改进乡镇干部工作方法

改进乡镇干部工作方法（8篇）

1.改进乡镇干部工作方法 篇一

改进干部考察方法

防止干部考察失真失实问题研究

干部考察工作是干部选拔任用的基础环节，直接关系到选人用人的质量。考察失真失实，必然导致对干部的评价失准、使用失误、导向失偏，给党的事业带来严重损失。近年来，围绕改进干部考察方法，我市曾相继进行了一些积极的尝试，也取得了一些成功经验。但总的来看，目前仍有很多不尽完善的地方，改进考察方法、提高考察质量，仍是当前亟

待破解的难点问题。

党的十七大，围绕深化干部制度改革，提出了一系列新要求、新观点、新论述，并强调指出，要“形成干部选拔任用科学机制”，“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”，“提高选人用人公信度”。上述重要论断，既为本课题的研究提供坚实的理论基础，同时也对改进干部考察工作提出了新的、更高的要求。

为了高质量地完成好这项课题，市委组织部专门成立了由分管部长和有关干部处室同志、县（市）区委组织部部领导及部分专家学者组成的课题组，利用1个多月时间，深入到县（市）区和市直有关部门广泛进行调研，分别与158名市管领导干部进行了访谈和提问式调研，在此基础上，调研组还采取了网上调研、赴外地考察学习、组织座谈研讨等方法，广泛吸纳外地的成功经验，并积极指导各县（市）区委结合本地实际开展调查研究工作。综合上述情况，本课题对过去几年我市干部考察工作进行了简要总结和回顾，对当前影响干部考察真实性的突出问题进行了认真梳理和分析，并以贯彻落实党的十七大精神为主线，以简便实用为原则，着眼于体现科学发展观新要求、扩大干部选任过程中的民主，对干部考察方法进行了较为系统的改进、规范和创新，提出了防止考察失真失实的一些措施和办法，力求为以后的干部考察工作提供有效的借鉴和参考。

一、近年来我市干部考察工作的积极探索

近年来，我市组织部门立足于全市经济社会发展的现实需要，对干部考察方法进行了积极研究和探索。特别是《干部任用条例》和《综合考核评价试行办法》颁布后，我们按照规定和要求，着重在换届考察、届中考核、平时考核、考核及个别人选的考察工作中，对考察方法进行改进和完善，取得了一定成效。

1、创造性地提出了“干部考察五步法”，有效提高了干部考察质量。市委组织部在认真总结近年来干部考察工作经验教训的基础上，创造性的实施了“听、看、查、访、评”五步考察法。在听的环节，注重听取各方面的情况及信息，拓宽民主渠道；在看的环节，注重实地考察，增强感官认识；在查的环节，注重查阅原始记录、原始资料，并着重加强群众举报调查核实工作；在访的环节，注重深入基层，面对面征求基层群众意见；在评的环节，注重综合各方面的情况，对领导班子和领导干部做出了客观评价。干部考察五步法，进一步拓展了干部考察工作的内涵和外延，丰富了干部考察工作实践。

2、首次运用《综合考核评价试行办法》进行换届考察，取得了初步成效。按照中组部和省委组织部的要求，2006年，我市结合县（市）区党委政府领导班子换届，运用《综合考核评价试行办法》进行了考察工作。在考察环节方面，将整个考察工作细化为考察前沟通、发布考察预告、谈话推荐、确定考察对象等11个步骤；在考察方法的设计上，注意突出了改进民主推荐方法、完善民主测评内容、了解群众公认程度、改进个别谈话方式、实行综合评价等5个环节。上述方法的运用，不仅较好地完成了考察工作任务，同时为今后的工作积累了经验。

3、实行跟踪考核，在重点工作进程中考核了解干部。2007年初，部内紧紧围绕全市中心工作，制定了《参与听取政府查找改及项目年建设情况的意见》，分组听取政府有关部门完成全市性重点工作情况，掌握了大量动态信息。围绕“和谐班子建设”，分别由有关部领导带队，深入到县（市）区、市直部分领导班子，听取和谐班子建设情况，分别与市管干部谈话、谈心，受到了基层广大干部群众的普遍好评。下半年，部内又组织开展了对项目的跟踪考察工作，既了解了班子和干部的现实表现，同时也有效地促进了项目建设的深入开展。

4、加强制度建设，保证和探索干部考察工作运行机制。近年来，我市的干部考察工作与干部制度改革同步推进、同步提高，并不断加以完善和创新。市委组织部相继出台并实施了《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》、《长春市县局级领导干部选拔任用工作操作办法》、《干部任职试用期制》、《关于调整不胜任县局级领导干部职务的办法》、《公开选拔》、《公推竞岗》、《差额考察实施办法》等一系列措施和制度，为改进和规范干部考察工作提供了重要依据。

总结近年来干部考察工作实践，我们感到：改进干部考察方法，是提高干部考察工作质量的前提；充分体现科学发展观的要求，是干部考察工作的主导方向；围绕全市中心工作，注重平时了解班子、考察干部，是干部考察工作的重要手段；加强干部考察制度建设，是提高干部考察质量的重要保障。

二、我市干部考察工作中存在的主要问题及原因 中组部下发的《干部任用条例》、《综合考核评价试行办法》比较详细的规定了考察的内容、方法和步骤，我们依此制定的干部考察方法，在总体上得到广大干部群众的肯定。但是，其中有些环节的规定还过于笼统，如何操作需要进一步研究。特别是在一些主要环节的执行上，重形式、轻内容、重点不突出，要求落实不到位、时间不充分、考察队伍不专业、考察力量不足等问题还比较明显，影响了考察工作的质量。通过认真查找，我们感到主要存在以下四个方面的问题：

（一）民主推荐不准确、测评不科学，导致干部考察工作的基础夯的不实

1、民主推荐存在一定程度的失真。对空缺岗位人选进行民主推荐已实行多年，民主推荐工作越来越规范，从了解和掌握的情况看，民主推荐结果绝大多数情况下能够反映民意。现行的干部推荐考察，强调的是群众公认，追求的是民主集中。党的十七大报告更是提出了“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。”然而，在实际操作过程中，干部选拔任用工作中的民意收集与了解非常复杂与困难。这就直接导致民主推荐存在一定程度的失真。在正常情况下，真实民意的体现和群众公认原则是一致的，即参加民主推荐的群众通过对干部的全面分析、比较，优中选优，推荐出来的考察对象是大家公认的，一般推荐票应在50%以上。调研中，我们对运用民主推荐能否推荐出优秀领导干部人选的问题进行了调查，有90%的同志认为，民主推荐时，人情票、送礼票、不知情况乱投票的现象依然存在。有73%的同志提出，部分县（市）区级人大常委、政协常委对现职领导班子成员不了解或是了解的很少，对中层干部情况更是了解甚微，而且个别人员态度不端正，在民主推荐时，往往不负责任的划票，影响较坏。有95%的同志认为，推荐前打电话、发短信、委托亲友打招呼的情况比较普遍。使推荐结果失真失实。

分析原因，主要是民主推荐工作不够透明。我们认为目前有三个环节做的不够。（1）推荐岗位不明确，在公布推荐方案时，一般只强调推荐级别，不明确具体岗位，使推荐人对推荐的目标比较模糊。（2）推荐条件比较笼统，因为岗位不明，所以对岗位的条件要求也就很难具体。（3）人选情况不透明。一方面推荐人不知道有哪些人符合条件，另一方面推荐人对人选情况不了解。

2、民主测评内容设臵和操作方式不尽科学。民主测评在干部考察中是扩大群众参与权的最要方式，是充分表达民意的重要途径。然而，民主测评内容设臵和操作方式上的不科学性，以及社会风气等客观因素影响，直接导致结果失真失实。分析原因主要有四个方面： 原因之一：测评人心态不端正。应当看到，在对待民主测评的态度上，为数不少的人存在着并不负责的心态：一些人把民主权利当做了挟私报复的筹码，不能做到真心对待人、出于公心地评价人，而是从一己私利出发，凡得罪了自己、怠慢了自己，甚至看“不顺眼”的，就投出不称职或不赞成票；凡与自己“合得来”、“玩得转”的，则投优秀或赞成票；也有的抱着无所谓的态度，放弃权利，放弃职责，应付了事；还有的抱着嫉妒的不良心态，把手中的笔当做宣泄内心“不平”的工具，因而不能投出公平的一票。（精炼）

原因之二：测评项目设臵不科学。以往在对领导班子和领导干部的民主测评中，主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”等档次，测评标准没有细化。测评的出发点是选“完人”而不是选“能人”。如果用“完人”的评价标准去测评，那么在工作中唯唯诺诺、奉行好人主义者很可能会得高票，而勇于开拓、“棱角”分明者很可能会分值偏低。不是以业绩论英雄，而是以人缘选干部，这样的测评，与其说是工作能力的测评，还不如说是人际关系的测评。

原因之三：对被测评人不了解。要对一个人作出全面客观评价，最基本的条件是要认识这个人，了解这个人。而事实上，在一些民主测评过程中，参加测评的人员对被测评人不了解，甚至不认识。在这种情况下，参加测评人员只能凭着感觉划票。而这种情况，在我们当前民主测评，尤其是一些县区、大的市直部门的民主测评中问题表现得尤突出。原因之四：测评纪律执行不严格。有时应参加会议人数与实到人数相差较大，有时为了尽早“交差”，没有单设划票室、单独划票、逐人投票。在民主测评执行过程中的不严格与不规范，正是以一种“合理”的形式承载着 “不合理”的内容，导致结果失真失实。

3、以票取人问题没有完全解决。《条例》第十七条明确规定“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时防止简单的以票取人”。实际工作中，得票相对集中的推荐人选，如果没有明显的问题，就会根据事先确定的考察比例，按得票多少确定考察对象。因民主推荐有时失真失实，这样做的结果是，得票相对集中的人选，有的只是几票之差，就不能列为考察对象，客观上造成以票取人。之所以出现以票取人的现象，主要原因，一方面是确定考察对象本身是一件复杂的工作，除了推荐票是硬性条件外，其他依据往往不是很明晰，因此，作为实施者，很容易复杂问题简单处理，按票定人好操作。另一方面按票取人可以回避矛盾，如果把票数相对集中的干部都列为考察对象，有时就会因为考察对象过多，增加决策时的难度。因此，重票不唯票的要求虽然明确，但在操作中却很难落实。

2、谈话范围不宽泛，了解的情况不真实，导致干部考察工作的关键环节抓的不牢

1、考察谈话范围的确定不全面。一是纵向不够深入。我们目前的考察谈话，一般为下谈一级，多数局限在党委、政府领导班子和部分中层正职这个小圈子，比如，考察县（市）区副职领导，一般只找其所在班子的成员和分管的中层正职，没有再向下一级干部了解情况。调研中，多数人提出，谈话只谈到下一级干部有局限性，分管部门的中层副职干部与考察对象接触的也很多，而且与领导之间没有直接隶属关系，更容易讲真话。对到现任岗位任职时间较短的，没有延伸到原任职单位，进行考察了解。二是横向不够广泛。干部考察的触角没有横向延伸到八小时以外干部的生活圈、社交圈，考察时往往因被考察人的某一特征或品质的突出而掩盖了对其他品质的考察评价，形成了干部考察评价中的“晕轮效应”，从而在考察环节上会让那些善于伪装的人轻松过关。

