学生干部考核条例

学生干部考核条例（共13篇）

1.学生干部考核条例 篇一

成都纺织高等专科学校纺织工程与材料系学生会

干部考核制度

为了加强我系对学生干部的管理和监督，加强干部同学的组织纪律性，加强成员的工作积极性，发挥更高的工作效率。为使学生会干部的分工有明确依据，充分发挥广大学生干部的创造性和模范带头作用，群策群力。以振兴我校、系为己任，为我校、系的学生工作做贡献，特制定学生会干部考核制度。

一、考核范围：

团总支、学生会的全体学生干部。团总支副书记，主席、副主席、组织部、编辑部、宣传部、团宣部、秘书长、学科部、文艺部、体育部、生活部、心理部、社会实践部。

二、思想动态：

1、全体学生干部应当具有正确的政治方向，热爱祖国、拥护党的领导和社会主义制度，努力学习邓小平理论及“三个代表”重要思想，自觉地遵守宪法、法律，严格遵守校规校纪，增强法制纪律观念，立志成为有理想，有道德、有文化、有纪律的社会主义现代化建设事业的优秀人才。

2、全体学生干部应该勤奋学习，协调好学习与工作的关系，养成良好的学习习惯、注重学习方法，提高学习效率、保证优异的学习成绩。

3、全体学生干部必须对工作认真负责，具有严谨的工作作风，严格遵守例会制度，积极主动完成各项工作任务，在工作中注重工作方法，提倡创新，保持各部门之间的协调与合作，共同努力做好每一项工作，同时注意积累和交流工作经验，总结教训。

4、全体学生干部必须尊敬师长，团结同学，拥有良好的群众基础，生活中不怕困难，遵守各项校规校纪，做新世纪文明大学生的典范。

5、全体学生干部都应发挥自己的个性与特长，争当先进，同时帮助其他同学共同进步，为系、校争荣誉。

三、干部基本要求：

（一）例会：

1、每次例会必须认真做会议记录，会议记录要求内容准确、详细、书写工整清楚。会议记录要求每月25号前上交至A508，由主席团检查。

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。

3、请假必须以书面形式为准（口头请假无效），并要有老师或主席团成员签字方可生效。

（二）、值班 ：

1、值班人员按照值班表认真做好值班工作，负担起责任。

2、值班人员必须正确登记值班情况表，以便主席团随时检查值班情况。

3、值班人员不得无故迟到、早退、缺席。

（三）、工作态度 ：

1、思想端正，作风正派，有正义感。政治上要求积极上进，能起到表率作用。

2、在职期间，工作积极进取，表现良好。

3、在工作中，能发现问题能及时解决问题，使工作能圆满完成。

4、及时向团总支老师汇报工作、交流思想。

5、对学生会工作要有重大创新性、建设性的贡献。

（四）、工作计划和总结 ：

1、各部部长必须要在学期末进行学期工作总结并根据本部的实际情况制定出可行的学期工作计划。要求合理、清楚、务实，能够严格按照工作计划进行本学期的工作。

2、各部部长要对每月的工作进行总结并对下月工作作出计划，于20号前交秘书处。要求以书面文档形式交至A508，并且以电子文档形式交至fangzhiximishuchu@163.com。

3、学生会全体成员每学期末上交个人小结一份。总结报告要求简洁、实事求是。

四、考核细则：

考核实行评分制，基础分70分。项目、内容、分值分布及具体细则如下：

（一）、奖励项：

1、本人受到校级表彰者加5分/次，受到系级表彰者加3分/次。

2、通过自身努力为校、系争得荣誉者加3分/次。

3、在各项活动中表现突出者加1分/次。

4、见义勇为，向不良倾向行为作斗争，表现突出者加3分/次。

5、所在宿舍被评为卫生模范加2分/次。

6、是党员并起模范带头作用加2分。

7、通过CET、计算机等级考试或参加其他资格证书考试等并合格者加4分。

8、荣获一等奖学金者加5分，二等奖学金者加3分，三等奖学金者加2分。

（二）减分项：（注：对于连续两次无故缺勤的，进行内部通报批评处理取消一切评优资格）

1、例会无故不到者减3分/次、迟到一次者减2分/次

2、值班及学生会开展的各项集体活动、工作等，无故缺席减3分/次，迟到减2分/次（公假、病假除外）。

3、因个人原因严重影响工作（病、休假除外）减2分/次。

4、不能按时完成上级交给的各项任务，如上交各种计划、总结、报表、策划等减2分/次。

5、各种计划、总结、报表、策划等欠交，减3分/次。

6、学生干部所在宿舍不达标减2分/次。

7、被老师、学生反映行为不检者，一经查实，例行自我检讨，写检讨书并扣3分/次。

（三）淘汰项：

对出现下列事例的干部取消评优资格，视为不合格干部并建议学生工作办公室予以淘汰：

1、自由散慢，规劝不听。

2、受到任何党团行政处分。

3、工作态度不端正，如以权谋私，不以集体利益为重。

4、紧急情况，不理不睬或逃避。

5、醉酒闹事、打架、考试作弊、违规用电等违反校规校纪的现象。

6、各种活动、例会、值班等，考勤累计三次无故缺席。（迟到、早退、请假二次视作缺席一次）

7、学期综合测评低于班前50%者。

8、学习成绩三门或三门以上不及格者。

注：一个学期的考核分低于70分者，本学期末不能参与优秀学生干部的评选；并写检讨书贴于办公室（A508）内；低于60分者，给予公开通报批评，并上报系领导、老师处理。

五、考核办法

每学期考核一次，根据得分，分优秀、合格、不合格、三档。考核不合格者，根据具体情况做劝其辞退或直接免职处理；符合淘汰项条件者，根据具体情况予以淘汰。考核不合格或被淘汰者在综合素质测评时不予以加分。

主席团组织考核，学生会各部正副部长由主席团和领导老师考核，考核制度由学生会秘书处负责执行。考核分每月公布于办公室（A508）内，考核结果作为系优秀学生会干部的重要依据。学期末进行统计，对工作成绩突出的学生干部给予系内表彰奖励。

纺织工程与材料系团总支学生会

2010年5月15号

2.学生干部考核条例 篇二

(一) “三公”原则

班级学生干部的考核首要应遵守的原则就是公平、公正、公开。公平是建立和推行学生干部考核制度的前提和先决条件, 公正和公开贯穿学生干部考核的始末, 是保证考核权威性的重要手段, 只有这样, 考核的结果才能使学生信服和认同, 对学生干部的教育和培养才能起到实质性作用。

(二) 激励原则

对学生干部进行考核旨在加强学生干部的培养, 使之快速成长为班级骨干力量, 促进班级健康发展。依据考核的结果, 应根据学生干部工作成绩的大小、好坏, 有赏有罚, 而且这种赏罚必须与激励机制相结合, 通过班级内部年末评奖等方式相联系, 这样才能达到考核的真正目的。

(三) 反馈原则

考核应建立完善体系, 不是考核结束就不了了之, 需要进行后续的反馈和再跟踪, 使学生干部考核体系不断更新和精进, 同时考核的结果一定要反馈给被考核人, 否则就起不到考核的教育作用。在反馈考核结果的同时, 应当向被考核人进行说明解释, 肯定成绩和进步并说明需要改进的地方, 提供今后工作中努力的参考意见等。

二、班级学生干部考核指标和权重

班级学生干部内容包括思想政治素质 (20%) 、学业成绩 (20%) 、工作态度 (10%) 、工作能力 (25%) 、工作业绩 (25%) 。考核实行百分制, 100~90 分为优秀, 90~80 分为良好, 80~70 分为中等, 70~60分为合格, 60 分以下为不合格。考核不及格者, 撤职并取消一切评优资格, 考核低于80 分, 考察一学期再考核是否留任。

(一) 思想政治素质

思想政治素质考核=辅导员 (40%) +班主任 (30%) +任课教师 (10%) +班级同学 (20%) 。

(二) 学业成绩

学业成绩考核=班级期末平均学分成绩 (20%) +个人学期末平均学分成绩 (70%) +个人学期专业获奖 (10%) 。

注:国家级奖项+10 分、省级奖项+7 分、市级奖项+5 分、校级奖项+3 分

(三) 工作态度

工作态度考核=考勤 (40%) +按时完成工作情况 (40%) +班级学生反馈 (20%) 。

(四) 工作能力

工作能力考核=处理班级问题能力 (40%) +语言文字表达能力 (20%) +活动策划组织能力 (30%) +工作创新能力 (10%) 。

(五) 工作业绩

工作业绩考核=工作完成效率 (30%) +工作完成效果 (40%) +班级取得成绩 (30%) 。

(六) 附加分

学生干部个人因学业、个人工作、社会实践等方面获得校级以上不同形式的荣誉一次可加5 分。

(七) 减分项

任何违规违纪行为均一票否决, 并加重一级处理。

三、构建班级学生干部考核新模式

(一) 构建学生干部“考评反馈”体系

班级学生干部的考核应建立一套完整的考评体系, 每学期根据考核标准对学生干部进行考核, 通过考核有效了解学生干部工作学习具体情况, 进行有针对性的培养教育管理。根据考核结果, 进行反馈跟踪总结, 适时调整工作方向和重点, 对于考核中出现的问题, 也可以进行及时疏通和完善, 在考核——评价——反馈——再考核中建立全效联动循环机制, 使学生干部的整体素质得到提升。

(二) 构建学生干部考核全方位体系

为了全面了解学生干部的工作、学习、生活状态, 学生干部考核应建立全方位立体的考核体系。辅导员、班主任、任课老教师、班级其他学生干部、班级同学等都应参与考核, 使考核的结果更显客观性与公正性, 围绕学生干部考核的内容, 辅导员、班主任对其个人的工作表现进行评价、任课教师对其学业进行评价、班级其他学生干部、班级同学对其班级工作进行评价, 得到的考评结果无疑是最有说服力的。

摘要：班级学生干部是班级建设的中坚力量, 对班级学生干部的考核是其中至关重要的一环, 主要从班级学生干部考核的原则入手, 意在构建一套行之有效的班级学生干部的考核方案。

关键词：班级学生干部,考核内容,考核方案

参考文献

[1]王小巍.高校学生干部的选拔、培养和考核模式探索[J].中国科教创新导刊, 2010 (22) .

