要 D．自尊需要 15．战争、商战、起义等在舆论对象中属于（C）A．社会事件 B．社会问题C．社会冲突 D．社会运动 16．首次提出心理感应抗拒理论的心理学家是（D）A．马斯洛 B．阿什C．霍夫兰 D．布林

17．组织公关调查活动的第二个具体环节是（C）

A．组织自我形象分析 B．组织形象差距分析C．组织实际形象分析 D．组织形象评估 18．美国化工协会曾经搞过的“责任关怀”公关活动，就公关模式而言，它是典型的（A）A．双向平衡模式 B．双向不平衡模式C．公共信息模式 D．新闻代理模式 19．在传播理论研究中，议题设置论研究的杰出代表学者是（D）A．施拉姆 B．卢因C．拉斯韦尔 D．麦库姆斯 20．下列媒介娱乐性功能最强的是（B）A．广播 B．电视C．电影 D.杂志 21．民意测验的最后阶段是（D）

A．实施调查 B．整理资料C．分析资料 D．撰写调查报告 22．公众参与性最强的公共关系传播方式是（D）

A．新闻发布会 B．危机处理C．策划新闻事件 D．主办公关活动 23．响应广告的常见形式是（c）

A．意见广告 B．公共事务广告C．祝贺性广告 D．赞助广告

24．在所有传播方式中，灵活性、机动性、随意性最突出的传播方式是（B）A．书面沟通 B．言语沟通C．E-mail D．综合沟通 25．标志在VIS中处于（A）

A．核心与领导地位 B．辅助地位C．重要地位 D．中心地位 26．广告策划的中心环节是（B）

A．广告定位 B．广告创意C．市场调查 D．广告媒介安排 27．在所有营销传播中，创意要素的一贯性被称为（c）A．地理连续性 B．心理连续性C．物理连续性 D．创意连续性

28．在整合营销传播中，采用同一的颜色、图案及识别符号的方法是（D）A．主题线法 B．统一形式法C．形象整合法 D．同一外观法 29．从管理学角度看，政府公共关系是一种（A）A．组织职能 B．控制职能C．塑造职能 D．社会职能 30．用来整合“公众信息管理”、“公众舆论管理”、“公众关系管理”、“公众形象管理”这几个相关概念的只能是（D）

A．传播决策 B．传播设计C．传播规划 D．传播管理

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．下列有关艾维•李这一公共关系代表人物的表述正确的有（acde）A．是公共关系之父 B．创办了世界上第一家公关性质的公司 C．提出了“公众必须被告知”的命题

D．使公共关系学科化E．首创了“公共关系”这一专门职业 32．公共关系协会的主要活动内容一般包括（abcde）A．联络会员 B．专业培训C．普及知识

D．规范本行业职业道德及行为准则E．编辑出版刊物 33．按公众的组织结构，可以将公众分为（bc）

A．目标公众 B．个体公众C．组织公众 D．优先公众E．首要公众 34．舆论的基本要素包括（abc）

A．舆论对象 B．舆论主体C．意见 D．建议E．态度 35．测定组织实际形象地位最基本的指标有（ad）A．知名度 B．普及性C．规模性 D．美誉度E．凝聚力 36．受众选择“3S”论中的“3S”是指（bcd）A．选择性标识 B．选择性记忆C．选择性注意 D．选择性理解E．选择性分析 37．下述情形可能引发公关危机的有（abcde）A．产品质量不合格 B．知假售假c．经济合同纠纷 D．严重的自然灾害E．针对组织的失实新闻报导 38．举行会议应注意的问题包括（abcde）A．召开会议的必要性 B．会议目标与主题的确定

C．会议的准备工作 D．会议的引导E．与会议配套的宣传活动的策划 39．建立和完善合理化建议制度应遵循的原则有（abcd）A．制度化、规范化原则

B．长期坚持，注重实效C．设立合理化建议评奖委员会 D．使员工掌握提合理化建议的方法E．群众优先 40．政府公共关系原则主要有（bcde）

A．政党利益至上原则 B．公众利益至上原则

C．真实公开原则 D．科学指导原则E．整体统一原则

三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）41．危机处理 42．公共关系管理--对组织与社会公众之间传播沟通的目标,资源,对象,手段,过程和效果等 基本要素的管理.43．公关广告--是一种带有某些广告特征,但不限于商业活动的,不以赢利为目的的传播行为.44．CI--指企业通过传播媒介,以增进社会认同的符号传达系统将企业的经营理念和经营哲学向社会大众进行有效传达的过程.四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）45．公共关系发展的新特点是什么？

