风险投资的激励约束机制论文

风险投资的激励约束机制论文（精选11篇）

1.风险投资的激励约束机制论文 篇一

激励约束机制

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

处罚次数的累计按计算。

2.风险投资的激励约束机制论文 篇二

作为社会固定资产投资的重要组成部分, 政府投资建设项目在国内占据的比重很大。随着国内财政政策的实施, 为了扩大内需, 政府投资占据的数额也在飞速地增长, 使得政府投资建设项目逐渐承担了重要角色。

1 政府投资项目代建制的激励约束机制

1.1 激励机制

第一, 收益的调节:作为政府委托方, 可以将代建取费的标准适当提高, 增大投资中结余奖金系数本身的弹性度, 将原本固定的奖金制度转变成弹性奖金制度。按照代建单位承担的风险与努力程度的差别来合理分配奖金。如, 原本的固定奖金系数为0.5, 可以将弹性奖金系数改为0.3~0.7, 根据最后的考核评价作为奖金分配的依据, 按照考评评价的结果, 再配合上风险与报酬相互匹配的原则, 就能够获取相应的奖金[1]。如果代建单位承担的风险高, 其获取的收益也会相对提升, 这就意味着一旦出现委托双方解约的情况, 代建单位所付出的机会成本就会非常高, 这样有利于内动力的产生, 强化自我激励, 以此来提高获取高收益的机会。

第二, 绩效评价机制:一般来说, 绩效评价机制分为三个方面。第一, 分解代建单位的绩效, 也就是将绩效评价的基本内容进一步细化成为多个层次的单项指标。在这一个过程中, 根据重要程度的差异, 可以赋予代建单位不同的绩效指标权重, 同时, 在每一个单项绩效上也可以定义代建单位具体行为、活动以及结果的标准和要求, 如此, 才能够将评价内容的具体化加以实现。第二, 当掌握代建单位的单一结果或者是具体的行为表现之后, 就可以按照一定的程度或者是通过一定的方法来分值量化代建单位的各个单项绩效, 并且逐渐按照低层次指标分值逐步朝着高级指标分值合成, 评定代建单位的总体绩效, 这样就可以将绩效评价的定量化加以实现。第三, 作为政府委托方, 需要建立出相互配套的绩效评价组织实施制度与绩效评价方法体系, 以此来制度化绩效评价机制。其中, 绩效评价方法体系又包含了绩效的评定与测量方法、绩效标准体系和考评内容等;绩效评价的组织实施制度主要包含了绩效考评的资源配置、奖惩制度等方面。

1.2 约束机制

第一, 强化市场竞争对代建人的激励与约束作用。所谓的竞争, 就是要通过努力, 然后尝试着超越对方。在当前的社会经济运行当中, 主要体现在利益与资源两个方面的竞争, 属于争取别人也希望获得的一种东西。在超产权论当中, 将竞争作为激励的基本要素之一, 他们认为通过竞争就能够形成一种“隐含的激励”[2]。所以, 对于政府投资人和代建人来说, 市场竞争就是一种压力, 激励他们将全部的才智与潜能发挥出来, 并且运用一切的手段, 适应市场, 争取发展与生存的空间。同时, 市场竞争本身存在内在规律性, 也让他们在参与竞争时, 必定会受到市场的约束。

第二, 发挥代建制的社会监督作用。在政府投资项目中, 出资人可以是普通的大众, 而大众的观点与舆论又是投资社会效益的最直接反映。加强社会大众的监督力度, 在项目决策环节多多听取大众的观念与建议, 体现出民主的法制制度。

第三, 建立出明晰的产权制度。产权是财产权利的缩写, 完整的产权包含了转让权、收益权以及使用权, 其中又可以细分每一种权力。产权理论并非是将产权看成转让权、收益权以及使用权的简单叠加, 而是通过产权可转让条件的深入分析, 各个产权在时间与空间上的分布以及权力的边界都可以得到相应的约束。

第四, 将各个参建方的责权关系明确。在代建制产权主体得以明晰的基础上, 只有建立出责任、义务与权利等多层关系, 才可以将各方的主观能动性发挥出来, 促使项目满足预期的目标建设要求。作为一种工程建设的新型管理模式, 代建制的目的在于分离投资、建设、管理以及运营等主体, 确保各个主体的风险与利益都能在代建模式下得到平衡。所以, 建设项目成败的关键因素在于各个参建方权利与责任的明晰。

2 政府投资项目代建制的风险管理

2.1 建立市场准入制度

面对代建制这一种新型的管理方式, 目前我国能够接受全过程委托管理的企业还不多见, 对于这一行业的管理还处于空白状态。但是有潜在的代理建设单位类型相对较多, 而自身的优势与特点又有所不同, 为了实现公平竞争, 确保项目获取成功, 就需要根据代建的根本目的以及潜在代建单位的实际类型, 制定出综合评定标准, 再配合上法律条款的实际内容, 来衡量投标单位承担代建工程具备的综合能力。对于建设代建单位的综合评定主要是从资金能力、信用等级、人员构成以及工程组织管理经验等方面来限定。

2.2 提高政府监督力度, 加强代建单位的业绩与诚信档案管理

开展代建单位的管理是代建市场规范化的基础与前提。各个代建单位或者是项目管理公司所取得的业绩都需要向社会公开, 这样不仅方便人员的查询, 也有利于社会的监督。由于国内代建市场才刚刚起步, 还没有相应的项目管理公司对其加以规范, 暂时是由投资主管部门承担管理职责。在制度上面, 需要等待代建工程项目竣工验收之后, 将有关的代建工程档案上交给档案部门;同时, 该项目的业绩情况也需要向项目管理公司的业绩管理机构提供。所提供的业绩资料应该有委托人与使用人的意见。项目管理公司业绩机构则负责对不同单位的业绩进行汇总处理, 建立项目管理公司信息数据系统或者是代建单位业绩管理信息数据系统, 将公司的资信情况、管理水平以及成型档案记录真实地反映出来, 为后续的政府监督、社会监督、资质管理以及市场准入等创造良好条件[3]。

2.3

明确代建制项目分担模型 (见表1) , 依据模型进行风险管理

3 结语

本文通过政府投资项目代建制的激励约束机制以及风险管理机制进行了分析探讨, 但是因为客观条件的限制, 使得分析还存在很多不足之处, 如研究还需要进一步细化深入, 在风险管理上, 虽然措施比较全面, 但是还有待进一步细化。所以, 加强措施的实用性与可操作性, 才有利于政府投资项目代建制的深入细化研究。

参考文献

[1]南天星.政府投资项目代建制风险控制及评标指标体系应用研究[D].中国海洋大学, 2009.

[2]吴刚.政府投资项目代建制模式研究[D].大连理工大学, 2010.

3.我国大学治理的激励约束机制 篇三

一我国大学的特殊性及大学治理中的委托代理问题

激励约束问题是基于委托代理问题之上的。现代企业理论认为，企业是一系列不完备契约的组合，是人们之间进行交易的一种方式。由于事物发展过程中不可避免的偶然性，人们往往难以预料未来将会发生什么，因而在签定合约时，无法详细列出每一细节。正是因为合约以及相应的法律法规存在的不完备性，使得参与人在合约进行过程中易产生机会主义行为，从而违背了契约订立双方最初的意图，造成损害。同时，订立契约的双方存在非对称信息，即双方拥有不完全一致的信息，其中一方处于信息劣势。契约订立一方的信息与对方的期望之间有差异，所以在合约执行过程中，以上两个方面的原因导致委托代理问题的产生。为了实现社会资源的有效配置以及经济活动的效率最大化，就必须设计一套有效机制以解决出现的问题。

是不是大学中的委托代理问题也可以和企业一样通过上述方案得以解决呢？这就要从大学的特性谈起。大学与企业的不同在于：

首先，大学通常是一个非赢利性机构，没有所有者。非赢利性并不意味着大学不能有利润。在市场化进程中，大学作为一社会实体，当出现创利的机会和需要时，通过合理的途径是可以去获取的。但这些利润只能用于与大学宗旨相关的活动和目的，不能被某个人或某个组织团体占用。

其次，大学的社会价值也难以量化为货币形式的指标。大学向社会提供的产品是其培养出的学生。学生作为知识型的综合人才，即使在工作岗位上，其价值也难以完全直接量化为货币形式。一所优秀大学的评判标准应该表现在以下几个方面：声誉、校内资源、学生及校友的未来贡献、有效的教学实践和过程、科研能力等。而且就我国目前而言，毕业生的就业率已成为衡量一所大学的重要指标。所以说，对大学的投资和管理是一项长期的社会综合工程。

再次，大学与教师之间并不是纯粹的雇佣劳动关系，大学与学生之间也不纯粹是消费服务关系。教师和学生是一所大学的主体，教师是大学得以正常运行的关键因素。对教师的激励约束是至关重要的，大学管理者应当意识到这一点。教师是高级人才，在教学和科研方面具有极大的自主性和灵活性，他们这一群体绝对不同于企业职工的重复、固定的工作模式，不可能对他们实行企业中的计件、计时工资和奖金。

大学既不同于一般企业组织，也不同于政府部门。大学是一个共同体，承担着社会功能，耗用着社会资源，因而大学治理的激励约束机制的建立要从大学本身独特的委托代理关系出发，而不能照搬企业的做法。我国的大学绝大部分都是隶属于政府，行政性很强，但大学在长期的运行过程中，已经形成了其自身内在的成长路径和发展规律，对大学的治理，要确保管理能力回归大学主体，实行真正意义上的“治理”。

所有者为大学提供了各种资源，作出了相应的制度安排，委托一定层级的代理人按设定的目标管理大学，委托代理关系随即产生。我国大学中的委托代理关系包括以下三层：全体人民作为生产资料所有者将教育资源的配置权委托给政府代理，形成了全体人民和政府之间的委托代理关系；政府委托大学管理者按既定目标代理大学事务，政府和大学管理者（通常为大学校长）之间形成了委托代理关系；最后是大学管理者与大学教师之间的委托代理关系。

二我国大学治理的激励机制

一般而言，委托代理问题的解决就在于建立一套可以最小化代理成本的激励约束机制。具体到我国大学治理中，则可采取以下相应制度设计：

一是政府作为人民大众的代理人和大学教育资源的委托人，其发挥作用的范围和权限应由国家立法明确规定，将针对政府的制度约束上升到法律高度，监督政府从全体人民的根本利益出发，为公众提供最优化服务。政府针对大学的运作管理，制定相应的法律、法规和措施，消除各种非效率，保证教育资源的有效利用。政府只是游戏规则的制定者和监督者，本身不参加游戏，因而政府从直接经营大学、干预大学事务等微观层次中解脱出来，明确政府边界，使大学的服务不断走向社会化。

二是大学的非赢利性组织性质，决定了大学这个组织中的相关个体不享有“剩余索取权”，不可能实行类似企业的“分享制”，只能通过物质利益、市场、行政权力和道德力量的共同协调作用。因而，大学内部的激励约束机制制定主要应从两个方面来分析：

第一，针对校长的激励因素。代理人通常都具有多重任务，在考虑完成这些任务时也必然会涉及到这些任务的优先次序。由于委托人和代理人的效用函数不一致，因而委托人在进行激励时，应当使代理人可以自觉地将符合委托人利益、与委托人关系重大的任务摆在优先的位置上加以完成。