3.学生干部考核条例 篇三

1立法理念上，人的合法权益被损害

1.1上位法立法理念的偏差。《条例》立法主要依据是《档案法》，而我国档案立法形成于上世纪80年代，受当时政治、经济与社会文化的影响，带有很强的计划经济色彩。传统的“国家至上、权力为大”的思维还没有完全摆脱，在立法过程中对民意重视不够，不注意及时了解民众的意见和征求民众的建议，再加上当时政府主导思想是管理本位为主，而对于服务意识没有得到应有的考虑。其主要特点是“三重三轻”，即“重管理者权力，轻利用者权利”；“重法律的强制性，轻人文的关怀性”；“重公权的合理性，轻私权的合法性”，结果导致档案立法理念严重偏离法律理念。1996年，《档案法》经历一次较大的修改，可是，“三重三轻”特点并未发生根本变化。随着社会主义市场经济建设的不断深化，科学发展观贯彻实践以及和谐社会建设，其立法理念的相对落后，已严重影响到我国档案事业的又好又快发展，正面作用在不断衰减，修改完善已经提上议程。

1.2《条例》立法理念过度意识形态化。《条例》制订的另一依据是党的干部工作方针、政策。《条例》第一条规定：“根据党的干部工作方针、政策……制订本条例。”我国现行的人事档案工作起步于中国共产党建立之后开展的“革命战争”之中，完善于新中国成立后的“计划经济”时期。围绕人事档案的主体干部档案和职工档案，我国形成了一套严密的人事档案管理制度。在“你死我活”的严酷战争环境中，为了考核干部对党的忠诚，“政审”成为当时人事档案制度最重要内容。因为长期的战争、阶级斗争的政治需要，档案内容保密安全成为重要选择。尤其是人事档案中的“甄别内容”，既有对干部职工个人的业绩褒奖，更有对干部职工个人历史问题和错误的详细记录。1980年，中组部制订的《条例》；1991年，中组部和国家档案局制订的《条例》，继承和发展《档案法》“三重三轻”的特点，过度强调干部档案中国家主体、管理科学化，只字未提保护干部的合法权利和人性化管理的内容。

2从归档内容分析，干部档案政治历史色彩浓重

《条例》第十条第五类规定，“政治历史情况的审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）”，第八类规定，“处分材料（包括甄别、复查材料，免于处分的处理意见）”。干部档案副本材料同样包括这两部分内容。干部档案中的政治历史情况审查材料和处分材料，如影随形地长期影响着干部职工个人的整个人生职业生涯，在1957年反“右”扩大化、十年“文化大革命”和长期“左”的系列错误政治运动中，档案记录了一幕幕沉重的历史，造成了许多个人、家庭甚至整个社会悲剧。档案工作披上一层神秘的“外衣”，档案室成为远离人们视野的“禁地”，档案工作者成为掌握人们命运的“衙司”，本该为干部职工服务的工具，却异化为控制他们本人的“神器”。

3从提供利用上分析，要求过于严苛

《条例》第三十一条规定，“不得凭调查证明材料介绍信查阅干部档案”；“凡查阅干部档案，利用单位应派中共党员干部到保管单位查阅室查阅”；“任何个人不得查阅或借阅本人及其直系亲属的档案”。这些条款严格限制相对人查阅自身档案，查阅档案只能通过党组织来实施，规定了查阅者的身份必须是共产党员，而且，手续极为严格。凡此种种，都在强化档案机构的公权力和管理职能，完全背离档案管理人性化和服务干部的理念。

4从传递方式上看，经济、社会效益偏低

《条例》第三十四条“转递档案应遵守下列规定”第一款：“干部档案应通过机要交通转递或派专人送取，不准邮寄或交干部本人自带。”这条规定确定了干部档案传递的专一途径，即“机要交通”方式。从它的组织机构、效率、服务质量等情况分析，机要交通方式越来越难于满足社会主义市场经济快速发展和人们不断提高的需求，尤其是大学生和职工档案的转递方式，也在完全仿效干部档案的传递方式。

4.1交接环节多，控制监督为主。机要邮寄流程由寄发方——接收方组成，寄发方由县（区）机关机构——市邮政局机要科——省邮政局机要部门三大环节构成。接收方也是如此，重要关口是省与省邮政局机要部门的对接。这种“锥形”结构管理层次较多，信息传递慢，失误的可能性增大。而省级机构的对接便于进行政治监督检查，无助于提高传递的效率。

4.2传递时间长，资费不经济。首先，正是源于其传递结构层次繁杂，机要邮递往往比快递要多几天运行，时间上不节约；其次，从机要邮递的资费来看，以低于500g的邮件为例，机要邮递约10元，民营快递业也是10元，两者基本持平。

4.3准确性差，查询多，服务质量差。由于寄发方——接收方各有三个大的流通环节，而双方的初始端和末梢端均有2～3个环节。信息传递的准确性、及时性受管理方法以及实施者的道德操守、思想习惯等因素影响，尤其是受各个环节实施者综合素质的限制。实践过程中，不断出现查询事例，也佐证了机要邮递的准确性、服务质量是不能令人信服的。

5从保护公民正当权益角度看，相对人权利侵害救助缺失

按照档案形成者性质决定档案所有权归属的判断标准，人事档案属于国有档案；从档案信息的角度来看，人事档案记录的是政府通过用人单位所掌握的关于干部职工个人情况的全面信息，人事档案属于与公民自身相关的政府信息范畴。在现代社会，信息是一种越来越强大的生产力，一种越来越关键的社会政治资源。公民只有充分享有知情权——享有探求、知晓、掌握、运用自身信息和公共信息的权利，才能真正把握自己的生活，并对社会负责。随着我国政府信息公开的深入发挥，公众利用与自身相关的政府信息有了明确的法律保障。2007年，国务院制定的《政府信息公开条例》第二十五条第一款、第二款规定：“公民、法人或其他组织向行政机关申请提供与其自身相关的税费缴纳、社会保障、医疗卫生等政府信息的，应当出示有效身份证件或者证明文件。公民、法人或其他组织有证据证明行政机关提供的与其自身相关的政府信息记录不准确的，有权要求该行政机关予以更正。该行政机关无权更正的，应当转送有权更正的行政机关处理，并告知申请人。”而我国《档案法》、《条例》对公民查阅自己的人事档案权、对人事档案记录的质疑权、要求更正与事实不符权等均没有表述。实际上，没有体现与时俱进的时代要求，也不切合科学发展观的根本要旨，也有悖于国际上通行或公认的准则。国际上，大多数国家把政府机构与人事档案的相对人视为服务对象。

6修改和完善的若干建议

6.1切实保障档案立法正义理念。法律之所以被世人所尊重并信服，绝不仅在于它的强制与威仪，更多的应是它正义性的存在。立法与修订法律很有必要兼顾到法律的强制性与正义性。在档案立法过程中，首先，必须使《条例》兼具公正、公平、正义的属性，兼顾各方利益，才能作出正确的立法选择，从而制定出符合我国实际档案工作现状的好法。其次，在参与人的构成上，要尽量多元化，避免偏离法律正义。最后，在立法技术上，尽量做到条款的精细与具体，使其具有可操作性，同时，保证奖惩条款齐全完整，做到奖惩分明。

6.2档案立法过程应追求人本理念。法的人本化就是要求立法以人为中心来开展，立法逻辑的起点和终点都必须着落于人自身，对人的惩罚和限制不是其追求的目标，体现法对人的终极价值关怀才是其存在的目的、意义。我国《条例》立法中，长期以来，以国家为中心的立法思想一直没有改变，深受计划经济阶段各种因素的影响。

6.3立法内容上，应赋予相对人利用自己人事档案的权利。条文的修改上，应该保证公民的合法权益，赋予相对人查阅自己的档案信息、质疑档案信息的真实性、要求有关机构修改与事实不符的信息等权利。那些不准本人查阅本人档案信息、繁琐手续、限制查阅者身份的条款，是对公民正当权益的漠视，完全与以人为本的理念背道而驰，只能造成更多的相对人的愤懑，人为地制造更多的社会冲突或矛盾，甚至影响社会的稳定发展。

6.4从转递方式上，应在一定条件下允许相对人自带档案。自带档案是对现行体制机制的有益补充，为了防止泄密或遗失，还是应该予以进一步规范、完善，使其更有序、高效地发展。通过大量的调研和实践总结，我们认为，采取下列程序进行：（1）相对人（以身份证为准），其他人员不准委托携带。（2）持有档案接收方的调档函，行文中，应注明允许密封自带。（3）复印身份证原件，填写自带保证函。（4）密封、加盖密封章和告知寄语注意事项。（5）相对人将档案送至接收方后，验收合格后将接收回执单寄回发出方，形成一个完整、规范的流程。