公关理论整合化,公关实务专业化,公关手段现代化,公关教育层次化,公关地位战略化.46．公众的基本特征有哪些？

整体性,共同性,相关性,多样性,变化性.47．新闻的构成要素有哪些？ 何人,何地,何事,何时,何因, 48．简述企业广告与企业公关的联系。

五、论述题（10分）

49．试述公关危机的处理对策。

一.预防危机.1.灵敏的预警系统.2完善企业的管理系统.3.模拟准备.二.处理危机.1.果断采取措施,有效制止事态扩大.2.情况调查,收集信息.3.成立处理公共关危机的专门机构,制订处理公共关系危机的基本方针和基本对策.4.确定新闻发言人.5.迅速,扎实,全面开展工作,并安抚好受害者.6.认真做好检查,切实改进工作.六、案例分析题（8分）

4.人力资源自考本科试题 篇四

第一章

1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.内在薪酬

C．物质薪酬 D.间接薪酬

2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企业成本

C．改善经营业绩 D.支持企业变革

3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A.经济保障功能 B.安全保障功能

C．心理激励功能 D.自我实现功能

4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资 B.物质奖金

C．股权激励 D.企业培训

5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低

Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）

A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性

D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）

A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。

D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。

1.作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（）A．要素 B．任务 C．职责 D．职位

2.工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）A.工作性质

B.企业经营目标、组织结构图等 C.任职者有关的信息

D.企业外部行业发展和竞争情况

3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）Ａ．员工分工明确 Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性 Ｄ．明确员工职责

４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）Ａ．人力资源规划 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘录用 Ｄ．薪酬管理

5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）A.工作分析 B．工作评价 C．职务分析 D．职务评价

1.在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）A． 薪酬水平缺乏内部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部竞争性 C．薪酬未能与个人能力相结合 D．薪酬未能与职位相结合

2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（）A．该公司背离了薪酬内部一致性原则

B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响 C．薪酬受企业所处行业影响 D．薪酬水平受个人因素影响

3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）A．有效减少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增强企业竞争实力 D．有利于减低核心员工离职率

4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）A．生机械加工业 B．纺织服装业 C．玩具、皮革业 D．IT、证券业

5.某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于（）A．薪酬领先策略 B．市场跟随策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）A．强调组织内部区分薪酬等级的数量 B．它主要是指薪酬有哪几部分构成 C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围

D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式

2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）A．岗位分析和岗位评价 B.岗位调查和岗位分类 C．绩效管理和绩效考评 D．薪酬市场外部调查

3.很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A.对外具有竞争力原则 B.对员工具有激励性原则 C.对内具内部有一致性原则 D.对成本具有控制性原则

4.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）A．基准职位定价法 B．设定工资调整法 C．直接定价法 D．当前工资调整法

5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）A.职位在不同的企业中对企业的价值不同 B.特定企业的薪酬哲学和文化不同

C.不同的行业之间存在不同的差异 D.以上都对 第六章

1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）A． 薪酬计划 B． 薪酬预算 C． 薪酬控制 D． 薪酬决策

2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）A． 合理控制企业经营成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推动企业绩效水平的提高 D． 增强企业在市场上的竞争力

3.薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。A.生产率和获利率 B.资本回收期 C.获利率 D.生产率

4.薪酬预算的流程是第一步是（）。A.确定薪酬预算的目标 B.发现薪酬管理中存在的问题

C.收集资料再者制定薪酬预算的方案 D.评估和选择薪酬预算的方案

5.广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）A．企业所处的外部环境 B．企业经营环境状况

C．企业所在地的生活成本变动 D．企业员工特点第七章

1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则 A． 激励要公平对待 B． 激励要区别对待 C． 激励要奖惩适度 D．激励要因人而异

2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A． 内部公平B． 外部公平C． 个体公平D．内在公平

3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A．内在公平B.外部公平C.外在公平D.内部公平

4.某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时()