校长作为代理人的首要任务是按国家和社会的发展要求治理大学，实现大学的目标和理念。

薪酬激励是最基本的激励手段，主要包括基本工资、奖金、津贴和福利，以及与未来业绩相联系的其他激励。校长只有在自身利益得到满足后，才会有动力去激励教师。不过，由于我国薪酬管制的存在，在职消费成为大学校长的替代性选择。校长的在职收益还包括声誉、地位、灰色收入等。因而说，物质刺激在短期内比较有效。于是也就引出了精神激励这一手段。

美国管理学家麦克莱兰（DavidC.McCleland）的激励需求理论认为，权力是人的一种基本需求，具有巨大的激励作用。所以，控制权激励也是非常重要的。控制权能够带来控制权收益，同时也在一定程度上满足了领导者施展才能、体现其教育家精神的自我实现的需要；可以满足控制他人或感觉优于他人、自己处于负责地位的权力需要；可以使大学领导者具有职位特权。但是，高度的控制权容易导致大学校长的“寻租行为”，即从事非教育性、非学术性等与大学发展无关的活动以提高自身私人利益的行为。

第二，对大学教师的激励机制。大学教师作为代理人的首要任务是开展教学活动并从事相应的研究，因而要激励并约束大学教师将该任务的完成放在优先地位。

大学教师具有以下特点：高学历、高素质；劳动富有创造性、长期性和隐形性；需求的丰富性和多层次性；价值观的相对独立性。结合这些特点，对大学教师这一特定群体，要实行以内在激励为主、外部激励相结合的管理方式。

首先是经济激励：这同校长的薪酬激励一样，是最基本、最低层次的需求，同样也表现为工资、奖金、津贴和福利等。其次，大学教师的内在激励源于其对教育工作本身及完成任务所带来的满足感，以及学术界和学术领域的认可。作为知识交流的长期回报，教师一般更把职业作为一种事业享受和精神回报对待，而社会对大学教师职业地位的较高认同也是一种无形激励。

三我国大学治理的约束机制

正是因为激励机制在发挥作用的同时，会产生相应的副作用，所以建立约束机制是与之密不可分、相辅相成的。

理想的约束机制要求：代理人偷懒能得到有效监督；代理人有一定的危机感，优胜劣汰；代理人的行为在委托人利益范围之内。

1针对校长的约束机制

首先校长会受到上级的权力控制约束。在我国目前的政治环境下，校长是行政任命的，受上级权利控制比较大。大学仍缺乏相对的独立性，国家和大学仍是行政隶属关系，政治的价值高于大学的价值。

其次是市场约束：政府在确定大学领导者的制度规则上，不应完全采用行政任命，而是要同时引入市场竞争机制，形成优胜劣汰，使校长具有一定的职位危机感。

再次就是道德约束：校长作为一种专门性人才，更加追求的是自我价值的实现。校长作为一个普通人首先要遵守基本的一般行为规范，同时校长这一特殊身份引起社会对其独有的道德要求。

2针对教师的约束机制

大学教师属于基础性较强的专业性人才，其“资产专用性”使其很难跳到别的领域任职。因而，教师更多的是在学校之间流动，教师自身的条件也产生了自我约束，并使学校保持相对稳定性。同样，学校也要引入市场约束，即竞争机制，打破“聘用终身制”，不断为大学组织注入新的活力，促使创新活动层出不穷。只有这样，大学才能真正成为创造知识和传授知识的社会主体。

大学治理过程中的委托代理关系传统上都是采用长期契约的形式。委托人实现了一种稳定，能够带来可预测性及安全，而且可以推动代理人专业化水平的提高。但这种契约具有不完备性，难以应对各种偶然事件。长期契约没有引进竞争，易产生道德风险。而短期契约的目的是为了推动竞争，但当大学运行过程中的竞争过于激烈时，又会出现不稳定。所以，现行的规则操纵者应注重将长期契约与短期契约相结合，取长补短，共同推进社会福利。

另外，需要强调的是，就大学的有效治理而言，校长选择问题和选择称职的大学教师问题可能比对校长和教师的激励约束更为重要。毕竟，只要有适度激励，每个人都会努力工作，但只有一小部分人才能成为称职的校长和教师。因而，大学治理中，还应着重考虑人力资本的配置效率问题。

综上所述，要从根本上解决我国大学治理中的委托代理问题，应当转换观念，注重建立各种制度安排所需的制度环境，充分、合理地利用既有的教育资源，使大学能按其自身特征和社会发展规律的要求、在相关参与主体的共同努力下健康、有序地发展，实现大学理念，完成大学作为知识传播和知识创造的社会历史使命。

参考文献

[1]张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999.

4.全面强化约束机制和激励机制 篇四

“中国的一些经济学家在1980年代发展了苏联式经济体制的几种理论。其中的一种被称作所有权虚置理论。华生、张学军和罗小朋（1988），易纲（1988），平新乔（1988）和孟庆国（1988）的几篇论文几乎同时提出所有权虚置理论。这种理论认为国有制故意在不同的机构之间分配同一财产之不同所有权部分。根据产权经济学中所有权的定义，所有权由两部分构成：排它的财产处置权和排它的财产获益（正或负）权（见Furuboth and Peijovich，1974）。

在社会主义经济里，财产处置权分属于计委、物价局、劳动局、政府各工业部和企业的管理者。计委对长期投资及相关的资源配置有决定权；物价局对物价有决定权，劳动局对人事安排有决定权，政府各工业部对中期投资和原材料及投入要素的配置有决定权；管理者对日常管理决策有决定权。所有权的另一部分，征集收入或承担损失的权利，在财政部和各工业部之间划分，因此，没有单个人或机构对任一国有财产有完全的所有权。中国人称之为“没有真正老板的体制”或者“所有权虚置的体制”。有人论证说，在没有产权结构任何实质性改变的情况下，这样一种体制的任何分权和自由化的改革都会造成比它所解决的问题更多的问题。张维迎(1986，1999)提出了几个有名的不可能定理：国有制条件下，真正的企业家不可能出现，政企分开不可能，预算约束硬化不可能，破产不可能有效地约束经理，以国有股为主导的公司化改革不可能解决经营者选择问题。

这些文章中有一篇（孟庆国，1988）指出这个事实：如果没有适当的私人产权，所有权的不同组成部分在分割的机构之间的这种分配是一个必要的罪恶。这样一种制度安排模仿现代公司的控制系统，它是一种制衡机制。这种制衡系统与最高官员的重大特权，提供了一个有效的控制系统，以及管理这个系统的激励。”

何清涟[2]指出：国有企业是“所有者虚位”。“国有企业的„全民所有‟成了一个悖论：在产权关系上，名义上的„产权所有人‟即人民连自己到底拥有多少财产都说不清，更无从支配及全权转让。„所有者虚位‟的结果是使国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓„财产权利私人化‟是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；财产责任公有化是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有咭嗉垂依锤骸Ｕ庵旨扔涤兄洳撇ㄈ从治扌氤械２撇缦盏南窒笫侵泄衅笠档牟「凇！奔词故且焉鲜械墓衅笠担捎诠泄傻木远嗍匚唬姓咝槲坏奈侍庖廊淮嬖冢皇遣幻飨远选?

由于厂长、经理负责制，监督者往往是其下属或有密切利益关系者，这还带来了“监督者虚位”的问题，即虽然国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事

化小，小事化了。而现代企业制度的发源地－－西方国家的企业情况相反，产权清晰，企业所有者即股东对经营阶层的行为和道德风险能够因自身利益而加以控制。由于这个最大的不同，决定了大多数国有企业不可能真正做到成为适应市场的自主经营，自负盈亏的实体。所以，公认惟有进行所有制（产权）改革。但所有制改革搞得不好的话可能产生一系列严重问题，退则回到毛泽东时代的制度，进则紧跟苏联、东欧的私有化。所以国有企业的改革总是进退两难、走走停停。而且在中国，所有制改革的政治制约很大（显而易见其前提是政治要自由民主化），并不容易进行，而且即使政治约束消失，国有企业进行私有化还存在着资金的约束，资金需求太大，此外还有其它各个方面的约束，这个问题同样难于解决。当然，将产权落实到个人的改革是大势所趋，中国必须进行这样的改革，这是几乎所有经济学家的共识，唯一的争议只是如何做到公正。对于国有企业改革，本人完全赞成产权改革，进行私有化，将国有企业的产权明确到个人。由于中国社会保障体系缺乏资金，因此赞成出卖国有资产来补充这些保障资金。由于民众（所有者）投票具体地决定每一件事务的成本太高，必定需要由民众合法授权的代理人来执行；当然，缺乏合法的授权，甚至连合法授权的监督都没有，以及代理人监守自盗，是在政治上、道德上都是不可接受的。因此，必须满足几个条件：公平公开的竞价，对员工要有公平的安排，要有民众（所有者）直接选举产生（授权）的行政长官的再代理授权，要有直接选举产生的人民监察委员会的监督。可以肯定，这个私有化过程同样是比较漫长的过程。

但这段逐步私有化的期间，国有企业还必定必须继续运营，而且还要尽量运营得更好，而不能够听之任之，撒手不管。

笔者认为：对国有大企业来说，“监督者虚位”来源于“所有者虚位”，但“监督者虚位”可能是比“所有者虚位”更为麻烦的大问题，谁都知道，小企业的私有产权所有者一般就是管理者，但大型的企业，所有者常常不是经营者。因此对大型企业，如何更好地激励并监督经营者，完善代理制，让代理者象所有者那样去经营，应该是一个更加重要的问题。

那么国有企业改革是否存在其它的可行道路？回答是肯定的。有关国有企业被公认的事实是：中国国有企业经营的绩效主要取决于经营者，关键是一把手。国有企业的经营者缺乏有效的约束机制和激励机制，却常常受到政府和上级主管部门的不恰当干预，生产经营自主权不落实；企业职工吃“大锅饭”，劳动积极性和责任心调动不起来；国有企业机构臃肿、内部人事关系复杂等。

问题既已明确，办法就非常简单：制度创新。彻底取消盈利的国有企业的行政隶属关系，让经营者享有经营全权；由于国有企业的“所有者虚位”带来了“监督者虚位”，就必须在国有企业之外建立两套相互竞争的监察、考核班子，建立一个坚强有效的约束机制、激励机制。一套班子由政府领导派出的对政府领导负责的稽查特派员、考核特派员组成，另一套班子由人民自由直接选举产生的对人民负责的人民监察委员、考核人员组成，均不得干预企业的经营管理，仅仅负责对企业的财务稽查，监察，考核工作。所有者虚位虽然照旧，但监督者、考核者居其位，全面强化约束、激励机制。

这样，政府领导只需做好几件事：任命由招聘或职工选举等方式产生的管理人才为企业负责人；批准企业的最重大事项；根据公正、廉洁、富于知识和智慧，与企业无利益关系的稽查、考核特派员，人民监察委员、考核人员的报告，决定企业经营者的期满升职、留任、调离、解职，任期未满即降职、撤职；根据报告，确定企业无欺诈、虚报、贪污等严重犯罪行为的前提下，决定对盈利企业人员的基本激励方案的实施和额外奖励方案的实施。基本激励方案全国统一，将企业家收入分为四个部分：年薪，当年奖励，期权收入，养老金（这是邹东涛提出的）。企业人员在企业工作一定年限后，优惠买得一定的股份。额外奖励方案仅仅适合于迅猛发展，资产大幅度增殖的国有企业，即在基本激励方案的基础上，再进一步地颁发奖金以及将股份以优惠条件出售给企业员工。