4.系团干部考核条例 篇四

系团干部考核条例

财经系团干部规章制度表

1.按时完成上级组织递交的工作计划和总结

2.按时参加例会，并汇报近期工作情况

3.认真对待月思想汇报工作，并按时上交汇报

4.应主动承担工作，保质、保量并达到高效地完成任务

5.需要发挥团队协作和吃苦耐劳精神

6.各班团干在院团总支的领导下，由上一级团组织负责管理和考核，并将考核情况报院团总支组织部

7.必须以身作责，做到不迟到，不早退，不旷课

8.有特殊情况不能参加会议时需要向负责人请假

9.要遵守学生手册和学院各项规章制度

10.不得无视校规，带头违反

11.不得顶撞上级，在团干中搞分裂活动

12.要积极的.参与党团活动，发挥共产党精神

13.密切联党群众，主动与同学交流

14.要学会处理团总支的日常工作及文档保管

15.要根据上级通知，及时部署阶段性任务

财经系团总支内部成员的规章制度

1.团总支干部要以身作则，在各方面起带头作用，工作积极主动，具备高度的责任心和饱满的工作热情。

2.各部门必须明确分工，根据学校和学院的工作部署精心策划自己所承担的工作义务。

3.各成员严格按照活动流程组织各项活动，努力调动部员的积极性。

4.不可以无故迟到，无故缺席，无故早退。

5.不可以和书记顶撞，学会协调，遇事冷静沉着。

6.对于各部门临时布置的工作要认真高效地完成，不得敷衍了事。

7.当遇到个人利益与集体利益冲突时，首先考虑集体利益。

8.待人宽厚，有礼貌。

9.组织活动时，需要申请，不得擅自搞活动。

10.不可漠视团队精神，搞个人主义

11.若有事不能赴会，要好好协调内部关系，向会议负责人请假，达到高效处置。

12.须协调各部门之间的关系，分管本系的团总支日常联系工作，好好配合他人。

13.必要时配合其他各委员开展团工作。

14.每月的思想汇报必须写出真实情感，不能敷衍了事。

5.学生干部考核条例 篇五

近日，陈希部长在贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》电视电话会议上强调，切实抓好干部考核条例的贯彻落实，以高质量干部考核促进高素质干部队伍建设，激励广大干部不忘初心使命、勇于担当作为。然而，一些地方对干部选得不准、察得不深、考得不实，因而存在一些“漏网之鱼”。要以考核为“笔”，为干部精准“素描”，全方位、多角度、立体式考察，才能考出真效实绩。

“察表”“析里”相结合，把准政治方向。习近平总书记指出：“我们党对干部的要求，首先是政治上的要求。选拔任用干部，首先要看干部政治上清醒不清醒、坚定不坚定。”干部考核要把住选人用人这个“风向标”，把紧把严政治要求这个“硬杠杠”，扎紧织密政治关的“制度笼子”，坚持把政治标准放在首位，将政治标准贯穿始终。着重考核增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，确保紧贴中心走，围绕大局干，对政治上不合格的实行“一票否决”。坚持平时考核、年度考核、专项考核相互印证，选拔政治过硬、德才兼备的优秀干部，为保证党和国家各项事业始终沿着正确方向前进提供坚实的骨干力量。

“听言”“观行”相结合，注重实绩实效。习近平总书记强调，“干部考核工作，突出实绩导向，激励干部以更实的作风、更好的状态为实现‘两个一百年’的奋斗目标而不懈奋斗。”干部考核不能蜻蜓点水、走马观花，而要构建工作调研、平时考察、年度考核相结合的机制，用“显微镜”近距离考察干部。要听其言，听述职述廉报告、组织部门意见、广大群众意见；

观其行，要从小事上看德、难事上看能、大事上看绩、分外事上看勤，既看干成多少事、又看干成的事群众认不认可，用群众的“口碑”来验证工作成效。从实干来看德才、以实绩来用干部，树立崇尚实干的用人导向、形成真抓实干的奋斗氛围，激励更多干部在打赢脱贫攻坚战、创建全国文明城市等工作中善作善成，造福于民。

“激励”“约束”相结合，强化结果运用。“善则赏之、过则匡之、患则救之、失则革之”，干部考核是选拔任用、激励约束的“先手棋”，要据此做好奖惩任免的文章，强化考核结果运用，切实发挥好考核“指挥棒”作用。**帜鲜明地奖优罚劣，让忠诚、干净、担当的干部得到褒奖和重用，让阳奉阴违、阿谀逢迎、弄虚作假、不干实事、会跑会要的干部没市场、受惩戒。推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的局面，真正让干得好的“立起来”，让干得差的“动起来”。强化正向激励，把“三项机制”贯穿于干部选拔任用全过程，让新时代好干部不断涌现，激发“有为”的内生动力，为推动党和国家事业发展提供有力支撑。

【篇二】

10月23日，中组部部长陈希同志在深入贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》电视电话会议上强调，要切实抓好干部考核条例的贯彻落实，以高质量干部考核促进高素质干部队伍建设。自《党政领导干部考核工作条例》颁布实施以来，领导干部考核工作得到了全面加强，但在实际操作过程中，干部考核依然是以看个人事迹材料、听领导同事评价、进行提纲式谈话等“定性”方式为主，在内容和程序上都较为规范，在方式和方法上却依然存在局限，这时，就需要“即兴”考核进行补充。

当然，“即兴”不等于“随性”。与相对集中的“定性”考核相比，“即兴”考核则需要考核组提前做足干部基本情况的功课，制定出考核“大纲”，在“不经意”间完成，与“定性”考核相结合后，最终得出干部最真实、最客观的综合素质考核评价。

走到哪儿看到哪儿，“即兴”考核工作成绩的“优与劣”。“说一千道一万，不如两横一竖一个干”，因此，路过干部的办公室时，要“即兴”提问职能目标责任书上的核心指标内容，看干部对职能职责的认识和目标任务的完成进度和质量；

看到地方重点工作取得成效时，要“即兴”评估干部工作任务完成后产生的经济效益、社会效益、时间效益等方面的指标；

走到项目推进的现场时，要“即兴”了解干部工作过程中采用了什么样的好方法、好措施、好手段胜利地完成了任务；

发生突发事件和紧急情况时，要“即兴”安排布置任务，了解干部在完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率，让工作成绩成为考核干部履职能力和履职成效的基本指标。

走到哪儿听到哪儿，“即兴”考核群众评价的“暖与寒”。“金杯银杯，不如老百姓的口碑”，因此，走进街头巷尾时，要“即兴”倾听群众对干部为人是否宽容厚道、处事是否公道正派等行为品德方面的评价；

走进民宅小院时，要“即兴”倾听群众对干部在生活中，是否廉洁自律、顾全大局、率先垂范，时刻维护党和集体的形象等生活作风方面的评价；

走到田间地头时，要“即兴”倾听群众对干部在各项政策的落实上，是否踏实肯干、不折不扣、有始有终、不偏不倚等工作作风方面的评价；

要站在门前屋后，“即兴”倾听在干部是否心系百姓，想民之所想、为民之所盼、解民之所虑等思想作风方面的评价，让群众评价成为检验干部行为品德和纪律作风的重要依据。

走到哪儿谈到哪儿，“即兴”考核干部思想的“松与紧”。“理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’”，因此，在开展主题教育实践活动时，要“即兴”谈学习以后的心得体会和引发的思考，坚定理想信念，强化学习效果；

在开展廉政谈话的时候，要“即兴”谈论在廉政风险点上采取的防控措施和目的意义，以警促教，以教促改；

在开展交心谈心过程中，要“即兴”谈论在当前高强度、高压力的工作环境下产生的心理反应，引导其随时保持一个积极、向上、乐观的心态，遇到困难时能迎难而上，遇到危险时能挺身而出，遇到失误时能承担责任，让干部的思想动态成为促进干部坚定理想信念、忠诚干净担当的有力保障。

【篇三】

近日，组织部门深入贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》电视电话会议在京召开，中共中央政治局委员、中组部部长陈希强调，要切实抓好干部考核条例的贯彻落实，以高质量干部考核促进高素质干部队伍建设。

“治本在得人，得人在审举，审举在核真”。贯彻落实好干部考核条例，对于为干部指明努力方向、激发干事热情、强化问责追责都具有重大意义。广大领导干部们要学习贯彻好条例要求，执好“考核”之笔，精准描摹干部画像，不断激励干部恪守初心、积极作为。

以日常表现为笔，勾勒干部工作作风的轮廓。干部考核要把功夫下在平时，看干部的一贯表现而非一时表现，重干部的平常之功而非一事之劳。针对各个干部职责分工和工作特点不同等情况，分类分析研判，记录干部日常工作情况，科学客观地评价干部能力特长和综合素质。多到基层一线去了解考核干部，多在乡语口碑中了解干部，看一看干部是否脚下沾满泥土，望一望群众脸上是否满溢深情。同时，也要通过与基层百姓、共事同事、上级领导的沟通交流中，分析研判干部工作作风、政治素质、廉洁自律方面情况，多角度、多渠道的考核干部，从而提高干部考核的准确性和科学性。

以重点任务为笔，填充干部担当作为的底色。“疾风知劲草，板荡识诚臣。”关键时刻看党性，紧要时刻显担当。精准考察考核干部，不仅要看干部的日常表现，还要看面对工作上的风险和挑战时，干部能否攻坚克难、化解风险，是否敢啃工作上的“硬骨头”、攻克工作中的“硬堡垒”。充分将脱贫攻坚、疫情防控、乡村振兴等重点工作作为考核干部的关键“考场”，持续跟踪跟进，实时掌握干部在应对和处置各类急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况，树立讲政治、重作为的鲜明导向，让考核真正落到实处，发挥实效。

以结果导向为笔，突出干部工作实绩的神韵。考核的最终目的在于考核结果的有效运用，要充分将考核结果及时有效运用到干部的培养教育、提拔任用、评先奖优、问责追责之中。针对考核后发现干部身上存在的短板和问题，采取交心谈心、通报批评等方式指出干部问题，剖析根源，提出整改建议，促使干部自我反思、自我加压、自我提高。针对一贯表现优秀、工作实绩突出、群众认可度高的干部，要充分肯定成绩，通过评优评先、职务晋升、提升待遇等发挥正向激励作用，以鲜明的用人导向充分调动干部的积极性、主动性、创造性，努力形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好竞争形态，建设一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。