A.奖罚并重原则 B.公平对待原则 C.因人而异原则 D.奖罚适度原则

5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()A.基本工资 B.津贴 C.福利 D.奖金

1.对与员工福利的特点表述不正确的是（）A．补偿性 均等性 集体性 B．补偿性 均富性 灵活性 C．均等性 集体性 针对性 D．针对性 灵活性 均等性

2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）A．均等性 B．补偿性 C．集体性 D．针对性

3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）A．能够吸引和留住人才 B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度 D．增加企业成本支出

4.国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

5．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

一、单选题

1.下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）A． 一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩 B． 一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员

C． 企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高 D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值 2．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（）A．长期激励给企业提供了合理避税的机会 B．长期激励更能吸引高层管理者的目光 C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系 D．长期激励更能解节约企业人力资源成本

3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（）

A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。B．管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬 C．管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。

D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。4．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（）① 短暂性 ② 复杂性 ③ 变动性 ④ 不连续性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（）

A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高

C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右 D．通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有（）

① 企业总部的主导性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 东道国政策和法规 A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（）A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略

3．随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（）A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略

4．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（）A．提高产品质量，增加产品数量 B．降低产品成本，提高产品销量 C．提升技术水平，加快产品创新 D．扩大市场份额，提高销售收益 5．刀刃式员工是指（）

A．他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展 B．对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定

C．拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要 D．提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业

1． 从（）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。A．18世纪末 B．19世纪初 C．19世纪中 D．19世纪末

2．历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（）

A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》 B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》 C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》 D．1841年，法国颁布的《童工、未成年工保护法》

3．国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（）阶段 A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布 D．《劳动法》颁布以后

4．第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。A．《工资条例草案》

B．《关于激励工资制中如果问题的指示》 C．《中华人民共和国劳动保险条例》 D．《中华人民共和国宪法》

5．（）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。A．国民经济恢复时期

5.人力资源自考本科试题 篇五

全日制大专更好一些，毕竟是统招的文凭，教学质量就业服务都有保障，含金量也要高。学生可以通过自考本科和专升本获得本科文凭，比直接读自考本科要简单一些，花的时间和金钱成本也要少一些。

自考分全日制和业余制，全日制主要是针对高中毕业生，业余制也就常说的专套本，主要是针对在校专科生和专科毕业生。其实，不管是全日制和业余制，最终的文凭一样的。因为自考本科都是以专科为起点的，不管是成教，自考，统招的专科都可以。

自考本科含金量高吗

含金量不高，甚至没什么用，尤其对于第一次找工作的人。

但是，当你有工作经验和业内认可的能力之后，必定想晋升到更高职位。这时，你需要学历来评职称。

同理地跳槽到其它公司，要过人事部初审，你得符合招聘启示的学历要求，才能海选成功。至于得到见面机会后能不能成功，完全可以自由发挥，千里马也得让伯乐看见，才能获得赏识。

招本科学历是含金量最高的，但是自考的含金量仅次于统招，我认为能够坚持自考并且拿到本科学历的人意志力是非常坚定的，自考需要时间去看书，去学习，在大学时期本来学习氛围就很宽松，没有人逼你去学习

但是自我监督去学习，并且拿到本科学历，这本身就应该是企业看重的，不是自考含金量不够，而是企业太盲目，难道统招的本科生就一定适合其工作岗位吗，不是自考含金量降低了，而是企业太浮躁。

自考本科有学位证吗

自考本科是有学士学位的，但需要符合学士学位才可以申请。

对于符合条件的自考本科生，取得毕业证书后一年内可以申请学士学位证。基本上各省市都会参照全日制本科生有以下要求(不同主考院校可能会略有不同)：

6.自考本科有用吗 篇六

说实话自考并不是对每个人都有用的，没有受过高等教育的人而取得成功的数不胜数。当你用着了本科文凭，又想认可度较高的，自考本科自然对你有用，反之当然是没用的。到底对谁有用呢？我们可以从下面几个方面来分析一下：