额外奖励方案将带来几个问题：一是在发展迅猛的国有企业中，国有资产虽然迅速增长，但国有股份的比例必然逐步下降，这是否是国有资产流失、私有化？二是这一切与国家政策、国家支持分不开，是否过度强调了个人的作用？

这两个问题可以用美国的比尔．盖茨的例子来回答：在我的记忆中，当年比尔．盖茨的微软公司上市时，他拥有７０％的股份，价值一亿多美元，十多年后，随着微软的迅猛发展和股份的重新分配，比尔．盖茨仅仅拥有１９％的股份，价值５３６亿美元。那么，在这个过程中，比尔．盖茨的个人资产是否在“流失”？微软是否过度强调了员工个人的作用？回答当然都是否定的。如果国有企业能够这样发展，这就是国有资产最快最好的增殖而不是流失。员工个人的创造性无疑是决定性的。知识经济时代高技术企业尤其要求如此。

还有两个问题：企业在资产重组中购并等行为贪多而消化不良，看起来资产大幅度增加，但实际上资源并未得到合理重组，结构、管理等也未合理化，能否给予额外奖励？此外，由谁、如何区别迅猛发展和正常发展的企业，并作出恰如其分的奖励建议？

5.风险投资的激励约束机制论文 篇五

一、指导思想和基本原则

1．指导思想

以党的基本理论、基本路线和基本纲领为指导，按照“三个代表”要求，认真落实中央、省和市干部教育培训的有关精神，紧紧围绕人防工作和长远发展，结合深化干部人事制度改革、培养选拔优秀年轻干部、加强领导班子和干部队伍建设的工作要求，以改革创新为动力，以提高培训质量为主线，以党员干部为培训重点，按类别、分层次、有计划地对我办干部队伍进行轮训、培训，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化和管理知识，懂教育，善管理，全心全意为人民服务，具有履行岗位职责能力，作风优良的高素质的干部队伍。

2．基本原则

--理论联系实际，按需施教，学以致用。围绕人防建设、改革和发展的中心和大局，按照不同类别和层次岗位的要求，进行有针对性的培训。特别要围绕人防跨越式发展面临的新情况、新问题，把理论学习、总结经验、研讨问题与改进工作紧密结合起来，不断增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，切实提高干部分析、解决实际问题的能力。

--统筹规划，突出重点，注重实效。对干部培训工作进行整体规划，统筹协调。坚持把思想政治建设放在首位，以马克思主义基本理论为基础，以“三个代表”重要思想为主线，以党性锻炼为核心，注重干部实际工作能力的提高。以干部教育需求为导向，分级组织、分类实施，精心设计教育培训计划，提高教学质量，严格教学管理，努力增强教育培训的针对性和实效性。

--培训和使用相结合。逐步建立干部任职培训制度和定期培训，努力避免和纠正“重使用、轻培养”的倾向，把干部参加培训学习和运用理论指导实践的情况，作为干部选拔和使用的重要依据。

--坚持改革，不断创新。确立终身学习的理念，按照新时期干部成长规律和人防特点，改革干部培训模式、内容、方法，加强培训的针对性和实效性。坚持政治理论培训与科学文化、管理知识培训相结合。注重培训机制上的创新。充分利用现代化手段，努力提高干部培训的现代化、信息化水平。

二、总体要求和具体任务

1．总体要求

按照新形势下建设高素质干部队伍的要求，以理论基础、世界眼光、战略思维、党性锻炼、业务能力为培训内容，着重提高干部队伍的整体素质特别是思想政治素质，根据不同层次、不同类型干部的实际情况，确定相应的教育培训内容和重点，有针对性地开展在职学习和脱产培训。

--着力提高干部的马克思主义理论修养。组织干部认真学习马克思主义基本理论，特别是要认真学习“三个代表”重要思想。重点学习十六大报告和党章，学习《“三个代表”重要思想学习纲要》以及胡锦涛同志重要讲话。还要学习十一届三中全会以来党和国家的重要文献，精读马列和毛泽东同志的部分重要著作，学习党的历史和党的建设的理论。通过学习，使广大干部努力掌握马克思主义的基本原理，始终保持思想和理论上的先进性，善于运用马克思主义的立场、观点和方法观察和处理问题，提高创新实践和解决实际问题的能力。

--着力培养干部的宏观思维、战略眼光和创新意识。在干部教育培训过程中，大力倡导理论联系实际的学风和终身学习的理念，强调理论学习与实践锻炼的结合，通过多种形式的调查研究和事关人防发展稳定等战略问题的研讨，培养干部的宏观思维、战略眼光和创新意识，使干部具有开阔的视野，会敏锐地观察国内外、党内外、新时期军事斗争的发展变化，能从战略角度思考问题，研究对策，抓住事物的关键、本质和联系，体现时代性、把握规律性、富有创造性。

--着力加强干部的党性党风教育。把学习理论与加强党性和党风教育结合起来，加强对广大干部的党性锻炼。以《中国共产党章程》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则(试行)》和《中国共产党纪律处分条例》等为主要内容，结合正

反两方面的典型事例，对广大干部进行全心全意为人民服务的宗旨和党的优良传统、作风的教育，进行党的观念、群众路线和廉洁奉公、艰苦奋斗等优良传统的教育，帮助广大干部坚定理想信念，树立科学的世界观、人生观、价值观，树立正确的权力观，增强辨别是非的能力和拒腐防变的自觉性。

--着力提高干部的业务能力和知识水平。组织干部加强社会主

义市场经济知识和当代世界经济、科技、管理、法制、当代世界思潮、现代金融和现代wto实务等方面知识的学习，跟踪研究高等教育改革与发展的规律和趋势，提高和充实外语、信息技术知识以及其他履行岗位职责必备知识和技能，努力改善干部文化知识结构，适应人防改革与发展对人防干部素质的要求。

2．具体任务

领导班子成员：有计划、有重点、多渠道、多形式地加强处级领导干部的教育培训。坚持处级领导干部每5年至少一次到党校、行政院校等培训基地学习轮训，累计完成3个月政治理论培训的制度。一是向上级党校、行政院校选送处级领导干部，五年培训率达到100％。二是要进一步完善党组理论中心组学习研讨制度，坚持经常性在职自学制度，并加强组织和管理，不断提高学习成效。

科级干部：要加强对科级干部的教育培训。通过教育培训、实践锻炼、推进交流等方式，加强对科级干部的教育培养。按照“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的方针，积极推荐科级干部到党校学习。

年轻干部：针对年轻干部缺乏马克思主义基本理论的扎实功底，缺乏对中国历史和现实的系统了解，缺乏党内生活和艰苦环境严格锻炼，积极鼓励年轻干部自学，进行学历教育。

三、考核和激励约束措施

1．组织领导和管理体制

加强对干部教育培训工作的领导是办党组的重要职责。由办党组书记负责，把握干部教育培训工作的方向和政策，研究和帮助解决干部教育培训中的重大问题，使干部教育培训工作的各项措施落到实处。

坚持由党组统一领导，分管领导负责牵头抓，制定干部教育培训规划，人事秘书科具体实施培训计划，各有关科室共同参与、各司其责、密切配合、形成合力，搞好干部教育培训的组织和管理工作。

2．监督检查和考核评估

干部教育培训考核的内容包括干部的学习态度和表现，掌握政治理论、政策法规、业务知识、文化知识和技能的程度以及解决实际问题的能力等。

要积极探索和建立干部教育培训的监督、检查和评估体系。建立和制定干部教育培训的质量评估制度和标准，加强对干部教育培训工作落实情况的监督、检查和考核。

3．激励机制

6.风险投资的激励约束机制论文 篇六

[摘要]当前，高职院校人才培养质量与国家大力发展现代职业教育的要求还相差较大，内部质量保障体系及教师教学约束与激励机制还不健全，存在着教师重科研、轻教学、教学积极性不高、教学本位偏离、质量意识不强、参与教改动力不足的现象;教师教学质量还未直接影响到教师教学评价和教学岗位能力考核。亟须结合国家大力发展高职教育和高职院校内部质量保证体系建设要求，研究建立教师教学约束与激励机制，约束规范教师的教学行为，引导激励教师致力于教育教学改革，促进有效课堂建设及人才培养质量持续提升。文中将分析高职院校教师教学约束与激励机制研究意义、研究现状、研究内容及途径。

[关键词]高职院校;质保体系下;教师教学;约束激励

近年来，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(-)及教育部办公厅《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件相继发布，对高职院校的教育整体实力、人才培养质量及社会服务能力提出了明确要求。而教师作为教育教学的主体，是学校教育教学质量提升的关键，因此，高职院校要充分调动教师积极投身教育教学改革的积极性、创造性，建立全校性质量意识，推进有效课堂建设，切实提升人才培养质量。亟须建立适应高职质保体系要求的教师教学约束与激励机制，引导教师树立质量意识，回归教学本位，实现既约束教学质量后位人员，促其整改，又表彰教学质量优秀人员，弘扬先进的目标。本文将结合高职院校教师教学现状，分析教师教学约束与激励机制研究的意义、内容及途径。

一、研究的意义

当前高职院校存在教学质量不高、重科研轻教学、人才培养与社会需求脱节、教师教学质量意识不强、教学本位偏离、参与教改动力不足等诸多现实问题。其根源在于教师教学约束与激励机制不健全，主要表现在教师教学积极性不高，重视教学质量还停留在口头上;全校性质量氛围还未建立，教师教学评价与教师教学质量关联不够，教师教学能力考核与教师教学质量关联不够等。当今及今后一段时期国家将大力发展职业教育，促进人才培养质量持续提升，建立和完善高职质保体系下教师教学约束与激励机制是提升教学质量的关键。应结合高职院校实际，进行广泛调研，全面了解高职院校教师职业现状及教师教学约束与激励机制建设情况，对高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制的内容和途径进行系统性研究，并就约束和激励两个方面提出系统的、全面的、操作性强的对策性措施，形成适合高职院校发展需要的教师教学约束与激励机制，约束规范教师教学行为，引导激励教师树立“质量是生命线”的意识。

二、研究的现状

目前国内外学者对本科院校教师教学激励研究较多，从教学激励因素、理论及机制等多角度进行了深刻的研究，研究成果呈现百家争鸣的态势。客观上，由于高职教育发展相对较迟，造成有关高职院校教师教学约束与激励的研究相对较少。资料显示有关教师教学激励研究主要从以下几个角度:

(一)激励因素角度

较重要的观点有:姚启和认为教师激励要靠人格规范和学术规范来影响和制约，要建立起适合高等学校特点的激励机制;张燮论述了高校教师积极性和动机激励模式，也有学者认为“薪酬待遇”、“工作岗位”、“同事关系”、“学校管理”、“学习晋升”及“工作环境”是主要影响因素;还有的学者从情感因素、理想因素、规范因素和投入因素等方面的组织承诺角度来分析激励机制的影响因素。

(二)激励理论角度

有学者认为教师激励是管理者和教师的博弈过程，制度框架是约束教师行为的规则。因此，一方面要实行人性化的管理，另一方面要建立处罚制度，掌握好处罚力度。通过优化政策、提高待遇及改善环境等举措，营造招才、爱才、惜才的氛围，为事业发展提供人才支撑。不断完善人事分配制度改革，向一线人员和贡献度大的人员倾斜，实现多劳多得、优劳优酬的二次分配方案。