【篇四】

近日，组织部门深入贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》电视电话会议在京召开，中共中央政治局委员、中组部部长陈希强调，切实抓好干部考核条例的贯彻落实，以高质量干部考核促进高素质干部队伍建设，激励广大干部不忘初心使命、勇于担当作为。干部考核是选好用好管好干部的重要方式，科学、规范、有效的考核方式关系到伟大事业的推进。在干部考核中要正确把握“远与近”“静与动”“严与宽”三种关系，让真正想干事、能干事、干成事的干部受表扬、有位子、得实惠，为推进中华民族伟大复兴的中国梦凝聚强大力量。

“远”观“近”察。正确把握考核干部中的“远”与“近”，调好考核“焦距”，做到“远”观“近”察。组织部门要与干部离的“远”一些，离得远才能做到对所有干部一视同仁，避免受到感情、利益等因素的影响，出现任人唯亲、任人唯近的情况，真正让考核这把“标尺”立得正、量得真、量得准。离得“远”才能看的更全面，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，远观更能掌握全局，从政治信仰、格局视野、专业能力、群众评价等多个角度考核干部，听其言观其行，画好干部的立体图。需“远”观更需近“察”。考核干部要注重从小事小节着眼，“于细微处见知著，于无声处听惊雷”，从近处看干部的生活习惯、兴趣爱好，考察其廉洁自律和拒腐防变的意识。“天下难事，必作于易；

天下大事，必作于细”，要仔细看干部的工作细节，从细节中考察干部狠抓落实、善作善成的能力与水平。正确处理远与近的关系，才能对干部有全面、立体、真实、细致的考核，让选出的好干部经得住考验。

“静”评“动”考。正确把握考核干部中的“静”与“动”，做到“静中有动，动中有静”。考核干部既要通过摆数字、找亮点、看成效，通过已有的静态成绩掌握干部的思维能力和工作水平，又要结合实际情况看干部在急事难事中的担当行动。以成绩论英雄固然重要，但在复杂局面和重要工作面前，敢于迎难而上的魄力和勇气同样不可或缺。也许因为现实问题的复杂性或其他原因，这些干部的工作成效暂时不明显、不突出，组织部门要通过考核干部的担当行动，评价其政治担当和工作能力，让考核在动静结合中“考”无遗漏。“动静结合”也要体现在考核内容中，组织部门要考核干部“静下来”的功力，看他能不能沉下心来强化理论武装、提升政治素养，又要考核干部的“行动力”，看他是不是狠抓落实、善于实践，能动静结合的干部，才能成为新时代的好干部。

6.学生干部考核条例 篇六

用好“考核笔”，考准考实“政治关”。政治标准是选拔任用好干部的首要要求，要将政治标准“穿针引线”“一以贯之”于干部考核工作中，才能确保考准考实广大干部的政治表现。用好“考核笔”，要准确描摹党员干部的政治立场和政治选择，看党员干部的平时表现和思想方向，考量他们能不能自觉增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在理论的滋养与实践的塑造中着力解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题。在干部考核中，不能只看一面、只听数言，党员干部的“工作圈”“生活圈”和“朋友圈”就是多面“镜子”，能够照出他们是否始终如一地坚持政治标准，是否能够遵循政治要求“硬杠杠”，涵养忠诚干净担当的政治品格，做政治上的明白人。

用好“考核笔”，考准考实“品行关”。党员干部的品行是安身立命之本。孔子曾言：“克己复礼为仁”，“克己复礼”就是要做“老实人”，自己不动摇、人民靠得住，立身、立业、立言、立德，把好的品行“立”起来，把人民的好干部“立”起来。用好“考核笔”，就是要让那些逾越道德底线，丢弃规矩意识的党员干部“出局”，就是要让那些品行端正的党员干部成为干部队伍中的表率，让品行好的人得好，形成良好的风尚与“风向”，起到以德化人的作用。

用好“考核笔”，考准考实“能力关”。党员干部的能力高低关系着干事创业的成绩。唯有强化能力本领，才能更好地在大风大浪里担当使命。用好“考核笔”，就要推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的导向。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，让干部考核成为有能力者的施展平台和晋升台阶，让有能力的干部竞相跃出水面，让他们在更广阔的舞台上锻炼提升。同时，也让本领不足的干部增强补足自身补足的意识，不断提升个人能力，向强者学，向人民学，向实践学，在“学然后知不足”中掌握干事创业的“金钥匙”，在“熔炉”中熔炼出更硬实的本领，能够劈开前行道路上的荆棘，勇于承担起历史和人民交托的使命，成为促进社会改革和发展的“先锋力量”。

7.谈如何完善干部考核评价工作 篇七

一、干部考核评价工作存在的问题

1. 对领导干部多进行集中批量考评。

对领导干部的考评主要是年度考核及任期考核, 一般在年底或任期结束的时间开展。时间比较集中, 考核对象数量多, 限定的考核时间短, 任务重, 工作量大。对各基层单位的考核往往疲于走程序, 赶进度, 考核方式采用传统的民主测评、个别谈话等方式, 因时间仓促, 往往准备不够充分, 不是带着问题去问, 而是比较随机、随意。对个别谈话的内容综合分析少, 大都根据考核人的主观印象和理解简单下结论, 做描述, 认识仅仅停留在感性阶段。批量考核往往不够细致, 很难有精力对每位领导干部有深入、全面的了解和考察, 形成客观、准确、全面的考核评价。考核评价往往“千人一面”, 很难突出考核对象特点, 而业绩好, 群众威信高, 管理有水平的干部也很难凸显出来。

2. 考核结果应用不充分。

考核活动多, 结果应用少。考核工作往往只是形成一份考核评价材料, 给出一个优秀、良好、称职的结论, 而对考核结果的综合分析研究不够。考核结果未能有效地与干部选拔任用、调整、薪酬等挂钩, 因而未能发挥其应有的激励、教育、管理、监督等综合效用。考核结果的反馈往往被忽视, 考核结束后, 考核结果被束之高阁, 认为组织上了解就可以了, 没有反馈。如此以来, 在干部群众中容易形成干部考核考来考去一个样的误解, 从而带来领导干部的轻视及职工群众的漠视。

3. 考核指标体系缺乏层次性和导向作用。

考核指标分为德、能、勤、绩、廉五大方面, 但多为定性描述, 标准比较笼统抽象, 缺乏明确的量化标准。共性指标多, 分类指标少, 定性指标多, 定量标准少, 主观标准多, 客观标准少。因而得出的结论往往比较模糊, 缺乏层次感和说服力。同一套指标体系去考核不同部门、不同岗位、不同层次的领导干部, 对干部的特点和差别不好区分, 难以反映考核评价对象的本质、个性和潜在能力。

4. 考核评价方法不够科学。

目前企业大多延用传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等方式, 考核的内容限于知识、技能、业绩等胜任特征的表象, 而对个人生涯、工作绩效起决定作用的如综合能力、个性特征、价值观等内涵特质较少关注。评价手段单一, 每个人看人选人的角度都不尽相同, 考核人的价值观往往左右着考核结果, 因为人不可避免地存在个性趋同心理。考核结果主观性、随机性大。而考核队伍经常是临时组队, 对考核人员的培训不够重视, 未对考核的基本技巧、考评艺术等专业素养进行培训提升, 很难确保考核人员在考核中能够去伪存真、全面正确评价干部。

二、完善干部考核评价工作的措施

1. 强化对领导干部的日常考核。

改变以往年底前集中考核及不提拔不考核的做法, 变集中考核为经常性考核。在日常工作中, 考核人员多深入基层, 通过了解基层单位生产经营状况、职工群众思想状态、干部队伍状况等基本情况, 与各层次人员交流, 全面了解领导干部的工作业绩、工作方法、思想觉悟、生活圈子、业余爱好等方面。力求反映常态, 还原真实, 以客观公正评估。日常考核可以作为领导干部年度考核、任期考核的一个补充, 从而提高干部考核的全面性、系统性和权威性。要注重在重大事件或突发事件中考察领导干部, 看谁冲在前面, 看谁果断决策, 看谁临阵不慌、出谋划策。在困难、危险面前也最能考验个人的综合素质。

2. 坚持群众公认原则, 认真落实群众的知情权、参与权。

组织群众对领导干部进行考核评价时, 要认真把握考核工作的各个细节, 将工作做细做实, 赢得群众的信任, 才能最大程度地获得最广泛、真实的信息。首先要发出考察预告, 将考察的时间、对象、为什么考核、考核的组成人员等情况让群众知晓。尽可能使了解情况的人参加, 并选择原则性强、敢讲真话的人谈话, 尽量留有充分的时间让参加考核得群众有准备地发言, 把了解的情况知无不言地告诉考察组。考察人员要保护谈话对象, 严守组织纪律, 不泄露谈话内容。要信任、尊重谈话人, 让他能感受到考核组对他的重视。营造宽松、民主、安全的谈话氛围, 不让群众有顾虑、有迟疑, 考核才能取得良好的效果。正视群众反映的问题, 调查了解后要给予及时反馈。

3. 提高考核人员队伍职业素养。

干部考核人员作为第一手材料的获取者, 他的世界观、职业道德、业务素质、组织纪律显得尤为重要, 这些都会影响考核材料的真实性、客观性、公正性。因此对考核人员要提出高要求, 公道正派是必须恪守的职业道德, 对考核对象要一视同仁, 客观公正, 不偏不倚, 不戴有色眼镜看人, 也不要根据自己的好恶搞亲亲疏疏。要用科学的方法分析问题, 防止下片面的结论。开展考核工作之前要做好充分的准备工作, 首先要了解考核对象的基本情况, 拟定好谈话提纲, 内容要细化, 重点要突出, 带着问题去了解, 根据考评意图去了解。考核程序要规范、严谨, 尽管考核的程序比较繁琐, 但考核人员一定不能求简求快而导致程序走样, 每一个环节都要交待清楚, 认真不含糊, 不流于形式走过场, 这样才能取得群众的认可和支持。