一、谁最需要自考呢？

1、.对已经走上工作生产岗位，但又对目前工作不满意的人员，自考可以学到所需要具备的的文化和专业技术知识，以胜任未来的岗位。

2、对正在谋求就业的待业者是有用的，求职成功需要先武装自己，使自己强大起来，成为千里马。

3、有人说对全国扫盲有用，连扫地收破烂的都是大学生了，收废品也需要营销了。

4、对因某种原因没能进入大学校门而又向往的人是有用的，上大学对他们来说就是小时候的梦想，而不是仅仅是那一张纸。

5、对已经接受过高等教育的专业技术人员和管理人员是有用的，自考可以使他们进行知识更新和专业知识拓展，提高业务能力，取得更大的成就。

二、什么时候需要本科毕业证？

1、.当你想考公务员的时候，公务员目前还是最令人向往的职业，不然就不会几千人竞争一个空缺职位，自考本科还管点儿用。某些公务员职位是需要本科学历的，当你没有本科学历而又想竞争这个职位的时候，自考本科是一个很好的选择。延伸阅读：

2、当你想进外资或向往的单位面试工作时，这些牛比的单位在发布招聘信息的时候就指明了需要本科学历的，当你没有这张纸，连门都进不去了，此时，自考本科证可能是你唯一的救命稻草。

3、.当你想考研究生的时候，自考本科是有用的。一般考研究生都需要有本科的文凭，此时自考本科也是一个获得本科毕业证不错的途径。延伸阅读：

三、只要是中国人就能自考

1、自考是不受性别、年龄、学历的限制，只要是具有中国国籍的人都可以参加自考，初中没毕业的都可以参加，大大降低了自考的门槛；

2、自考没有入学考试，采用教考分离的制度，每科成绩及格，就可以获得毕业证，学习模式灵活；

3、自考本科不受学年、学期限制，快则一年半栽就考完了，即可毕业，而成人高考快则3年，慢则5-6年，网络教育最少也得两年半。

四、自考你也能成材。

7.试点本科与自考本科的介绍与区别 篇七

试点本科由来：试点本科这个名字始于1998年，当时教育部尽管一再扩招，每年仍有不少学生达不到高校录取分数线或到三本而交不起昂贵的学费而失去接受高教的机会，于是国家教育部出台了一个规定，允许省内少数高等院校将一部分低于本科线的学生招到学校来.(这样的高校必须是师资队伍、教学质量、硬软件设施、就业等各方面达到培养本科生条件的院校)。按照正规本科生进行培养，通过四年的学习，如各科考试及格，同样发给本科文凭和学士学位。

简介 ：试点本科属于专本连读形式的，试点本科报考生入校后参加一个全国性的大专电子注册学籍，而后以专科为平台继续攻读本科。所需课程都是普通本科生所学科目，除了要参加学院组织的期末考试外还要参加部分国考，校考占三分之一，国考占三分之二。如果没有考过还可以补考，直至考过，拿取本科毕业证书及学士学位。试点本科是教育部为了满足社会对人才的需求，从现有学科中遴选的部分社会急需的本科专业，由具有师资的高等院校主办，由主考院校主考，面向高校在校生进行的一种全日制高等学历教育。由主办院校自主招生，以综合素质为录取标准，按缴费先后入学，实行“宽进，严管，优出”的政策，高考分数只起参考作用，试点本科的学习形式是全日制，专本套读，学制四年，四年颁发国家承认的本科毕业证。

随着2004年山东省学历文凭考试的取消，2004年7月起为满足社会对人才的需要，山东省教育厅选择几所社会信誉较好,教学质量高的院校所设置的一种学历教育模式。

毕业学生不但能获得主考院校的四年本科自考文凭，每门课程平均分能达到65分以上并通过论文答辩者能获得主考院校学士学位及相应的全国职业资格证书。课程设置分为两部分:一部分主要有公共政治课,公共基础课组成，为省内组织考试,是统考课(约占课程的三分之二);另一部分有专业课组成,这一部分为过程性考核(约占课程的三分之一)，即在省自考办的监督指导下，由参加试点的高等院校具体组织事实教学与考试。统考课考试时间为每年四月和十月,还有七月和一月的两次相当于四月和十月的补考。