(三)激励机制角度

国内有高校通过深化机制改革，围绕人才培养需要，建立与事业发展相适应的教师教学约束与激励机制。设立“教学质量奖”、“优秀教学团队”，营造教师热爱教学、忠于教学的良好教风;建立师资队伍发展规划，为教师定制职业生涯发展规划，促进青年教师迅速成长;设置教学关键岗或示范岗，鼓励名师、教授上讲台授课，激励教师投身教学。

(四)绩效管理角度

有学者对教师绩效评价做了进一步研究和探索实践，并取得了丰硕的研究成果，认为高校教师绩效评价指标体系构建是教师绩效评价中的重点和难点，应从高校教师绩效评估的内容确定为“德、能、勤、绩”四个方面评估教师的政治思想素质和职业道德、岗位业务知识和胜任能力、履行职责情况。针对不同教学评价等级设置分档酬金，体现教学质量优秀教师的劳动所值。上述学者对高校教师教学激励的研究，为建立健全高职质保体系下教师教学约束与激励机制提供了理论上借鉴，也为高职教师教学约束与激励机制研究留下了空间。高职院校可以从质保体系下对高职教师激励机制的建立、实施进行系统性研究，形成系统的、全面的、操作性强的实施策略及具体操作办法等。

三、研究的内容

教师是教学活动组织者，既是教学质量责任人，也是质保体系“五纵五横”中核心要素之一，教师的教学水平及态度直接影响到人才培养质量和教书育人的氛围。教师教学约束与激励机制就是要激发教师教学主体作用，最大限度发挥教师对人才培养的贡献，营造良好的教风。有关高职院系教师教学约束与激励机制研究可以从以下几个方面:

(一)弄清高职院校人才培养使命与教师教学的现状

分析国务院和教育部有关高职院校高素质技术技能型人才培养的要求及高职院校内部质保体系建设的要求。设计好了解教师教学状态的调研提纲、调研人群及调研范围，进行广泛抽样、分类调研，选用统计分析方法，做好数据的统计分析，形成调研报告，分析约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的问题及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。

(二)如何在职务晋升、职称评审、评优评先、培训进修及酬金分配等方面，拆除制约教师教学积极性的壁垒，补齐教师教学主位偏离的短板

着眼有利于高职人才培养需要和人才队伍建设实际，为教师职业生涯发展提供更大的空间及条件保障，激发教师投身教学、钻研教学的积极性和创造性，形成教师热爱教学、忠于教学的优良教风，引导教师树立正确的事业观、价值观。如何发挥好职称评审、评优评先及绩效考核等工具的杠杆作用，实现向一线教学业绩好的教师倾斜，体现不同教学水平教师的.教学价值，激发教师热情饱满地走上讲台，开心快乐地开展教学教改工作，乐于奉献教育教学事业，促进人才培养质量持续提升。

(三)如何充分运用约束与激励手段，促进质量提升

约束与激励的落脚点是提升人才培养质量，高职院校要充分意识到建立约束与激励机制的重要性，更要意识到操作性强的配套制度制定和执行的重要性，以文件的形式确定与约束和激励有关的制度，并得到坚决执行。如何通过约束与激励机制及相关配套文件的建立、执行，实现教师教学质量与教学评价、教学能力考核关联，进一步营造全校性质量氛围，突出教学工作的中心地位和教学质量至上的原则，实现教学质量的持续提升。

四、研究的途径

学习研究《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(2015-2018)及《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件有关提高高职教学质量的要求。

(一)深入调研

设计调查问卷，突出问题导向，以一所高职院为基础，面向教师、学生、领导、专家及用人单位，广泛抽取对象，深入开展访谈;同时选取区域内有影响力的国示范高职院，围绕教师教学状态及约束、激励措施进行专项调研;结合同类院校情况，认真总结分析，形成调研报告，全面反映出各类专业课教师和公共课教师教学的基本现状。通过调研，找出约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的根源及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。

(二)完善政策

加强对学校政策的研究，制定和完善有利于调动教师热于教学、钻研教学的政策，发挥政策引导作用。特别是有关职称评审、绩效考核等关乎教师核心利益的政策制度，向一线教师倾斜，鼓励教师安心教学，营造尊师重教、质量第一的氛围。政策中充分运用好职称评审及绩效考核等杠杆，职称评审要警惕唯科研课题及论文的导向，优先考虑默默坚守教学岗位、教学质量好、学生满意、专家认可的教学成绩突出的老师;二次分配中要体现优劳优酬的原则，结合教师教学评价等级设置阶梯式分档酬金，兑现业绩绩效。

(三)建章立制

在高职院校教学质量监控中，建立教师教学约束与激励机制，为达到既要有约束力又要有激励作用的效果，要在约束和激励方面建立配套制度。但是约束和激励都是手段，根本目的是为建设优良教风，提升人才培养质量。约束方面，可以修改完善学校教学事故认定处理办法，把处理教师教学事故和追究领导或管理人员失职联系起来，同时处理事故教师和相关失职人员，促使领导和管理人员承担起管理职责;建立教学评价后位人员整改制度，对连续排位靠后人员实施“培训—考核—上岗”的办法，上岗后仍靠后者可以采取调离教学岗位的办法，切实规范约束教师教学行为。激励方面，通过设置“教学质量奖”的形式，对教师个人进行表彰，借助奖金和荣誉证书的形式，大力弘扬先进典型，在全校性大会上颁奖，放大表彰激励效应;通过在年度目标考核中设置“教学质量单项奖”的形式，激励表彰教学工作方面成绩突出的二级院系(部)。对教学评价好的教师，实施免听课制度。教学有关项目申报、课题评审中，增加教学质量考核分量，优先考虑钻研教学教改、热情高、质量好、实绩显著的教师。

(四)科学评价

建立教师教学质量与教师教学评价关联机制，进一步优化、量化评价指标，通过多元、及时、随机评教，客观准确反映出教师教学质量;建立教师教学质量与教师教学能力考核关联机制，在教师教学公开课、职称评审和新教师上岗教学能力考核及教学质量奖评选等环节注重教师教学质量的量化考核，定性评价，坚持教学质量一票否决制。总之，针对教师教学约束与激励机制的研究，要围绕国家对高职教育发展和人才培养期望，适应高职质保体系建设要求，制定切实可行的政策制度。其目的不是简单的约束教师，给教师增加压力，而是进一步调动教师参与教育教学的积极性、创造性，营造全校性质量氛围，着力解决高职院校中教师教学质量意识不强、教学本位偏离、教学质量与教学评价不适应的问题。力争经实践探索、逐步完善和总结提炼，优化约束与激励措施，形成具有推广价值的高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制，对同类院校具有借鉴意义。

参考文献:

[1]李红.本科教学质量保障视野下的高校教师教学激励机制研究[D].北京:中国政法大学，.

[2]李芳.高等职业学校教师激励问题的研究[D].北京:中国政法大学，2010.

[3]姚启和.高等教育管理学[M].武汉:华中理工大学出版社，.

[4]张燮.高等学校管理心理学[M].北京:人民教育出版社1993.

[5]刘婉华，田静.研究型大学教师队伍教学激励机制的创新实践[J].中国校师资研究，(5).

7.国有企业的激励约束机制研究 篇七

国有企业, 在国际惯例中仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。在中国, 国有企业不仅包括由地方政府投资参与控股的企业, 政府的意志和利益决定了国有企业的行为。

就宏观方面来讲, 国有经济是国民经济的命脉, 它以实现社会和经济的战略发展为目标。它综合发挥国有经济的保证, 服务, 引导和调控性功能, 它像一只“无形的手”与央行协调, 它是国家进行宏观调控的重要经济手段, 它的调节可以平抑社会的物价水平, 稳定现有市场经济, 保持经济的平稳运行。从社会而言, 国有经济还担负着不断提高全民族的福利水平, 需要最大化满足国民的诉求。因此国有经济在全社会生产, 交换, 消费, 分配各个环节都有极为重要的影响力和控制力。其次, 国有企业对某些行业和部门的垄断经营或接近垄断经营的方式进行调控, 体现国有经济调控力, 同时作为它还是相关领域政府实施公共政策的工具。由此提升我国产业的整体层次和水平, 起着领导作用, 带领我国中小企业积极参与国际竞争, 提升我国产业的综合国际竞争力。这种竞争力不论是在国内, 还是在国际舞台, 不论是走出去, 还是引进来, 国有企业都要不断壮大自身的实力。

二、现有激励机制存在的问题

(一) 薪酬机制不合理

就我国目前国有企业实际情况来讲, 员工流失最重要的因素是对薪酬的不满意。主要体现在薪酬不具有外部竞争性, 薪酬的内部不公平, 福利计划缺乏灵活性, 激励措施无差别。这就使员工丧失了工作的积极性, 因此, 他们选择辞职去寻求更高的薪资, 导致国有企业整体活跃性不高。

(二) 缺乏考核依据, 激励成为无源之水, 缺乏公平性

在物质激励中, 绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。许多国有企业因为没有衡量工作成果的规范指标, 就采用一刀切的方式, 无论成绩高低, 所有员工奖励一致, 这种效果就类似与我国初期的吃大锅饭的人民公社, 严重会打击优秀员工的工作积极性, 这也是微观经济学中经典的柠檬市场在工作分配中的体现。企业科学及激励机制也要与相关的业绩考核机制相互配合, 以实现优化组合, 达到激励效果最大化。

(三) 激励方式单一

我国当前采用的激励方式多为以下三种:

1. 物质报酬, 也就是在原有工资的基础上发放奖金, 福利, 社会保证金等。当然, 在股份公司, 还会发放股票给员工, 给予分红奖励。

2. 提升现有的职位等级, 使员工在精神上获得成就感和对工作的自信心和责任心。

3. 精神奖励。但是目前国有企业还不太重视这种方式, 应该在这个方面加强。可以授予优秀员工等荣誉。

(四) 轻视对员工的培训和开发

企业环境和社会风向的瞬息万变, 需要员工有长远的眼光, 这就要求国有企业要对当前的人才知识进行更新换代, 挖掘员工潜在的才能, 以保持企业的发展后劲。但与此同时, 人才的教育存在滞后性, 所以企业会轻视对员工教育的重要性, 这不仅阻碍了企业内部人才自身技能的发展, 严重打击工作的积极性, 更会危害企业以后的长久性发展。因此, 人才开发的重要性是显而易见的。

三、内外结合的国有企业激励机制

(一) 内在激励方式

1. 让培训发挥激励作用。

毋庸置疑, 员工培训在企业长期性发展中会带来极为重要的经济效益。虽然员工培训在前期会花费较多成本, 但作为一种投资, 是企业可以收益最大化, 而风险最小的投资方式。虽然员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径, 但员工培训使员工的素质得到提升, 只有通过培训, 可以是管理者的意思自下而上得到全企业的贯彻和落实, 形成更为严谨的政策约束力, 提高企业的整体可持续发展能力。更重要的是, 员工企业培训中, 看到企业对自身的重视, 人才济济的竞争氛围, 也会促进员工的工作积极性和热情。

2. 注重工作本身的丰富化程度。

日本著名企业家稻山嘉宽说过, 工作的报酬就是工作本身。这句话深刻的道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当员工在获得工资报酬, 解决了最基本的温饱问题之后, 他们就会关心自己从事的工作是否有吸引力, 是否能发挥自己的个人才能, 挖掘潜力, 是不是能在团队合作中体现自己的价值。因此, 工作本身就具有对员工激励和挑战作用, 这就需要企业有长远的眼光看到工作丰富性的重要。企业应该适时给予机会, 不仅提高员工主动参与的积极性, 还能为企业储备更多的能手。