4. 强化对考核材料的综合分析。

对民主测评、个别谈话、实绩分析的结果进行分析, 综合年度考核、任期考核情况, 相互补充印证, 客观公正作出评价。要认真对收集到的材料进行分析整理, 采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法科学下结论。综合分析考核材料, 总结查找考核对象的优缺点, 发现其特点、潜质, 研究其发展方向, 制定培训及培养计划, 有针对性地对干部进行培养、锻炼。

5. 做好干部考核结果的反馈。

反馈是干部选拔任用条例中明确规定的基本程序, 是考核工作形成PDCA闭环的关键一环, 是教育、激励干部的一个有效手段。要重视考核结果的反馈, 建立健全反馈制度, 对反馈的方法、程序、要求作出明确规定。按照干部管理权限, 将考核结果经过客观细致的分析后由上一级领导直接面谈反馈给被考核人。通过考核反馈, 肯定成绩, 指出存在的不足并予以指导, 明确努力的方向, 提出未来的期望, 帮助员工制定个人发展计划, 激励干部新的工作热情。同时, 被考核人也可以就考核结果予以解释和澄清, 对个人工作、企业管理等各方面可以发表自己的看法和想法, 建立起管理者与员工之间的沟通渠道。考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 通过双向沟通, 有助于发现现有考核工作的不足并及时改进。

6. 引入科学的人才测评方法。

人才测评20世纪70年代兴起于美国, 近年来越来越多的企业应用到人力资源管理中。借助专业人力资源测评机构, 应用管理学、心理学、社会学、统计学、行为科学等多领域的研究成果, 运用先进的科学手段和完善的测评体系, 对被考核人的能力、个性和潜力进行测试。如常用的基于胜任特征模型的人才测评体系, 可在通用胜任特征模型的基础上, 由专家与企业高层进行一系列访谈, 同企业人力资源管理相关人员共同探讨, 创建起与企业远景、发展规划相一致, 带有本企业特色的测评模型。可 (下转第229页) (上接第226页) 根据岗位特点和专业类别, 将岗位划分为几大类别, 对各个类别的胜任特征进行界定。常用的测评方法有问卷、小组讨论、沙盘推演、访谈等方式。通过人才测评, 可以了解被测评人的管理素质、风格、个性特征等多方面。有助于员工正确认识自我, 全面了解自我, 发现自身的优势及“短板”, 并对自己的职业生涯作出规划。同时, 企业管理者也更清晰地了解员工的特质、潜能, 为今后的选人用人、干部调整打下一个好的基础。

通过以上的努力, 以期做到科学规范、全面准确、客观公正地评价领导干部, 通过考核评价激励员工, 在企业中营造积极向上、凝心聚力求发展的氛围。

摘要：干部考核评价是选人用人的基础和关键环节, 客观、准确、全面地评价领导干部, 构建科学合理的考核评价机制是企业努力的方向。文章分析了企业在干部考核评价工作中存在的问题, 并提出相关的措施及对策。

关键词：干部考核,评价,措施

参考文献

[1].中央办公厅.关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见.2009

[2].中国石化集团.中国石化直属单位领导班子和领导人员综合考核评价办法.2009

[3].王发读.对完善干部综合考核评价工作的探索.组织人事学研究, 2009 (08)

8.干部考核:“忠”“孝”能否两全 篇八

无独有偶，一些地区将“是否孝敬父母’的道德指标也纳入了干部考核体系。尽管这些道德指标在整个考核体系中所占的比重不高，却引起社会热议。

官员德评的郫县样本

沭阳的“忠于配偶”考核引发社会广泛争议。实际上在此之前，一些地方对干部8小时之外的道德考核已悄悄开始试点。在成都郫县，干部被提拔前就必须先过小区门卫、居委会阿姨和邻居们的“道德关”，他们的一个差评就可能影响他(她)的仕途。

今年4月，郫县县委组织部制定出台了《郫县干部“三圈联考联评”实施办法》。《办法》除对干部工作和学习的考核外，还增加了对其8小时之外生活圈的考评，干部的品德表现、居家表现、邻里关系以及生活作风都成为考核内容。

郫县县委组织部副部长杜攀告诉本刊记者，与以往片面注重干部选拔和任用不同，现在“如何强化干部管理成了干部考核的第一要务”。

对干部生活圈的考评，保安、门卫和邻居们都有发言权。考察测评的形式多样，包括社区公告公示、社区测评、入户调查、重点场所访谈等。按照规定，生活圈占干部整个考察考评成绩的20％权重。

郫县干部刘源在被提拔前，就被县委组织部以这种方式考评了一番。县委组织部的工作人员在他居住的小区召集了一次群众代表会议，先让代表们填写《考察测评表》，分“人品修养”、“言行诚信”、“廉洁自律’等9个方面给刘源打分。

接着是个别访谈和座谈，小区门卫、社区干部、邻居和家人都被发展成了访谈对象，“刘源平时接触交往的人员、朋友素质如何?”“他在家是否孝敬老人、体贴家人?”这些看似随意琐碎的问题，都会被记人刘源的电子档案。所幸刘源的人缘颇佳，顺利闯过了这—道德关。

杜攀认为，对干部8小时之外的生活圈调查最终是希望形成一种日常监督机制，促进干部自我约束。“以后，对干部生活圈的考察还将逐步延伸到周边的茶楼、会所等休闲娱乐场所。”

“推行这种考察办法，工作量大大增加，但能够更全面地把握一个干部的总体情况。”杜攀说，“尽管只有几个月的尝试，但通过‘三圈联考联评’制度提拔的干部上任后很受欢迎。”

从今年下半年起，郫县将全面推行这一制度。“‘三圈联考联评’制度是一次突破，在像郫县这样的小县城，具有推广意义。”杜攀说。

五花八门的德评指标

近年来，各地纷纷把干部考核的重点放在了“德”上。大到政治品德、职业道德，小到家庭美德，德评指标五花八门。

在甘肃灵台县，“是否孝顺”的考评甚至在干部考核中起到了一票否决的作用。同样，在河南长垣县，忠诚、感恩也是考核乡镇领导班子的一项重要内容，当地明确规定“不孝敬父母的干部不能提拔重用”。

在浙江宁波江北区，官员德行则被专业地量化和细化。由同济大学教授专门为当地量身定制的“领导干部道德评价体系”，其测评指标加起来共有22个之多。

在江北区，所有拟提拔的区管领导干部都必须经过德行考评，不仅要接受所在单位干部职工的测评，还要接受所住社区居民的测评，测评不合格的不得提拔。

宁波市组织部副部长张良才认为，与以往笼统地对干部进行德评不同，江北区的这套考核评价体系把“德”变成了看得见摸得着的东西。

杭州萧山区也已开始进行类似的道德考评。干部所在单位、村(社区)、街坊邻居都可以为干部打“道德分”；同时，拟提拔领导干部的考察人选，要进行财产申报，并以张贴公告的形式，在其所在单位进行公示。“德”的评价结果，将统一建立专门档案，并作为提拔使用干部第一要素进行考虑。

在河北省新乐市，官员考核中有“家庭美德”指标，该指标分为尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结等5个方面共13项内容，基本涵盖了领导干部生活的各个方面。领导干部若家庭美德不达标，将视情节轻重，受到一年内不得晋升、降职使用直至免职的处理。

在另一些地区，干部道德考评以“民意否决制”的方式实施。吉林省白城市对拟提拔领导干部的考察人选，在全面考察前，由群众采取无记名投票方式进行民意测评，赞成票在50％以下的人员，取消拟提拔资格。

“民意否决”制还延伸到干部试用期，对新提拔任职的县(局)级领导干部试用期满一年的，再一次实行“民意否决”。群众满意率达不到S／3以上的，免去其试任职务。

“德”是干部考核盲区

“人们往往希望官员具备更高的公共道德修养。”上海大学社会学系教授张敦福说，落马贪官都有各种道德腐败故事，纷繁芜杂的德评标准其实反映了在此背景下社会对干部的道德要求。

2009年，十七届四中全会明确要求，选任领导干部要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，但“中国并没有健全的官德评价机制”，中组部党建研究所副所长赵湘江说，“德”作为软实力，一直是组织部门考察中的难点，有时甚至处于盲区，因此导致各地出台了不同的道德指标。

9.学生干部考核条例 篇九

党的干部是党和国家事业的中坚力量，一支好的干部队伍，领导干部是关键。俗话说火车跑的快全靠车头带，建设和培育一支高素质的领导干部队伍，能形成巨大的凝聚力、向心力，对于激励广大干部贯彻落实党中央的决策部署，确保全党统一意志、统一行动、步调一致前进，具有重要意义。

一要提高政治站位，深刻领会精神。领导干部要充分发挥《干部考核条例》的指挥棒作用，通过逐字逐条读通读透，自觉对照考核要求，找准差距，主动加压，严守党的政治纪律和政治规矩，真正做到内化于心、外化于行。

切实把握其重要意义，深刻领会精神实质，增强“四个意识”、坚定“四个自信”，提高政治站位，切实增强贯彻执行《干部考核条例》的思想自觉和行动自觉。

二要提高学习能力，严格落实要求。“只有知不足，才能求上进”，各级领导干部要常怀“能力不足”的恐慌感和“本领不够”的危机感，把学习当作一种习惯和追求，不断增强自身本领，提升能力素质。