试点本科和统招，自考是有联系的，这里提一下它们的区别：试点本科仅面向高校在校生，比较有保障，自考可以是社会人员；试点本科同统招一样，采取全日制学习制度，自考主要是业余时间；试点本科同统招一样，只有统考课程参加全国或全省的统考，约8~10门，占总课程的1/3,自考的所有课程均参加统考，约30门；试点本科的学生通过系统的学习后参加考试，由专业教师统一授课和辅导，相对容易通过考试，自考大多数都是通过自学，缺乏专业的系统的授课和辅导，考试通过率较低；试点本科毕业后毕业文凭盖有主考院校和省教育招生考试院公章，自考仅盖有省教育招生考试公章；试点本科毕业生待遇与统招相同，学生成绩合格，由主考院校颁发国家承认的本科毕业证书，实行网上注册，可以网上查询，全国通用，毕业证与普通高等院校同类证书效力等同，可以报考研究生和公务员，可以申请出国留学，达到学士要求的，授予学士学位。

试点本科常遇到的几个问题？？

1、什么是全日制试点本科？

答:试点本科这个名字始于1998年，当时教育部尽管一再扩招，每年仍有不少学生达不到高校录取分数线或到三本而交不起昂贵的学费而失去接受高教的机会，于是国家教育部出台了一个规定，允许省内少数高等院校将一部分低于本科线的学生招到学校来.(这样的高校必须是师资队伍、教学质量、硬软件设施、就业等各方面达到培养本科生条件的院校)。按照正规本科生进行培养，通过四年的学习，如各科考试及格，同样发给本科文凭和学士学位。

2、试点本科与普通本科毕业证及使用有何不同？

答:毕业证不同的地方就在于试点本科所拿的证的颁发院校要根据你所学专业而定。比如你学英语，那你对应就是山东大学毕业证，你要是学秘书学，就是对应山东师范大学。而普通本科是你只要考上这大学，无论你学什么专业都颁发本大学的毕业证。在使用上没有区别的，都可以拿学士学位，继续考研，考公务员等。但是试点本科的含金量要高于普通本科，因为试点本科要参加三分之二的国考课程，三分之一才是校考。而普通本科生全是校考。

3、试点本科是正规的吗，是统招吗？

答:试点本科首先是国家教育部批准的一种扩招的教育模式，由于试点本科学生录取分数线要低于本科线，所以它的招生形式并不太一样。国家承认度高，而且历年来大量的毕业生就业都很好。

4、试点本科是怎么样一个过程？

答：首先试点本科属于专本连读形式的，试点本科报考生入校后参加一个全国性的大专电子注册学籍，而后以专科为平台继续攻读本科。所需课程都是普通本科生所学科目，除了要参加学院组织的期末考试外还要参加部分国考，校考占三分之一，国考占三分之二。如果没有考过还可以补考，直至考过，拿取本科毕业证书及学士学位。

5、试点本科相对普通本科有那些优点？

答：

一、试点本科录取分数要低于普通本科线，让更多的考生走进大学校门，圆了他们的本科梦。

二、相对与普通本科收费要低，特别是三本，这样为家庭条件不是很好的考生提供了机会。

三、试点本科非常灵活，只要你学习够刻苦，提前修完本科所有科目可以提前毕业，早点工作。

四、试点本科生在校期间注重实践能力培养，组织学生考取专业相关的国家职业资格证书。

7、试点本科方向及毕业所获取的证件？

试点本科所开设的专业都是社会上急需的人才，专业更具针对性，培养既有专业知识，又有专业技能，再加职业素养的一个综合性人才。其实文凭是铁饭碗久了会生锈；只有本事是金饭碗，久了会增值；所以我们在学习的同时还要注重培养各项能力。毕业后可获得三证：包括本科毕业证，大专证，再加上职业资格证。

8、试点本科在某个学院上学为什么拿的是其他大学的证书？XX学院与许多著名高校都有合作办学关系，诸多名誉院长，客座教授等都是老教授。全日制上课，聘请著名高校里的专家教授来授课，毕业后取得的是著名大学的毕业证。