3. 帮助员工制定职业发展计划。

员工在企业工作解决温饱问题后, 会希望在企业中有更多的发言权和参与权。企业通过和员工制定自身的职业生涯发展规划之后, 可以使员工看到以后在工作中的努力方向, 并有奋力工作的目标与动力, 实现员工工作的积极性和竞争观念, 增强企业活力。

(二) 外在激励方式

1. 物质激励。

首先, 制定按劳分配与工作业绩挂钩的薪酬体系。多劳多得, 少劳少得是我国按劳分配的基本内涵。通过将薪酬与业绩挂钩, 无需浪费过多的监管, 直接促进员工的积极性, 保持了内部岗位间具有公平性, 对于其以后的发展也具有较强的激励作用。

其次, 多样灵活的福利制度。员工福利是以非货币形式和延期支付为主的向员工提供的各种用以改善生活质量的补充性报酬与服务。它有利于弥补企业人力资源管理的不足, 有效的实现人力资源管理活动的目标, 满足员工多层次的需求, 为薪酬体系建立强有力的支持。

最后, 给员工持股计划, 一方面使员工的利益与股东利益一致, 都是企业目标利润最大化, 有利于公司盈利水平。另一方面, 公司的盈利水平提高, 反之又刺激股价上涨, 员工又能在股市场上获利, 将员工与企业的效益捆绑在一起, 实现双赢。

2. 精神激励。

优良的企业文化能够为员工提供一个良好的环境。员工身处于企业氛围良好的环境之中, 会使他们在企业内部端正工作态度, 形成积极的竞争观念和意识。更因为在企业内部配合公正公开透明的职位提升规则, 无须过多的监督与管理, 就会使他们全身心投入到工作之中。通过在工作取得的成就中, 获得满足感, 体现自己的价值, 和责任感。随之会以更大的热情投入之后的工作之中。由此课件, 精神激励十分重要。

四、国有企业的前景展望

二十一世纪, 经济全球化的浪潮也向国有企业走来。我们应该抓住这次机遇, 积极对企业内部激励机制进行改革和创新, 提升国企活力, 改变新形象, 坚持在国民经济中的领导核心作用。

摘要：在我国的国有企业掌握着国民经济的命脉。在国民经济中占据着十分重要的位置。与此同时, 他还肩负着极其重要的社会责任。目前, 经济全球化的发展, 和市场化程度的不断提高, 一大批实力卓越的民营企业在我国市场上大放异彩。改革开放的不断深入, 跨国企业对我国现有经济体系的冲击, 都对原有国有企业的发展产生重要的影响。国有企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地呢?纵观近些年的经济大环境, 将国有企业与大型民营企业, 跨国企业对比, 可以看出, 无论是在技术水平, 资本结构, 政策力度等众多方面, 国有企业虽然有些不足之处, 但其最根本的问题好在于机制, 特别是激活人力资本。

8.风险投资的激励约束机制论文 篇八

关键词:民营企业;激励约束

在我国民营企业不断发展壮大的过程中,其灵活的运行机制在社会经济发展和经济结构调整中发挥着越来越重要的作用,不仅表现在我国国民经济总量中的比例,而且还在社会就业、科技进步、社会生活等方面得到体现。行业竞争和内部压力的加剧、产品生命周期不断缩短对企业产生的影响,要求企业必须越来越具有弹性和适应性。企业要发展就要依靠人的力量、依赖合作性的团队来不断创新继而满足顾客的需求。人力资源管理是为了完成管理工作中最重要的两个方面,即涉及人或人事方面的管理工程所需要掌握的理论基础和实际应用手段,而激励机制的完善则是对企业员工最直接、最有效的管理方法。根据激励理论,人的各种行为都有一定的动机,而动机的产生是源于人自身内在的、满足强烈要求的需要,满足需要是激励的根源,是人们努力工作的源泉。如何深刻理解、把握各层次员工的需要,有效地激励他们、留住他们,直接关系到企业是否具有竞争力、能否长盛不衰,是每个企业的人力资源管理所必需面对的核心问题。

一、 民营企业激励约束机制的现状

重视工艺流程管理而轻视激励约束管理。优秀企业的人才流动率应该在15%左右,而在民营企业中,这个比率要远远高出此平均水平,有的民营企业甚至达到了50%的比率。民营企业的人才频繁跳槽造成企业商业秘密泄露的事情屡见不鲜。与全国企业职工工资平均水平相比,民营企业的职工平均工资要低于全国水平。统计资料对辽宁省二千多名民营企业科技人才问卷调查结果显示,他们经常跳槽造成企业人才非正常流失的主要原因,物质待遇偏低的占68%;未受到企业重视无法实现自身价值的占34%;企业因对科研经费投入不足造成科研条件较差占32%。从人力资源的供给方来看,优厚的报酬、稳定的工作、发展的机会是其选择就业单位时考虑的重要因素。而民营企业大多规模小、实力弱,难以提供富有竞争力的报酬,尤其在激励约束机制不健全的民营企业中很少能吸引人才、留住人才。

重视物质激励而忽视精神激励。精神激励的实质是要关注员工的心理需求,在企业管理层中这种需求更多地体现于“高级需要”上。由于职业经理层是知识分子的群落,他们在精神上往往追求对自己在某个群落中价值的认同,所以可以通过比较来实现自我评价。这种通过比较所产生的激励作用是对人的内部心理需求的一种激发过程,这也是满足经理人高级精神上需要非常有效的方法。因此综合激励机制不仅应该是量化的,而且必须是动态的和透明的。

重视短期激励而忽视长期激励。外部进入的执行管理者一般具有较高的文化水平,在工作中有较强的自主性和独立性,相对于物质激励,他们更注重工作环境、成就感和个人职业生涯的发展需要。而民营企业大多产品或服务品种单一,市场风险比较大,难以提供稳定的就业环境;民营企业大多结构简单,高层职位的数量稀少,大多数执行管理者在职位上没有上升的可能,同时大多数企业内部的家族观念还很强,由于家族式的管理而使“外人”难以有机会进入核心管理阶层,难以满足管理者对于职位晋升的要求,管理者发展空间有限。这无疑缺少了长期激励的一项重要内容。

激励约束不当。随着民营企业规模的不断扩大,对企业管理者知识结构、决策能力和管理水平的要求也越来越高。但民营企业一直存在着管理人员素质偏低的情况。以辽宁省为例,辽宁省民营企业集团主要经营管理者文化程度本科以上的占60.5%,低于国有集团8.9个百分点,民营企业集团经理层中熟悉国际商务的人员比重在50%以上的占23.7%,而国有集团则占54.4%。除此之外,民营企业还存在着人员知识结构搭配不合理以及缺乏绩效评估体系等方面的问题。而这些问题很多都可以归结到人力资源管理体系的不完善、激励机制的不合理方面。

二、 民营企业激励约束方面的问题分析

激励约束措施针对性差。传统的绩效考核方式,大多采取测评式,常见的方法和工具如KPI工具、平衡计分测评法、以及360度考核法等等,但是在实践应用中,随着考核指标维度增加,主观考评则不可避免,晕轮效应、居中趋势、近因效应、偏松或偏紧趋势、评价者的个人偏见等弊端难以杜绝, 其结果是多以“优秀、称职、基本称职、不称职”的简单划分替代,无法真实反映职业经理人的实际绩效,使岗位动态管理“卡壳”。

不注重科学的理论依据。由于民营企业的成长过程通常是民营老板以个人的实践将企业做大,所以他更相信自己在过程中积累的管理经验,对一些科学的研究理论和方法在一定程度上不能接受,比如,在对人的激励约束方面,就不愿意投入大量的精力来研究和建立完善的激励约束机制,习惯于以往的用人办法。

缺乏长期有效系统的激励约束机制。短期激励较多,长期激励明显缺乏。很多民营企业现行的薪酬体系中,奖金是和绩效挂钩的,但实际上这种所谓的奖金评定极为不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,最终的发放依据基本还是由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。

缺乏企业文化的建设。有魅力的企业文化是保证企业和员工都能有步骤地走向新成功的理性化管理的基础。健康的企业文化不仅是有魅力的,而且是以人为本的。“以人为本”的企业文化不会把人仅仅看成是简单的企业组成元素或技术元素,而是把人看成是具有内在极大潜能的创造性元素,把人当作一种特殊资源来可以挖掘,这种人力资源能使企业在不断地激烈竞争中生存、发展,并立于不败之地,是一种始终充满生机、活力的创造性力量。使企业在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘。

三、 民营企业激励约束问题的原因分析

各地区经济发展差异问题。我国南北地方经济发展的差异不容小视。正是由于地区经济的差异,使得南方发达地区的民营企业吸引人才、留住人才、使用人才的优势远远大于北方的经济落后地区。由于经济发展程度的限制,北方的民营企业在对人的激励政策上远远不能与南方发达地区的民营企业竞争,使得人才不断流失。

企业规模和发展历史沿革问题。企业规模的大小、盈利能力的差异,以及其发展沿革对企业激励约束机制的制定和实施起到了约束作用:企业规模大、经济效益好时,有利于激励约束机制的制定和实施,有可能达到预期效果;企业规模大、经济效益差时,有制定激励约束机制制定的可能性,但因资金紧张、管理不严谨或精力不足等原因实施起来比较困难;企业规模小、经济效益好时,有利于激励约束机制的制定和实施,但有时重视程度不够;企业规模小,经济效益不好时,很难制定相应的激励约束机制。

人力资源管理部门及员工自身问题。民营企业的一大特点是其家族化程度比较高,尤其在财务和人力资源管理两个方面的负责人员多为家族成员,其业务素质和思想观念参差不齐。由于其家族化问题,存在着进人时审查制度不严,只要信得过我就用的现象,不能保证员工的基本素质和业务修养。

重使用而轻培训。一般民营企业都有培训恐惧症。一方面他们都有急功近利的思想,希望员工能够拿来就用,甚至不惜挖别人的墙脚,而不舍得在员工培训上下功夫和投成本,因此在民营企业中都存在“挖墙脚”的文化。另一方面,民营企业普遍存在一种缺乏系统性、长期性人员培训规划的现象,尤其是对于培训费的分摊和无偿提供员工培训方面缺乏有效的方法,由于他们本身也是“挖墙脚”文化的受害者,唯恐花成本培训员工将来会为竞争者提供优质人才的观念比较严重,使得员工培训费用的投入不足,培训效果不够显著。

四、 完善民营企业激励约束机制的措施

1. 动态年薪制。动态年薪制强调的是在动态环境下强激励与刚约束相统一的原则,员工没有完成经营目标时,则应承担相应的风险,必要的措施就是实行风险抵押制度和年薪预留制度。对赢利企业一般把净资产增值率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率和员工平均工资作为主体考核指标,还要参考行业平均效益水平来综合考核评价员工的业绩。在执行年薪制的时候,应遵循承担的责任、风险、利益相一致的原则,按员工年薪的一定系数和经营管理层人数多少确定其成员的年收入,并参照年薪制的有关规定实行风险抵押,经营管理层内其他成员平均收入控制在职业经理人收入系数的50%~70%之间为宜,职业经理人根据经营管理层各成员的责任和贡献大小在总量内调整,采取相应的考核指标和办法确定其成员的收入。只有真正的以动态思想去考虑和设计民营企业员工的年薪制,切实解决好以上问题,动态年薪才能发挥其功效。