2、谈话了解的情况有时不真实、不全面。考察谈话是深入了解考察对象的最要方式，是考察的关键环节。可是，在干部考察中普遍存在着一些人不愿讲真话的问题。调研谈话时，我们对“干部考察谈话时谈话人能否讲真话”这一问题进行了询问，有80%的同志认为很多人谈话时不能完全反映真实情况，有12%的同志认为多数同志能讲真话，有8%的同志认为多数人谈话时都不会讲真话。工作实践中，我们也感到让谈话人讲真话、讲实情的难度越来越大，特别是谈到干部缺点时，很多同志都会以“不太了解”、“接触不多”、“没发现什么明显不足”等敷衍了事。分析原因，主要有以下几种心理。一是事不关己的应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己一个平头百姓，说了也白说，弄不好还会引火烧身，于是采取敷衍了事的态度。二是害怕报复的畏惧心理。有些同志怕考察者泄密，担心自己讲了对考察对象不利的公道话，事后被其知道不仅失了情面，还可能遭受打击报复，所以多一事不如少一事。其中还有极少数人怕受牵连。有些同志与考察对象有连带关系，如果反映他人问题，就会暴露自己不足，一荣俱荣，一损俱损，所以知道情况也不想谈。三是从中余利的心理。有些人认为“提升一个人，激活一大片”，自己也可能从中受益，因而优点谈了不少，对缺点却避而不谈。四是顺水推舟的讨好心理。存在老好人思想，认为大家既然一起工作，聚散皆是缘，理当成人之美，所以不论考察对象是优是劣，只说好话。五是借机泄愤的报复心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，待上级来人考察时就进行借机报复。六是消极片面的逆反心理。认为说了没用。有些同志认为提拔或重用哪个干部，上级领导早已心中有数，考察不过是走走过场，对干部考察的权威性持怀疑态度。有些干部为了让那些德才素质不强、工作实绩差、群众基础不好的领导干部尽快交流出去，在考察时故意隐瞒其缺点，反而对其大唱赞歌，促使其尽快交流或提拔到别的地方，其目的是希望他早日调出本单位。由于上述原因，考察干部时，常常是你好我好，大家好，到处是一片赞扬声，很难听到真实情况。

3、考察人员力量与考察任务不对等。当前，新的经济社会发展形势决定了考察任务越来越多，责任也越来越重，可是干部考察队伍的建设与新形势的要求相比已经不能满足其日益增长的需要。主要表现在：（1）没有建立专业化考察队伍。较少的干部考察人员与庞大的干部队伍之间存在着很大的反差，当干部处室人手不足时，就会临时抽调人员参加考察。抽调人员有的对干部考察工作和考察对象不了解，容易使考察结果出现偏差，同时，也会给谈话人造成考察工作不严肃的感觉，影响谈话人对考察组的信任。还有个别情况下考察组人员不注重谈话技巧，态度生硬，使谈话对象在心理上产生距离感，不愿讲真话，考察组很难了解到真实情况。（2）考察人员特别是考察组组长的职务层次偏低，对哪些级别的干部由什么级别的人员考察没有明确的规定。调研中，有60%的同志认为，考察组组长应由相应级别的领导干部担任比较合适。但在实际工作中，除换届考察外的干部考察工作，一直都是由干部处室的正职或副职甚至有时是一般干部带队进行，考察对象职务都高于考察人员职务，两者在职位上存在高度差，客观上容易使双方都产生矛盾心理。考察人员可能会由于职位偏低，自觉不自觉的受到权力因素影响，特别在对问题追查时往往会顾虑很多。谈话对象也可能因为考察者比自己职务低，而不予重视，认为这些同志没有决策权，反映情况没有用，因而不愿将自己的真实想法说出来。以至于考察人员无法了解到真实情况。

3、制度不完善，责任追究落实不到位，导致干部考察的保障作用发挥不充分

1、制度制定的不完善，执行得不到位。在现行的干部考察工作中，我们不断完善民主推荐、民主评议和民主测评制度。客观上使我们的干部考察工作有了长足进步。但在干部考察制度方面还不够不完善。分析其原因，一是对研讨干部考察制度重视不够，很少组织专门力量进行研究。二是现行出台的一些制度，也因为各种主客观原因导致执行上不到位，使研究和出台干部考察制度的热情不高。

2、考察责任制没有落实。考察组对所考察干部能否提拔只有建议权，但是否使用、用在什么岗位要由党委集体决定。因此，考察组并不承担人岗是否相宜的责任。对干部是否带病上岗、带病提拔问题，如果考察组主观上不存在故意、客观上做了应做的工作，只是由于时间和考察手段的局限，未能发现干部隐藏的不廉问题，也很难追究考察组的责任。权力的集体性与个人责任的追究存在矛盾，使得考察责任制难以落到实处，监督机制出现漏洞。

3、日常考核机制没有建立起来。换届考察、届中考核等考察方式是在时间固定、背景固定、方法固定的条件下进行的，目的性强，被考察人提前都有准备，谈话人各自心理状态也不同，这时的谈话，往往会掺杂着一些影响公正的因素，反映的情况也就不一定很真实准确，特别是在考察时间不充分的情况下，对真实情况的了解难度会更大。

日常考察，方法灵活，形式多样，对干部的了解能够比较及时、准确。日常考察是对集中式考察的重要补充，集中式考察是对平时考察的验证。只有把二者有机结合，对干部的考察才能做到全面、准确。目前，我们对平时考察重视不够。有时会因为担心干部问题敏感，干部处室在没有考察任务时很少到基层调研，对干部的动态情况了解掌握的明显不够。这种方式制约了干部处室职能的发挥，使干部管理仍是一种静态方式，缺少日常情况的积累，缺少实地的、动态的了解。

4、指标不具体，综合评价方法运用得不好，导致干部考察新方法探索的不够深入

1、政绩考核标准尚未明晰。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的出台，为我们改进和提高干部考察工作指明了方向，《综合考核评价试行办法》中所规定的程序和方法也是我们在下一步工作要深入研究和重点推广的。但《综合考核评价试行办法》所列评价要点比较宏观，多数对县（市）区、市直部门领导班子不能直接使用，具体应该用什么指标来考核政绩，才能体现科学发展的要求，才能树立正确的政绩导向，目前尚待研究。近年来，我们对县（市）区领导班子进行的集中考核，都使用了政绩考核评价指标来考核领导班子的政绩，但是，各县（市）区基础情况不同，统计标准不一致，因此，指标缺少可比性，数据只能作为参考，未能实现真正的量化。调研中，我们对县（市）区能否实行政绩指标量化考核的问题征求了意见，47%的同志认为应该实行量化考核，但如何科学确定评价指标是难点。23%的同志认为就目前发展现状和客观条件，暂不适合进行量化考核。80%的同志认为对领导班子和领导干部的政绩实施量化考核，只适用于党政正职，量化指标不能反映副职领导干部的政绩。从实践看，量化考核指标能否落到实处，关键取决于指标的设定是否科学，数据是否准确，是否有可比性。

2、综合评价方法运用的还不够好。目前的干部考察，基本还是处于别人怎么说、考察人员怎么记这一层面，对考察信息的科学分析做的不够。类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法没有具体运用。综合评价主要依据考察人员的主观判断，是否准确，完全取决于考察人员的素质和能力。产生这一问题的原因主要有三个：一是时间紧、人手少，科学分析的工作量又很大，客观上难以达到要求；二是有的评价标准比较笼统，不易把握。三是缺少完善的分类考察办法和指标体系。对不同行业、不同职位、不同类型干部基本使用同一评价标准，弱化了干部个性特征的考核，也使干部评价缺少可比性。这其中，还包括民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果如何进行比较分析的问题，特别是在定性与定量如何有机结合方面还没有具体的实施办法，这些问题还需要进一步深入研究。

3、干部考察中的信息化建设还不完善。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，对民主推荐、民主测评、民意调查等环节进行了明确的规定，每一张票都增加了多个评价要点，而我市还沿用传统的人工统计，没有使用《民主推荐计票系统》、《机读卡阅读系统》，几次大型考察中已经显现出手段的落后。在干部考察工作中的信息处理智能化、工作流程规范化和决策支持科学化方面比较滞后。

另外，在干部考察中，还存在着查核问题手段单一，民意调查针对性不强、范围不广泛、考察时间不充分等问题，这些问题也在一定程度上影响着考察工作的质量，需要我们在今后的工作中逐步解决。

三、改进干部考察方法的对策和措施

2002年7月，中央下发了《党政领导干部选拔任用条例》，该《干部任用条例》，是当前干部工作的基本法规。2006年6月和2007年初，中组部又相继出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，并试行《体现科学发展观要要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》，对干部考察工作做了进一步规范。党的十七大，围绕大力推进干部制度改革、扩大干部选任过程中的民主、提高选人用人公信度等方面，又提出了一系列新观点。按照上述要求，针对我市目前在干部考察工作中存在的突出问题，本课题组重点围绕考察程序、测评方式、考察办法、制度保障、专业化干部考察队伍建设等方面，提出如下措施，供今后工作中借鉴和参考。

（一）规范干部考察方式，体科学发展观的新要求。在《干部任用条例》中，在干部考察环节规定了六项基本程序，这些年来，我们的干部考察工作，也都是严格按照这六个基本程序进行的。新颁布的《干部综合考核评价办法》（包括地方党政班子和工作部门），从体现科学发展观的角度，提出了“综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行”，并对民意调查、实绩分析、综合评价三个环节做了具体细化，提出了明确要求。鉴于此，在我们今后的领导班子和领导干部考核、提拔人选考察过程中，应增加“民意调查、实绩分析、综合评价”三个环节，以更好地体现科学发展观的新要求，符合干部考察考核工作的新规定。

对于县（市）区党政领导班子的换届考察、考核或个别人选的考察，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，一般应综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行，并可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整；对于市直部门领导干部，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，任职考察一般运用民主推荐、民主测评、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，定期考核一般综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，其中考核可以适当简化。

关于县（市）区、市直部门考察考核及拟提拔人选的考察，民意调查、实绩分析、综合分析的范围、方法、内容，按照《综合综合考核评价办法》执行。

（二）改进民主推荐、民主测评内容和方式，提高真实性。

1、细化民主测评内容。在以往对领导班子和领导干部的民主测评当中，我们主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”，《综合考核评价办法》对民主测评内容作了进一步细化，需要我们在今后的考察工作中加以运用。