要本着“缺什么、补什么”的原则，有针对性地及时填补自身能力上的“短板”，要向书本学习，提升理论素质，向实践学习，提高综合素质，向人民学习，夯实群众基础，要坚持学以致用，用学习指导工作，确保将党的各项规定要求落到实处。

10.学生干部任用条例 篇十

及管理条例(草拟)

美 术 系 学 生 会秘 书 处

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第一章总则

第一条： 为了进一步加强学生干部队伍建设与管理工作，更好地发挥学生干部在学风、班风建设等方面的积极作用，并使之接受广大同学的监督，使学生干部选拔任用及管理工作走上制度化、规范化轨道，特制定本规定。

第二条 ：选拔任用学生干部，坚持下列选拔任用原则：

1、公开、公平、公正、竞争、择优选择；

2、任人唯贤、德才兼备；

3、群众公认、注重实绩；

4、形象良好、品学皆优；

5、民主集中制。

第三条： 本规定适用于选拔任用我系团总支、学生会学生干部（副部长级以上）、社团联合会、各班级班长、团支部书记等主要干部。

第二章选拔任用条件

团总支、学生会、社团联合会、班级主要学生干部任职必须具备下列条件：

1、坚持四项基本原则，始终与党中央保持一致，具有一定的理论及政策水平。

2、有良好的个人修养和道德水准，以身作则，模范遵守学校和系的各项规章制度。

3、有良好和科学文化素质和刻苦认真和学习态度，能正确处理好学习与工作的关系，学习成绩的名次居所在班级人数的前30％。

4、体质能力测试良好以上。

5、有较强的敬业精神和责任感，具有较强的集体主义观念和集体荣誉感，勇于承担学生工作，不计较个人得失，热心为同学服务。

6、具有团队意识和团结协作精神，善于团结广大同学。

7、有较强的组织能力和创新能力，积极配合我系开展各项活动。

8、无任何违规违纪现象。

第三章选拔任用程序

团总支、学生会主要学生干部选拔程序如下：

1、自愿报名；

2、资格审查；

3、公开竞聘；

4、竞聘委员会投票；

5、进行公示；

6、我系学生党支部批准、公布名单。

班级班委、团支部学生干部采取任命和公开竞聘两种方式选拔任用：

1、辅导员结合各班班主任在新生入学一个月后，根据其在军训期间综合表现以及日常活动的表现，通过了解班级情况，对新生班级的班委、团支部学生干部采取任命方式任用，任职两个月。

2、任命的班级班、团支部学生干部任期满后，采取民主选举、班级辅导员最终审核确定的方式选出班级班委、团支部学生干部人选（选拔条件参照第四条）。

3、民主选举时，到会学生应超过班级学生总数的4/5，并经过到会学生半数以上投票同意通过方可当选。如多人符合条件，按照得票先后顺序确定当选人选。

4、上报团总支备案。

第四章任职、免职、辞职

第五条团总支和学生会干部一经确定，任职一般为一学年。

第六条学生干部有下列情形之一的，应予以免职：

1、因工作能力较弱或者其他原因，不能胜任本职工作的。

2、因偷盗、寻衅滋事、打架斗殴等，受到纪律处分和刑事处罚的。

3、学风不正或学习成绩较差。

4、因男女交往不当，造成恶劣影响的。

5、在学生干部考核中，民主测评不称职票超过三分之一，并经组织考核认定为不称职。

6、被发现在班级工作中有徇私舞弊行为的。

7、工作不主动、不积极，消极对待领导交付的任务。第七条实行学生干部辞职制度。

辞职，是指学生干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任职务。对提出辞职的学生干部，本系和辅导员自收到辞职申请之日起三个月内给予答复。未经批准，申请人不得擅离职守，否则给予批评教育直至纪律处分。

第五章培养 考核 管理

第八条加强学生干部岗位培训。根据工作需要，通过各种有效途径，积极创造条件，有计划地组织参加各种培训活动，选拔优秀干部进入党校、团校学习。不断提高学生干部的综合素质和能力。

第八条实行学生干部考核制度。每年学生干部进行考核，学生干部的考核按照《菏泽学院美术系学生干部考核条例》进行干部考核结果通过一定方式反馈给本人。考核的结果将作为今后干部选拔任用和评先评优的重要依据。对于工作业绩突出，考核优秀的学生干部，给予表彰奖励；对于考核不合格或存在问题的学生干部，视情况予以免职和进行教育诫勉。

第六章附则

第九条本暂行规定解释权在菏泽学院美术系学生工作办公室。第九条本暂行规定自发布之日起施行，原有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。

备注：此规定按公布之日起实施。

11.领导干部考核模糊综合评价研究 篇十一

关键词：模糊综合评价；中层干部；指标体系

中图分类号：D08 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）34-0071-03

干部工作的核心任务是选准用好干部，切实把好领导干部科学考评关是选准用好干部的前提和依据。贯彻落实中央提出的“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”这一新要求，建立科学、全面、有效的干部考核评价体系，运用定量和定性相结合的方法，对领导班子和领导干部进行全面、客观、准确的评价，既是推进党建工作科学化上水平的重要举措，同时也为建设高素质干部队伍、科学选拔任用干部奠定了坚实基础，是提升领导干部考核评价工作科学化水平的有益探索和补充。本文通过构建定性评估和定量考核相结合的领导干部考评体系，运用层次分析法确定指标权重，应用模糊综合评价模型对领导干部进行量化考核，探索科学可行的干部考核评价方法，既避免了传统单纯的定性考核，又有效避免了为量化而量化、量化过度的偏激做法，对提升领导干部的综合素质和创新意识，建立正确的政绩观，有着重要的理论和实践意义。

一、当前领导干部考核模糊综合评价研究

（一）考核评价体系有待进一步科学化设置

在领导干部考核评价的理论与实践探索中发现，考核评价体系指标设置的科学化、民主化、制度化程度有待提升，应鼓励领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新[1]。由于党和国家战略重点会与时俱进，不断调整，考评内容也应该与时俱进，具有动态性，这是保持考评效用的内在要求[2]。目前的领导干部考核评价指标体系多数存在内容不细、较难量化、操作性不强等问题，缺乏个性化及开放式考核指标，较难准确把握不同岗位、不同时期、不同条件干部的特点，体现领导干部履行岗位职责的实际情况不够充分，反映领导干部的工作业绩、领导水平和工作作风不够全面，得出的考核结果不够客观。

（二）考核方式有待进一步优化

在领导干部考核评价研究中，运用传统手工操作模式对数据进行统计分析应用，不仅需要投入大量的人力和物力，而且存在效率低、容易出错、不易进行数据科学分析等问题，考评的科学性和可信度大打折扣，已经不能适应新形势下领导干部的考核要求，亟待建立科学的考核评价指标体系和考核系统，提升干部考核工作的科学性、规范性、真实性及有效性。

（三）测评群体覆盖面不广

干部考核评价的对象是人，是处在不同地区、不同层级、不同岗位的领导人[3]。对领导干部进行考核，应当收集来自各方面的真实评价意见，进一步发扬考核工作民主，扩大群众有序参与，尽可能让更多知情人参与，增强考核的真实性、准确性[4]。传统考核方式中，领导干部的测评群体往往局限于所在单位的班子成员和同事，而忽略了被考核干部的相关单位同行及服务对象，未充分体现管理即是服务这一本质属性。参与测评人员的覆盖面不广，容易受到广大群众的质疑，较难体现考核结果的公平性、公正性、公开性。

（四）考核结果应用程度有待提高

强化考核结果应用，建立新的思维导向，是提升领导干部考核评价机制的内在生命力、可持续性及科学有效性的重要保证。从目前来看，考核结果与干部选用挂钩不够紧密，没有完全做到对考核优秀者给予奖励并优先任用、对考核较差者采取诫勉谈话甚至免职等措施；根据考核结果监管干部、培养干部的力度不足，通过考核结果发现领导干部在某些方面存在的问题时，未能切实做好信息反馈和整改工作。

二、领导干部考核评价指标体系的构建

（一）使用Delphi确定指标

我们采用专家咨询（Delphi）法这一评估方法，向校内外近50位政府及高校领导、党政部门负责人、思想政治教育专家发起了对领导干部考核评价体系指标设计的调研，选择专家时从其熟悉专长、研究方向和分布区域着眼，比较有代表性和可信度。按照党管干部、德才兼备、注重实绩和群众公认等基本原则，围绕德、能、勤、绩、廉等5个方面初步设计了领导干部考核评价指标体系，又从科学发展、系统全面、重点突出等方面入手设计二级指标，整套指标体系内含5个一级指标、15个二级指标。

我们将评价指标体系制成表格印发给上述50位专家，请他们选出适合作为领导干部考核评价要素的选项，并就提高干部考核的客观性和科学性予以必要的补充。第一轮调研结束，专家们各自选择了一些干部考核评价因素，部分专家提供了一些补充意见。我们对所有的指标选择结果按照提名情况进行整理，并增加专家们的补充意见，重新整理制成第二份表格提供给这50位专家，请他们进行第二轮选择并适当补充意见。如此循环至第三轮，专家们的意见趋于一致，共同选择了5个一级指标、14个二级指标作为领导干部考核的评价因素，并设置了详细的测评要点（见表1）。其中，“德”考核的是领导干部理想信念、道德修养、全局意识等方面的道德规范，下设政治素质、组织观念、师表形象等3个二级指标。“能”考核的是领导干部工作思路、办学理念、创新意识、身心健康等方面的内容，下设理念思路、组织领导、开拓创新、身心健康等4个二级指标。“勤”这一指标主要是对领导干部工作投入程度、是否深入基层等方面进行考察，下设敬业精神、工作作风等两个二级指标。“绩”这一指标考核的是完成工作任务、单位效益、处理问题能力等方面的内容，下设工作业绩、工作效益、工作亮点等3个二级指标。“廉”这一指标主要是对遵章守纪方面进行考核，下设廉洁自律、责任落实等两个二级指标。