2. 激励性股票期权:包括对期权的结构以及股票何时能够转让的限制,它是一种典型的动态长期激励模式,也是目前国际上最为常见的长期激励模式。激励性股票期权使经理得以分享公司股票的价值及其增值,同时为经理人提供比在法定退休计划下更具弹性的制度安排。从委托人的角度看,激励性股票期权大的优点是可以让公司吸引和留住有才能的经理人,但却无须采用可能耗尽公司现金流的高现金薪酬方式。这股票期权尤其能为那些缺少现金但具有良好成长前景的司提供有力帮助。对于没有上市交易的民营企业,可以向高层管理者出让或出售一部分股份,作为其额外收益。一般是公司在年初确定业绩目标,如果高层管理人员在年末达到预定目标,则公司授予其一定数量的股份。以净资产收益率(ROE)作为考核标准,公司和高层管理人员通常以书面的形式事先约定业绩股份奖励的基线。典型的例子如联想集团,联想将集团拥有的香港上市公司股票35%的分红权留作对创业团队的激励手段。当然后来联想将这35%的分红权转变成股票期权,那是其成功进行资本运作的结果。员工是企业的基础,企业生产、效益目标都要依靠广大职工,企业才有生命力。

3. 科技入股。是对专业技术人员的激励,有这样一个公式:企业的产出率=[(资本×科技)+(劳动力×科技)+(劳动资料×科技)+(经营管理×科技)]×科技。可见科技在生产力诸要素中起决定作用,占有主导地位。科技是生产力,也是决定生产力发展第一要素。按现代理论,企业在研究新的投入产出理论中“没有科技含量的资本是盲目的投入”,企业的创新必须依靠企业专业技术人员,这个层次是企业科技发展的中坚力量。企业专业技术人员从事的是复杂脑力劳动。他们的激励,主要表现对他们尊重和事业的支持和劳动成果的肯定。科技人员以技术或项目入股,公司与科技人员双方确认入股的价值与比例,事先做出明确约定。从另外的一个角度来讲,这种方法实际是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部分股票或股权,从而将被激励者的个人利益与企业利益和股东利益捆在一起的激励手段。

4. 动态激励优秀员工。最常用的奖酬内容有以下几种:(1)金钱;(2)认可和赞赏;(3)带薪休假;(4)员工持股;(5)提供个人发展和晋升的机会。统计资料对辽宁省二千多名民营企业科技人才问卷调查结果显示,人才作用发挥受制约的因素一是工资待遇低。(占58.67%);二是研究经费缺乏(占49.77%);三是人才管理缺乏科学化、制度化(占42.9%);四是医疗保险与福利等不足(占36.44%)。科技人才通常都是企业的管理者,这个数据在很大程度说明了科技人才对报酬有很强烈的需求。高薪对民营企业的科技人才仍具有很强的激励作用,因此,高薪对科技人才的激励作用不容忽视。

5. 按考核标准定期奖惩。个人成长对于执行管理者而言,是仅次于薪酬之后的第二需求。这可以用我们前面所了解的ERG理论来解释,即管理者除了生存需要外,还有追求自我发展的愿望。对照马斯洛的需求层次理论,管理者的个体成长需求,实际上就是自我实现需求的体现。管理者的知识和能力背景,决定了他们比一般员工有更高的追求:如对新知识的不断学习、新技术的不断探索、对自身职业生涯的规划和实践等,这些都是对个体成长的需求。从个体成长及发展这一激励因素出发,可以引出管理者一系列的需求,如对培训的需求、对晋升的需求和对职业发展管理的需求等。技术人才比其他员工具有更强的创造性、责任感、挑战性和成就感,他们的社会需要主要体现在两个方面:一是渴望得到组织或企业的认同;二是对地位和受人尊重的需要。我国是以家庭为本位的社会,重视人与人之间的人际关系,强调组织和领导对自己的承认和肯定。同时个人能力的实现有赖于企业目标的实现,只有得到组织或企业的认同,才能得到更大的授权,更好把个人目标的实现同企业目标的实现结合起来。另外科技人才的自主性、独创性强,他们参与企业的决策,希望自己是组织有价值的一部分,受到他人的尊重等。

参考文献:

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基金项目:国家自然科学基金(70773027);黑龙江省科技攻关计划项目(2007R0042-00)。

作者简介:范德成,哈尔滨工程大学经济管理学院副院长、教授、博士生导师;赵琪,哈尔滨工程大学经济管理学院博士生,就职于哈尔滨市道外区发展改革局。

9.风险投资的激励约束机制论文 篇九

摘要：民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求不一致，二是双方信息不对称。解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有效的监督，和建立在监督

基础上的激励和约束机制。关键词：民营企业 职业经理人 委托代理

一、民营企业的委托代理问题

委托代理机制是现代企业制度的核心问题。企业委托人（所有者）希望以尽可能少的薪资水平使得企业经营代理人（职业经理人）尽全力工作，以实现企业委托人的最大整体利益①。而企业经营代理人（职业经理人）则在个人利益一定的情况下，选择尽可能少的努力，并尽可能多地占有或占用企业委托人（所有者）的企业资源。由于委托人与代理人的信息不对称，双方博弈的结果是形成了一套剩余收益的分配机制。如果这套机制能够实现双方理想的激励互容，那么企业的健康发展就有了一个坚实的基础。但是在企业的现实运行中，双方理想的的激励互容情况往往难以实现，从而在很大程度上影响了企业的经营效率。

对国有企业而言，所有者缺位是其效率低下的重要原因，其委托代理机制的委托人主体不明确。但是为什么所有者非常明确的民营企业在委托代理问题的实施上也暴露出许许多多的问题，无法实现理论上的理想的激励互容状态呢？本文将就这一问题进行深入探讨。

民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方信息不对称。所谓追求的目标不一致，从根本上指的是，民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受；从表面上来看则是，双方对企业的眼前利益和长远利益孰轻孰重的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致，对个人声誉的追求不一致等等。所谓信息不对称，是指职业经理人所掌握的信息渠道和信息量远远超过企业老板所掌握的，这也是（民营）企业老板聘用职业经理人的原因之一，而企业老板则主要是听职业经理人的汇报。从宏观的角度看：职业经理人一般要比企业老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作；从微观的角度看：职业经理人比企业老板更了解企业内部的运作情况和经营上的漏洞。

此外，职业经理人，顾名思义，就象以打球为职业的职业球员一样，是以做经理为职业的人。但就象乔丹这样的职业球员想要拥有自己的球队一样，职业经理人也想拥有自己的企业。而职业经理人拥有自己的企业要比职业球员拥有自己的球队容易得多，这是因为他们可以通过“合法”侵占自己所经营企业的利益来获得原始资本、技术和市场。因此，职业经理人与企业老板之间的冲突在所难免。

解决民营企业主和职业经理人之间的冲突的药方，目前理论界的注意力集中在如何调节双方的目标追求不一致上，并认为信息不对称的问题实际上是无法可想的。而在调节双方的目标追求不一致上，国内理论界的目光主要集中在两个方面，一是要求职业经理人提高自己的职业道德，二是通过设计激励机制来激励职业经理人与企业老板保持一致。而国外理论界则进一步考虑了如何通过企业资本

结构的设计来减轻职业经理人与企业老板的冲突②。总的来看，这些药方并没有治到点子上。

二、职业经理人提高职业道德存在着实施障碍

主张通过提高职业经理人职业道德来解决民营企业委托代理问题的学者甚至提出了，“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”的标准③，要求职业经理人具有决策能力、执行能力、组织能力、协调能力，具有道德素质、文化素质、个性化的素质，具有先让企业赢，然后自己赢，并把一门心思放在企业经营上的思想境界。如果撇开职业经理人拿着高薪这一点，这种要求等于是要职业经理人做一个思想境界不弱于雷锋和焦裕禄，而经营才能高于雷锋和焦裕禄的现代圣人。

不可否认，由于中国的体制问题，民营企业在发展过程中，有时并没有按照规则办事，冒了很大的风险，这时冒然引入十分精明的职业经理人，会加大这种风险，并使之成为职业经理人要挟老板的本钱。事实上，需要引入职业经理人的民营企业都已经发展到了一定的规模，否则职业经理人也不会看上眼。这样的民营企业如果希望通过职业经理人的专业途径来发展壮大自己，就必须打扫干净屋子再请客。也就是说，要首先清理过去不按规则办事的行为方式和遗留问题，使企业站在良性发展的起点上。

当然，不对职业经理人的道德水平做过高的要求，不等于不做要求。这里需要强调一点的是，以职业经理人的摇篮自诩的商学院的责任。在这些商学院里，MBA们都听到过一夜成为百万富翁的神话或案例，所学的理论也是强调职业经理人的权力、利益和作用的多，强调职业经理人应负的责任和义务的少。各商学院之间所攀比的是，MBA们毕业后的收入有多高，而不是他们对企业的贡献有多大。一旦职业经理人与民营企业主出现意见分歧、合作失败时，社会舆论中与这些商学院有关系的，也往往站在职业经理人一边。因此，这样的商学院所培养出来的职业经理人企盼向老板角色的转换是很正常的。他们不知道尊重老板和其它员工的利益，而且一天到晚想出去当老板。

三、仅仅依靠一个好的激励机制解决不了问题。

有的学者提出通过股份期权的激励造成职业经理人背叛企业、自己干的机会成本很大，以留住职业经理人为企业效力，并避免职业经理人的短期行为。但这同时意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合的职业经理人制造了障碍。

激励机制的局限主要表现在两个方面：一是激励的力度如何确定。在企业的业绩中，职业经理人的作用固然很大，但也有相当大的一部分业绩是源于老板投资办企业的战略眼光，源于老板负债融资的胆略，源于好的技术、好的产品和好的市场，源于好的技术工人和技术人才。我们经常看到一些（职业）经理人，包括一些幕后策划者，洋洋自得地把企业的成就和业绩全部归于自己的名下。自然地，他们就很难摆正自己在企业中的位置以及他们与老板之间的关系，就会把已经足够的激励力度视为远远不足。国内外的一些实证研究都表明，企业高管的高收入与企业业绩的相关性并不强，但一些企业的高管反而认为是现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，就是一个例证。另外，曾任方正科技公司总裁的祝剑秋坦承，39岁时他才对“企业”有了一个比较全面的理解。而这时他已做了很长

时间的职业经理人。也就是说，在刚开始做职业经理人时，他对企业并没有一个比较全面的理解，而是在做职业经理人的过程中逐步形成这种理解的。这说明，职业经理人不是“空降”到企业里去的，而是企业用自身的“学费”培养起来的。但这却成为职业经理人向企业要高价的本钱。

创维集团中国区域销售总部前总经理陆强华，曾在4年内将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元，因2000年上半年业绩不理想以及在营销工作中与董事会发生分歧，遭到创维董事会的否定，创维集团老板黄宏生于当年8月中旬宣布解除其原任集团中国区域销售总部总经理一职，安排其出任创维集团中国区总经理一职。但陆强华却不领情，反而发表《致创维销售体系全体员工公开信》，携150多名营销骨干投奔竞争对手高路华，并通过诉讼要求创维赔偿因解除其职务而造成的各种违约金和赔偿金共计达1100万元。而法院最终的判决结果则令陆强华大失所望，除了判创维应付因其个人原因未领取的8万多元工资之外，其它要求悉数被驳回，陆强华反而要因为擅自离职、违反聘用协议而需要退还创维为其在上海购置房产的购房款80万元。