对县（市）区党政领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处臵突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设臵了14个评价要点。对于领导干部的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”设臵测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设臵了12个评价要点。

对党政工作部门领导班子的民主测评，按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设臵测评项目，主要包括政治方向、全局观念、执行民主集中制，科学决策、依法执政（依法行政）、统筹协调、务实创新、预防和处理突发事件，完成工作目标任务、提出政策建议、服务基层和群众、行业（系统）管理、机关（行来）党建工作，廉洁从政、履行廉政责任等内容。根据测评项目，设臵了15项评价要点。对于领导干部的民主测评，领导干部的测评按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设臵测评项目，主要包括政治态度、大局意识、思想品质，政策水平、组织协调、业务能力、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础工作，廉洁自律等方面的内容。根据测评项目，设臵了13项评价要点。

上述测评项目，除县（市）区领导班子换届考察或市直班子全面考核时运用外，在个别人选的提拔考察过程中也应加以运用，并可根据各单位或部门实际，适当简化项目或增设部分具体工作任务子项，以提高民主测评的针对性和实效性。民主测评参加的人员范围，应按照《干部任用条件》的规定执行。此外，在拟提拔人选的考察程序中，在民主推荐确定考察对象后、考察谈话前，应运用上述测评项目和方法对拟考察对象进行民主测评。

2、增强民主推荐和民主测评的准确性和透明度。一是提前告知，扩大群众知性权。对领导班子和领导干部的定期考核或考核，民主测评票及干部述职报告，一般应提前二至三天下发到参加民主测评大会人员的手中，以便于其有充足的时间进行酝酿；民意调查问卷，一般应按规定范围，提前5个工作日下发到有关部门或人员手中，并在规定时限内收回。拟提拔人选的民主推荐票，可视工作需要，连同干部名册、岗位要求、资格条件等材料，适当提前告知有关人员。

二是单独填票，保证民意的准确性。对于需要在民主测评或在民主推荐大会上进行填票的，在条件允许的情况下，会议主持人须明确要求与会人员间保持足够的距离或拉单桌，保证与会人员间独立填写选票，充分发表意见。

三是严肃纪律，严查严处拉票行为。要严格按照中组部下发的文件要求，注意防止在干部推荐考察过程中的拉票贿选现象，发现一起，查处一起。对于确因拉票贿选上来的干部，一经查实，要及时纠正，严肃处理。

3、关于二次民主推荐的运用。

在《干部综合考核评价试行办法》中，首次提到了二次会议投票推荐的问题。在换届考察中，由于参加的人员比较多，且情况相对复杂，票数容易分散，采取二次推荐是必要的，也符合客观实际，在实际运用效果比较好。在公开推荐或公推提名中，二次推荐的办法也可以适当加以运用，以克服票数分散等问题。但在个别提拔任职考察中，此办法虽可以用，但必须视具体情况，慎重采用，否则容易在干部群众中产生较大的负面影响。二次推荐的办法还可在局级非领导职务的民主推荐中普遍运用。从目前来看，对于局级非领导职务的晋升，一些单位或部门的干部群众也普遍比较关注，从一定意义讲，其关注程度并不亚于领导职务的晋升。就一个单位或部门来讲，由于干部流动慢等客观原因，符合非领导职务晋升条件的人员比较多，民主推荐时票数容易分散，一次推荐很容易不成功，按以往惯例，至少需要放置半年以上的时间才能再次考虑，这对于干部的积极性，以及领导班子在干部群众中的威信都会受到影响。因此，在局级非领导职务的晋升中，可根据实际情况普遍采取二次推荐的办法，使其发挥应有的作用。

（三）以扩大民主为主线，注重改进考察谈话技巧。

1、适当扩大谈话面。保证谈话的数量和层次，在考察的过程中至关重要。在考察的过程中，应认真分析被考察者的职权范围、工作履历和行业特点，科学地圈定谈话层面，力求从最了解他的人当中，了解到最想了解的情况。当前，最为重要的注意克服下谈一级的传统做法，有条件的可下谈两级（即提拔单位副职干部可谈到中层副职以上），让想说话的人有一个比较自然的谈话机会，提高获取真实情况的机率。此外，在试用期满干部的考察中，如果民主测评优秀票率达95%以上，可根据实际，在班子成员中进行重点谈话了解；优秀票率高于90%低于95%的，在班子成员及考察对象分管部门正职干部范围内进行谈话了解；对民主测评优秀率低于90%的，应扩大到中层正职；对民主测评不称职票高于或接近30%的，要进一步扩大谈话范围，切实找准问题的原因和依据。

2、注意改进谈话技巧。谈话对象对考察组成员的信任程序，往往是直接影响考察组能否获取更多的真实情况。考察组成员与谈话对象间要注意建立有效的交流平台，准确把握好自己身份和语气，既不能居高临下，以势压人，也不能过于随便，失去组织工作的严肃性，给谈话对象以安全感和信任感。尤其对熟人一定要问得细一些，点的透一些，更直接一些，以获取更多的真实信息。要增强敏感性，善于抓住细节，听出“弦外之音”，把握重要线索。同时也要注意干部心理素质的考察了和判断。按照《综合考核评价办法》的要求，在谈话前或谈话过程中，考察组要拟好谈话提纲，以便于谈话对象在谈话的过程中更有针对性。

3、注意实地踏察了解情况。谈话了解只是干部的考察方式之一，而且具有一定的局限性。在干部考察当中，应注意走出去，重点选择一些与反映干部真实业绩有关的重点项目、重大工程等去看一看，增强感官认识。如何了解干部8小时以外的情况，始终是干部考察工作的一个难点，条件允许的情况下，也有必要到干部居住的街道、社区、派出所或家中去看一看，听一听基层群众的反映，了解一下干部在工作之外的现实表现。

4、加大信访调查力度。近年来，在干部选任过程中，群众信访举报呈上升趋势，中组部关于此方面也做出了明确规定。对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂的、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方或部门党委（党组）或纪检机关、审计部门进行专项调查，形成结论，作为干部考察综合评价的重要依据。

5、必要岗位与审计、财税部门相结合进行考察。发生在身边的一些典型事例说明，干部带病上岗，多发在经济问题上，但经济方面存在的问题，单凭考察一般很难发现，且组织部门的现有手段也很难查实。而审计工作又大多是在干部离任之后进行，即使在审计过程中发现问题，但干部任职的主体已经实施了，客观上已经形成了用人失误失察的社会影响。所以，在干部考察的过程中，对一些必要的岗位，尤其是一些高危岗位，要根据工作需要，汇同审计、财税部门或检察机关一并进行考察，借助于他们对经济和财务比较熟悉的优势，将一些经济问题搞清楚，这样必将提高选人用人的准确性和科学性。

（四）实施动态考察，在重点工作进程或工作常态中考核班子、了解干部。

1、实施重点工作全程跟踪。重点工作任务完成的好坏，是评价班子和领导干部最为直接的标准和尺度。组织部门应积极参与到全市性重点工作中来，尤其是要紧紧围绕全市正在开展的项目年建设、民生等重点工作，主动参与政府部门或地方党政部门、市直各工作部门的组织重大招商活动或重要会议，及时了解和掌握重点工作进展情况，收集有关信息，了解班子和干部在重点工作进程中的现实表现和能力素质，对干部做好准确、客观的评价。

2、建立“一把手季谈”制度。县（市）区委书记或市直部门一把手，是领导班子建设的主要负责人，同时也是班子及班子成员工作实绩、现实表现的主要评价主体之一。为及时了解班子现状及班子成员情况，同时克服全面考核或经常性考核周期长、时效性差、操作困难等矛盾，干部职能处室可每个季度与县（市）区党政主要领导及市直部门一把手谈一次话，重点了解阶段性工作情况或其所在班子干部的表现情况，获取多方面的信息，增强干部工作的主动性。

3、建立立体交叉信息监督网络。与纪检委、审计局、检察院、信访局等部门建立广泛和经常性的联系，定期召开联席会议，相互通报干部信息，逐步建立“五位一体”的立体式信息网络平台。注意发挥干部监督信息员队伍的作用，加强对干部的监督力度，堵塞干部考察工作的漏洞和死角。

（五）加强制度建设，完善干部考察管理机制。

1、建立干部考察记实制。在干部考察过程中，要对干部的提名、推荐、测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合分析、沟通酝酿等全过程进行如实记载。尤其对谈话记录或信访调查过程中的重要线索，要加以明确标注，或借鉴纪委、检法系统的调查取证方式，由当事人签字并如实装档，以增强干部考察工作规范性。

2、落实考察工作责任制。因没有严格履行考察工作规定程序，或考察不准、不细、不透，甚至弄虚作假欺上瞒下造成用人失误的，应追究考察人员责任，视情况给予相应处分。对违反规定跑风漏气的行为，应一查到底，追究到人，情况属实的，要取消其从事干部考察工作的资格。通过严肃纪律，落实责任，提高干部群众对组织部门的信任度。

3、完善领导干部重大事项报告等项制度。按照干部管理有有关规定，对于领导干部个人财产、收入情况、家庭成员从业变化情况、婚姻状况等，应由本人定期向组织报告，自觉接受组织监督。同时，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强干部的日常教育管理工作。

4、运用差额考察制度。《干部任用条例》明确规定，“考察对象人数一般应多于拟任职务人数”。前些年，部内研究起草了《差额考察实施办法》，对差额考察的条件、要求、程序做出了明确规定。但从实际工作来看，差额考察使用并不普遍。按照党的十七大提出的扩大干部选任过程中的民主，体现民主、公开、竞争、择优的原则，在今后的工作中，应逐步加大差额考察的比重，更好地体现优中选优，以提高选人用人的准确性。

（六）把握关键，建立高素质的干部考察队伍。

1、探索建立干部考察资质认证制度。考察组成员，尤其是考察组组长的政治素质、工作经验、工作方法及敏感性和判断力，直接影响或决定干部考察工作的质量。建议建立干部考察资质认证制度，将从事干部考察工作的人员划分为一至五个等级，明确具备干部考察工作资质的人员，方可从事干部考察工作，并定期组织培训，提高干部考察工作的能力和水平。一方面可有利于提高从事干部考察工作人员的素质，另一方面也可在干部群众中进一步树立干部考察工作的公信度和诚信度。

2、实行领导干部带队考察。干部考察应根据考察对象职务分别由相应级别的领导干部担任。换届考察或其他集中式考察，考察组组长应由组织部副部长担任。平时考察，考察组组长由干部处室的处长或副处长担任，具体工作由职能处室独立完成。个别提拔考察时，考察对象为拟提任正局级领导职务的，考察组长一般应由处长或副处长带队；考察为拟提任副局级领导职务的，考察组长一般由副处长或正、副调研员带队。对重点班子或问题比较突出班子的考察，一般应由主管副部长带队考察。