9、试点本科是不是自考啊？

不同于自考，但是考试形式类似于自考，都需要参加国考，但是要比自考容易的多，因为有三分之一的科目是校考。正因为有国考才体现了试点本科含金量要高。

试点本科适合哪些考生可以报名？

一、成绩很好的但是由于高考发挥失常没考上本科而又不想复习的，一般分数在350——400

二、成绩一般情况不甘心上个专科也不想复习的同学，一般分数在300——350

三、考上三本，但是由于学费太贵的同学。

四、成绩较差，但是个人有特长的，在国家比赛拿过奖的都可以，勉强录取，整个山西省只有60个名额。

与普通自考本科优势

1.试点本科相对自考本科难度降低了70%，主要的专业课都是校考。

2.全日制教学，专业课都是专家、教授授课。（与山东院校对比试

点本科）。

3.像北京、西安的很多民办院校，他们的招生类别都是纯自考，通过率很低。想拿本科不如来山东读试点本科。

与普通本科相比有什么异同

• A、试本属于宽进严出，而普本属于严进宽出。

• B、两者毕业证相同点：都属于教育部印制的，任何大学没有自己单独发毕业证的权利，都是教育部审核后，给每一个毕业证注册一个唯一的编号，由所属院校盖章后下发，都能在中华人民共和国教育部学历证书查询网站（只有在此网站上能查到才是真的毕业证）上查询，所以都是国家承认的学历，毕业之后试点本科学历与普通本科学历在工资待遇、职称评审、研究生考试、公务员考试等各个方面享受完全一样的待遇。

• C、两者毕业证不同点：【样子不同】 普通本科毕业证上只盖有毕业院校的章和该大学校长的章，试点本科多了一个自学考试委员会的章，就是这个章证明了试本（或自考））的含金量更高，考试与教学相分离。

与普通本科相比有哪些优势：

1.试点本科录取分数要低于普通本科线，圆了考生的大学本科梦。

2.相对普通本科收费较低，特别是三本。

8.云南自考本科报名入口 篇八

获得自考本科学历，根据国家教育部1988年15号文件，享受普通高等教育毕业证书相同的法律效力。以下小编为大家整理了云南自考本科报名入口的详细内容，希望对大家有所帮助！

云南自考本科报名入口

2021年4月云南省成人自考本科官网报名系统入口开通，考生可通过登录“云南省招生考试工作网”（http://work.ynzs.cn/ZSGL/login.jsp）自行录入报名有关信息。

2021年4月云南自考报名时间如下：

凡中华人民共和国公民，不受年龄、民族、种族的限制，坚持四项基本原则，热爱祖国，遵纪守法，按照我省开考专业考试计划均可自愿选择专业报考。

提倡在职人员按照学用一致的`原则，选择专业报考。病残者应选报与自己身体情况相适应的专业。

医学类护理学专业(专科)将继续开考，但报考人员只能是已取得卫生类执业资格人员的人员(报考时需出具相应证明)，非在职人员不得报考。

报考大专文科的考生凡未取得高中、中专、中技、职高毕业文凭的，要加考计算机应用基础(课程代码：00018)(若专业考试计划中已有该门课程的除外);报考大专理科的考生，凡未取得高中、中专、中技、职高毕业文凭的，要加考大学语文课程代码：04729)。

9.自考本科艺术设计 篇九

培养目标：本专业培养具备艺术设计与创作、教学和研究等方面的知识和能力，能在艺术设计教育、研究、设计、生产和管理单位从事艺术设计、研究、教学、管理等方面的工作的专门人才。

主要课程：素描

（三）、构成（平面、色彩、立体）、设计概论、计算机辅助图形设计、标志设计、美术鉴赏、色彩写生、摄影艺术、装饰设计、企业形象与策划（CIS）、平面广告设计、电脑美术设计、网页设计、字体设计、插画技法、POP与DM广告设计、版式设计、商品包装概论、三维动画设计、装潢艺术设计、色彩与构成、纸容器设计、装帧设计、包装CAD、电脑设计创意、艺术设计毕业考核等。

服装艺术设计

培养目标：培养具备服装设计、服装结构工艺及服装经营管理知识和实践能力的高级专门人才。

主要课程：1.基础课程：素描、色彩画、平面构成、色彩构成、立体构成、基础图案、美术史。2.专业课程：服装画技法、服装款式设计、结构设计与成衣工艺、手工印染、服饰色彩、服饰配件设计、服装社会心理学、服装史、服装材料学、服装CAD、服装生产与营销管理和服装展示设计等。