激励机制的另一个局限是，在激励不是百分之百的情况下，激励到底能起多大作用。如果职业经理人可以利用信息不对称独享隐蔽的获利，他并没有动力去公开这份获利，与企业老板共享。这方面的例子不胜枚举。

为了促使职业经理人更努力地管理企业资源，减少他们将企业资源转移到自己的个人利益上的可能性，国外学者还试图通过调整企业的资本结构，增加企业的负债来做到这一点。这是因为，债务使企业支付现金，减少了职业经理人可消费的“额外津贴”；同时，债务增加了破产的压力，而破产会使职业经理人失去控制的利益或荣誉，从而债务可以促使职业经理人更努力地工作，消费更少的额外津贴，制定更好的投资决策等等，以减少企业破产的概率。但是，问题在于，巨大的债务负担同时也减少了职业经理人抗拒不可预见的各种风险的回旋余地，这有可能会使得企业处于非常危险的境地。而且这种工作压力的加大，也会成为职业经理人增加报酬的理由。

既然解决企业老板和职业经理人之间的冲突的药方的药力有限，是不是就意味着还是不要引入职业经理人，回到家族管理的老路上去呢？事实上，所有者与经营者互不信任的事情，并不只发生在非家族企业。傻子集团的年广九和三株集团的吴炳新都不愿意把企业交给儿子。见钱眼开、见利妄为的事情同样可能发生在家族内部。

实际上，所有制问题，不论是国有制还是私有制，不论是家族制还是非家族制，都不是企业管理的根本问题。而且即使民营企业主不实行家族管理，也很难防止职业经理人不实行家族式管理。有一个民营企业，老板选择了一位自认为信得过的老员工负责东北三省的业务，两年后的一天，这位经理向老板辞职，另起炉灶，并同时带走二十几位员工。原来这些人竟全是这位经理的亲属，而公司却全然不知。随之，东北地区的业务完全瘫痪，原来的老客户全被这位经理抢走。在这里，老板的非家族制遭遇了经理的家族制的狙击。

四、解决民营企业委托代理问题的关键

笔者认为，民营企业的委托代理问题，首先是监督的问题，也就是解决信息不对称的问题；其次才是建立在监督基础上的激励与约束问题。监督固然是一种不信任职业经理人的表现，但它更多的只是一种不“盲目”信任的表现。同时，也只有有效地监督才能够更好地评价职业经理人的贡献，从而才能更有效地激励职业经理人。

因此，一方面，民营企业要提供足够的待遇吸引职业经理人，让职业经理人能够分享企业共同成长的利润与喜悦；另一方面，仅有待遇是不够的，待遇再好，也会遭遇更好的待遇的竞争，而且人的贪欲是会无限膨胀的。因此，必须监督和约束职业经理人见利妄为的行为，并以有效条款限制职业经理人的跳槽行为。

但是在信息不对称的情况下，要做到监督和约束谈何容易。为此，企业老板要关心、重视和激励企业的所有员工，而不是仅仅盯着职业经理人。一方面，职业经理人的能力很大程度上依赖于下面的骨干人员，如果企业老板能够争取到全体员工，特别是骨干人员对企业本身的认同，就能防止企业老板的权力衰弱和职业经理人的势力膨胀，那么即使经理人跳槽，他也无法轻易带走大量骨干人员，企业的损失也就有限。另一方面，职业经理人的行为不可能完全避开下面的员工，从而调动企业所有员工参与监督的积极性，就能够有效地解决信息不对称的问题。但是，只要企业老板与普通员工处于对立状态，就象世界上大多数企业中的情形一样，职业经理人就有足够的欺上压下的空间，就不可能有效地对职业经理人进行监督。另外，企业老板关心和重视企业的所有员工，必然有助于培养和储备后备的经理人才。就像任何一支优秀的球队都不会只有几个大牌球星而没有足够的板凳深度（指替补队员的水平）一样，一个要想长期发展的民营企业也不能没有许多优秀的后备经理人才。

有人可能认为，如果一个职业经理人把一个企业搞砸了，就会在职业经理人市场上失去声誉和价值，自然就会约束他的行为；而且，企业老板和职业经理人可以在权利责任和收益上界定清楚，双方违约都要受到惩罚，因此，花太多力气监督是不必要的。但是，一方面，辛辛苦苦创办起来的民营企业交不起这样的“学费”，也不愿交这样的“学费”。企业经营不善造成了损失，最终伤害的是企业老板的实实在在的利益，职业经理人并没有多少实质性的损失。即使要职业经理人赔偿，职业经理人也难有能力赔偿巨额的经济损失。象英国巴林银行这样的大企业，也经不起其一个子公司的总经理的违规炒作股指期货的损失。因此，仅有事后的赔偿是不具操作性的，必须在事前和事中加强监督，防微杜渐，使小的损失不至于变成大的损失。

另一方面，企业办砸了，并不意味着职业经理人失去了饭碗。首先，如果职业经理人以各种手法从企业的经营中额外赚到了钱，他可以拿这些钱再办一个自己做老板的企业。如果在国内的名声臭了，可以到国外去办企业；或者什么企业也不办，做个寓公，吃银行的利息或股票市场的股息。一些破产国有企业的领导人就是这样做的。其次，企业办砸了，职业经理人从中吸取教训后，认为该企业还有得做，那么职业经理人还可以杠杆收购市场价值已大大降低的企业，使自己最终成为企业的老板。这种管理层收购（MBO）的例子，在国外有很多，在国内则多发生在国有企业身上。但如果民营企业盲目引入职业经理人，这样的例子也会在民营企业身上发生。

注释：

10.风险投资的激励约束机制论文 篇十

诚达公司 王继军

一、建立有效约束激励机制的必要性

约束激励机制是企业改革中深层次的问题，其中约束机制的建设在企业改革推进中往往被忽视。从激励方面看，实行按劳分配为主的多种分配方式，承认资本、技术、管理等分配要素，打破平均主义，鼓励一部分人先富起来等等，这些都说明约束激励机制中的激励问题得到重视。至于约束方面，对所有者（企业）的约束，由于多种所有制并存，国有企业和外资企业、民营企业进行竞争，破产的实行等等。不少企业依然是约束软化，硬约束不足。改革后，国有企业破产的实行，买断工龄的实现，下岗、失业的威胁，面向普通员工的劳动力市场的建立，都表明对普通员工的约束得到显著加强。然而对于管理者的约束却依然不足。在原有约束被打破的同时，由于法律的不完善，新的约束有不少漏洞，甚至于某些环节出现约束真空，这都使得管理者缺乏责任心。更重要的是，由于脱胎于政企不分的计划经济体制，管理者能上不能下，没有责任心的管理人员不能被淘汰，从而也不可能形成公平竞争的人才竞争市场。本来工会、职工代表大会作为人民当家作主的体现，不只是对企业的监督约束，更是对企业管理者的监督约束。但随着一些企业产权改革的推行，作为名义上的主人，工人已经处于无权

地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。

二、有效的约束激励机制与企业的竞争力

企业，是经济活动中的主体。企业具有竞争力是因为它拥有有效的约束激励机制。我们致力于建立现代企业制度，提高企业的竞争力，因此必须重视建立有效的约束激励机制。在企业的各要素中，劳动者无疑是最重要的，因为只有劳动者具有主观能动性。企业实现利润最大化这个目标，需要人来完成，因此就需要对人进行约束激励。简单的说，约束就是不能减少利润，激励就是增加利润。二者是辨证的，统一的。没有无约束的激励，也没有无激励的约束。激励侧重于收入，约束侧重于成本。二者的侧重点不同，但统一于利润最大化这个企业的基本目标。企业要想做到利润最大化，必须拥有有效的约束激励机制。约束激励机制中，首先是约束，其次才是激励。因为，只要不实行平均分配主义，因为人是自利的，都想过好日子，劳动者就会自发激励自己好好劳动，这是自发性。但人又是自

私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。

竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。

劳动者是最重要的生产要素。约束激励机制就是对劳动者进行约束激励。在典型的现代公司制企业，劳动者简单分为企业所有者、经营管理者、普通员工。约束激励机制包括对企业所有者的约束激励、对管理者的约束激励和对员工的约束激励。对所有者的约束激励就是对企业的约束激励，因为企业的效益好坏直接影响到所有者的权益。由于人的贪婪性、资本的逐利性，决定了所有者激励具有内部自发性，因此不需要考虑对所有者的激励。对所有者（企业）的约束尤为重要，所有者（企业）约束主要是公平竞争中的优胜劣汰。竞争失败，就要被淘汰、破产，这是对所有者（企业）最重要的约束。对于典型的现代公司制企业，由于所有权和经营权相分离，管理者作为受托者，经营管理企业。为防止由于管理者的行为同所有者（企业）的目标不一致所产生的道德风险和逆向选择等，更需要重视对管理者的约束激励机制。对员工的约束激励，主要是靠企业内部制度，如良好的绩效考核制度、合理的职位升降制

度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。

三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。

约束激励是有成本的。国有企业在我国的产生有着历史必然性，它的存在也有历史必然性、必要性，至少现在它还肩负着维护社会稳定和国家安全的责任。国有企业产权改革是必要的，某些国有企业实行退出、产权多元化也是正确的。但不能简单地认为国有企业进行了产权改革就能提高企业的竞争力，这种毕其功于一役的想法是危险的。我国的国有企业产权为国

家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。

11.风险投资的激励约束机制论文 篇十一

【摘要】 本文从武汉市循环经济约束机制、激励机制的现状与问题出发，分析地方政府现行的财政制度、官员考核制度、行政区划制度、生产者和消费者责任制度等导致地方政府在循环经济发展中失灵的制度性因素。进而针对武汉市循环经济发展的现状及问题，考虑导致地方政府在循环经济发展中的制度性因素，从法律法规建设、市场性政策工具的运用、市场准入标准的制定、环保垂直管理机构管理制度的建立方面提出了武汉市发展循环经济的约束机制的对策建议，同时，从加大循环经济投入、支持技术创新、构建循环经济生态链、建立绿色消费激励制度方面提出了激励机制的对策建议。

【关键词】循环经济激励机制约束机制

一、武汉发展循环经济的激励与约束机制的现状及存在问题

近年来，武汉市把发展循环经济作为“两型社会”建设的突破口，对发展循环经济的约束与激励机制进行了有益的探索。

约束机制方面，第一，编制了以武汉为中心包括周边八个城市的武汉城市圈循环经济发展专项规划，明确了循环经济发展的目标和任务，提出了资源产出率、废物再利用和资源化率等具体循环经济统计指标，制定了促进循环经济发展的相应配套政策措施；第二，制定了循环经济基本法——《湖北省武汉城市圈“两型”社会促进条例》，以及节水、建筑节能、再生资源回收等有关循环经济方面的单项法规；第三，将节能减排、污染达标等环境保护指标逐步纳入政府的考核体系中去，强化了考核和监督。

激励机制方面，第一，加大了环保投资力度，武钢每年持续以占总投资15%以上的资金比例用于节能减排和发展循环经济，提高整体装备水平；第二，组建了循环经济研究院，从工程技术层次上，为创建新的技术经济范式提供了组织支持；第三，构建了“青阳洪”、“青鄂阳”大循环产业经济示范区；第四，建设了循环经济网，为企业和公众参与循环经济建立了平台。