（七）需要改进和规范的其它方面。

1、着手研发信息软件处理系统。随着民主推荐、民主测评、民意调查等手段的广泛应用和测评项目的逐步拓展，技术处理手段严重滞后的矛盾已日益凸显。因此，应根据工作需要，及时着手研发或购买信息处理软件，通过读卡的办法，保证统计分析的准确性、真实性，提高工作效率。

2、改进考察预告方式。为进一步扩大民主，参照省里作法及有关规定，应提前将考察方案通知被考察单位，同时张贴考察预告，公开考察对象自然情况、拟任职务、考察内容及程序、考察时间、考察地点，考察组成员及联系方式、考察纪律、举报电话等，增强考察工作的透明度。

3、规范考核报告文体。考核报告不同于考察材料，但其在干部考察中的作用却十分重要。按有关规定，考核报告主要包括考核目的、工作过程、领导班子运行情况、领导干部德才表现、反映问题及调查核实情况、综合评价结合结果以及领导班子建设的意见等内容，并存入干部考察文书档案。在今后的干部考察中，应按版本逐步加以规范。

4、调整公示日期。按照《综合考核评价试行办法》规定，“考察对象一般应在一定范围内进行公示。公示时间一般为七个工作日”。按此要求，我们应将原来的公示七天调整为公示九天，并尽量避免在周六或周日进行公示，以更好地扩大广大干部的知情权、参与权、表达权和监督权。

2.改进乡镇干部工作方法 篇二

一、干部考察的定义

干部考察, 是党组织对干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行鉴别和评价的活动, 由多种要素有机结合而成, 主要包括考察目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论等几个方面。

二、干部考察工作的主要内容

(一) 考察目的, 实施干部考察工作, 目的在于正确评价领导

干部在德、能、勤、绩、廉等方面的素质状况, 发掘优秀领导人才, 为合理使用和管理干部提供依据。

(二) 考察主体, 即考察机关, 是干部考察活动的筹划者、组织管理者和实施者。

主要职责是:组建考察组、确定考察对象、指定考察的程序、确定考察的内容与标准、选择考察的方式与方法、组织实施考察、获取考察对象的素质信息和做出考察结论等等。考察主体是决定考察活动的效率与质量的主导要素。

(三) 考察客体, 即被考察干部, 是考察过程中与考察主体交互作用的被观察评判的对象。

(四) 考察程序, 是考察活动有序运行的保障要素。

它包括领导干部考察的有关政策、法规、制度和相关规则, 对考察活动的规范运行和考察目的的预期实现, 具有控制和维护的作用。

(五) 考察内容与标准, 是考察活动实施的主要方向和标尺, 它对考察活动的有效性起着关键性的作用。

(六) 考察方法, 是考察活动的条件要素, 它体现考察活动的物质基础, 决定着考察活动的效率和质量。

(七) 考察结论, 是考察活动的目标要素, 它的客观、准确与否, 反映考察目的的实现程度。

考察活动的上述构成要素, 是任何完整的考察活动不可或缺的, 只有这几种要素相互联系、彼此依存、互为制约, 构成一个结构系统, 领导干部考察活动才能规范有序运行, 进而取得预期考察效果。

三、传统干部考察工作的弊端

实践中, 传统考察工作基本上采取集中性、突击性考察的方式, 它的优点是, 就领导干部队伍整体而言, 能迅速获取考察对象尤其可以是每个领导干部的基本信息, 覆盖面较广, 而且具有一定的针对性, 马上能“考以致用”。但是, 传统考察方法也存在着一些难以克服的弊端, 一定程度上会导致出现考察失真失实的现象。其弊端主要表现在三个“不够”上:

(一) 信息不够客观。

集中性、突击性的传统干部考察方法, 考察时间相隔一般较长, 在这之间发生的行为和事件, 如没有及时发现并加以固定, 这些行为和事件及其折射出来的信息, 时间一久, 大家会逐渐淡忘, 由此加大了信息传递失真的风险。

(二) 信息不够全面。

受生理因素影响, 集中性、突击性考察时, 谈话对象和测评对象极易记起并反映近阶段考察对象的德才表现, 对历史表现相对容易忽略, 形成了管理学中的“近因效应”。由此收集的干部信息, 难以满足“从本质、从主流、从发展看干部”的要求, 容易因评价干部平面化而造成片面化。

(三) 信息不够真实。

干部考察特别是任职前考察时, 一些参与考察的干部群众不同程度地存在着做“好人”、担心考察人员跑风漏气、害怕被打击报复、嫉贤妒能等复杂心理, 由此“不想讲、不愿讲、不敢讲”真话。

四、如何改进干部考察工作

(一) 在作风建设上下功夫

作风就是形象。干部考察工作作风的特点就是严谨和细致。用好的作风选作风好的干部。

1、要树立好的思想作风。

在撰写干部考察材料中, 一方面, 坚持实事求是的思想路线和作风, 从干部德才表现和客观实际出发, 选取准确无误的材料, 用实事说话;另一方面, 要有正确的思想方法, 对考察中了解到的大量的第一手材料进行分析, 善于抓住本质性的东西, 避免思想上的片面性。

2、要树立好的工作作风。

从事干部考察工作的同志应养成严谨细致的工作作风和良好的工作习惯。深入群众、深入实地调查研究, 真正做到了解实情。看问题要“细”, 要细致。既要考察干部的工作圈, 又要考察干部的生活圈、社交圈;既要考察干部的工作实绩, 也要考察干部遵守党的政治纪律的情况, 特别要注意他们在重大问题上的态度和表现;既要注意听取多数群众的意见, 也不能忽视少数人的意见。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题, 一定要认真核实。

(二) 在识人能力上下功夫

1、加强业务学习。

要认真学习干部人事工作的有关政策和理论业务知识, 同时, 还要通过经常性学习, 熟练掌握考察工作的方法和技能, 为提高考察工作的质量奠定基础。不断加强自身的修养涵养, 增强应对和解决复杂问题的能力。

⑴看民意更看实绩。通常情况下, 民意和实绩是统一的、相辅相成的。当民意和实绩不一致时, 要通过深入考察, 多方论证, 以实绩大小作为干部任用的最终取舍, 因为实绩作为干部履行岗位职责所取得的真实政绩, 作为干部德才素质的集中表现和综合反映, 它的客观实在性更真, 涉及面更广更深, 可靠性更高。

⑵看表面更看实质。不能简单看实绩的大小和多少, 关键要看取得实绩过程中的主观努力程度和客观条件的制约程度, 尤其要注意将那些工作努力, 但由于客观条件过于困难, 工作一时难于取得明显成绩的干部, 同工作不努力、无所作为的干部区别开来。

⑶看资历更看能力。由于先天禀赋和后天努力程度的差异, 领导干部的工作能力并不会随着时间的累积和职务的提升而自然而然地增强, 资历不等于能力。因此, 选拔任用干部时讲资历但不唯资历, 看资历更看能力。

2、要虚心向同志学习。

一些多年从事干部考察工作的领导和同事, 积累了许多操作性强、实用可靠的经验, 值得从事干部考察工作的新手借鉴。同样, 从事干部考察工作的新人, 因思想解放、思路开阔, 容易接受和应用干部考察工作的新思想、新方法和新技巧, 也值得老一辈在实践中检验。通过学人之长, 补己之短, 提高干部考察能力。

3、要总结经验教训。

任何一项工作都有其规律性, 要注意摸索、发展、积累、总结和运用规律。考察干部时, 多数情况下谈话对象所反映的情况并不完全一致, 有时甚至截然相反。这时就考验我们分析判断的能力, 如果真假混淆, 良莠不分, 仅靠主观臆断, 就很可能要识错人、用错人。要不断总结经验教训。

(三) 加强考察前培训

组织考察人员认真学习党的干部政策, 进一步准确把握干部选拔任用工作的原则、标准、程序和方法, 明确当次考察工作的指导思想、考察任务和操作要求。同时, 重申干部考察工作必须遵守的纪律, 保证考察工作的顺利进行。

(四) 弱化周期性考察, 强化经常性考察

1、周期性考察指在相对固定时间内, 对干部的德、能、勤、绩、

廉进行集中考核了解, 为干部的调整使用和有针对性加强培养教育做准备。周期性考察存在明显不足:考察时间限制, 易出现“大突击”、“一阵风”现象;缺乏对干部完成重要目标任务的过程、解决困难和问题中的表现等情况的考察;参加考察人员范围基本固定, 偏重听取固定人员情况介绍, 对其他知情者了解情况不够等。

2、加大对干部经常性考察的力度。

经常性考察是通过检查工作、个别谈话、专项调查、阶段性工作考核等多种形式对领导班子和干部进行的动态性考察。可较全面、准确地了解和掌握领导班子整体情况, 根据考察得出的综合信息, 进行领导班子和领导人才资源的合理优化配置, 并从中总结和探索领导班子建设和干部队伍建设的规律。

(五) 弱化定性考察, 强化定量考察

1、在干部考察工作中, 定性考察主要用于对被考察者本质与主流的判定;

定量考察主要是对于干部能力和水平在程度上的区分。在判别干部素质优劣时, 离不开定性考察, 而在好中选优进行优晋劣汰时, 则需要在定性考察的基础上进行定量考察。

2、传统的干部考察工作以定性考察为主, 缺乏统一的刚性的考察评估标准和量化的考察依据。

干部考察工作必须从定性为主的考察标准中转变过来, 建立起导向正确、依据科学、内容周密、重点突出的考察体系。一是要注重考察指标覆盖面的广泛性, 二是要注重考察指标的层次性, 三是要注重考察结果评价的科学性。尽量做到定性与定量考察的结合。

(六) 弱化封闭性考察, 强化开放性考察

1、封闭性考察是指在干部考察工作中, 采取秘密操作、缩短时间、缩小范围、临时性突击性的办法来对干部进行的考察。

实现干部考察工作由封闭向开放的转变, 其实质就是要在考察环节做到党管干部原则和党的群众路线的有机结合。因此, 要走出“由少数人选人, 在少数人中选人”的误区, 防止“暗箱操作”, 在扩大群众知情权、参与权和监督权上下功夫, 将群众的意愿真正体现于干部考察的全过程。

2、要公开考察的目的, 让群众心知肚明;要公开考察的范围, 让群众多渠道参与;要公开考察的环节, 让群众全方位监督。

(七) 弱化任用性考察, 强化管理性考察

1、任用性考察是指为调整选拔干部做准备、打基础而进行的考察工作。

实际工作中, 存在轻视或忽视管理性考察的现象。这导致干部对自身存在的问题和不足不能及时得到提醒和改正。因此, 在干部考察中, 必须克服重提拔使用、轻监督管理的倾向, 要注重对干部进行管理性考察。

2、管理性考察就是干部考察中在了解领导班子和干部思想状

况及工作表现等整体情况的基础上, 重点掌握领导班子和干部自身存在的问题和不足, 有针对性地进行跟踪管理教育, 达到对干部的教育目的、对领导班子的整合目的和对干部考察的启迪目的。

(八) 弱化考察形式, 强化考察内容

1、考察形式是指在干部考察工作中所采取的组织方式、有关程序和措施。

过去的干部考察中, 通常是沿用“述职———民主测评———座谈了解———形成考察材料———向派出单位党组织汇报”的模式, 现在的干部考察增添了考察预告、同被考察人见面等形式。

2、强化考察内容, 在坚持政治标准的前提下, 要以岗位职责履行情况为重点, 围绕岗位职责核实评价其政绩;

要强化对干部廉洁从政情况的考察;要强化对干部基本情况的考察。

当前, 社会主义市场经济正在向纵深发展, 公共事务正在从单一型转向综合型, 公共管理正在从命令指挥型转向民主协商型, 公共决策正在从传统的经验型转向现代的科学型。面对新形势新任务, 我们迫切需要一大批靠得住、有本事的优秀干部。选拔优秀领导干部不能亦步亦趋、墨守成规, 要有超前思维和战略眼光, 对那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的干部, 可尽早提拔、任用。干部考察工作尤为重要!