就业前景：毕业后可在各大服装设计企业从事服装设计师、服装板型师、服装工艺师等专职工作；也可从事服装饰品设计、服装陈列设计、服装表演舞台设计、服装形象设计等。

环境艺术设计专业就业前景分析 “环境艺术”是指环境艺术工程的空间规划艺术构想方案的综合计划包括环境与设施计划、空间与装饰计划、造型与构造计划、使用功能与审美功能的计划等。环境艺术是一个新兴的、边缘的、综合艺术系统工程是一个跨学科的综合性专业涉及美术、雕塑、装饰文化、建筑基础知识、园林艺术、人体工程学、设计流派、材料学、心理学等多个领域无论在专业理论的广度还是在专业技能的多样化上都具有一定的代表性。随着生活水平的提高人们对美感的追求也越来越强烈。环境艺术设计专业作为创造美感的一门学科也越来越受到学子的青睐。

10.人力资源自考本科试题 篇十

一、名词解释

1、激励：就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

2、人力资源规划：人力资源规划：工商企业人力资源规划是中期规划,它是以企业整体目标为依据,在分析现有人力资源状况的基础上,对企业未来的人力需求及合理组合进行预测和决策,进而确定企业人力资源发展目标,以及达成目标的措施的过程.3、社会保险：是指政府通过立法强制实施,运用保险方式处置劳动者面临的特定社会风险,为其暂时或永久丧失劳动能力,失去劳动收入时提供基本收入保障的法定保险制度.4、人才流动（包括广义和狭义）：是指人才所服务的地区 部门 单位发生变化或转移的现象 广义的人才流动,既包括改变人员隶属关系的流动,也包括各种不改变隶属关系的智力产品流动行为;狭义的人才流动,专指改变人员隶属关系的流动

5、劳动合同：又叫劳动契约或劳动协议,是指企业劳动者与企业之间因确立劳动关系,明确彼此的权利和义务而达成的协议.1、员工培训：是指企业为提高员工的知识技能、工作态度，以适应他们现在或未来工作岗位的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。

2、报酬：是指一个企业对为自己企业目标的实现而付出劳动的一种回报或酬谢，包括经济报酬和非经济报酬两个方面。

3、劳动保护：是指国家和企业为了保护劳动者在生产劳动过程中的安全和健康，在改善劳动条件，预防工伤事故和职业病，实现劳逸结合和女工保护等方面所采取的各种组织和技术措施。

4、职业计划：一是指企业员工个人为了实现自己在未来工作中的成长、发展和满意的愿望，追求自己理想的、可行的职业生涯发展而制定的计划；二是指企业人力资源管理部门制定的协调员工个人的职业计划与企业需求和发展相结合的计划，也称职业管理。

5、工资制度：指有企业人力资源管理部门根据国家法律和工资政策制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。和相关知识考试（或结构考试）三种类型。

1、企业人力资源管理： 是指针对工商企业人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效的开发人力资源，提高劳动生产率，实现企业目标的活动。

2、劳动卫生：指在劳动过程中，为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的侵害，防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称。

3、动机：是引发并维持人的行动达到一定目的的内在原因。它是

支配人们行为的直接动力。

4、知识考试：是指通过纸笔的形式了解被测试者的知识广度、知识深度和知识结构的一种方法，也称为笔试。

5、企业定员： 是指根据企业已定的产品方向、生产规模，在一定时期内和一定的技术条件下，规定企业必须配备各类人员的数量标准。

定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。工作评价——又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

考核标准：绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

培训——就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

培训目标： 企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式

人力资本——是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最

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佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源——是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识技能经验品性与态度等身心素质

人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。认识人的本质或本性，是人力资源管理中的重要问题。社会保障制度：指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

失业保险： 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

薪酬制度——也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

1． 人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2． 人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

3． 人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。

4． 人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。5． 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

6． 职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职

资格等其它内容的全面的说明。

7． 工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

8． 招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。9． 培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，这种劳动能力构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。需要：是指人们缺乏某东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。管理：管理者在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源行驶各种职能，保证以有效的方式实行组织既定目标的过程。失业保险：是指国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而建立的一种物质帮助制度。实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，使其在社会有需要时能够马上就业和投入使用。

医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。

组织机构：则是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。人力资源战略规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，侠义的人力资源战略规划是进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。

工作分析：又称职务分析，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的评价方式。培训：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动。

员工关系：是指管理方与劳动者个人与团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。劳动争议调解：是指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。

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绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在目标、任务要求以及努力方向的问题上达成共识后，形成利益与责任共同体，共同制定规则并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。

宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成几个简单的级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

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