（二）指标权重的确定

可以通过层次分析法[5]来确定领导干部考核评价指标体系中各项指标的权重系数。根据表1建立层次结构构建两两比较判断矩阵计算指标权重并进行一致性检验。我们继续对专家进行调研，通过成对比较法和1～9比较尺度建立判断矩阵，即对需要调研的指标体系采用9标度制成表格，请各位专家对同一层次的指标元素及与之相关元素之间的相对重要性进行成对比较。根据比较结果构造层次结构中的比较判断矩阵，得到最大特征值和特征向量，将特征向量归一化得到权重向量W。计算一致性指标Ci =（Tmax-n） /（n-1），Tmax为判断矩阵的最大特征值、n为矩阵阶数。查表求得同阶矩阵平均一致性指标Ri，一致性比率指标Cr=Ci / Ri，当Cr<0.1时， T通过了一致性检验。通过该方法得到领导干部考核评价指标体系的各指标权重，详见表1，计算过程略。

（三）评价模型的确定

本文通过模糊数学[6]的方法建立评价模型，包括四个步骤。一是构建评价因素集，第一级指标集U={U1 ，U2，U3， U4， U5}分别表示{德，能，勤，绩，廉}五个方面，第二级指标集为Ui={Ui1 ，Ui2……Uij}，（i=1～5；i为第i个子集的指标个数）。二是确定评价等级集，根据专家们的意见将评判指标的评语集设定为V=[很好（V1），较好（V2），一般（V3），较差（V4）]，相应的评语加权系数矩阵为F=[9 7 5 3 ]T。三是构建权重关系矩阵，一、二级指标的权重已用AHP法算出。四是建立模糊评价矩阵，把各因素得分的平均值，即各指标专家评价等级的比例，代入隶属度函数构造模糊评价矩阵。五是进行模糊综合评价，由于评价指标体系由一、二级指标构成，因此需进行单因素评价和多因素综合评价，构建单因素评判矩阵Ai={Aij}，进行单因素评价Qi= Wi·Ai （i=1～5）；多因素综合评价，基于Q构建高一级的矩阵R，得出综合评价矩阵M= W·R，最终计算综合评价值E= M·F，E即表示综合评价得分。

三、推进领导干部考核建设科学发展的若干建议

（一）创新思路，建立领导干部考核体制及考核方法

建立科学规范的领导干部考核评价指标体系，注重干部考核与现实表现相结合，上级评价与下属评价相结合，内部评价与同行评价相结合。创新地按照领导干部工作岗位及服务对象，对在管理、科研、服务等不同岗位的领导干部实行差异化考核，测评群体由上级领导、同行专家和本单位群众等组成，结合日常工作及日常考核情况，通过领导干部考核系统进行上级评价、同行互评和群众测评，由计算机后台生成考核结果，大幅提升了领导干部考核工作的科学性和有效性。

（二）夯实基础，完善领导干部考核评价指标体系标准及内容

科学设置领导干部考核评价指标体系，制定考核标准、设置考核内容要坚持全面衡量、科学可行、合理规范等原则，同时要把握好品德与才能、学历与能力、工作虚绩、实绩与潜绩等关系，充分涵盖干部的特点、特长、不足等内容，不断改进并完善领导干部考核评价指标体系，形成积极向上的干部选任导向。

（三）突出重点，明确领导干部考核工作责任主体

明确考核责任，改进考核措施，狠抓考核工作质量，切实将考核工作责任落实到位。领导干部考核工作在党委的领导下，按照统一的考核时间、方式、标准进行，认真研究每个考核环节，周密安排每一阶段工作，突出对重点单位及其负责人的考核，坚持公平公正、实事求是、职责明确，确保高标准、高质量地完成考核工作。

（四）务求实效，强化领导干部考核结果应用

充分运用考核结果，是维护考核工作权威性、取得实效的关键。健全考核结果运用机制，考核情况汇总上报党委并确定考核等级，考核结果反馈至本人。将考核结果与干部选拔任用管理结合，作为奖励惩处、提拔使用的重要依据，对工作业绩突出、群众呼声较高的干部予以表彰，对没有认真履行岗位职责、群众意见相对集中的干部进行诫勉谈话，真正做到以实绩和成效论英雄。

参考文献：

[1]张俊峰.构建领导干部考核评价体系的思考[J].人民论坛，2010，（6）：46.

[2]王柳. 推进科学发展的干部综合考核评价体系建设[J].浙江社会科学，2010，（12）：7.

[3]齐先朴.干部考核评价科学化水平的历史进程与现实思考[J]. 中共四川省委党校学报，2012，（4）：35.

[4]进一步提高干部考核工作科学化水平[J].党建研究，2012，（12）：10.

[5]曹萍，龚勤林，任泰山.基于 AHP的西部地区干部考核评价指标体系构建[J].西南民族大学学报，2012，（12）：223.

12.学生干部考核条例 篇十二

关于考核的作用, 西方学者奥斯本和盖布勒有过经典性的描述:“测量能推动工作;若不测定效果, 就不能辨别成功还是失败;看不到成功, 就不能给予奖励;不能奖励成功, 就有可能是在奖励失败;看不到成功, 就不能从中学习;看不到失败, 就不能纠正失败;展示成果, 能赢得公众支持。”[1]所以, 对高校处级领导干部进行考核有着逻辑上的合理性。党和政府也十分重视对干部的考核评价工作, 在《党政领导干部选拔任用工作条例》第二十一条中规定:“考察党政领导职务拟任人选, 必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求, 全面考察其德、能、勤、绩、廉, 注重考察工作实绩。”在《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》这一文件中, 也明确要求“强化考核结果运用, 把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来。”因而对高校处级干部进行考核评价, 是坚持党管干部的重要环节。

二、高校处级干部考核的困境

目前, 高校在处级干部考核方面虽然已经进行了大量的实践和探索, 但还是暴露出不少问题:考核目标不清晰;考核内容不明确, 指标体系过于笼统;考核方法单一, 缺乏针对性和导向性;考核程序的科学性、严密性不足, 民主化程度不高;考核结果的反馈渠道不畅, 结果运用不够充分。在总结文献和实践经验的基础上, 笔者认为当前高校处级干部考核面临以下三大困境。

(一) 考核目标异化。

目标是指期望的成果, 它为组织整体、各部门和各成员指明了方向, 描绘了组织未来的状况, 并且作为标准可用来衡量实际的绩效。[2]然而, 在高校处级干部考核实践中, 考核目标有异化的趋势, 具体表现有二:其一表现为目标设定缺乏针对性。“高校实行的干部岗位责任制大多只是原则而笼统的规定, 没有具体明确中层干部的岗位职责和任期目标, 导致考核时不能将中层干部的个体绩效考核与组织的绩效考核有效地结合起来, 没有明确的目标可循, 只能以面上工作为标准, 甚至是凭印象、感觉、亲疏进行考核, 考核结果必然带有主观性和片面性。”[3]其二表现为目标设定缺乏稳定性。处级干部任职时间有限, 干部个人目标不固定, 反而随着上一级领导的更迭, 考核的侧重点也随之转移。

(二) 考核作用弱化。

考核作用的弱化主要是指考核结果没有得到充分和正确的运用, 考核尚未达到预定效果。“一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析, 以帮助干部在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高;另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩, 结果使考核起不到应有的激励和监控作用。”[4]有研究者总结认为, 处级干部考核的作用“仅仅局限于鉴定与评比, 而忽视了评价的导向、调控、激励、诊断、服务等多项功能。”[5]究其原因, 主要在于配套机制还不够完善, 比如激励机制、反馈机制等亟待健全。

(三) 考核过程的运动化。

处级干部考核有平时考核、定期考核和年终考核之分, 但在实际考核过程中, 往往只注重年终考核, 采用一种“运动式”的方法进行, “群众连续听取述职报告, 填写一系列的测评表, 使人情绪上容易产生疲劳感, 因此在打分环节上往往会有非正常因素的介入, 这样必然导致考核结果不真实, 在数据统计结果上出现偏差。”[6]运动化的考核过程, 表面上看声势强烈, 搞得“有声有色”, 实质上群众并不搭理, 缺少认同感。

三、高校处级干部考核的改良对策

(一) 重塑考核价值意蕴。

现阶段, 全党正在自上而下地分批开展党的群众路线教育实践活动, 高校处级干部考核工作也应该与之相适应, 将考核动机转移到更高层次的价值观念上, 即确立“公共性”之于“管理性”的优先地位。“公共性”是目的, “管理性”是手段, “管理性”是为“公共性”服务的。干部考核公共性的理论支点在于“公共精神”, 处级干部在公共精神的指引下, 在高校行政实践活动中, 遵循应有的职业道德规范和法律法规, 勇于承担岗位职责, 密切联系学生、教职工, 着力提高群众工作能力, 努力在全心全意为人民服务上取得实际成效。考核价值意蕴的重塑将使处级干部的职能和绩效表现回归到为教学科研服务、为师生员工服务的本位上来。

(二) 健全考核配套机制。

干部考核不是孤立的, 配套机制的缺少将影响考核结果的有效使用, 进而决定考核工作的成败。考核配套机制包含激励机制和反馈机制, 它们相辅相成, 结合使用能收到事半功倍的效果。“考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。”[7]此外, 在反馈考核结果时要合理选择适当的渠道和形式。