摘要：干部考察的定义、主要内容 (目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论) 。传统干部考察工作的弊端。如何改进干部考察工作。

3.加强学习,改进领导干部工作作风 篇三

关键词:学习 领导干部 作风建设

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1674-198X(2012)01(a)-0244-01

当前,我国正处在社会转型期,随着经济体制的深刻变革,经济社会的高速发展,社会结构的深刻变动,利益格局的深刻调整,思想观念的深刻变化,经济社会进入了一个黄金发展期和矛盾多发期。笔者曾在国家信访局来访接待司挂职工作了半年时间,接待了不少来访群众。群众反映的问题涉及面广,几乎涉及从城市到农村、从机关到学校的所有领域,涉及政治、经济、文化、社会等方方面面。信访问题产生的原因十分复杂,千差万别,既有体制机制方面的问题,也有操作和执行方面的问题;既有合理诉求得不到有效解决的问题,也有不合理诉求无理取闹的问题;既有历史遗留的问题,也有新产生的问题;既有领导决策不当方面的问题,也有干部作风方面的问题。其中,少数领导干部因学习能力不够或者不愿学习而导致的在执政能力及工作方式、方法、作风上的欠缺,是产生信访问题的一个重要原因,必须引起高度重视。

总体上讲,各级领导干部的素质和能力同其肩负的责任和使命是相适应的,人民群众是满意的。但的确也有少数领导干部由于放松世界观的改造、放弃学习,其素质和能力不适应新形势、新任务的要求,做出了违背党的宗旨、损害群众切身利益的事,破坏了党群关系、干群关系,影响了社会的和谐稳定,主要表现为:(1)片面的政绩观导致严重的形式主义。少数领导干部没有真正树立正确的政绩观,没有处理好个人前途与群众利益的关系、经济发展与群众承受能力的关系、短期效益与长远发展的关系,片面追求政绩,搞形象工程、面子工程、献礼工程,劳民伤财,损害群众利益。(2)片面的发展观导致严重的官僚主义。少数领导干部没有牢固树立科学发展观,执政为民意识淡薄,没有处理好改革的力度、发展的速度与群众可承受程度的关系,有的甚至打着发展的旗号,随意损害群众利益。有的领导干部官僚主义思想严重,在重大决策问题上,不能真正坚持科学决策、民主决策、依法决策,不能深入调查研究,不能真正听取各方意见、专家意见,而是靠拍脑袋、拍胸部决策,从而导致重大决策失误,严重损害群众利益,影响社会和谐稳定。(3)片面的和谐观导致行为方式的失当。少数领导干部对和谐的认识有偏差,认为只要群众的物质生活改善了,社会就和谐了,认为和谐就是一团和气、一种声音,因此,对不同意见往往倾向于采取简单、粗暴的方法,造成了不良的社会影响。(4)扭曲的人生观价值观导致的腐化堕落。少数领导干部私欲膨胀,与民争利,利用人民赋予的权力,给自己和亲属谋取好处,不给钱不办事,给了钱乱办事,搞权钱交易,卖官鬻爵,生活腐化堕落,等等。

究其问题产生的原因不外乎三点:一是少数领导干部理想信念淡薄,宗旨意识不强。他们忘记了入党誓词,忘记了宗旨,忘记了组织的重托,忘记了人民的厚望,不能正确处理好理想与现实、奉献与索取、为官与做人、名利与政绩的关系,不能坚持立党为公、执政为民,不能做到情为民所系、利为民所谋、权为民所用,一事当前,先考虑自身的利益,有利则上,无利则让,不把群众的利益、冷暖放在心上,有的与民争利,欺压百姓;有的执法犯法,徇私枉法;有的权钱交易,损公肥私;有的追求享乐,道德沦丧,等等。 二是少数领导干部群众观点淡薄,群众感情不深。一些领导干部高高在上,缺乏艰苦环境的锻炼,不了解基层民众的疾苦,对群众生活的艰辛缺乏切肤之痛,常常以个人的体验代替群众的感知,以群众工作难做作为没有解决民生问题的托辞,以群众的利益诉求过高为由掩盖群众工作方法的不力,以舆论炒作为借口回避对工作过失的检讨。在工作中,损害群众的合法利益,对待群众合理的诉求,不能做到依法办事、依程序办事,而是态度粗暴,方法简单,激化矛盾,严重伤害了群众的感情,也严重影响了党和政府在人民群众中的威信。三是少数领导干部学习能力较差,执政能力不强。现在我们少数领导干部不愿静下心来读点书,忙于应酬,陷于事务,无暇或不愿读书,结果官越做越大了,话却越来越不会说了;理论水平越来越高了,做实际工作的能力却越来越小了;年纪越来越小了,体力却越来越差了;文凭越来越高了,水平却越来越低了;花拳秀腿耍得越来越娴熟了,离群众却越来越远了;接待工作做得越来越到位了,做群众工作的能力却越来越差了。遇到复杂问题,缺乏驾驭能力,只能感慨老办法不管用,硬办法不敢用,新办法不会用。

改进领导干部工作作风,必须首先提高学习能力,全面提升贯彻落实科学发展观的水平。在实际工作中,統筹协调好经济与社会、经济与政治、发展与稳定、效率与公平以及不同区域、不同群体等多层次、多方面的联系,既要重视经济发展,也要重视社会稳定;既要解决好经济发展中的矛盾,也要解决好社会领域和群众生活中的问题;既要为经济发展提供保障,也要努力化解矛盾纠纷,真正做到以人为本,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,最大限度地增加和谐因素、减少不和谐因素。其次,集中群众智慧,完善决策机制。各级党委、政府在制订政策、作出决策时,一定要正确处理最广大人民群众的根本利益、现阶段群众的共同利益和不同群体的特殊利益的关系,综合考虑改革的力度、发展的速度和社会的可承受的程度,统筹兼顾各方面的利益,坚持科学决策、民主决策、依法决策,保持政策的严肃性、连续性、稳定性和关联性,确保决策符合党的路线方针政策、符合本地本部门实际、符合广大人民群众的意愿。要健全重大工程项目建设和重大政策制定的社会稳定风险评估机制,特别是在出台涉及“三农”、国企改革、土地征用、房屋拆迁、城市发展、社会保障、环境保护等事关群众利益的重大决策事项时,必须进行社会稳定风险评估机制,广泛征求群众意见,集中群众智慧,接受群众监督。再次,强化宗旨意识,切实解决好民生问题。解决群众反映的问题,让群众满意,是践行党的根本宗旨的具体体现,是保持党同人民群众血肉联系、巩固党的执政地位的必然要求。各级领导干部在施政过程中,要进一步健全相关制度,落实爱民惠民政策,积极为群众办实事、做好事、解难事,牢固树立群众观点,要把群众呼声作为工作第一信号,真正做到思想上尊重群众,感情上贴近群众,工作上依靠群众,坚持眼睛向下看,身子往下沉,拿出更多的时间和精力到基层去,到一线去,在联系群众、服务群众中培养和增进爱民、亲民、为民的感情,改进工作方法,切实提高做群众工作的本领。注意换位思考,设身处地为群众着想。只有将心比心,才能换取真心,才能找到解决问题、推动工作的良策。

4.区委干部党建工作改进会讲话 篇四

认真传达学习了党的 届四中全会、市委三届六次全委会精神，这次区委全委会。区委书记 同志代表区委常委会作了工作报告。会议审议并原则通过了中共 市 区委关于加强和改进新形势下党的建设若干问题的意见》对当前和今后一个时期加强和改进全区党的建设工作作出了全面部署。会议达到预期目的形成了三点共识。

党所处的历史方位和面临的国际国内形势发生了重大变化。从团结人民夺取政权的革命党，一是进一步深化了对新形势下加强党的建设重要意义的认识。建国年、改革开放年来。成为带领人民投身建设和改革的执政党，所担负的历史使命发生了根本变化。这一过程中，人民已感受到经济社会发展带来的实惠，但由于推动发展过程中的某些社会矛盾显现、区域发展不平衡、利益调整、改革成果惠及群体不均衡等原因，导致党和人民群众的关系有微妙变化，如果不加强党的建设，就没有持续发展的基础，就没有促进发展的氛围，就没有加快发展的助推力量。因此，不断加强和改进党的建设，密切党同人民群众的血肉联系，对于进一步增强党的凝聚力，巩固党的执政地位具有十分重要的意义。

二是国正处在经济社会高速发展时期，进一步明确了新形势下加强和改进党建工作的重点。随着改革开放不断深入和市场经济体制的逐步建立。这往往也是矛盾的集中凸显期。如何化解矛盾，解决问题？银峰书记在报告中指出了基层党组织建设、党员干部队伍建设等方面存在问题，以及应抓住的关键环节。提出了新形势下要加强和改进党的建设，继续保持党同人民群众的血肉联系，就必须创新和改进党建工作方法，充分发挥每一名党员的先锋模范作用，充分发挥各基层党组织的战斗堡垒作用，增强基层党组织的凝聚力、战斗力，提高党性修养，强化党的宗旨意识、公仆意识，切实增强群众对我信任度。

统一思想第一。

加强和改进党的建设，党的领导是坚定信心谋发展、化危为机促赶超的根本保证。推动 跨越发展的力量之源。随着绕城高速公路通车，进入“二环时代”迎来了前所未有的发展机遇，加快建设区域性中心大城市、打造千亿工业强区、推进城乡统筹关键在党。全区各级党组织务必认真学习贯彻党的 届四中全会、市委三届六次全会和本次区委全委会议精神，进一步把思想统一到区委加强和改进新形势下党的建设若干问题的意见上来，统一到区委、区政府的重大发展战略部署上来，尽职尽责抓党建，一心一意谋发展，不断凝聚党心，振奋民心。