尽管如此，武汉市循环经济发展的约束与激励机制仍然存在一些问题：第一，地方性的法规和政策不完善，武汉市目前对节地、节能、节材等方面的单项法规还没有涉及，而且法规规定过于原则，缺乏强制性和操作性；第二，环境投入不足，武汉市环保投资占总GDP的比重为2.33%且增长缓慢，低于据上海经验得出的在中国控制环境最低3%的有效投入标准；第三，缺少一套行之有效的发展循环经济的指标评价体系；第四，缺乏能够辐射圈域城市的生态产业链；第五，循环经济技术创新能力弱，企业作为创新主体的地位尚未真正确立；第六，中小企业和社会公众对发展循环经济的参与意识不足，来自武汉餐饮行业协会的数据显示，武汉每天消耗的一次性杯碗数量超过100万个，这说明在个人利益和循环经济的取舍中，大部分武汉中小企业和公众仍然首选前者。

二、循环经济发展中地方政府失灵的制度性因素探析

在循环经济发展过程中，地方政府现行的财政制度、官员考核制度、行政区划制度、生产者和消费者责任制度导致了其在环境保护方面失灵，而形成循环经济发展的重要障碍。

1、地方政府调控手段的局限性

地方政府在宏观调控循环经济发展的过程中，主要采取行政手段，经济手段（如税费激励、财政投入、资源品价格和产业政策等）和法律手段的运用受到限制。

我国现行的财政制度决定了地方政府经济手段的运用受到限制。就我国的财政关系而言，中央处于主导地位。1994年的财税体制改革集中了财政收入，却放下了财政支付责任，导致中央政府获得更高的财政收入比例，而地方政府则面临着巨大的财政压力。2003年在全国推行税费改革以来，中国政府通过税费改革逐渐减免农业税费，大幅减轻农民负担的同时，其负面效应是中央基本控制了地方政府通过向农民收取高额税费获取的预算外收入，地方基层政府的财政基础被严重削弱，损害了其在基础设施建设、提供社会服务方面的调控能力。

2、地方政府的自利性

现行的财政制度和官员考核制度，导致地方政府为维护地区甚至自身利益对清洁生产支持不够、监督不力。

据了解，武汉市政府现在的考核体系包括3项经济指标，6项社会稳定及节能降耗指标，6项与百姓生活相关的指标。由于官员任期制以及政府财力有限，而节能降耗方面的工作实施难度大、见效时间长、绩效考核不明显，对于财政需求的地方政府而言，优先保证其他硬性指标或易见效的目标的实现必然是创收之本。而环保部门受以地方政府为主的双重领导，官员任免、经费划拨、设备购买都由地方政府统一负责，只是在任免环保部门主要领导时需征求上级环保部门的意见。在这种管理体制下环保部门执法的独立性受到严重影响，因而更愿意对违法排污采取视而不见、姑息纵容的态度。

3、地方政府之间的行政分割

武汉市下辖13个区，包括江岸、汉口、硚口、汉阳、武昌、青山、洪山7个城区，以及蔡甸、江夏、黄陂、新洲、东西湖、汉南6个远城区，7个市级都市工业园区分布于7个不同城区，为避免重复竞争，武汉市明确了各园区产业定位。但是，受行政区域的限制和地区利益的驱使，多数地方政府在工业园规划和建设中不能做到按照经济规律和生态规律组建生态产业链。

对现有隶属于不同行政区的企业，由于空间距离和行政管辖范围的分割，从资源消费到产品生产再到废弃物排放基本上是各自独立运行，这样的格局使企业间缺乏废弃物集中治理和循环利用、资源多方共享、能源和水资源梯级利用的客观条件，尤其是现存企业布局已经形成，将其纳入循环经济轨道进行能流、水流、物质流、信息流、废物流等方面的重新整合难度非常大，成本非常高。

4、生产者和消费者责任制度的缺乏

地方政府在生产者和消费者的环保责任、绿色消费激励制度等方面的缺乏，导致生产者行为和消费者行为与循环经济的要求相矛盾。

从生产者方面看，武汉市政府制定的生产责任制度局限在生产领域和服务领域，包括“三包制度”、“售后服务制度”、“赔偿制度”等，并没有限定生产者的环保责任；从消费者方面看，武汉市政府还没有一套完善的可持续消费奖惩体系，绿色消费得不到应有的奖励，畸形消费、奢侈消费得不到应有的惩罚。

尽管存在阻碍循环经济发展的制度性因素，但是地方政府在发展循环经济的过程中仍然具有主导作用。

三、促进武汉发展循环经济的约束机制的对策建议

约束机制就是通过一定的法律法规，防止各市场主体的资源过度浪费行为，约束他们的生产和生活过程，以保障循环经济的顺利发展。

1、完善发展循环经济的地方性法律法规体系

首先，制定节能、节水、节材等其他方面的单项法规，逐步形成覆盖生产、消费和废弃物回收利用的各个方面、各个环节的法律法规体系。其次，加强法律法规的强制性和可操作性。一方面，对高消耗、高排放的行为要有硬约束，对主要工业行业和重点企业，要明确提出节能减排的约束性要求。另一方面，注重法律法规的可操作性，为企业或个人按照循环经济的要求进行生产和生活提供指导，支持和推动企业等有关主体大力发展循环经济。

在法律中明确生产者的环保责任，建立以生产者为主的责任延伸制度。根据产业产品的特点，对生产者和消费者在产品废弃后应当承担的回收、利用、处置等环保责任做出相应的规定。这种强制性责任必然促使企业在设计、生产、流通、销售等各个环节把“减量化”和“再利用”作为一项重要指标，纳入到企业经济考核中来，促进生态设计等工作的开展。

2、强化市场性政策的运用

积极发挥市场配置资源的基础性作用，调节资源性产品与最终产品的比价关系，合理调整水价、电价、地价、原材料价等价格政策，逐步建立能够体现资源稀缺程度的价格形成机制，进而引导全社会节约资源。结合武汉实际，统一制定武汉市企业排污、污水处理和固体废弃物处理收费标准，并根据经济发展水平适时调整；实行有利于资源综合利用的上网电价政策，在高耗能行业实行能耗超额加价办法，加大实行差别电价力度；实行阶梯式水价、超定额用水加价制度，确定再生水价格，鼓励中水回用。

3、依照国家产业政策的要求，严格市场准入

根据国家相关标准，结合武汉实际，在技术经济条件允许的范围内，组织制定一批地方环保标准和技术规范，逐步建立健全资源节约准入标准体系。主要考虑内容为：投资是否符合一定的数额标准，技术和设备是否符合行业规定，环境影响评价结果是否合格等。通过提高资源消耗大、污染严重产品的市场准入标准，限制和淘汰浪费资源、污染环境的落后工艺、技术、产品和设备。凡新建和改、扩建工业项目的可行性研究报告，必须包括合理用能、用水以及环保设备方案。

4、建立环保机构垂直管理制度

建议环保机构实行中央到地方的垂直管理，环保总局直接任命地方环保官员，官员薪金由中央直接拨款；环保总局会同监察部门，根据上访记录和环保局报告派出巡视员，监察环保环保局工作和重大环境问题。通过垂直管理制度的建立，避免地方政府只注重经济增长，而忽视环境保护，确保环境保护工作从地方利益中独立出来，发挥真正的监督作用。

四、促进武汉发展循环经济的激励机制的对策建议

1、加强环保财政资金引导，加大循环经济投入

循环经济的基本形式——清洁生产具有强正外部性，除了一些大型国企，无法让所有企业自觉实施清洁生产。在这种情况下，为了保证循环经济投入，需要政府加强环保财政资金引导，用价格、税收、投融资技术改造等激励政策给企业发展循环经济以利益驱动。

建立循环经济与环境保护专用账户，将废弃物排费、资源使用费等纳入专用账户，必要时还可以通过发行环境债券等方式筹资，为了避免区划单位项目实施不得力、资金不落实等问题，建议资金依据各企业上年度排污費缴纳情况、环境质量综合指数、减排任务完成情况及当年度减排任务等绩效因素按照不同权重切块分配给各区划企业，用于循环经济基础设施建设、循环经济技术研究与开发、有毒有害废物的循环利用与无害化处理、重要污染物回收处理补贴等。

2、支持技术创新，创新技术经济范式

先进的科学技术是发展循环经济的核心竞争力。武汉市利用其科教优势，通过引进吸收和自主创新，已经开发和推广了一批推进循环经济发展的关键技术，例如燃煤电厂大型化洁净煤燃烧以及烟气净化技术、节能型蓄热式燃烧装置及智能控制技术、电镀蚀刻液再利用技术、废水“零排放”技术等。但是企业创新技术比较零散，其创新主体的地位尚未真正确立。

在武汉市进行“两型社会”建设综合配套改革实验，是武汉市改革发展的重大战略机遇。利用武汉市7个都市工业园的产业集中优势，借助现代高新技术，加大对资源节约和循环利用关键技术的攻关力度，重点研发能量梯级利用、延长产业链和相关产业链接、废弃物的综合利用回收处理等技术，并提高其可行性和经济合理性，鼓励园区内资源的梯次循环流动，提高对资源的综合利用，使废弃物资源化、减量化和无害化，使区内资源得到梯次开发和实现良性循环流动。

3、推广先进微观模式，加强区域协作

武汉市在企业、行业、工业园区、城市层面上发展循环经济的实践中已形成了很多成功的微观循环经济模式。例如，武钢建成的“直流供水改循环水”应用模型，通过强化水处理站的运行效果，提高冷却效率，吨钢耗费新水4吨，水循环率已经由2000年的80.84%提高到2009年的约97%。一年至少节约新水1亿吨。再比如，在重化工集中的洪山区北湖、青山区武东、阳逻开发区甚至邻市鄂州等地，以大型企业互相利用资源为纽带，构建的“青阳洪”、“青鄂阳”大循环产业经济示范区，废弃物“足”不出区，便被“吃干榨净”。

在武汉城市圈的发展进程中，各区域各企业要积极借鉴推广先进的微观模式，在强化自主研发的同时，要打破行政区划界限，在武汉城市圈乃至更大的区域范围内统筹配置资源，统筹规划生产力布局。加强与周边区域循环经济技术、资源综合利用和环境治理等方面的协作，加强与国内外技术交流与合作，构建基于生态和经济的循环经济生态链，并且保证产业链上的不同产业、企业和环节之间的物质交换链和生态链保持完全的信息资源的通畅。

4、建立绿色消费激励制度

建立与生产者责任延伸制度配套的激励制度。对发展循环经济的经济主体进行有针对性的财政补贴，制定环保税收优惠政策，运用税收扣除、加速折旧、投资抵免等间接优惠方式，对“三废”综合利用和环保产业投资给予税收优惠，并将优惠范围扩大到环保机器制造、环保工程建设、消化吸收外来环保技术、环保产业新产品和新技术的研制等领域。

制定可持续消费奖惩办法，形成社会绿色消费体系。建议武汉市政府制定使用再生产品和环境友好产品的相关奖惩办法，对消费者回收废旧资源、购买环保产品和再生产品，以及对拒绝一次性白色污染产品等绿色消费行为进行累计消费奖励；而对一次性餐具这样的环境不友好产品征收一定的环境费。在全社会倡导消费未被污染或者有助于公众健康的绿色产品，引导消费者在消费过程中要注重对垃圾的处置，不造成环境污染，对生存环境和物种进行保护。

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