(三) 完善考核方式方法。

西方新公共服务理论认为, “要想使组织中的人们具有一种体面并且有尊严的生活方式, 就需要一些参与的方法, 参与可以增强动机, 并且可以帮助人们理解绩效与结果之间的关系。”[8]360度考核法是一种正在被广泛运用的方法, 它的基本原理是“考核对象的工作是多方面的, 工作业绩是多维度的, 站在不同的角度观察得出的结论是不同的。”[9]为了全面了解和反映中层干部的工作, 考核时应该将上级领导、同级别干部、部门下属、服务对象纳入到考核评价主体体系中来。方法的使用是为了达到理想的考核目标, 没有一种适合一切考核目标的通用方法。现有考核方法主要有定量考核和定性考核两种。“定性评价对干部考核评价比较模糊, 干部之间缺乏直观、精确的比较, 难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价, 虽直观、明确, 便于排名, 但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此, 这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。”[10]所以为了弥补上述两种考核方法的不足, 发挥它们的各自优势, 在实际考核过程中, 我们应当将定量方法与定性方法叠加起来使用。

参考文献

[1] .戴维·奥斯本, 特德·盖布勒;周敦仁等译.改革政府:企业家精神如何改革着公共部门[M].上海:上海译文出版社, 2006:102~109

[2] .周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000:88

[3] .季凌燕.构建科学的高校中层管理干部绩效考核体系[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2009, 11:77~78

[4] .孔伟.高校中层管理干部绩效考评研究[D].南京农业大学, 2007:18

[5] .刘永明.高校系处级领导干部素质评估体系初探[J].高等师范教育研究, 1998, 3:64~68

[6] .路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2006, 11:17~18

[7] .苏俊杰.高校中层领导干部考核方法及结果应用研究[D].河北工业大学, 2007:46

[8] .登哈特著;丁煌译.新公共服务:服务, 而不是掌舵[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:161

[9] .杨国欣.360度考核法在中层干部考核中的应用[J].领导科学, 2007, 19:34~35

13.学生会干部任免条例 篇十三

学生会干部任免条例

第一章总则

第一条为合理的选拔学生会干部，有效管理学生会干部队伍，促进学生会发展，根据学生会章程制定本条例。

第二条学生会依照“德才兼备、任人唯贤”的原则，采用选举与任命相结合的方式，选拔任用学生会学生干部。

第三条学生会换届及中期调整时，应当对学生会相关学生干部进行调整。

第四条符合下列条件者可以受聘担任学生会干部

（一）自取得哈尔滨理工大学学籍以来所修公共必修课、专业必修课或专业选修课（不含双学位及第二学历）不及格两科及以下；

（二）自取得哈尔滨理工大学学籍以来从未受过警告或警告以上处分；

（三）未担任院学生会及其它主要学生组织部长及以上职务。

取得哈尔滨理工大学学籍的第一个学期有一门公共必修课、专业必修课或专业选修课不及格，后经补考或重修及格的，不受本条第一款第（一）项规定约束。

第五条凡有下列情形之一者应当免去其学生干部的职务

（一）出现第四条第一款

（一）（二）项所述情形之一者；

（二）发生失职、渎职和其他违反学生会管理制度的行为。

免职前，应查清有关事实，听取本人申辩，并给予本人合理的期限决定是否自动辞职。本人决定自动辞职的，主席团应批准其辞职，不再做出撤职决定。

第二章主席团

第六条根据学生会章程，本会主席团设主席一名，副主席两名。

第七条主席人选于每届学代会或中期调整之前由现任主席团及学生会指导教师提名，经学代会三分之二多数投票通过。

第八条副主席人选由当选学生会主席及学生会指导教师提名，经学代会二分之一投票通过。

第九条主席、副主席采用等额选举方式产生。

第十条当选学生会主席及副主席于当选当日由经管系团总支任命，并履行职责。

第十一条符合下列条件之一者不得提名学生会主席、副主席：

（一）出现第四条第一款所述情形之一者；

（二）曾经当选学生会主席或副主席；

（三）在过去工作中曾被降职或免职的；

（四）在大学期间从事学生会工作不足一学年的；

（五）其他不适宜当选学生会主席、副主席的。

在荣成学院学生会、中国特色社会主义理论研究会及大学生记者团供职满一学年的不受本条第一款

（四）项约束。

第十二条具备下列条件之一者应当免去其学生会主席、副主席的职务：

（一）被查出违反选举纪律而当选的；

（二）任职期间出现不符合本细则第四条第一款所规定资格条件的；

（三）拒不履行主席或副主席的义务，情节严重、影响恶劣的；

（四）徇私舞弊、滥用职权、收受利益，情节严重、影响恶劣的。

免职前应当由主席团调查、质询和听取当事人的申辩，由部长级会议审议，获得三分之二多数同意即获通过。

第十三条学生会主席或副主席在任期内发生空缺的有学生会副主席及秘书部部长依次增补为学生会主席副主席。

第十四条秘书部部长增补为学生会副主席的，在下一届主席选举中不受第十一条第一款第（二）项约束。

第三章职能部门

第十五条根据学生会章程，本会各职能部门设部长一名、副部长两名。第十六条各职能部门部长由当选学生会主席提名，经学代会二分之一通过确认。

第十七条各职能部门副部长有分管学生会副主席提名，经指导教师及当选学生会主席确认。

第十八条各职能部门部长，副部长在选学生会主席就职之日有当选学生会主席任命并履行职责。

第十九条符合下列条件之一者不得提名学生会主席、副主席：

（一）出现第四条第一款所述情形之一者；

（二）曾经当选学生会副部长及以上职务；

（三）在过去工作中曾被降职或免职的；

（四）在大学期间从事学生会工作不足一学期的；

（五）其他不适宜当选学生会部长的。

在荣成学院学生会、中国特色社会主义理论研究会及大学生记者团供职满一学期的不受本条第一款

（四）项约束。

第二十条具备下列条件之一者应当免去其学生会部长、副部长的职务：

（一）被查出违反选举纪律而当选的；

（二）任职期间出现不符合本细则第四条第一款所规定资格条件的；

（三）拒不履行部长或副部长的义务，情节严重、影响恶劣的；

（四）徇私舞弊、滥用职权、收受利益，情节严重、影响恶劣的。

免职前应当由主席团调查、质询和听取当事人的申辩，由部长级会议审议，获得三分之二多数同意即获通过。

第二十一条在任期内部长出现空缺，由副部长增补为部长。

第二十二条在任期内副部长出现空缺不予增补。

第四章调查及离职

第二十三条 学生会干部可向学代会或指导教师提出书面辞呈，原则上不应驳回辞呈，但如果当时处于紧急情况，辞职者的离任将造成严重后果，则指导教师可驳回辞呈，待紧急情况消除后再予批准。

在未批准辞职之前，辞职者仍须继续履行职责。

第二十四条学生会干部因死亡、失踪、休学、退学无法继续履行职责的，或因重病无法继续履行职责、严重影响学生会工作正常开展的，视作自动卸职。

第二十五条下列机构和个人对学生会干部的工作情况存在疑虑的，可提出质询和调查案：

（一）经管系团总支及指导教师；

（二）五分之一或五分之一以上学代会代表联名。

第二十六条 学生会干部在接到质询和调查案后，必须在规定的时间和地点到团总支接受聆讯。学生会的有关干部和工作人员有义务配合团总支开展调查取证活动。

质询和调查结束后，团总支应就相关问题作出结论。质询和调查的情况形成文字材料在常代会备案。

受质询调查的干部本人拒不接受质询和调查，或指使他人干扰质询和调查的，常代会可视情节轻重依本条例第二十五条、第十三条的规定提出不信任案或罢免案。

第二十五条经过质询和调查，认定学生会干部的工作确有失职行为的，可由下列机构和个人对有关常代会会长团成员和执委会主席团成员提出不信任案：

（一）经管系团总支；

（二）四分之一或四分之一以上学代会代表联名。

第二十六条不信任案的提出产生以下效力：

（一）学生会干部被不信任，应向学代会及团总支作出书面检讨；

（二）学生会干部两次被常代会全体会议表决不信任的，即被罢免。第二十七条经过质询和调查，认定学生会干部在任职期间内确有渎职行为，或因严重违反校纪校规、受到警告以上处分（含警告）的，可由下列机构和个人向学代会提出罢免案：

（一）经管系团总支及指导教师；

（二）三分之一或三分之一以上学代会代表联名。

第二十八条经过质询和调查，发现本届学生会干部在任职期间内集体具有渎职行为，影响特别恶劣的，经二分之一或二分之一学代会代表联名，可对全部学生会干部出集体罢免案。

第二十九条学代会在审议罢免案前，应将有关质询和调查记录通报全体代表，供他们在审议时参考。

审议罢免案需召开学代会全体会议，听取有关当事人的答辩和陈述。罢免案经过学代会全体会议表决，三分之二多数同意即获通过。罢免案审议期间，有关当事人不得辞职。

第三十条学生会干部辞职、卸职、被通过不信任案和被罢免的情况，应当公告全系。

第五章 附则

第三十一条本条例所称“失职”行为指以下情形：

（一）符合学生会规章制度中关于失职的具体规定的；

（二）工作能力不能适应工作岗位需要，严重影响学生会工作业绩的；

（三）个人工作作风严重失当，给学生会的工作和形象造成恶劣影响的；

（四）其他应当认定为失职的。

第三十二条本条例所称“渎职”行为指以下严重情形：

（一）符合学生会规章制度中关于渎职的具体规定的；

（二）本不具有任职资格，在干部选拔过程中篡改成绩、隐瞒处分记录的；

（三）玩忽职守，给学生会的工作和形象带来难以挽回的巨大损失的；

（四）在选举、干部任用、组织活动等过程中，利用职权不正当地收受或索

要他人财物，归私人使用的；

（五）在选举、干部任用、组织活动等过程中，为私人目的，向有职权的人不正当地赠送财物的；

（六）在选举、干部任用、组织活动等过程中，拉帮结派，破坏团结，造成组织内部分裂的；

（七）其他应当认定为渎职的。

第三十三条本条例自通过之日起生效。