区经济社会发展进入关键时期，当前。各级党组织要充分认识到新形势下加强和改进党的建设的重要性和紧迫性，重点解决好领导班子执政能力和党的作风建设问题，真正使各级领导班子成为坚定贯彻中央、市委和区委决策部署，善于领导科学发展、推进跨越发展的坚强领导集体。全区广大干部要把心思集中到谋发展上，把力量凝聚到谋发展上，把行动统一到谋发展上，切实转变作风，提高素质，干事创业，只谋事，不谋人，真正做到思想统一，行动一致。

狠抓发展第二。

加强和改进党的建设，发展是第一要务。抓党建的最终目的也是为了促进发展。因此。一定要与经济社会发展相结合，用党的建设成果，推动全区经济社会快速发展。

有没有干事创业的良好氛围，一是以党的建设促作风转变。一个地区的发展。有没有求真务实工作作风至关重要。因此，要通过加强和改进党的建设，激发全区上下干事创业的激情，弘扬为民、务实、清廉的作风，进一步调动全区党员干部干事创业的积极性，促使他奋发有为，努力拼搏。二是以党的建设提高干部队伍执政水平。干事靠人，一支能够担当重任、经得起风浪考验的领导队伍和一支朝气蓬勃、奋发有为的党员干部队伍是加快经济社会发展的关键。目前正处在加快发展的攀升期，如果没有一支能驾驭科学发展的领导队伍，如果没有一批懂经济、抓发展，想干事、能干事的干部在一线，打造千亿工业强区、建设区域性中心大城市、推进城乡统筹发展将大打折扣。因此，要通过加强党的建设，打造一支威望高、能力强，清正廉洁的领导队伍，培养一批作风正、工作实，群众信任的干部队伍。三是以党的建设增强基层党组织凝聚力和战斗力。党的基层组织是党全部工作的基础。战争年代，一个基层组织就是一个战斗堡垒。和平年代，基层组织是党联系群众、开展工作的桥头堡，正如小平同志所讲，如果没有基层组织，党的指示号召“就像石头掉在大海里，影子都看不见。基层党组织工作搞得好，各级党委的决策部署才能四脚落地，党在基层的执政才巩固。加强党的建设，就是要增强基层党组织的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用，把广大人民群众紧紧团结在党的周围，同心同德地推进 的各项事业和各项工作。

关注民生第三。

代表最广大人民的根本利益。关注民生，中国共产党是人民的党。关心和改善群众生活，党全心全意为人民服务根本宗旨的体现，也是党赢得人民群众信任和支持的根基。因此，加强和改进党的建设，核心是密切保持党同人民群众的血肉联系，改善民生，赢得民心。虽然 经济社会发展取得了一定成绩，但改革发展的成果还没有惠及到每一个人。比如，同在，南部山区的人民和几江城区相比，享受到住房保障，子女教育，就医条件就大不一样；虽然 经济在快速发展，但按照944元/人·年的标准计算，区还有贫困人口3.9万余人；部分农村地区教育资源不足，学生就学需长途跋涉；大量农村人口外出务工，留下不少留守儿童，再加上有较多城乡困难群体存在老百姓面对的大量具体困难。经常讲“权为民所系，利为民所谋”但如果光喊口号，不为老百姓办实事，口号喊得越响，群众就越反感。因此，全区各镇街、部门和单位，要抓住此次党的建设契机，牢固树立对人民负责的理念，牢牢坚持以人为本这个核心，汇聚行政资源，并引导更多社会力量参与改善农村基础设施建设，改善农村饮水、行路、就医等条件，切实为老百姓解决一批现实问题，从而进一步密切党群干群关系。

5.改进乡镇干部工作方法 篇五

民主推荐是干部选拔任用的一道十分重要程序，是选好人用好人的关键环节。最近中共中央颁布的《XX-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和中共广东省委颁布的《关于贯彻〈XX-2020年深化干部人事制度改革规划纲要〉的实施意见》再次把进一步完善民主推荐制度作为深化干部人事改革的一项重要内容，明确提出要“改进民主推荐的方法，增强民主推荐的真实性和科学性”。我作为一名基层组工干部，在工作实践中深深体会到现行干部民主推荐制度还存在不少弊端，亟待改进和完善。

一、现行干部民主推荐制度存在的弊端

1、单位“一把手”的主观干预影响推荐结果的公平性。其实，就一个空缺岗位，单位“一把手”乃至整个班子有较为统一共识的人选，这是十分常见的，也无可厚非。但问题是，有些单位的“一把手”对此过度干预，带来了负面影响。他们往往会通过各种方式早早就在干部群众中制造舆论或散布消息，说某某同志是“组织意图人选”，导致民主推荐还未开始，单位上下已经议论纷纷、“满城风雨”。这些做法不但导致民主推荐结果失真，而且打击了干部群众参与民主推荐的积极性，他们认为上级已有内定人选，推荐只不过是一种形式而已，民主推荐已经失去了本来应有的民主意 义，从而使干部选拔任用的公信度大打折扣。

2、参加推荐范围人员的固板划一影响推荐结果的合理性。《干部任用条例》明确了参加推荐人员的范围，对哪些人应该参加民主推荐，已经有了明确规定。但是，这种固定划一的规定是不科学的。在现实中，有些了解情况的人没有列入应参加范围，有些不了解情况的人却在参加范围之列。比如说，民主推荐一名镇领导班子成员，按规定参加推荐的人员一般为镇政府中层以上干部、村支部书记、镇直机关单位负责人等，尽管范围较广，但现实是，相当部分的镇直机关单位负责人对镇干部情况并不了解，而对镇干部情况比较了解的绝大部分普通镇干部却没有机会参加，这就不可避免地出现一些随意票、盲目票，影响推荐结果的准确性和科学性。

3、难以杜绝的各种“拉票”行为影响推荐结果的准确性。尽管明确禁止在民主推荐中出现各种“拉票”行为，对查实的“拉票”行为有非常严厉的处罚措施。但随着社会的发展、科技的进步，“拉票”的方式灵活多样，要查实十分困难，因此难以杜绝也不可能杜绝各种“拉票”行为。民主推荐开展之前，有些当事人触觉异常敏感，马上开始“拉票”。常见的一是通过打电话拉票；二是利用关系人互相托请拉票；三是请吃送礼或给好处等方式进行“拉票”。“拉票”行为会使推荐结果受到不同程度的影响，准确性大打折扣，导致个别综合素质不高的人凭借“拉票”的本事在民主推荐中夺取较高的票数。

4、民主推荐写票环境的不宽松影响推荐结果的公正性。民主推荐写票环境的不宽松主要表现在三个方面：一是座位安排不宽松。很多地方在民主推荐大会上，与会人员“济济一堂”，没有间隔距离，有些人未免会有思想顾虑，担心写票时旁人看见，出于自我保护的需要，在填写推荐票时草草了事，或违心填写上级领导“内定”的人选。二是票式设计不宽松。当前的民主推荐票一般的设计都是在推荐票上填写被推荐人的名字，这种设计容易引起一些人的顾虑，担心自己写票的字迹会被工作人员外泄，造成麻烦。为了明哲保身，“无可奈何”地投下了违心的一票。三是写票时间不宽松。很多民主推荐要求会上当场投票，由于推荐时间安排过于紧凑，有时给人感觉简直就是“突然袭击”，使参加者缺乏思考和酝酿，甚至弄得手忙脚乱，最终匆匆了事。由于写票环境的不宽松，就无法保证推荐结果的公正，这样的推荐结果是无法反映真实民意的。

5、个别谈话推荐环节的增加影响推荐结果的真实性。《干部任用条例》明确规定“民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐”，但在实践中证明，个别谈话推荐也有一些弊端：一是个别谈话推荐的结果未必真实。有些参会人员心仪人选与“领导意图”有出入，那么他在投票推荐中可能就 会按照自己的意愿去选择，但到个别谈话推荐时，却又担心工作人员保密工作不到家，心里有所顾忌，可能会违心地把票投给“领导意图”人选。在这种情况下，谈话推荐的结果就未必真实，未能反映真实的群众意愿。二是个别谈话推荐有多此一举之嫌。有些人认为，会议无记名投票推荐已经代表了他们的真实意愿，再进行谈话推荐已经没有什么意义。而且谈话推荐要耗费一定的时间，一些人对此颇有微词。

二、大胆改进，努力克服干部民主推荐中的种种弊端

上述的民主推荐存在的种种弊端应引起我们的高度重视，采取有力措施加以解决。否则，势必影响干部选拔任用的科学性，影响选人用人的公信度。如何解决呢？我认为应采取以下措施：

1、科学界定参会人员范围，增强民主推荐人员的合理性。按照知情度、关联度和广泛性、代表性原则，合理确定参加民主推荐的人员范围。如在乡镇开展民主推荐时，参会的除了村支书及镇直机关单位负责人外，还应包括全体镇政府干部职工，因为他们朝夕相处，相互之间比较了解。而在一些职能部门开展民主推荐时，参会人员应为单位的全体干部职工、下属单位负责人和部分服务对象代表，这不仅可以充分体现民意，而且对干部是一个鞭策，使他们能干净干事、廉洁从政。

2、改革推荐票式的设计，增强民主推荐写票的民主性。为彻底打消一些人的担心和疑虑，有必要改革现有的民主推荐票式设计。改变过去将被推荐人的名字写到空白的推荐票上的做法，将符合条件的干部名单一一列出，将其名字按姓氏笔划为序印在推荐票上，让参加推荐者以画符号的方式选择，以增进推荐的民主。个别单位如果符合条件的人数太多，可根据实际情况沿用原有模式。

3、创造宽松的投票环境，增强参会人员推荐的自主性。在场地环境上，应选择宽敞的会议室，并实行单人单桌，确保有一定的间距，达不到上述条件的，则采取统一发票、分散填写的办法，让与会人员自由选择地方填写，如办公室；在填写时间上，应给予与会者充分的时间去思考酝酿，比如按参加人数的多少确定一个合适的时间，切忌草草了事。

4、改进个别谈话推荐方式，增强民主推荐方式的科学性。今后，不再把个别谈话推荐作为民主推荐的必经程序，可以视推荐职位数而定。如在换届时，推荐的职位数较多，可视实际情况进行个别谈话推荐，以便了解推荐人对被推荐人的任职意向，为下一步确定拟任人选的定岗打下基础。平时届中个别的干部提拔调整则不必搞个别谈话推荐。

5、探索竞争性推荐方式，增强民主推荐职位的竞争性。竞争是发展的动力，在民主推荐中也应引入竞争机制，可推行二次竞争推荐。第一次推荐实行差额推荐，推荐人数为拟提拔人数的2倍。会上，工作组当场统计投票结果。紧接着，进行第二次推荐。会上，先对第一次民主推荐情况进行适当说明，并公布初步人选，然后让有关人选上台演讲，再进行二次投票推荐。此次推荐后，最终入围的干部可确定为考察对象。经过二次竞争推荐的结果将更加令人信服、更加公正。

6.改进乡镇干部工作方法 篇六

摘 要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮助干部正确认识自我，扬长避短，提高能力与素质，近年来，许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一些亟待解决的问题。

关键词：干部考核；干部管理；考核

一、干部考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准单一

现行的考核，注意了考核标准的“普遍性”，强调“统一”的多，忽视了考核标准的“特殊性”，考虑干部具体工作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。

（二）考核过程中主观因素过多

现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面，或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易凭着“感觉”来写评语，由于对评价标准和内容理解的差异，有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实”（实际就是“顺从听话”），而忽视其个人业绩，使考核的业绩失真、结果失准，难免水份大。

（三）考核结果缺乏应有的反馈

考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始终笼罩着神秘的“面纱”。被考评人得不到详尽反馈，就不知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评工作的顺利开展。

（四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰

干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天“算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡子一把抓，久而久之干部对考核产生应付心理，致使考核流于形式。

二、改进干部考核工作的对策

随着社会的发展，人们的思维、理念和行为方式都发生着根本性的变化，因此，建设一支适应环境变化，能推动单位发展的高素质的干部队伍，必须积极稳妥地改革干部考核制度中不合时宜的方面，创造一种通过考核能使干部持续改进，持续提高的良好氛围和环境。

（一）制定出切实可行的科学合理的干部考核标准

好的标准是做好考评工作的基础，好的标准要具备这样三点：①要具有民主性和透明度。民主性是实现客观公正的必要条件，是首先要把握的原则，我们制定标准的具体操作过程中，可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见，再结合科研生产任务、结合岗位特点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准，并于年初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”，成为考评工作的主要依据。②标准的“宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经常变动，要确保考核的信度。③标准要明确，具有可操作性。干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考核标准应是“有形的”“量化的”，并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果，就能说明什么问题和达到什么考核等级，让考评者和被考评者都心中有数。

（二）干部考核要采取组织考核与自评、群众民主评议相结合，做到客观、公正、合理

考核工作的组织者、参与者必须是客观公正、不存偏见的人。他们必须善于学习和运用党的干部政策，善于学习、理解和运用科学的方式、方法组织考核，要了解被考评者的职务性质、工作内容、要求、考核标准以及所的相关政策。干部的自我考核就是自我鉴定，这可使被考评者得以陈述对自身绩效的看法，且能总结经验和教训，大多数单位都坚持此法，在这个环节上组织者需引导被考评者忌流水帐似的罗列所完成的任务，要将重点放在分析自己履行“干部”职责的得失成败上。在此基础上组织群众民主评议，可采用无记名评价表或问卷等工具，这种考核形式，可消除群众担心报复的压抑心理，对干部工作至少对改变干部工作作风有较好作用，并有利于形成政治上平等的气氛。在这点上需把握的是：所选取参与评议的群众，一定要涵盖到被考评者的所有服务对象种类，以保证考评结果的全面性与客观公正性。

（三）做好干部考核的基础工作，干部的考核和平时考核结合起来

首先要建立起干部履行职责的记实制度和干部实绩档案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等。干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度（或根据实际工作调整时间周期）作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考依据。平时考核可同收集整理干部的基础材料结合起来进行，并且作为干部年终考核总评的重要内容。

（四）干部考核的结果要以事实为依据，客观公正地作出评价并恰如其分地划入相应的考核等级

在这点上，笔者认为首先应打破“指标框框”，只要达到了优秀标准就应划入优秀等级，如果由于“指标”有限而让达标的同志“屈尊降级”就会打击人的积极性和能动性。对干部考核情况要综合分析，全面比较，除了按考核标准的条款对照外，还应采用对比的方法进行评判。一是纵向比较，即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。二是横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标数据说话。此外，对干部考核结果的评价，要分清主观因素与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益，明显成绩与潜在成绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问题和不足。

（五）要坚持干部考核结果反馈制度

只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识和危机感的作用。

（六）考核结果要同干部的使用、升降、奖惩联系起来

干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据：对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，提高工作效率，如果在规定时间内达不到整改目标的，就采取组织措施及时调整；对那些基本称职或不称职的，该调的调，该降的降，该撤的撤。

三、结语

7.改进乡镇干部工作方法 篇七

老干部是党和国家的宝贵财富,关心爱护离退休干部是党的一贯政策和优良传统,党的十七大明确提出了全面做好离退休干部工作的要求。企业退休干部是我国老干部队伍的重要组成部分,是我国社会主义建设、改革开放的有功之臣,为国有企业的建立和发展作出了重要的历史性贡献,他们是改革开放新形势下的一个特殊群体。如何以科学发展观为指导,做好企业退休干部的管理和服务工作,对于贯彻落实党的方针政策,维护企业稳定,促进企业发展,建设和谐社会有着十分重要的意义。近年来,上海医药(集团)有限公司(以下简称“上药集团”)老干部工作部门按照上级老干部工作的有关精神,在集团党委的重视和关心下,坚持调查研究,创新工作方法,不断探索和实践,取得了积极效果。

1 老干部工作的重要性和必要性

1.1 尊重革命前辈做好老干部工作是我们党的一贯优良传统

党的老干部事业是由党的三代中央领导集体开创建立的。“政治上尊重老干部,思想上关心老干部,生活上照顾老干部”是当前在贯彻落实科学发展观,构建和谐社会的新形势下,以胡锦涛为总书记的党中央对老干部工作的新要求。据统计,全国离退休干部现有1760万,其中退休干部有1450多万,每年以5~6%速度递增。习近平同志近期也在全国老干部工作先进集体和先进工作者表彰大会上讲话中指出:认真学习和继承广大老干部在长期革命、建设、改革实践中的光荣传统和崇高风范,结合新的实际继续发扬光大、代代传承下去,对于坚持和发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴,是非常重要的。进一步做好老干部工作,关心照顾好老干部,充分发挥离退休干部在党员队伍、干部队伍建设中传帮带作用和在关心教育下一代中的示范作用,充分发挥离退休干部党支部在联系和服务群众中的桥梁和纽带作用,对于加强党的执政能力建设和先进性建设,巩固党的执政基础和执政地位,也是非常重要的。

1.2 老干部群体是巩固党的执政基础和执政地位的重要政治力量

在长期的革命斗争中,老干部对党的事业无限忠诚,为新中国的创立和发展无私奉献,建立了不朽的历史功绩。他们中的许多人长期担任领导工作,培养了紧密联系群众、吃苦在前、享受在后的高贵品德。如今,他们虽然离休、退休了,但仍以自己的智慧、经验和威望,像磁石一般地把他们的亲友、同事、学生以及青年一代吸引和团结在自己的周围,处处以自己的优良作风、高尚情操和模范行动影响周围的人,他们的言行在人民群众中有着很强的感召力、凝聚力。所以,正如老革命家林伯渠诗句所说的“白首壮心训大海,青春浩气走千山”,老干部群体具有特有的政治优势,是巩固党的执政基础和执政地位的重要政治力量。

1.3 老干部群体是不可忽视的人才资源和智力资源宝库

老干部堪称是老年人中的精英,其中许多是精通业务的各类管理人才和技术人才,还有长期从事党务政务工作、政治素质很高的党政领导干部。他们在长期的革命、建设和改革实践中积累了极为丰富的知识和经验,是社会发展不可缺少的宝贵人才,具有不可替代的思想政治优势、领导经验优势和技术管理优势,是我们可以从中汲取智慧和力量的宝库。积极发挥他们的优势和作用,认真听取他们的建议和献策,充分汲取他们的经验和智慧,党和国家事业的发展就会推进得更好更快。

2 企业退休干部现状与特点

上药集团总部现有退休干部220多人,其中退休局级领导干部14人,退休处级以上干部90多人。已建立相关退休干部党支部5个。为有利于退休干部党组织开展工作,从2009年起,我们陆续对各党支部配备了相对年纪轻、身体好、党性强、威信高、热心支部工作的退休干部担任支部工作,并给予支部工作的经费保证。

根据调研,退休干部与离休干部有许多共同点和不同点。共同点主要集中在三个方面:一是同样关心国家大事。对党和国家的方针政策、改革措施,以及国家重要会议、重大活动等非常关心,并认真学习理解。二是同样关心企业发展。对自己曾经工作过的单位有浓厚感情,十分关心行业和企业的发展情况以及生产经营动态信息。三是同样关心健康保健。离退休老同志一般都把健康放在第一位,日常沟通交流最多的话题就是健康。

企业退休干部群体区别于离休干部的不同点主要是:一是企业退休干部养老金水平普遍较低,特别是一部分年龄大、退休早的人员更低,一旦他们家庭出现重大变故或遇重大疾病,则会给家庭经济生活带来极大困难,甚至难以应付。二是企业退休干部的年龄结构跨度很大,因此个人的需求愿望呈现多样性。比如,近十年内退休的企业干部相对年轻、身体较好,热情较高,退休后仍有很多精力关心关注社会和企业,因此希望组织上能多开展一些活动,搭建一些平台,让他们有更多的机会参与,发挥余热。而退休较早、年龄较高的退休干部则已是进入耄耋之年的“双高期”,大多身体状况相对较差,因此对看病就医、社会养老服务更为关心,需求更多。

3 初步的探索和实践

上药集团前身是上海市医药管理局,上世纪九十年代中期转制为企业集团。实行政企分开以后,集团又经历了多次重组和整体上市等重大体制改革,但对退休干部的管理一直很重视,原局机关和集团总部退休干部的服务管理由集团老干部部负责,养老金由社保局实行社会化发放,医疗由社会统筹,党组织关系等均在原单位。

3.1 政治上关心

为满足企业退休干部关心政治经济形势、关心行业发展的愿望,以及精神文化需求,提高老干部晚年生活的幸福感和满意度,我们采取多种活动方式,丰富学习内容。主要包括:

3.1.1 坚持定期(一般为每二月一次)过组织生活和学习的制度

我们通过及时传达上级的有关文件、举办形势报告会、组织观看电影、录像等多种形式,加强退休干部对党的路线、方针、政策的理解,开阔视野,增加信息量,了解新动态,努力做到与时代同步不落伍。同时针对老同志的特点,在组织学习时,提倡老同志采取集体学习与自学相结合的新模式,鼓励老同志在家自学,通过阅报、听广播、收看电视、录像片、就近参加社区学习等形式,了解国家大事和企业发展形势,减少老同志外出集中活动次数。

3.1.2 坚持通报会制度

每年最少两次以上,由集团党政主要领导和有关部门负责人向老同志通报集团的经济形势、目标任务以及生产经营完成和发展情况等,使老同志及时了解企业,热爱企业,为企业的发展建言献策,发挥余热。

3.1.3 坚持组织参观学习活动

每年组织两次参观上海市以及邻近省份的重点工程等,使他们开阔眼界,感受改革开放的新成果。

3.1.4 坚持定期召开座谈交流会

我们根据老干部需求和特点,开展内容丰富、形式多样的座谈交流活动,倾听他们的意见和情况反映,及时了解他们的思想动态及生活情况。同时,结合老同志关心的养生保健知识,组织开展各类养生交流活动,受到老同志的普遍欢迎。

3.1.5 坚持组织参加重要活动

每逢有重大节庆、纪念活动或集团重要会议等,主动邀请退休干部代表参加。

3.2 生活上照顾

上药集团退休干部平均年龄已超过七十岁,随着老干部“双高期”特点的凸显,他们对服务管理的需求日益增多,需求内容也发生了很大变化。为此,我们老干部工作就围绕老干部的新情况、新需求而展开,特别是在思想上关心、生活上照顾方面投入了较大的关注度。主要包括:

3.2.1 统一补贴标准

集团退休干部养老金普遍较低,大多月养老金在2000~3000元左右,对此,集团每年给予每位退休干部一定的生活补贴。今后随着企业的发展,会让退休干部更多地共享企业发展的经济成果。

3.2.2 重视走访慰问

集团各级领导坚持做到退休干部生病住院必访,家中有事必访,生活有困难必访,严寒酷暑必访,逢年过节必访,有思想波动必访。特别是对高龄、重病、有特殊困难的老干部,更是给予重点关心照顾。

3.2.3 帮困补助

集团统一出资为退休干部购买上海市总工会的大病医疗保险,有效缓解生病住院特别是患大病、重病退休干部医疗费负担过重的困难。同时建立集团基金,对有特殊困难的退休干部,集团给予特殊困难补助等。

这些措施从实际效果来看绝大多数老同志还是比较满意的,他们普遍感到在退休之后,组织在关心,单位在管理,心中多了一种亲近感、归属感、依托感,有什么难处和不易解决的问题,多数老同志首先想到的还是找组织,找单位。

4 问题与难点

目前,企业在退休干部管理服务工作中的热点和难点问题主要有以下几个方面:

4.1 党组织关系归属尚未统一

企业退休干部中的很大一部分人是在建国初期参加工作的,长期在企业的各级领导岗位上工作为企业发展壮大倾注了全部心血,对企业有着一份深厚的难以割舍的情结,有些退休干部甚至动情地说:“我们生是企业的人,死是企业的鬼。”

从目前上海的情况来看,基本上还是沿用传统模式进行退休干部管理服务工作,即一种是全部移交街道社区管理;一种是采取企业与社区共管的方式;另一种是仍由所在企业管理。一般关停并转或者效益较差的企业退休干部包括领导干部的党组织管理关系普遍已划转到所在居住社区;企业效益较好的单位,一般仍由企业单位自行管理;大多数企业采取领导干部党组织关系保留在企业内,其他退休人员全部统一划转社区的管理模式。

由于退休干部社区管理尚处在起步摸索阶段,难免与退休人员的实际期望存在一定差距,造成一些已经把党组织关系划转社区的退休干部心态很不平衡,感觉被企业抛弃了,很失落;没有划转的退休干部也很敏感、焦虑,担心也被划转到社区,所以如果要将他们划转社区管理,他们在感情上肯定一时难以接受,行动上也会强烈反对。

近年来,对企业干部退休后,党组织关系究竟是由原单位管理,还是移交社区管理,以及如何管理等问题,虽然从中央到地方都下达过一些指导性文件,但涉及具体操作的目标、细则等还没有出台。

4.2 要求提高养老金呼声甚高

企业退休干部的养老金偏低是一个突出的问题,他们多数退休较早,当时是按在职工资打折计算养老金的。由于当初他们在位时国家实行的是计划经济“高积累,低分配”的政策,工资奖金与车间工人相差无几;退休后,养老金多在1500~2500元左右,与目前实行年薪制的在职干部相比,差距很大,特别是与行政事业单位的同职级退休干部相比,差距至少一倍以上。为此,要求提高企业退休干部养老金或者提高企业补贴标准的呼声日益增高,虽然效益好的企业也能动用自身的财力给予老同志一定的补贴,但这不是解决问题的根本办法。

4.3 医保制度亟待完善

退休干部中有很大一部分老同志年龄偏大,身体健康状况不理想,据统计,约有百分之十五左右的退休干部患有较为严重的疾病,需自理的医药费、医疗费负担较重,其中病情较重的老同志存在“吃饭和吃药不能兼顾”的窘境。面临这些退休干部的实际困难,企业尽管建立了帮困基金,购买了退休人员保险等,但仍属杯水车薪,无法从根本上解决问题。

5 建议和措施

5.1 完善机制,实施平稳

当前社会保障体制尚不够完善,所以建议要从构建和谐社会的大局出发,从有利于维护老同志思想稳定、生活安定的工作原则出发,尽快出台可行的企业退休干部的服务管理政策,建立和完善企业退休干部管理工作规范、工作办法、目标、形式等操作细则,以便各单位结合企业实际情况平稳实施。

5.2 重视问题,化解矛盾

对于企业退休干部的养老金偏低、与机关事业单位退休人员的养老金差距不断在拉大等问题,政府有关部门一定要引起高度重视,虽然社保对企业中市管干部和具有高级职称人员、企业军转干部等作了相应补贴,但受益面较小,没有从根本上解决问题,在一定程度上甚至还造成人心不稳等社会问题。建议各级领导和有关部门要从建立和谐社会,化解矛盾,改善企业退休干部生活待遇作为出发点和落脚点,迎难而上,制订出切实可行的养老金发放和生活补贴办法来,真正使企业退休干部逐步分享改革开放发展成果。

同时,对患有重病,特别是身患绝症或家庭有特殊困难的老同志,社会和企业都要及时给予他们关心和帮助,大力完善医保制度,不断提高医保水平,建立相应帮扶机制等,决不能造成“病了一个穷了一家”的局面,充分体现党和政府、企业对退休干部的关心,切实体现老有所养、老有所医、老有所依的精神。

5.3 健全组织,落实工作

要建立健全退休干部管理机构,配备专业管理人员,保障相关工作经费,把从政治上、思想上、生活上关心企业退休干部的工作落到实处,使我国老龄事业与国民经济和社会发展相适应,使企业退休干部真正做到老有所养,老有所医,老有所学,老有所乐,老有所用,老有所依,实现他们的自主、自立和自尊。

摘要：企业退休干部是我国老干部队伍的重要组成部分,是我国社会主义建设、改革开放的有功之臣,为国有企业的建立和发展作出了重要的历史性贡献。他们是巩固党的执政基础和执政地位的重要政治力量,也是不可忽视的人才资源和智力资源宝库。如何以科学发展观为指导,做好企业退休干部的管理和服务工作,对于贯彻落实党的方针政策,维护企业稳定,促进企业发展,建设和谐社会有着十分重要的意义。

关键词：企业,退休干部,管理服务

参考文献

[1]张志鸿.关于退休干部社会化管理的认识和实践[J].老年学杂志,1993(04).

[2]刘建清.树立“四个”意识认真做好新时期离退休干部工作[J].新闻天地(论文版),2009(01).

8.改进乡镇干部工作方法 篇八

关键词：党校干部；教育培训；工作

一、推进教学改革，要在完善教学布局方面下功夫

（一）要进一步明确党校教学布局。首先，以邓小平理论、中共中央关于《加强和改进新形势下党校工作的意见》为指导，以提高党的执政能力和作风建设作为重点，从满足组织、岗位以及个人要求三个方面入手，进一步完善理论教学；其次将地方社会经济发展中的实际问题纳入到教学体系中，让党员干部通过理论学习提高治理地方的能力。

（二）要科学设置主体班课程。首先在课程设置前要进行充分的需求调研，本着“缺什么补什么、需要什么学什么”的原则，有针对性的开设具有实践性的课程体系；其次优化课程体系，形成系列专题课程体系；最后课程体系设置要紧密结合县域特点。

（三）要进一步创新教学方式。首先开展现场教学。县级党校干部培训教学涉及的面比较广，涉及的因素比较多，因此党校干部培训教学要改变以往的课程教学的模式，结合学校实际，针对性地开展现场教学，将课堂前移，通过真实案例分析，提高党员干部的执政能力；其次依托互联网技术，开展“互联网

+”教学模式；最后开设专题教育活动，以专题教育调动干部学员学习的主动性。

二、提高科研水平，要在开展学员课题调研方面下功夫

一是要在科研选题上突显县域特点。县级党校是党建工作的基础，也是服务地方经济发展的社科主阵地，因此县级党校在科研选题上要充分体现县域经济的特点，结合本地区经济发展中存在的问题进行思考，并且要深入到各个部门进行充分的调研，以此确定具体的教学内容；二是党校要加强科研成果转化。党校要积极发挥科研的重要作用，及时将最新的科研成果向干部学员讲解，提高干部对相关问题的思索能力。

三、加强师资队伍建设，提高教研水平

首先县级党校一方面要通过“请进来”战略，通过加大高素质教师的聘请等策略带动县级党校教师的综合素质；其次实施“走出去”战略，开拓教师的视野。县级党校教师要积极深入基层、了解基层社会经济发展中遇到的问题，同时教师也要积极参加各种教育培训，通过教育培训提升自身的专业能力。

一是高标准，多渠道招贤引才，事业兴衰，关键在人。没有一流的教师，就不可能有高水平的教学。要开阔选贤视野，采用推荐考察，走访调查，公开招聘，向外引进，试讲试用等形式，多渠道、多途径吸纳有真才实学，在教育界或学术界有一定威望和影响或有较好的发展潜力的人才。二是坚定理想信念，真情宣讲感染。三是培养职业情感，修炼人品道德。要把党校主体班的课讲好，必须重视培养教师的职业情感，加强思想道德修养，强调言传身教，为人师表。四是以培训、轮训、岗位练兵等形式，努力提升党校教师的综合素质。五是加强教师的调研考察工作，开阔视野，提高科研能力和水平。县级党校的教师，每年应到工厂、农村、机关做三至五次的调研工作，以保证教师有实际的话题可讲，有实际问题可研究。

四、完善制度，创新培训机制

一是要进一步坚持和完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门分工负责、协作配合的工作机制，采取多种措施，激发各有关办学单位的活力。二是建立培训考核机制。党校要加强对干部学习的效果考核，通过制定科学的考核指标体系，实现对学院的全范围的考核，从而培养德智体美全面发展的干部队伍；三是建立课堂教学质量评估机制。建立科学的课堂评估机制能够提高课堂教学效果，因此党校要从教学内容、教学方法、教学态度和教学效果四个方面入手，提高课堂评估指标的科学性。四是建立培训效果的追责机制。将干部培训学习与干部提拔相结合，以此提高党校学习的效果，提升地方政府的执政能力。

县级党校作为基层干部教育的培训轮训基地，还有很多工作值得探讨，要不断地总结经验，认真地思考，努力提升县级党校的办学质量和声誉，在解放思想，大胆创新方面不断拓展。

参考文献：